Cambio y Aprendizaje Colectivo expositor Ing. Jessica Guerschanik.
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Cambio y Aprendizaje Colectivo
expositor Ing. Jessica Guerschanik
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
Obstáculos presentados en una implementación de Normas de Calidad
Decisiones de la Dirección
Resistencia al Cambio
Poder Formal Poder Informal
VS.
Comunicación al personal
Conflictos de Poder
Desarrollo de Liderazgo
Desgaste en las negociaciones
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
Kotter (2007) – Why Transformations Efforts Fail?
“Los líderes que transforman exitosamente los negocios realizan ocho cosas bien (y las hacen en el orden correcto)” (Kotter, 2007, p. 96)”.
Error 1: No establecer un Gran y Suficiente Sentido de Urgencia.
Error 2: No Crear una Coalición Guía lo Suficientemente Poderosa.
Error 3: Falta de Visión.
Error 4: Comunicar Pobremente la Visión.
Error 5: No Remover los Obstáculos a la Nueva Visión.
Error 6: No Planear Sistemáticamente y Crear Victorias a Corto Plazo.
Error 7: Declarar la Victoria Muy Pronto.
Error 8: No Anclar los Cambios en la Cultura Corporativa.
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Pffefer (1981) – Poder y Management
El poder es la capacidad de un actor social de lograr que otro actor realice algo que de otra manera no hubiese realizado. Es la capacidad de superar las resistencias a un objetivo deseado.
Evaluar el poder y su distribución dentro de la organización.
Cambios: Propuesta coherente con las actuales contingencias y apoyo.
Habilidades de los gerentes:
• Capacidad de negociación
• Confrontar y manejar conflictos
• Formación de coaliciones
• Uso de actos y lenguajes simbólicos.
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
Inicio del Cambio
Sentido de Urgencia
Tiempo y Tamaño del Cambio
Cantidad de etapas
Personal para la toma de las decisiones
Huecos y solapamientos de funciones
Sistematicidad como norma
Proceso de Toma de Decisiones
Con lentitud
Establecido
rápido y grande
Una sola etapa
Calificado según GMP
No hay
Si
Definido
Con lentitud
Establecido
rápido y muy grande
Más de 3 etapas
Mayormente no Calificados según GMP
Si
No
No se decide de acuerdo a una cadena de mando
Descripción de los Casos
MEM NUN
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
Comunicación de la Nueva Visión
Coalición Guía
Medición del Avance de la Implementación
Estabilidad de Puestos Claves
Superación de las Resistencias al Cambio
Negociaciones
Medición del Avance de Implementación
Realizada por la Dirección.
Poderosa
Comunicado por la Dirección a toda la
organización
Muy estable (Pros & Cons)
Dificultades menores
Mínimos recursos
Comunicación desde Dirección
Realizada por Mandos Medios.
1- Moderada, 2- Débil
Comunicado por MM sólo a los pares
Más de 3 etapas
Con dificultad
Muchos recursos
Comunicado por MM sólo a los pares
Descripción de los Casos
MEM NUN
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
0,0001,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,000
10,000
ago-
08
sep-
08
oct-
08
nov-
08
dic-
08
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09
feb-
09
mar
-09
abr-
09
may
-09
jun-
09
jul-0
9
ago-
09
sep-
09
oct-
09
nov-
09
dic-
09
Indi
cado
r
Indicadores de Desempeño de NUN
Cultura Liderazgo Poder
0,0001,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,000
10,000
jun-06 jul-06 ago-06 sep-06 oct-06 nov-06 dic-06 ene-07
Indi
cado
r
Indicadores de Desempeño MEM
Cultura Liderazgo Poder
Descripción de los Casos
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
NUN
Tiempo dedicado a decisiones imprevistas
Tiempo dedicado a planificación de gestión
Poder de decisión: cadena de mando
Desarrollo de Carrera (dentro de la empresa)
Desarrollo Personal y de Carrera (por propia iniciativa)
Confianza en la gente dentro de la empresa
Confianza en la gente fuera de la empresa
Capacidad para Transmitir Valores
Capacidad para Aprender Nuevos Valores
Trabajo Sistemático: Norma Organizacional
Trabajo Sistemático: Interés Propio
Capacidad para la innovación: Interés
Capacidad para la innovación: Apoyo de la empresa
Investigación del Comportamiento de la Organización – Variables Medidas
MEM
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
Senge (1997) – Aprendizaje Organizacional
Para lograr los cambios en la organización debe aprenderse la nueva cultura, los nuevos valores, creencias, mitos de la empresa.
Nuevas costumbres, nuevos procedimientos, nuevas tecnologías y herramientas de trabajo deben aprenderse para lograr la transformación.
Alguien debe aprenderlas primero para enseñársela a los demás.
Alguien tiene que contar los nuevos mitos para que sean conocidos.
Alguien tiene que lograr que la gente se acuerde de seguir los nuevos procedimientos.
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
Senge (1997) – Aprendizaje Organizacional
Senge propone cinco disciplinas que deben desarrollarse en conjunto para lograr el objetivo de convertirnos en una organización inteligente:
•Pensamiento Sistémico
•Dominio Personal
•Modelos Mentales
•Construcción de una visión compartida
•Aprendizaje en equipo
Las cinco disciplinas deben desarrollarse en conjunto para aproximarse a ser una “Organización Inteligente”.
Una Organización Inteligente es aquella que aprende continuamente para crear su futuro.
Cambio y Aprendizaje Colectivo| Ing. Jessica Guerschanik
Decisión de la implementación de Normas de CalidadDecisión de la implementación de Normas de Calidad
Gestar la Nueva Visión – DirecciónAfinidades para Influenciar sobre las personas
Gestar la Nueva Visión – DirecciónAfinidades para Influenciar sobre las personas
Comunicación de la Nueva VisiónComunicación de la Nueva Visión
Cambios de Hábitos – Superar resistencias al cambio
Cambios de Hábitos – Superar resistencias al cambio
Recursos Humanos CalificadosRecursos Humanos Calificados
Canales de ParticipaciónCanales de Participación
Formación de FormadoresFormación de Formadores
Medición, seguimiento y comunicación de los Avances
Medición, seguimiento y comunicación de los Avances
Conclusión: Cómo logramos el Aprendizaje Colectivo durante el Cambio