Post on 01-Jan-2016
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FormatoCuestionario
Recogida de datos Sondea, empresa de investigación de mercadosInvitación por correo electrónico a sus panelesEncuesta abierta del 23 de febrero 2010 al 14 de marzo 2010
Participantes301 mujeres directivas301 hombres directivos318 otras mujeres trabajadoras(españoles con un contrato mínimo de 3 días a la semana)
Requisitos para formar parte de los grupos de directivos Estudios universitariosEntre 8 y 25 años de experiencia laboralResponsable de ventas o personas a su cargoIngresos anuales superiores a los 64.000 euros
METODOLOGÍA
¿Son más ambiciosos los hombres directivos o las mujeres directivas?
Los hombres directivos
Igual
Las mujeres directivas
1
2
3
Las mujeres directivas son tan ambiciosas como los hombres directivos. Sin embargo, persiguen contribuir a la sociedad y colaborar con otros / formar parte de un equipo más que los demás grupos.
NIVEL DE AMBICIÓN Y MOTIVOS
Nivel de ambición
5%
30%
12%
33%
56%
54%
50% 33%
10%
10%
3%
4%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Mujer trabajadora(n=318)
Mujer directiva(n=301)
Hombre directivo(n=301)
Muy ambiciosa/o Ambiciosa/o Un poco ambiciosa/o No ambiciosa/o
Motivos
15%
8%
30%
52%
62%
61%
10%
10%
12%
13%
15%
18%
24%
24%
31%
34%
51%
53%
6%
9%
12%
9%
16%
19%
15%
25%
20%
34%
30%
53%
53%
3%
3%
7%
11%
18%
23%
8%
5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Tener más poder de influencia
Trabajar con compañeros de trabajo demucho talento
Contribuir a la organización
Llegar a ser muy buena/o en algo
Ser yo misma/o
Conseguir más prestigio
Colaborar con otros / formar parte de unequipo
Ser reconocida/o por la organización
Contribuir a la sociedad
El desarrollo personal continuo
Tener flexibilidad de horario y lugar detrabajo
Disfrutar de mi trabajo
Ingresos más altos
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
Aparentemente, ser directiva no implica elegir entre familia y carrera. Las mujeres directivas tienen pareja estable e hijos en mayor medida que los otros grupos analizados (aunque las edades eran similares).
CARRERA Y FAMILIA (1/2)
Hijos
68%
48%
61% 39%
32%
52%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Mujertrabajadora
(n=318)
Mujer directiva(n=301)
Hombre directivo(n=301)
Sí No
Pareja estable
12%
15%
16% 2% 83%
88%
85%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Mujertrabajadora
(n=318)
Mujer directiva(n=301)
Hombre directivo(n=301)
No No lo sé Sí
Las parejas de las mujeres directivas trabajan a jornada completa y persiguen sus ambiciones más que las parejas de los hombres directivos.
CARRERA Y FAMILIA (2/2)
Situación laboral de la pareja
12%
13%
23%
8%
7%
18% 59%
82%
79%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Mujertrabajadora
(n=318)
Mujer directiva(n=301)
Hombre directivo(n=301)
Tengo pareja que no tiene trabajo pagado
Tengo pareja que trabaja jornada media
Tengo pareja que trabaja jornada completa
Las mujeres directivas sienten también más el apoyo del entorno.
APOYO DEL ENTORNO
Apoyo del entorno
76%
82%
83%
68%
64%
68%
78%
51%
55%
75%
74%
73%
0% 10%20% 30% 40%50% 60% 70%80% 90%
Mi red de contactos me ayuda a realizarmis ambiciones profesionales
Mis compañeros y jefes directos meayudan a realizar mis ambiciones
profesionales
Mi entorno social (familia y amigos) meapoya para realizar mis ambiciones
profesionales
Mi pareja me apoya para realizar misambiciones profesionales
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
Los mismos factores son claves para el éxito laboral de mujeres y hombres. La única diferencia entre ambos es el hecho de que tener modelos de conducta y apoyo del entorno es más importante para ellas.
FACTORES CLAVES
Factores de éxito laboral
61%
78%
79%
75%
78%
79%
79%
80%
80%
81%
84%
85%
56%
69%
71%
70%
74%
75%
73%
77%
81%
81%
58%
46%
60%
60%
64%
59%
61%
64%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Apoyo talento femenino de la organización
Saber los objetivos personales / tener unavisión de futuro
Visibilidad
Apoyo del entornor
Formar una red de contactos extensa
Formar el equipo adecuado en el trabajo
Modelos de conducta
Atreverse a tomar decisiones
Autoconocimiento / autoconfianza
Empezar y perseverar
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
En España, para poder llegar a ser directivas, las mujeres tienen que asumir el estilo de liderazgo de los hombres
Sí
No
1
2
Las mujeres directivas tienen más en cuenta las opiniones de otras personas cuando toman decisiones y suelen responsabilizarse en mayor medida del bienestar de otros. También saben mejor cómo fomentar el espíritu de equipo.
ESTILO DE LIDERAZGO DE APOYO
Autoconocimiento / Autoconfianza
88%
78%
81%
85%
86%
90%
91%
78%
80%
70%
78%
85%
81%
92%
69%
60%
76%
94%
72%
90%
77%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Tengo mucha autoconfianza
Soy proactiva/o
Tengo las opiniones de otras personasmuy en mente cuando tomo decisiones
Suelo tomar la responsabilidad para elbienestar de otros
Creo en mi misma/o y en mis ideas
Me esfuerzo para desarrollarme en líneacon mis objetivos
Conozco mis puntos fuertes y puntos amejorar
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
Formar el equipo adecuado en el trabajo
77%
80%
85%
72%
74%
73%
81%
62%
60%
60%
63%
76%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Los demás me vencomo una persona
que inspira
Puedo confiar enmis compañeros de
trabajo
Sé muy bien comoconvencer a los
demás
Sé sacar lo mejorde mis compañeros
de trabajo
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
¿Quiénes son las personas menos leales a las organizaciones donde trabajan?
Los hombres directivos
Las mujeres directivas
Las otras mujeres trabajadoras
1
2
3
Las mujeres directivas tienen una conexión más duradera con las organizaciones donde trabajan.
LEALTAD
Si fuera por Usted, ¿es probable que siga trabajando con su empleador actual en los próximos dos años?
49%76%
63%
85%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Me veo más ambiciosa/o que mis compañeros detrabajo
Soy la/el mejor en mi trabajo
He aceptado que no puedo ser la/el mejor en todo
He traducido mis ambiciones a objetivos claros
Mi visión de futuro personal guarda relación con lavisión de futuro de la organización donde trabajo ahora
Me gusta empezar cosas nuevas
Tengo una visión de futuro clara sobre la organizacióndonde trabajo
Tengo una visión de futuro personal clara
76%
66%
68%
43%
49%
74%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Me identifico conlos líderes de la
organización en lacual trabajo
Creo que laorganización en la
cual trabajo esdirigida porpersonas
inspiradoras
Busco a menudopersonas de las
cuales puedoaprender mucho
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
¿Cuántas mujeres directivas han renunciado alguna vez a una promoción porque el trabajo no iba a ser compatible con su vida privada en aquel momento?
42 %
52 %
62 %
1
2
3
Más mujeres directivas trabajan en organizaciones con un número relativamente alto de mujeres en niveles altos, y en las que existen medidas que facilitan compaginar trabajo y familia. Han renunciado a promociones por no ser compatible con su vida personal en mayor medida que los hombres
CONTEXTO ORGANIZACIONAL (1/2)
Apoyo talento femenino de la organización
47%
62%
64%
65%
65%
67%
58%
51%
57%
60%
57%
57%
47%
48%
48%
43%
45%
59%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
En cierto momento querré disminuir lasresponsabilidades en mi trabajo, porque
cambiarán las prioridades en mi vida
He renunciado alguna vez a una promociónporque el trabajo no iba a ser compatible con
mi vida personal en aquel momento
Trabajan relativamente muchas mujeres en losniveles altos de mi organización
Si trabajas media jornada, no puedes hacercarrera en mi organización
Trabajo en una organización que apoya altalento femenino
Mi organización ofrece suficientes medidasque hacen más fácil compaginar el trabajo con
la vida privada
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
Más hombres directivos que mujeres directivas afirman que…
El % de mujeres en el nivel directivo es bajo, porque las mujeres reciben menos apoyo en casa para hacer carrera
El % de mujeres en el nivel directivo es bajo, porque las mujeres suelen mostrar demasiado sus emociones y puntos débiles
El % de mujeres en el nivel directivo es bajo, porque las mujeres no suelen tener la ambición de crecer hasta este nivel
1
2
3
Un mayor número de hombres opina que las mujeres no suelen tener la ambición de crecer hasta un nivel alto. Las mujeres directivas opinan más que les falta el apoyo en casa y la cultura machista es un obstáculo. También indican que a las mujeres les puede faltar motivación porque no ven otras mujeres en la dirección y la organización no les estimula.
CONTEXTO ORGANIZACIONAL (2/2)
Barreras para la carrera profesional de mujeres
22%
25%
31%
18%
18%
20%
21%
22%
24%
27%
31%
36%
10%
20%
16%
17%
20%
19%
20%
22%
30%
32%
10%
8%
18%
16%
15%
26%
21%
14%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Las mujeres suelen mostrar demasiado susemociones y puntos débiles
Las mujeres no suelen tener la ambición de crecerhasta este nivel
Dentro de mi organización se considera que loshombres son managers y directivos más
adecuados
Mi organización no motiva lo suficiente a lasmujeres para hacer carrera
Las mujeres experimentan dificultades porprejuicios sobre sus capacidades
Mi organización no ofrece horarios laboralesflexibles
Hay menos mujeres en el nivel directivo, algo quedesmotiva a otras mujeres
La cultura empresarial de mi organización secentra en managers y directivos masculinos
Más mujeres que hombres trabajan media jornaday es más difícil crecer profesionalmente trabajando
media jornada
Las mujeres reciben menos apoyo en casa parahacer carrera
Mujer trabajadora (n=318) Mujer directiva (n=301) Hombre directivo (n=301)
NUESTRAS CONCLUSIONES
Para las mujeres la capacidad de conectar es clave para llegar a ser directiva.
Para el talento femenino es importante trabajar tanto en el desarrollo personal de las mujeres como en el entorno de las empresas.
Para estimular el liderazgo femenino en España es imprescindible tener más mujeres en los niveles más altos de las organizaciones.
Nuestro origen
&samhoud women es una iniciativa de Huete&Samhoud (consultora
especializada en la gestión de cambio)
Nació en Holanda en el año 2008 y se trasladó a España finales del año 2009
Nuestra misión
Inspirar y conectar el talento femenino con el objetivo de aumentar el número
de mujeres en puestos directivos
NUESTRA MISIÓN
NUESTRA ESTRATEGIA
Construir una red de contactos
Desayunos (cada 1er miércoles del mes)
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Ofrecer programas de desarrollo
A nivel individual: visión / marca / estrategia personal
A nivel de empresa: gestión de cambio cultural / talento femenino, modelos de liderazgo, conciliación
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