Academia de Ciencias Administrativas AC · conocimientos acumulados de los maestros que laboran en...

X Congreso anual Academia de Ciencias Administrativas AC

LLLAAA GGGEEESSSTTTIIIÓÓÓNNN DDDEEELLL CCCOOONNNOOOCCCIIIMMMIIIEEENNNTTTOOO YYY SSSUUU AAAPPPLLLIIICCCAAACCCIIIÓÓÓNNN EEENNN LLLAAASSS

III EEE SSS...

MESA DE TRABAJO:

• GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Ponente Fernando Fuentes Tovar Adscripción: Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Ciencias

Económico Administrativas

DIRECCIÓN: RAÚL ARELLANO 5670. COLONIA PASEOS DEL SOL. ZAPOPAN JALISCO C.P.

45060 TELEFONO 36 32 33 88

E MAIL: [email protected] San Luis Potosí, S.L.P., México, 2, 3, 4 y 5 de mayo de 2006

LLLaaa gggeeesss ttt iii óóónnn dddeee lll cccooonnnoooccc iiimmmiii eeennn tttooo yyy sssuuu aaappp lll iii cccaaaccc iii óóónnn eeennn lll aaasss III EEE SSS

2

LLLAAA GGGEEESSSTTTIIIÓÓÓNNN DDDEEELLL CCCOOONNNOOOCCCIIIMMMIIIEEENNNTTTOOO

YYY SSSUUU AAAPPPLLLIIICCCAAACCCIIIÓÓÓNNN EEENNN LLLAAASSS I E S

RESUMEN

El insumo más importante para la creación, mantenimiento y desarrollo de las

Instituciones de Educación Superior (IES) es el conocimiento. Si partimos de la premisa

de que todas las IES tienen la misma oportunidad de acceder a este. ¿Cuáles son

entonces los factores que diferencian a éstas, para un desempeño desigual en

productividad y calidad?. Si nuestro supuesto es el conocimiento hablaríamos de una

mala gestión del conocimiento o un mal aprovechamiento de este. Una reflexión, sobre

la urgente necesidad de implementar la gestión del conocimiento e iniciar un proceso de

transformación para el desarrollo de las IES.


3

LLLAAA GGGEEESSSTTTIIIÓÓÓNNN DDDEEELLL CCCOOONNNOOOCCCIIIMMMIIIEEENNNTTTOOO YYY SSSUUU AAAPPPLLLIIICCCAAACCCIIIÓÓÓNNN EEENNN LLLAAASSS IIIEEESSS

MPE. Fernando Fuentes Tovar 1

El conocimiento es experiencia. Cualquier otra cosa es sólo información.

Albert Einstein INTRODUCCIÓN

Las IES en teoría son los centros del saber, del cambio y de la innovación... donde

el conocimiento fluye en todas direcciones. Creadas para la formación de recursos

humanos de calidad que permita un mejor futuro de los países. Son centros, donde por

sus funciones se concentra información de todo tipo, y a través del procesamiento de

esta, se genera nuevo conocimiento a través de las experiencias individuales y de los

conocimientos acumulados de los maestros que laboran en ella, y luego es transmitida

a los alumnos los cuales al terminar su formación la llevan a escenarios diversos para

nutrirlos con la aplicación práctica de estos conocimientos para beneficios de la

organización y de la sociedad. Si se analiza, organiza, documenta, y aprovecha todo

este conocimiento que tienen las personas que laboran en estos centros, esto podría

convertirse en una ventaja competitiva para cualquier institución. Sin embargo se

desaprovecha estos conocimientos, las IES solo han hecho una gestión administrativa

de sus recursos humanos y no una gestión de conocimientos de su capital intelectual.

VALOR DE LA ORGANIZACIÓN

Nuestra primera actividad para lograr esta transformación es ubicarnos y

comprender en donde se encuentra el valor de las organizaciones.

1 Candidato a Dr. En Negocios y Estudios Económicos del Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad de Guadalajara.


4

Tomando en consideración el modelo Intelect de Euforum (fig. 1).

Figura1

Modelo de medición del capital intelectual

Fuente: Euforum 1998

Este modelo tiene la siguiente estructura :

Bloques.- Es la agrupación de Activos intangibles en función de su naturaleza (Capital

Humano, Capital Estructural y Capital Relacional).

Elementos.- Son los activos intangibles que se consideran dentro de cada bloque.

Cada organización en función de su estrategia y de sus factores críticos de éxito, debe

elegir los elementos concretos

Indicadores.- Es la forma de medir o evaluar los elementos. La definición de

indicadores al igual, debe hacerse en cada caso particular.

Capital físico Capital financiero

Activos tangibles

Capital humano Capital estructural Capital relacional

Activos intangibles

Valor de la organización

Productividad


5

Capital Humano: “Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para las

organizaciones que poseen las personas y equipos de la misma, así como su

capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender" [WEB-01]. Dentro de

esta categoría se encuentran las capacidades individuales y colectivas, el liderazgo, la

experiencia, el conocimiento, las destrezas y las habilidades especiales de las personas

participantes de las IES. Éstas, no poseen el capital humano, no lo puede comprar, sólo

alquilarlo durante un periodo de tiempo.

Capital Estructural: “Es el conocimiento que la organización consigue explicitar,

sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y

equipos de la empresa”. [WEB-01]. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos

estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de las IES: los

sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de

trabajo, los derechos de autor, los sistemas de gestión, el savoir faire, los secretos de

negocio en el diseño de productos y servicios, el conocimiento acumulado y su

disponibilidad, las metodologías y la cultura propia de la organización. El capital

estructural es propiedad del centro, queda en la organización cuando sus personas la

abandonan.

Capital Relacional: “Es el conjunto de relaciones que mantiene la organización con el

exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su

potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su

éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con

otros agentes del entorno (alianzas, proveedores)” [WEB-01]. Dentro de esta categoría

se encuentran: los alumnos, la lealtad, la reputación, etc.


6

Figura 2 Los bloques del capital intelectual

Fuente Euforum (1998)

Dimensiones incorporadas Fig. 2:

Presente - Futuro: Estructuración y medición de los activos intangibles en el momento

actual y sobre todo, revelar el futuro previsible de la empresa, en función a la

potencialidad de su capital intelectual y a los esfuerzos que se realizan en su desarrollo.

Interno - Externo: Debemos identificar intangibles que generan valor desde la

consideración de la organización como un sistema abierto. Se consideran los activos

internos (creatividad de las personas, sistemas de gestión de la información, etc.) y

externos (imagen, alianzas, lealtad, etc.).

Flujo - Stock: el modelo tiene un carácter dinámico, ya que no sólo pretende

contemplar el stock de capital intelectual en un momento concreto del tiempo, sino

también aproximarse a los procesos de la conversión entre los diferentes bloques de

capital intelectual

Explícito - Tácito: no sólo se consideran los conocimientos explícitos, sino también los

más personales, subjetivos y difíciles de compartir (tácitos). La adecuado y constante

Capital estructural

Capital humano

Capital relacional

Presente Futuro


7

relación entre conocimientos tácitos y explícitos es vital para la innovación y el

desarrollo de las IES.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Diversos autores han aportado su punto de vista acerca de lo que es la gestión del

conocimiento:

Thomas H. Davenport: “Es el proceso sistemático de buscar, organizar, filtrar y

presentar la información con el objetivo de mejorar la comprensión de las personas en

una especifica área de interés”. [WEB-02].

Dr. Yogesh Malhotra: “Encarna el proceso organizacional que busca la combinación

sinérgica del tratamiento de datos e información a través de las capacidades de las

tecnologías de Información, y las capacidades de creatividad e innovación de los

seres humanos”. [WEB-03].

Hubert Saint-Onge: “Es la habilidad de desarrollar, mantener, influenciar y renovar

los activos intangibles llamados Capital de Conocimiento o Capital Intelectual”.

[WEB-04].

Karl E. Sveiby: “Es el arte de crear valor con los activos intangibles de una

organización”. [WEB-05].

Tomando en considerando estás distintas definiciones es necesario definir el

concepto de gestión del conocimiento para aplicarlo a nuestras necesidades. Por lo

tanto el concepto que adoptaremos será el siguiente:

Gestión del Conocimiento: Es el proceso sistemático para detectar, analizar,

seleccionar, organizar, filtrar, exhibir y aplicar la información por parte de los

participantes de la organización, con el objeto de explotar cooperativamente y

conjuntamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual


8

propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias

organizacionales y generar valor en la organización Fig 3.

Figura 3

Fuente: Diseño adaptado por el autor

Objetivos de la Gestión del conocimiento Algunos objetivos de la Gestión del conocimiento, son los siguientes:

• Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y

aplicación del conocimiento.

• Implantar estrategias orientadas al conocimiento.

• Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la

generación y utilización del conocimiento.

• Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del

conocimiento.

• Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de

detectar

analizar seleccionar

filtrar

organizar

aplicar

exhibir

Organización

Proceso del conocimiento


9

los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas.

Reducir los costos asociados a la repetición de errores. [WEB-06]

Dentro del objeto de estudio de la gestión del conocimiento en las IES, está lo que

ésta sabe sobre sus maestros, empleados administrativos, de servicios, alumnos,

productos (carreras, maestrías, doctorados, investigaciones, etc.), procesos, mercados,

proveedores y su entorno, y sobre todo, el cómo combinar estos elementos para hacer

a una organización competitiva.

Un punto importante a considerar aquí es el hecho que las IES por si solas no

generan conocimiento, son las personas que la integran, quienes establecen las nuevas

percepciones, pensamientos, experiencias y paradigmas que establecen el

conocimiento de la organización.

El conocimiento es creado sólo por los individuos, la organización no puede crear

conocimiento sin individuos. La organización debe de apoyar la creatividad individual o

proveer el contexto para que los individuos generen conocimientos. Por lo tanto, la

generación de conocimiento organizacional debe ser entendida como el proceso que

guía y magnifica organizacionalmente el conocimiento generado por los individuos y lo

solidifica como parte de la red de conocimientos de la organización.” [Nonaka 95]

Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi en su libro “The Knowledge-Creating

Company” inicia la teoría de generación de conocimiento organizacional [Nonaka

95] Esta teoría se basa en el proceso de comunicación del conocimiento en torno a

modos de conversión entre el conocimiento tácito y el explícito:

Conocimiento Tácito: Es el conocimiento que no es fácil de expresar y definir, por lo

cuál no se encuentra codificado. Dentro de esta categoría se encuentran las

experiencias de trabajo, emocionales, vivénciales, el savoir faire, las habilidades,

creencias, valores, entre otras.


10

· Conocimiento Explícito: Es el conocimiento que está codificado y que es

transmisible a través de algún sistema de lenguaje formal. Dentro de esta categoría se

encuentran los documentos, reportes, memos, mensajes, presentaciones, diseños,

especificaciones, simulaciones, entre otras.

Conocimiento Tácito (Subjetivo)) Conocimiento de las experiencias (Cuerpo)

Conocimiento simultaneo (Aquí y ahora)

Conocimiento Análogo (Práctica)

Conocimiento Explícito (Objetivo Conocimiento del raciocinio (Mente)

Conocimiento secuencial (Allí y entonces)

Conocimiento digital (Teoría)

El problema de generar el conocimiento organizacional reside en el cómo extender

el conocimiento individual, a los grupos, a la organización y a través de las

organizaciones. El conocimiento organizacional se define como lo que los integrantes

de ella saben en su conjunto [Nonaka 95], [Prusak 97]. Esta visión establece las bases

para la 'Memoria Organizacional' [Cross 00].

Nonaka y Takeuchi [Nonaka 95] establecen cuatro factores clave en torno a la

creación de conocimiento organizacional:

Intención: La organización debe tener la intención explícita de generar las condiciones

optimas que permitan el crecimiento de la espiral de conocimiento organizacional,

apoyadas por el desarrollo de las capacidades necesarias para llevar a cabo el proceso

de gestión del conocimiento en torno a una visión compartida [Senge 90]. Dentro de las

intenciones se deben considerar los criterios necesarios para evaluar el valor y utilidad

de los activos de conocimiento.


11

Autonomía: La organización debe permitir algún nivel de autonomía en sus individuos

[Senge 98], lo cual fomente las instancias de generación de nuevas ideas y

visualización de nuevas oportunidades, motivando así a los participantes

de la organización a generar nuevo conocimiento.

Fluctuación y caos creativo: La organización debe estimular la interacción entre sus

integrantes y el ambiente externo, donde los equipos enfrenten las rutinas, los hábitos y

las limitaciones auto impuestas con el objeto de estimular nuevas perspectivas de cómo

hacer las cosas [Senge 90]. El caos se genera naturalmente cuando la organización

sufre una crisis o cuando los administradores deciden establecer nuevas metas.

Redundancia: La organización debe permitir niveles de redundancia dentro de su

operar. Esto genera que los diferentes puntos de vistas establecidos por las personas

que conforman los equipos [Senge 90] permite compartir y combinar conocimientos de

tipo tácito, permitiendo establecer conceptos e ideas más robustas, junto con generar

nuevas posibilidades.

LA ORGANIZACIÓN CAPAZ DE APRENDER Un termino importante para comprender la dinámica que se da en las

organizaciones es el de la organizaciones que aprenden Peter Senge las define como

un grupo de personas “que expanden continuamente sus aptitudes para crear los

resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de

pensamiento, donde la inspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente

continuamente aprende a aprender en conjunto” [Senge 98].

Sin embargo se debe de tomar en consideración que el clima y el ambiente

organizacional, puede afectar tanto positiva como negativamente al aprendizaje

organizacional. Por lo cual, las relaciones de confianza y apoyo entre los integrantes de

la organización son quienes establecen el clima necesario para compartir y generar

conocimiento (capital social).


12

Las capacidades de aprendizaje de las organizaciones (fig. 4) se basa en la

habilidad para:

I. Generar ideas.

II. Generalizarlas.

III. Identificar las incapacidades de la organización en el proceso de aprender.

Figura 4


I. Se pueden generar ideas por: - Experimentación

- Adquisición y desarrollo de competencias

- Crear Mejores Prácticas (Benchmarking)

- Mejora Continua (Innovación)

II. Generalizar las Ideas - Compartir ideas a través de los límites dentro de la organización

- Las ideas deben vivir más que las personas y formar parte de la cultura de la

Aplicación

Experiencia

Procesamientode la informaciónAprendizaje

simple

Aprendizaje complejo Teorías y

modelosEstrategia

Modelo del aprendizaje


13

organización

- Prácticas administrativas que atraviesan límites geográficos

III. Identificar las incapacidades para aprender Las siguientes son algunas de las barreras que llevan a las organizaciones al

fracaso

- Ceguera y/o falta de compromiso de los líderes

- Permanecer en la zona de confort

- Aversión al riesgo

- Resistencia al cambio

UN PLAN DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS IES.

El implementar la gestión del conocimiento en las IES no es sencillo, es necesario

planear todas las actividades para llevar el control de las mismas sin embargo existen

puntos que son necesarios aclarar: Existe una variedad de formas de generar valor en

base a los activos de conocimiento, las cuales son una combinación de factores de

diferentes clases, que relacionados deben estructurar soluciones. Algunos tipos de

proyectos se pueden catalogar dentro de las clases que se detallan a continuación:

• Capturar y rehusar conocimiento estructurado: Este tipo de proyectos reconoce

que el conocimiento se encuentra en los componentes de salida de una organización,

tales como diseño de productos, propuestas, reportes, procedimientos de

implementación, código de software, entre otros [KER-00]. Este conocimiento lo

podemos encontrar en el diseño de programas, implementación de carreras,

diplomados, maestrías, doctorados, etc.

• Capturar y compartir lecciones aprendidas desde la práctica: Este tipo de

proyectos captura el conocimiento generado por la experiencia, el cual puede ser

adaptado por un usuario para su uso en un nuevo contexto [WEB-07]. Este

conocimiento se da en la experiencia de los maestros, el cual puede ser transferido a


14

través de la tecnología educativa a otras materias, carreras, etc. Y solo se da cuando

esta es compartida.

• Identificar fuentes y redes de experiencia: Este tipo de proyectos intenta capturar

y desarrollar el conocimiento contenido, permitiendo visualizar y acceder de mejor

manera a la experticia, facilitando la conexión entre las personas que poseen el

conocimiento y quienes lo necesitan [WEB-08]. Los maestros que tienen estudios mas

avanzados o experiencias no comunes pueden ser las personas que detentan más

conocimiento.

• Estructurar y localizar las necesidades de conocimiento para mejorar el rendimiento: Este tipo de proyecto pretende apoyar los esfuerzos en el desarrollo de

nuevos productos o el rediseño de procesos haciendo explícito el conocimiento

necesario para una etapa particular de una iniciativa [WEB-09]. Es necesario en las

IES estar infiltradas en el entorno nacional e internacional para satisfacer las

necesidades presentes y futuras de las comunidades a las cuales sirven.

• Medir y manejar el valor económico del conocimiento: Este tipo de proyecto

reconoce que los activos tales como patentes, derechos de autor, licencias de software

y bases de datos de clientes, crean tanto ingresos y costos para la organización, por lo

que se orientan a administrarlos más juiciosamente [WEB-10]. Es necesaria la creación

en las IES de un departamento exclusivo para patentar y controlar los conocimientos

• Sintetizar y compartir conocimiento desde fuentes externas: Este tipo de

proyectos intentan aprovechas las fuentes de información y conocimiento externas,

proveyendo un contexto para el gran volumen disponible (Universidades). La

vinculación estrecha con cámaras, asociaciones patronales, sindicatos, gobierno y los

propios egresados, pueden abrir las puertas a estas fuetes externas.

• Crear ventajas competitivas Michael Porter escribe "la ventaja competitiva nace fundamentalmente del valor que una

empresa es capaz de crear para sus compradores" [Porter 85]. Las IES están


15

comprometidas para crear ventajas competitivas que permitan su desarrollo y den valor

a su institución.

DESCUBRIMIENTO DE LOS RECURSOS Y CAPACIDADES DE LAS IES. Las ventajas existen sólo hasta que la competencia las copian o las superan,

además, la dinámica de los mercados establece la imposibilidad de alinear las

estrategias a las necesidades generalmente variables. Para solucionar en parte esto,

Robert Grant crea la Teoría de recursos y capacidades de la empresa' [Grant 91]. En

ella establece el rol de las capacidades y recursos centrales [Prahalad 90] en la

comprensión del entorno competitivo y los factores externos que influyen en las

empresas de un mismo sector. Esta idea está basada como respuesta a una

interrogante esencial: ¿Qué diferencia a las organizaciones estructuralmente iguales

para que sus desempeños sean diferentes?

Figura 5 Modelo de la teoría de recursos y capacidades

Fuente: Grant 91

Esta teoría hace énfasis en dos puntos principales, los recursos y las capacidades,

las IES deben identificar primeramente estos dos elementos por lo cual es necesario

definir estos dos conceptos:

Recursos: Son aquellos recursos tangibles y de calidad que la empresa ha ido


16

acumulando a través de los años y que generalmente tienen forma física y se les puede

contar y dar un valor económico. En el análisis de la competencia son importantes,

pues permiten hacer comparaciones directas de los activos de la competencia. Para

identificar los recursos que requiere la organización, Grant propone seis categorías de

recursos (financieros, físicos, humanos, tecnológicos, organizacionales y reputación)

[Grant 91].

Capacidades: Son una mezcla de habilidades y conocimientos que la empresa

ha obtenido en el ejercicio de sus actividades sobre productos y servicios a lo largo de

la cadena de valor usando sus activos, y en su proceso continuo de aprendizaje y

mejoramiento. Estas capacidades difieren de los activos en que no son tangibles y

están inmersos dentro de la cultura, sistemas, y procedimientos de la empresa que no

pueden ser negociados o imitados [Grant 91].

El punto central para iniciar una detección de recursos y capacidades en las IES

será el iniciar una auditoria de los recursos humanos de la organización para tener

como producto final un inventario de recursos humanos; el cual nos permita, evaluar el

recurso humano así como también, determinar las políticas para incrementar su valor, y

fomentar el entorno para generar conocimiento.

PASOS PARA APLICAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Los objetivos más importantes para iniciar un sistema de gestión del conocimiento entre

otros son:

• Las capacidades deben ser renovadas y rediseñadas periódicamente.

• Se puede generar ganancias y/o ventajas con recursos que siempre se han tenido a

mano pero que no se han descubierto.

• Maximizar el retorno de las inversiones en conocimiento, tales como nuevas


17

contrataciones, procesos y capital intelectual.

• Explotar los activos intangibles, tales como el know-how, derechos de autor, mejorar

la relación de clientes, etc.

• Repetir los éxitos pasados y compartir mejores prácticas.

• Mejorar la innovación (Comercialización de ideas).

• Evitar la perdida de conocimiento.

• Crear una memoria corporativa

• Etc.

Figura 6 Pasos para aplicar un sistema de gestión del conocimiento


La etapa inicial nace de la necesidad de analizar la situación actual y la proyección

futura de los recursos y capacidades de la organización, orientados a satisfacer

distintos escenarios de acción, los cuales establecen los diferentes fuerzas generadoras

Necesidades y proyección

Mediciones y

evaluacionesPlaneación estrategicaImplantación

Análisis de la situación

actual

Diseño de la

estrategia


18

de ventajas competitivas, junto con establecer una visión del potencial actual y futuro

sobre el cual se basará el desarrollo estratégico de la organización.

La segunda etapa se basa en la importancia del conocimiento a nivel estratégico dentro

de la organización, lo que ha generado la necesidad de desarrollo de una 'estrategia de

conocimiento, la cual pretende ser la base para el éxito de los diferentes proyectos que

se establezcan en la organización.

La tercera etapa ha sido comprendida en el contexto de las necesidades y proyecciones

establecidas en la estrategia de conocimiento, reconociendo el grado de adaptabilidad

tecnológica necesaria para una evolución de los proyectos involucrados y un criterio de

diseño e integración de largo plazo.

La etapa de implantación nace de la necesidad de coordinar todos los esfuerzos

necesarios para el desarrollo de todo proyecto.

La etapa final, mediciones y evaluación, es necesaria debido a que es de vital

importancia el visualizar los resultados obtenidos, ya sea desde el punto de vista

valorativo (factores de rendimiento) como del punto de vista ambientalista (percepción

de los resultados).

REFLEXIONES 1.- Las IES tendrán una gran ventaja al comprender que el conocimiento ha sido un

recurso que ha sido usado de una manera totalmente informal, lo cual ha generado un

desaprovechamiento de este.

2.- El conocimiento radica en los trabajadores a través de sus experiencias tanto con

personas internas como externas a la organización.


19

3.- El conocimiento radica en los procedimientos y procesos, las experiencias, sistemas

de información que dan apoyo a la rutina de trabajo, sistemas de conocimiento a través

de documentos, patentes, informes, presentaciones, etc.

4.- Estratégicamente existen tres tipos de conocimientos:

· Conocimiento básico: Es el nivel de conocimiento de alcance mínimo requerido sólo

para 'participar' en el mercado. El poseer este nivel de conocimiento no asegura

competitividad de largo plazo.

· Conocimiento avanzado: Es el nivel de conocimiento que le permite a la empresa ser

competitiva. Este categoría de conocimiento marca la diferencia en torno a la base de

conocimiento en la cual está sostenida la industria.

· Conocimiento innovativo: Es el nivel de conocimiento que le permite a la empresa

liderar la industria y generar un nivel de diferenciación significativo como para ser

sostenible en el tiempo. Este tipo de conocimiento podría generar un cambio en el

contexto de la industria.

En este punto tendremos que reflexionar y hacernos la siguiente pregunta ¿En que

nivel está cada una de las IES, tomando como referencia los anteriores conceptos ?

4.- El conocimiento no es estático y lo que hoy se considera conocimiento de punta,

finalmente se convertirá en el conocimiento normal u obsoleto del futuro. Esto significa

que para generar un crecimiento sostenido en torno a una posición competitiva es

necesario un esquema de aprendizaje y adquisición del conocimiento continúo.


20

Bibliografía

Choo Chun Wei, Bontis Nick. The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge. Oxford university press. USA 2002.

Cross Rob, Baird Lloyd. Technology is not enough: Inproving perfomance by building organizational memory. Sloan Management Review, Spring 2000, EEUU.

Grant Robert M. The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation. California Management Review, Septiembre,

1991, EEUU.

Kerschberg Larry. Knowledge Management: Managing Knowledge Resources for the Intelligent Enterprise. XXIII Taller de Ingeniería de Sistemas, Chile, 2000

Martín Fernández E Gestion de instituciones educativas inteligentes. Mc Graw Hill

Interamericana de España.España 2001.

Nonaka Ikujiro, Takehuchi Hirotaka. The Knowledge-Creating Company. Oxford

University Press, EEUU, 1995

Porter Michel E. Competitive Advantage. Free Press, EEUU, 1985

Prusak Laurence. Knowledge in Organizations. Butterworth- Heinemann, EEUU,

1997

Senge Peter. La quinta disciplina en la práctica. Ediciones Granica, México, 1998

Senge Peter, La quinta disciplina. Ediciones Granica, México, 1990


21

Prahalad C. K., Hamel Gary. The Core Competence of the Corporation. Harvard

Business Review, Mayo-Junio 1990, EEUU.

[WEB-01] http://www.tlainc.com/article8.htm

Systemic Knowledge Management: Managing Organizational Assets For Competitive

Advantage

[WEB-02] http://www.bus.utexas.edu/kman/glossary.htm

Knowledge Management Glossary

[WEB-03] http://www.brint.com/interview/maeil.htm

Knowledge Management, Knowledge Organizations & Knowledge

Workers: A View from the Front Lines

[WEB-04] http://www.tlainc.com/article1.htm

How Knowledge Management Adds Critical Value to Distribution

Channel Management

[WEB-05] http://www.co-i-l.com/coil/knowledge-garden/kd/whatiskm.shtml

What is Knowledge Management?

[WEB-06] http://www.canalti.com/magazine/1299/gestion.cfm

Los sistemas de gestión del conocimiento

[WEB-07] http://www.bus.utexas.edu/kman/e_y.htm

Knowledge Management Case Study: Knowledge Management at Ernst & Young, 1997

[WEB-08] http://www.bus.utexas.edu/kman/hpcase.htm

Knowledge Management Case Study: Knowledge Management at Hewlett-Packard,

Early 1996


22

[WEB-09] http://www.bus.utexas.edu/kman/microsoft.htm

Knowledge Management Case Study: Knowledge Management at Microsoft, 1997

[WEB-10] http://webcom.com/quantera/Dow.html

Dow chemical capitalizes on intellectual asset

Academia de Ciencias Administrativas AC · conocimientos acumulados de los maestros que laboran en...

Documents

Transcript of Academia de Ciencias Administrativas AC · conocimientos acumulados de los maestros que laboran en...