CASOS DE ÉXITO

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Con esta publicación queremos agradecer el interés que han mostrado hacia Human Performance aquellas personas que como tú se han acercado a nosotros de una u otra forma. Ya seas cliente, participante en uno de nuestros programas, uno de los muchos seguidores de nuestro blog o si te acabas de cruzar con nosotros por primera vez, muchas gracias.

Queremos compartir contigo lo que hemos hecho. Aquello de lo que nos sentimos orgullosos. Para ello hemos seleccionado 26 experiencias que hemos compartido con nuestros clientes, las más recientes y destacadas. Son solo algunos de los proyectos de los que nos sentimos más contentos y que nos han permitido entender los retos de nuestros clientes, hacer nuestros sus objetivos, proponer soluciones creativas, disfrutar y aprender del proyecto y, como siempre, demostrar el valor que aportamos. Todo ello respondiendo a nuestra misión:

“Contribuir a que nuestros clientes cuenten con la calidad y cantidad de talento que requieran en cualquier momento para hacer frente a los retos derivados de su estrategia.”

Contigo seguimos aprendiendo día tras día. Disfrutando año tras año. Como si este fuera el primer día de nuestro futuro.

Gracias por darnos sentido y ayudarnos a crecer.

El equipo de Human Performance2019

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RETOPLANTEADO

Implementar programa de mentoring en la organización para que ayude a:

• Reducir la brecha generacional.• Incrementar la diversidad de género en posiciones directivas.• Cobertura interna de posiciones de liderazgo.• Fidelización del talento.

PROCESO DE MENTORING

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Tras la puesta en marcha de los programas se han conseguido los siguientes resultados:

• Fidelización del pool de talento: 4% rotación voluntaria.• Mentees en plan de sucesión: 80%• Sucesores internos para posiciones GLG procedentes del programa de

mentoring: 60%.

Diseño e implantación de tres programas de Mentoring en Generali como estrategia de desarrollo de talento, diversidad e inclusión.

• Mentoring de desarrollo: para personas con más de dos años de antigüedad e integrantes del pool de talento.

• Mentoring femenino: mujeres del pool de talento con proyección a cargos directivos.

• Mentoring recíproco.

Para cada uno de los programas se trabajó el siguiente proceso:

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COMUNICACIÓN ASERTIVA

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Diseño y desarrollo de contenidos sobre comunicación asertiva en metodología microlearning.

La necesidad se enmarca en la curricula de los Representantes de Ventas de Janssen y responde a un reto corporativo, por lo que todos los recursos formativos deberán estar en 3 idiomas: español, inglés y portugués (Brasil).

Janssen cuenta con un programa de formación corporativo para difundir a través de toda la organización el estilo de comunicación asertiva que se espera de toda la fuerza de ventas de Janssen.

El estilo ágil, atractivo y lúdico de la metodología utilizada facilita que los representantes de ventas puedan visualizar los distintos elementos desde cualquier lugar, a través de cualquier dispositivo.

Se diseñaron 3 cápsulas de video con una duración aproximada de 3 a 5 minutos cada uno. A cada cápsula se añadía una actividad online con la que el participante debe interactuar.

Cada video muestra el contenido agregando un tratamiento instruccional de tal forma que los conceptos se vean reflejados en diálogo o ejemplos narrados.

Asertividad:¿Expresar o no

expresar?

15 formas dedesarrollarasertividad

Asertividadsignificarespeto

Video

Test

Video

Árbol de decisiones

Video

Actividad formativa online

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ORIENTACIÓN A RESULTADOS

RETOPLANTEADO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Formar a los Supervisores de ventas en dos de sus roles funcionales: como Facilitadores y como Guías a través de las siguientes acciones:

• Diseñar el itinerario formativo para desarrollar la Competencia de Orientación a Resultados basada en Objetivos.

• Desarrollar los contenidos para el itinerario diseñado. • Formar a los instructores internos en la Competencia para su despliegue.• Implantar un proceso de Guías en Sigma como una estrategia de gestión y

desarrollo del talento.

Diseñamos un juego de Lotería que mantuviera la atención de los participantes e incluyera los elementos más importantes para el alcance de objetivos, según una serie de entrevistas realizadas a algunos de los mejores vendedores para identificar sus mejores prácticas.

Para el caso del rol como Guía se desarrolló una Guía de Guías que les permitió conocer un sencillo pero práctico modelo de desempeño que facilitará el seguimiento a los planes de acción resultantes del curso.

WEBINARAntes de la sesión, se dieron a conocer los materiales para que los participantes pudieran revisarlo y durante el curso solo compartir dudas o comentarios a través de un chat. Se llevó a cabo con 31 participantes en diferentes sedes.

RESULTADOOBTENIDO

Los Supervisores se capacitaron en la competencia y en su función como Guías. Adicionalmente, replicaron el curso tal como lo recibieron para que se familiarizarán con el uso de los materiales y recibieron retroalimentación por parte del grupo y del formador de EPISE para mejorar su técnica.

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EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

Desde RRHH se tenía un doble objetivo:

• Implantar un sistema de evaluación de acciones formativas y de desarrollo con sus políticas, procesos y herramientas asociadas.

• Seleccionar acciones formativas, realizar el proceso de evaluación de las mismas y presentar los resultados de dos de ellas para el análisis de RobecoSAM en módulo de RRHH.

El proyecto se inició preparando al equipo de unas 25 personas, formado principalmente por miembros del área de RRHH, pero incorporando también a personas relacionadas con el proceso formativo (desde compras, al equipo de calidad que analiza los datos de formación y desarrollo, etc.). Se les capacitó en el modelo de evaluación de Kirkpatrick.

Se seleccionaron cuatro proyectos formativos de la organización que cumplieran con los requisitos necesarios para la presentación posterior de los datos a RobecoSAM.

Human Performance realizó la supervisión y apoyo de cada uno de los grupos de forma que la evaluación se realizara correctamente. Asimismo preparamos los datos a presentar para el análisis de RobecoSAM.

RETOPLANTEADO

SOLUCIÓNPROPUESTA

RESULTADOOBTENIDO

Se evaluaron los cuatro proyectos formativos seleccionados. Se presentaron dos de ellos al análisis de RobecoSAM y se obtuvieron muy buenos resultados en la puntuación otorgada por este organismo.

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COHESIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO (MASVOZ)

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

La Compañía líder en servicios de telefonía inteligente y comunicaciones nos plantea el reto de diseñar y dinamizar con todos los colaboradores y la dirección de la Compañía (cerca de 50 personas) una sesión Kick Off en la que puedan trabajar en un ambiente lúdico aspectos relacionados con su efectividad como equipo y su integración en un proyecto común.

Alta satisfacción de los participantes con el desarrollo y los resultados de la actividad llevada a cabo.

Los resultados de los talleres intermedios y final se consolidaron en un documento de sugerencias de medidas de mejora del trabajo en equipo que sirvió como base para poner en marcha diferentes iniciativas de fortalecimiento del trabajo en equipo.

Les propusimos una actividad experiencial consistente en el desarrollo sobre un proyecto de preparación de un menú de alta cocina (canapés, platos fuertes y dulces).

Trabajamos durante una tarde en un local fuera de las dependencias de la Compañía. Los participantes formaron grupos mixtos con personas de diferentes áreas funcionales. Cada uno de los equipos (liderado por un cocinero experto) trabajó con el objetivo de preparar parte del menú que luego disfrutarían junto con los demás participantes.

La experiencia incluyó varios momentos en los que nuestros facilitadores animaron breves coloquios con metodología metaplan para recoger y asentar aprendizajes sobre los factores de éxito del trabajo en equipo en el contexto del trabajo cotidiano.

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RETOPLANTEADO

Diferentes Compañías nos confiaron en 2018 el desarrollo de sus ejecutivos mediante coaching. Los retos a los que respondimos fueron entre otros: su consolidación en un nuevo puesto tras una promoción interna, el desarrollo de competencias necesarias dentro de los requisitos marcados por un plan de sucesión o su refuerzo de su PDI como parte de un programa de F&D ejecutiva llevado en paralelo.

COACHING EJECUTIVO (BECK, NESTLÉ, QUALITAS)

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Objetivos de desarrollo alcanzados (juzgado por los interesados y sus responsables). El coachee sigue trabajando en los mismos sin la ayuda del coach utilizando los apoyos técnicos elaborados durante el proceso de coaching.

Ofrecemos el apoyo de un Coach experto y certificado para cada uno de los directivos que establece un proceso de acompañamiento con un máximo de 10 entrevistas a lo largo de 6 meses.

Partimos en cada caso de un plan de objetivos de desarrollo, acordados con el interesado, su jefe inmediato y formación. Objetivos definidos en términos de indicadores observables.

El proceso se realiza con informes intermedios de progreso y acuerdos explícitos de continuidad en base a progresos constatados.

El coachee obtiene un mapa sobre sus propias fortalezas, debilidades y su potencial de

crecimiento.

Autoconocimiento Autodesarrollo

Trabaja en un proceso orientado a generar cambios que se traducen en mejora de

su rendimiento profesional.

Los resultados de cada sesión de trabajo los aterriza en un Plan de Acción (Qué y Cómo

cambiar).

Planeación Compromisos

Mejora de competencias Evaluación

Trabaja con foco en la mejora de las competencias de liderazgo corporativas.

Crear compromisos de cambio en la práctica. Se fortalece la

auto-disciplina, la flexibilidad y el pensamiento creativo.

El proceso permite al coachee evaluar su progreso personal.

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PROGRAMA DE DESARROLLO PARA TÉCNICOS

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Mejorar la adaptación al cambio y efectividad personal del colectivo de técnicos de la organización. Concretamente quieren entrenar a los participantes en aspectos como la innovación, adaptación, transformación y flexibilidad.

Alta participación y satisfacción de los participantes en el programa. Se trabajó en la sensibilización y se facilitaron herramientas que podían utilizar en el proceso de cambio que la organización está realizando.

Se trabajaron resúmenes visuales para que los participantes integraran mejor los contenidos trabajados en las sesiones.

Se realizaron varias convocatorias de sesiones formativas muy prácticas en las que los participantes trabajaron mediante actividades colaborativas aspectos como:

• Sensibilizar sobre la necesidad de adaptación y proactividad frente al cambio.

• Aprender a ser creativos utilizando diversas técnicas.

• Practicar el pensamiento lateral.

• Identificar las fases del cambio.

• Entrenar técnicas para mejorar la efectividad.

• Analizar las claves para mantener una actitud positiva y evitar el estrés.

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LIDERAZGO INSPIRADOR NIVEL 5

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Consolidar un estilo de liderazgo “inspirador” en la Compañía, dando continuidad al estilo que imprimieron sus fundadores, y que necesita ser transformado en actitudes y conductas concretas en cada uno de los líderes de la Compañía.

Es un proyecto actualmente en curso en la Compañía.

Se esperan como resultados intermedios los correspondientes objetivos de mejora de estilo de liderazgo recogidos en los PDI de los líderes de la Compañía. Objetivos cuya consecución e impacto serán evaluados en las sucesivas entrevistas anuales de desempeño.

• Diseñamos un Programa para acompañar a los Directores generales de la Compañía en la comunicación de las grandes ideas del liderazgo “inspirador” a todos los Directivos de la misma (unas 700 personas en 12 ubicaciones diferentes).

• Un programa de un año de duración con diferentes líneas de trabajo:

Conferencias que diseñamos para que impartieranlos propios Directores generales.

Diseño de apoyos textuales y gráficos para la facilitaciónde talleres participativos.

Creación de herramientas de transferencia para plasmarcompromisos de mejora de cada participante.

Diseño de job-aid para que cada participante elabore supropio plan de desarrollo como líder inspirador

ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Desarrollar competencias en gestión de proyectos para el colectivo del Programa Talento Temprano.

Cada uno de los 60 participantes del Programa deberá implementar un proyecto viable que aporte valor a su área de trabajo en MABE.

• El proyecto se desarrolló de acuerdo con lo previsto, dando resultado un alto nivel de satisfacción por parte de los colaboradores del Programa, así como de sus líderes.

• Todos los participantes llevaron a cabo los proyectos asignados, siendo muy bien valorados por los tutores internos asignados.

El programa se estructuró con un itinerario formativo entendido como una secuencia de acciones de desarrollo, enfocadas a provocar un cambio:

• Sesiones formativas: donde se les facilita metodología de gestión de proyectos.

• Sesiones de coaching de seguimiento individual: se analizan los proyectos que han seleccionado y se orienta y aconseja a los participantes sobre el trabajo realizado y próximos pasos a seguir.

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GESTIÓN DE COLABORADORES (CASA MARZAM)

SOLUCIÓNPROPUESTA

Diseñamos un Itinerario de formación dirigido a los líderes con el objetivo de mejorar sus habilidades para la realización de las entrevistas anuales de revisión y desarrollo con sus colaboradores.

Adicionalmente, desarrollamos una serie de herramientas de apoyo para la realización de las entrevistas y los correspondientes Planes de desarrollo (formatos, fichas para el desarrollo de cada competencia con filosofía 70/20/10, etc.).

Asimismo, preparamos a los formadores internos responsables de transferir las metodologías a todo el equipo de líderes antes de sus entrevistas anuales.

RETOPLANTEADO

La Dirección de RRHH de la Compañía líder en el sector de distribución farmacéutica en México nos propuso que les apoyáramos en el diseño de su modelo de desarrollo de colaboradores.

Nuestra solución permitió a Marzam contar con la metodología y herramientas necesarias para facilitar el proceso de desarrollo de los colaboradores a todos los líderes, de manera eficiente y homogénea.

El equipo de RRHH manifestó alta satisfacción con la Solución desarrollada.

RESULTADOOBTENIDO

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ASSESSMENT CENTER (CREDITO Y CAUCIÓN)

Contar con datos objetivos de nivel competencial, mediante criterios expertos, para facilitar la toma de decisiones en un proceso de promoción interna a una posición ejecutiva.

Desarrollamos un proceso de Assessment a partir de las competencias e indicadores clave de éxito en el puesto destino. El proceso incluyó medidas de diferente naturaleza:

• Entrevistas de incidentes críticos• Cuestionarios multifuente• Observación de muestras de trabajo• Pruebas situacionales

RETOPLANTEADO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Informe de conclusiones en formato de Mapa de talento que incluyó medidas de desarrollo idóneas para cada uno de los candidatos evaluados.Los informes individuales se devolvieron a los evaluados para enriquecer sus planes de desarrollo individuales.

RESULTADOOBTENIDO

PREPARACIÓNDE LAS PRUEBAS

FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4

REALIZACIÓN DE LAS SESIONES DE

EVALUACIÓN(4H + 4 H)

ELABORACIÓNDE INFORMES

PRESENTACIÓNDE INFORMES

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PROCESO FACILITADO DE MENTORING

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Implantar el Mentoring en ROCHE como una estrategia de desarrollo del talento y diversidad de género.

Los directivos de la organización, que actúan como mentores, conocen cómo llevar a cabo el proceso y cuentan con una guía y herramientas de apoyo para llevar a cabo esta función.

Plantear el mentoring como un proceso definido, estructurado y homogéneo, mejora los resultados obtenidos y facilita la labor de mentores y mentees.

Diseño de un proceso de Mentoring para dar respuesta a distintos objetivos y colectivos:

• Desarrollo de Gerentes.• Desarrollo de Hi-Pots.• Mujeres con potencial directivo.

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HABILIDADES DE COMUNICACIÓN ESCRITA

RETOPLANTEADO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Reforzar la habilidad de comunicación escrita en dos colectivos muy concretos con necesidades específicas:

Colectivo Reto

Equipo del SAC (Servicio de Atención al cliente)

Cómo responder a las reclamaciones de clientes, de manera adecuada, eficiente y ajustada a los requerimientos del Banco de España.

Equipo de Bankia Asset Management

Mejorar la redacción de los distintos informes sobre fondos de inversión de manera que sean fácilmente comprensibles para todos los lectores, sean técnicos o no.

Se realizaron varias convocatorias de sesio-nes formativas muy prácticas y enfocadas a la realidad diaria de los participantes con los siguientes componentes:

• Breves presentaciones sobre normas básicas.

• Actividades de aplicación de pautas y recursos para la comunicación escrita.

• Revisión, corrección y mejora de escritos habituales realizados por los participantes en su trabajo:

- Informes- Cartas- Presentaciones- Instrucciones y procedimientos- Comunicación electrónica.

Resultado obtenido Alto nivel de satisfacción por parte de los participantes que en todos los casos puntuaron por encima de 8 sobre 10.

Se valoró especialmente la alta aplicabilidad de los contenidos y su adaptación a las necesidades específicas de los participantes.

Se facilitaron algunas herramientas muy útiles como apoyo a la actividad diaria.

RESULTADOOBTENIDO

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PROCESOS DE SELECCIÓN DE TALENTO CLAVE

SOLUCIÓNPROPUESTA

El proceso que seguimos en estos casos es:

1. Definición de la posición y de su entorno.2. Búsqueda de candidatos.3. Proceso de entrevistas y valoración de candidatos.4. Preparación y presentación de la lista de candidatos.5. Apoyo del proceso de oferta y aceptación.6. Seguimiento y análisis de la satisfacción del cliente.

RETOPLANTEADO

Diversos clientes nos han manifestado la necesidad de apoyarles en la búsqueda de talento clave para sus organizaciones.

Hemos cubierto todas las posiciones que nos han sido solicitadas, con gran satisfacción de las organizaciones y candidatos. RESULTADO

OBTENIDO

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LIDERAZGO TRASCENDENTE

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Como parte del Modelo Beck Group, se pretendía mejorar la efectividad de los Gerentes en materia de Liderazgo.

Los informes del diagnóstico fueron entregados en sobre cerrado a cada uno de los asistentes para que durante el curso pudieran revisar sus resultados e identificaran los aspectos a mejorar, por lo que hubo una importante aceptación de necesidades e interés en aplicar los aprendizajes logrados, así como una alta participación y compromiso con su crecimiento.

Tanto el grupo como los formadores valoraron positivamente el curso, considerándolo como el inicio de un proceso de desarrollo de habilidades en materia de liderazgo, trabajo en equipo, desarrollo de colaboradores y estrategias relevantes para el Modelo Beck.

Para dar respuesta al reto planteado, se diseñó un itinerario formativo cuyos objetivos fueron:

• Identificar los fundamentos de la dirección eficaz de colaboradores y equipos de trabajo.

• Practicar algunas de las técnicas directivas básicas bajo un enfoque de dirección participativa.

• Identificar los puntos fuertes y oportunidades de desarrollo del propio comportamiento directivo.

Adicionalmente, se propuso al cliente que previo al curso, los participantes realizaran un diagnóstico que les ayudará a encontrar áreas de oportunidad de desarrollo en diferentes competencias.

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PROGRAMA DE ONBOARDING

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Revisar, actualizar y mejorar el actual programa de onboarding con el que cuenta Janssen a nivel corporativo.

Janssen cuenta con un curso de onboarding actualizado, alineado a la cultura, filosofía e imagen de marca de la compañía, que facilita la integración de nuevos colaboradores al tiempo que potencia su imagen de employer branding.

El programa estaba formado por más de un centenar de elementos distintos entre los que se contaban videos, contenidos scorm, procesos, imágenes, presentaciones, etc.

Nuestra aportación consistió en:• Revisión de estilo de los contenidos existentes.• Cambios y actualizaciones según las indicaciones recibidas de Janssen.• Diseño gráfico de todos los contenidos.

Cabe destacar que todos los elementos del programa de onboarding se desarrollaron en español, inglés y portugués.

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TALLER DE PLANEACIÓN COMERCIAL (MAPFRE ASISTENCIA)

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Apoyar a la Dirección comercial de México y Centro América con el objetivo de obtener el mayor éxito y compromiso por parte de los miembros del equipo ejecutivo en la elaboración del plan estratégico comercial conjunto y por país.

Planes estratégicos por país e iniciativas estratégicas conjuntas y el correspondiente sistema de

seguimiento de los indicadores de avance. Alto compromiso e identificación

con los resultados alcanzados.

Taller de tres días con diferentes metodologías de planificación estratégica que fue facilitado por dos de nuestros consultores expertos con técnica de moderación metaplan.

Dicho taller, que se llevó a cabo en la Ciudad de Panamá, vino precedido por un prework cuya documentación diseñamos e hicimos llegar a los equipos ejecutivos de cada país unas semanas antes del inicio de este.

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CAJERO UNIVERSAL. CASOS PRÁCTICOS

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Como parte de la capacitación del Cajero Universal, Banco Azteca contaría con un Simulador en 16 Centros de Excelencia, que les permitiría practicar lo aprendido a través de diferentes casos correspondientes a las operaciones más comunes para el puesto.

Banco Azteca cuenta con casos apegados a la realidad del Cajero Universal, lo que facilitará su integración al puesto de trabajo y la curva de aprendizaje será menor.

Se realizó el diseño de un cuadernillo con 177 casos con base en las operaciones y políticas que le competen al Cajero Universal, 30 Ejercicios de validación del conocimiento y una Guía de observación para que el Jefe de sucursal pudiera verificar la habilidad en el área de trabajo.

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PLAN DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Apoyar al nuevo director de RRHH a fijar la estrategia de Talento de la Compañía en los próximos años y a desarrollar la infraestructura del Área (procesos, sistemas y herramientas) que la hará posible.

• Mejora del nivel competencial de los participantes.• Homogeneización de actuación de los colectivos.• Involucración con el programa, tanto en las actividades on-line como

en las sesiones presenciales.• Satisfacción de los participantes con la formación recibida.• Cohesión del equipo directivo.

Nuestros consultores trabajaron con Masvoz sobre un Plan Director de RRHH elaborado a partir de los requerimientos estratégicos de la Compañía. El Plan director contempló entre otras intervenciones:

• Apoyo al Comité de Dirección de la Compañía en la revisión y alineamiento de la estrategia.

• Acompañamiento al director de RRHH en la elaboración del Plan estratégico del Área.

• Desarrollo de las Políticas de puestos y estructura retributiva (descripción y valoración), Evaluación de Talento, Modelo de Competencias, Mapas de Talento, Plan de Formación, Detección de potencial, Vías de desarrollo de carrera, Clima, Etc.

• Formación de los managers en habilidades de Liderazgo.

• Coaching del equipo de RRHH en la implementación de las Políticas y Sistemas definidos.

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PROGRAMA DE COMUNICACIÓN ESCRITA. REDACCIÓN DIDÁCTICA

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Formar al equipo encargado del diseño interno de materiales formativos, tanto presenciales como online, para mejorar sus escritos de forma que sean más atractivos y didácticos.

Los participantes identificaron cuales eran sus puntos más débiles, tanto a nivel individual como de equipo, y se trabajó en un plan de acción con medidas concretas a implementar para solventarlos en base a lo aprendido en el curso.

Se han mejorado tanto los textos informativos como formativos que realiza el equipo, siendo muchos más claros y pedagógicos.

Al inicio del programa los participantes debían enviar muestras de materiales diseñados por ellos, en diferentes tipos y formatos. A través del análisis del documento se identificaron los principales problemas y se diseñó la acción formativa en base a los resultados obtenidos.

Se trabajaron sobre tres grandes bloques de contenidos.

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TALLER DE ESTRATEGIA (IM SOLUTIONS)

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Moderar el proceso anual de planificación estratégica.

Contar con un documento elaborado por la dirección ejecutiva de IM Solutions que recoja objetivos y planes de acción con horizonte estratégico.

Plan estratégico y de negocio elaborado a partir de la reformulación de Misión, Visión y Cuadros de indicadores de avance.

Adquisición de una metodología aplicable a futuros procesos de planificación estratégica.

Dinamizamos diferentes sesiones de trabajo con los ejecutivos de máximo nivel de la Compañía en sucesivos talleres facilitados con metodología metaplan, aplicando diferentes herramientas de planificación estratégica.

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TALLER DE APERTURA

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Se perseguía dar respuesta a diversos retos:• Integración del equipo de Recursos Humanos del grupo Famsa. • Reconocimiento de su labor a lo largo del año.• Identificar puntos fuertes y aspectos a mejorar en el equipo.

El equipo está más integrado, se generó un ambiente de confianza y respeto que favoreció un mayor conocimiento a nivel individual y como equipo.

Plan de acción donde se detallan acciones concretas a realizar para mejorar las necesidades y puntos a desarrollar del departamento.

Realización de un taller lúdico-formativo en el que se trabajarán los siguientes aspectos:

• Reconocer los logros obtenidos en 2018.• Fortalecer la pasión, integración y enfoque del equipo.• Desarrollar la autoconsciencia y empoderamiento del equipo.• Vivir espacio de aprendizaje disfrutable.

Se trabajó como hilo conductorla metáfora de la película.

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APOYO EN CHANGE MANAGEMENT (GEPP)

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Incrementar la capacidad de los responsables de talento de los Centros de Distribución para acompañar como consultores internos a los directivos de línea de su ámbito aportándoles valor en la mejora del rendimiento de sus equipos y en la optimización del compromiso en procesos de cambio.

Diseño y presentación a la Dirección de Gestión del Cambio Comercial de la Compañía de las conclusiones del trabajo efectuado con los grupos piloto y de la configuración del proceso de cambio idóneo para asegurar el logro de los objetivos previstos.

Diseñamos y facilitamos el proceso y talleres de trabajo con los responsables de uno de los Centros de Distribución de la Compañía (fase piloto) hasta llegar a la identificación de los parámetros clave que optimizarían el proceso de cambio y la consolidación de los nuevos formatos y cultura de trabajo.

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CERTIFICACIÓN DE TUTORES

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Encuadrado dentro del Modelo de Desarrollo de Sacyr y respondiendo al Plan estratégico 2015-2020, surge la necesidad de contar con distintos Programas de desarrollo con una orientación internacional y adaptada a las necesidades actuales del negocio. Para cada uno de los participantes en estos programas se quiere contar con un Tutor que cuente con:

• Las habilidades necesarias en su rol de Tutor.• Las herramientas de apoyo adecuadas durante el proceso de Tutoría.

El Programa de Tutoría ha tenido un importante impacto en la organización, con un elevado grado de satisfacción por parte de Tutores, Tutelados y RRHH. El grupo inicial de 30 Tutores a certificar se ha ido ampliando a otros colectivos a lo largo del año, llegando a un total de más de 120 Tutores certificados.

La certificación de Tutores se ha convertido en un programa corporativo en Sacyr, se que irá replicando en adelante.

Para dar respuesta al reto planteado y garantizar el éxito del Programa Corporativo de Tutoría en Sacyr se desarrollaron:

HERRAMIENTAS DE APOYO:• Guía del Tutor

• Proceso de Tutoría en Sacyr• Rol del Tutor• Herramientas: check-list, formatos, agenda, cuestionarios …• Habilidades del Tutor

• Guía del Tutelado• Proceso de Tutoría en Sacyr• Rol del Tutelado• Herramientas: formatos, agenda, Plan de desarrollo…

CERTIFICACIÓN DE TUTORES:Programa presencial en el que, además de presentar el modelo de Tutoría se trabajó de manera específica el desarrollo de habilidades y el uso de las distintas herramientas a disposición del Tutor.

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CURSO E-LEARNING DE COMUNICACIÓN EFECTIVA

Realizar el diseño tecnopedagógico de un curso e-learning y desarrollar los recursos de aprendizaje basados en las TIC: vídeo, animaciones, simuladores, PDF interactivo, etc.

Partiendo de un curso presencial que EPISE había diseñado sobre el mismo tema, se trabajó siguiendo el siguiente proceso:

• Análisis de la documentación utilizada para el taller presencial.• Diseño instruccional considerando los aspectos pedagógicos y

tecnológicos con que cuente SIGMA.• Diseño del curso e-learning:” Cómo logro comunicarme

efectivamente”.• Diseño gráfico según manual de estilo de SIGMA.• Actividades y ejercicios autoevaluativos.

(NOTA: a nivel gráfico, los puntos anteriores podrían dibujarse como un proceso)

RETOPLANTEADO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Este programa ha permitido a SIGMA contar con contenidos que responden a un mismo objetivo, en formato pre-sencial y en formato e-learning, su-perando las dificultades de algunos colectivos concretos para acudir a la formación en aula.

SIGMA cuenta con unos contenidos específicos, alineados a sus compe-tencias corporativas y reutilizables.

RESULTADOOBTENIDO

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PRODUCCIÓN DE VIDEOS FORMATIVOS

RETOPLANTEADO

RESULTADOOBTENIDO

SOLUCIÓNPROPUESTA

Producir dos videos de corta duración con el objetivo de explicar el contenido de 2 Programas de entrenamiento para Directores:

• Modelo de Campo Janssen, Excelencia en la Visita• Modelo de Campo Janssen, Excelencia en Coaching

Se entregaron a Janssen los videos de acuerdo a los requerimientos y formato requerido.

A partir de los storyboard se realizó el diseño y producción de los videos,ali neándolos al estilo gráfico de Janssen.

www.HPSconsultores.com

info@hpsconsultores.com

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