Analisis organizacional1
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Unidad 7
Análisis
Organizacional
Análisis Organizacional
Es una disciplina que ofrece una
diversidad de modelos, técnicas y
herramientas para el abordaje y
tratamiento de diferentes problemas
(del ambiente interno y externo) que
atraviesa una organización.
Papel del Analista Organizacional:
Su intervención
Unidad 7
Analista de las organizaciones
Es aquella persona
que es convocada
para cumplir un rol
ante un requerimiento o
demanda de una organización.
Proceso que desarrolla el analista
Apela a Marcos Conceptuales.
Presunciones básicas y creencias pragmáticas derivados de quieres se hallan involucrados.
Incorpora nuevos conceptos que pautan la dinámica organizacional y permiten realizar generalizaciones.
Reinterpretar experiencias o anticipar tendencias y que le van permitiendo un mayor desarrollo de su bagaje cultural.
Papel del analista organizacional:
Su intervención
Desempeña un
“rol de ayuda,
de continencia,
de colaboración,
es un mediador o un agente de cambio” .
Intervención
Significa venir entre,
interponerse.
Es sinónimo de mediación, de intercesión, de buenos oficios, de ayuda, de apoyo,
de cooperación, y a la vez es una acepción que evoca la idea de
intromisión, de injerencia, de intrusión.
Visiones relacionadas a la tarea
del analista
Orden
• cuando hay un problema, tratar de ver que lo genera, por ejemplo si las personas están desmotivadas indagar cual es la causa con intenciones de accionar.
Cambio
•por ejemplo en la situación anterior no solo ver cual es el problema sino presentar acciones para revertirlo con posiciones distintas a las existentes.
Otras visiones
Ayuda, asistencia, reparación
• el analista adopta un carácter apolítico derivado de su “actividad como técnico e investigador práctico”.
Postura crítica del orden establecido
•cuyo fundamentos no son ya las disfunciones , sino la búsqueda del sentido y el desentrañamiento de lo oculto en la organización. En este caso la naturaleza de la intervención no es de ayuda o asistencia sino de desarrollo.
Modelos de consultoría
Los miembros desempeñan un rol secundario dado que solo definen las necesidades, limitándose a recibir la información o servicio sin que medie una intervención en el proceso.
En este modelo se le dice al analista en nuestra organización no hay ideas creadoras, estamos atravesando por una gran apatía y frente a eso el analista indaga cuales pueden ser sus causas, o sea el ofrece un trabajo técnico y la empresa lo compra.
A) De compra
Gerentes y consultores trabajan a la par para realizar en conjunto un diagnóstico, sin definir previamente el conjunto de necesidades. Se supone en este modelo que el asesor, (que es externo a la organización), carece de un acabado conocimiento acerca de la misma y difícilmente pueda proponer cursos de acción sin participación de interlocutores. En este enfoque el cliente (directivo-empresa) aparece desempeñando un rol diferente (Mayor compromiso). El consultor a partir de su análisis establece una relación de ayuda y puede proponer alternativas de vías de solución, pero es el directivo de la organización quien finalmente elige
A) De procesos
En síntesis
Más allá de la figura que adopte el
analista organizacional como agente
de cambio o de asistencia o
contención , la presencia del
presupuesto ético se vuelve una
condición necesaria, básica, que
signa el vínculo analista-
organización.
Visión del consultor (A.Van Gorcum y G.W.Wichard)
Más ligada a la idea de management
interno antes que a su abordaje de la
organización desde la exterioricidad.
Una visión del consultor como agente de
cambio que temporariamente aborda
problemas organizacionales en una
organización – cliente.
Tipos de
management
El manager guardián o vigilante.
El manager de proyectos, vinculado al análisis de proyectos tendiente a viabilizar el proceso de toma de decisiones.
El manager de la crisis objetivas y subjetivas
El manager de desarrollo organizacional.
Ejes del análisis organizacional-institucional
Objeto
Intervención
Profesión
• De lo que se ocupan
• De lo que hacen
Intervención
Se organiza en función a dos polos importantes el organizacionalismo (aspectos técnicos) y el institucionalismo (aspectos políticos) El manager de desarrollo organizacional.
Objeto
1) Tratamiento de Poderes de conflicto y poder (neutralidad afectiva).
2) Cuestiones del cambio o transformación.
3)Profesión (onerosa, mercado de consumidores, principios éticos y mirada profesional e intelectual).
ETAPAS PARA EL DESARROLLO Y
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.
Primera acción a realizar es una entrevista con los
propietarios y/o management de la organización.
Objetivo
Conocer la cultura, la visión, la misión, los
objetivos organizacionales y el pensamiento de
quienes toman las decisiones empresariales.
En esta etapa puede surgir el problema objeto de análisis.
Etapas del análisis organizacional
Relevamiento
Diagnóstico
Conclusión y Propuestas
Etapas del análisis organizacional
Técnicas y herramientas utilizadas. Observación física del ambiente interno.
Cuestionarios.
Entrevistas.
Recopilación de documentación, entre otras.
son las acciones desarrolladas
con el objetivo de realizar una descripción de la
empresa, el área o departamento, puesto de
trabajo, entre otros.
Relevamiento
Necesidad de realizar un Diagnóstico:
Que se encuentre en dificultades.
Que goce de buena salud.
es el acto de conocer, se refiere
a la actividad para determinar los causales de
los problemas, debilidades y fortalezas de la
organización.
Diagnóstico
"El Diagnóstico es una herramienta al servicio de la voluntad del cambio y progreso, característica fundamental para una gestión eficaz".
Diagnóstico
Instrumentos para exponer los resultados
Diseño de una escala de funcionamiento
organizacional.
Análisis factorial y/o causal (a través
de índices o porcentajes – ejemplo :
ratios de performance, rendimiento,
rotación y satisfacción del personal,
evaluación del desempeño, satisfacción
del personal, etc). Gráficos, matrices, cuadro
comparativos.
Instrumentos para exponer los resultados
Matriz o cuadro donde pueden
apreciarse todos los factores/funciones,
de eficiencia y deficiencia (causas y
consecuencias)
Análisis FODA (Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y
Amenazas).
Informe ejecutivo, entre otros.
Herramientas sujetas al tipo de problema
organizacional
Ejemplos de formularios de análisis
Factor/Función: DIRECCIÓN DEFICIENCIAS Y CAUSAS
Indicadores del Factor o Función a b c d f n
1. Planeación
2. Organización
3. Dirección
4. Coordinación
5. Control
6. Motivación
7. Liderazgo
8. Trabajo en Equipo
9. Delegación
10. Comunicación
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
3
4
4
9
9
1
1
1
1
1
5 3 2 0
5
MATRIZ DE EVALUACIÓN
FACTORES INTERNOS
CLAVES DE ÉXITO
PONDERACIÓN CLASIFICACIÓN RESULTADO
PONDERADO
Bajo estado de ánimo de los empleados 0.22 2 0.44
Excelente calidad del producto 0.18 4 0.72
Capacidad gerencial de los ejecutivos 0.10 3 0.30
Capital de trabajo disponible 0.15 3 0.45
No existe estructura organizacional 0.30 1 0.30
No se emplea personal de I +D 0.05 2 0.10
Total 1.00
2.31
Fortalezas
1) ……
2) ……
Debilidades
1) ……
2) ……
Oportunidades
1) ……
2) ……
Amenazas
1) ……
2) ……
Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).
Informe ejecutivo
Introdución
• Fecha
• A quién está dirigido
Instrumentos
• Objetivo del análisis
• Alcance del trabajo
• Metodología utilizada
Etapas
• Relevamiento
• Diagnóstico y Análisis
• Conclusiones, propuestas y/o recomendaciones
Finalización
• Firma del analista organizacional
El Análisis Organizacional permite
identificar las Fortalezas para
impulsarlas y las Debilidades para
eliminarlas o corregirlas.
Licenciatura en Administración
Sociología de las Organizaciones
Noviembre 2011