DEFINICIÓN DE ANALISIS DE PUESTO

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización.Cuando se crea nuevos puestos.Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.La mano de obra no está adecuadamente capacitada.La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados, lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

ANALISIS OCUPACIONAL

La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración.

Se han perfeccionado actualmente varias metodologías para el análisis ocupacional que pretenden identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. A partir de tal descripción se siguen sustentando muchas de las actividades de gestión de recursos humanos (selección, promoción, remuneración, capacitación, certificación, evaluación).

El análisis ocupacional fue muy utilizado en la década de los ochenta y aún hoy se aplica en algunos casos. Su fórmula básica radica en definir la sentencia inicial del trabajo: ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Incluye también el

enunciado de las habilidades y destrezas necesarias, así como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la inclusión de características físicas tales como la coordinación, la destreza y los diferentes tipos de esfuerzo o desplazamiento físico en una determinada labor.

EVALUACION OCUPACIONAL

La evaluación ocupacional, es de primordial importancia, pues constituye el eslabón entre la fase de rehabilitación funcional, si ha existido, y rehabilitación profesional, y es el punto de partida para el proceso de integración en la Formación Profesional. Está estrechamente relacionada con la orientación, tanto que no se justifica hacer evaluación ocupacional, si ella no desemboca en una adecuada orientación de la persona, y la orientación no puede llevarse a cabo, si previamente no se ha realizado la evaluación ocupacional.

Como punto de partida de la Rehabilitación Profesional con enfoque integral, la evaluación ocupacional se realiza cuando ya es posible prever el potencial de la persona. Tradicionalmente se ha dicho que este momento es cuando se ha concluido la rehabilitación funcional, pero es importante tener en cuenta que debe realizarse lo más pronto posible y procurando que no se realicen cortes o interrupciones en el proceso de rehabilitación, demarcando el punto de inicio y terminación de cada uno de los apoyos de Rehabilitación Integral. Realizar la evaluación ocupacional tan pronto como sea posible permitirá orientar la rehabilitación hacia una meta determinada desde el punto de vista ocupacional. Sin embargo, el equipo evaluador deberá tener suficiente claridad acerca del diagnóstico y pronóstico funcional, con el fin de no atribuir a la Rehabilitación Profesional acciones que son más propias de la Rehabilitación Funcional, como es el caso de la recuperación de la movilidad de segmentos, la elaboración del duelo frente a la pérdida, entre otros. Esto no significa desconocer el valor del trabajo como actividad terapéutica, especialmente en los casos de personas que adquieren discapacidades haciendo parte de la población laboralmente activa.

En muchos casos se pueden sobreponer procedimientos, manteniendo la claridad conceptual y ello contribuirá de manera importante en la agilización de procesos que tradicionalmente han sido de larga duración.

Como resultado de la evaluación ocupacional se determinan los apoyos que será necesario desarrollar tanto por parte de la persona con discapacidad en sí misma y en el ambiente, como por parte de los rehabilitadores, entidades y personas involucradas.

Puede requerirse:• Adaptación de la persona –del trabajo– de la comunidad.• Formación laboral.• Ubicación laboral.

Lo anterior permite deducir que no para todas las personas con discapacidad la mejor opción es la formación laboral. Algunas personas pueden ingresar de inmediato al mercado laboral, por su experiencia, nivel de formación o porque su perfil sólo les permite desempeñarse en ocupaciones no calificadas o semi calificadas y además no requieren adaptación de ninguna clase. Otros no son candidatos para formación, pero requerirán apoyos de adaptación en cualquiera de sus formas. No todas las personas deben recibir todos los apoyos, sólo se deberán adelantar los que sean necesarios con el fin de racionalizar los recursos.

¿Cómo debe ser la evaluación ocupacional?

En el desarrollo histórico de la evaluación ocupacional han contribuido diferentes disciplinas, entre las cuales sobresalen la Psicología, la Ingeniería Industrial, la Terapia Ocupacional, la Medicina y la Pedagogía. Su evolución y complejidad ha llevado a concluir que debe ser realizada en equipo. No es exclusiva ni debe ser realizada por un solo profesional, puesto que incluye múltiples aspectos de la persona y del trabajo. Quienes participan en la evaluación ocupacional deben tener conocimientos sobre análisis ocupacional, diferentes discapacidades, sobre el mundo del trabajo y sobre las posibilidades de formación.

Frank Persons, enfatiza la importancia de la comparación exacta de la evaluación ocupacional con los requerimientos del trabajo. Considerar la evaluación ocupacional desde la persona y el trabajo, permitirá garantizar en alguna medida:

• Que los procesos y procedimientos aplicados para la evaluación de una persona permitan allegar información sobre ella, válida y confiable, para determinar los oficios y las alternativas de ubicación que más se adecuen a sus características.• Que los instrumentos de recolección, ordenamiento y valoración de la información, relativa tanto a la persona como al trabajo, sean compatibles entre sí y por tanto permitan su comparación.• Que la información obtenida sobre la persona, sea la necesaria para establecer su diagnóstico y pronóstico ocupacional y para diseñar planes de rehabilitación profesional, que realmente respondan a sus características y necesidades y a las exigencias del medio.

Como es un proceso en sí misma, la evaluación ocupacional no puede considerarse como un momento único, sino que debe estar sometida a revisiones durante todo el proceso de formación y ajustarse a los cambios en la persona o en las alternativas disponibles. La evaluación no debe ser solamente relacionada con la formación profesional del candidato y sus aptitudes potenciales para emplearse, sino también con los factores conexos médicos, sociales, psicológicos y pedagógicos que influyen en su capacidad y en sus posibilidades de trabajo. Por este motivo, no sólo implica visualizar la preparación o potencial que la persona tiene para desempeñar un oficio, sino que también determina, de acuerdo con sus características y necesidades, en qué alternativa laboral puede lograr un mejor desempeño.

Deben ser tomados en cuenta aspectos relativos al desarrollo vocacional del evaluado, como son los intereses, motivaciones, niveles de logro, aptitudes, habilidades y motivaciones hacia el trabajo.

De lo anterior puede deducirse que la integralidad es una característica fundamental de la evaluación ocupacional, puesto que desconocer alguno o algunos de los aspectos mencionados puede significar la parcialización del individuo o el desconocimiento de factores del contexto que pueden ser determinantes para el logro de la integración. De igual manera, esto exige su realización a través de un equipo interdisciplinario. En la evaluación ocupacional cada una de las disciplinas aporta información desde su perspectiva y ésta es complementada y a su vez complementa la de los demás.

Los evaluadores necesitan ir más allá de lo que se mide con pruebas e instrucciones específicas. Deben desarrollar la habilidad para percibir y analizar factores de actitud y de comportamiento de la persona con discapacidad, que no siempre se hacen evidentes y pueden constituir una importante fuente de información.

Durante la evaluación ocupacional la persona con discapacidad debe tener la oportunidad de recibir retroalimentación acerca de su desempeño, con el fin de aprovecharla para la toma de conciencia acerca de sus capacidades y limitaciones personales, así como de las oportunidades del medio. Esto le brindará elementos para la toma de decisiones y le permitirá asumir su propio proceso de rehabilitación profesional.

Finalidad de la evaluación ocupacional:

Cualquiera sea el apoyo que se brinde en la etapa de formación para el trabajo el fin es ampliar las oportunidades de trabajo para las personas con discapacidades. La evaluación y la orientación deben dar respuesta a los siguientes problemas que ellos pueden estar experimentando:

• No haber tenido acceso al mundo del trabajo.• Haber desempeñado anteriormente un trabajo, pero tener problemas de ubicación inmediata, por su discapacidad.• Estar empleado, pero no existir concordancia entre su capacidad de trabajo y los requerimientos del puesto o su salud se ve afectada por tres condiciones: enfermedad profesional, enfermedad general agravada por el trabajo o enfermedad de origen común que interfiere en su posibilidad de responder a las exigencias del puesto.• Estar empleado, pero requerir una reubicación laboral por causa de la discapacidad y por lo tanto es necesario estudiar alternativas de reubicación.• Haber sufrido enfermedad o accidente que lo han separado temporalmente de su actividad y se reintegrará a su trabajo, por lo tanto es necesario definir las condiciones de reintegro y la necesidad de apoyos o adaptaciones para realizarlo.

Para apreciar estos factores se pueden elaborar instrumentos, fundamentalmente con el fin de registrar y apoyar las observaciones sistemáticas.

Aunque la evaluación ocupacional se desarrolla en el ámbito de la rehabilitación, para ser aplicada a personas con discapacidad, los conceptos y procedimientos básicos son aplicados también en evaluaciones para el empleo. Se realizan en el ámbito de la selección de recursos humanos y contribuyen a las acciones de salud ocupacional en las empresas.

Aplicar los conceptos y métodos de evaluación ocupacional para este fin contribuye a una mejor adaptación trabajo-trabajador (exigencias-habilidades-experiencia) y a la prevención de alteraciones de salud en el trabajo o como consecuencia de él. Es de esperar que en un futuro cercano, estos procedimientos se utilicen en forma generalizada, en todos los casos de selección de recursos humanos. Será útil el incremento en retroalimentación continua entre el ámbito de la discapacidad y el ámbito empresarial en la aplicación de estos procedimientos.

Concebir la evaluación ocupacional de esta forma, presupone el establecimiento de un diagnóstico y pronóstico ocupacional, basados en el conocimiento y análisis de los logros alcanzados en las etapas anteriores, en la desventaja profesional de la persona, en sus potencialidades y capacidades para el trabajo y en las diferentes ocupaciones y alternativas de ubicación existentes en su contexto socioeconómico. Ello implica además, tener claridad con respecto a que la evaluación ocupacional está orientada hacia la futura ubicación laboral de la persona. La responsabilidad respecto al futuro laboral del usuario implica que el diagnóstico y pronóstico ocupacional sean confiables y objetivos, de tal manera que se pueda garantizar al máximo el éxito en las decisiones

tomadas, ya que el costo de las imprecisiones y equivocaciones es excesivamente alto.

Aportes de la evaluación ocupacional a la formación laboral:

Los resultados de la evaluación ocupacional constituyen un insumo para la formación laboral en relación con:

• Los tipos de ocupación que puede desempeñar la persona y por lo tanto el análisis de las características de la formación y el tiempo que deberá invertir en ella.• El potencial de la persona en relación con las ocupaciones de su interés, teniendo en cuenta que aquella en la que se decida realizar formación le permita obtener, conservar y promoverse en un empleo.• Los requisitos mínimos de ingreso exigidos por la Institución de Formación Profesional: en algunos casos se logra comprobar mediante la evaluación ocupacional que el no cumplimiento de los requisitos formales no implica imposibilidad de capacitarse en determinada área, puesto que la persona puede haber desarrollado ciertas habilidades y adquirido conocimientos informalmente.• Necesidad de adaptaciones externas o de apoyos complementarios a la persona con discapacidad, bien sea desde el punto de vista personal, académico o de habilidades específicas.

LEY PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN VENEZUELA

El 15 de noviembre del año 2006 fue decretado en Venezuela la Ley para Personas con Discapacidad y fue publicada en gaceta oficial el 05 de enero de 2007: La Ley para las Personas con Discapacidad –LPD- integrada por noventa y seis (96) artículos, de los cuales ocho (8) se refieren directamente obligaciones que deben cumplir las empresas públicas y privadas desde el momento de publicación de la ley, ya que dentro de las disposiciones transitorias no se especifica un período de adaptación, al menos en cuanto a empleo y capacitación. A continuación presentamos un breve resumen de los artículos que atañen directamente a la nómina de las empresas:

Artículo 26: Políticas Laborales: atribuyéndole al ministerio del trabajo y al de desarrollo social, la formulación de las políticas para la formación para el trabajo, empleo, inserción, reinserción, readaptación profesional y reorientación ocupacional

Artículo 27: Formación para el trabajo: haciendo responsables a los ministerios del trabajo, educación y desarrollo social, respectivamente, de adecuar sus métodos de enseñanza a fin de promover la participación de personas con discapacidad en programas permanentes, cursos y talleres para su capacitación y formación laboral.

Artículo 28: Empleo para personas con discapacidad: estableciendo la obligación de empresas públicas y privadas de incorporar a su plantilla de trabajadores no menos del 5% de su nómina total a personas con DISCAPACIDAD PERMANENTE como ejecutivos (as), empleados (as) u obreros (as). El cargo asignado debe estar diseñado para garantizar su desempeño así como su fácil acceso al puesto de trabajo.

Artículo 29: Empleo con apoyo integral: puntualizando la obligación de integrar al campo laboral a las personas con discapacidades intelectuales, en actividades acordes a sus capacidades bajo supervisión y vigilancia.

Artículo 30: Inserción y reinserción laboral: incluyendo la participación del Consejo Nacional para Personas con Discapacidad (CONAPDI) en conjunto con los ministerios

del trabajo, educación y economía popular en la ejecución de los programas de capacitación para la reinserción laboral de personas con discapacidad.

Artículo 72: establece la obligatoriedad de las empresas de presentar, de manera semestral, los registros de los trabajadores con discapacidad al CONAPDI, Servicio Nacional de Empleo –SNE- y al Instituto Nacional de Estadística (INE). Este registro debe contener la identificación de cada trabajador especificando el tipo de discapacidad y la actividad que desempeña dentro de la empresa.Finalmente, el articulado sancionatorio que corresponde por el incumplimiento de las empresas a esta ley, en lo que se refiere al capítulo de trabajo y capacitación se encuentra establecido en:Artículo 84: Multa por incumplimiento de la cuota de empleo: las sanciones por incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad oscilan entre cien (100) y mil (1.000) Unidades Tributarias

Artículo 85: Multa por incumplimiento del registro: en este caso las sanciones varían entre treinta (30) y sesenta (60) Unidades TributariasDESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos consiente dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". 

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control". c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo.e) Supervisión; relaciones de dependencia. f) Período de calificación, prueba y adiestramiento.g) Condiciones de trabajo peligros. h) Promoción y oportunidades de carrera.

Definiciones de sueldo

Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.

Sueldos y Salarios en el trabajo

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.

Administración de los sueldos y salarios

La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.

La importancia de esta materia deriva en lo siguiente:

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción,

depende de la capitalización y maquinización de la empresa.c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la sociedad.e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.

Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.

La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:

1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.

En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.

A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.

Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su

conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad.

Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

OBJETIVOS DE LA ADNMINISTRACION DE SALARIOS

· Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.· Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.· Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.· Ampliar la flexibilidad de la organización.· Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.· Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.· Facilitar el proceso de la planilla. 

El Carácter Múltiple del Salario:

El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Existen el salario directo y el salario indirecto:

El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado.

El salario indirecto es resultante de cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración.

La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real.

El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

·Es el pago de un trabajo.·Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.·Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.·El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.·Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.SUELDO: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de supervisión o de oficina.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

· Su puesto· Su eficiencia personal· Las necesidades del empleado· Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

·El puesto una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.·La eficiencia es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

· Incentivos y aumento de salarios· Calificación de meritos· Normas de rendimiento· Ascensos y promociones

PRESUPUESTO DE PERSONAL

Los planes de fuerza de trabajo deben constituir la base para asegurar que se consiga lo que se quiere en materia de personal y poder anticiparse, en lugar de tener que reaccionar simplemente a los problemas de exceso o déficit. Pero la preocupación por los recursos humanos no se limita a conseguir y retener personal, sino que se extiende a la necesidad de controlar que se emplee de tal manera que conduzca a incrementar la productividad y evitar el desperdicio o el exceso de trabajadores en una misma ocupación.

El presupuesto básico es un enunciado cuantitativo del número de empleados requerido de acuerdo con niveles de producción y actividad presupuestados. Este enunciado cuantitativo se traduce en un presupuesto de costos, que es producto del número de personas empleadas y su remuneración durante el año fiscal.

Los métodos empleados para preparar el presupuesto son similares a los utilizados para producir los planes de recursos humanos, o sea: juicio de la gerencia, análisis de la tendencia de las proporciones, estudio del trabajo (el mejor, siempre que sea factible) o los modelos matemáticos. A continuación se trata la manera de abordar el presupuesto para las diferentes categorías de personal.

Requerimientos de Mano de Obra Directa: Cuando existe un estimado de ventas o un programa de producción detallado, la cantidad de mano de obra directa dependerá del volumen de producción presupuestado en cada centro de costos, traducido de unidades de producto a horas planeadas, mediante la aplicación del estándar de horas por unidad, cuando se tiene.

Si no se puede contar con un cálculo del estándar de horas, es necesario adoptar un método más subjetivo y menos deseable, basado en la experiencia pasada y en el juicio crítico. Si hay un programa de incentivo que esté operando, la proyección debe tener en cuenta los niveles de desempeño previstos; así mismo, debe dar margen para ausentismo y enfermedad.

Requerimientos de Horas Máquina u Horas Proceso: Si el ritmo de su producción está determinado por máquinas o procesos, primero tendrá que calcular las horas máquina o proceso correspondientes a la cada área de producción presupuestada. Si puede acometerse producción extra prescindiendo de las máquinas o de la capacidad de la línea de producción, los estándares actuales de trabajo directo indicarán cuántos trabajadores extras se van a necesitar.

Mano de Obra Indirecta: La mano de obra indirecta de un departamento de producción, que usualmente se incluye en el presupuesto de gastos directos del mismo, tiende a variar con la producción total del departamento y no con la de los centros de costos particulares que haya en él. La fuerza laboral indirecta es difícil de medir y generalmente no se cuenta con estándares de trabajo. Es más, los quehaceres de los trabajadores indirectos a menudo son impredecibles o irregulares. En consecuencia., suele asignársele a un departamento un determinado número de ese tipo de trabajadores, dejando en manos del gerente de ese departamento y de su supervisor la responsabilidad de mantenerlos totalmente ocupados. Esto es evidentemente indeseable.

Personal de Oficina: El exceso de personal en las oficinas es cosa corriente. Los consultores gerenciales que se especializan en la medición del trabajo de oficina casi pueden garantizar que es posible reducir este tipo de personal, sin que se afecte el rendimiento ni la calidad. Las razones de esto son bastante obvias e incluyen:

Falta de estándares en los cuales basar las proyecciones de recursos humanos.Contratación de personal para atender los recargos de trabajo en lugar de tomar medidas para eliminarlos o bien para responder a ellos con trabajo adicional por medios distintos al de contratar funcionarios adicionales.Sistemas de documentación descoordinados que conducen a la duplicación de trabajo.Procedimientos inútiles o ineficientes.Supervisión inefectiva.Personal mal entrenado.

Estos problemas son suficientemente comunes en la mayoría de las organizaciones, como para alertarlo a uno de la necesidad de tener mayor cuidado de exigir justificaciones para los niveles existentes de oficinistas, así como las razones para querer más.

Personal de Gerencia y Profesional: Esta es el área donde es más difícil producir presupuestos satisfactorios. Este equipo depende muchísimo del juicio crítico, especialmente en los departamentos técnicos y financieros.

Conversión de las Proyecciones Presupuestarias en Programas de Empleo

El presupuesto de recursos humanos no debe ser simplemente un mecanismo que nos permita controlar la cantidad de personas que se empleen, también debe proporcionarle información esencial para la planeación del reclutamiento o la preparación de programas para reducir la cantidad de trabajadores.

Los planes de reclutamiento deben tener como fin minimizar los costos de enganche de personal y, así mismo, conseguirlo en la cantidad y calidad requeridas. Los anuncios pueden programarse para aprovechar tarifas de descuento, y puede hacerse el esfuerzo de eliminar los recargos de trabajo en el programa para evitar incrementar los costos de dotar de recursos humanos al departamento de personal.

Para la formulación del presupuesto de gastos de personal, se debe tener en cuenta el plan de trabajo, plan estratégico o políticas remunerativas. En caso de no haber los instrumentos indicados, se tomará la planilla de remuneraciones del último mes del año, como base o punto de partida para hacer las proyecciones, además se debe tener en cuenta las disposiciones laborales sobre derechos o beneficios que le corresponden a los colaboradores, por ejemplo, remuneraciones mínimas, gratificaciones, vacaciones asignación familiar, horas extras, trabajo nocturno, entre otros. 

El presupuesto de gastos de personal, deberá elaborarse en concordancia con las políticas de personal, previamente establecidas por la empresa y deberá ser insertado en el presupuesto general de la empresa; se recomienda que su formulación y elaboración sea en forma mensual o trimestral. 

1. Introducción 2. Análisis Ocupacional 3. Análisis ocupacional de Chile 4. Conclusión 5. Bibliografía

IntroducciónEn la realización de este trabajo, vamos a enfocar el estudio del análisis ocupacional, en la República Bolivariana de Venezuela y República de Chile.En la investigación de este análisis en el cual fueron consultadas varias bibliografías, donde Edinio González, aporto definición sobre análisis y ocupación y Marcelina Flete aporto, definición sobre análisis ocupacional, de una vez realizada estas definiciones nos reunimos e hicimos un investigación general del análisis ocupacional, de la República Bolivariana de Venezuela y de la República de Chile.- Análisis:Es la acción y el efecto de separar un todo en los elementos, que conforman con el objeto de estudiar su naturaleza, definición o significado.Es la acción de identificar, distinguir y clasificar diferentes aspectos integrantes de un campo de estudio, examinado que relaciones guardan ellas y como quedaría modificado, el conjunto si se eliminara o se añadiera algún aspecto a los identificados.Documento que revisa, separa o hace un resumen de los elementos o principios o temor de una obra.- Ocupación:La ocupación, se describe como un conjunto de definiciones, obligaciones o tareas, que desempeñan un individuo en sus trabajo, oficio o puesto de trabajo, independientemente de la rama de actividad, donde se llevan a cabo y las relaciones que establezca, con los demás agentes productivos y sociales determinados por la posición en el trabajo.Es una actividad profesional que se concreta en un conjunto de puesto, donde se realiza un trabajo similar, siendo el bien que se produce de identificar características, se requieren para su desempaño una formación, conocimientos capacidades y experiencia similares, esto responde a un perfil profesional, y engloba la totalidad de los modo que constituyen itinerario formativo.- Análisis de Cargos:Es el estudio y determinación de todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este analisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de compensación.Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatros áreas de requisitos, aplicable casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo, los cuales son:

1- Requisitos Intelectuales: Instrucción básica, experiencias, adaptabilidad al cargo, iniciativa y aptitudes. 2- Requisitos físicos: Esfuerzo físico, concentración visual. 3- Responsabilidad implica: supervisión de personal, dinero e información confidencial. 4- Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo y riesgos.

- Los métodos más utilizados en el análisis de cargos son: 1- Observación directa. 2- Cuestionario. 3- Entrevista directa. 4- Métodos mixtos.

- Etapas en los analisis de cargos:Etapa de planeación, se planea cuidadosamente todo el trabajo, del analisis de cargos.Se determina los cargos que van a describirse.

1- Se elabora el organigrama de cargo. 2- Se elabora el cronograma de trabajo. 3- Se elige los métodos de analisis que se van aplicar.

- Etapa de preparación: se prepara todo el personal y material de trabajo.- Etapa de ejecución: se recolecta los datos relativos a los cargo que vana analizar, y se redacta el análisis y el objetivos de los cargos.- Objetivos de la descripción y el analisis de cargos.

1- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir dónde debe reclutarse, etc., pomo base para el reclutamiento de personal.

2- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

3- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación del personal.

4- Determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, según la posición de los cargos de la empresa y el nivel de los salarios en le mercado, como base para la administración de salarios

5- Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño verificar el merito de funcional.

6- Servir de guía del supervisor en ele trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el para el desempeño de sus funciones.

7- Suministrar datos relacionado con higiene y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la insalubridad de peligrosidades comunes a ciertos campos.

Análisis OcupacionalEs el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación, comprende la identificación de las tareas de la ocupación, de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la ocupación, que permite distinguirla de todas los demás.El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones, las metodologías defieren en numerosos aspectos, en los cuales pueden ser categóricamente de acuerdo con Edgard L. Levenne2, en cuatro grandes dimensiones:

1- los descriptores usados. 2- Las fuentes de información. 3- Los métodos empleados en la recolección de información.

4- Los niveles de análisis.Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas, los cuales son un resumen de estas:

1- El tipo descriptor usados en el análisis:- Filosofía organizacional y estructura.- Responsabilidades.- Contexto laboral.- Demandas del personal.- Incidentes critico.- Productos y servicios.

2- Fuentes de información:- Analistas.- Supervisor de inmediato.- Supervisor de alto nivel administrativo o ejecutivo.- Técnico experto.- Información documental.Métodos de copelación de información:- Observación- Entrevista individual.- Entrevista grupales.- Cuestionario.

3- Niveles de análisis:- Tareas.- Actividades.- Dimensiones de trabajo.- Requerimiento de capacidad de los trabajadores.El empleo, de diferentes alternativas de lugar a diversos productos, y aplicaciones del análisis ocupacional, así su aplicación va desde la identidad y agrupación de ocupación y habilidades en catálogos, hasta el diseño de currículo, identificación de competencias y certificados de habilidades a los trabajadores.De este modo, entre los principales producto del análisis ocupacional son:

a- descripción de las tareas especificas desarrolladas por las ocupaciones. b- Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad, donde existen ocupaciones

analizadas.

c- Diagrama da flujo, de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. d- Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia laboral de los ocupantes. e- Estructuras ocupacional. f- Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas, de formación ocupacional. g- Identificación de calificaciones en loa trabajadores. h- Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

El análisis ocupacional, permite reconocer en cada ocupación, en los equipos de trabajos y en las familias ocupacionales, que se organicen alrededor de los procesos, el grado de complejidad de las relaciones que pedan existir, entre distintas ocupaciones y en términos de las capacidades requeridas, para el desempeño laboral, sirve como herramienta para la evaluación del desempeño, y a la vez para conocer y evaluar en profundidad la dinámica organizacional, equipo de cualquier trabajador, puede hacer las funciones de otro trabajador, porque lo que se busca con esto, es que todo dominen las actividades con el misma destreza.El análisis ocupacional, se ha tomado como un recurso para provocar cambios que lleven el desarrollo estratégico de la organización, que tiene como propósito la creación de las bases para el desarrollo continuo, de la organización y de los trabajadores, se busca trabajar sobre proceso para facilitar el conocimiento completo del que hacer de la organización, lograr que el personal se identifique con la misión y visión de la organización, cambiar el proceso de trabajo que se habían estado llevando acabo, de la misma manera durante décadas se busca, la mayor motivación en las personas y mayor colaboración.Análisis ocupacional, en la República Bolivariana de Venezuela, es utilizado como una estrategia de cambio en las organizaciones, con esto se buscan, cambios significativos y transcendentes en las en las organizaciones de trabajo, y se debe involucrar tanto ala estructuras como a los actores de la organización, es decir a todos los que conforman la empresa, y se estudia elcomportamiento individual en el puesto de trabajo, se toma el análisis organizacional como una estrategias de cambio, planeada con visión estratégica y una concepción participativa del trabajador, ya que se toma en cuenta el desempeño individual.Se busca un cambio hacia un nuevo paradigma, ya que se le da importancia al trabajador, y se enfatiza la importancia que tiene las competencias en sus distintas dimensiones:Se toma en cuenta el análisis de proceso, se considera la necesidad de transformar las relaciones en el desempeño laboral, convirtiendo grupo de tareas en equipos de trabajos, es decir se busca la integración de los trabajadores, para que trabajen en equipo en función de los objetivos de la organización, hoy en día con el trabajo, hay varias situaciones que suelen llevar a laadministración, a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como las siguientes:

cuando se funda la organización. Cuando se crean nuevos puesto. Cuando se modifican de manera significativo, los puesto como resultados de nuevas

tecnologías o procedimientos. Cuando se va actualizar un nuevo sistema de compensación de salario de una empresa. Cuando los empleados se quejan, de que no saben que tareas especificas se les requiere cumplir, con

frecuencia se producen conflicto y malentendidos, hoy en día en Venezuela, deben hacerse un análisis ocupacional dirigidos a las personas con discapacidad, ya que el 15 de noviembre, del año 2006, fue decretada en Venezuela, la ley para personas con discapacidad y fue publicada en gaceta oficial, el 05 de enero, de 2007, la ley para personas con discapacidad, (LPD), integrada por el 06 artículos, los cuales se refieren a obligaciones que deben cumplir las empresas publicas y privadas, a la de hacer la descripción y análisis de cargo.

Análisis ocupacional de ChileEsta técnica ha sido aplicada en Chile, desde fundación Chile, es un programa basado en programas de competencias laboral, en las siguientes áreas de trabajos:

1- áreas certificación de competencias laborales, en la identificación de las competencias laborales de los sectores de construcción, turismo, minería, agrícola entre otras, actualmente se trabaja, en el levantamiento de competencias en otros 4 sectores productivos y de servicios.

2- Áreas gestión por competencias, en el levantamientos y desarrollo de modelos competencias especificas, para la gestión en empresas de distintos sectores y de servicios.

3- Área de formación y capacitación para el trabajo, actualmente se esta trabajando, en el desarrollo de estas capacidades en 40 centros de formación técnicas, que forman parte de una experiencia demostrativas de la

discusión de educación, para orientar el diseño de modelo de formación, debe tomarse en cuenta este tipo de trabajador, ya que este tipo trabajador debe desempeñarse funciones especiales, y hay que tener en cuenta que la descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implica una relación directa con el recurso humano, que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier empresa.

ConclusiónCon la realización de esta investigación, aprendimos y comparamos los procesos de trabajos, de acuerdo el análisis ocupacional en la Republica Bolivariana de Venezuela y la Republica de Chile, se hace notar que ambos países, están en la formación de programas para el desarrollo y determinar el perfil ideal del trabajador, para el cargo laboral que va a desempeñar, dentro de la empresa le sea agradable y acorde con su conocimiento, garantizándole a la organización, productividad y competencias de sus actividades, y lograr que el trabajador se identifique con la misión y visión de la institución.

Bibliografía

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos93/analisis-ocupacional/analisis-ocupacional.shtml#ixzz3E0vIAY4D

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Índice

INTRODUCCIÓN

Este trabajo trata acerca del proceso de selección en las empresas y especialmente en los tests psicológicos utilizados para dicho reclutamiento.

En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso que permita dotarse de gente capacitada y que reúna lo más cercanamente posible losrequisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal motivo fue necesario definir el proceso de personal y los pasos a seguir para su realización.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Antecedentes

 

Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores características para satisfacer sus necesidades alimenticias.

Posteriormente, en etapas más cercanas, también podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en este caso las personas, según su raza, su fuerza, entre otras características. Esto se ve reflejado en la etapa del esclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin descanso, además que fueran fáciles de someterse a todas las disposiciones que el esclavista dictaba.

Más aún en la actualidad estamos buscando un mayor desarrollo de nuestra sociedad basado en un capitalismo industrial, donde la importancia para lograr una economía con mayor liquidez y solidez, lo constituye las empresas.El capitalismo industrial es la etapa en la cual nos encontramos en ese momento, la cual se ha caracterizado por le gran desarrollo de las empresas. También observamos que existen dos clases sociales principalmente el empresario dueño de los medios de producción y el asalariado que lo único que posee es su fuerza de trabajo que es vendida al empresario. Vemos grandes avances tecnológicos que son de gran ayuda a las empresas para optimizar sus recursos al máximo.

 

Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economía en nuestro país, es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los objetivos de la organización a la cual pertenecen.

 Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente, obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de un puesto determinado.

A continuación nos enfocaremos a definir el proceso de selección de personal.

 

A. Definición del proceso de selección.

Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una misma conclusión.

“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.

 El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna losrequisitos para el perfil del puesto.

 Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

 C. Pasos del proceso de selección.

 El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:

1. Puesto vacante.

2. Requisición.

3. Análisis de puesto.

4. Inventario de Recursos Humanos.5. Reclutamiento.

6. Solicitud de empleo.

7. Entrevista.

8. Informe de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

10. Pruebas de trabajo.

11. Examen médico.

12. Estudio socioeconómico.

13. Contratación.

14. Control del proceso de selección.

Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos más adelante.

 Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.

1. Puesto vacante.

 Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

 2. Requisición.

 Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.

 3. Análisis de puesto.

El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

 4. Inventario de Recursos Humanos.

 En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

 Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento.

Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de selección.

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno.

Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.

Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

 b. Reclutamiento Externo.

Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización.

Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.

6. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más.

 La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.

 Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

 7. Entrevista.

 Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir losrequisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

i. Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.

Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante.

 ii. Entrevista estructurada.

Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.

 iii. Entrevista mixta.

 La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.

iv. Entrevista inicial.

La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección.

 Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información.

 v. Entrevista preliminar.

 Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos.

 Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.

vi. Entrevista final.

 Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.

 Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.

 

8. Informe de la entrevista.

 Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.

 Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.

 También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista.

 

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

 Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.

Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida.

 Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.

 

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

Los de personalidad

Los de aptitud o eficiencia

Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carácter esta demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el momento de la selección.

Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.

9.1.1 Test de personalidad

Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en función de la elección de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construcción de los cuestionarios. En efecto, en la mayoría de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.

Hay dos cuestionarios más conocidos en cuanto a los test de personalidad:

1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman

2. El 16 PF de Catell

Este es el que más se utiliza. Está compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Permite medir dieciséis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son:

- la ansiedad

- la extroversión

- la sensibilidad

- la independencia

El material utilizado

Como todos los cuestionarios dispondrá de un cuaderno de preguntas y de una hoja de respuestas. Deberá hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su elección.

Aquí se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no lo sé", o " más o menos".

El tiempo no está limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe exceder de una hora.

Ejemplos de preguntas y de respuestas

1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?

a.- Verdad

b.- Más o menos

c.- Falso

2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...

a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.

b.- Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura.

c.- Entre las dos.

3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos situaciones...

a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad.

b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar

c.- Entre las dos.

Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.

9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos

Estos test son a menudo utilizados en una selección u orientación.

Este tipo de test es complejo de tratar, además es muy diferente de uno a otros. Su validez es a menudo puesta en duda.

El test más utilizado en esta área es el Test de Rorschach, o el test de las manchas.

El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una de las planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dígame qué ve"

Cada respuesta será sometida a una acotación cifrada, y será clasificada según ciertos criterios, Después vendrá la interpretación por el análisis hecho sobre el plano formal y simbólico.

El observador tendrá en cuenta diferentes datos para establecer su acotación:

- El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto después de cada presentación de la lámina (tiempo de asimilación).

- El tiempo total del pase.

- La respuesta.

a. Cómo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle).

b. De qué forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el matiz o el movimiento.

c. El contenido mismo de sus respuestas.

- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus negativos y algunos comportamientos remarcables).

Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad. Para ello habrías de ser un auténtico experto en análisis y pase de test de este tipo. No es muy aconsejable.

9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas. Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el área de la memoria por ejemplo.

Se pretende aquí dar una idea, de qué puede encontrar en un test de selección, qué tipo de preguntas pueden hacer.

Las diferentes áreas de test son las siguientes:

a.- Test de inteligencia

b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal

c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal

d.- Test de memoria

e.- Test de motricidad destreza y habilidad

f.- Test de reacciones psicomotrices

g.- Test de aptitudes sensoriales

h.- Test de creatividad

i.- Test de aptitudes particulares

9.2. a.- Test de inteligencia

Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debería ser llamado "coeficiente intelectual de desviación". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la escala total, la comparación de los resultados de un sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad.

Presentación del test

Está compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos serán llevados a una escala común haciendo posible su comparación.

Los test llamados verbales permitirán evaluar la cultura general, las facultades de abstracción, la memoria y los conocimientos de un sujeto.

Los resultados del test permitirán la evaluación de la atención, de la organización especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto.

Este resumen da una aproximación a las 11 pruebas destinadas a calcular el coeficiente intelectual.

El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicológico, un examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles.

Test de información general

Test de comprensión verbal

Test de memoria de cifras

Test de aritmética

Test de semejanzas

Test de vocabulario

Test de cubos

Test del código

Test de ensamblaje de objetos

Test de clasificación de imágenes

Test de complementos de imágenes

Al interpretar todas las notas brutas, éstas serán transformadas en notas estándares, con el fin de obtener para cada prueba la misma ponderación. El total de estas notas estándar será a su vez transformada en coeficiente intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel.

Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:

- Coeficiente intelectual verbal

- Coeficiente intelectual de resultados

- Coeficiente intelectual general

9.2 b.- Test de razonamiento verbal

Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego la utilización del lenguaje.

Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)

Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e ingenieros.

Presentación

Esta prueba está constituida por 8 categorías de preguntas a las que el candidato debe responder:

- sinónimos

- antónimos

- palabra sobrante

- serie numérica

- pequeños problemas

- explicación

- proverbios

- preguntas

La duración del test está limitada a una hora.

9.2 c.- Test de razonamiento no verbal

Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica. Veamos ejemplos y soluciones de los test más aplicados en esta área.

Respuesta:

La solución es la figura 4. A cada forma geométrica de la línea superior corresponde la forma opuesta en la línea inferior. En la práctica, la última figura de la línea superior es un círculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la línea inferior.

Además, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto el cuarto superior derecho del cuadro estará delimitado.

El más utilizado es el test d48 o el test del dominó

Consejos prácticos:

- Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó tal como es habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la prueba.

- Las preguntas en general están clasificadas por orden e dificultad creciente. No te detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible saltarse una pregunta y volver a ella más tarde si el tiempo que se te ha impuesto no se ha agotado.

- El principio es identificar una o más leyes y que las partes superiores o inferiores de la ficha del dominó no están siempre regidas por las mismas leyes.

Ejemplo:

Respuesta: 0/0

Las mitades superiores constituyen una serie de número que aumentan en una unidad: 1-2-3.

Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de números paren en orden decreciente de dos unidades: 6-4-2.

La ley que regula la primera hilera también regula los dos primeros ejemplos de esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente después del 6 es el 0; la cifra par colocada antes del dos también es el 0.

Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-6.

El test BV 53 de Bonnardel

Este test se compone de 60 ejercicios definidos por figuras geométricas muy variadas. Cada ejercicio comprende 9 cuadrados en el interior de los cuales están representadas diferentes figuras. El objeto es encontrar la ley que permita completar la serie lógica.

El pase puede ser individual o colectivo, y el tiempo impuesto a los candidatos no pasa de 15 minutos.

Test de resultados prácticos

Se llaman a las pruebas que necesitan la utilización de un soporte material.

Estas pruebas permiten observar: la habilidad manual, el interés, la perseverancia, la tranquilidad, el ingenio, y la aptitud para resolver la tarea.

Veamos dos de los test más utilizados.

El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuración espacial

El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una buena representación y estructuración espacial.

Este test es frecuentemente utilizado parta la sección de candidatos a un empleo en l industria, y en particular, para los obreros profesionales y los aprendices.

Presentación

Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras.

El candidato deberá reproducir las figuras geométricas que aparecen con las piezas de madera.

El test PM 38 o motrices de Raven

Este test permite apreciar en qué medida es capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas. El primer problema debe ser resuelto sin vacilación; los problemas siguientes se vuelven progresivamente más difíciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha extraído un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos como máximo para llenar las sesenta láminas.

9.2. d.- Test de memoria

La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia:

- la concentración

- la observación

- la comprensión

- exactitud de trabajo

- método de trabajo

La memoria está en relación directa con la atención. Por ello esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de seguridad.

Test de barrado de cifras de S. Pacaud

El objetivo de este test es medir el grado de atención de un candidato por la precisión y rapidez con que efectúa la tarea.

Esta prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros especializados.

Presentación

El candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras pares o impares.

El tiempo otorgado esta en 10 minutos.

Ejemplo

Tache las cifras 3 y 7 lo más rápidamente posible.

4 3 2 7 10

1 4 5 6 9

6 7 8 3 4

3 2 11 4 1

14 3 8 7 20

9.2. e.- Test de motricidad, destrezas y habilidad

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un éxito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales.

Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podría creen.

Test de alambre de P. Goguelin

El objetivo es apreciar la destreza manual. Es frecuentemente utilizada para prever el éxito profesional de aprendices mecánicos.

Presentación

Se le presenta al candidato una figura, que deberá reproducir con un alambre, sin poder tomar ninguna medida.

Deberá respetar las proporciones, aun sabiendo que la figura representada no podrá ser reproducida en las mismas dimensiones: la longitud del alambre (más corto) no lo permitirá.

Se tomará en cuenta el cuidado con el cual será reproducida la figura y el respeto de las proporciones.

No se impone límite de tiempo.

Test de los ladrillos

Se presenta un dibujo de una pila de ladrillos del mismo tamaño y algunos de estos ladrillos están marcados con una cruz. Hay que indicar a la derecha de cada cruz el número de ladrillos que se tocan con este.

9.2. f.- Test de reacciones psicomotrices

Esta categoría de test tiene por objetivo medir el grado de atención de los individuos. La atención es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Esta capacidad muy buscada en numerosos empleos, es una parte del potencial intelectual del hombre.

Test de atención

El test de atención concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atención de los individuos por las reacciones motrices simples.

Este test es utilizado para la selección de personas destinadas a puestos de seguridad.

Presentación

De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa una serie de 50 líneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botón. Un contador unido a este último registra las respuestas buenas y malas. El tiempo otorgado no está limitado y la prueba dura como término medio 5 minutos.

Test de colación

Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada una está compuesta de una serie de números o de nombres dispuestos en dos columnas. Se trata de comparar los números o palabras de cada columna según una consigna específica. Esta consigna varía.

El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vez por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la tercera parte.

9.2 g.- Test de aptitudes sensoriales

Son test para medir la visión y la audición. No entran directamente en las situaciones de selección clásica.

Este tipo de test se utiliza para la selección de candidatos a puestos muy específicos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas.

9.2. h.- Test de creatividad

La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los ámbitos más diversos. Es utilizada tanto en técnicas de perfeccionamiento, como en métodos de investigación para llegar a soluciones o a descubrimientos.

La batería de test de Guilford

Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente. Se caracteriza por preguntas que evalúan al individuo a través de la categorización de palabras pertenecientes a una clase determinada. Por ejemplo: cosas que arden (gasolina, acpm, etc.).

De igual forma, se pide escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra determinada; enumerar toda clase de usos para un objeto específico como, por ejemplo, una lata de gaseosa: candelabro, florero, cortador de galletas, alcancía, etc. Por último, se solicita escribir títulos de cuentos cortos, realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se

observan en una página llena de figuras, así como identificar toda clase de figuras geométricas.

A continuación veremos una lista de los diferentes factores que se miden en este tipo de pruebas:

- Fluidez verbal: se le pide al sujeto que escriba el mayor número e palabras que terminen por un sufijo dado, más el máximo de palabras que contengan todas la misma letra (test de las palabras), y una lista de palabras que empiecen todas por las mismas letras (test de sufijos). El tiempo está limitado a 10 minutos.

- Fluidez de ideas: se le pide al sujeto que de la lista más larga de los usos de un objeto, como por ejemplo, todo lo que es posible hacer con un ladrillo, o bien todas las consecuencias considerables de un suceso improbable.

- Flexibilidad espontánea: todas las respuestas dadas en las pruebas de usos posibles de objetos serán clasificadas según diferentes categorías.

- Fluidez de asociación: el sujeto debe buscar el mayor número de sinónimos de una lista de palabras (test de asociación controlada) y completar las frases de comparación a las cuales les falta un adjetivo.

- Fluidez de expresión: el candidato deberá organizar frases de cuatro palabras, buscando palabras que comiencen por la primera letra. Por ejemplo, al candidato se le presenta las siguientes letras "P...C...U...L...":, las posibles respuestas son: Papá compra un libro, o Pedro cogerá un león).

- Originalidad: a fin de medir este factor se puede, por una parte, tomar en consideración las respuestas originales dadas en las pruebas precedentes y servirse además de una prueba donde el candidato debe encontrar títulos de historias.

- Sensibilidad a los problemas: se cita el nombre de un objeto ordinario y se le pide al candidato que haga preguntas originales e interesantes referentes a este objeto.

9.2. i.- Test de aptitudes particulares

Esta categoría de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en que apela a un saber particular, a una idea o noción de cualquier cosa. La noción del conocimiento implica necesariamente a la adquisición del aprendizaje.

Podemos constatar que los test anteriores se podían pasar a cualquier candidato, sin tener en cuenta su nivel de estudios o su especialidad. Ahora bien estos test no pueden dirigirse a cualquiera. Veamos los más interesantes

Test de mando de M. Bruce

Este test tiene por objetivo evaluar las aptitudes de mandos intermedios.

Es un excelente instrumento utilizado en formación profesional como punto de partida de las discusiones de grupo sobre los problemas del mando.

Presentación

Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50 preguntas.

El tiempo otorgado no está de ningún modo limitado, y hacen falta alrededor de 20 minutos para responder a todas las preguntas.

Ejemplos

¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO

¿Prefiero ser mandado antes que dar órdenes?: SI / NO

¿Soy muy autoritario?: SI / NO

¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO

¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO

¿Nunca me pongo en duda?: SI / NO

¿Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO

¿En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO

Test de comprensión de la venta de M. Bruce

El objetivo de este test es apreciar las aptitudes comerciales de los candidatos.

Se utiliza a menudo en la selección de comerciales o técnicos de venta.

Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario rico, sentido de la persuasión, de la comprensión, etc...

Presentación

Esta prueba comprende múltiples preguntas concernientes a la aptitud para la venta.

El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en más o menos 15 minutos al total del test.

El autor de este test ha construido igualmente un inventario de motivaciones para la venta.

No se trata solamente de saber vender sino que además hace falta quererlo profundamente y hacer todos los esfuerzos para obtener los mejores resultados.

Ejemplos

¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO

¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO

¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO

¿Soy tímido?: SI / NO

¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para

desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.

 11. Examen médico.

 Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

 

12. Estudio socioeconómico.

Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.

 Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.

 

13. Contratación.

 

El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.

 

14. Control del proceso de selección.

 Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.

 Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.

Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y desventajas del proceso de esté.

 D. Ventajas del proceso de selección.

 Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.

 

Las ventajas son:

·       Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

·        Realizar una contratación con el 100% de éxito.

·         Disminuir el índice de rotación en las empresas.

·         Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.

·         Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.

·         Evitar costos.

·         Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

·         Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

·         Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.

 

E. Desventajas del proceso de selección.

 

Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente.

Podrían encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.

 Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeño del nuevo empleado.

CONCLUSIONES

 

El primer punto que se trató en el desarrollo de esta trabajo tuvo como tema central ¿Qué es el proceso de selección?, así como sus objetivos, elementos que lo conforman y los pasos a seguir al llevar a cabo el proceso de selección.

También se habló de las principales ventajas que se obtiene en la realización del proceso de selección, además haciendo hincapié de que no existe ningún tipo de desventajas en su realización.

Al concluir este trabajo pudimos darnos cuenta que realmente es de suma importancia realizar el proceso de selección para obtener el personal capacitado que requiere una empresa.

 Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace necesario cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso.

 Las ventajas son múltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte, pero también los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercanía con la empresa con el transcurso del proceso.