Por Chinn De La CruzCon el avance de la tecnología y el desarrollo de nuevas herra-mientas para diversos campos, las nuevas formas de buscar y de conseguir determinado puesto de trabajo ha tomado nuevos rum-bos en pleno siglo XXI. Si bien la forma tradicional de elaborar un currículum vitae (CV) no cambia-rá, ya que siempre será una hoja de presentación que destaque las habilidades y conocimientos que tiene una persona, sí ha cambia-do la manera en que se reclutan a los posibles candidatos y cómo se contactan los empleadores con ello.

En el 2003 fue lanzado LinkedIn, un sitio orientado generalmente para los negocios, conocido tam-bién como la ‘red social profesional del mundo’. El propósito de esta pla-taforma es que sus usuarios puedan crearse perfiles similares a los de un CV, y establecer una lista de con-tactos conformada por personas del mundo laboral que ellos cono-cen. No obstante, esta plataforma no es la única que permite bus-car y conseguir ofertas laborales.

Actualmente, muchas universi-dades tienen un sitio especializa-do en donde ponen en contacto a sus alumnos con las empresas, con la finalidad de que puedan acceder a prácticas formativas o conocer las ofertas laborales del mercado. Asimismo, empresas privadas también han incursio-nado en este rubro, creando sites que funcionan como una red so-cial, y como grandes almacenes de oportunidades laborales y perso-nas que buscan conseguir trabajo.

El presente reportaje mezcla un poco de ambos aspectos: Por un lado, abordará las nuevas dinámi-cas que se presentan en el mundo laboral contemporáneo, y por otro los mecanismos que usan los head-

hunters para reclutar personal, y las ventajas y desventajas de usar Internet para este tipo de procesos.

CAMBIÓ LA FORMA, PERO NO EL CONTENIDO“A partir del uso de las redes sociales, ha cambiado una parte del proceso de búsqueda, atracción y recluta-miento”, nos dice la doctora Mar-tha Alles, quien vive en Argentina y es consultora en temas de Recur-sos Humanos y Gestión por com-petencias. Desde su perspectiva, el proceso de búsqueda de trabajo siempre comenzará por la elabora-ción de un CV en físico, para luego volcarlo en alguna red profesional.

Sin embargo, resalta que para col-gar un CV en Internet, es necesa-rio tener “información ya anali-zada”, ya que la estructura de las actuales plataformas que permiten hacerlo es bien específica, y tien-den a priorizar la información sobre los conocimientos y skills.

Elena Maisch Molina, especia-lista en temas de reclutamiento y psicología organizacional, re-fiere que la selección de perso-nal a través de las redes socia-les se da pero de manera lenta.

Según explicó a la Bolsa de Tra-bajo, una encuesta realizada en el 2013 por la revista Forbes reve-ló que cerca de un 37% de admi-nistradores realizaban un screen en las redes sociales para cono-cer a sus candidatos potenciales.

Este acercamiento profesional se explica mejor en el libro How to find a job on LinkedIn, Facebook, Twitter and Google+ de Brad y De-bra Schepp, el cual está pensado para dar a conocer una serie de pa-rámetros que permiten mejorar la performance de la elaboración de un CV virtual en las redes sociales.

Sin embargo, el vacío que no per-mite deslindar el reclutamiento vía Internet del proceso de eva-luación tradicional es que las re-des sociales no brindan una segu-ridad al 100% de lo que lee quien está a cargo del proceso de selec-ción. Maisch sostiene que éstas “son seguras hasta cierto punto”, y recomiendan a los postulantes “buscar empleo a través de una red social siempre y cuando uno ten-ga idea de lo que está haciendo”.

Pese a ello, las empresas y con-sultoras realizan hoy sus pro-cesos de selección a través de headhunting 2.0, y algo que ha aportado mucho al tema es la apa-rición de LinkedIn, explica Alles.

Tanto Martha Alles como Ele-na Maisch están de acuerdo en que Facebook no es el lugar ade-cuado para buscar trabajo; sin embargo, reconocen que la red social es una buena vía para dar a conocer algunas propuestas.

Alles asegura que las empresas no buscan a sus candidatos en Face-book en un primer momento. Es decir, Facebook –en principio- no es un almacén de profesionales, como lo son las bolsas de traba-jo o redes profesionales. No obs-tante, “un buscador de empleo podría convertirse en fan de las páginas de consultores o empre-sas de interés, y podría informar-se de las ofertas existentes”, señala.

LA ENTREVISTA DE RIGORQue el proceso de reclutamien-to se pueda realizar a través de las redes sociales, no implica que todo lo que leen los selecciona-dores se deba creer fielmente. Los especialistas señalan que siem-pre es necesario constatar el tipo de conocimientos que tienen los profesionales mediante una entre-vista personal y diversos exáme-

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nes de acuerdo al tipo de empresa.

Elena Maisch recomienda que siempre “es necesario un back-ground check”. Es decir, cotejar el conocimiento que dice tener el candidato. Asimismo, lejos de las pruebas relacionadas a la la-bor, también se deberían tomar en cuenta aspectos de la cultura or-ganizacional de la empresa, de tal manera que se facilita la incorpora-ción de la persona que es evaluada.

Esta acción aceleraría la cur-va de aprendizaje y cotejo entre las coincidencias del perfil con las estrategias, procesos y prácti-cas de la empresa. También reco-mienda aplicar siempre los tradi-cionales exámenes psicológicos.

Por su parte, la doctora Alles señala que una vez que se pasa la fase de re-clutamiento 2.0, es necesario aplicar siempre una entrevista por compe-tencias. “Las personas deberán ser evaluadas considerando lo requeri-do en el puesto: conocimientos, ex-periencia y competencias”, sostiene.

Al ser consultadas por otros mé-todos durante esta etapa del pro-ceso de selección de candidatos,

ambas especialistas consideraron como básica la aplicación del As-sessment Center Method (ACM), un método que permite conocer a los seleccionadores la reacción del candidato ante determinada fun-ción que deba cumplir en el cargo.

Así, por ejemplo, en este tipo de evaluaciones se plantean determi-nadas situaciones como grupos de discusión, juegos de negocios, entrevistas estructuradas, situacio-nes de roles y dinámicas grupales. Otras pruebas muy conocidas en el mercado son las psicotécni-cas, que evalúan la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y las proyecciones del postulante.

También existen las pruebas especí-ficas, las cuales están diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de traba-jo. Estas ofrecen un valor comple-mentario importante para las prue-bas psicotécnicas y aportan un alto grado de validez en el muestreo.

Algunas empresas suelen hacer di-námicas de grupo para ver el com-portamiento de sus candidatos, y así poder elegir a quien mejor se desempeña durante este pro-

ceso. Otro ejemplo es los In-Bas-ket, cuya finalidad es conseguir a profesionales cualificados para cargos directivos. En este caso, se busca que los candidatos tra-bajen documentos que se mane-jan en el puesto real de trabajo.

Este tipo de pruebas son muy si-milares al método Grönholm, muy aplicado en los Estados Unidos y algunos países de Europa, en el cual se cita a una terna de candidatos a un puesto determinado –por lo ge-neral, muy alto-, y se les aplica una serie de pruebas grupales en donde se busca ver la forma en cómo se relacionan, interactúan, y dan solu-ción a los problemas que se les plan-tea. La idea es ver la personalidad y la capacidad de trabajo en equipo.

Otros métodos son las entrevistas a profundidad orientadas a compor-tamientos pasados o a situaciones enfrentadas en el último trabajo. Acá se busca ver la capacidad de so-lución que le pudo dar el candida-to a determinado problema. Tanto las especialista Martha Alles como Elena Maisch, han considerados en sus ponencias y textos este tipo de entrevistas, conocidas también como Behavioral Event Interview.

Dra. Martha Alles respondió desde Argentina cuestionario para la Bolsa de Trabajo PUCP.

Wikimedia.org

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Las redes sociales como herra-mienta para la captación de per-sonal y almacén de oportunida-des laborales adquieren cada vez más relevancia en el mercado ac-tual. No obstante, así como exis-te LinkedIn para todo el mundo, en nuestro país también hay pla-taformas que se involucran en esta tendencia, y se modernizan para hacer de la experiencia la-boral una vivencia más nutritiva y enriquecedora. Para averiguar más de ello, conversamos con Joseph Zumaeta, gerente de Ap-titus, quien nos da más detalles del mercado laboral peruano y el movimiento de las redes profesio-nales en el Perú en esta entrevista.

¿Cómo es la dinámica de con-tratación de personas a tra-vés de las redes sociales?Las empresas reclutan a sus po-tenciales trabajadores a través de una publicación o proceso de se-lección de acuerdo al perfil que ellos están buscando. En base a ese perfil –el cual debe determi-nar un nivel jerárquico de nivel de instrucción-, se usan determina-das redes sociales de maneras muy segmentadas, como por ejemplo LinkedIn, Aptitus o Bumeran.

Pero, ¿captar personal a través de las redes sociales no es una venta-na abierta para los oportunistas?Sí, pero existen plataformas vir-tuales –como en nuestro caso- en la cual las empresas tienen un usuario en donde ellos mismos pueden administrar sus cuentas. Entonces, ellos cuelgan sus pro-cesos, crean un listín de filtros, y

acceden a carpetas para ver la can-tidad de CV enviados. Este tipo de herramientas te permiten hacer un reclutamiento, y a la vez em-pezar a revisar y hacer tus filtros para quedarte con un short list o la terna final de seleccionados que, eventualmente, podrían ser lla-mados a una entrevista personal.

En base a tu experiencia, ¿qué sucede con este tipo de convo-catorias en las redes sociales?La comunidad en Perú es muy activa. Cuando se publica algu-na oferta laboral en Facebook, la dinámica es muy ágil, porque los usuarios van pidiendo conse-jos para su CV, preguntan cuánto

La entrevistaJOSEPH ZUMAETAGERENTE GENERAL DE APTITUS

“E n l a d i ver s i d a d d e p er f i l e s e s t á l a m ayor c ant i d a d d e op c i on e s d e emp l e o”

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pagan, a qué rubro estarían in-gresando si es que postulan. En-tonces, entre ellos mismos crean una especie de foro que le da dinamismo al proceso. Incluso, cuando uno de ellos sale elegido, esta persona se convierte en una especie de maestro a quien los de-más usuarios le preguntan cuál ha

sido su secreto o le piden su CV para imitarlo y copiar sus tips. Sin embargo, hay que recalcar que esta convocatoria es confiable en el sentido que va a proporcionar una mayor exposición al proceso, y se puede obtener una respues-ta inmediata. No obstante, esto no te asegura necesariamente que

la gente que postule tenga la ca-pacidad necesaria para el cargo.

¿Y si se quiere buscar una per-sona específica, con un ni-vel profesional superior? Por ejemplo, gerentes, pre-sidentes de directorios… Tanto LinkedIn como Aptitus.com tienen cuentas a nivel Executive. Es decir, se puede segmentar al público, y filtrarlos de tal manera que encontremos posiciones de je-faturas o gerencias, tanto en terri-torio nacional como en el extran-jero. Nosotros contamos con una red de casi 8 mil personas en posi-ciones importantes, lo que nos fa-cilita el proceso. Sin embargo, esto no elimina la posibilidad de usar el fanpage para captar personal.

CURRÍCULUM VITAE 2.0¿Qué debe –o qué no debe- ser el currículum vitae virtual?El CV en Internet ha sido modifi-cado a lo largo del tiempo innume-rables veces. No obstante, siempre hay que ser muy específico con la información. El CV virtual es muy parecido al físico –el cual no debe tener más de dos páginas-. Es decir, tu hoja de vida en la red debe ser un resumen del documento físico.

¿Y qué es lo que debe conte-ner? Lo básico y primordial…En primer lugar, no debe tener mentiras. Debe consignar refe-rencias de tus trabajos anteriores, mostrar los skills que maneja el postulante, hablar sobre el aporte que proporcionaría su presencia en una empresa. También pue-de consignar referencias de otras

“E n l a d i ver s i d a d d e p er f i l e s e s t á l a m ayor c ant i d a d d e op c i on e s d e emp l e o”

“Si tienes muchas fotos juergueando te catalogarán como ‘El juerguerito’. Si te gusta mostrarte mucho en la playa eres ‘El surferito’. Los reclutadores quieren conocer tu detrás de cámaras.”

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personas sobre su desempeño y, fundamental: explotar todas las habilidades y destrezas del can-didato. Además de colocar sus conocimientos en idiomas y pro-gramas para PC, que en muchos casos son filtros 100% asegura-dos para la selección de personal.

¿Y funciona tener un cu-rrículum vitae on-line?El futuro de la selección de personas va por este camino. Las empresas cada vez bus-can más la parte digital. Los impresos con oportunidades laborales van bajando año a año, la cantidad de pági-nas de anuncios se va redu-ciendo. En países como Co-lombia, Chile o Argentina, lugares donde los portales de este tipo son muy poten-tes, las secciones impresas tienen entre 4 u 8 páginas.

¿Cuántos CV tienen en Ap-titus.com? y ¿cuáles son las carreras o especializa-ciones con más demanda?Nosotros tenemos más de 1 mi-llón 100 mil personas con perfi-les en nuestra plataforma. Ahora, respecto a las cifras, en Perú se requiere mayor cantidad de per-sonas para call center y personal de seguridad, situación que se sustenta en el grado de rotación que suelen tener estos puestos. En cuanto al nivel profesional, los más solicitados suelen ser los administradores y los ingenieros.

En un proceso de selec-ción, ¿también se tiene en cuenta la huella digital?Claro, cada uno de nosotros so-mos una marca, y como marca debemos cuidarnos. Debemos te-ner una vida laboral sana, esfor-zarnos en cuanto a la profesión,

tener nuestras propias redes so-ciales de acuerdo a lo que que-remos mostrar como personas.

¿Es ético que un emplea-dor revise el perfil de Fa-cebook de su candidato?Se está estilando a revisar el Fa-cebook de tu posible contratado, dado que este es el medio que te muestra muchas virtudes a ni-vel empresarial. El personal que recluta puede enviarte una invi-tación para ser amigos, porque ellos quieren conocer el ‘detrás de cámaras’ del candidato. Sin embargo, este no es factor deter-minante al momento de la elec-ción del candidato final. El punto de este tema es que ellos buscan conocer si la persona encaja en la cultura o el perfil de la empre-sa a la que se está postulando.

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TIPS PARA CONSEGUIR ‘CHAMBA’ EN INTERNET*Dada la importancia de tener algunos alcances sobre cómo conseguir trabajo en Internet, a continuación se brindan reco-mendaciones para poder conse-guir trabajo a través de la web 2.0.

1. Arma un CV digital y ten siempre un hipervínculo dispo-nible guardado en tu mail o en la nube. Esto te permitirá compar-tirlo con rapidez al momento en que se te presente una oportuni-dad laboral o un potencial em-pleador interesado en tu perfil.

2. Postula solo a los pues-tos ideales que aspiras, y de acuerdo a tu perfil profesional.

3. Ten presencia en redes so-ciales profesionales como LinkedIn, Google+ o Xing.

4. Si quieres mostrar una imagen profesional, asegúrate de verificar y alinear el contenido que compartes en redes sociales personales como Facebook, Twitter e Instagram.

5. Anuncia que estás buscando trabajo a través de las redes socia-les. Puede que entre tus contactos esté tu futuro compañero o jefe.

6. Utiliza tus contactos de re-des sociales para buscar alter-nativas. Esto ampliará y mul-tiplicará tus oportunidades.

7. Además de acceder a las bolsas de trabajo, busca otras alternati-

vas en las redes sociales, como por ejemplo el uso de hashtags que estén relacionados a tu profesión o a tus intereses: #CV, #JobHunt.

8. Sigue o conviértete en fan de grupos, listas, o páginas es-pecializadas en tu profesión.

CONTRATACIÓN VIRTUAL A DISTANCIASi bien los procesos de selección de personal pueden variar de acuerdo al método o sistema que maneje cada empresa, estos necesariamen-te siempre tienen una pauta lógica que seguir, dado que el conoci-miento que se produce en el hecho es bidireccional: por un lado, la empresa va conociendo a quien podría ser su futuro trabajador, y por otro, el candidato va cono-ciendo cómo funciona la empresa.

Así, por ejemplo, de publicarse una oferta laboral en Internet, es lógico que gran parte del proce-so y la comunicación se lleve bajo este sistema. Más aún si se trata de un headhunter que busca per-sonal para puestos en otros países.

Si una empresa tiene disponi-ble una vacante y quiere captar a la mayor cantidad de interesa-dos o potenciales profesionales, lo lógico sería que publique di-cha oferta en Facebook, Twitter, LinkedIn o Bumeran, sostiene David Vega Lugo, integrante de la plana de la Universidad ESAN.

Luego de ello, se seleccionan a los candidatos potenciales según

los CV colgados, y se los con-tacta para explicarles el proceso.

La idea de la selección es que esta ya haya pasado por un fil-tro, dada la gran cantidad de personas que puedan postular y que cumplan con los requisitos.

Tras ese paso, a los candidatos se les puede administrar prue-bas online que permitan cono-cer sus capacidades, habilida-des y destrezas para el puesto.

Esto también servirá como un filtro para la próxima etapa, que es la selección de una terna fi-nal: tres candidatos que debe-rán luchar por alcanzar el puesto.

La idea del proceso es que cumpla con la mayor cantidad de filtros posibles, de tal manera que se pue-da confirmar la adaptabilidad del candidato al puesto que postula.

Definitivamente, es indispen-sable siempre tener una entre-vista face to face (cara a cara), ya sea por Skype o Hangouts.

Finalmente, el proceso de selec-ción termina cuando el candida-to ya pasó estas pruebas, ya co-noce el horario, y haya obtenido los mejores resultados frente a los demás integrantes de la terna.

* Las recomendaciones son el resultado de las clases y el debate de los alumnos de la promoción 2014 de la Maestría de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional de la Universidad Ricar-do Palma, y de la docente Elena Maisch.

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Autor: David Vega Lugo