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Implementación de un programa de reconocimiento laboral a los colaboradores de importante
compañía del sector manufactura de la ciudad de Palmira – Valle del Cauca
Vanessa Polindara Rosero
Facultad de Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia
Nancy Lorena Gómez Agudelo
Mg. En Psicología
Octubre del 2020
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
1
Implementación de un programa de reconocimiento laboral a los colaboradores de importante
compañía del sector manufactura de la ciudad de Palmira – Valle del Cauca
Vanessa Polindara Rosero
Modalidad de Grado
Facultad de Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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Tabla de contenido 1. Introducción ................................................................................................................... 3
2. Caracterización de la organización ................................................................................ 5
2.1. Historia ....................................................................................................................... 5
3. Justificación ................................................................................................................... 7
4. Planteamiento del problema........................................................................................... 9
5. Objetivos ...................................................................................................................... 11
5.1. Objetivo General ................................................................................................... 11
5.2. Objetivos específicos ............................................................................................ 11
6. Antecedentes ............................................................................................................... 12
7. Marco Teórico .............................................................................................................. 15
7.1. Tipos de reconocimientos ..................................................................................... 18
7.2. Satisfacción Laboral .............................................................................................. 21
7.3. Reconocimiento laboral en Colombia .................................................................... 23
8. Marco Legal ................................................................................................................. 26
9. Metodología ................................................................................................................. 28
9.1. Fase 1: Revisión Literaria. .................................................................................... 28
9.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento .............................. 28
9.3. Fase 3: Implementación ........................................................................................ 28
10. Resultados ............................................................................................................... 29
10.1. Fase 1: Revisión literaria. ...................................................................................... 29
10.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento .............................. 30
10.3. Fase 3: Implementación ........................................................................................ 31
11. Análisis de entrevistas: ............................................................................................. 33
12. Recomendaciones .................................................................................................... 36
13. Conclusiones ............................................................................................................ 37
13.1. Personal Reconocido. ........................................................................................... 37
13.2. Evaluación gestores y líderes de área. ................................................................. 38
13.3. Desarrollo del programa:....................................................................................... 39
13.4. Implementación del Programa: ............................................................................. 40
14. Referencias .............................................................................................................. 42
Anexos ................................................................................................................................ 45
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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1. Introducción
En la actualidad la motivación laboral es de gran importancia para las empresas ya
que esto implica en el desempeño laboral. Las empresas requieren contar con equipos de
trabajo que sean humanos proactivos y comprometidos, que garanticen un alta rentabilidad
empresarial, social y cultural. Para lograrlo, existen herramientas, técnicas y recursos, que
pueden facilitar esta tarea. La motivación laboral, constituye el éxito de toda empresa el
lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios
objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas.
Como base de esta propuesta de intervención es necesario definir y conocer la
procedencia de la palabra Reconocimiento, según la Real Academia Española (RAE, 2019),
define el término como “la acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución
entre las demás como consecuencia de sus características. También sirve para expresar la
gratitud que se experimenta como consecuencia de algún favor o beneficio”. Por lo tanto, el
Reconocimiento se entiende como la acción de distinguir a una persona o varias personas,
lográndose a partir del análisis de las características propias de la persona. Asimismo,
reconocimiento también puede ser la distinción que expresa una felicitación o un
agradecimiento.
El significado de reconocer proviene del verbo en latín “cognoscere” que representa el
saber o ver de nuevo, por el significado de la palabra reconocer significa que identificamos
los atributos que tiene esa persona para poder identificar con que debemos reconocerla.
En diferentes contextos se puede hablar de reconocer a la persona y esto implica
establecer una estrecha relación entre el ser humano y la interacción con el mundo; Berkeley
en su obra “Tratado sobre los principios del conocimiento humano”, afirma que el ser
humano es “un ser es ser percibido”, debido a que las personas sienten que existen, en la
medida en que son percibidas por otras. A partir de lo dicho anteriormente, el reconocimiento
se fundamenta en la percepción, es decir, percibir si las personas con quienes nos
relacionamos tienen un concepto sobre el valor que tenemos de nosotros mismos y actúan en
concordancia con él.
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Sin embargo, debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo con la
persona, y a factores sociales y culturales. Existen muchas técnicas y métodos que permiten
motivar a los empleados y así poder desempeñar su labor de manera más eficaz y productiva.
Es por ello que reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho genera los siguientes
beneficios, por ejemplo, Refuerza comportamientos positivos y deseables en la empresa,
aumenta la involucración y compromiso con la organización, mejora la satisfacción y la
felicidad de los trabajadores, aumenta la motivación, siendo el reconocimiento uno de los
gestos con más poder motivador y más demandado dentro de las organizaciones, y por
último, todos estos efectos tienen un importante efecto en la productividad del trabajador y
por tanto en el rendimiento para la empresa.
Lo anterior permite a los colaboradores de una organización tener una actitud positiva
frente a su trabajo y actividades que desarrolla diariamente, tiene influencia directa con el
comportamiento humano. Cuando esta no está presente difícilmente las personas no tendrán
un óptimo o adecuado desempeño laboral, la satisfacción laboral tiene una alta relación con la
felicidad. Es por esto que un trabajador que se encuentre satisfecho, como ya fue
mencionado, será un trabajador feliz, con alta autoestima, genera autoconfianza en el equipo,
y proporciona un feedback positivo, es decir, que reafirma que se está trabajando bien.
Es por ello que el reconocimiento, son estrategias que utilizan las empresas para
premiar a sus trabajadores, con el propósito de reforzar aquellas conductas positivas alineadas
con la dirección estratégica, y por tanto es hoy una acción fundamental que deben desarrollar
las empresas si quieren estar a la vanguardia de las técnicas de gestión empresarial, y sobre
todo, de los departamentos de Gestión del Recurso Humano.
El objetivo de esta intervención fue Implementar un programa de reconocimiento a los
colaboradores de importante compañía del sector Manufacturero, la cual es una compañía
multinacional dedicada a la realización de empaque plásticos rígidos. La metodología de
dicha implementación se basó en tres fases las cuales fueron: revisión literaria, validación y
ajustes del programa de reconocimiento y, por último la implementación como resultado;
finalmente se concluye con la sistematización de la valoración de las personas que fueron
reconocidas en el periodo comprendido entre Junio – Agosto equivalente al primer trimestre
de implementación del programa de reconocimiento.
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2. Caracterización de la organización
Es una empresa líder mundial en el desarrollo y producción de empaques responsables y
de alta calidad, produce envases flexibles, envases rígidos, cartones especiales, cierres y
servicios para una variedad de alimentos, bebidas, productos farmacéuticos, médicos, cuidado
del hogar y personal, y otros productos.
Está presente en más de 40 países y cuenta con aproximadamente 33.000 empleados. A
nivel nacional, en la actualidad cuenta con cuatro sedes, en Medellín, Bogotá, Acopi Yumbo
y Palmira.
2.1. Historia
La historia de la compañía se remonta en la década de 1860 cuando Samuel Ramsden, un
joven albañil de Yorkshire, llegó a Australia con su novia en busca de fortuna, con ese
objetivo fundó la primera fábrica de papel a las orillas del río, en Melbourne.
Dicha compañía fue la primera en reciclar papel con una carreta y un caballo, incluso en
esos días ya tocaba la vida de miles de australianos. A partir de ese momento se trabajó en
una serie de adquisiciones e inversiones que dieron lugar a la empresa que se conoce
actualmente. La empresa se dio a conocer a lo largo y ancho de Australia y durante muchos
años, así pasó a componerse por cinco áreas operativas en cinco áreas geográficas: Australia,
América del Norte, América Latina, Europa y Asia.
La compañía cuenta con dos líneas de producto: envases flexibles y plásticos rígidos:
• Flexibles Packaging desarrolla y suministra envases flexibles y cajas plegables
especiales, cuenta con cuatro unidades de negocio:
- Flexibles Europa, Medio Oriente y África.
- Flexibles Americas.
- Flexibles Asia Pacífico.
- Cartones especiales.
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• Rigid Plastics es uno de los mayores proveedores mundiales de envases de plástico
rígido y cuenta con cuatro unidades de negocio:
- Bebidas de América del Norte.
- Contenedores especiales de América del Norte.
- America latina.
- Cierres de Bericap.
Misión “Creemos en la responsabilidad en el embalaje. Aplicamos de manera
decidida y apasionada el arte y la ciencia en la mejora de los productos que las personas
utilizan en su vida diaria, hoy y mañana, nuestro camino esté guiado por un estilo único de
trabajo”
Visión “Para el año 2021 lograremos crecer 3 veces nuestra utilidad operacional,
desarrollando el talento necesario para ser la empresa de mayor crecimiento en la industria de
empaques en LATAM, asegurando la preferencia de nuestros clientes y el retorno esperado
para nuestros accionistas.”
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3. Justificación
Es importante la implementación de un programa de reconocimiento laboral, porque
es una estrategia positiva de mejora continua para aumentar el compromiso e influir en la
satisfacción laboral, cuando un colaborador siente que su trabajo y esfuerzo es valorado y
reconocido, automáticamente genera motivación y satisfacción con su labor, lo que va a
permitir tener mejores resultados y mayor productividad, generando en los colaboradores
compromiso con la organización, mejora la felicidad en los trabajadores, refuerza
comportamientos positivos y deseables en la empresa, aumentando la motivación laboral.
Este trabajo pretende mostrar la importancia de implementar en la compañía un plan de
reconocimiento laboral que contribuya a afianzar la relación entre la compañía y el talento
humano.
El proceso de formación y entrenamiento busca capacitar y reforzar los conocimientos
del trabajador y dar nuevas herramientas que enriquezcan su desempeño laboral. Así mismo,
se identifican las bonificaciones y los programas de beneficios que puedan llegar a otorgarse
en la compañía. Posterior se encuentra la Evaluación, en la cual se lleva a cabo el
seguimiento y análisis del desempeño laboral del trabajador, para evidenciar y reconocer sus
logros dentro de la empresa. Y, Por último, se encuentra la fase de Retención, en esta se
llevan a cabo los programas de reconocimientos y la definición de los salarios emocionales.
Lo anterior se conjuga dentro de un proceso integral de Recursos Humanos que tiene
como objetivo el establecer relaciones adecuadas entre los trabajadores y la empresa, y más
aún, motivarlos para generar un alto grado de compromiso y bienestar, mejorar su
rendimiento laboral y contribuir con el desarrollo de los objetivos de la organización.
Por lo que es fundamental crear espacios que permitan realizar trabajos transversales
dentro de la empresa, enfocados a los objetivos planteados, partiendo de estrategias que
accedan a la construcción y consolidación de planes que permitan un mejor desarrollo
personal y profesional, al igual, es un reto que tendrá la empresa, para que sus trabajadores
día a día se sientan motivados, satisfechos y su desempeño sea mejor, generando aportes y
valores agregados a la organización. Por ello surge la necesidad desde el área de Recursos
Humanos de la compañía implementar este programa de reconocimiento en los
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colaboradores, siendo esta una herramienta estratégica que traerá consigo cambios positivos
para esta, teniendo un entorno laboral satisfactorio y retención del personal.
El alcance de este proyecto se encuentra visualizado para ser desarrollado a mediano
plazo, ya que se requiere del diseño del programa de reconocimiento laboral, en el cual se
beneficiarán todos los colaboradores de la compañía, siendo una estrategia utilizada en las
empresas para incentivar a sus trabajadores por medio de premios intangibles o tangibles, con
el propósito de reforzar aquellas conductas positivas alineadas con la dirección estratégica.
Por tal motivo, desde el área de Recursos Humanos hay un interés en el programa de
reconocimiento, porque desde la psicología organizacional y del trabajo se menciona que el
trabajo es el lugar en donde las personas pasa aproximadamente un tercio de su tiempo, y es
uno de los ambientes que en mayor medida afecta a la salud física y mental de las personas
(Observatorio Vasco de Acoso Moral, 2012), influyendo significativamente no sólo en su
vida laboral, sino también en múltiples aspectos de su vida personal y social (Harris, 2016).
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4. Planteamiento del problema
La sociedad globalizada del siglo XXI requiere de organizaciones dinámicas que se
adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados
comportamientos más flexibles y creativos:
“esto con el objetivo de que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un
exigente mercado que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este
desafío no sólo se presenta para las instituciones, sino también para las personas que en ellas
trabajan, en el entendido que el núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo
constituye la relación existente entre persona y organización”. Gallego, M. (2000).
A partir de lo dicho anteriormente, es importante mencionar que el reconocimiento
laboral es el encargado de producir una satisfacción personal llevando a cada colaborador a
ser más feliz en el desarrollo de su trabajo y en su vida en general. Este programa es clave
para retener el talento, puesto que es importante que los trabajadores sepan que su trabajo es
reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito de la empresa.
La compañía actualmente cuenta con una gran cantidad de colaboradores en las áreas
de operaciones y administrativa, encargados de realizar la producción de envases plásticos
rígidos a marcas como Coca-Cola, Postobón, Colgate, Unilever, Alpina, Team, entre otras.
Como causa en los últimos años, se ha observado la alta rotación de personal en la compañía,
identificando en el momento de la entrevista de egreso que uno de los factores de renuncia es
la falta de reconocimiento de la compañía hacia sus trabajadores.
Esto trae como consecuencia la inversión de dinero en procesos de selección,
intentando elegir al personal competente y motivado para la organización, lo que en términos
absolutos significa incorporar al candidato que mejor se ajuste a las características de cada
vacante y a la estrategia corporativa, pero existiendo un bache en el camino siendo este, la
falta de un programa de reconocimiento laboral, con el fin de generar motivación al
colaborador, y así retener al personal, lo cual actualmente no se está generando en la
compañía.
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Dicha compañía del sector Manufactura contaba con un proyecto de consejería en
seguridad y medio ambiente, el cual no se pudo mantener, debido a que no tuvo un adecuado
manejo y seguimiento de dichos reportes, pero a su vez no genero la acogida esperada por el
personal operativo y administrativo, ya que se debía cumplir con una cantidad mínima de
reportes y no se lograba cumplir la meta. A partir de esto, surge el interés y la necesidad de
apoyar al área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en torno al proyecto de consejería en
seguridad y medio ambiente, para la identificación de Acto Inseguro, Condición Insegura y
Acto Seguro, es por ello que se apoya este programa con la implementación del programa de
reconocimiento laboral y un plan mejorado para su buen desarrollo, y así generar
conocimientos en los colaboradores entorno a las buenas prácticas de seguridad en el sitio de
trabajo.
Pregunta Problema
¿Cómo implementar un programa de reconocimiento a los colaboradores de importante
compañía del sector manufactura?
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5. Objetivos
5.1. Objetivo General
Implementar un programa de reconocimiento a los colaboradores de importante compañía del
sector manufactura
5.2. Objetivos específicos
• Diseñar fases de gestión para poner en práctica la implementación del programa de
reconocimiento en la organización.
• Sistematizar la valoración de las personas que fueron reconocidas en el periodo junio-
agosto.
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6. Antecedentes
A continuación, se presenta la búsqueda de investigaciones publicadas en bases de
datos como: Scopus y ProQuest, utilizando como palabra clave: “Labor Recognition
Program” las cuales fueron realizadas en diferentes países de Latinoamérica, Estados Unidos
y Universidades de Colombia, para llevar a cabo la construcción de este marco referencial se
da apertura con el concepto de Programa de Reconocimiento Laboral, su importancia de este
concepto en las organizaciones y el panorama en el que los países y sus organizaciones lo
vienen implementado en la dinámica organizacional.
Los trabajadores son fundamentales para el éxito de cualquier organización, siendo
ellos quienes ayudan a alcanzar los objetivos planteados, sin embargo, para que el anterior
planteamiento se lleve a cabo, es importante que los trabajadores tengan una buena
satisfacción laboral y se sientan motivados, pues de estos factores depende su desempeño
individual y grupal. Dubrin 2013 (citado por Charaja y Mamani) menciona que cuando las
personas están motivadas pueden esforzarse más por alcanzar sus metas y las de la
organización, de tal manera que puedan sentirse satisfechos con el trabajo que realizan,
además podrán realizar sus actividades de la mejor manera.
Mussie T., Kathryn J. & Abel B. realizaron un estudio en Estados Unidos, en donde
analizaban el efecto del reconocimiento, el pago y los beneficios de los empleados en la
satisfacción laboral. En este estudio transversal, respuestas de encuestas de estudiantes
universitarios en los EE. UU. (n = 457), Malasia (n = 347) y Vietnam (n = 391) fueron
analizados. Se descubrió que el reconocimiento de los empleados, el pago y los beneficios
tienen un importante impacto en la satisfacción laboral, independientemente del nivel de
ingresos del país de origen (ingresos altos, medios o bajos).
Sin embargo, el efecto de los beneficios en la satisfacción laboral fue
significativamente más importante para los encuestados estadounidenses que para los
encuestados de Malasia y Vietnam. Los autores concluyen que tanto las recompensas
financieras y las recompensas no financieras influyen en la satisfacción laboral, lo que
finalmente afecta a los empleados, lo anteriormente dicho ayudó para desarrollar políticas
efectivas de reclutamiento y retención para los empleados.
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Es importante identificar que el término “Reconocimiento” se refiere al
reconocimiento, aprecio o aprobación de los logros o comportamientos positivos de un
individuo o equipo dentro de la organización. Según Gostick y Elton (2007), el
reconocimiento se refiere a elogios o una nota personal que reconoce los logros, incluidos
pequeños gestos que son importante para los empleados.
¿Cómo podemos reconocer a los empleados? Mussie, Kathryn y Abel, en su
investigación evidencian que hay muchas maneras en que los empleados pueden ser
reconocidos o apreciados. El reconocimiento puede incluir letras o tarjetas postales (Premio
"¡Gracias! Hiciste la diferencia"), elementos de memoria (una placa o taza) que duran más
que el efectivo. Nelson y Spitzer 2003, afirman que los gerentes, supervisores o
coordinadores deben estar en contacto constante con los empleados para determinar lo que
más valoran y luego encontrar formas de actuar sistemáticamente sobre esas formas deseadas
de reconocimiento y recompensas funcionan bien. Esto sugiere que se debe de variar las
formas de reconocimiento, agregando nuevas cosas, experimentar con ellos y eliminar a otros
que han seguido su curso y ya no son motivadores para empleados.
Un estudio realizado en Latinoamérica que se desarrolló en Ecuador, en donde se
analizó la motivación y se recabó información mediante una encuesta basada en la teoría de
necesidades de Abraham Maslow, para el diseño del plan de incentivos no monetarios para el
personal administrativo de una institución pública municipal. Se aplicó la encuesta validada
respectivamente para cumplir con el objetivo de la investigación, también se aplicó la
herramienta para evaluar la motivación de los empleados basada en la teoría de las
necesidades de Maslow.
Las recompensas no económicas influyen positivamente en el desempeño laboral; en
particular, este tipo de reconocimientos están compuestos o caracterizados por el desarrollo
de la carrera, el clima de trabajo principalmente como mayor impacto para llegar a motivar a
los empleados con un alcance individual frente a su seguridad en el empleo; al mismo tiempo
Chiavenato (2009) menciona que:
“Las recompensas que no son económicas ofrecen a las organizaciones una estupenda vía
para motivar a sus colaboradores. El sistema de recompensas debe tomar en cuenta el
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concepto de refuerzo positivo de Skinner; es decir, todo comportamiento estará determinado
por sus consecuencias” (p.318).
Esta investigación realizada por Chiavenato (2009) es descriptiva la cual busca
detallar propiedades, características, perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos,
objetos o cualquier otro fenómeno que se someta análisis. El tipo de diseño es documental
debido a que se recolectó información tomado de varios autores a través de fuentes como:
libros, investigaciones y publicaciones organizacionales que permitió dar mayor fiabilidad al
trabajo de investigación. También es una investigación de campo dado que la recolección de
información se realizó en el lugar de los hechos, evidenciando que esta investigación es
cuantitativa y cualitativa, cuantitativa porque se recolectó datos a través de herramientas
estandarizadas y validadas; y cualitativa porque se realizó un análisis crítico de los resultados
que permitirá resolver el problema de la investigación.
Por último, Cepeda, Salguero y Sánchez en el 2015 realizaron una investigación en
Colombia la cual tuvo como objetivo determinar como la herramienta del reconocimiento
incide en el desempeño de los trabajadores de la empresa TNM LIMITED, el método de
investigación es cualitativo, el cual es usado generalmente en investigaciones en ciencias
humanas y sociales, ya que permite descubrir y obtener un panorama más amplio y una
importante cantidad de cualidades sobre el objeto de estudio, asimismo este estudio es
descriptivo, ya que busca especificar las propiedades, características y perfiles de las
personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a
análisis; miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (categorías), aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno a investigar.
Con los resultados obtenidos en la investigación realizada en la empresa TNM
LIMITED se evidenció que la categoría reconocimiento tiene efectos positivos e influye
directamente en el desempeño de los trabajadores, al igual, cuando las personas están
satisfechas y motivadas, se observan cambios en las actitudes al realizar sus labores diarias.
Por otro lado, se identificó que la organización carece de sistemas formales para efectuar el
reconocimiento de forma oportuna y adecuada a sus trabajadores, por lo que se presentan
niveles de inconformidad y malestar dentro de la misma, generando un ambiente laboral
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denso y complejo, lo que afecta el rendimiento inadecuado para la organización, sin embargo,
se realizan las actividades para las que fueron contratados y se da cumplimiento a tareas.
7. Marco Teórico
La razón del éxito de una compañía se basa en la productividad y en sus ganancias,
como también en valorar a sus colaboradores como eje fundamental y pilar de sus
actividades; éste es un reconocimiento determinante en función del desarrollo de las labores y
satisfacción en la realización de estas.
A través del tiempo, diferentes autores han investigado la forma de identificar,
clasificar y satisfacer las necesidades del ser humano, postulando teorías en las cuales se
evidencia la necesidad de ser reconocido dentro de la sociedad o del círculo en el que se
mueve como miembro de una comunidad y dentro de una organización productiva.
Como base de esta propuesta de intervención es necesario definir y conocer la
procedencia de la palabra Reconocimiento, según la Real Academia Española (RAE, 2019),
define el término como “la acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución
entre las demás como consecuencia de sus características. También sirve para expresar la
gratitud que se experimenta como consecuencia de algún favor o beneficio”. Por lo tanto, el
Reconocimiento se entiende como la acción de distinguir a una persona o varias personas,
lográndose a partir del análisis de las características propias de la persona. Asimismo,
reconocimiento también puede ser la distinción que expresa una felicitación o un
agradecimiento.
El significado de reconocer proviene del verbo en latín “cognoscere” que representa el
saber o ver de nuevo, por el significado de la palabra reconocer significa que identificamos
los atributos que tiene esa persona para poder identificar con que debemos reconocerla.
En diferentes contextos se puede hablar de reconocer a la persona y esto implica
establecer una estrecha relación entre el ser humano y la interacción con el mundo; Berkeley
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en su obra “Tratado sobre los principios del conocimiento humano”, afirma que el ser
humano es “un ser es ser percibido”, debido a que las personas sienten que existen, en la
medida en que son percibidas por otras. A partir de lo dicho anteriormente, el reconocimiento
se fundamenta en la percepción, es decir, percibir si las personas con quienes nos
relacionamos tienen un concepto sobre el valor que tenemos de nosotros mismos y actúan en
concordancia con él.
De otra parte, el reconocimiento en las organizaciones se define como la respuesta
dada por una compañía a los comportamientos, esfuerzos y logros alcanzados por los
colaboradores. Pereyra, B (2001), menciona que cuando un trabajador hace bien su trabajo,
cumple con lo esperado y además hace esfuerzos extra, necesita que el jefe se lo haga notar a
través de una felicitación un gesto amable o una atención.
En el recorrido literario y teórico se evidencia que el reconocimiento se fundamenta
en varios enfoques y teorías psicológicas, a continuación, se presentan estos cinco enfoques
con base en lo presentado por De La Mora (2003):
- El primer enfoque es el de Aprendizaje Instrumental, que se basa en los
postulados son Skinner, Thorndike, entre otros, donde las leyes del aprendizaje instrumental
fueron las primeras aportaciones para entender que el aprendizaje se logra a través del
refuerzo positivo. Por ejemplo, dar algo gratificante al sujeto de forma contingente a la
conducta a reforzar; y es mucho más eficaz que el castigo (aplicar un estímulo aversivo para
eliminar una conducta), el cual no genera efectos secundarios como la aversión al castigador
y al contexto. Observando este enfoque, es importante resaltar la contingencia de refuerzo (su
demora respecto de la conducta le hace perder el efecto reforzante) y los programas de
refuerzo intermitente (en el tiempo) para mantener y potenciar los comportamientos
deseados.
- El segundo enfoque es el de Aprendizaje Social, postulado por Albert Bandura, el
cual sostiene que la forma en que aprendemos no sólo está determinada por la experiencia
directa, sino también por la observación del comportamiento de otros (aprendizaje vicario).
De acuerdo con la teoría de Bandura y otros autores como Ellis, Michel, Rotter, Walters,
hacia el año 1954 se demostró que una gran parte del aprendizaje humano es de naturaleza
social. Por lo que, observando el comportamiento de otros y las consecuencias de dichas
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acciones, las personas aprendemos conocimientos, reglas, hábitos, capacidades y estrategias,
entre otros. Al compartir los comportamientos o logros reconocidos, cada grupo de personas
está potenciando el aprendizaje, resultando ser un poderoso agente de cambio, en un sentido
marcado por la estrategia y cultura de la empresa.
- El tercer enfoque fue elaborado por el constructivismo y el interaccionismo
Simbólico, en este enfoque se postula que, para mí, como persona, lo que los demás dicen
sobre algo (un aspecto de la realidad o yo mismo) se configura como mi propia realidad,
especialmente si considero a los “otros” como una fuente válida (confianza, credibilidad,
prestigio). Sabiendo esto, el sistema de reconocimiento social, bien enfocado, supone un
marco excelente para construir y reforzar la “realidad social” de nuestra organización,
alineando comportamientos con los valores corporativos. También la identidad de rol, en
positivo, se verá reforzada en la mayoría de los empleados, ya que lo habitual es que los
comportamientos reconocidos coincidan con el talento diferencial de cada uno, viendo
reforzado así su rol de contribución en esas capacidades destacadas.
- El Cuarto enfoque es propuesto por la Psicología Positiva. Martin Seligman
postula cómo las ganancias se multiplican en términos de aprendizaje y mejora, cuando nos
centramos sobre nuestros puntos fuertes o cualidades (talento), más que en intentar reducir
nuestras debilidades; este enfoque se caracteriza por identificar y promover los
comportamientos de valor más destacados en cada empleado, esto es, su talento diferencial.
- El Quinto enfoque desde la Teoría de Axel Honneth, Kaulino - Adriana. (2015),
mencionan que el reconocimiento conduce a la determinación de aquellas prácticas sociales
institucionalizadas que se basan en principios normativos (morales) y que implican modos de
reconocimiento recíproco. Honneth postula tres formas de interacción social propias de las
tres esferas de reconocimiento: el amor, el derecho y la valoración social. En cada una de
estas esferas, el reconocimiento encarna la idea de justicia moderna, entendida como igualdad
de trato. Por lo que el amor, la igualdad de derechos y el principio del logro, representan
principios normativos en relación a los cuales las personas pueden hacer valer legítimamente
exigencias distintas de igualdad de trato.
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Se puede decir que el concepto de reconocimiento se construyó partir de estudios y
aportes teóricos de la ciencia de la psicología, permitiendo la comprensión de las necesidades
del ser humano con el entorno laboral. A continuación, se explicarán los tipos de
reconocimiento que las organizaciones han de tener en cuenta para que las personas
desarrollen mejor las actividades diarias y la importancia de la satisfacción laboral:
7.1.Tipos de reconocimientos
Robbins, S. (2004), menciona dos tipos de reconocimiento el informal y el formal. El
reconocimiento informal, se concibe como un sistema simple, inmediato y con un bajo costo
que refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier
directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una
tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un
agradecimiento público inesperado.
De otra parte, el reconocimiento formal, es fundamental para construir una cultura de
reconocimiento y asegurar su efecto. Cuando se realiza eficazmente este tipo de
reconocimiento es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Se utiliza para felicitar a
un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer
a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y
demostradas, y premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho. Éste es un tipo de
estrategia de reconocimiento que nos conduce hacia la retención de los empleados y aplica la
regla del 80/20, donde Robbins, S. (2004) menciona que se representan dos partes
diferenciadas. La parte intangible (80) viene a ser el acto de presentación donde emana la
comunicación emocional, y la parte tangible (20), es el vínculo físico que utilizamos para
hacer que la experiencia sea memorable. Asimismo, esta regla funciona como la regla de
Paretto, donde el 80% de la parte intangible normalmente corresponde a no más del 20% del
total de las causas, que en este modelo están materializadas en la parte tangible (20%).
Este mismo autor Robbins, S. (2004) presenta una lista de métodos que actualmente
las compañías utilizan para dar el reconocimiento hacia sus trabajadores, son los siguientes:
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a. Administración por objetivos.
El más importante de los métodos es el de Administración por Objetivos (APO), este
se basa en la fijación de metas de forma participativa, que sean tangibles, verificables y
mensurables. Lo atractivo de esta teoría radica principalmente en convertir los objetivos
generales de la organización en objetivos específicos para las unidades organizacionales y los
miembros individuales. Existen cuatro ingredientes comunes en los programas de APO:
Especificidad de metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación
sobre el desempeño.
b. Programas de reconocimiento de empleados.
Se basan principalmente en la atención centrada al personal, donde queda de
manifiesto el interés, la aprobación y el aprecio por un trabajo bien hecho. Es así que el
reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia el personal son el objeto principal, lo cual
conduce a una reproducción de dicha actividad. En el mundo laboral la mayoría de las
empresas cuentan con programas de reconocimiento para premiar y motivar a sus empleados,
para acentuar el desempeño laboral, en contraposición al criterio antiguo de incentivar la
duración en la empresa, como por ejemplo cumplir 20 años de servicio para recibir una serie
de incentivos.
En la actualidad existe una gran variedad de formas que utilizan las empresas para
lograr este objetivo, que van desde reconocimientos personales, llamadas telefónicas,
mensajes escritos o estructurados programas de reconocimiento, siendo uno de los más
conocidos y utilizados el sistema de sugerencias, en el cual los empleados aportan ideas que
contribuyan a una mejora o a una reducción de costos dentro del proceso, lo cual les permite
ganar pequeñas recompensas en efectivo (Robbins, 2004).
c. Programas de Participación de los Empleados.
Se definen como un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los
empleados y que está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. Lo
cual provoca que los empleados se involucren en el proceso en el cual participan mediante la
toma decisiones, fomentando así, una mayor autonomía y control sobre su vida laboral,
logrando una mayor motivación y compromiso con la organización de la cual forma parte,
siendo más productivos y sintiéndose más satisfechos con su trabajo.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
20
Algunas formas en las cuales se puede lograr la participación de los empleados son
según Robbins (2004) son:
• Administración Participativa: Se caracteriza por la toma conjunta de decisiones,
en donde los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir
interactuando con sus superiores inmediatos.
• Participación Representativa: Este modelo se aplica en la mayoría de los países de
Europa Occidental, en donde cuentan con leyes que les exigen a las compañías practicarla. Se
caracteriza porque los trabajadores son representados por un grupo pequeño de empleados
que constituye así una participación representativa, logrando así una redistribución del poder
dentro de la organización de tal forma que los trabajadores estén en igualdad con los intereses
de la dirección y los accionistas. Se puede lograr mediante Consejos Laborales que son un
grupo de empleados nominados o electos a los que la administración debe consultar cuando
toma decisiones que atañen al personal; y 24 mediante Consejos de Representantes en donde
algunos empleados tienen un lugar en el Consejo Directivo y representan los intereses de los
trabajadores.
• Círculos de Calidad: Están integrados por un grupo de empleados y supervisores
que comparten una responsabilidad, que se reúnen regularmente para analizar problemas de
calidad e investigar las causas, así como recomendar soluciones y emprender acciones
correctivas.
• Programa de Pago Variable: Los planes a destajo, incentivos salariales,
participación de utilidades, bonos y utilidades comparativas son formas de Programas de
Compensación Flexible, como también se les llama. Se caracterizan porque no se considera el
tiempo o la antigüedad para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo se realiza en
base a una medida individual u organizacional del desempeño; no es una renta ni una garantía
de que año con año se realice el mismo pago, éste puede variar en base al desempeño
individual o grupal.
A partir de lo dicho anteriormente, es importante evidenciar que el reconocimiento
hacia los miembros de una organización es considerado un gran influyente en la
productividad de ellos. Toda actividad de reconocimiento muestra una serie de prácticas
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
21
informales en el lugar de trabajo que tienen como objetivo el apoyar los valores
organizacionales, las metas, los objetivos y las prioridades a través de un refuerzo positivo,
con el fin de moldear comportamientos y el rendimiento esperado.
El reconocimiento a los colaboradores tiene gran importancia para una organización
ya que tiene un alto impacto en el entorno laboral. Mientras haya reconocimiento hacia el
trabajo, muy probablemente esto se verá reflejado de forma positiva en la productividad de
los colaboradores.
Por tal motivo, el reconocimiento tiene mayor impacto cuando se hace a tiempo, de
manera oportuna, sincera y relevante. Si las buenas prácticas y buenos resultados de un
colaborador se informan a largo tiempo después de haberse identificado, el impacto en su
productividad no será tan significativo. El reconocimiento también debe ser específico y
relevante; debe ser informado con claridad y brevedad. Igualmente, este debe ser eventual y
específico, debido a que tiene que enlazarse con los valores organizacionales, las metas, los
objetivos las prioridades que busca la organización. Por otro lado, la productividad es uno de
los factores importante a la hora de realizar un programa de reconocimiento laboral, sin
embargo, la satisfacción laboral es otro de los temas importantes en la retención laboral.
7.2. Satisfacción Laboral
“Satisfacción laboral” es un término muy amplio y son realmente numerosas las
definiciones al respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y Parker
(2006), por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables cuando señalan que “la satisfacción
laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y
las características del ambiente”
Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross en 1985 (citado por Abrajan, Contreras
y Montoya) la cual menciona que: “La satisfacción es la concordancia entre la persona y su
puesto”, y puede ser intrínseca y extrínseca. La satisfacción intrínseca se refiere a la
naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción de las personas respecto del
trabajo que realizan. La satisfacción extrínseca se relaciona con otros aspectos de la situación
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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de trabajo, como las prestaciones y el salario. Ambas variantes constituyen la combinación de
varias facetas.
En definitiva, se puede considerar de acuerdo con Bravo, Peiró y Rodríguez 1996
(citado por Cepeda, Salguero y Sánchez) que la persona puede tener hasta seis formas de
satisfacción laboral diferentes:
- Progresiva: Cada vez tiene más satisfacción laboral y aumenta su nivel de
aspiraciones.
- Estabilizada: Cada vez tiene más satisfacción, pero mantienen el mismo nivel de
aspiraciones.
- Resignada: Tienen insatisfacción laboral y reducen el nivel de aspiraciones para
adecuarse a las condiciones de trabajo.
- Constructiva: Tienen insatisfacción, pero mantienen el nivel de aspiraciones y
buscan alternativas para solucionar y dominar las situaciones aumentando la tolerancia a la
frustración;
- Fija: Tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiraciones y no buscan la
situación.
- Pseudo-satisfacción: Tienen insatisfacción y frustración, pero distorsionan su
percepción o lo niega (p. 32)
Entonces, la satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que una persona
quiere y busca en su trabajo y lo que reporta.
“A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado y lo encontrado, menor
satisfacción. Estas distancias pueden producirse al comparar aspectos intrapersonales
(la satisfacción de necesidades físicas o psicológicas, la satisfacción de los valores
personales o de las expectativas) o interpersonales (comparación social sobre la
situación de los demás)” (Carlos Guillén, 2000)
Es por esto, que la satisfacción laboral son percepciones que tiene cada persona frente
a su trabajo, su experiencia y las emociones que emanan dentro de ella, al igual, permiten
identificar factores que impactan en el comportamiento y en el ambiente laboral para una
mejor calidad de vida y un alto nivel de productividad. Por lo anterior, cuando una persona se
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encuentra satisfecha por su trabajo, se encuentra motivada por realizar mejor y eficientemente
sus actividades.
7.3. Reconocimiento laboral en Colombia
Las empresas modernas que busca el éxito en su sector han puesto interés no solo en
establecer políticas y controles internos de calidad, sino también en contar con un talento
humano cualificado y competitivo que permita operativizar de una manera óptima las tareas y
actividades que se señalan en sus políticas de calidad, considerando a las personas como parte
estructural en el diseño, implementando para este fin planes de motivación salarial y no
salarial (Terán Ruelas, 2017, p. 7). Es por esto, que a continuación, se mencionaran algunas
empresas en Colombia que ha implementado programas de reconocimiento como, por
ejemplo:
GRUPO NUTRESA, destaca como una de sus fortalezas el estímulo y
reconocimiento que da a sus empleados: “Celebramos y reconocemos los logros de nuestra
gente; por ello contamos con programas que estimulan el cumplimiento de objetivos
estratégicos de los negocios y de proyectos de alto impacto, siendo los más destacables:
Éxitos, Innovadores, Prácticas Ejemplares, Voluntariado, y estímulo a la permanencia en la
firma” (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 21)
GRUPO BANCOLOMBIA, se trabaja día a día en mejorar el ambiente laboral para
alcanzar satisfacción de sus colaboradores, según el último informe de Gestión empresarial:
“La felicidad de nuestros empleados, entendida como la pasión que tienen por lo que hacen, y
el equilibrio entre una vida laboral y personal, permiten tener clientes satisfechos y generar
más valor a los accionistas y la sociedad en general” (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 21)
ECOPETROL, fueron reconocidas a nivel nacional como las mejores empresas para
trabajar (Merco 2012) y admiradas entre otras características, por sus salarios, motivación y
reconocimiento a sus empleados. Para alcanzar este reconocimiento, se analizaron aspectos
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como sueldos, oportunidades de desarrollo para sus empleados, motivación y reconocimiento
dado a los trabajadores (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 22)
TELEFÓNICA – MOVISTAR, reconocen a los colaboradores como eje central, por
lo que les ofrecen una propuesta de valor enmarcada en programas e iniciativas que se
apalancan desde una sólida filosofía, establecien-do así una estrategia diferencial en la
gestión de la gente que les permite continuar construyendo en equipo un gran lugar para
trabajar (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 22)
SEGUROS SURA. La estrategia de la gestión del talento humano en suramericana
aborda los siguientes ejes de trabajo.
- Planeación del talento humano: Investigación y referenciación de las tendencias y
mejores prácticas en los procesos del Talento Humano para construir estrategias y
metodologías que contribuyan a que los procesos actuales estén acordes con las mejores
prácticas a nivel mundial.
- Diseño Organizacional: Definición de diferentes formas de trabajo, articulando el
propósito, los roles y las responsabilidades de los colaboradores, con los procesos y los
sistemas de la Compañía.
- Compensación: Diseño de modelos de compensación total que permitan atraer,
motivar y fidelizara los talentos de la Compañía teniendo en cuenta la competitividad, la
equidad y los recursos disponibles.
- Gestión del desempeño: Articulación de los esfuerzos individuales y de equipo con
los objetivos estratégicos de la compañía, haciendo visible el propósito que cada colaborador
cumple y su aporte a los resultados organizacionales.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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ATENTO COLOMBIA S.A. Atento Colombia es una organización que ofrece
servicios de CRM (Customer Relationship Managment) y BPO (Business Process
Outsurcing), cuenta con más de 10.000 colaboradores, en su mayoría no profesionales que
trabajan en la ciudad de Bogotá. Este grupo poblacional aprecia el liderazgo abierto y
cercano, los beneficios para ellos y sus familias y compañeros de trabajo con los que puedan
contar.
Es una empresa orientada a las personas que hacen grandes esfuerzos por su bienestar
y desarrollo. El plan semillero, que consiste en entrenar personas jóvenes a través de e-
learning, impulsan a sus colaboradores a convertirse en candidatos para ocupar cargos de
mayor responsabilidad. Dos prácticas que marcan la diferencia en su plan de desarrollo son:
- El proyecto Escalda: programa corporativo basado en generar el cubrimiento de
vacantes de manera interna basándose en el desarrollo de habilidades y competencias del
personal.
- El Café Academia: es un entorno virtual donde se utilizan tecnologías multimediales
de internet para propiciar un amplio despliegue de soluciones con el fin de mejorar la
adquisición de conocimientos y habilidades.
FALABELLA DE COLOMBIA S.A. Esta compañía construye un entorno de
trabajo dinámico, en el que los colaboradores se sientan integrantes de un equipo y orgullosos
de formar parte de la compañía, es el objetivo principal de esta compañía. Conscientes de su
valor, desde Falabella financiero se apuesta por su desarrollo de carrera y se vela por la
conciliación de la vida profesional y personal.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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8. Marco Legal
El Instituto Nacional de Salud (INS) se encuentra comprometido con el desarrollo de
todos sus colaboradores y para la vigencia 2019 se implementará un plan de incentivos y
bienestar enfocado en las necesidades propias de los funcionarios de acuerdo con el momento
de transición en el que se encuentra el INS y dando cumplimiento a las Políticas Nacionales
de la Administración del Talento Humano.
Así mismo, buscan fomentar una cultura organizacional que manifieste un sentido de
pertenencia, motivación y calidez humana en la prestación de servicios a la ciudadanía como
al cliente interno. A continuación, se menciona la normatividad presentada por el INS:
- El Decreto Ley 1567 de 1998 en los artículos 19 y 20, establece la creación de los
programas de bienestar social e incentivos con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,
satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor
y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
- En el parágrafo del artículo 36 de la Ley 909 del 2004, establece que con el propósito
de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de
acuerdo con las normas vigentes.
- El artículo 70 del Decreto 1227 de 2005 señala que las entidades públicas en
coordinación con los organismos de seguridad y previsión social podrán ofrecer a todos los
empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a
continuación: Deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción,
prevención de la salud y capacitación informal.
- El artículo 76 del Decreto en comento establece que los planes de incentivos,
enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tiene por objeto otorgar reconocimiento
por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y
productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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- El Decreto 1083 de 2015 por medio del cual se expide el Decreto único
Reglamentario del Sector Público. En el Titulo 10, Artículo 2.2.10.1 indica: “Las entidades
deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el
compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de
bienestar social. En el Artículo 2.2.10.2 indica Beneficiarios. “Las entidades públicas, en
coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los
empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a
continuación: 1. Deportivos, recreativos y vacacionales. 2. Artísticos y culturales. 3.
Promoción y prevención de la salud. 4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras
modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado. 5. Promoción de
programas de vivienda.
- En los Artículo 2.2.10.3 al 2.2.10.7 indica disposiciones con respecto al Plan de
Bienestar, mientras que en los Artículos 2.2.10.8 al 2.2.10.13 da orientaciones alineados al
Plan de Incentivos, el cual tiene como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior
de las entidades, así como reconocer el desempeño de los servidores públicos en niveles de
excelencia y de los equipos de trabajo, otorgando incentivos tanto pecuniarios como no
pecuniarios.
- Ley 1811 de4 2016, por medio del cual se otorgan incentivos para promover el uso de
la bicicleta en territorio nacional (artículo 5).
- El parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 señala que los empleadores
deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan
compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado
ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no
logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de
tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el
horario laboral complementario.
El Programa de Bienestar e Incentivos propuesto para el año 2019 está dirigido a
generar condiciones que hagan posible un desempeño eficiente y eficaz de los servidores
públicos del INS; y para ello se deberá orientar y gestionar integralmente los procesos de
selección, evaluación del desempeño, desarrollo de la carrera, capacitación y bienestar social,
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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para así favorecer el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y
el de su familia a través del diseño e implementación de actividades recreativas, deportivas,
socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y salud.
9. Metodología
Este trabajo trasciende en diferentes fases para desarrollar métodos y procedimientos
que van a permitir determinar las herramientas adecuadas, para contribuir al diseño y la
realización del programa de reconocimiento laboral para los colaboradores de importante
compañía del sector manufactura
A continuación, se muestran las fases:
9.1. Fase 1: Revisión Literaria.
9.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento
9.3. Fase 3: Implementación
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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10. Resultados
Es importante reconocer el esfuerzo y las capacidades que cada uno de los
colaboradores tiene y más aún, el interés y los aportes que enriquecen y les dan valor
agregado a los servicios suministrados por la empresa. Así mismo una vez los colaboradores
han cubierto sus necesidades básicas, requieren cubrir las necesidades de estima y
reconocimiento, las cuales, si son atendidas de una forma acertada, pueden afianzar el vínculo
que desarrolla el colaborador con la empresa, logrando así un mayor compromiso y
disposición hacía las directrices de la empresa. La implementación de un Programa de
Reconocimiento permite valorar los comportamientos deseables dentro de la organización,
logrando así que los colaboradores se sientan motivados y reconocidos.
10.1. Fase 1: Revisión literaria.
Se realizó una revisión literaria exhaustiva de información frente al tema de intervención, y
así se logró conocer e identificar la importancia y beneficios que trae el implementar un programa de
reconocimiento laboral en la empresa.
AUTOR APORTES
Cepeda, Salguero y
Sánchez en el 2015
realizaron una investigación en Colombia la cual tuvo como
objetivo determinar como la herramienta del reconocimiento
incide en el desempeño de los trabajadores. Con los resultados
obtenidos en la investigación se evidenció que la categoría
reconocimiento tiene efectos positivos e influye directamente en
el desempeño de los trabajadores, al igual, cuando las personas
están satisfechas y motivadas, se observan cambios en las
actitudes al realizar sus labores diarias.
Dubrin 2013 (citado
por Charaja y
Mamani)
Menciona que las personas cuando están motivadas pueden
esforzarse más por alcanzar sus metas y las de la organización,
de tal manera que puedan sentirse satisfechos con el trabajo que
realizan, además podrán realizar sus actividades de la mejor
manera.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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Mussie T., Kathryn J.
& Abel B (2013)
Realizaron un estudio en Estados Unidos, en donde analizaban el
efecto del reconocimiento, el pago y los beneficios de los
empleados en la satisfacción laboral.
Mussie, Kathryn y
Abel (2013)
¿Cómo podemos reconocer a los empleados? El reconocimiento
puede incluir letras o tarjetas postales (Premio "¡Gracias! Hiciste
la diferencia"), elementos de memoria (una placa o taza) que
duran más que el efectivo.
Chiavenato (2009) “Las recompensas que no son económicas ofrecen a las organizaciones
una estupenda vía para motivar a sus colaboradores. El sistema de
recompensas debe tomar en cuenta el concepto de refuerzo positivo de
Skinner; es decir, todo comportamiento estará determinado por sus
consecuencias” (p.318).
Gostick y Elton
(2007)
Definen que el reconocimiento se refiere a elogios o una nota
personal que reconoce los logros, incluidos pequeños gestos que
son importante para los empleados.
Nelson y Spitzer 2003 Afirman que los gerentes, supervisores o coordinadores deben
estar en contacto constante con los empleados para determinar lo
que más valoran y luego encontrar formas de actuar
sistemáticamente sobre esas formas deseadas de reconocimiento
y recompensas ya que funcionan bien.
10.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento
Este trabajo fue presentado ante la Coordinación de Recursos Humanos quien evaluó y
fue el encargado de aprobar la implementación del programa de reconocimiento laboral de
acuerdo con los lineamientos estipulados para tal fin. En esta fase se planteó el diseño final
del modelo del programa de reconocimiento laboral para los colaboradores de la compañía.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
31
10.3. Fase 3: Implementación
Programa de Reconocimiento
Objetivos:
• Apoyar al área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en torno al proyecto de
consejería en seguridad y medio ambiente, para la identificación de Acto Inseguro,
Condición Insegura y Acto Seguro.
• Motivar a los empleados, incrementando su satisfacción y estabilidad laboral.
• Generar un adecuado ambiente laboral.
Definición de Variables:
Esta es la base relevante para determinar la calificación de los reportes de consejerías, estos
indicadores son: Acto Inseguro, Condición Insegura y Acto Seguro.
Las siguientes definiciones son mencionadas las autoras Becerra y Echavarria (2017)
en su texto llamado: “Identificación de condiciones y actos inseguros relacionados con el
trabajo seguro en alturas en el Valle del Cauca”:
1. Condición insegura: Factores del medio ambiente de trabajo que pueden provocar
un accidente.
2. Acto inseguro: Conductas de la persona que por acción u omisión conllevan a la
violación de procedimientos, normas leyes, reglamentos o prácticas seguras
establecidas y que pueden causar accidentes.
3. Acto seguro: Toda actividad que el hombre realiza en relación con el entorno ya
sea en lo social y ambiental; sin perjudicar a nadie
Desarrollo del programa:
- Los colaboradores acumularan puntos al presentar en la tarjeta de consejería en
seguridad y medio ambiente, la cual contiene fecha de emisión, nombre y área del
trabajador quien la emite, turno, a quien se procura reconocer, descripción de lo que se
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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consideran aportes sobre las condiciones, actos inseguros y actos seguros y, por último,
la clasificación del riesgo y la probabilidad de accidente.
1. El diseño es una tarjeta la cual permitió que los colaboradores reporten los
comportamientos y las condiciones inseguras en cada una de las consejerías a las que
asistan, esta tarjeta cuenta con el espacio adecuado para plasmar un reporte de
condición insegura o también llamado en la compañía “Consejería”, sobre dicha
condición.
2. Las tarjetas de consejería serán distribuidas en tres cubículos: 1. Donde se
encuentran dichas fichas vacías, 2. Donde se encuentran las que el colaborador ha
reportado (diligenciado) y. 3. Donde se ponen las fichas ya calificadas por el jefe de
SST.
3. ¿Cómo ganarán el reconocimiento en el muro de la fama?: En la compañía se
reconocen los logros y se agradece a las contribuciones a través de un sistema de
consejería, los colaboradores acumularon cierta cantidad de reportes, lo cual quiere
decir, que a más cantidad de consejerías tengan, mayor probabilidad de ganar el
reconocimiento.
4. Muro de la fama, este es un espacio compuesto por un tablero que tiene como título
“Muro de la Fama”, y en él se publicarán las fotografías de los consejeros del mes,
con su respectiva especificación del tema de la consejería que reportó y la cantidad
que realizó (Anexo 2), es importante resaltar que dichas consejerías serán tenidas en
cuenta por su importancia en el área de trabajo.
Implementación del Programa:
El área de Recursos Humanos es quien promueve el programa a toda la organización
por medio de comunicados en carteleras y correo corporativo, también con el apoyo de los
lideres por cada área.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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Seguimiento:
El área de seguridad y salud ocupacional de la compañía junto al líder, tienen la labor
de calificar cada final de mes las consejerías recogidas, teniendo en cuenta quién fue el
colaborador que realizó más reportes de actos y condiciones inseguras a todo nivel, esto quiere
decir, reconocer un colaborador de personal administrativo y operativo.
11. Análisis de entrevistas:
- Entrevista personal administrativo (Coordinadora de Recursos Humanos y jefe
de SST)
De acuerdo con los resultados obtenidos en las entrevistas, se puede evidenciar que la
categoría reconocimiento cuenta con efectos positivos e influyen directamente en el
desempeño de los trabajadores, al igual, cuando las personas están satisfechas y motivadas, se
observan cambios en torno a la productividad y desempeño, logrando llegar a los objetivos de
la compañía.
Esto se confirma bajo la teoría del Enfoque de Aprendizaje Instrumental, el cual
menciona que mientras más se refuerce positivamente una actitud, los resultados van a hacer
más eficaces al condicionar comportamientos deseados.
Se puede observar, que la organización presenta carencias de sistemas formales para
llevar a cabo el programa de reconocimiento de forma oportuna y adecuada a sus
colaboradores, debido a que se presentan niveles de inconformidad en cumplir metas
propuestas, es decir, se cuenta con un proyecto el cual no se ha desarrollado en su totalidad
debido a que no se presenta un apoyo total por parte del personal, esto afecta tanto la meta
propuesta como el conocimiento sobre temas claves del área de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Esto es determinante y correlacional con la Teoría de Aprendizaje, donde Bandura y
sus postulados, mencionan que las personas aprenden cuando observan a otros, generando
hábitos y costumbres, y finalmente cuando se comparten esos comportamientos se crea una
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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cultura de cambio, de lo contrario, si no se cuenta con estos hábitos no se lograran los
objetivos propuestos por la compañía.
De acuerdo con la información obtenida por la coordinadora de Recursos Humanos y
el jefe de Seguridad y Salud en el Trabajo, se hace evidente la necesidad de desarrollar un
programa de reconocimiento laboral, pero apoyando un proyecto que actualmente se
encuentra inactivo, debido al poco apoyo por parte del personal de la compañía.
- Personal Operativo
Es importante mencionar en esta instancia, que las entrevistas realizadas al personal
operativo es una pequeña muestra de los colaboradores que hicieron parte de la prueba piloto
que se realizó, esta fase consiste en administrar el instrumento a una pequeña muestra de
colaboradores de la compañía para probar su pertinencia y eficacia incluyendo las
instrucciones de dicho programa, así como las condiciones de la aplicación y los
procedimientos involucrados.
Los colaboradores identifican que es importante reconocer a alguien dentro de la
compañía por sus logros dentro de las áreas, algunos de ellos mencionan que ayudaría a la
motivación laboral, y querer lograr desempeñarse mejor en su puesto de trabajo, por otro
lado, algunos identifican que sería algo esencial actualmente donde se están presentando
horas de bastante carga laboral, ya que ayudaría a la motivación en el cargo.
Las experiencias de los colaboradores en torno a los reconocimientos por parte de la
empresa han sido satisfactorias, algunos de ellos se muestran emocionados contándolo, uno
ellos mencionan que el jefe lo felicito y agradeció por lograr las metas en realizar un envase
de plástico, el cual consto de mucho tiempo para tener el resultado final. La mayoría,
evidencia que los jefes les dicen frases como “Buen Trabajo”, “Excelente”, pero no existe un
reconocimiento tangible o intangible por el buen desarrollo de sus funciones.
En la pregunta número 3, se les pregunta a los colaboradores ¿Como te ha parecido el
programa de reconocimiento en torno a las consejerías que más realizan sobre los
comportamientos y las condiciones inseguras?, ellos mencionan que es un programa asertivo,
debido que al ser una empresa tan grande y con tanto personal, es importante tener en cuenta
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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la seguridad de todos, en donde cada uno puede participar en el cuidado propio y de todo los
compañeros, ayudando a disminuir la accidentalidad en los sitios de trabajo.
Por último, y no menos importante, se recalca la buena aceptación y atención del
personal hacia las instrucciones y procedimientos para llegar a estar en el muro de la fama,
los colaboradores evidencian que entendieron a cabalidad cada uno de los ítems de las
instrucciones y de la ficha de consejería, y su forma correcta de diligenciar para reportar todo
acto y condición insegura.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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12. Recomendaciones
• Seguir capacitando a los líderes de la empresa frente a la importancia de reconocer a los
trabajadores, reforzamiento de conductas positivas y retroalimentar de manera adecuada.
• La invitación para la compañía, es que se siga implementando el programa de
reconocimiento, ya que tuvo gran acogida por parte del personal operativo y administrativo.
• Generar espacios de participación con los trabajadores, poner en práctica las estrategias de
cómo prevenir los Acto Inseguro y las Condiciones Inseguras como parte fundamental de
cualquier proyecto y se realice un seguimiento por área, con el fin de evidenciar el desarrollo
de este y cambios de conducta de los trabajadores.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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13. Conclusiones
A continuación, se presenta la evaluación del programa a partir de la significación de
las personas que ya fueron reconocidas como eje fundamental del programa, y a su vez
también se evidencia la evaluación por parte de los gestores o líderes de área, frente a la
aplicación del programa de reconocimiento en la compañía. Es importante mencionar que el
programa se viene desarrollando tres meses atrás, en donde se reconocen 6 colaboradores por
trimestre, para un total de 6 colaboradores reconocidos al mes de agosto del 2020.
13.1. Personal Reconocido.
Se inicia con las narraciones de la significación de las personas reconocidas, para la
obtención de estas se utilizó una encuesta siendo esta la segunda entrevista la cual contaba
con 5 preguntas en torno la satisfacción, implementación, cantidad de consejerías y tema de
consejería que llevaron a los colaboradores a ser reconocidos. De los 6 colaboradores
reconocidos se evidencia que la totalidad del grupo se encuentra satisfecho por el programa.
Los colaboradores reconocidos cuentan entre 15 a 25 fichas de consejerías reportadas
cada uno, en su mayoría estos reportes fueron en torno a la evidencia de mejoras en el sitio de
trabajo, es decir, reportar como mejorar las condiciones de trabajo de forma segura, algunos
de los reportes obtenidos fueron la señalización de áreas de cambio de moldes de inyección,
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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la retroalimentación del no uso y porte de celular, el transitar por la cebra siendo esta la que
demarca el paso peatonal por la planta, entre otras.
Se logro evidenciar que los colaboradores aparte de estar satisfechos con el programa
de reconocimiento consideran que es una herramienta que fomenta la participación y la
satisfacción en el desarrollo de las actividades asignadas, generando la identificación de
mejoras en condiciones del sitio de trabajo, para el desarrollo seguro de todo el personal de la
planta. Uno de ellos en la pregunta abierta de “Comentario adicional”, menciona que en su
vida laboral nunca había sido reconocido por reportar condiciones inseguras y su posible
solución, generando en él responsabilidad y seguridad consigo mismo y sus compañeros.
13.2. Evaluación gestores y líderes de área.
La evaluación por parte de los gestores o lideres frente a la aplicabilidad, se llevó a cabo
por medio de una capacitación de liderazgo, en donde se presentaron factores importantes
frente a la aplicación y forma de implementación del programa de reconocimiento laboral en
la compañía, esta capacitación estuvo liderada por el Jefe de seguridad y salud ocupacional y
la Coordinación de Recursos Humanos de la compañía, con el fin de darle a conocer el objetivo,
alcance y necesidad del desarrollo de la intervención, mostrando el instrumento que
permitieron dar mayor alcance a la intervención, los cuales fueron basados en las categorías y
variables planteados.
Tras someter un instrumento a verificación y juicio de líderes se tuvieron en cuenta dos
criterios de calidad: validez y fiabilidad. Estos son los dos criterios de calidad que debe reunir
todo instrumento de medición tras ser sometido a la consulta y al juicio de expertos con el
objetivo de que los investigadores puedan utilizarlo en sus estudios. Por un lado, La validez, es
definida como “el grado en que un instrumento de medida mide aquello que realmente pretende
medir o sirve para el propósito para el que ha sido construido”. Y La fiabilidad, se define como
el grado con el que un instrumento mide con precisión y descarta el error, y lo hace a través de
la consistencia, la estabilidad temporal y el acuerdo entre los expertos.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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Lo anteriormente dio un balance positivo, ya que los lideres identificaron con facilidad lo
que pretende el programa de reconocimiento, y a su vez la claridad de su objetivo en torno a
las variables claves, siendo esta la base relevante para determinar la calificación de los reportes
de consejerías, estos indicadores o variables son: Acto Inseguro, Condición Insegura y Acto
Seguro.
1. Condición insegura: Factores del medio ambiente de trabajo que pueden provocar
un accidente.
2. Acto inseguro: Conductas de la persona que por acción u omisión conllevan a la
violación de procedimientos, normas leyes, reglamentos o prácticas seguras
establecidas y que pueden causar accidentes.
3. Acto seguro: Toda actividad que el hombre realiza en relación con el entorno ya
sea en lo social y ambiental; sin perjudicar a nadie
El punto fuerte de esta intervención se basó en que los colaboradores reconocen con
claridad las variables principales de calificación, esto debido a que la compañía ha generado
diferentes capacitaciones lideradas por el equipo de Seguridad y Salud Ocupacional, y también
desde el ingreso a la compañía se trabaja en la inducción los conocimientos para la
identificación de Acto Inseguro, Condición Insegura y Acto Seguro.
13.3. Desarrollo del programa:
Los colaboradores acumularan puntos al presentar en la tarjeta de consejería en seguridad
y medio ambiente, la cual contiene fecha de emisión, nombre y área del trabajador quien la
emite, turno, a quien se procura reconocer, descripción de lo que se consideran aportes sobre
las condiciones, actos inseguros y actos seguros y, por último, la clasificación del riesgo y la
probabilidad de accidente.
- El diseño es una tarjeta la cual permitió que los colaboradores reporten los
comportamientos y las condiciones inseguras en cada una de las consejerías a las que
asistan, esta tarjeta cuenta con el espacio adecuado para plasmar un reporte de condición
insegura o también llamado en la compañía “Consejería”, sobre dicha condición
(Anexo 1)
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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- Las tarjetas de consejería serán distribuidas en tres cubículos: 1. Donde se encuentran
dichas fichas vacías, 2. Donde se encuentran las que el colaborador ha reportado
(diligenciado) y. 3. Donde se ponen las fichas ya calificadas por el jefe de SST.
- ¿Cómo ganarán el reconocimiento en el muro de la fama?: En la compañía se
reconocen los logros y se agradece a las contribuciones a través de un sistema de
consejería, los colaboradores acumularon cierta cantidad de reportes, lo cual quiere
decir, que a más cantidad de consejerías tengan, mayor probabilidad de ganar el
reconocimiento.
- Muro de la fama, este es un espacio compuesto por un tablero que tiene como título
“Muro de la Fama”, y en él se publicarán las fotografías de los consejeros del mes, con
su respectiva especificación del tema de la consejería que reportó y la cantidad que
realizó (Anexo 2), es importante resaltar que dichas consejerías serán tenidas en cuenta
por su importancia en el área de trabajo.
13.4. Implementación del Programa:
El área de Recursos Humanos es quien promueve el programa a toda la organización
por medio de comunicados en carteleras y correo corporativo, también con el apoyo de los
lideres por cada área.
Seguimiento:
El área de seguridad y salud ocupacional de la compañía junto al líder, tienen la labor
de calificar cada final de mes las consejerías recogidas, teniendo en cuenta quién fue el
colaborador que realizó más reportes de actos y condiciones inseguras a todo nivel, esto quiere
decir, reconocer un colaborador de personal administrativo y operativo.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
41
El comité conformado por el líder se seguridad y salud ocupacional y la Coordinación
de Recursos Humanos, se reúnen una semana antes de finalizar el trimestre, en esta oportunidad
se valida la cantidad de personal que será reconocido por cada área e indicadores que son: Acto
Inseguro, Condición Insegura y Acto Seguro.
Lo anterior es una mirada final del diseño que actualmente se está llevando a cabo en
la compañía como programa de reconocimiento laboral, hasta el momento se evidencia gran
acogida por el personal, mostrando que para el periodo junio-agosto se publicaron en el muro
de la fama 6 colaboradores reconocidos por sus aportes sobresalientes sobre actos seguros y
condiciones inseguras.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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Anexos
Anexo 1. Ficha de Consejería.
Anexo 2. Muro de la Fama.
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Anexo 3. Encuesta Pos - Reconocimiento.
Anexo 5. Entrevistas.
A continuación, se muestran las entrevistas que se realizaron para la recolección de
información y los resultados de ello que permitieron organizar una propuesta para la
implementación del programa de Reconocimiento Laboral.
Tabla 1. Caracterización de las Entrevistas
Caracterización Entrevista
Item Sujeto 1 Sujeto 2
PROFESIÓN Psicóloga Ingeniero Industrial
GÉNERO Femenino Masculino
NIVEL
JERÁRQUICO Coordinadora de Recursos
Humanos
Jefe de seguridad y salud
ocupacional
EDAD (AÑOS) 30 - 35 25 - 30
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Resultados de las Entrevistas Personal Administrativo.
A continuación, se presentan las preguntas y respuestas dadas a la Coordinadora de
Recursos Humanos siendo esta (sujeto 1) y al jefe de seguridad y Salud Ocupacional siendo
el (sujeto 2):
Tabla 2. Pregunta 1
¿Por qué es importante reconocer a los colaboradores?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Siempre es importante que los seres
humanos y los colaboradores se sientan
reconocidos por la compañía o grupo social,
es considerada como una necesidad
fundamental, esto nos ayuda a tener una
autoestima alta y también ayuda a que los
colaboradores se sientan importantes para la
compañía.
R// Cuando se reconoce a un empleado se
ven mejores resultados, el desempeño actúa
tanto a nivel de los colaboradores como de
la organización y esto lo que logra es ayudar
a ampliar la satisfacción de los empleados y
a mejorar la productividad y eso es lo que
queremos lograr.
Tabla 3. Pregunta 2
¿Creen que el reconocimiento a los colaboradores hace parte de una buena
experiencia de trabajo?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Si, el reconocer a los colaboradores
permite tener un entorno laboral saludable,
positivo y ante todo productivo, esto tiene
como beneficio para el área de Recursos
Humanos, la retención de personal.
R// Por supuesto, esto ayuda a que el
colaborador realice una acción más
humanizada entre la relación organización y
empleador, y de esta manera se sienta
motivado a dar lo mejor de sí.
Tabla 4. Pregunta 3
¿Cuáles son las principales dificultades que encuentra la empresa para reconocer a
sus empleados?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Lidiar con las personalidades de los
colaboradores, es difícil en algunas
R// Una de las dificultades presentes es el no
lograr articular el programa de
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ocasiones capacitar a líderes para que
realicen un elogio a los colaboradores.
Llevar a cabo un reconocimiento es una
práctica que debe de ser habitual. Otra cosa
que se puede considerar como dificultad, es
mantener un programa de reconocimiento,
que sea viable y que no implique un
reconocimiento monetario, siendo este un
gran costo para la planta.
reconocimiento laboral con la cultura
organizacional, y al final a los colaboradores
pierden credibilidad a estos programas. Yo
propongo manejar un programa de
reconocimiento que no implique un
reconocimiento económico sino
motivacional, esto articulado con la
identificación de actos seguros, actos
inseguros y condiciones inseguras.
Anteriormente desde el área de SST se
trabajó un programa parecido pero no se
lograba la meta que se necesitaba para la
identificación de condiciones y actos, tanto
seguros como inseguros, generando en los
colaboradores muy poco conocimiento sobre
estos temas.
Tabla 5. Pregunta 4
¿Qué beneficios obtienen las empresas de ello?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Cuando un colaborador se siente
valorado, reconocido, genera un impacto
positivo en el desempeño y la productividad
dentro de la compañía, ayudando a la
obtención de los objetivos y resultados de la
empresa. También es un impacto importante
para nuestra área, ya que no vamos a tener
tanta rotación de personal.
R// Beneficios? Muchos, por ejemplo,
cuando reconocemos a los colaboradores por
identificar actos inseguros, actos seguros o
condiciones inseguras, reforzamos dos
vínculos, el primero es el vínculo que se
tiene con la compañía, y el segundo
identificar que NO hacer dentro de la planta,
para que no genere repercusiones en ellos
“accidente por ejemplo”, y a partir de esto,
conseguimos motivarlos no solo para
mejorar su rendimiento, sino que se
fidelicen con la empresa y su auto cuidado
dentro de esta.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA
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Tabla 6. Pregunta 5.
¿Qué tener en cuenta para crear un programa de reconocimiento efectivo?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Todo depende del objetivo del programa
que se implemente y lo que defina la
compañía como el tipo de reconocimiento,
lo que se puede realizar, estaría orientado a
reforzar un programa que no tuvo el apoyo
suficiente para que lograra su meta.
R// Todo se basa en un objetivo que pueda
ser observado, esto quiere decir, desde el
área de SST, que los colaboradores observen
cuáles son los actos, seguros e inseguros, así
como las condiciones que les pueda generar
algún malestar físico. Es por ello, que sería
bueno apoyar con este programa de
reconocimiento el proyecto que se detuvo
hace varios meses.
Resultados de las Entrevistas Personal Operativo
Tabla 7. Caracterización de las Entrevistas Operativo.
Caracterización Entrevista
Item Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4
PROFESIÓN Bachiller Tecnologo proceso
de inyección y
soplado
Bachiller Técnico en envases
plásticos
GÉNERO Masculino Masculino Masculino Masculino
NIVEL
JERÁRQUICO Auxiliar de
Maquina
Operador de
Procesos area de
inyeccion
Auxiliar de
Maquina
Tecnico de procesos
área soplado
EDAD (AÑOS) 26 - 30 30 - 35 30 - 33 38 - 45
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A continuación, se presentan las preguntas y respuestas dadas al personal operativo:
Tabla 8. Pregunta 1.
¿Crees que es importante reconocer los logros de los colaboradores en una
organización? ¿Por qué?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// “uyy si” sería motivante, ver que den
premios o algo por el buen desempeño,
porque creo que eso a uno lo motiva más.
R// si, claro, sería un plus motivacional,
porque uno la da toda en la producción,
para lograr un buen trabajo, y sería muy
bueno que valoraran eso con un
reconocimiento o con algo, sería
gratificante.
Sujeto 3 Sujeto 4
R// si, yo creo que si es importante, porque
uno se esmera mucho por hacer las cosas
bien, es bueno que los jefes o la empresa
reconociera un poco eso.
R// si, sería algo bueno y más en este
momento, ya que hay días con mucho
trabajo y se maneja mucho estrés, por eso un
reconocimiento sería una ficha clave para
motivar a la gente y que salgan adelante los
proyectos
Tabla 9. Pregunta 2.
¿Dentro de su experiencia laboral en la compañía ha sido reconocido de alguna
manera? ¿De qué forma?
Sujeto 1 Sujeto 2
R//no , la verdad hasta ahora no. R//La verdad, no me acuerdo de haber sido
reconocido por algo, seguramente cuando he
realizado algo bien, el jefe me ha dicho
“buen trabajo”, considero que eso sería un
reconocimiento en su momento.
Sujeto 3 Sujeto 4
R// No, pues la verdad he notado que no se
cuenta con algo así, ni monetario ni de
ninguna forma en cuanto a un
reconocimiento laboral como tal, aunque sí
dan cosas buenas, como regalos en las
R// Si, seria una vez que en el área estuvo
muy difícil la producción de un envase, ya
que no salía bien y estuvimos muchos días
quedándonos hasta tarde, y por fin se logró
sacar bien el envase, fue muy emocionante,
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fechas especiales, me ha parecido chévere
eso. De resto no.
y el jefe me felicitó y me agradeció por el
esfuerzo.
Tabla 10. pregunta 3.
¿Como te ha parecido el programa de reconocimiento en torno a las consejerías
que más realizan sobre los comportamientos y las condiciones inseguras?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Esta muy chevere ese método, porque
estamos aprendiendo todos, y tras de eso,
podemos ser reconocidos por hacer las cosas
bien y prevenir también algo malo para
nuestros compañeros como para nosotros.
R// Me parece bien como lo están
manejando, ya que antes nos pedían que
llenaremos las fichas, pero no había un
conocimiento como tal, por eso creo que la
gente dejó de hacerla.
Sujeto 3 Sujeto 4
R// Creo es super bien su desempeño,
porque estar en el muro de la fama por
ayudar a los compañeros a que no se
presenten comportamientos o actos
inseguros, es muy chevere, espero estar
pronto ahí y ayudar a esta empresa a
disminuir los accidentes. Sería muy chevere,
yo ya tengo unas cuantas por reportar,
obviamente no quiero ser el mala leche,
siempre el bienestar para todos.
R// me parece muy asertivo el programa, ya
que tratándose de una empresa tan grande y
con tanto personal, es importante la
seguridad de todos, y si todos podemos
ayudar y mas si hay un reconocimiento, las
personas con más esmero lo van a hacer.
Tabla 11. Pregunta 4.
¿Las instrucciones del programa de reconocimientos te parecieron que fueron
claras?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Sí señora, ojala no le realicen cambios
porque estan super claras las instrucciones, y
tambien esta facil diligenciar la ficha.
R// Si, estuve viendo a los compañeros y
todos entendieron, hacían movimientos de
cabeza de que estaban entendiendo. Por mi
parte lo entendí todo, es muy práctico todo,
desde el diligenciar la ficha hasta cómo se
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va a promediar la cantidad de consejerías,
para estar al final en el cuadro de la fama.
Sujeto 3 Sujeto 4
R// Al principio no entendí mucho, pero
cuando volvieron a explicar lo entendí todo,
y puedo decir que me parece super chevere
que podamos presentar al chico de
Seguridad en el Trabajo, todos los actos
inseguros y las condiciones inseguras que se
presentan en mi área.
R//si, lo que hay que diligenciar es muy
claro, la ficha es muy práctica y donde las
colocaron también queda al alcance de
todos.
Tabla 12. Pregunta 5.
¿Está de acuerdo con que las personas que más consejerías realicen tengan un
reconocimiento en el muro de la fama?
Sujeto 1 Sujeto 2
R// Es grande y muy bonito, me gusto que es
notorio y grande, todo mundo puede verlo y
ver a los compañeros que están en el, y que
reportaron más consejerías.
R// me gusta que le hayan dado un buen
espacio y en el comedor donde es visible
para todos.
Sujeto 3 Sujeto 4
R// me gusta mucho que publican la foto del
compañero, se vuelve uno famoso “jajaja”
esta chevere el muro de la fama.
R// si, el muro de la fama quedó muy
chévere y grande, es un buen espacio para
que se logre ver las personas que se ganan el
reconocimiento, además con la foto y todo
queda genial.