COMPORTAMIENTO DEL GERENTE

Funciones de los Gerentes

Planeación

Organización

Dirección

Control

Funciones de los Gerentes: Planeación

Definir las metas organizacionales.

Determinar la estrategia general para alcanzarlas.

Desarrollar una jerarquía de los planes (para integrar y coordinar actividades).

Funciones de los Gerentes: Organización

¿Cuáles son las labores que deben realizarse?

¿Quién las llevará a cabo?

¿Cómo se agruparán las tareas?

¿Quién reportará a quién?

¿Quién tomará las decisiones?

Funciones de los Gerentes: Dirección

Motivación de sus subordinados.

Seleccionar los mejores canales de comunicación.

Resolver conflictos que se presentes en la organización.

Funciones de los Gerentes: Control

Asegurar que los resultados obtenidos en un determinado momento se ajusten a los planes.

Monitoreo de actividades

Comparación de resultados

Corrección de desviaciones

Retroalimentación

interpersonales Informativas De Decisión

Funciones de los Gerentes

Interpersonales

Figura ceremonial

Líder motivador

Enlace

Informativo

Monitor

VoceroDiseminador

De Decisión

Maneja perturbaciones

Negociador

Distribuidor de recursos

Emprendedor

ESTABLECER OBJETIVOS

¿POR QUÉ OBJETIVOS?

El objetivo es la traducción de la finalidad yasegura la coherencia entre la finalidad y laacción.

- El objetivo exigir conocer y medir los propioslímites.

¿CÓMO SE ESTABLECEN

LOS OBJETIVOS?

• Método Ascendente

• Método Descendente

¿QUÉ HACE QUE LOS

OBJETIVOS RESULTEN EFICACES?• Objetivos de la

empresa

• ObjetivosIndividuales

LOGRO DE OBJETIVOS

• Supervisar

• Evaluar

7 PASOS PARA FORMULAR OBJETIVOS CORRECTAMENTE

Paso 1. Identificación del

objetivo(s)

Paso 2. Identificación de los beneficios y los

beneficiarios

Paso 3. Fijación de límites de tiempo

Paso 4. Identificación de los

principales obstáculos

Paso 5. Identificación de las habilidades y el

conocimiento requerido

Paso 6. Identificación de individuos, grupos,

organizaciones y compañías con las

cuales trabajar

Paso 7. Desarrollo del plan de acción

PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO

Programas de reconocimiento vs.

Teoría del reforzamiento.

programas de participación del

empleado

Gerencia participativa

Maneras participativas

Juntas representativas

Consejos de trabajos

Participación Representativa

PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO

VS. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

• recompensar un comportamiento deseado con un reconocimiento inmediato (ya sea una felicitación en privado o en público, celebrar los éxitos del equipo, enviar una nota de felicitación, entre otros).

PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DEL

EMPLEADO

• Involucramiento del empleado con la organización

PROGRAMAS DEL INVOLUCRAMIENTO

DEL EMPLEADO

• Gerencia participativa: Es el proceso en que las decisiones se toman de manera conjunta por subordinados con superiores inmediatos

• Participación Representativa: Se refiere al hecho que los empleados se encuentren representados por un pequeño grupo de empleados, que son los que participan realmente en la toma de decisiones

Man

eras

par

tici

pat

ivas

a. Consejos de trabajos: Unen alos empleados con la gerencia.

b. Juntas representativas: Seencuentran formadas porempleados que se presentan a lasjuntas de directores de laorganización y representan losntereses de los empleados de lacompañía.

Cír

culo

s d

e ca

lidad

.

Se refiere a un grupo de trabajo de 8 a 10

empleados y supervisores que poseen un área

compartida de responsabilidades.

Se reúnen de manera periódica, para examinar

problemas de calidad, indagar las causas,

sugerir soluciones y realizar actos correctivos.

Adoptan la responsabilidad de

resolver los problemas de calidad y generan y

evalúan su propia retroalimentación.

La gerencia posee el control sobre la decisión final en relación con la

puesta en práctica de las soluciones

recomendadas.

Incluye enseñar a losempleados las habilidadespara manifestarse engrupo, tácticas de calidad,técnicas de medición yanálisis de problema.

Pro

gram

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e in

volu

cram

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Mo

tiva

ción

Involucramiento del

empleado

Teorías de la Motivación

Es compatible con el estilo

autocrático

Se alinea con la gerencia

participativa

Incrementar la

responsabilidad y el

involucramiento en el

trabajo y en las decisiones

que se tomen

Brindar a los empleados una

motivación intrínseca al

aumentar sus

oportunidades de

crecimiento

PRO

GR

AM

AS

DE

PAG

A V

AR

IAB

LEPlanes de pago por pieza

Bonos

Partición de utilidades

Participación en los ahorros

PLA

NES

DE

PAG

O P

OR

C

OM

PET

ENC

IAS

Beneficios

1. Alienta a los empleados a que obtengan cada vez un rango más

amplio de habilidades.

2. Facilita la comunicación en la organización.

3. Disminuye la probabilidad de que los empleados no realicen una tarea

asignada.

4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de los trabajadores

ambiciosos.

PLA

NES

DE

PAG

O P

OR

C

OM

PET

ENC

IAS

Desventajas

1. Los empleados se pueden ver frustrados a alcanzar cierto nivel.

2. Las habilidades se pueden volver obsoletas

3. Paga elevada aun sin empleo de inmediato de las habilidades.

4. Estos planes no se encuentran orientados al nivel de desempeño.

PLA

NES

DE

BEN

EFIC

IOS

FLEX

IBLE

S 1. Permiten que los empleados tomendecisiones relevantes acerca de susfinanzas individuales

2. Los planes ayudan a las organizaciones acontrolar los costos

3. Se convierten en instrumentos paracontrolar y conservar empleados.

1. Se vuelve complicado mantener losregistros

2. Se torna difícil pronosticar de maneraexacta los empleados que elegirán cadauno de las muchas alternativas de

beneficios.

Bibliografía: W H E T T E N , A . , C A M E R O N , S . ( 2 0 1 1 ) . “DESARROLLO D E HAB I L IDADESD IRECT IVAS”. EU : E D. P E A R S O N .

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