20140330 v5c leadership conani notes 4 l

www.keisen.com 02/05/2014

Keisen Consultores, Mexico 1

MEDICION Y DESARROLLODEL LIDERAZGO SIN

ROLLOS:

UN MODELO GLOBALPROBADO DE APRENDIZAJE.

02/05/2014 1www.keisen.com

RICARDO HIRATA OKAMOTO, Ph.D.

2014.


Areas de especialidad y atención.

DISEÑO DE ESTRATEGIAS YPLANEACION

DISEÑO DE ESTRATEGIAS YPLANEACION

Conferencia deBúsqueda (Search

Conference)

Planeación con GruposGrandes (LGI)

Modelo japonés : HoshinKanri

TechnologyRoadmapping (TRM)

Project & Portafol ioManagement

Evaluación financierade proyectos

Marco Lógico(LFA)

Balanced Scored Card

MEDICION Y MEJORA DE LAEFECTIVIDAD

ORGANIZACIONAL

MEDICION Y MEJORA DE LAEFECTIVIDAD

ORGANIZACIONAL

Desarrollo de laefectividad de una

Cultura Organizacional

Desarrollo de laEfectividad de unEquipo Directivo

Desarrollo delLiderazgo Individual

Modelo de ArticulaciónEstratégica

Implantación deEstructuras

Participativas

CALIDAD Y CAMBIO PARA LARENTABILIDAD YCOMPETITIVIDAD

CALIDAD Y CAMBIO PARA LARENTABILIDAD YCOMPETITIVIDAD

Cal idad total y subsistemas

Toyota Production System –Enfoques LEAN

5S & Control Visual

TPM

KAIZEN & KAYRYO

Mejoras Rápidas (TEIAN)

Equipos de mejora

Kaizen en Oficinas

Métodos de Solución deProblemas

Métodos para el Logro deFines

MEJORA SISTEMICADE PROCESOS

MEJORA SISTEMICADE PROCESOS

Cadena de Valor

Cadena Básica(SIPOC)

Mapeo, Análisis,Mejora, e

Indicadores

ANALISIS PROFUNDO DE LAVOZ DEL CLIENTE (APVOC)

ANALISIS PROFUNDO DE LAVOZ DEL CLIENTE (APVOC)

Detección y traducciónde las necesidades

profundas del cl iente

Tal leres de GruposGrandes para APVOC

Mejora de los procesos yCiclos de Servicio

Diseño e implantación deEncuestas para el APVOC

KANSEI Engineering /Ergonomics

KANSEI Engineering /Ergonomics

Proyectos de Diseñocon Kansei & Affective

Engineering (Dr.Nagamachi)

Kansei / AffectiveErgonomics

Modelo de Seguridad& NKY (Nagamachi

Prevention ofAccidents Bra in

Model )

Tel. (55) 5396.2778 / 5341.6554 / 5341.3030

www.keisen.com [email protected]


1. ¿Medir los resultados de un programa dedesarrollo del liderazgo quesistémicamente integra el aprendizajeindividual, grupal y organizacional?

2. ¿Promover efectivamente los valores quecontribuyen a la unidad de un equipo(unificación) y reducen los conflictoscrónicos de valor que polarizan y dañan alequipo?

3. ¿Evaluar el efecto del comportamientoindividual en la interacción social de unequipo y la percepción de los miembrossobre la efectividad del equipo mismo?

A QUIEN LE INTERESA….


4. ¿Lograr un programa de desarrollo delliderazgo efectivo con consideracionesinterculturales?

5. ¿Lograr que el individuo acepte quenecesita aprender nuevos valores paracambiar sus conductas?

6. ¿Generar programas concretos deacción para mejorar la efectividadindividual, grupal y organizacional?

A QUIEN LE INTERESA….



SER O QUERER SER UN LIDER

¿QUIEN QUIERE SER MEJORLIDER?

¿SE NACE O SE HACE?

¿COMO SABER MI SITUACIONACTUAL?

¿COMO SABER LA SITUACIONDE MI EQUIPO DE TRABAJO?

¿ES EFECTIVA MI CULTURAORGANIZACIONAL?

¿EN QUE DIRECCION HAYQUE AVANZAR?

¿COMO MEDIR LOS AVANCES?

02/05/2014 www.keisen.com 5

SER O QUERER SER UN LIDER

REALIDAD:

MUCHOS ADJETIVOS Y POCAMEDICION.

“SE DESEA MEJORAR SIN SABER LASITUACION ACTUAL”

“ES UN ACTO DE SUERTE Y FE”

“SE PUEDE LOGRAR TOMANDO UNREMEDIO MAGICO, SIN HACERESFUERZO ALGUNO”

02/05/2014 www.keisen.com 6


US Army Leadership.

Competencias Clave del Líder / Core Leader Competencies

Leads(Dirige)

Lidera a otros Influencia más allá dela línea de mando

Lidera con elejemplo

Comunica

• Provee de propósito,motivación einspiración

• Refuerza losestándares

• Construye laconfianza

• Negocia, lograconsensos y resuelveproblemas.

• Con carácter• En

condicionesadversas

• Entereza

• Escucha active• Define metas• Asegura el

entendimientode todos

Develops(Desarrolla)

Crea ambientespositivos

Se prepara Desarrolla líderes

• Crea las condiciones• Trabajo en equipo y

unidad• Toma la iniciativa• Se preocupa por las

personas

• Para retos esperadose inesperados

• Aprende y expande suconocimiento

• En estado de alerta

• Evalua necs. de desarrollo• Apoya el desarrollo personal y

profesional• Ayuda a otros a aprender• Consejero, coach y mentor• Desarrolla habilidades y

procesos de equipos

Achieves(Logra)

Obtiene resultados

• Provee la dirección, guía y prioridades.• Desarrolla y ejecuta lo planeado• Logra los resultados consistentemente.

Ref: www.armystudyguide.com


La mayoría de los programas para el desarrollodel liderazgo:

Se enfocan al entrenamiento de individuos (líderes) conel propósito de tener seguidores (súbditos).

Están basados en un modelo de relaciones “jefe ysubordinado” que no desarrollan liderazgo efectivo,trabajo en equipo y una cultura organizacional efectiva.

La realidad actual:




1. Ambición.

2. Paciencia.

3. Humildad.

4. Humor.

5. Visión.

6. Cumplimiento.

7. Tolerancia.

8. Coraje (Agallas).

9. Responsabilidad

10. Gratitud.

“Sin grandes seguidores, ningún líder alcanza la grandeza”

Ejemplo (INC. Julio, 2013).

10 Traits of Great Leaders (and Their Followers)“Los 10 rasgos de los Grandes Líderes (y sus seguidores)”

Kevin Daum


• Inspira: Energizan a otros.

• Visionario: Claridad en el cómo hacer.

• Delega y trabaja en equipo.

• Simplifica y es flexible: Cambio constante.

• Permite la discusión: Ambiente casual.

• Encara la realidad y actúa.

• Ejecuta y da seguimiento.

• Aprende, retroalimenta y reconoce.

• Otros.

Iconos.

JACK WELCH: Características de un Líder Exitoso.


1. Diferencias entre los estilos y comportamientos de trabajo entredirectivos / gerentes de una misma empresa.

2. Empresa establecida en México (otro lugar) que daextraordinarios resultados. Sin embargo las interacciones(relaciones) entre algunos directivos / gerentes son negativas(polarización).

3. Diferencias entre los estilos y comportamientos de trabajo entrela regional Noreste y la Sureste.

4. Empresa que ha comprado (fusionado) a otras empresas y tieneque desarrollar un plan de cambio considerando el “choque”entre la cultura de la empresa que compra y la empresafusionada.

5. Cultura organizacional polarizada entre los empleados y lossindicalizados.

Situaciones reales….

Ser líder no significa queejerces un liderazgo.

Líder es una característicay Liderazgo es un procesosocial.

Tener éxito no significaque ejerces un liderazgoefectivo.

SER LIDERvs

LIDERAZGOvs

LIDERAZGOEFECTIVO





Desarrollo del Liderazgo Efectivo e Inteligente

Orientación aresultados

Dominancia ydinamismo

Innovación ycambio

Trabajocolaborativo

Oposición

Rebelde,imprevisible,egocéntrico

Obediente,impersonal,cauteloso

Individualista,autoprotector,

defensivo,resentido

Aislado,pesimista,resignado

Efectivo

Integrado,visionario,

inspiracional

Multitalentoso,entusiasta,

positivo

Confiable,equitativo,protector.

Extrovertido,promotor de

cambio

Proactivo

Empresarial,organizado,

racional

Intuitivo,aprobador,divertido

Amigable,casual, accesible

Atento, altruista,decisivo

Correctivo

Autoritario,controlador,

rígido

Orientado a latarea, correctivo,

negativo

Hostil, inflexible,arrogante, duro

Sacrificado,abnegado,acusador


Históricamente, la materia de liderazgo y efectividadorganizacional ha sido un proceso “misterioso” y“riesgoso”.

El liderazgo, “Lo reconozco cuando lo veo”

Las acciones para enseñar el liderazgo y la efectividadorganizacional parecen “actos de fe (al azar)”.

Es obvio si pensamos:

¿Como entrenar en algo que no se define y no se mide?

¿Cómo fortalecer un poder que se siente pero no se ve?

¿Cómo formular un campo de fuerzas que está presente solamente cuandolas personas interactúan?

¿Cómo sistematizar un proceso que es “caótico”?

¿Cómo desarrollar el liderazgo y la efectividad?


Los códigos del desarrollo de un liderazgo efectivo sonconocidos.

El comportamiento de un liderazgo efectivo ya no esaleatorio sino predecible, no invisible sino observable,medible y en gran medida “entrenable”.

Una definición práctica de LIDERAZGO es como sigue:

Afortunadamente…


Es un proceso de interacciónsocial que unifica a un grupodiverso para optimizar el trabajoen equipo en circunstanciasvariadas y difíciles a través de:

Eliminación de culpables (“ChivoExpiatorio”).

La maximización de la mediación y

El uso justo del poder.

LIDERAZGO EFECTIVO

Un Liderazgo Efectivo inicia, promueve y apoya eltrabajo en equipo hacia fines comunes y unidad

organizacional.




Para poder mejorar los valores y comportamientos y desarrollarloshacia un liderazgo efectivo e inteligente, es necesario medir lasituación actual en 3 niveles:

Valores que guían la cultura de la organización,

Valores que guían el comportamiento de un equipo (grupo,comité) o bien,

los Valores que guían el comportamiento de un individuo hacia suliderazgo efectivo.

NECESIDAD DE CREAR PERFILES EFECTIVOS

LiderazgoEfectivo e

Inteligente

Comportamientosy Conductas

Valores ycreencias


Creación de nuevo valor (innovación)

Medición en la mejora de Indicadores del negocio (+ingreso y – costo)

Articulación y sinergia

Aprendizaje y cambioconductual

Detección demediadores ypolarizadores

Medición de“intangibles”

Beneficios


Medición

CoachingIndividual

CoachingGrupal

Taller dePlaneaciónEstratégica

Taller de AltoConsenso

TalleresTeambuilding

(científico)

Talleres deIntegración

(Lúdico)

Programas dedesarrollo dehabilidades

Articulaciónestratégica

Otros

Primero MIDES y luego la ESTRATEGIA:

Observación de Gruposen forma Sistémica y

Múltiples Niveles.

Systemic MultipleLevel Observation

of Groups.




SYMLOG en un acróstico de SystemicMultiple Level Observation Groups.

SY Systemic / SystematicM MultipleL LevelO Observation ofG Groups

SYMLOG :


Actualmente, es utilizado por empresas, gobiernos, fuerzas armadas,instituciones, entre otros, para mejorar sus interacciones,incrementar su liderazgo y efectividad real en los comportamientos.

En términos prácticos, se aplica como: Medio de reclutamiento de candidatos,

Desarrollode liderazgo individual,

Talleres de “Teambuilding” con orientación hacia la efectividad,

Procesos de fusión de empresas,

Medición de la Cultura Organizacional,

Procesos de “outplacement” o recolocación,

Mejora de relaciones corporativas con clientes,

Mejora de interaccionesentre áreas o divisionales,

Desarrollode habilidades en los cuadros directivos de empresas multinacionalesparadirigir en países distintos al propio (ej. Jefes japoneses con personal mexicano),

Otras mas.

SU USO Y LOS BENEFICIOS


Nivel 1: Individual - Desarrollo del liderazgo personal.

Liderazgo para un trabajo en equipo efectivo: evaluación personal sobreconceptos de liderazgo y de los miembros de su grupo.

Liderazgo y miembros en grupo: evaluación personal y evaluación de losmiembros del equipo entre ellos y sobre el grupo.

Nivel 2: Equipo de trabajo.

Evaluación por parte de los miembros de un equipo.

Optimización de su desarrollo.

Nivel 3: Organización.

Cultura organizacional: los miembros de una organización evalúanconceptos.

Intergrupos: los miembros de dos equipos de trabajo evalúan susinteracciones.

Evaluación de la relación con el cliente: los miembros de una organización ylos clientes internos/externos evalúan su relación.

SYMLOG® y sus niveles de aplicación.

Básicos.

¿Cómo funciona?




Prominencia y poder personal

Activo trabajo en equipo, unidad

Cumplimiento de reglas y reglamentos

Individualismo, resistencia a la autoridad

Divertirse, relajar tensión

Protección de los menos capaces

Igualdad, participación democrática

Formas establecidas y correctas de hacer cosas

Autosuficiencia, primero yo

Cambio, valores diferentes, creatividad

Obediencia y cumplimiento con la autoridad

Aceptación del fracaso y dejar de esforzarse

DIME EN QUE CREES……….


Qué pasa en un “Campo de Fuerzas”.Liderazgo Individual.


Field Diagram – Diagrama del Campo.Individuos (solos o miembros de un equipo)

ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDAVALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI

STOSOOPOSICION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

NF PF

PBNB

MEP

JUA

CAR

RIC

MAR

TIB

VIC

PEP

SAL

NEG


Valores que guían laEfectividad y Liderazgo delos miembros de unEquipo.

Cohesión vs Polarización.

INI: Valores que guían elcomportamiento deINI.

MEP: Most Effective Profile(Referenciaconfiable).

FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas(Ejemplo de un Equipo Directivo y sus Miembros)




Field Diagram – Diagrama del Campo.Equipos

FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo Medición de Grupos)


SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB

OPR

02/05/201430 www.keisen.com

MEP

AD&FIN

VTA

MKT

TI&SIS

LOG

MTO

RH


Field Diagram – Diagrama del Campo.Culturas Organizacionales - Intergrupos

Valores, Creencias, Comportamientos




FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas

(Ejemplo Medición de unas CULT ORGs por sector)


SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB

Abarrotes


MEP

Hotel

Servicios

2

C.P.TI

Agencia

s

Servicios

1Zapatero

REW1



FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo Medición de CULT ORG)


SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB

CORP


MEP

REG1

REG1

SIN

REG2

SIN

REG2

REG3

REG3

SIN CORPSIN

REW1

¿Cómo se localizanlos diferentes

valores?


Accesible Razonable Agradable Atento Cooperativa Idealista AltruistasOrientados a tareas Soluciona analíticamente problemas Intelectual Racional

Persistentes Insistente Confiado Resistente Altamente Integrado Bien EquilibradaBusinesslike Impersonal Hostiles Tenso Amenazante Autoritario Dominante

Apoyador Fomentador Aprueba Protección Exhibicionista Expresivo DramáticoEntusiastas Irreprimible Humor Calidez Impulsivas Auto Rebelde Centrado en si

mismo Insultante Triste Amigable Igualitario Informal Rígidos InflexiblesLegalista Auto protector Poco Amistoso Negativo Individualista Antisocial No

Convencional “Contreras” Autónoma Cínica Abierto Irritable ImpredecibleModificable Distraído Emocional Intuitivo Afectivo De Buen Corazón Agradable

Diversión Calmado Confiado Estable Pensativo Tierno Respetuoso DedicadoResponsable Bueno Fiel Obediente Cauteloso Cuidadosa Abnegado Quejoso

Pasivamente Acusando Culpa Que Induce Mártires Deprimidos ResentimientoRechazando Alienados Desalentado Pesimista Resignado Temeroso RetiradoAnsioso Dolorida Resistente Satisfecho Fácil Contento Cómodo Pasivo ActivoIndependiente Desunido Inactivo Energética Asertivo Dominantes Sociable

Idealista Extroversión Cordial Inspiración Muchos- Talento Gerencial OrganizadaDecisiva Autoritarios Mandón Exigente Control

Descripción de Líderes Efectivos.FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)


SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB

INDIVIDUALISTA

AMIGABLE

OPOSICIÓN

ACEPTACIÓN

SUMISO

DOMINANTE

Los valoresindividuales y

organizacionalesse localizan en

tres dimensionesbipolares.




Adjetivos descriptivos quecaracterizan el Espacio.

F

Letra grande: Dirección Dominante Letra mediana: Ni dominante ni sumiso Letra chica: Dirección de sumisión /

Pasividad

B

PN

Traducción: Keisen Consultores,México.

FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo Medición Individual)


SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB

WISH

YO

RECH


EFF

¿VALORES QUE GUIAN EL COMPORTAMIENTO MAS EFECTIVO?


SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB


EFF

EFFEFFEFF

EFFEFF

EFF

EFF

EFFEFF


EFF: En general, ¿qué tipo de valores seria ideal mostrar para ser el mas efectivo?

Symlog©

MEP

Localización del PerfilMás Efectivo



1 U XXXXXXXXXXXXXXXXX

2 UP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

3 UPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

4 UF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

5 UNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

6 UN XXXXXXXXXXXXXXXXXX

7 UNB XXXXXXXXX

8 UB XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

9 UPB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

10 P XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

11 PF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

12 F XXXXXXXXXXXXXXXXXX

13 NF XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

14 N XXXXXXX

15 NB XXXXXXXXXX

16 B XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

17 PB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

18 DP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

19 DPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

20 DF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

21 DNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

22 DN XXXXXXXXX

23 DNB XXXXXX

24 DB XXX

25 DPB XXXXXXXX

26 D XXXXXXXXX

ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

VA

LOR

ESSO

BR

EC

OM

PO

RTA

MIE

NTO

NO

AM

STiO

SO

VA

LOR

ESS

SOBR

EC

OM

PO

RTA

MIEN

TOA

MISTO

SO

OPOSICION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

NF PF

PBNB

Localización del MEP (Perfil Más Efectivo) en el Field Diagram

MEP


02/05/201441 www.keisen.com02/05/2014 42www.keisen.com

EFF: En general, ¿qué tipo de valores seria ideal mostrar para ser el mas efectivo?

Symlog©

MEP



Estudio de los miembros de un Equipo

Trabajo en equipoactivo hacia finescomunes y launidadorganizacional

Grupo conel Trabajo

MásEfectivo

FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB

MEPJUA

CAR

RI

C MAR

TIB

VIC

PEP

SAL

NEG





Symlog Consulting Group ©

En general, SI hay valoresque rechazamos

Perfil más EfectivoMEP

REJ

Este perfil:Aceptación de errores yabandono de todoesfuerzo

Polariza y genera conflicto

FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENT

O

A

MI


NF PF

PBNB

MEPJUA

CAR

RI

C MAR

TIB

VIC

PEP

SAL

NEG



Fuente:

www.keisen.comEncuesta al público,

revisión 2010.11.05


Fuente: www.keisen.com

Encuesta al público, revisión2010.10.08




Valores de equipos gerenciales 1 (MEX)

Popularidad y éxito, gustar aotros y ser admirado (UP)

Obediencia a la línea deObediencia a la línea demando, cumplimiento con la

autoridad (DNF)

Eficiencia y administraciónfirme e imparcial (UF)

Protección de los menoscapaces, dar ayuda cuando es

necesario (UPB)

Amistad, esparcimiento (PB)Confianza en los demás (DP)

Autoprotección, Yo primero,Autoprotección, Yo primero,(N)

Activo trabajo en equipo,unidad organizacional (UPF)


Hypothetical Estimate of Alignment: 54.9%


Valores de equipos de mandos medios (MEX)

Popularidad y éxito, gustar aotros y ser admirado (UP)

Obediencia a la línea de

autoridad (DNF)

Obediencia a la línea demando, cumplimiento con la

autoridad (DNF)

Fortalecer la autoridad y elcumplimiento de normas y

reglamentos (UNF)

Formas conservadoras,establecidad y “correctas” de

hacer las cosas (F)

Contener deseos individualespor las metas de laorganización (NF)

Dejar a un lado necesidades y

(D)

Dejar a un lado necesidades ydeseos personales, pasividad

(D)






Un equipo más efectivo.

Apegado a la referenciade efectividad.

Valores de equipos gerenciales 2 (MEX)



DESARROLLANDOUN LIDERAZGO

EFECTIVO EINTELIGENTE.


• Efectividad individual

• Efectividad del equipo

• Efectividad de la cultura organizacional

Definición denecesidades

• Medición de la efectividad

• Análisis de datos

• Elaboración de reportes

Evaluación yprocesamiento

• Coaching individual o grupal

• Talleres de teambuilding, planificación, integración

• Taller de alto consenso

Coaching, mentoring,consulting

• Plan personal de acciones

• Plan del equipo

• Plan de la organizaciónPlan de acciones

• Seguimiento de los planes

• Medición de resultados

• Nuevos proyectos de mejora de la efectividad

Seguimiento y nuevosproyectos

Diseño del programa y estrategia




Medición

CoachingIndividual

CoachingGrupal

Taller dePlaneaciónEstratégica

Taller de AltoConsenso

TalleresTeambuilding

(científico)

Talleres deIntegración

(Lúdico)


Articulaciónestratégica

Otros

El diseño determina los pasos siguientes.


Medicióna “30”

empresas

CoachingGrupal por

sectorCoaching

Grupal porempresa

PlaneaciónEstratégica por

sector

Taller de AltoConsenso por

sector

Mediciones porempresa

Mediciones pordirectivo


Articulaciónestratégica del

sector

Otros

El diseño “Sindicado” de Cultura Organizacional.


Ejemplo reporte: Coaching

Cliente evaluando a todos Cliente evaluado por todos


Las organizaciones buscan el desarrollo de líderes, pero no de unliderazgo efectivo (proceso).

El desarrollo de un liderazgo efectivo requiere de modelos quepermitan la medición y la retroalimentación hacia los actores, gruposy culturas organizacionales.

Las personas tienen imágenes poderosas de ellas y de los demás.

Muchas organizaciones tienen fallas en su diseño ya que hayincongruencias en sus políticas fundamentales, sus valores y criteriospara reconocer al personal.

Hoy, las organizaciones requieren de modelos que permitan medir eldesarrollo de su personal, sus equipos y su cultura.

Y más importante, tener mecanismos de retroalimentación quepermitan el diseño de planes de acción para el cambio.

Conclusión.




Siempre hemos dicho que

“LO QUE NO SE MIDE….NO SE MEJORA”

El reto hoy es lograr el desarrollo de valores que

guíen nuestros comportamientos hacia la

efectividad.


DIME EN QUE CREES Y

TE DIRE COMO TE COMPORTAS

NUEVA TESIS.

LiderazgoEfectivo e

Inteligente

Comportamientosy Conductas

Valores ycreencias


LIDERAZGOMEDICION

RETROALIMEN-TACIÓN

DESARROLLOEN TODOS

LOS NIVELES

EL SISTEMA REQUIERE DE MAS COSAS

Dr. Ricardo Hirata Okamoto.

www.keisen.com

[email protected]

SEAMOSEFECTIVOS

Resultados con Unidad

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