Descripcin y Anlisis de puestosAdministracin de Recursos Humanos 1

Elabor: Ing Xochitl Raya y Diego Gmez.

Contenido

Descripcin de puestos

Anlisis de puestos

Mtodos para la descripcin y anlisis de puestos

Etapas del anlisis de puestos

Objetivos de la descripcin y anlisis de puestos

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Elabor: Ing Xochitl Raya y Diego Gmez.

Que es un Puesto?

Se puede definir como unaunidad de la organizacinque consiste en un grupo deobligaciones yresponsabilidades que loseparan y distinguen de losdems puestos

Estas obligaciones yresponsabilidadespertenecen al empleadoque desempea el puestoy proporcionan los medioscon los cuales losempleados contribuyen allogro de los objetivos deuna organizacin.

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Descripcin de Puestos

La descripcin de puestos se refiere alcontenido de los puestos, es decir, a losaspectos intrnsecos de stos.

Para conocer el contenido de un puesto esnecesario describirlo.

Su descripcin es un proceso que consiste enenunciar las tareas o responsabilidades que loconforman y lo hacen distinto a todos losdems puestos que existen en la organizacin.

El qu

hace?

Cmo lo

hace?

Cundo lo

hace?

Por qu lo

hace?

Descripcin

del puesto

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Descripcin de Puestos

Lista de:

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las obligaciones de un puesto,

las responsabilidades,

el reporte de relacin,

las condiciones laborales

las responsabilidades de supervisin del mismo

Gary Dessler.

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Descripcin de puestos. 6

debe reflejar el trabajo correspondiente, de modoque las obligaciones queden bien claras, sin que sehaga referencia a las descripciones de otros puestos.

Siempre pregunte: El nuevo empleado entendersu trabajo cuando lea la descripcin del puesto?.

Gary Dessler.

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En resumen:

Descripcin de

Puestos

Aspectos

Intrnsecos

1. Titulo del puesto

2. Ubicacin de puesto

en el organigrama

3. Contenido

del puesto

Tareas o

Responsabilidades

a) Nivel del

puesto

b) Subordinacin

c) Supervisaran

d) Relaciones

colaterales

Diarias

Semanales

Mensuales

Anlales

Espordicas

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Ejemplo de una hoja de descripcin de puestos 8

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Anlisis de puestos

Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos.

Descripcin

(aspectos intrnsecos)

Anlisis

Se analiza el puesto en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir,

en relacin con los requisitos que el puesto impone a su ocupante.

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Anlisis de puestos

Procedimiento para establecer lasobligaciones y las habilidades querequiere un puesto, as como el tipode persona que se debe de contratarpara ocuparlo.

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En resumen:

Anlisis de

PuestosAspectos

Extrnsecos

Factores

de

anlisis

1. Requisitos

Intelectuales

a) Educacin necesaria

b) Experiencia necesaria

c) Iniciativa necesaria

d) Aptitudes necesarias

2. Requisitos

fsicos

a) Esfuerzo fsico necesario

b) Concentracin visual necesaria

c) Complexin fsica necesaria

d) Requisitos fsicos

3.

Responsabilidades

adquiridas

a) Por supervisaran personal

b) Por materias y equipo

c) Por mtodo y procesos

d) Por dinero, ttulos y documentos

e) Por informacin confidencial

f) Por seguro a terceros

4. Condiciones de

trabajo

a) Ambiente de trabajo

b) Riesgos de trabajo

Accidentes de trabajo

Enfermedades profesionales

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Mtodos para la descripcin y el anlisis de puestos

Los mtodos ms utilizados para la descripcin y anlisis depuestos suelen ser los siguientes:

Observacin directa.

Cuestionario. Entrevista directa.

Mtodos mixtos

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Mtodo de observacin directa

Caractersticas

a) La obtencin de datos sobre un puesto se hace

mediante

la observacin visual de las actividades del ocupante del

puesto, realizada por el analista especializado.

b) Mientras la participacin que tiene el analista en la

obtencin de los datos es activa, la participacin del

ocupante es pasiva.

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Mtodo de observacin directa

Ventajas

Veracidad de los datos obtenidos

No requiere la paralizacin del

ocupante del puesto.

Mtodo ideal para puestos sencillos y

repetitivos

Correspondencia adecuadaentre los datos obtenidos y lafrmula bsica del anlisis depuestos

Desventajas

Costo elevado, pues para que elmtodo sea completo se requiere untiempo prolongado en el anlisis depuestos.

La simple observacin, sin el contactodirecto y verbal con el ocupante delpuesto, no permite la obtencin dedatos verdaderamente importantes parael anlisis.

Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

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Mtodo del cuestionario

Caractersticas

a) Se realiza por medio delllenado de un cuestionarioque realiza el ocupante delpuesto o su superior para elanlisis de puesto.

b) Mientras la participacindel analista de puestos en laobtencin de los datos(llenado del cuestionario) espasiva, la participacin delocupante (quien lo contesta)es activa.

Ventajas

a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visin ms amplia.

b) Econmico para el anlisis de puestos.

c) Completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez.

d) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las actividades de los ejecutivos

Desventajas

a) El cuestionario estcontraindicado para puestosde bajo nivel, en los cualeslos ocupantes pueden tenerdificultad para interpretarlo yresponderlo por escrito.

b) Exige planeacin yrealizacin cuidadosa.

c) Tiende a ser superficial ydistorsionado.

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Mtodo de la entrevista

Caractersticas

a) La obtencin de datossobre el puesto se hace pormedio de una entrevista, conpreguntas y respuestasverbales entre el analista y elocupante del puesto.

b) La participacin es activa,tanto del analista como delocupante

Ventajas

a) Obtencin de los datos delpuesto a travs de las personasque mejor lo conocen.

b) Posibilidad de discutir y aclarartodas las dudas.

c) Es el mtodo de mayorconveniencia y el que proporcionaun mayor resultado en el anlisis,debido a la obtencin estandarizaday racional de los datos.

d) No tiene contraindicacin: sepuede aplicar a puestos

de cualquier tipo o nivel.

Desventajas

a) Una entrevista mal dirigidapuede llevar a reaccionesnegativas en el personal, queresultan en una falta decomprensin y no aceptacinde sus objetivos.

b) Posibilidad de unaconfusin entre opiniones yhechos.

c) Prdida de tiempo si elanalista de puestos no seprepara bien para esa tarea.

d) Costo operacionalelevado: se necesitananalistas con experiencia

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Mtodos mixtos

Caractersticas

Para neutralizar las desventajas y sacar el mayorprovecho posible de las

ventajas, la opcin es utilizar mtodos mixtos.

combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis.

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Los mtodos mixtos ms utilizados son:

a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este ltimo llena el cuestionario y despus es sometido a una entrevista rpida, con el cuestionario como referencia.

b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos.

c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

d) Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior.

e) Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante.

f) Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, entre otros.

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Etapas en el anlisis de puestos

PLANEACIN Determinar los puestos a

analizar, Elaborar organigrama y cronograma de trabajo ,

elegir los mtodos, seleccionar los factores de

anlisis

PREPARACINReclutamiento y seleccin y

entrenamiento de los analistas, preparacin del material y del ambiente,

obtencin de datos previos sobre el puesto

REALIZACIN Obtencin de los datos,

seleccin de datos, redaccin provisional del

anlisis, presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediatos,

redaccin definitiva, presentacin al comit

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Objetivos de la descripcin y anlisis de puestos

Determinacin del perfil ideal del ocupante del cargo

Demarcacin del mercado de mano de obra

Suministro de material para le elaboracin de los programas de entrenamiento

Determinacin mediante la valoracin de cargo la escala salarial

Gua para el supervisor y el subordinado en el desempeo de sus funciones

Suministro de datos para la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar los riesgos

Los objetivos principales son:

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Conclusin 23

Es importante describir yanalizar los puestos parasaber cules son lascaractersticas, habilidades,aptitudes y conocimientosque necesitan tener susocupantes, paraadministrarlos mejor.

Las obligaciones y responsabilidades deben ser descritas correctamente ya

que ellas contribuyen al logro de los objetivos de una

organizacin.

Las organizaciones deben deir cambiando para podersobrevivir. Los puestostambin necesitan cambiarconstantemente. A esto sedebe la necesidad demodernizar el concepto depuesto y hacerlo dinmico.Por ello se requiere unaremodelacin constante delos puestos.

Elabor: Ing Xochitl Raya y Diego Gmez.

Referencias

Chiavenato I. (2007). Administracin de recursos humanos. McGraw Hill, 8va Edicin. Mxico. pp 225-235

Dessler Gary. (2009). Administracin de recursos humanos. 11va

Edicin. Pesaron Educacin. Mxico

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