Cuadro comparativo DACUM, AMOD, SCID. paula prado
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DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS MODULO 2 CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID Criterios DACUM AMOD SCID Idea clave de su definición Metodología, análisis cuantitativo, que sigue la lógica de análisis ocupacional de tareas. Metodología que organiza funciones y tareas basándose en el diseño del currículo formativo. Metodología enfocada al desarrollo de currículo relevante. Principios básicos Los trabajadores son los encargados de dar la descripción del trabajo, de las tareas a realizar y detección de los factores que explican un desempeño exitoso. El trabajador es el experto en el área, es el encargado de describir y expresar las competencias requeridas en el trabajo o función asignada. A partir del DACUM, el método SCID realiza un análisis detallado de las tareas identificadas en el DACUM. Se toma como base, la descripción de procesos y subprocesos integrados al ejercicio de la ocupación a través de entrevistas y observaciones de trabajadores y expertos. Pasos para aplicar 1. Planificación del taller DACUM para: Analizar la situación inicial Definir la ocupación Conformar y orientar el panel. 2. Ejecución del taller 3. Elaboración de la descripción ocupacional Revisar la ocupación Obtener la descripción de la ocupación Definir funciones y tareas 4. Realizar validación Sometiendo al análisis de un nuevo grupo. Modificar según los comentarios sugeridos 5. Agregar de criterios de desempeño (opcional). Especificando la calidad del desempeño. 1. Realiza proceso DACUM para obtener la matriz validada. 2. Ordenar las tareas de cada función desde la más fácil hasta la más difícil. 3. Estructurar módulos combinando tareas aún de diferentes funciones, de acuerdo con el criterio de facilitar el aprendizaje, que consiste en colocar los módulos en orden de complejidad; ¿con qué se debe empezar el aprendizaje?, ¿con qué continúa?, ¿con qué termina? Usando el criterio de ir de los más fácil lo más difícil, o de lo particular a lo general. Fase 1: Análisis Desarrollo del taller para establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas analizándolas una a una. Fase 2: Diseño Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación, establecer los objetivos de aprendizaje, desarrollar los parámetros de desempeño requeridos y diseñar el programa de capacitación. Fase 3: Desarrollo Instruccional Desarrollar el perfil de competencia, guías de trabajo, de aprendizaje, elaboración de pautas de trabajo desarrollo de los medios didácticos. Paula Prado 21.10.2013
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DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS
MODULO 2
CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID
Criterios DACUM AMOD SCID
Idea clave de su
definición
Metodología, análisis cuantitativo, que
sigue la lógica de análisis ocupacional
de tareas.
Metodología que organiza funciones y tareas
basándose en el diseño del currículo formativo.
Metodología enfocada al desarrollo
de currículo relevante.
Principios básicos
Los trabajadores son los encargados de
dar la descripción del trabajo, de las
tareas a realizar y detección de los
factores que explican un desempeño
exitoso.
El trabajador es el experto en el área, es el
encargado de describir y expresar las
competencias requeridas en el trabajo o
función asignada.
A partir del DACUM, el método SCID
realiza un análisis detallado de las
tareas identificadas en el DACUM. Se
toma como base, la descripción de
procesos y subprocesos integrados al
ejercicio de la ocupación a través de
entrevistas y observaciones de
trabajadores y expertos.
Pasos para aplicar
1. Planificación del taller DACUM para:
Analizar la situación inicial
Definir la ocupación
Conformar y orientar el panel.
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción
ocupacional
Revisar la ocupación
Obtener la descripción de la
ocupación
Definir funciones y tareas
4. Realizar validación
Sometiendo al análisis de un
nuevo grupo.
Modificar según los comentarios
sugeridos
5. Agregar de criterios de desempeño
(opcional).
Especificando la calidad del
desempeño.
1. Realiza proceso DACUM para obtener la
matriz validada.
2. Ordenar las tareas de cada función desde
la más fácil hasta la más difícil.
3. Estructurar módulos combinando tareas aún
de diferentes funciones,
de acuerdo con el criterio de facilitar el
aprendizaje, que consiste en colocar los
módulos en orden de complejidad; ¿con
qué se debe empezar el aprendizaje?, ¿con
qué continúa?, ¿con qué termina?
Usando el criterio de ir de los más fácil lo
más difícil, o de lo particular a lo general.
Fase 1: Análisis
Desarrollo del taller para
establecer los conocimientos
básicos necesarios para efectuar
las tareas analizándolas una a
una.
Fase 2: Diseño
Determinar la modalidad más
apropiada para la capacitación,
establecer los objetivos de
aprendizaje, desarrollar los
parámetros de desempeño
requeridos y diseñar el programa
de capacitación.
Fase 3: Desarrollo Instruccional
Desarrollar el perfil de
competencia, guías de trabajo,
de aprendizaje, elaboración de
pautas de trabajo desarrollo de
los medios didácticos.
Paula Prado
21.10.2013
Agregar un enunciado y un
contenido evaluativo
6. Revisión final
7. Publicación
Fase 4: Operación
Preparación del plan de
capacitación
Realizar la capacitación
Efectuar la evaluación formativa
(durante)
Documentar los resultados
Fase 5: Evaluación
Efectuar la evaluación sumativa
(al finalizar), analizándola
información recolectada
Tomar las medidas correctivas
necesarias
Ventajas
Su realización es a corto plazo,
en comparación de otros
métodos de análisis
ocupacional.
Se utiliza un lenguaje sencillo.
Es implementado por los
empleados, empleadores y
educadores sin necesidad de un
especialista académico.
El facilitador del taller fortalece
el papel jugado por los
miembros del panel; generando
en el grupo de trabajo una
fuerte interacción.
Es una metodología flexible en
cuanto a la profundidad con
que puede ser desarrollado.
Facilita la descripción
ocupacional, fácil de entender
tanto por los educadores como
por los empleadores y
empleados.
Los resultados nacen de los
trabajadores y ello disminuye la
resistencia a la adopción de
estándares y aclara mejor las
descripciones ocupacionales.
Ofrece agilidad para conectar un perfil
ocupacional con la formación y la
evaluación y responder muy rápido a la
necesidad de estructurar la formación y
el aprendizaje.
En cada módulo de aprendizaje se
incluyen subcompetencias de un nivel
de complejidad similar que va
complicándose a medida que se
avanza de un módulo a otro módulo.
La matriz corresponde en todo a las
competencias identificadas.
El diseño de instrumentos de
evaluación del aprendizaje,
además de la especificación de
la logística requerida para
ejecutar el programa formativo.
La especificación logística del
programa incluye:
la definición del proceso de
ingreso de alumnos (cúando,
quién lo efectúa, dónde);
las necesidades de formación de
los docentes,
la sede para ejecutar la
formación, maquinarias,
los equipos didácticos y
materiales formativos,
la duración del curso
los recursos de financiamiento
necesarios para su ejecución.
Desventajas
Las descripciones de las funciones
suelen quedarse en tareas.
El material didáctico que se elabora
esta orientados de modo excesivo a
las tareas y descuida el contexto en
el que se da el desempeño y su
complejidad.
Al reducir el papel del trabajador a
una serie de funciones y tareas,
genera un fuerte parecido con la
concepción Taylorista de diseño del
trabajo.
Se descuida el análisis de aspectos
formativos de las actitudes, el
liderazgo, la comunicación y las
interacciones sociales que
acontecen en el ambiente laboral.
Al llevar un proceso similar al DACUM,
acepta las mismas críticas debido a su
limitación para ver la globalidad del
proceso de trabajo, centrándose solamente
en la ocupación
La definición del estándar de ejecución
requerida, los conocimientos subyacentes y
las actitudes, son poco claros.
Al especificar demasiado los
componentes del trabajo se
pierde de vista que los procesos
complejos de interacción y las
competencias de comunicación
y trabajo en equipo son la clave
del desempeño exitoso
Resulta un proceso largo y
cansado para los integrantes del
grupo de expertos.
Referencias bibliográficas:
Irigoin, M. y Vargas, F. (2002). COMPETENCIA LABORAL: MANUAL DE CONCEPTOS, MÉTODOS Y APLICACIONES EN EL SECTOR SALUD. Montevideo:
CINTERFOR.
