EDAD:Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16 años, la relación de trabajo se regirá por condiciones especiales. Por ejemplo: la jornada no podrá exceder de 6 horas diarias.

Posibilidad de embarazo. Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitada y, por tanto, no laborará 85 días. Si la empleada se encuentra embarazada al momento de contratarla, el patrón corre el riesgo de tener que pagarle su salario durante los 85 días de incapacidad.

Tiempo que laboró en trabajos anteriores. Cada vez que concluye una relación laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es muy probable que ésta también lo sea.

Motivo por el cual terminó la relación de trabajo.Normalmente el comportamiento del trabajador es muy similar, si culminó en malos términos con su anterior patrón, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.

Nombres de las empresas en las que trabajó anteriormente. Saber en dónde ha prestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y capacidad.

A cuánto ascienden sus gastos mensuales. Si el sueldo. ofrecido no es suficiente para el trabajador, no desempeñará sus funciones con buena actitud y estará en búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la relación obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral

Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabrá si el trabajador ha sido sancionado o ha purgado una condena.

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, entrevistas, pruebas, exámenes médicos), el candidato puede ser contratado.

La selección y la contratación de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la selección.

La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. La contratación se debe considerar un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de dos formas: contratación individual y contratación colectiva.

Las entrevistas de selección han desarrollado un papel muy importante en el proceso de elección de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en que se haya contratado empleado sin algún tipo de entrevista.

La entrevista puede estar repleta de problemas de subjetividad y prejuicios personales.

Importancia de la entrevista:Es muy práctica cuando solo

existe una pequeña cantidad de candidatos.

Sirve a otros propósitos, como relaciones públicas.

Los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio.

Las entrevistas de selección difieren de acuerdo con los métodos que se utilizan para obtener información y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante.

La diferencia más significativa se encuentra en la cantidad de estructura, o control, que ejerce el entrevistador.

Entrevista no dirigidaEntrevista estructuradaEntrevista situacionalEntrevista para describircomportamientosEntrevista de grupoEntrevista por computadora

Diálogo en el cual al candidato se le permite al grado máximo de libertad para decidir el curso de discusión, mientras que el entrevistador se cuida de no influir en los comentarios del candidato.El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas cómo “hábleme más de su experiencia en su último empleo”

Entrevista no dirigida

Diálogo en el cual se utiliza una serie de preguntas estandarizadas con respuestas establecidas.Es más probable que una entrevista estructurada proporcione el tipo de información necesaria para tomar decisiones consistentes.

Entrevista estructurada

1.El proceso solo se basa en los deberes y requerimientos fundamentales para el puesto.2.Utiliza cuatro tipos de preguntas: situacional, conocimiento del puesto, casos o simulaciones y requerimientos del trabajador.3.Existen respuestas modelo, para cada pregunta.4.El proceso supone un comité de entrevistas.5.La entrevista se documenta para referencia futura y en caso de cuestiones legales.

Características de una entrevista estructurada

Diálogo en el cual a un aspirante se le comenta un caso hipotético y se le pregunta cómo lo resolvería.Es interesante que se utilice ésta entrevista para seleccionar a nuevos graduados universitarios.

Entrevista situacional

Diálogo en el cual un aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en situaciones dadas.Por ejemplo, a fin de evaluar la capacidad de un gerente potencial para manejar a un empleado conflictivo, un entrevistador podría preguntar, “hábleme de la última vez que sancionó a un empleado”

Entrevista para describir comportamientos

Plática en la cual un grupo de entrevistadores cuestiona y observa a un candidato.En una típica entrevista de grupo, el candidato se reúne con tres o cinco entrevistadores que preguntan por turnos.

Entrevista de grupo

En los últimos tiempos, un creciente número de organizaciones ha comenzado a utilizar computadoras como apoyo en el proceso de entrevistas.Por lo general, el sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto y después compara las respuestas con el perfil ideal.

Entrevista por computadora

Establecer un plan de entrevista.

Establecer y conservar la empatía.

Escuchar de manera activa.

Prestar atención al lenguaje no verbal.

Proporcionar información con tanta libertad

y honestidad como sea posible.

Utilizar las preguntas con eficacia.

Separar los hechos de la suposición.

Reconocer prejuicios y estereotipos.

Controlar el curso de la entrevista.

Estandarizar las preguntas planteadas.