UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

FACULTAD DE MEDICINA

ESCUELA DE ENFERMERIA

PROGRAMA DE PROFESIONALIZACION

INTEGRANTES:

ACOSTA AURA

C.I.: 20.072.938

SALAZAR DORAIMA

C.I.: 11.290.734

VALECILLOS JUSTINY

C.I.: 15.465.265

Masgc: FRANCISCA BARILLAS.

UNIDAD II

TEMA 3 CONFLICTO, NEGOCIACION Y TOMA DE DECISIONES

1. CONFLICTO : Nace del hecho de que cada individuo es Uno y posee un sistema de valores; el conflicto siempre será un complemento de poder en el ambiente, el conflicto, es un aviso de que algo anda mal sin embargo la noción de cómo controlar situaciones de conflicto aumenta la capacidad para ser mas efectivo en las funciones personal y profesional.

Huber (1999): define el conflicto como desacuerdo y disputa. Henkins y Johnson (1991): el conflicto es una tensión o disputa. Gardner (1992): define conflicto laboral como una oposición

supuesta o proceso antagónico.

2. EFECTOS DEL CONFLICTO: El desafío consiste en administrar el conflicto maximizando efectos constructivos y minimizar efectos destructivos.

a) CONFLICTOS CONSTRUCTIVOS: El conflicto despierta los sentimientos y estimula la energía:

lleva a la persona a permanecer más atenta a mejorar las tareas y enfoca la solución del problema.

El conflicto fortalece los sentimientos de identidad: se vuelve más unido se identifica mejor con sus objetivos e intereses. Ej.: Si el grupo gana todos ganan.

El conflicto despierta la atención hacia los problemas: es un medio de conocer los problemas existentes.

El conflicto pone a prueba la balanza del poder: ajustando diferencia de poder entre las partes involucradas.

b) CONFLICTOS DESTRUCTIVO: El conflicto desencadena sentimientos de frustración,

hostilidad y ansiedad: juzgamiento para desempeñar las tareas y afecta el bienestar de las personas implicadas.

El conflicto aumenta la cohesión grupal: involucra a todo el grupo disminuyendo la libertad individual lo cual provoca deficiencia en el desempeño grupal.

El conflicto desvía energía hacia si mismo: se vuelve la mirada solo hacia si mismo gastando toda energía en ese solo objetivo restándole así importancia a trabajar con eficiencia.

El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las personas en conflicto: el conflicto influye en la naturaleza de

las relaciones comunicación y distorsiona percepciones y sentimientos entre las partes afectadas.

c) DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO CONSTRUCTIVO Y DESTRUCTIVO:

CONSTRUCTIVO DESTRUCTIVO

El problema se enfoca en la acción directa.

Aumento de cohesión y moral Fomento de creatividad Generan cambios y crecimiento Mejorar la relación laboral Motivan a los miembros del

equipo Mayor conciencia del

conocimiento personal.

El problema se identifica ampliamente.

Empieza a aumentar el problema conforme surgen las reacciones

Interfieren en el clima organizacional ideal de estabilidad y armonía.

Debilita a los participantes Obstaculiza los objetivos de la

organización.

3. FUENTES DE CONFLICTO:

DIFERENCIA DE METAS: las formas distintas de alcanzarlas. INTERDEPENDENCIA DEL GRUPO: según Mendosa (1995) se

clasifican en: Mancomunadas : Varias unidades interactúan solo a través de

la organización. Consecutivo: cuando el producto de una unidad es el insumo

de otro. RECIPROCA : los productos de varios grupos sirven como insumos

de otros grupos claves de la organización. LA COMPETENCIA POR LOS RECURSOS LIMITADOS : cuando se

busca satisfacer los intereses personales independientemente del daño a otros.

LA AMBIGÜEDAD DEL ROL : condición en la cual los individuos no conocen lo que se espera de ellos Ej.: no hay descripciones de tarea

o inadecuada, cambios tecnológicos, organización que crece en complejidad.

BARRERAS DE COMUNICACIÓN : fuerzas opositoras, ruidos en los canales de comunicación.

CHOQUE DE PODER: cuando una tiene mas poder que la otra.

SOBRECARGA DE ACTIVIDADES: esto ocurre cuando las enfermeras desempeñan el trabajo de otros servicios además del propio.

Mallory (1991) : comenta que algunos conflictos no podrán resolverse y tendrán que manejarse cuidadosamente dentro de cualquier equipo.

Mallory (1991) : agrega que el conflicto es resultado de actitudes, personalidad y conducta personal de los individuos.

4. TIPOS DE CONFLICTO CONFLICTO INTRAPERSONAL: se manifiesta entre dos funciones

de competencia Ej.: Jefe de departamento con otros jefes de departamento por los mismos intereses (material insumo).

CONFLICTO INTERPERSONAL: el conflicto surge entre dos o mas personas, ni sus valores ni sus estilos se relacionan. Ej.: un medico y una enfermera.

CONFLICTO INTERGRUPAL: esto sucede cuando los miembros del grupo cuentan con metas diferentes y pueden alcanzar estos a costa de otro, y puede suceder en niveles iguales o diferentes.

CONFLICTO INTAGRUPAL: se produce al presentar nuevos problemas o cuando un mal ajeno al grupo entra en conflicto con el rol propio de él.

CONFLICTO INTRAEMISOR: se origina en el emisor que da instrucciones conflictivas o espera respuestas conflictivas. Ej.: exige calidad de personal pero al mismo tiempo no permite que el jefe de departamento despida al personal incompetente.

CONFLICTO INTEREMISOR: se recibe mensajes conflictivos de dos o mas partes Ej.: expectativas de trabajo y vida familiar.

5. FASES DE CONFLICTO

CONFLICTO LATENTE: muestra una fase anticipación donde las condiciones predicen que se va a generar un comportamiento conflictivo.

CONFLICTO SENTIDO: en esta fase los sentimientos, emociones y actitudes están presentes y afectan el conflicto. Ej.: Estrés, hostilidad.

CONFLICTO MANIFIESTO: es donde están presentes las actitudes, antecedentes, percepciones y sentimientos.

Según Manner Teney (1996): la confianza es un factor significativo en un conflicto manifiesto Ej.: ya que los individuos siempre retendrán información para guardarse de argumentos en contra, solo la confianza los llevara a manifestar todo.

CONFLICTO PERCIBIDO: indica una consecuencia cognitiva de una situación de tensión puede o no manifestarse.

6. MANEJO DE CONFLICTO: existen diferentes formas. Identificar los límites del conflicto, las áreas de acuerdo y

desacuerdo y perspectivas. Entender los factores y posibilidades de manejo constructivo. Estar alerta. Estar abierto a las ideas, emociones y actitudes que se

expresan. Tener voluntad de aceptar ayuda externa.

Valdez (1998): recomienda frente al conflicto: Enfrentar el conflicto. Evitar convertir los conflictos reales en personales. Esforzarse en las relaciones interpersonales positivas. Luchas por el bienestar de los demás Vencer dificultades que se presenten. Canalizar la agresividad, evitando la reprensión como

la exhibición. Fomentar actitud de equilibrio para ambas partes. Ser tolerante a la vez asertivo, tratando con firmeza

seguridad y solidez.

7. FORMAS O METODOS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS

Robbins (1999): contempla 5 manejos comunes de conflicto: LA EVACION: no asertiva ni cooperativa; la retirada de un conflicto

no lo resuelve Ej.: cuando se desea reducir la tensión y ganar en tranquilidad cuando la otra parte es mas poderosa, cuando resolverlo es mas apropiado para otros.

LA ACOMODACION: es cooperativa pero no asertiva; puede ser usado cuando resulta importante la preservación de la armonía es esfuerzo de auto sacrificio.

EL COMPROMISO: se enfoca en la disposición de ceder ya que buscan respuestas convenientes mutuamente aceptables.

LA COLABORACION: los problemas son identificados, las alternativas estudiadas se intercambian ganancias hasta que las dificultades son resueltas.

LA COMPETENCIA: es orientado hacia el poder se gana a cualquier costo y siempre hay una parte perdedora pero los resultados pueden ser insatisfactorios.

Otras formas de solucionar conflictos: EL CONTROL O RETIRO : una de las dos partes opta por no

participar y la otra oportunidad de calma y evitar mayor confrontación.

MANTENER LA CALMA O DAR CONFINZA : se utiliza la comunicación verbal y se mantiene una armonía superficial, las partes no se retiran e intentan que todo se sientan bien.

ADECUACION : existe diferencia de poder se adecua o acomoda para preservar la armonía, crédito social, o interés creado sin importancia por la otra parte.

EMPLEO DE LA FUERZA : acto de dominación y estrategia de triunfo.

CONFRONTACION : se requiere de valor, aptitud de defensa y permite que otros escuchen; es una técnica de solución activa.

PACTO Y NEGACION : ambas partes se esfuerzan por llegar a algún nivel de acuerdo e intentos por dividir ganancias.

SOLUCION DE PROBLEMA : es una solución aceptable y operativa para todas las partes agradable al conflicto.

8. ESTRATEGIAS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS Hay tres formas de enfrentar un conflicto:

VICTORIA DERROTA: una parte gana y la otra pierde, predomina, ideas, opinión, de una parte y son ignoradas los de la otra parte; someter a mayoría y minoría de votos.

DERROTA DERROTA: ambas partes pierden todo porque no se centran en el problema si no a sus diferencias personales.

VICTORIA VICTORIA: las decisiones son de grupo. Ponen énfasis en el consenso y en los enfoques integradores

para la toma de decisiones. Se centran más en las metas. Solución de problemas.

9. REACCIONES O MECANISMOS DE DEFENSA FRENTE AL CONFLICTO

Existen numerosos mecanismos psicológicos y aparición de reacciones somáticas; como las reacciones cardiovasculares y desordenes gástricos; las más frecuentes son:

LA SUBLIMACION : es un mecanismo psicológico constructivo. Los sentimientos inaceptables se canalizan hacia actividades sociales, tenis, actividad física y servicio a la comunidad.

LA IDENTIFICACION : es la práctica de realzar la autoestima por medio de la imitación del comportamiento de otra persona Ej.: EL alumno que imita a su profesor.

LA RACIONALIZACION: aportar explicaciones aceptables o creencias y conductas indeseables. Ej.: el estudiante que se queda dormido y argumenta llega tarde porque el transporte se accidento.

LA FANTASIA: es un mecanismo de defensa para evadirse de situaciones de tensión Ej. : Viendo T.V., ir al cine, soñar despierto.

PROYECCION: es una manera destructiva de dar satisfacción a las necesidades atribuyéndole a otras personas las culpas o rasgos indeseados propios Ej. : Un estudiante acusa a un cuestionario de confuso cuando en realidad es incapaz de responderlo.

RETIRADA: consiste en retirarse del área por frustración. Ej. : La enfermera frustrada por condiciones laborales del hospital y se dedica a la docencia resulta constructivo y satisfactorio

LA REPRENSION: consiste en esconder en el subconsciente recuerdos dolorosos pero no se olvida totalmente; volviendo a comportamientos anteriores incluso la infancia.

LA CONVERSION: se convierte inconscientemente un conflicto emocional en síntomas físico Ej.: Dolor de cabeza entre otros.

REACCION: se reprime comportamiento y valores inaceptables, y se sustituyen por las actitudes y conductas opuestas Ej.: la negación a un aumento de salario lleva a actuar por las fuerzas políticas salarial.

Glennon expone (19995) Implementar estilos de liderazgo efectivos descubrir los conflictos por medio tales como; la

observación, directa del comportamiento, el análisis de informes al respecto, la actitud de puertas abiertas, encuestas entrevistas y reuniones y como técnica aumentar el respeto mutuo, crear confianza.

10.LA NEGACION Es resolver conflictos y lograr acuerdos sin apoyarse en la autoridad del cargo es una estrategia herramienta o técnica útil para evitar la competencia entre líderes o en que una parte gane y la competencia entre líderes o en que una parte gane y la otra pierda. La negación usa a ala comunicación, habilidad interpersonal, persuasión, habilidad para articular un punto de vista y conocimiento e interés por la necesidad de la otra parte.

Davis y Newstron (1999) : la negación es al búsqueda esta estrategia refleja un grado moderado de interés en uno mismo y los demás, sin resultado definido.

Robbins (1999) : define la negación como un proceso donde dos o más partes intercambian bienes o servicios en acuerdo en el proceso de intercambio.

Laser (1991) : describe que la negociación es un proceso vital, en el que se consigue lo que se desea.La negociación puede hacerse de dos tipos básicos:

COMPETITIVA: solo una parte gana. COOPERATIVA: ambas partes ganan.

11.PROCESO DE NEGACION EN EL CAMPO DE ENFERMERIA

Hay situaciones en las que se requiere negociar: Con los médicos sobre necesidades del usuario. Con los colegas para la distribución del trabajo. En la administración de un trabajo grupal En la planificación de vacaciones. En la distribución del horario de trabajo.

12.CRITERIOS QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA EN EL PROCESO DE NEGACIONPara que ocurra la negociación son necesarios 3 criterios:

El punto debe ser negociable. Los negociadores deben estar interesados en negociar. Las partes deben confiar entre los negociadores y en el proceso de

negociación.

13.TECNICAS DE NEGACION

Estrategias para resolver conflictos y llegar a acuerdos sin el uso de la autoridad.

Búsqueda de acuerdo que satisfagan las partes. Solución del conflicto tratando de que ambas partes ganen.

14.PASOS PARA EL PROCESO DE NEGACION

Son 10 pasos; Preparación, comunicar un resumen de lo que se quiere lograr, revisar porque se necesita la negociación, redefinir los temas que se quieren discutir, seleccionar cuando se abordaran los temas, animar la discusión a lo largo del proceso, citar la posición de compromiso y apoyo para ambas partes, estar de acuerdo en principio durante la etapa de ajuste, recapitular y resumir el acuerdo, vigilar la satisfacción en el acuerdo después del arreglo

15.NEGACION Y COMUNICACIÓN VERBAL

Si algo es importante en la negociación es la comunicación no verbal. Incluye

Movimientos corporales La expresión facial. El tono o énfasis que le damos a las palabras. La distancia física que guardamos en nuestra atención con otros.

PREPRANDOSE PARA COMUNICAR EFICIENTEMENTEEN EL PROCESO DE LA NEGOCIACION:Robertson (1994): ha propuesto un modelo “psier” para identificar y reparar las interrupciones en el proceso de comunicación. Prepara, sentir, interpretar, evaluar, responder.

PREPARAR ES 80% DE PREPARACION Y UN 20% de aplicación y en la preparación hacer lo necesario para mejorar la capacidad para escuchar.

SENTIR: es sentir la comunicación oír, ver, ¡por que no? Capacidad para sincronizar.

INTERPRETAR: para interpretar el mensaje con precisión, se debe

aclarar la sincronización e interpretación de lo contrario no podrá

interpretar con precisión.

EVALUAR: la evaluación otorga valor a lo que hemos oído y

entendido; ya que usted y el emisor están sincronizados

RESPONDER: quienes saben escuchar responden a la

comunicación en su respuesta expresa a su interlocutor que ha

entendido sus problemas y necesidades.

Canal verbal es para transmitir principalmente información.

Canal no verbal: es para expresar nuestras actitudes

personales.

16.ESTRATEGIAS DE NEGACION Y REGATEO

Hay dos vías: Regateo distributivo : es la esencia de negociar para ver quién gana

Ej. : convencer al oponente a estar muy cerca o de acuerdo con el punto o blanco específico.

Regateo integrativo : es un modo de negación donde se busca alcanzar una solución de conflicto ganar, ganar.

DIFERENCIAS:

Regateo distributivo Regateo Distributivo

Deja como una parte perdedor Tiende a crear animadversión

entre los participantes Profundiza las divisiones Se puede crear una dinámica de

ganar a cualquier costo.

Construye relaciones a largo plazo.

Facilita trabajar juntos en el futuro.

Vincula a los negociadores. Permite que cada uno salga a la

mesa de negociación con percepción de victoria

17.ETAPAS DE PROCESO DE NEGACION

Se resume en 5 etapas.

PREPARACION Y PLANEACION : de utilizarse información que haya podido reunir para de desarrollar la estrategia para la negociación Ej.: Antes de la negociación formular preguntas. ¿Cuál es la naturaleza del conflicto? ¿Cuáles son los antecedentes? ¿Quiénes están involucrados y cuales son sus perspectivos?

ACLARACION Y JUSTIFICACION : cuando se han intercambiando las posiciones iniciales, más que confrontación es para instruirse e informarse mutuamente sobre los temas, y, si es necesario presentar documentos que sustenten su posición.

REGATEO Y SOLUCION DEL PROBLEMA : es indiscutible que ambas partes tendrán que hacer concesiones.

CIERRE E IMPLEMENTACION : es el ultimo paso en la formalización del acuerdo que se ha trabajado.

18.DESARROLLO DE HABILIDADES AFECTIVAS EN LA NEGOCIACION

Se puede resumir en 6 aspectos. INVESTIGUE A SU OPONENTE: se debe recolectar información

del oponente; metas, intereses, ayudara a comprender mejor su comportamiento e incluso predecir sus respuestas.

EMPIECE CON UNA APERTURA POSITIVA: se trata de comenzar con pequeñas concesiones y esto tendera a ser reciproco y llegar acuerdos.

ENFOQUESE EN PROBLEMAS NO EN PERSONALIDADES : no personalice las diferencias o desacuerdos, recuerde son las ideas o posiciones del oponente con la que esta en desacuerdo.

PRESTE POCA ATENCION A LAS OFERTAS INICIALES : la oferta inicial simplemente es un punto de partida.

HAGA ENFASIS EN SOLUCIONES GANA-GANA : busque una solución interrogadora, busque soluciones que permitan victoria tanto para usted como para el oponente.

ESTE DISPUESTO A ACEPTAR LA ASISTENCIA DE TERCEROS :Cuando el conflicto es sin salida se usa un mediador la tercera parte neutral que ayudan pero no imponen como los árbitros.

19.MEDIACION: es el proceso mediante el cual un tercero neutral ayuda a dos o mas partes a solucionar uno o mas problemas, cuando parece que llegaron a un punto muerto y se convirtió en un conflicto ganar perder.

CAPACIDAD DE LOS MEDIADORES: Ser capaz de diagnosticar el conflicto Contar con habilidad para dar fin a los puntos muertos y

facilitar las pláticas en el momento oportuno. Mostrar aceptación mutua. Tener la capacidad de proporcionar respaldo y seguridad

emocional. Inspirar confianza y aceptación en las partes en conflicto

FUNCIONES DE LOS MEDIADORES: son los siguientes Asegurar motivación mutua: cada parte es incentivado a

solucionar el conflicto. Lograr un equilibrio en el poder de la situación: mantener

líneas de comunicación abiertas si la situación de las partes no es igual.

Coordinar los esfuerzos de confrontación : los actos positivos de alguna de las dos partes debe ser coordinado por la otra parte.

Fomentar la sinceridad en el dialogo: el mediador asegura proporciona establece normas de sinceridad, seguridad.

Mantener un nivel de tensión optimo : si la amenaza y la tensión es bajo el incentivo para el cambio y solución es mínimo.

La habilidad para negociar se desarrolla a través del aprendizaje en base a la constantes evaluación; la formación del negociador se fundamenta en la capacidad para la comunicación y las relaciones interpersonales; una negociación exitosa procura el logro de un acuerdo, inteligente duradero, eficiente y amigable; en términos gerenciales, es simplemente la diferencia entre lo que es y lo debe ser.

20.TOMA DE DECISIONES EN LA ORGANIZACIÓN

Para la toma de decisiones en las organizaciones, el gerente debe considerar aspectos y procesos adicionales tales como:

Las limitaciones a que se enfrentan quienes toman los decisiones Los procesos organizacionales de decisión. Las negociaciones y las políticas

La tima de decisiones durante una crisis. Las estrategias emergentes.

LIMITACIONES QUE SE ENFRENTAN QUIENES TOMAN LAS DECISIONES: las organizaciones o personas que toman decisiones importantes, no pueden hacer lo que desean porque se enfrenten a las siguientes limitaciones.

Financieras Legales De mercadeo Humanas Organizaciones que inhiben algunas acciones.

LA TOMA DE DECISIONES: es una serie de pasos donde se identifica el problema, se selecciona alternativas y evaluación de la efectividad de las decisiones.

HEBERT SIMON: Visualiza a la organización como una estructura de toma de decisiones; es necesario que sean racionales se debe escoger la mejor alternativa que satisface al decidir.

BILLY HODGE: Todas las personas que forman parte de una organización toman decisiones, es proceso que promueve integración y actividad de los miembros y señala la dirección hacia donde se debe ir.

21. IMPORTANCIA DE LA TOMA DE DECISIONES

Tienen que ser correctas en forma oportuna y con el mínimo costo; la importancia se relaciona con la posición que ocupa en la organización y quien toma la decisión; toda decisión debe basarse en el logro de los objetivos y metas; debe estar presente el pensamiento creativo y reflexivo; la acción mental e intelectual se trasforma en realidad operativa debe hacerse un margen de seguridad y estabilidad al tomar la decisión; en el tiempo y lugar justo controlar cada decisión tomada para evaluar los resultados.

22.FACTORES QUE INFLUYEN EN LA TOMA DE DECISIONES

Todas las decisiones concentradas en la alta gerencia se sobrecarga y disminuye la posibilidad de muestra de iniciativa de los otros departamentos; entre estos factores tenemos.

RIESGO : es el termino que se utiliza para determinar la posibilidad de éxito o fracaso de un proyecto, todo gerente debe tener un objetivo en mente al asumir un riesgo Ej.: cronograma programa de trabajo

Aceptar el hecho que siempre tendrá problemas que implican riesgo.

Proponerse a tener éxito fracaso Atenerse a la realidad de saber cuando debe actuar y cuando

debe hacerlo sin vacilar. No asuma un riesgo solo para demostrarse así mismo que

puede tener éxito No asuma un riesgo por ira, sentimientos de culpa, dolor, o

depresión. PENSAR POSITIVAMENTE algunas veces es necesario tomar

decisiones desagradables y poco placenteras aprenda a enfrentar la realidad.PIENSE POSITIVO buscar lo óptimo en el avance de sus objetivos, ser decidido y ejecutar su decisión. La gente positiva se concentra en lo que puede hacer y enfoca su atención en las tareas y no en razones de fracasos.

RECURSO HUMANO : las personas logran satisfacción cuando se les deja formar parte en la toma de decisiones, cuando se le asignan responsabilidades que contribuyen en reto.Tomar decisiones Racional Basados en hechos

PRESIONES Y ESTRÉS : debido a cambios rápidos, estilos de vida, productividad.

COSTOS : factor importante en la toma de decisiones, la gente calificada se muestra indispuesta si tiene un salario bajo.

POLITICAS : solo la alta gerencia toma decisiones, políticas es establecer normas; las personas que acatan los reglamentos de su organización siempre toman buenas decisiones.Una buena política debe tener: relación en las metas y objetivos de la compañía, flexibles al cambio, ser razonable o lógico, ser fácil de interpretar.

23.BASE PARA LA TOMA DE DECISIONES INFORMACION: sin la información no pueden tomarse decisiones

deben tomarse datos disponibles. CONOCIMIENTOS se debe tener conocimiento de las circunstancias

que rodean el problema, buscar consejos a quienes estén informados.

EXPERIENCIA : es importante en la solución del problema. ANALISIS : este método de complementar pero no reemplazar a los

otros elementos. JUICIO : es necesario para combinar la información es de acción

apropiada para solucionar el curso.

24.FASE DE TOMA DE DECISIONES

Se inicia con el conocimiento de los problemas y termina con una evaluación de los resultados.

RECONOCIMIENTO DEL PROBLEMA : hay 7 condiciones en la posibilidad de reconocimiento y formulación incorrecto del problema manejado por un gerente.

Alguien le traslada un problema Se desea una solución rápida. Es aceptada una solución de baja calidad. El problema parece ser familiar. Las emociones son intensas Falta de experiencia en el manejo del problema El problema es complejo.

INTERPRETACION DEL PROBLEMA : se refiere al proceso de otorgar significado y definición a preocupaciones y temas reconocidos y permanecer a la defensiva otorga interpretación ineficaz.

ATENCION DE LOS PROBLEMAS :

Interpretación del problema

Atención al problema

Consecuencias

No atención(Elegir la inacción)

Cursos de acción

Reconocimiento del problema

La atención al problema esta relacionada por una fuerte presión externa.

La atención al problema esta respaldada por los recursos necesarios para llevar a cabo la acción.

La atención al problema representa una oportunidad irresistible.

CURSOS DE ACCION : (alternativa) puede ser de acción rápida compleja.

RAPIDA: la naturaleza del problema esta bien estructurado, se conoce con claridad que un solo gerente (o cuando mas 2) tiene autoridad y responsabilidad para resolver el problema la búsqueda de información sobre el problema y las alternativas es muy limitada.

COMPLEJA : el problema no esta estructurado, hace falta mucho tiempo para desarrollar, evaluar e implementar alternativas, existen muchos intereses creados y relaciones de poder, muchas personas participan en una búsqueda amplia de soluciones.

CONSECUENCIAS: se refiere a la evaluación de los resultados de las acciones realizadas.

25.METODO PARA LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO El método mas importante es asignar tareas especificas a diferentes

empleados de la organización. Una gerente prudente busca personas que tienen información y

también cultiva. Cada miembro debe comprometerse con las principales decisiones

tomadas. Lograr un equilibrio entre las necesidades individuales y productivas

del grupo. El grupo debe aprovechar la capacidad habilidad y destreza de cada

miembro.

PROPOSITO DE LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO : El grupo debe tener claramente su propósito. Debe ser flexible al determinar los procedimientos. Deben comunicarse libremente y extender el rol de cada uno

de ellos. 26.PASOS EN LA TOMA DE DECISIONES : según Robbins (2004)

Identificación de un problema

Identificación de criterios de decisión Desarrollo de alternativas Análisis de alternativas Selección de alternativas Implementación de alternativas Evaluación de la efectividad de la evaluación

27.ESTILO DE TOMA DE DECISIONES

ANALITICO

CONCEPTUAL

DIRECTIVODE

COMPORTAMIENTO

ESTILO DIRECTIVO: caracterizado por una baja tolerancia por la ambigüedad y una forma racional de pensar.

ESTILO ANALITICO : caracterizado por una alta tolerancia a la ambigüedad y una fuerza racional de pensar.

ESTILO CONCEPTUAL : caracterizado por una alta tolerancia a la ambigüedad y una forma intuitiva de pensar

ESTILO DE COMPORTAMIENTO : caracterizado por una baja tolerancia a la ambigüedad y una forma de pensar intuitiva.

Racional IntuitivoForma de pensar

Bajo

Alto

TOLERANCIA A LA

AMBIGÜEDAD