CONOZCA UNA TEORÍA MILENARIA una teoría... · 2018. 11. 29. · 2 CONOZCA NA TEORÍA MILENARIA E...

Juan David Gómez GutiérrezEl método para entender a la gente

de la serie El Lenguaje

de los Colores

Libr

o

CONOZCA UNA TEORÍA

MILENARIA

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Hace 22 siglos, Hipócrates el padre de la medicina, planteó la Teoría de los Cuatro Humores, la cual explica los comportamientos y reacciones de las personas. Ahora conozca el método práctico para entender a la gente.

CONTENIDO03 Conozca una teoría milenaria para entender a la gente03 1- Un método milenario04 La teoría de los cuatro humores05 2.- El disc: una metodología eficaz para analizar a las personas06 The emotions of normal people07 La evolución de la metodología Disc08 Las dimensiones del ser humano09 Algunas metodologías de análisis11 Explicación del modelo Disc11 Personas Activas12 Personas Pausadas12 Personas Racionales13 Personas Emotivas13 El modelo Disc y el Método del Lenguaje de los Colores14 Recomendaciones para emplear correctamente este modelo de análisis en las personas16 Ventajas del Método de los Colores16 ¿Para qué sirve el Método de los Colores?18 Lo que no mide el Método de los Colores18 Lo que mide parcialmente el Método de los Colores18 El Método de los Colores como alternativa para medir las competencias20 Indicadores comportamentales que mide el Método de los Colores21 El Método de los Colores frente a otras metodologías

CONOZCA UNA TEORÍA MILENARIA2

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Derechos de AutorTodos los derechos son reservados por Juan David Gómez Gutiérrez©.Este libro está protegido por tratados internacionales sobre derechos autor y registrado en Colombia como obra literaria en el libro 10, tomo 421, partida 420 de la Dirección Nacional de Derecho de Autor,con autorización de producción y distribución a nombre de THT Editorial y THT S.A.S.-Queda prohibida la reproducción, distribución, comunicación pública, puesta a disposición, adaptación, traducción, transformación o edición de esta obra literaria.La adaptación del modelo DISC: Determinante–Rojo (Activo–Racional), Influyente–Amarillo (Activo–Emotivo), Sereno–Verde (Pausado–Emotivo) y Concienzudo–Azul (Pausado - Racional) es una creación original y de propiedad intelectual de Juan David Gómez Gutiérrez.Código ISBN 978-958-59043-1-6Editado y Distribuido por: THT Editorial, Bogotá - Colombia.2015.

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CONOZCA UNA TEORÍA MILENARIA 3

CONOZCA UNA TEORÍA MILENARIA PARA ENTENDER A LA GENTE

1. UN MÉTODO MILENARIO

Hipócrates es conocido como “el padre de la medicina” y fue quien creó la teoría de los cuatro temperamentos. El griego que vivió del 460 a.C. al 370 a.C. realizó históricos aportes a esta ciencia, que siglos más tarde, en 1923, el estadounidense William Moulton Marston retomaría para proponer la metodología DISC, empleada para analizar a las personas y clasificarlas por medio de diferen-tes niveles de actividad y emotividad.

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Es importante identificar previamente el perfil del cargo, los requisitos, las responsabilidades, las funciones que deberá desempeñar, la experiencia requerida, los conocimientos técnicos, las habilidades, los valores, el nivel de estudio y las competencias requeridas.



LA TEORÍA DE LOS CUATRO HUMORES

Hipócrates planteó que el cuerpo humano estaba compuesto de cuatro sustancias básicas llamadas “humores” (líquidos), las cua-les indicaban el estado de salud de la persona. Explicaba cómo el exceso o déficit de alguno de estos cuatro elementos, determinaba el estado de la salud y sus posibles enfermedades.

La bilis, la bilis negra, la flema y la sangre, fueron los componentes analizados por Hipócrates para emitir un diagnóstico en el que tam-bién la personalidad se vería afectada. Por ejemplo, los individuos con exceso de bilis eran considerados como coléricos; aquellos con altos niveles de sangre, como sociables; quienes tenían bilis negra eran percibidos como melancólicos; y los que poseían flema, eran más calmados.

El médico griego definió cada perfil de la siguiente manera:

Los Coléricos

Consideraba que su humor se daba por causa de la bilis amarilla. Los órganos generadores de este líquido son el hígado y la vesícula biliar. A estas personas las caracteriza el elemento del fuego y son conocidas por tener mal temperamento y ser fáciles de enoja .

Los Sanguíneos

Definió que el humor de estas personas se da por el volumen de la sangre. El corazón es el responsable del aumento de este líquido; se les asocia con el elemento aire. Sus características principales son el optimismo, la esperanza y el sentimiento.

Los Melancólicos

El humor para este tipo de personas es ocasionado por la bilis negra. El órgano que lo produce es el bazo. De elemento tierra, ge-neralmente estos individuos son conocidos por ser somnolientos, abatidos y depresivos.

Los Flemáticos

Como su nombre lo indica, el exceso de flema es el humor que abun-da en sus cuerpos. Los órganos generadores del líquido son el cere-bro y los pulmones, su elemento representativo es el agua y se ca-racterizan por ser personas calmadas, racionales e indiferentes.

Los Coléricos:menos tolerantes y más propensos al estrés.Tienen voluntad fuerte.

Los Sanguíneos:sentimentales,emocionales y sobre todo optimistas.

Los Flemáticos:indiferentes, muycalmados, racionales y pausados.

Los Melancólicos:depresivos, somno-lientos y abatidos. Suelen ser pausados.

La teoría delos cuatro humores

Teoría Hipócrates

THT DISC ofrece la posibilidad de valorar los comportamientos de las personas, al definir el color ideal del cargo, para luego identificar el color del perfil de la persona y establecer el porcentaje de ajuste total, desde el punto de vista comportamental.



2.- EL DISC: UNA METODOLOGÍA EFICAZ PARA ANALIZAR A LAS PERSONAS

El psicólogo estadounidense William Moulton Marston, (1893 - 1947), formado en la Universidad de Harvard, tuvo un brillante recorrido profesional con diversos matices: fue uno de los pre-cursores del polígrafo, revindicó la importancia de la mujer en la sociedad y realizó investigaciones acerca del poder y su efecto sobre la personalidad y la conducta humana.

Su principal obra estuvo basada en la investigación y en el en-tendimiento del comportamiento humano. Este insumo le permi-

Las personas canalizan su energía mental en cuatro direcciones: el Dominio, la Influencia, la Sumisión y la Conformidad con las normas.



tió escribir el libro The Emotions of Normal People, publicado en 1928, donde planteaba que las personas canalizaban su “energía mental” en cuatro direcciones: el Dominio, la Influencia, la Sumi-sión y la Conformidad con las normas.

Históricamente, el DISC se ha conocido como una prueba psi-cométrica. Este modelo se basa en la tipología descrita en el tra-bajo del psicólogo William Moulton Marston y desde 1929 hasta la actualidad no ha camniado significativamente. Marston de-sarrolló su tipología a partir de la teoría “auto motor” de “estím-ulos motores” del campo de la fisiología. Este concepto, sin em-bargo, no ha prevalecido en la ciencia, pero fue punto de partida para el desarrollo de modelos más actuales. Una segunda fuente sobre la que Marston basó su estudio fueron las observaciones que la médica Edith Spaulding realizó en cerca de 250 niños con problemas de conducta. La tercera fuente en la que Marston se basó para construir su tipología fue en un conjunto de estudios de personalidad realizados en los ocupantes de una cárcel de Texas, Estados Unidos. El comportamiento de estos individuos fue di-vidido en cuatro grupos por Marston, de los cuales se deriva el acrónimo DISC.

THE EMOTIONS OF NORMAL PEOPLE

1IntegrativePsychology 2AVA

(Activity VectorAnalysis) 3

Modelo depersonalidadDISC 2

El Métodode losColores - THT

Teoría y publicación de William Moulton

Marston y el investigador Walter

V. Clarke.Se desarrollaron los

cimientos para la creación de diferentes

herramientas para predecir el

comportamiento humano.

Walter V. Clarke ideó esta

herramienta para uso en el campo

militar.

John Geier, psicólo-go conductista, desarrolló este modelo como herramienta

psicológica para comprender la

conducta.

THT DISC permite aproximarse al Disc

con altavalidez y

confiabilidad a partir del

conocimiento delos patrones de

comportamiento que describe.

El modelo DISC se basa en el principio de la auto-descripción de ciertas formas o tendencias de comportamiento en un de-terminado tipo o modalidad de tendencia de comportamiento.

Con este libro, William Moulton Marston demostró que el compor-tamiento humano se podía analizar y su método sería aplicable tanto para los casos clínicos o patológicos, como para el prome-dio de las personas normales. A través de su obra estableció los factores que definieron el comportamiento humano en condicio-nes naturales y su respuesta al entorno, lo cual se constituyó en una base importante para la medición de la personalidad y en una fuente crucial para las futuras investigaciones de uso práctico en la vida escolar y empresarial.



LA EVOLUCIÓN DE LA METODOLOGÍA DISC

A partir de esta teoría y de la publicación de Integrative Psycho-logy (1931), realizada por Marston y el investigador Walter V. Clar-ke, se desarrollaron los cimientos para la creación de diferentes herramientas que permitieron realizar evaluaciones y mediciones para predecir el comportamiento humano. Posteriormente, Clarke continuó con el desarrollo de esta teoría e ideó la herramienta AVA (Activista Vector Análisis), aplicada en el campo militar.

Adicionalmente, el psicólogo conductista John Geier, de la Uni-versidad de Minnesota, desarrolló en la década de 1990 el mo-delo de personalidad DISC como herramienta psicológica para comprender la conducta. El modelo de personalidad DISC refle-ja cómo responde la persona que se auto-administra la prueba ante diferentes situaciones, en función de la percepción que di-cha persona tiene de las mismas. El modelo DISC se basa en el principio de la auto-descripción de ciertas formas o tendencias de comportamiento, en un determinado tipo o modalidad de ten-dencia de comportamiento. De las cuatro dimensiones básicas de comportamiento en consideración, surgen diversas combi-naciones posibles que generan diferentes híbridos (o marcadas tendencias de comportamiento primario y secundario).

El modelo de personalidad se entiende como un modelo de ac-ción y ello significa que el perfil resultante de un cuestionario autoadministrado arrojará al individuo y a la empresa una ima-gen del primero en contexto, una autodescripción de la propia conducta del empleado, gerente, aspirante, etc., en una situación particular.

El THT DISC no es solo una ayuda conveniente para la selección de personal, para la promoción o la reinserción de personal acti-vo o por alguna razón cesante. Como el THT DISC permite hacer una cartografía empírica de los potenciales de acoplamiento en-tre el patrón o tipología de una persona y el contexto en el que se desempeña, o se puede desempeñar, es una herramienta útil tanto en el nivel personal como en el profesional: permite mejo-rar la comunicación y optimizar las relaciones interpersonales; es efectivo para la orientación profesional y lo es más cuando un empleado capacitado y altamente motivado que desea progresar en su sitio de trabajo busca contrastar, ajustar o reconciliar su propio potencial individual con las expectativas y el comporta-miento del contexto en medio del cual se desempeña. Dado que el resultado describe el estado actual de la conducta del evalua-do, la descripción también es útil para ajustar el comportamiento de la corporación, empresa, entidad, oferente, etc., al estilo de comportamiento y perfil específico del evaluado.

THT DISC permite aproximarse a la personlaidad del indivi-duo con alta validez y confiabilidad a partir del conocimiento de los patrones de comportamiento que describe.



Aunque la personalidad es un fenómeno extremadamente com-plejo que no se reduce a cuatro clases o tipos mixtos, el THT DISC permite aproximarse a ella con alta validez y confiabilidad, a partir del conocimiento de los patrones de comportamiento que describe. El DISC ha contado desde hace más de medio siglo con alta respetabilidad científica y la teoría con base en la cual ha sido construido y perfeccionado sucesivamente hasta aho-ra no ha sido objeto de revisión por parte de investigadores in-dependientes, ni ha sido objetada en publicaciones sometidas a revisión por pares internacionales en bases de datos como PsycINFO, ACADEMIC SEARCH ELITE (EBSCOHOST), BIOLOGI-CAL ABSTRACTS, EMBASE, DRUGS & PHARMACOLOGY, ERIC (EDUCATIONAL RESOURCES INFORMATION CENTER), FIRST-SEARCH, ISSN COMPACT, MEDLINE PLUS, PUBLISHER’S INTER-NATIONAL ISBN DIRECTORY PLUS, REDINET, SOCIOLOGICAL ABSTRACTS, MEDSCAPE, MEDLINE (National Library of Medici-ne) o PSYCHO-SEARCH, entre otras.

La validez del perfil de personalidad DISC se ha demostrado cien-tíficamente al compararlo con reconocidos test o pruebas patrón como el 16PF y el MMPI. El THT DISC es una herramienta pro-bada que ha tenido un efecto positivo en la productividad en el ámbito laboral en empresas nacionales, internacionales y multi-nacionales presentes en América Latina.

LAS DIMENSIONES DEL SER HUMANO

Podríamos decir que el ser humano se describe de acuerdo con las siguientes dimensiones, algunas de las cuales son total o par-cialmente especificadas por la metodología del DISC:

Los motivadores: son las necesidades subyacentes o formas de pensar que impulsan, orientan y seleccionan la conducta de una persona. Por ejemplo, el gusto por lo teórico, lo económico, lo estético, lo social o lo tradicional.

Las necesidades: hacen referencia a las exigencias que una per-sona tiene en un entorno o un momento específico de su vida, como las fisiológicas, las sociales, la autorrealización, la seguri-dad o el ego.

El autoconcepto: es la imagen que cada persona tiene de sí mis-ma y está estrechamente ligada a la autoestima.

Los conocimientos: es la información y pericia que una persona tiene sobre un tema determinado, como por ejemplo en las finan-zas o en la tecnología.

Las habilidades: capacidades desarrolladas que le permiten a una persona ejecutar de manera efectiva una tarea física o men-tal, tal es el caso de escribir en computador o conducir un vehí-culo.

La inteligencia: es la facultad para conocer, analizar y compren-der en función de la solución de un problema determinado.

Los valores: son el conjunto de los patrones de comportamien-to social e individual, explícitos o implícitos (costumbres, tradi-ciones, sistemas de creencias, ritos, prácticas sociales, política, economía, lenguaje, normas, reglas de conducta, códigos mora-les y éticos, etc.), mediante los cuales una sociedad modela el comportamiento de las personas que la integran.



La personalidad: consiste en la predisposición general de una persona a comportarse o a reaccionar de un modo determinado, como el autocontrol, la resistencia al estrés o el temple.

El comportamiento: es la forma como una persona reacciona ante un entorno determinado. Es en esencia lo que mejor mide el DISC; por ejemplo, el estilo de comunicación, la toma de decisiones o el trabajo en equipo. La metodología DISC, entonces, permite describir principalmente la personalidad del individuo y determinar el análisis de los com-portamientos y la conducta que le definen y, parcialmente, sus motivadores que se evidencian de acuerdo a los diferentes nive-les de actividad y emotividad, como lo veremos en detalle.

ALGUNAS METODOLOGÍAS DE ANÁLISIS

En el ámbito laboral existen diferentes metodologías para cono-cer el perfil de una persona, las cuales contemplan característi-cas, fortalezas y limitantes. A continuación, se describen las que se emplean con mayor frecuencia, independientemente de la me-todología DISC:

Los assessments: son ejercicios prácticos que incluyen juegos de roles para evidenciar las competencias de un grupo de per-sonas por medio de la observación directa. Esta metodología es altamente efectiva porque permite apreciar la interacción de la persona con el entorno. Sin embargo, está sujeta a la percepción de quien lo analiza, por lo que se requiere de un entrenamiento especial para efectuarla.

Las entrevistas por incidentes críticos: posibilitan conocer a las personas a partir de preguntas basadas en la casuística, con el fin de identificar cómo se comportan frente a ciertas experiencias o cómo describen las vivencias que han tenido en el pasado. Las entrevistas dan acceso a información valiosa acerca de la perso-na. Para efectuarlas, el entrevistador deberá tener experiencia en el campo, preferiblemente se sugiere que sea un profesional de la psicología.

La evaluación de competencias 360: es la valoración que se le practica a una persona a cargo de sus jefes, pares y subalternos, respecto a las competencias observables. Es una metodología objetiva porque varias personas realizan el análisis. Entre sus li-mitantes se destacan que, solo mide las competencias obser-vables (la inteligencia no es fácilmente observable), se requiere de tiempo y logística para la aplicación de un software y se debe ejecutar aplicando un estricto protocolo para evitar el sesgo en las respuestas de las personas.

Las pruebas proyectivas: consisten en dar una interpretación acerca de la forma en que una persona describe una figura, rea-liza un dibujo o complementa una imagen. Es una metodología altamente confiable siempre y cuando se aplique por parte de un conocedor en el tema y la persona a analizar desconozca la metodología para evitar que se proyecte de manera deliberada.

Los test psicométricos: es la metodología más utilizada hoy en día. Se genera a partir de un cuestionario debidamente validado para indagar sobre las preferencias de las personas, de manera objetiva. Los resultados se entregan por medio de un software



creado por un algoritmo que facilita los resultados en solo segun-dos. Una de las limitantes de estas metodologías de evaluación es su rigidez, solo miden lo estrictamente estipulado y la fide-lidad de los resultados se puede ver afectada cuando la persona realiza el test en varias oportunidades. La mayoría de las veces se requiere de un ambiente de privacidad para su aplicación.

Para identificar el Perfil DISC de una persona se podría emplear cualquiera de estas metodologías de evaluación de personas, sin embargo, la más empleada hoy en día se da por medio de la apli-cación de un test, como lo explicaremos más adelante.

Algunas metodologías de análisis

Los assessmentsLas entrevistaspor incidentes

críticos

Son ejercicios prácticos, juegos

de roles para evidenciar las

competencias de un grupo por medio de la observación

directa. Metodología

embargo, está sujeta a la

percepción de quien lo analiza.

Para conocer a las personas a partir

de preguntas casuísticas,

identificar cómo se comportan

frente a ciertas experiencias o

cómo describen las vivencias que

han tenido.Dan acceso a

información valiosa.El entrevistador

debe tenerexperiencia en

psicología.

Se practica a una persona a cargo de sus jefes, pares y

subalternos,respecto a las competencias

observables. Es objetiva porque varias personas

realizan el análisis.Entre sus limitantes: solo mide compe-

tencias observables, se requiere de

tiempo y logística y estricto protocolo

para evitar el sesgo en las respuestas.

Consisten en dar una interpretación acerca de la forma en que una persona describe una figura, realiza un dibujo o complementa una

imagen. Es una metodología muy confiable siempre que se aplique por un conocedor, y la persona a analizar

desconozca la metodología para

evitar que seproyecte de manera

deliberada.

A partir de un cuestionario validado para indagar sobre las preferencias de las personas, los

resultados se entregan por medio de un software. Una de las limitantes es

su rigidez y la fidelidad de los

resultados se puede ver afectada cuando la persona realiza el test varias veces. Requiere de un

ambiente deprivacidad para su

aplicación.

La evaluación de competencias

360

Las pruebas proyectivas

Los testpsicométricos



EXPLICACIÓN DEL MODELO DISC

Este modelo, a diferencia de otras metodologías de análisis de

personas, es práctico, consistente e integral, razón por la que es

cada vez más utilizado en el área de gestión humana de las orga-

nizaciones. Se explica a partir de la combinación de los diferen-

tes niveles de actividad y racionalidad de una persona, así:

PERSONAS ACTIVAS

Son dinámicas, enérgicas y veloces. Tienden a hablar mucho y de manera rápida, responden con prontitud a los cuestionamientos, mueven su cuerpo con agilidad e interactúan de forma permanente con los demás.



Las personas activas tienden a tomar decisiones rápidamente, aprovechan las oportunidades, le impregnan movilidad al grupo, son proactivas y dinámicas. En el ámbito laboral, este es un aspecto positivo debido a la dinámica y a los desafíos que hoy plantea el mundo, en donde se requiere agilidad para adaptarse a los cambios del entorno y para reaccionar con prontitud.

Existen cargos en donde es fundamental actuar con velocidad, como en el campo de las ventas, las comunicaciones y la logística.

Por otro lado, a esta clase de personas el exceso de actividad les puede resultar contraproducente, debido a que aumentan la probabilidad de cometer errores y de tomar decisiones apresuradas o cuando no les es conveniente hacerlo. También pueden generar altos niveles de estrés y ansiedad a los grupos de trabajo a los que pertenecen.

PERSONAS PAUSADAS

Se caracterizan por ser tranquilas, calmadas y prudentes, trabajan a un ritmo moderado, tienden a escuchar más que a hablar, a pensar mejor lo que van a decir y a interactuar con mesura o autocontrol con los demás.

Se toman las cosas con calma, revisan lo que van a hacer, en la mayoría de los casos ven las situaciones desde diferentes puntos de vista antes de formarse una idea. Son capaces de

esperar y verificar que las condiciones sean las apropiadas para tomar una decisión. Estructuran sus ideas frente a lo que van a decir antes de adquirir compromisos e incurrir en plazos que no podrán cumplir. Tienden a ser reservados y, en algunos casos, menos visibles en comparación con los demás, lo cual les permite tomarse el tiempo para analizar mejor las situaciones.

Ser demasiado pausado tiene sus contras. El individuo puede experimentar “parálisis por análisis” y perder oportunidades debido al exhaustivo raciocinio que emprende antes de tomar cualquier decisión. Además, manejar ese nivel de reserva puede generar dificultades en algunos grupos, al no hacer manifiestos los problemas que con el tiempo pueden llegar a convertirse en crisis y tornarse inmanejables.

PERSONAS RACIONALES

Son lógicas, tienden a ser realistas y razonables. Poseen bajos niveles de emotividad; por lo general ven el mundo de una forma más fría y ecuánime, se basan en pruebas tangibles, en estadísticas, hechos y datos.

Estas personas suelen ser más objetivas, evitan distraerse en aspectos de tipo emotivo. Son personas críticas y requieren pruebas tangibles para tomar decisiones, son previsivos y se anticipan a contemplar las cosas que podrían salir mal, por eso crean planes de contingencia. Esta clase de perfiles, con regularidad, están asociados a cargos del sector de las finanzas y la contabilidad.



Rojo o Determinante (personas activas

y racionales): suelen ser directas,

pragmáticas y exigentes.

Amarillo o Influyente (personas activas y emotivas):

son sociables, optimistas y

carismáticas.

Verde o Sereno (personas pausadas

y emotivas): se caracterizan por

ser cordiales, diplomáticas y conciliadoras.

Azul o Concienzudo (personas pausadas

y racionales): son rigurosas, formales

y metódicas.

las oportunidades de mejora como ataques personales, cuando probablemente no lo son. Las personas emotivas tienen mayor dificultad para olvidar las confrontaciones con otras personas y dirimir un conflicto les tomará más tiempo.

EL MODELO DISC Y EL MÉTODO DEL LENGUAJE DE LOS COLORES

Con base en la descripción de estos estilos de comportamiento, es que se construye el mundialmente conocido modelo DISC, el cual de ahora en adelante se denominará El Lenguaje de los Colores. Este método plantea cuatro perfiles y colores para facilitar su aplicación y cuyo origen está inspirado en la teoría de Wassily Kandinsky, como se analizará más adelante.

Por estas características, estas personas pueden ser percibidas como frías, impersonales y distantes, lo que les genera dificultades de relacionamiento y les toma más tiempo entablar relaciones de confianza con los demás. La forma de expresarse generalmente ocasiona distanciamiento en las personas del grupo y ya que puede perder la capacidad para motivar, alegrar o inspirar a los demás.

PERSONAS EMOTIVAS

Sensibles, cálidas y humanistas, así son las personas emotivas. Poseen altos niveles de apasionamiento y se inclinan a demostrar interés por el estado anímico de los demás. Aprecian las buenas relaciones y crean lazos de confianza.

Su fuerte se encuentra en la facilidad para generar empatía, socializar e inspirar sentimientos de aprecio, lo que les permite tener mayor conocimiento del estado anímico del grupo al que pertenecen e incidir sobre su desempeño, por medio de la motivación. Tienen la capacidad de comprometer a los demás, son convincentes y formalizan relaciones de amistad duraderas. Es común que esta clase de perfiles sean apreciables en cargos de ventas, relaciones públicas o servicio al cliente.

Entre sus limitantes se destaca que pueden ser volubles, lo que les dificulta la interacción debido a que su estado anímico se torna unas veces accesible y otras no. Normalmente tienen dificultades para separar lo personal de lo laboral, asumiendo

Según estudios realizados, se ha demostrado que en promedio la mente tiende a retener hasta siete diferentes conceptos de cualquier tema, por esta razón, las metodologías que tienen menos de cinco variables, tienen mayor nivel de recordación. El Método de los Colores solo maneja cuatro perfiles básicos para facilitar su aplicación, análisis y manejo.



Este modelo relaciona a los perfiles con los cuatro colores básicos y está inspirado en la Teoría de los Colores de Wassily Kandinsky, artista ruso (1866-1944), quien planteaba en sus obras el lenguaje de color. Kandinsky fijó las pautas sobre las propiedades emocionales de cada tono y se interesó no solo en el espectro, también en la respuesta del alma que estos dan. El artista aseveraba que “los colores, en la paleta del pintor, evocaban un doble efecto puramente físico en el ojo que está encantado por la belleza de los colores, de forma similar a la impresión alegre cuando comemos un manjar. Este efecto puede ser tan profundo, sin embargo, que causa una vibración del alma o una resonancia interior, un efecto espiritual en el que el color toca el alma misma.”

Respecto a los colores básicos, Wassily Kandinsky atribuyó los siguientes significados:

“El rojo es un color cálido, alegre y agitado, es contundente, un movimiento en sí mismo”. Se ha vinculado al perfil Determinante.

“El calor es una tendencia hacia el amarillo, el amarillo tiene un movimiento excéntrico, una superficie amarilla parece moverse más cerca de nosotros, el amarillo es un color típicamente terrestre, cuya violencia puede ser dolorosa y agresiva”. Lo asociamos al perfil Influyente.

“La combinación de los rendimientos de azul y amarillo total, de inmovilidad y la calma, que es verde. La mezcla de blanco

con negro a gris, que no posee ninguna fuerza activa y cuya tonalidad es cercana a la de verde”. Color relacionado con el perfil Sereno.

“La frialdad da una tendencia hacia el azul. El azul tiene un movimiento concéntrico, el azul parece alejarse, el azul es un color celeste, que evoca una profunda calma”. Asemejado al perfil Concienzudo.

Concatenar los colores y los perfiles en el método del Lenguaje de los Colores, representando múltiples beneficios. Es otra alternativa para llegar con mayor fuerza a las personas, debido a que su concreta metodología es de fácil recordación y permite que los integrantes de la organización se familiaricen con los conceptos de una manera más cómoda.

Al incorporar El Lenguaje de los Colores, se evitará el uso de adjetivos descalificativos al referirse a las personas. De igual manera, “hablar en colores” resultará de gran utilidad para las requisiciones en las áreas de talento humano y para la realización de entrenamiento a través de actividades lúdicas, incluso, posibilita el uso de piezas de colores en el lugar de trabajo para enunciar el tipo de interlocutor con el cual hablará y facilitar una eficaz interacción.

RECOMENDACIONES PARA EMPLEAR CORRECTAMENTE ESTE MODELO DE ANÁLISIS EN LAS PERSONAS

A pesar de que El Método de los Colores posee facilidades



posemos una mezcla en diferentes niveles de Determinación, Influencia, Serenidad y Conciencia. No obstante, siempre habrá dos características predominantes que definirán nuestro comportamiento básico.

Sea un ejemplo: exhiba su conocimiento acerca de este tema, aplíquelo y hable de él para familiarizar a los demás con El Lenguaje de los Colores.

Reflexione: evite rotular a la gente, no permita que esta metodología reduzca a un color el entendimiento del ser humano. Recuerde que somos complejos, cada uno es un mundo diferente de motivaciones, conocimientos, habilidades, conceptos y valores.

Analice: por último, recuerde que sobre El Método de los Colores se han construido una serie de herramientas y, como tal, nunca podrá sustituir la intuición, la experiencia, el buen juicio y la capacidad de análisis de un profesional en el proceso de selección y el desarrollo del personal. Usted puede apoyarse en las herramientas y lo que ellas plantean, pero siempre será necesario emplear el buen juicio y el análisis de un profesional.

en su manejo e interpretación, vale la pena destacar algunos aspectos que se deberán tener en cuenta durante su aplicación en la selección, el desarrollo y la alineación de las personas en la organización.

Califique: recuerde que no hay perfiles buenos ni malos. Cada persona de su equipo de trabajo es apta para realizar ciertas tareas y otras, con mayor grado de dificultad. Lo importante es tener motivados a sus integrantes en el cargo que más se alinee a su perfil.

Incluya: cada uno de los perfiles es importante, ninguno prevalece sobre el otro. Es ideal que su equipo de trabajo esté conformado por este abanico de características que le otorgan los diferentes perfiles. Todos cumplen un rol fundamental.

Especifique: tenga presente que todos los perfiles tienen fortalezas y limitaciones, unos son rápidos, pero con mayores posibilidades de errar; otros serán más pausados y detenidos en su actuar; los racionales tenderán a calcular y se percibirán como distantes; mientras que los emotivos se destacarán por su trato cálido, pero tenderán a ser volubles.

Motive: todos los perfiles pueden ser más o menos eficaces siempre y cuando la labor que la persona realiza concuerde con su estilo de comportamiento natural, se le haya dado un entrenamiento adecuado y conozca lo que debe hacer.

Priorice: no existen perfiles con el color puro, pleno. Todos

El Método de los Colores solo maneja cuatro perfiles básicos para facilitar su aplicación, análisis y manejo.



VENTAJAS DEL MÉTODO DE LOS COLORES

Este modelo posee tres beneficios que lo resumen:

¿PARA QUÉ SIRVE EL MÉTODO DE LOS COLORES?

EN SELECCIÓN:

Permite identificar el perfil de una persona con la aplicación de un cuestionario realizado a través de Internet, en el que indica con cuáles características se identifica más y con cuáles menos. El cuestionario es validado para ser utilizado de acuerdo al país, teniendo en cuenta diferentes variables como el lenguaje, la idiosincrasia y las características conductuales de la población local.

Para estructurar el perfil ideal de un cargo: por medio de la aplicación de otro cuestionario y con la participación de varias personas dentro de la organización, se puede identificar el color del perfil del cargo que se busca al establecer los diferentes niveles de actividad, pausa, racionalidad y emotividad, lo que contribuye a que las personas seleccionadas puedan ejercer la posición con éxito.

Para comparar un candidato con el cargo: una vez que se ha definido el color del perfil de la persona y el color del perfil del cargo, se podrá establecer cuál es el porcentaje de ajuste para la vacante, qué diferencias existen entre el candidato y lo que se requiere para el cargo y qué preguntas se podrían realizar para complementar el análisis de la persona, desde el punto de vista de la personalidad y de los comportamientos asociados.

Simplicidad Consistencia Integralidad

Es fácil de entender. El

interpretador necesariamente no requiere estudios

en psicología para entender

un informe, sin embargo, es necesario que realice

entrenamiento de certificación antes

de utilizar las herramientas para saberlas optimizar.

Los comportamientos de las personas racionales, las emotivas, las

activas o de las pausadas, tienden

a ser evidentes en la forma de

trabajar en equipo, comunicarse,

liderar y tomar decisiones. Esto

hace que el estilo de cada persona sea predecible al momento de

analizarlo.

El Método de los Colores no solo se emplea para

los procesos de selección,

también es útil para el desarrollo y la alineación de las personas. Se

constituye en una solución integral

para la gestión del capital humano en las organizaciones.



EN DESARROLLO:

Para definir pautas de cambio organizacional: Con la aplicación de un instrumento especial, se puede evidenciar en una organización cuáles son los comportamientos más frecuentes de las personas en el presente y los más valorados por ellos en el futuro. Con base en estos dos elementos se podrá establecer cuál es el color de la cultura de una organización y qué aspectos se deberán tener en cuenta para formar la cultura corporativa a futuro.

Para definir y evaluar competencias en el trabajo: por medio de la definición del color ideal del cargo, se pueden establecer algunas competencias comportamentales requeridas para quien lo ocupe y lo desempeñe con éxito, de igual manera es posible identificar si una persona posee o no estas competencias o qué tan alejado está de las mismas.

Para construir un plan de desarrollo individual: a partir de la identificación del color del perfil de una persona, se podrán conocer sus oportunidades de mejora e identificar cómo y en qué aspectos se le brindará retroalimentación, coaching y hasta recomendarle algunos libros y vídeos para mejorar su desempeño.

Para realizar capacitación: facilita actividades de agrupación de personas por perfiles similares y crear programas de entrenamiento para ellos, con el fin de potenciar sus fortalezas y mejorar sus limitantes.

EN ALINEACIÓN:

Para analizar un equipo de trabajo: si se aplica un cuestionario especial a varias personas de una misma área, se podrán elaborar gráficas y análisis para definir cuál deberá ser el rol del líder, cómo generar sinergia dentro del grupo y qué aspectos potenciar en quienes lo componen.

Para entender la cultura de una organización: al aplicar un instrumento especial para los fundadores, directivos, líderes y personas más antiguas de la organización, es posible identificar los comportamientos más valorados dentro del grupo y estipular cómo alinear a las demás personas con la cultura corporativa.

Para preparar una negociación: con la ayuda de una metodología específica, es posible describir a una persona a través del diligenciamiento de un cuestionario especial de observación para determinar su posible perfil y, en consecuencia, definir qué podría hacer y evitar para llegar a acuerdos de una manera más inteligente.

Para optimizar las relaciones entre dos personas: El Método de los Colores no solo permite conocer cómo son las personas de acuerdo al color del perfil, también cómo entender a los demás perfiles y construir un análisis para que la persona mejore sus relaciones con sus compañeros de trabajo, clientes o familiares.

Para potenciar a las personas nuevas en sus puestos de trabajo: al tener la información del color del perfil del cargo y el de la



persona, es posible establecer los comportamientos que deberá asumir para adaptarse a su nuevo puesto de trabajo.

Para apoyar el acoplamiento de una persona dentro de una organización: de acuerdo al color de la cultura de la organización y del color del perfil del nuevo miembro, es posible identificar los elementos críticos para que pueda adaptarse.

LO QUE NO MIDE EL MÉTODO DE LOS COLORES

Es fundamental conocer el alcance de este método como herramienta para analizar a las personas, llegarles con mayor fuerza, definir el propósito y no sobre utilizar ni subutilizar su utilización. Aquí algunos elementos a tener en cuenta:

- No mide el interés que una persona tenga por un tema específico. Es decir, podría haber personas perfil amarillo, que generalmente es asociado a las labores de las ventas, a quienes no les guste vender.

- No mide la autoestima, en caso de que la persona tenga alto o bajo concepto de sí misma y tampoco las razones por las cuales esto se da. Un ejemplo de ello es que, podría haber personas de perfil rojo determinante que no se atrevan a decir lo que piensan debido a su inseguridad.

- No mide el conocimiento adquirido en algún tema, como las finanzas, tecnología o aviación. Podría haber personas perfil azul que no saben sumar.

- No tiene en cuenta las habilidades o capacidades de una persona para ejecutar una tarea de forma efectiva, como por ejemplo la mecanografía o contar dinero o hacer grandes sumas en la mente. Podría haber personas amarillas que no sepan hablar en público.

- No mide los valores ni las convicciones que rigen las acciones de las personas. Por ejemplo, el respeto por los otros, el manejo de las posiciones ajenas o las inclinaciones religiosas. Podría haber personas perfil verde sereno que no hablan con la verdad. - No mide ciertas capacidades que una persona tenga para analizar y comprender una situación en función de solucionar un problema determinado. Por ejemplo, podría haber personas perfil azul concienzudo que no logran resolver una ecuación matemática simple.

- No mide ningún tipo de patologías, problemas, trastornos o traumas de personalidad, porque no es una herramienta de tipo clínico. No obstante, algunas gráficas, que generan los informes sobre los test, podrían sugerir el uso de otras herramientas especializadas para identificar trastornos de bipolaridad.

LO QUE MIDE PARCIALMENTE EL MÉTODO DE LOS COLORES

- “El nivel” de liderazgo, o sea, la capacidad que tiene una persona para inspirar a otras a trabajar en función de un propósito común. Lo que sí es posible es medir “el estilo” de liderazgo con el que una persona tiende a movilizar a los demás. En otras palabras, podría haber personas de perfil amarillo que, pese a ser apreciadas por



profesional y en la organización del trabajo.

Ducci (3): la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Gallart (4): un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.

Gonzci (5): una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.

Le Boterf (6): una construcción a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros)) que son movilizados para lograr un desempeño.

De acuerdo con lo anterior, se podría plantear que El Método de los Colores también mide los siguientes indicadores comportamentales, basados en los estilos sociales.

todos, no estén en capacidad para ejercer autoridad frente a un grupo.

- Los motivadores de las personas. No permite saber si a una persona le gustan ciertos temas o tareas, pero sí posibilita conocer si a esa persona se le facilita interactuar en determinado entorno. Un ejemplo de ello es que, en las personas de perfil rojo es claramente apreciable que les motivan los retos, a los amarillos les apasiona la gente, a los verdes la estabilidad y a los azules la información clara y precisa.

- La tendencia vocacional. Se centra en mostrar más la manera en que debe ejercerse una profesión u oficio, que en el gusto o no por el mismo.

EL MÉTODO DE LOS COLORES COMO ALTERNATIVA PARA MEDIR LAS COMPETENCIAS

Para validar si por medio de este método es posible medir o no las competencias, se debe comenzar por definirlas. Por esta razón se comparten algunas definiciones que, de competencias, tiene la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

Agudelo (1): capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.

Bunk (2): posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno



EL MÉTODO DE LOS COLORES MIDE LOS SIGUIENTES INDICADORES COMPORTAMENTALES, BASADOS EN LOS ESTILOS SOCIALES

Trabajo en equipo definido

Comportamientos para lograr las metas propuestas de manera armónica

y eficiente.

Cómo interactuar de manera eficaz con otras personas a partir de su

propio estilo.

Eficacia de equipoConciliación de equipoInspiración de equipoEquipos de calidad

Franqueza ExpresividadEmpatía Recato

PropósitoPopularidadCertidumbreClaridad

ConfrontaciónFlexibilidadToleranciaPrudencia

Estilo de comunicacióny relacionamiento Motivadores básicos

Son el tipo de comportamiento que hacen sentir mejor a las personas y a gusto con lo que hacen.

Manejo del conflicto

Entendido como los aspectos que la persona podría tener en cuenta

para neutralizar y optimizarlas situaciones adversas

con los demás.

Toma de decisiones

Forma en que se establecen los elementos para mejorar el proceso de escogencia

entre varias alternativas, deacuerdo con las

limitantes propias del perfil.

Forma a través de la cual se podría mejorar el proceso de interacción para llegar a

acuerdos con otras personas.

DeterminaciónCreatividadConcertaciónOrientación al detalle

Pragmatismo; Capacidad de persuasión; Paciencia;Rigidez; Asertividad; Expresividad; Autocontroly Reflexividad.

AsertividadExpresividadReflexibilidadAutocontrol

Estilo de negociaciónEstilo de inteligencia

emocional

Al identificar sus propios sentimientos y leer los de los

demás, se establecen acciones para regular el nivel de

emotividad y racionalidaden la interacción con otros.

Liderazgo por resultadosLiderazgo por inspiraciónLiderazgo democráticoLiderazgo conservador

Estilo de Liderazgo

Comprendido como el tipo de comportamiento y

actividades que se deberían ejercer, con el propósito de

movilizar a un grupo hacia un objetivo común.



Contundencia InfluenciaAsistenciaAtención al detalle

RiesgoFlexibilidadVelocidadOrden

Estilo de servicio al cliente

La tendencia comportamental para entender, atender y actuar en función de los

requerimientos específicos de una persona.

Manejo del cambio

La capacidad de una persona para adaptarse a un nuevo entorno, en un periodo de

tiempo determinado.

InsistenciaOptimismoProcedimentalPlanificación

ConcreciónElocuenciaEscuchaFormalidad

Emprendimiento y fortalezas en función

del perfil natural

Plantea roles más efectivos que se podrían ejercer desde

el inicio del proceso y el montaje de un proyecto.

Estilo de ventas

Como tendenciacomportamental para prospectar, presentar,

persuadir y cerrar una venta a otra persona.



EL MÉTODO DE LOS COLORES FRENTE A OTRAS METODOLOGÍASEl Método de los Colores está basado en una adaptación específica del DISC y, por ende, parte del análisis del temperamento humano y del impacto que éste tiene en el comportamiento de las personas en las organizaciones, lo cual permite identificar cómo llegarles con más fuerza. No obstante lo anterior, es importante aclarar que no es la única metodología que puede lograrlo, razón por la cual en las próximas páginas se dará una breve explicación de las mismas y de cómo se pueden interrelacionar de una manera más efectiva:

La valoración del clima laboral. Busca identificar qué piensan y cómo se sienten los colaboradores de una organización con respecto a diferentes aspectos, tales como la autonomía, la estabilidad, el crecimiento, el trabajo en equipo, el reconocimiento y el liderazgo, entre otros.

El Método de los Colores ofrece la posibilidad de identificar de forma complementaria la cultura RAVA (Roja, de Resultados; Amarilla, Vibrante; Verde, de Servicio; y Azul, de Calidad), establecer cuál es el perfil de los jefes de cada área e identificar cómo cada persona puede contribuir en el mejoramiento del clima laboral de la organización, desde su propio perfil. Todos estos elementos complementan y explican parcialmente el clima laboral de una organización.

La evaluación de competencias 360. Contempla la valoración que los jefes hacen sobre una persona, sus pares o subalternos,

conforme a las competencias observables. Este Método de los Colores ofrece la posibilidad de identificar las diferencias entre la forma como la persona se describe a sí misma y cómo la están percibiendo los miembros de su equipo, para establecer pautas concretas y mejorar las competencias de cada persona.

La evaluación de desempeño. Es el mecanismo por el que se definen los indicadores, se establecen metas, se ofrece retroalimentación y se controla el cumplimiento de los objetivos de los miembros de un equipo. El Método de los Colores permite identificar cuál es el color del perfil del cargo y qué tan alineada con éste está una persona. Se puede evidenciar su productividad, al igual que las pautas para que sepa qué hacer y qué evitar, con el fin de lograr una mayor eficiencia en el cumplimiento de los compromisos de su trabajo.

El entrenamiento en habilidades blandas. Consiste en la preparación que se le hace a una persona de forma teórica y/o práctica acerca de las mejores técnicas para realizar una tarea. El Método de los Colores visibiliza las fortalezas y oportunidades de mejoramiento de un grupo de personas, con el propósito de establecer planes de capacitación.

También se hacen juegos de rol con el objetivo de que los diferentes miembros de un equipo conozcan el color del perfil de sus compañeros y la forma en que pueden establecer acuerdos de trabajo para lograr sinergia, mejorar los niveles de servicio, la



capacidad en la toma de decisiones, la comunicación asertiva, las técnicas de negociación, el manejo de conflictos, los niveles liderazgo y la inteligencia emocional.

Estudio de cargas de trabajo. Permite conocer cómo se está invirtiendo el tiempo laboral de cada uno de los colaboradores y, a partir de ello, establecer qué actividades se podrían consolidar, eliminar, tercerizar, automatizar, transferir o rediseñar. El Método de los Colores posibilita el conocimiento sobre qué personas tienden a ser más eficientes en el manejo de ciertas tareas y a quiénes se les facilita realizar menos para redistribuir funciones de manera eficiente.

Descripción de puestos. Con el apoyo de un estudio de perfiles óptimos o cartas descriptivas de cargos, se establecen las reglas claras de éxito para que cada persona conozca exactamente qué debe hacer y qué requisitos de educación, experiencia y niveles de responsabilidad requiere, entre otros. El Método de los Colores identifica el color del cargo, qué competencias funcionales requiere, qué preguntas se le podrían hacer a una persona para validar que cuenta con lo requerido y qué deberá hacer y evitar para tener mayores probabilidades de éxito.

Plan de Carrera. Demarca la ruta que deberá seguir una persona dentro de la organización, independientemente de su verdadera vocación y de acuerdo con las posibilidades corporativas, sus intereses y capacidades. El Método de los Colores proyecta en detalle el perfil de cada persona, el perfil ideal del cargo y lo que deberá hacer para lograr escalar dentro de la organización a través del tiempo.

Para más información, visite: www.tht.company



NOTAS


CONOZCA UNA TEORÍA MILENARIA

NOTAS

¿Cómo funciona?Por medio de la metodología del DISC se pueden clasificar personas, puestos, equipos y organizaciones en cuatro perfiles básicos de acuerdo con los diferentes niveles de emotividad y actividad de las personas así:

De acuerdo con esta clasificación se puede no solo identificar el perfil de la persona, si no también saber qué buscan y cómo interactuar con ellas de manera más asertiva.

B A S E C O N C E P T U A L

EL MÉTODO DE LOS COLO-

RES ES UN SISTEMA BA-

SADO EN LA TEORÍA DE

LOS CUATRO TEMPERA-

MENTOS DE HIPÓCRATES

Y LAS INVESTIGACIONES

DE WI LLI A M M O U LTO N

M A RS TO N, DE LA UNI-

VERSIDAD DE HARVARD

EN 1928, PARA ENTENDER

A LA GENTE, EL CUAL PER-

MITE HACER SELECCIÓN,

DESARROLLO Y ALINEA-

CIÓN DEL CAPITAL HUMA-

NO EN SU ORGANIZACIÓN.

PerfilAzul

AmarilloPerfilPerfil

Verde

¿Cómo son?Rigurosos, formales y metódicos.

Valor para el equipoProponen estándares altos, son consistentes,son clarificadores, objetivos y anclados a la realidad.

RojoPerfil

Son previsores, organizadores, orientados al desafío, iniciadores y reformadores.

¿Cómo impactarles?Sea orientado al detalle, específico y exacto.

¿Cómo son?Directos, pragmáticos y exigentes.

Valor para el equipo

¿Cómo impactarles?

Sea claro, focalizado y ofrezca opciones.

¿Cómo son?



¿Cómo son?



Aceptadores, diplomáticos y conciliadores.

Sea aceptador, paciente y cálido.

Son jugadores de equipo, pacientes, empáticos, serviciales y discretos.

Son creativos, motivadores, alegres y buenos coequiperos.

Sea empático, entusiasta y flexible.

Sociables, optimistas y carismáticos.

PersonasRacionalesy Pausadas

PersonasRacionalesy Activas

PersonasPausadas

y Emotivas

Racionales

Emotivos

Paus

ados A

ctivosPersonasActivas yEmotivas

METODOLOGÍADEL LENGUAJE DE LOS COLORES

Código ISBN 978-958-59043-1-6Editado y Distribuido por: THT Editorial, Bogotá - Colombia. - 2015.

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