1.- Ofertas laborales en los medios de comunicación

Los anuncios sobre ofertas de trabajo pueden aparecer en la prensa diaria tanto de carácter nacional como local, en revistas especializadas de diferentes sectores, libros o guías profesionales y programas de radio y televisión.

Al leer los anuncios de prensa , hay que saber interpretarlos y analizarlos correctamente para elegir aquellos que más se adaptan a los intereses y posibilidades del candidato. Hay que extraer del anuncio la mayor información, como por ejemplo:

• La empresa: nombre, teléfono, ciudad en la que está ubicada, producto que fabrica o servicio que presta.

• Datos relativos al puesto de trabajo: denominación del puesto, funciones que hay que desempeñar, tipo de contrato, horario, retribución.

• Información referente al candidato ideal: edad, sexo, formación, experiencia, idiomas, características de personalidad.

A la hora de buscar trabajo a través de este medio se debe tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• No es aconsejable limitarse a un solo periódico ni a la prensa de los domingos aunque es el día que más ofertas se publican.

• Es recomendable contestar anuncios siempre que se cumplan al menos con dos tercios de los requisitos exigidos.

• Hay que enviar los documentos que indiquen en el anuncio y con la mayor brevedad posible.

2.- Bolsa Nacional de Empleo

Es una red de más de 120 Oficinas Municipales de Intermediación Laboral (OMIL) a lo largo del país, que están en línea entre sí y a través de la cual se vinculan los trabajadores que buscan empleo con las empresas que ofrecen vacantes de trabajo.

3.- Bolsas de Trabajo

Existen diferentes organismos que ofrecen intermediación laboral, esto es, la puesta en contacto entre las empresas y los demandantes de empleo. Estos organizamos pueden ser los sindicatos, colegios, universidades, etc. La inscripción se realiza mediante el currículum vitae u otra hoja de solicitud de empleo confeccionada por el organismo en cuestión.

Actualmente en la red de Internet también existen diferentes bolsas de empleos que registran gratuitamente el currículum vitae, como son entre otras:

• www.laborum.com

• www.trabajando.com

• www.infoempleo.cl

• www.bumeran.cl

4.- Contactos Personales

Uno de los recursos más eficaces para encontrar un trabajo es contactar con nuestra red de amigos y personas conocidas, esto es, amigos, compañeros de estudios o trabajos anteriores, familiares, profesores, etc.

Es uno de los documentos que utiliza el candidato a un determinado puesto de trabajo, cuando el proceso de selección se encuentra en la fase de recepción de solicitudes. Acompaña y presenta el currículum vitae y su finalidad es doble:

• Hacer ver que se cumplen las condiciones exigidas y que por tanto somos la persona idónea para cubrir el puesto de trabajo.

• Presentar el motivo por el cual hemos decidido enviar nuestro currículum a una determinada persona o empresa y despertar el interés en la persona que lo reciba.

En cuanto a su estructura pueden diferenciarse las siguientes partes:

• Datos del remitente: el candidato debe reflejar sus datos personales como son el nombre y apellidos, la dirección y el teléfono. El lugar de la colocación suele ser en la parte superior de la carta, pudiendo hacerlo tanto en el centro, en el lado derecho o en el lado izquierdo.

• Datos del destinatario: Debe aparecer el nombre de la persona a la que va dirigida la carta de presentación. También debe aparecer el cargo que ostenta en la empresa así como el nombre de la empresa y la dirección y localidad donde se ubica la empresa. Debe colocarse en la parte superior de la carta, en el lado izquierdo.

• Fecha: Debe mencionar la localidad, el día, el mes y el año, en este mismo orden, y sin olvidar una coma después del nombre de la localidad.

• Saludo: Hay que ser muy cuidadoso con el saludo y tener en cuenta a quién va dirigido. Por tanto, hay que informarse previamente sobre si el destinatario es hombre o mujer. Normalmente se suelen utilizar fórmulas del tipo “Estimado Sr./a. _________”

• Contenido: debe estructurarse en tres párrafos: -Primer párrafo: Hay que distinguir según la finalidad de la carta, ya que si se trata de responder a una oferta de trabajo debe mencionarse el puesto de trabajo al que se aspira y el medio por el que hemos conocido la oferta.

Si se trata de una autocandidatura, es muy importante despertar el interés de la persona que recibe la carta.

- Segundo párrafo: En él debemos resaltar los aspectos personales y profesionales más importantes de nuestro currículum que puedan resultar decisivos en el puesto de trabajo al que queremos optar. Además, debe mostrarse interés por trabajar en dicha empresa, sector o puesto de trabajo.

- Tercer párrafo: Con este párrafo el candidato solicita formar parte del proceso de selección, en caso de que éste vaya a realizarse, o en su caso una entrevista de selección.

• Despedida: debe cuidarse con especial esmero esta parte y redactar una despedida sencilla con un saludo del tipo “En espera de noticias suyas, reciba un cordial saludo”.

• Firma: se debe firmar de forma correcta incluyendo nombre y apellidos. Es conveniente que la firma sea sencilla, más bien sobria y que no presente excesivos adornos.

Datos del Remitente

Datos del Destinatario Fecha de la Carta

Saludo

Contenido

Primer Párrafo

Segundo Párrafo

Tercer Párrafo

Despedida

Firma

El currículum vitae puede definirse como historial personal y profesional de un individuo. En definitiva, constituye un resumen ordenado de datos y experiencias académicas, personales y laborales de un individuo.

En cuanto a los tipos pueden señalarse diferentes tipos de CV, éstos son:

1.- Currículum Vitae Cronológico: es aquel en el que se ordenan los datos según ocurrieron en el tiempo.

2.- Currículum Vitae Funcional: es aquel en el que no aparecen fechas, sino que las actividades se agrupan en bloques independientes: trabajo en equipo, experiencia, etc.

3.- Currículum Vitae Estándar: es aquel que se elabora para ser enviado como autocandidatura, de forma que este currículum sirve para ser enviado a la vez a diferentes empresas y para distintos puestos de trabajo.

1.- Datos Personales

• Nombre y apellidos• Lugar y fecha de nacimiento• Estado civil• Dirección• Teléfono de contacto• Correo electrónico• Situación militar

2.- Formación Académica

• Denominación de los estudios• Fecha de comienzo y fin• Nombre del centro donde se realizaron los estudios

3.- Formación Complementaria

• Cursos y seminarios• Informática• Idiomas• Formación ocupacional

4.- Experiencia Profesional

• Nombre de la empresa• Puesto de trabajo y funciones desempeñadas• Periodo de tiempo

5.- Otros Datos

• Carnet de Conducir• Disponibilidad para viajar

Aspectos fundamentales en la elaboración del CV

• Si lleva foto, debe ser original• La foto debe ser formal• Es preferible no poner una cantidad en las “pretensiones de renta” y discutir el tema en la entrevista• Un CV debe ser breve. • La lectura del CV debe permitir al empleador hacerse una idea del perfil de competencias en algunos segundos. Por tanto:- Utilizar frases cortas.- Concentrarse en los elementos relevantes de la formación y de la experiencia profesional.- Justificar las interrupciones en los estudios o en la carrera profesional.

El proceso comienza con la existencia de un puesto de trabajo sin cubrir, al que se hace necesario asignar un trabajador. Dicho proceso sigue una serie de fases:

1.- Descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante

Antes de comenzar la búsqueda del candidato, la empresa debe realizar un análisis detallado del puesto de trabajo:

• La descripción del puesto del trabajo: consiste en detallar las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en ese puesto.

• La descripción del perfil del candidato: consiste en detallar las características tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el puesto de trabajo,

2.- Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la organización.

La eficacia de este proceso, se representa en que debe atraer la mayor cantidad de candidatos posibles, con el objeto de abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Fuentes de Reclutamiento

• El Reclutamiento Interno: Corresponde a las actividades de búsqueda de candidatos para un determinado Cargo o Puesto al interior de la organización donde es posible encontrarlo.

• El Reclutamiento Externo: Corresponde a la búsqueda de candidatos, por diferentes medios hacia fuera de la organización

Ventajas del Reclutamiento Interno

• Se producen Economías (avisos, honorarios, costos de admisión)• Es más rápido• Presenta mayor índice de validez y de seguridad porque el personal es conocido• Es una poderosa fuente de motivación para los trabajadores• Aprovecha las inversiones hechas por la organización en entrenamiento del personal • Desarrolla un sano espíritu de competencia profesional

Desventajas del Reclutamiento Interno

• Sí la organización no ofrece las oportunidades en el momento adecuado puede causar frustración en los trabajadores, causando la apatía de ellos, pudiendo producirse retiros o desmotivación.• Puede crear conflictos de intereses entre los trabajadores • Se reduce la innovación.

Ventajas del Reclutamiento Externo

- Se incorporan nuevas ideas a la organización, se renueva y enriquece el sistema - Se aprovecha las inversiones que han realizado otras empresas

Desventajas del Reclutamiento Externo

-Toma mayor tiempo para obtener resultados -Es mas caro- Desde el punto de vista de la seguridad es menos seguro

3.- Recepción de solicitudes

Una vez que la empresa ha comunicado la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, comenzará a recibir solicitudes de candidatos para cubrir dicho puesto. Normalmente el número de solicitudes que recibe una empresa es bastante elevado por lo que las empresas se ven obligadas a realizar una preselección de solicitudes que serán las que formen parte del proceso de selección.

4.- Entrevista de selección

La entrevista en la práctica suele realizarse por el responsable del Departamento de Personal o por el supervisor directo del futuro trabajador.

5.- Realización de pruebas

La empresa procede a convocar para la realización de diversas pruebas a aquellos candidatos seleccionados previamente para formar parte del proceso de selección.

6.- Oferta de precontrato

Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado y ha comprobado las referencias aportadas por el candidato, se estipulan las condiciones del contrato y se establece así un compromiso previo de la empresa de cara a la contratación.

7.- Revisión médica

Como acto previo a la contratación, las empresas pueden exigir a los futuros empleados el sometimiento a una revisión médica para comprobar el estado de salud del candidato.

8.- Contratación

Una vez que el candidato ha superado todas las fases del proceso de selección, la empresa procede a contratar al trabajador realizando todos los trámites necesarios.

9.- Incorporación, acogida y adaptación

Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto de trabajo.

Es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros y a sus nuevas obligaciones.

Consiste en una conversación formal entre el seleccionador y el candidato con el fin de obtener e intercambiar información.

Podemos distinguir diferentes tipos de entrevista de selección:

• Entrevista directiva: en la que el entrevistado sigue un guión previamente establecido.

• Entrevista no directiva o libre: el entrevistador dirige la entrevista pero sin estar sujeto a guión previo y de forma libre.

• Entrevista mixta: en un primer momento suelen hacerse preguntas cortas para posteriormente efectuar al candidato una serie de preguntas generales con el objeto de deducir las características personales del candidato.

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato/a será más o menos determinante en la selección. No obstante, hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en cualquier puesto de trabajo como la adaptación social, la capacidad de iniciativa, la adaptación a las normas o el nivel de madurez y responsabilidad

Tipos de Pruebas

• Cuestionarios de personalidad• Test Proyectivos• Estudios grafológicos• Otros

• Repasar el currículum vitae

• Llevar por precaución cartas de recomendación de empleos anteriores así como certificaciones que permitan verificar la información contenida en el currículum.

• Informarnos sobre la empresa.

• Informarnos sobre el puesto de trabajo al que se aspira.

• Presentarse a la cita de forma puntual.

• Llevar una indumentaria adecuada.

• Postura respetuosa ante el entrevistador.

• No tutear al entrevistador.

• No tomar asiento hasta que se lo indiquen.

• Cuidar el vocabulario.

• No gritar ni subir el tono de voz.

• Mantener el control de la situación, no titubear.

• Cuidar la comunicación no verbal.

• Mostrar confianza y seguridad en uno mismo.

• Escuchar atentamente al entrevistador.

• Tomarse un tiempo antes de responder a cada una de las preguntas.

• Contestar de forma precisa.

• Relacionar las respuestas con el puesto de trabajo.

• No mentir, es preferible eludir las situaciones complicadas con habilidad.

• Dígame algo acerca de usted

Suele utilizarse al inicio de la entrevista para crear un clima cordial y romper el hielo.

La respuesta no debe ser improvisada. Responder de forma cuidadosa, resumiendo los aspectos personales, laborales y académicos destacados.

• ¿Por qué desea usted trabajar con nosotros?

La respuesta ha de referirse a las características de la empresa, por lo que previamente debemos habernos informados.

• ¿Cómo se desenvuelve en situaciones límite?

Debe responder de forma que se manifiesten las cualidades personales y huyendo de respuestas breves.

• ¿Cuánto tiempo le costaría adaptarse a la empresa?

Para ello el candidato debe saber cuáles serían las funciones a realizar, si no es así puede aprovecharse la ocasión para preguntarlo, o simplemente señalar que unas semanas dependiendo de las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo.

• ¿Cuáles son sus puntos débiles?

Señalar alguna cuestión que parezca un punto débil pero que en el fondo sea un punto fuerte de nuestra personalidad.

• ¿Cuánto ganaba en el trabajo anterior? ¿Cuánto espera ganar?

No manifestar en ningún caso aspiraciones salariales demasiado elevadas. Lo más conveniente es preguntar al entrevistador sobre las bandas salariales de la empresa o sector.

• Hábleme de su trabajo anterior

Describir las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo anterior, resaltando los logros conseguidos. No hablar mal del anterior trabajo ni de jefes o compañeros.

• ¿Por qué dejó o quiere dejar su anterior puesto de trabajo?

Pueden argumentarse las siguientes razones: perfeccionamiento, estabilidad, promoción y ascenso, prestigio.

• ¿Por qué quiere el puesto de trabajo?

Destacar los aspectos más interesantes tanto de la empresa como del puesto de trabajo.

• ¿Qué es lo que menos le atrae del puesto de trabajo?

Teniendo en cuenta que en todos los trabajos y sectores existe algún tipo de tarea repetitiva, puede aludirse a ésta en caso de necesidad.

• ¿Cree usted que es la persona adecuada para este puesto?

Aprovechar la ocasión para demostrar al entrevistador que somos la persona idónea para el puesto de trabajo, para ello a partir de la descripción del puesto de trabajo que nos haya realizado previamente, ir relacionándola progresivamente con los aspectos más destacables de nuestro historial personal y profesional.

Se proponen al candidato con el objetivo de establecer las características personales de éste, e intentar prever su posible conducta futura en el puesto de trabajo.

La mayoría son test que intentan medir distintos aspectos del candidato como son: la personalidad, inteligencia, actitudes, aptitudes, interés, etc. , pero también se utilizan as denominadas pruebas situacionales como son el role playing o las pruebas profesionales.

• Pruebas Psicotécnicas

Son los denominados test. Suelen estar formados por un conjunto de preguntas y posibles soluciones de forma que el candidato debe marcar la opción correcta. La principal dificultad para el candidato a la hora de realizar los test es la limitación de tiempo.

Pueden señalarse los siguientes tipos de pruebas psicotécnicas:

1.- Test de cálculo numérico

Consiste en una serie de operaciones matemáticas que el candidato debe resolver con un tiempo limitado. Su principal objetivo es medir la agilidad mental del candidato.

2.- Test de aptitud y comprensión verbal

En ellos aparecen una serie de palabras que guardan una relación entre sí de forma que el candidato debe descubrir cuál es la relación que las une. Proporcionan información sobre el nivel de conocimientos lingüísticos de la persona, así como de su inteligencia. Los más utilizados son: sinónimos, antónimos, analogías y fluidez verbal.

3.- Test de razonamiento

Su objetivo es medir la inteligencia lógica del candidato. Existen múltiples tipos de test de razonamiento como son: fichas de dominó, dibujos, formas geométricas, series de números y letras, etc.

4.- Test de atención y percepción

Su objetivo es medir las aptitudes para los números y letras, así como la rapidez, precisión, resistencia y capacidad para detectar detalles en la realización de una determinada tarea.

5.- Test de resistencia a la fatiga

Ponen en prueba la capacidad del candidato para realizar tareas monótonas en las que se requiere bastante atención y rapidez. La mayoría de los test de resistencia a la fatiga consiste en tachar en un gran bloque de números o letras, unos determinados signos con un tiempo limitado.

6.- Test de memoria y retención visual

Suelen ser test frecuentemente usados por las empresas ya que la memoria y la retención visual son aptitudes importantes para el desempeño de la mayor parte de los trabajos. En este tipo de test se presenta al candidato una serie de imágenes o datos que debe memorizar visualizándolos en un tiempo limitado.

7.- Test de personalidad

Son utilizados para medir aspectos básicos de la personalidad del candidato.

Se suele hablar de cinco factores de personalidad detectables a través de test y que predicen un buen comportamiento futuro del trabajador. Estos son: estabilidad emocional, rectitud, amabilidad en el trato, extroversión, disposición para aprender cosas nuevas.

• Pruebas Profesionales

Se utilizan para comprobar si el candidato posee los conocimientos necesarios para el desempeño adecuado del puesto del trabajo. Son bastante utilizados por las empresas en la selección de personal para puestos administrativos.

• Pruebas Situacionales

Engloban un conjunto de pruebas en las que se pone al candidato en diferentes situaciones reales o simuladas basadas en experiencias relacionadas con el perfil profesional solicitado en la empresa.

• Conviene estar familiarizado con estas pruebas.

• Acudir bien descansados y relajados

• No asustarse y pensar que las pruebas son mas sencillas de lo que a priori parecen.

• Leer detenidamente las instrucciones antes de comenzar a rellenarlos.

• No comenzar a escribir hasta no saber exactamente qué se nos está pidiendo.

• Controlar el tiempo y distribuirlo correctamente al tiempo limitado.

• No responder en forma rápida ni precipitada.

• Mantener una actitud positiva.

• No subestimar al resto de los participantes.

• Demostrar seguridad en uno mismo.

• Atender únicamente a nuestra prueba y aislarnos del resto de los participantes.