CONSIDERACIONES GENERALES EN TORNO A LA RETROSPECTIVA Y PERSPECTIVAS DE LA PSICOLOGIA DEL

TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ha tenido que buscar y conformar los elementos necesarios para ser reconocida como una disciplina dentro de la Psicología. Este proceso ha sido largo y podría decirse que en concordancia con su objeto de estudio y con el entorno en el cual se desenvuelve, tiene que estar en continua transformación para poder tener la posibilidad de seguir aportando conocimientos que permitan comprender, explicar e incidir en los ámbitos laborales a partir de la psicología. La aproximación psicológica del estudio de la actividad laboral como señala Peiró (1996) se ha denominado de muy diversas formas a lo largo de su historia. Se pueden enmarcar dos esquemas generales de trabajo para esta disciplina, uno constituido por los teóricos norteamericanos y otro por los teóricos europeos. De aquí que sea necesario plantear la siguiente interrogante:

¿Cuáles son las principales diferencias de su objeto de estudio en los últimos cien años?

Para poder dar respuesta a dicha pregunta se estructuró una metodología basada en un trabajo documental, el cual se conformó de dos ejes de análisis, el primero de ellos tiene que ver con la concepción de la psicología del trabajo y las posturas que ha habido al respecto; el otro eje de análisis tiene que ver con el desarrollo de la disciplina. A continuación se describen cada uno de ellos. Es necesario comenzar por definir que se entiende por Psicología del Trabajo, al respecto Korman (1978), Blum y Taylor (1981), Fleishman y Bass (1976), refieren a la Psicología del trabajo como “una parte de la psicología industrial que trata del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción” (Peiró 1996:29). Por otra parte se plantean definiciones como las siguientes, “En términos sencillos podemos decir que la psicología industrial es la aplicación de los métodos, acontecimientos y principios de la psicología a las personas en el trabajo” (Shultz 1991:6), o bien, “Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional: se trata. 1. Del estudio del comportamiento… y 2, del uso de esta información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados” (Furhman 2001:2), y finalmente, “A los psicólogos industriales les interesa el comportamiento en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular.” (Furhman 2001:2). En estas definiciones se puede ver claramente que el concepto de Psicología del Trabajo no esta presente, generalmente la denominan Psicología Industrial, Psicología de las Organizaciones, Psicología de las Organizaciones y Estudios del Comportamiento Organizacional.

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También puede apreciarse la simplicidad con la que es definida, su concepción es muy amplia, general y a la vez ambigua. No proporciona los elementos suficientes para fundamentar que realmente es una disciplina de gran impacto.

Otro elemento, que se encuentra es el surgimiento del concepto de Comportamiento Organizacional, utilizado principalmente por los Administradores para poder acceder a este tipo de estudios y justificar su inserción al no ser Psicólogos; al revisar varios textos de los más reconocidos escritores sobre Comportamiento Organizacional, ubican a esta disciplina como una aplicación humana de la administración, que se auxilia de diferentes disciplinas, entre ellas a la Psicología, pero solo mencionan a la Psicología General (que tiene que ver con los procesos psicológicos básicos y con la Psicología Social), pero a la Psicología del Trabajo y/o Industrial no la retoman, ni la reconocen como una disciplina aplicada. Por ejemplo, se señala “El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones” (Robbins 2004:8). Como puede verse en esta definición, no hay un indicador que nos hable de la Psicología (aunque mencionan la conducta) y también puede verse el único interés es la mejora de la eficacia de las organizaciones, no hay una declaración tácita de que el trabajador como ser humano sea importante fuera de su papel en la producción de plusvalía. En el mismo sentido señala “comprender el comportamiento organizacional nunca ha sido más importante para los administradores. …En suma, hay muchos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional.”(Robbins 2004:8) Sin lugar a dudas no se pretende quitar el mérito a los trabajos de recopilación que han hecho los estudiosos del Comportamiento Organizacional, pero también es importante señalar la ausencia de un reconocimiento real de donde parten estos estudios y el hecho de que no hay una critica a estos procesos. Otra puntualización la realiza Muchisnky (2002) quién nos refiere que una de las áreas de especialización es la psicología industrial/organizacional representada por la División 14 de la APA la Society for Industrial-Organizational Psychology o SIOP.

También señala que casi el 4 % de todos los psicólogos pertenecen al área Industrial/Organizacional. Refiere que la representación, relativamente pequeña entre la población total de psicólogos, quizá contribuye a que algunas personas no sepan de la existencia de un área Industrial/Organizacional. Obviamente esto ha contribuido a que generalmente al Psicólogo se le atribuye únicamente la acción terapéutica y se asocia siempre con un paciente. El hablar de otras especialidades de la Psicología no queda claro para la mayoría de las personas, las cuales asocian la actividad terapéutica; es decir, cuando se habla sobre la Psicología del Trabajo o en este caso Psicología Industrial y/o Organización piensan que significa dar terapia en las empresas, lo cual constituye un enorme error. Esto sin lugar a dudas constituye un gran problema para poder legitimizar las acciones que se realizan en las organizaciones, ya que si no es terapia, entonces el psicólogo realiza actividades de administrador, por lo tanto no es tan psicólogo, es más bien un ayudante del administrador.

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Esta connotación es injusta e inaceptable, pero debido a la gran ignorancia que existe en ciertos sectores, los cuales no logran diferenciar el ámbito de estas dos disciplinas y comprender que se complementan en el trabajo en las organizaciones. Sin embargo, podría decirse que sería entendible en la población en general, pero desafortunadamente, esta confusión también se encuentra en otros profesionistas, sobre todo de Ciencias Sociales. Resumiendo la Psicología Industrial y/o Organizacional, estudia a las personas en el trabajo, trata de explicar la conducta en estos ámbitos y realizar generalizaciones sobre la misma, además, esta encaminada a lograr la aplicación del conocimiento para resolver problemas reales de ese entorno. Para este sector los campos de abordaje son: calidad de la vida laboral, evaluación del desempeño, selección y colocación, desarrollo de la organización y ergonomía. Ahora bien en Europa, en general, se ha utilizado reiteradamente el término Psicología del Trabajo junto con el de Psicología de las Organizaciones para dejar constancia del carácter casi indisoluble de ámbitos disciplinares así lo señala Peiró (1996). No obstante, es necesario tomar en cuanta que se utilizan otros conceptos para denominar algunas partes de esta disciplina, entre los que mencionan están la Psicología Vocacional, Psicología de la Dirección o Psicología del Personal. Ahora bien definen a la Psicología del Trabajo de la siguiente manera “La Psicología del Trabajo puede considerarse como un gran área de contenidos de la disciplina…su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral.” (Peiró 1996:30).

Esta definición sin lugar a dudas es muy completa, ya que nos proporciona un enorme mosaico de posibilidades de trabajo para al psicólogo. Si se le compara con la definición de Psicología Industrial y de Comportamiento Organizacional, puede verse que ésta es mas denotativa sobre lo que pretende estudiar además de incorporar “el bienestar del trabajador” y no sólo la eficiencia. Por otra parte se tiene que. En cuanto a las formas de asociación, encontramos que:

“En 1990 la Red Europea de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP) integrada por catedráticos pertenecientes a universidades de la mayor parte de países europeos, puso en marcha un proyecto que tenía como finalidad la armonización de la formación de profesionales en esta disciplina (Roe et al, 1994). Uno de los resultados de este proyecto ha sido la normalización y delimitación del objeto de estudio y de los contenidos de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. En este sentido, cabe destacar una especial consideración de la tradición europea y de la integración en un marco común de los diversos enfoques y perspectivas desde los cuales cabe abordar el estudio de los fenómenos relacionados con el trabajo y las organizaciones” (Peiró 1996:31-32).

Cabe señalar que la delimitación que realizó esta organización da una mayor consistencia y claridad a la aplicación de la Psicología en los ámbitos laborales,

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por lo tanto su esquema resulta bastante interesante. Desde esta perspectiva, se delimitan tres grandes áreas o ámbitos de contenido, cada uno de los cuales se centra sobre diferentes partes y aspectos de la actividad laboral. Estas áreas son la Psicología del Trabajo, la Psicología de las Organizaciones y la Psicología de los Recursos Humanos.

Psicología del Trabajo

Se ocupa de la actividad laboral de las personas. Los principales temas de interés en esta área son las tares, el ambiente laboral, los esquemas temporales que regulan el trabajo, el rendimiento, el error humano, la carga, la fatiga, el diseño de tareas, el diseño de herramientas, etc.

Psicologíade las

Organizaciones

Aborda la conducta (colectiva) de las personas con relación a las estructuras socio-técnicas denominadas organizaciones. Las personas implicadas en dicha estructura son consideradas “miembros organizacionales” Los temas de interés son la comunicación, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el conflicto, la cultura organizacional, la estructura organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, etc.

Psicologíade los

Recursos Humanos

Se centra en las relaciones entre las personas y las organizaciones; en particular en el establecimiento de las relaciones, su desarrollo y su finalización. Los temas importantes son los procesos de elección entre individuos y organización, las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los métodos de selección, el desarrollo de carreras, la evaluación, las pagas e incentivos, la formación etcétera.

Esquema No. 1 Fuente: Peiró 1996

Como puede constatarse en estas dos aproximaciones, la norteamericana y la europea, la diversidad de nombres genera esta confusión terminológica, la cual señala Peiró (1996) puede significar por una parte que se utilizan distintas “etiquetas para abordar el mismo fenómeno”, o bien se utiliza la misma “etiqueta” para abordar diversos fenómenos. Esto incide en una falta de clarificación temática que es necesario desarrollar.

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Sin lugar a dudas la concepción europea nos permite argumentar con mayores bases la actividad de la Psicología del Trabajo y su importancia en los entornos laborales. Aquí en México se utiliza principalmente la concepción norteamericana, y son pocos los textos europeos, los que se pueden encontrar son algunos españoles, por cierto a precios muy altos, pero franceses, alemanes o italianos son prácticamente inexistentes. En este país contamos con una fuerza laboral con características muy particulares, con una cultura inmensa y heterogénea que hacen necesario que los investigadores mexicanos, los psicólogos del trabajo empiecen a formular una propuesta acorde a nuestra realidad y se deje de importar modelos ajenos a la idiosincrasia mexicana, que si bien siempre servirán como ejemplo comparativo no deben ser las guías o “gurús” para realizar nuevas acciones.

Realmente es impresionante como llegan modas, como la llamada “inteligencia emocional” que tiene sus puntos débiles en el sustento teórico de cualquier texto que sobre el tema se revise y que sin embargo son cursos muy vendibles en las organizaciones y en el peor de los casos, se ven como la fuente de la eterna iluminación, la panacea salvará a la organización, en se sentido no se ha evolucionado mucho, se sigue buscando “pociones mágicas” que resuelvan los problemas aún en las organizaciones de la llamada “clase mundial”.

Para poder comprender el objeto de estudio de la Psicología del Trabajo es importante revisar como surge, como evoluciona, de esta manera podemos identificar el ¿por qué? de muchas de las confusiones y también el ¿por qué? de sus carencias así como de las posibilidades que tiene en los ámbitos laborales, es decir, es importante saber como ha sido el desarrollo de la disciplina. Al respecto es difícil establecer el desarrollo de una disciplina, ya que generalmente es el entrelazamiento entre diferentes hechos lo que va permitiendo su conformación, como lo señala Pfeffer (1982), es importante la necesidad de subrayar la importancia de los factores contextuales e históricos. Con fines explicativos se retomará el esquema presentado por Moore (1980), citado por Rodríguez (2001), en el cual establece tres cortes: el primero denominado etapa inicial (1900-1940), el segundo la etapa de consolidación (1940-1950) y el tercero denominado la etapa de renovación (l1960 – hasta la fecha).

Etapa inicial: 1900-1940

Este autor nos señala que existen dos fuerzas que propiciaron el crecimiento de esta disciplina, estas fuerzas son:

“la naturaleza pragmática, derivada de que algunas de las investigaciones apoyadas por instituciones de prestigio e incluso la misma APA, propiciaron el estudio de problemas que acontecían en la vida cotidiana, entre los cuales el contexto del trabajo era esencial. La segunda encaminada por incrementar los niveles de eficiencia, rediseñando puestos de trabajo y nuevas herramientas” (Rodríguez 2001:25).

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Algunos autores señalan que dos personajes se disputan el titulo de los padres o fundadores de la Psicología del Trabajo y de las organizaciones y/o industrial, ellos son: dos psicólogos, discípulos de Wilhelm Wundt, Walter Hill Scott y Hugo Münsterber. ¿Cuáles fueron sus principales aportaciones? De acuerdo con Ferguson (1961), la Psicología Industrial surge como disciplina el 20 de diciembre de 1901, cuando el psicólogo Walter Hill Scott, psicólogo de la Northwestern University ofreció una corta charla ante un grupo de empresarios de Chicago acerca del uso potencial de la psicología en la publicidad. A esto siguió una serie de doce artículos de revistas que se combinaron subsecuentemente, en 1903, en su primer libro. Scott en 1926 acuña el término de Psicología del Trabajo, considerado como equivalente al anterior de Psicología Industrial; a pesar de que el término “industrial” puede resultar más restringido que el de “trabajo”, dado que no incluye el trabajo agrícola, el trabajo artístico, el trabajo en el sector servicios, en el hogar o el voluntario, entre otros. Como lo señala Leahey (1998). Estuvo a cargo del Comité sobre motivación, que se convirtió en el Comité para clasificación de Personal del Departamento de Guerra. Scott provenía del campo de la Psicología Industrial e introdujo una perspectiva administrativa y práctica a los tests militares, buscando, por encima de todo, resultados prácticos. El comité de Scott fue el más efectivo. Su trabajo se concentro en selección de personal, desarrolló una escala de evaluación para la selección de oficiales. Consiguió convencer al ejército de la utilidad de la misma y se le permitió formar su comité del Departamento de Guerra, que rápidamente se implicó en la masiva empresa de asignar dentro del ejército “el hombre apropiado al trabajo apropiado”. Como la plantea Trechera (2000). Por otra parte Hugo Mûnsterberg psicólogo alemán, estudiante de Wundt que rechazaba las ideas de su maestro, fue invitado por James Catell para que lo reemplazada en Harvard como psicólogo experimental, en donde aplicó sus métodos experimentales en la educación estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del presidente Theodore Roosevelt. La Psicología Aplicada, campo en el que Münstenberg era bastante activo debería ser forzosamente conductual, explicando las acciones humanas como resultado de las circunstancias humanas. Tiene entre sus obras importantes y más reconocidas la denominada Psychology and Industrial Efficiency (1913) en la cual explica la aplicación del método experimental a gran cantidad de problemas, entre los que se destacan los que tienen que ver con el contexto industrial. Después de sus primeros avances en los campos de la selección, entrenamiento y diseño del trabajo, los psicólogos estaban convencidos de su capacidad de incidir en otros ámbitos. Al iniciarse la primera guerra mundial, consideraron que podían poner sus conocimientos para ayudar a su país.

Un nombre sobresale en esta época, Robert Yerkes, quien era presidente de la APA y como tal condujo a la profesión a cumplir misiones en el conflicto bélico. Para lo cual grupos de psicólogos industriales conformaron comités para investigar las motivaciones de los soldados, los problemas psicológicos causados por incapacidades físicas, la moral y la disciplina. También revisaron y desarrollaron una larga serie de tests, básicamente de inteligencia. Entre

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otras actividades elaboraron valoraciones del desempeño de oficiales, seleccionaron y evaluaron para ubicar a los soldados en sus puestos. Como resultado de su intervención, se dieron a conocer y aunque no existen valoraciones de que tan acertada fueron sus intervenciones, les sirvió para darse a conocer, por lo cual después de la guerra, diversas empresas de consultoría y oficinas de investigación psicológica tuvieron gran auge ya que sus servicios eran requeridos por una gran cantidad de organizaciones. La Psicología Aplicada emergió de la guerra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicología del trabajo y/o organización y/o industrial podía resolver problemas prácticos. En esta época nuevamente tres hombres son importantes para seguir consolidando a la Psicología del Trabajo, ellos son: Walter Bringham, James Catell y Elton Mayo. Con respecto al primero l desarrollo en el Carnegie Institute of Technology, un despacho de investigación de los vendedores denominado Bureau of Salesmanship Research, el cual se concentró en la selección, clasificación y desarrollo de personal de oficina y ejecutivo, así como de agentes de ventas. Su aportación se sitúa en el ámbito práctico, dando a conocer a través de la consultaría los alcances que la Psicología Industrial podía ofrecer a las organizaciones. Por su parte Catell, en 1921 fundó el despacho Psychological Corporation, el cual organizó como corporación de negocios y solicitó que psicólogos adquirieran acciones. Su objetivo era impulsar la psicología y promover su utilidad para la industria. Pero esta corporación tenía otro objetivo, servir como banco de información. Y, por su parte, Elton Mayo, para algunos autores, la muestra de investigación más influyente para demostrar la utilidad de la aplicación de la psicología a la industria, fue la dirección vía sentimientos, que surgió a partir del estudio realizado a comienzos de los años 20 por un grupo de científicos sociales dirigidos por Elton Mayo en la planta situada en Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company. Este estudio parecía demostrar la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia industrial de un trabajador. Los estudios de Hawtorne fueron un empeño conjunto entre Western Electric y varios investigadores de la Universidad de Harvard (ninguno de los cuales había sido capacitado como psicólogo industrial). El estudio original intentaba hallar la relación entre la iluminación y la eficiencia, al mismo tiempo que se buscaba encontrar, y eventualmente corregir, las causas de la baja productividad de la empresa y, al mismo tiempo prevenir la incursión de los sindicatos, mismos que después de la revolución bolchevique de octubre de 1917, mostraban una dinámica muy importante para incorporar dentro de ese modelo, a los trabajadores fabriles. Estos estudios comenzaron en 1924, aunque inicialmente parecían tener una importancia científica menor, se convirtieron en clásicos de la psicología industrial. Estos estudios concluyeron a finales de la década de 1920, y la atención del mundo se orientó a la solución del problema económico causado por la “gran depresión” de 1929 y, posteriormente por la preparación de las naciones para los conflictos militares ocurridos en la década de 1930, mismos que desembocaron en la llamada 2ª Guerra Mundial. Este gran evento de movilización social, puso en evidencia las “bondades” de los métodos de tayloristas de división del trabajo en las pequeñas unidades operacionales, lo que permitió a los Estados Unidos de Norteamérica adiestrar, rápida y eficazmente, tanto para la integración del personal civil a los distintos cuerpos

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militares, como el proceso de incorporación de la “mano de obra” femenina a los sistemas fabriles que sustentarían la producción masiva de equipo bélico.

Por otro lado, siendo prioritario el aspecto material a que obligaba el conflicto, la atención se centró en el desarrollo de metodologías y sistemas que fueran eficaces para ganar la guerra, y así, el esfuerzo se orientó al progreso del campo conocido como Investigación de Operaciones y al progreso de medios para acelerar procesos de cálculo y manejo de datos, lo que se tradujo en la generación de equipos de cómputo, -Colosus y ENAC-, que vendrían a revolucionar las formas de manejo de datos y las formas de comunicación, hasta llegar a nuestros días.

Se puso de manifiesto la importancia de los grupos sociales y su incidencia sobre la producción. Al mismo tiempo, que se empezó a tomar en serio el tema de la comunicación, y a tener en cuenta no sólo las variables físicas sino la gran influencia que tienen los factores sociales (los grupos informales, la moral del grupo, el papel del que ejerce el mando, las relaciones intragrupos e intergrupos, etcétera) en la realización de las tareas. Todo ello dio lugar al movimiento que se denomina “Escuela de las Relaciones Humanas”. Se destaca la figura de Kurt Lewin, quien desde las Universidades de Cornell y Iowa en primer lugar y, finalmente, desde el Instituto Tecnológico de Massachussets, donde murió en 1947, desarrolló una importantísima labor investigadora sobre el conocimiento del ser humano como ser social que transmitió eficazmente a discípulos tan importantes en psicología Social como L. Festinger H. Leavit y H. Kelley, quienes harán un esfuerzo por demostrar que las teorías racionales, maximizadoras de la utilidad, no explican muchos aspectos del comportamiento laboral. Todos los estudios posteriores relacionados con esta corriente buscaban reconocer a la dinámica de grupos no sólo como una técnica al servicio de un mejor funcionamiento grupal o el desarrollo de habilidades personales, sino que intentaba reforzar en el individuo su deseo de conocerse a sí mismo. Todos estos enfoques resaltarían la importancia del papel del líder, facilitador o coordinador de un grupo humano. A partir de estas investigaciones se desarrollarían perfiles idóneos de jefes eficientes y se fomentarán cursos de formación en el mundo empresarial para asimilar los nuevos principios. Resumiendo en este periodo la disciplina, bajo la etiqueta de Psicología Industrial, se desarrolla durante las décadas de los años treinta y cuarenta, atendiendo no sólo a los contenidos sino sobre todo a los aspectos metodológicos. Sin embargo, se considera que muchas de las aplicaciones fueron asumidas sin previas comprobaciones empíricas y que muchas de ellas contaban con poca consistencia lógica.

Etapa de consolidación 1940-1960

El énfasis en esta etapa se pone en el rendimiento pero se unen a este el de la permanencia y estabilización de la fuerza de trabajo, se valora la negociación como estrategia para disolver los conflictos laborales. Aunque la temática aún estaba limitada a los problemas de selección y evaluación, éstos habían sido estudiados a fondo y se habían mejorado en gran medida los métodos y técnicas utilizadas. En los años cincuenta se inicia un gran interés por parte de

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los psicólogos en el estudio de las organizaciones –un campo reservado hasta esos momentos a los sociólogos-, que en la década de los sesenta alcanzará su mayor auge, apareciendo términos típicamente organizacionales, como puede verse en algunos textos significativos de la época (Ghiselli y Brown, 1955). Las tradicionales fronteras entre disciplinas parecen no tener muchos sentido en este periodo. Una vez terminado el conflicto bélico, Chapanis, Morgan, Tiffin y Mc Cormick entre otros se dedicaron al desarrollo y proceso de autonomía de la ergonomía. Otros temas que entraron en el interés de la disciplina fueron la evaluación del trabajo, la fatiga, la eficiencia, la moral, la satisfacción, la accidentabilidad laboral, el liderazgo, entre otros. Para autores como Moore (1980), este periodo se caracteriza por su énfasis empirista y predictivo, por el descuido de las variables moderadoras y por presumir la existencia de consecuencias sin haberlas contrastado previamente.

Etapa de las nuevas Relaciones Humanas. La década de 1960

En los sesentas, los temas de interés estaban relacionados con la estructura, la tecnología y las tareas, convirtiéndose la teoría de la contingencia en el paradigma dominante. Sin embargo, también recibieron críticas fuertes sobre todo por su doblegamiento ante la clase empresarial, convirtiéndose “en meros asistentes técnicos al servicio de la dirección de personal.” (Baritz 1969:30) Otro sector se encamino a cuestionar la “utilidad práctica” de esta disciplina, Korman, 1978 señalaba que los instrumentos y técnicas que se utilizaban ya no correspondían al nuevo entorno laboral. Es, precisamente, después de éste período crítico cuando se produce el cambio de denominación de Psicología Industrial a Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (en Europa). Queda constituida por dos grandes áreas: Psicología de Personal y Psicología de las Organizaciones.

Las dos últimas décadas

Entre la información sobresaliente se encuentra:

“En 1970 la División de Psicología Industrial de la APA cambió su nombre por “División de Psicología Organizacional e Industrial”. Un año más tarde ya aparece un libro con el nuevo rótulo: Industrial and Organizacional Psychology, de Korman (1971), y sólo cinco años después aparece la obra más completa, a nuestro juicio, que se ha escrito hasta ahora sobre Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Nos referimos al Handbook of Industrial and organizacional Psychology de Dunnete, que a lo largo de sus treinta y siete capítulos muestra con claridad la riqueza y diversidad lograda por la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones desde sus inicios, a comienzos de siglo” (Baritz 1969:31).

Frente a los modelos burocráticos o técnicos que tienen presente la organización como una estructura fría y rígida, aparece un movimiento que intenta recuperar la importancia del individuo. Cada organización está constituida por personas y éstas tiene que realizarse en ellas satisfaciendo sus

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necesidades humanas y desarrollando su potencial humano. Algunos autores que destacan en este enfoque son: Abraham Maslow donde plantea su teoría jerárquica de las necesidades humanas: fisiológica, seguridad, amor, autoestima y autorrealización. El hombre tiene que ir satisfaciendo cada una y sólo cuando haya conseguido la satisfacción de un nivel podrá pasar al nivel siguiente, hasta llegar al último nivel que sería la plena realización de su potencial humano. Por su parte Douglas Mc Gregor propondrá sus modelos de dirección y organización del trabajo, “teoría X y teoría Y”, orientadas según la visión del ser humano de la que se parta. La teoría X se basa en el modelo tradicional, -control, visión negativa de la naturaleza humana, unidirecciónal, etc- Por el contrario, la teoría Y plantea un modelo alternativo, que parte de una visión más positiva del hombre, como impulsor de su propio desarrollo. Por tanto la dirección no tiene necesariamente que controlar sino coordinar y poner los medios para que puedan llevarse a cabo los objetivos personales dentro de los objetivos de la organización. En cuanto a Chris Argyris se presenta un conflicto entre los objetivos del individuo que tiende a satisfacer sus necesidades (autoestima, autorrealización, etcétera) y la organización tal cual se presenta, que tiende al control. Implantará un “modelo mixto” para solucionar ese problema, en el que se potencia la comunicación y la participación en la toma de decisiones, lo que conlleva la creación de organizaciones más flexibles. Por su parte David Mc Clelland Identifica, como las tres fuerzas motivadoras de la conducta de la persona humana a: 1.- El deseo de obtener poder, autonomía o soberanía; 2.- La necesidad de pertenencia y afiliación, de acuerdo al espíritu gregario siempre presente en la humanidad; 3.- El fuerte impulso que lleva a las personas a obtener diferentes tipos de logros como producto de su ingenio, su inteligencia o sus labores físicas. Y está Frederick Herzberg con sus factores higiénicos y motivacionales.

Los nuevos planteamientos van a intentar tener en cuenta todas las variables que influyen en el proceso productivo, por ello su objeto de estudio será “el sistema” como tal.

Algunas corrientes características de esta época son:

Teoría de la toma de decisiones

Herbert Simon, March y Olson va a ser fundamental aclarar el comportamiento de los individuos en la organización y ver cuáles son las variables internas y externas que influyen en el mismo.

Enfoque socio tecnológico Trist y Bamforth. Su objetivo será estudiar el impacto de los avances tecnológicos en el comportamiento del trabajador.

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Teoría del equilibrio

Chester I. Barnard planteará que para él, un sujeto permanece en un determinado grupo en función de la satisfacción que obtiene de él. Por lo tanto, será necesario conseguir un “equilibrio2 entre los intereses del sujeto y los objetivos de la organización.

Enfoques de contingencia

Intentan ofrecer una nueva comprensión de la empresa, estableciendo una relación adecuada entre el proceso de la organización y las contingencias. Destacan Fiedler, Hersey y Blanchard

Esquema No2Fuente: Puente (2006)

Finalmente, La época comprendida desde finales de la década de los setenta hacia delante tiene como característica principal, la crisis económica, misma que repercutirá en las organizaciones, las cuales verán amenazadas su propia supervivencia, por lo que como efecto dominó impacto en los profesionales de esta disciplina que vieron disminuida su participación ya que solo eran llamadas para aspectos urgentes y la escasez de recursos era una característica. Hoy en día, los estudiosos de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones se han permitido hacer una autorreflexión crítica, entre algunos de sus planteamientos destacan por ejemplo el de Zey-Ferrel 1981, los cuales se preguntan si se debe continuar vinculados a los modelos tradicionales estructural-funcionalistas, eludiendo o ignorando los cambios radicales y los conflictos existentes en las organizaciones, o por, el contrario, adoptar un enfoque histórico.

En cuanto a los resultados y conclusiones estos se presentan en tres apartados, el primero de ellos da respuesta a la pregunta planteada sobre las diferencias de su objeto de estudio, la segunda es los tópicos que predominan en el enfoque norteamericano y en el europeo y finalmente las perspectivas de la Psicología del trabajo.

En cuanto al objeto de estudio se puede observar en un primer momento que estaba orientado a buscar la eficiencia de los trabajadores para incrementar la productividad en las organizaciones, en un segundo momento se le empezó a dar un cierto matiz más “humano” pero sin olvidar el objetivo principal que es la productividad. Hoy en día implica no sólo el conocimiento de factores psicológicos sino un amplio conocimiento de la organización, de sus procesos y el entorno. Y se busca una coexistencia entre elevar la productividad y mejorar las condiciones de los trabajadores.

En cuanto a los tópicos que predominan en textos de Psicología Industrial son:

*Selección de Personal

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*Capacitación y Adiestramiento*Evaluación del desempeño*Evaluación Psicológica*Motivación*Actitudes*Satisfacción*Liderazgo*Comunicación*Aspectos relacionados con aspectos laborales*Salud y Seguridad en el Trabajo*Toma de decisiones*Psicología del Consumidor*Grupos y equipos de trabajo*La organización

En cuanto a los tópicos que predominan en textos de Psicología Organizacional son:

*Los problemas humanos en las organizaciones*Motivación*Liderazgo*Equipos de trabajo*La organización como un sistema*Cómo incrementar la efectividad organizacional*Estrés en el trabajo*Capacitación*Toma de decisiones*Cultura y clima*Estructura-cambio-desarrollo organizacional*Ergonomía y condiciones de trabajo

En cuanto a los tópicos que predominan en textos de Comportamiento organizacional son:

* La organización como un sistema*Percepción, atribución y aprendizaje*Comunicación*Grupo en la organización*Influencia, poder y liderazgo*Selección de personal*Mejora organizacional*Motivación*Actitudes*Toma de decisiones*Manejo de conflicto*Diseño organizacional*Evaluación del desempeñó*Capacitación*Teoría organizacional

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*Cultura organizacional*Diseño del trabajo*Estrés*Conflicto*Emociones*Valores

En cuanto a los tópicos que predominan en textos de Psicología del Trabajo (Visión Europea) son:

*Conocimiento del entorno*Condiciones de trabajo y clima laboral*Trabajo y nuevas tecnologías de información*Aspectos del trabajo*Grupos de Trabajo*Calidad de vida Laboral*El trabajo en relación con otros ámbitos de la vida*Comunicación*Grupos*Motivación*Análisis de puestos*Selección de personal*Capacitación*Evaluación del rendimiento*Estrés*Liderazgo*Conflicto*Percepción*Toma de decisiones*Cultura*Satisfacción*Pensamiento y juicios sociales*Bienestar laboral, procesos

Dentro de lo que es la Psicología Industrial los tópicos vienen a ser básicamente los mismos, retomando las bibliografías más actuales, el entorno laboral, de una manera muy genérica. Con respecto al comportamiento organizacional es en donde hay más bibliografía que se pueda encontrar en México, y maneja temáticas similares a la Psicología Industrial pero contextualizados con el entorno cambiante que viven las organizaciones. En el caso de la Psicología Organizacional es poca la bibliografía existente y maneja temas tradicionales de la Psicología Industrial. Y en el caso de la Psicología del Trabajo retoma tópicos de las tres psicologías anteriores pero tratándolos con un aspecto más humano, y retoma tópicos que las demás no toman en cuenta.

En cuanto a las perspectivas de la Psicología del Trabajo se resumen de la siguiente manera:

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a) En cuanto a dificultades que tiene como disciplina es que todavía no cuenta con un marco teórico propio. Y lo que ha retomado de la psicología es muy poco.- (como de psicología social que podrían ser contemplados en los ámbitos laborales, como los roles de trabajo, percepción social, etc). Hay poco trabajo de investigación, hay más de intervención.

b) En cuanto a como incidir ante el nuevo entorno organizacional y laboral, implica un mayor conocimiento del mismo para poder crear modelos o paradigmas que ayuden a explicar los fenómenos que se suscitan al respecto.

c) Finalmente, en cuanto a cómo conciben al factor humano, tiene que llevarlo de la teoría a la práctica, es decir de nada sirve hablar de talento humano o de capital intelectual si en la práctica se le sigue viendo como un recurso.

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Resumen curricular de los autores:

*Luis Enrique Puente Garnica, Doctor en Psicología y Educación con especialidad en Psicología de las Organizaciones, grado obtenido en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro., docente-investigador, coordinador de la Maestría en Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología de la U.A.Q. Participación en las siguientes investigaciones: 1-Creatividad del factor humano, estructura-proceso y cultura organizacional para su desarrollo, 2- Gestión del factor humano en los cambios organizacionales, 3-Los retos del profesional en recursos humanos ante los cambios constantes de nuestro tiempo, 4-Competencias laborales del sistema de recursos humanos ante las nuevas exigencias organizacionales. Entre las publicaciones más recientes están: Revista Psicología y Sociedad de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro y la escuela de Psicología de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, con el artículo: “Algunas aproximaciones sobre las implicaciones del estudio de la creatividad y; de la Gaceta Ideas CONCYTEG, 26.-Estudios del Trabajo, con el artículo: La hermenéutica filosófica como una opción para la investigación que se realiza en Psicología del trabajo. El caso del pensamiento creativo. Correo electrónico: lepuente072003@ yahoo.com.mx

*María Mireya Puente Garnica, aspirante a Doctora en Psicología y Educación en el área de Psicología de las Organizaciones de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro, cuenta además con una Maestría en Administración con especialidad en recursos humanos en la Facultad de Contaduría y Administración también de la Universidad Autónoma de Querétaro, y una Maestría en Psicología del trabajo, en la misma facultad y universidad. Trabaja actualmente en la licenciatura y Maestría en Psicología del Trabajo y pertenece al Centro de Investigaciones Psicológicas y Educativas C.I.P.E.. Dentro de sus investigaciones recientes están: 1) Gestión de la

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subjetividad del factor humano, 2) Retos y perspectivas del liderazgo y 3) Los retos del profesional en recursos humanos, ante los cambios constantes de nuestro tiempo. Dentro de sus publicaciones recientes están: “la hermenéutica filosófica como una opción para la investigación que se realiza en psicología del trabajo. El caso del pensamiento creativo, en Gaceta ideas CONCYTEG; 26- Estudios del trabajo. Correo electrónico: amatista05@yahoo.com

*Jaquelina Preciado del Castillo Negrete, Maestra en desarrollo humano en la organización, grado obtenido en la Universidad de Celaya Guanajuato. Trabaja actualmente como docente-investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro. Dentro de las investigaciones realizadas están: 1-Desarrollo del capital Intelectual (a través de la gestión del conocimiento) y los procesos de atribución del personal con respecto a su rol de trabajo en la mediana empresa manufacturera de la Ciudad de Querétaro. 2- Desarrollo Humano en organizaciones del sector servicios de la ciudad de Querétaro. 3- Retos y perspectivas en el desarrollo de recursos humanos: Administración del cambio, coaching y organizaciones de clase mundial. Entre sus publicaciones están: Producción teórica: Psicología del trabajo y Procesos de Trabajo 2000-2005 del Centro de Investigaciones Psicológicas y educativas de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro con el artículo titulado: Retos y perspectivas del sistema de recursos humanos ante las exigencias organizacionales; y, Boletín Informativo Psicología y Trabajo No.1 con el artículo “Competencias Laborales del sistema de recursos humanos ante las nuevas exigencias organizacionales. Correo electrónico: jaque0806@yahoo.com.mx

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