Diseño y Tecnologia Del Trabajo (Resumido)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALS T E P H E N P. R O B B I N S

D É C I M A E D I C I Ó NCUARTA PARTE

EL SISTEMA DE LAORGANIZACIÓN

www.pearsoneducacion.net/robbins

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.

16–1© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie CookPowerPoint Presentation by Charlie CookC

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oDiseño y tecnologíadel trabajo

1. Comparar la reingenieria de procesos con los procesosde mejora continua.

2. Describir una organización electrónica (e-organization).3. Resumir las implicaciones de las organizaciones

electronicas para el comportamiento de los individuos.4. Explicar el modelo de procesamiento de la información

social con el modelo de las características del trabajo.5. Comparar el modelo de procesamiento de la

información social con el modelo de las característicasdel trabajo.

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AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE CAPÍTULO,USTED SERÁ CAPAZ DE:


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1. Comparar la reingenieria de procesos con los procesosde mejora continua.

2. Describir una organización electrónica (e-organization).3. Resumir las implicaciones de las organizaciones

electronicas para el comportamiento de los individuos.4. Explicar el modelo de procesamiento de la información

social con el modelo de las características del trabajo.5. Comparar el modelo de procesamiento de la

información social con el modelo de las característicasdel trabajo.

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6. Explicar cómo el diseño del espacio de trabajopuede influenciar el comportamiento de losempleados.

7. Describir cómo se puede enriquecer un trabajo.8. Comparar el tiempo flexible con el trabajo

compartido.9. Comparar los beneficios y los inconvenientes de

la teleconmutación, desde el punto de vista de losempleados.

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AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE CAPÍTULO,USTED SERÁ CAPAZ DE:


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6. Explicar cómo el diseño del espacio de trabajopuede influenciar el comportamiento de losempleados.

7. Describir cómo se puede enriquecer un trabajo.8. Comparar el tiempo flexible con el trabajo

compartido.9. Comparar los beneficios y los inconvenientes de

la teleconmutación, desde el punto de vista de losempleados.

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Diseño y tecnología del trabajoDiseño y tecnología del trabajo

Proceso de mejora continua– Bueno no es bastante bueno– Pretende conseguir mejoras continuas en los

procesos de modo que la variabilidad se reduzcaconstantemente.

• Menores costos incrementa la calidad.• Incrementa la satisfacción de lso clientes.

– Impacto organizacional• La búsqueda por mejorar genera estrés en los

empleados.• Requiere cambios constantes en la organización.


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Proceso de mejora continua– Bueno no es bastante bueno– Pretende conseguir mejoras continuas en los

procesos de modo que la variabilidad se reduzcaconstantemente.

• Menores costos incrementa la calidad.• Incrementa la satisfacción de lso clientes.

– Impacto organizacional• La búsqueda por mejorar genera estrés en los

empleados.• Requiere cambios constantes en la organización.


Elementos clave:1. Identificar las

competenciasdistintivas enunaorganización.

2. Evaluar losprocesos.

3. Reorganizar losprocesos.





Reingeniería de procesos

Reconsideración de cómodebe hacerse el trabajo ycómo estructurar laorganización si se comenzaradesde cero.


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Reingeniería de procesos

Reconsideración de cómodebe hacerse el trabajo ycómo estructurar laorganización si se comenzaradesde cero.

Competencias distintivas

Aquello que la organizaciónhace mejor que suscompetidores.


Producción en masa

División del trabajo,estandarización y procesosautomatizados parafabricar productos engrandes cantidades.


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Producción en masa

División del trabajo,estandarización y procesosautomatizados parafabricar productos engrandes cantidades.

Personalización en masa

Procesos de producción lobastante flexibles para crearproductos y serviciosadaptados para los clientes enlo individual.

El CO en un mundo electrónicoEl CO en un mundo electrónico

Organización electrónica(e-organization)

Organización lucrativa o nolucrativa que aprovechaInternet y vínculos de redesprivadas para facilitar lasactividades y la comunicación.

Negocio electrónico(e-business)

Gama completa deactividades que realiza unaempresa exitosa apoyadaen Internet.


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Organización electrónica(e-organization)

Organización lucrativa o nolucrativa que aprovechaInternet y vínculos de redesprivadas para facilitar lasactividades y la comunicación.

Negocio electrónico(e-business)

Gama completa deactividades que realiza unaempresa exitosa apoyadaen Internet.

Comercio electrónico(e-commerce)

Sector de ventas delnegocio electrónico.

El CO en un mundo electrónicoEl CO en un mundo electrónico

InternetRed mundial decomputadorasinterconectadas.

Intranets

Red privada de laorganización.


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Intranets

Red privada de laorganización.

Extranets

Intranet ampliada, asequible sólopara un grupo selecto deempleados y foráneos autorizados.

Implicaciones selectas para la conducta de losindividuos

Implicaciones selectas para la conducta de losindividuos

Motivación– Ciberocio: Se refiere al acto de los empleados al

utilizar Internet de su organización durantehoras hábiles sin tener relación con su trabajo.

Ética– La vigilancia electrónica de los empleados es un

tema que enfrenta el deseo de control de laorganización con el derecho a la privacidad delos trabajadores.


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Motivación– Ciberocio: Se refiere al acto de los empleados al

utilizar Internet de su organización durantehoras hábiles sin tener relación con su trabajo.

Ética– La vigilancia electrónica de los empleados es un

tema que enfrenta el deseo de control de laorganización con el derecho a la privacidad delos trabajadores.

Implicaciones selectas para la conducta de losgrupos

Implicaciones selectas para la conducta de losgrupos

Toma de decisiones– Los modelos de toma individual de decisiones

estarán cada vez más obsoletos.– Las organizaciones electrónicas son

comunidades de equipos.– El éxito es de las empresas que valoran la

experimentación:• Utilizan prueba y error.• Son capaces de reunir y asimilar rápidamente los

datos.• Aceptan los fracasos y aprenden de ellos.


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Toma de decisiones– Los modelos de toma individual de decisiones

estarán cada vez más obsoletos.– Las organizaciones electrónicas son

comunidades de equipos.– El éxito es de las empresas que valoran la

experimentación:• Utilizan prueba y error.• Son capaces de reunir y asimilar rápidamente los

datos.• Aceptan los fracasos y aprenden de ellos.

Implicaciones selectas para la conducta delos grupos

Implicaciones selectas para la conducta delos grupos

Comunicación– Las organizaciones electrónicas permiten

y aún alientan a los individuos para que secomuniquen directamente sin recorrer loscanales.

– Los empleados pueden comunicarseinstantáneamente en cualquier momento, conquien quieran y donde sea.

– El inconveniente de la red abierta es lasobrecarga de información.

Políticas y redes– Los que hacen política se apoyan mucho más en

conversaciones cibernéticas a través de lossistemas electrónicos de rumores.


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Comunicación– Las organizaciones electrónicas permiten

y aún alientan a los individuos para que secomuniquen directamente sin recorrer loscanales.

– Los empleados pueden comunicarseinstantáneamente en cualquier momento, conquien quieran y donde sea.

– El inconveniente de la red abierta es lasobrecarga de información.

Políticas y redes– Los que hacen política se apoyan mucho más en

conversaciones cibernéticas a través de lossistemas electrónicos de rumores.

Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo


• Teoría de losatributos de la tarearequerida

• Modelo de lascaracterísticas deltrabajo

• Modelo deprocesamiento de lainformación social

Teorías de lascaracterísticas de lastareas

Teorías que pretendenidentificar lascaracterísticas de las tareasde los trabajos y cómo secombinan para dar lugar adiversos trabajos, así comosus relaciones con lamotivación, la satisfaccióny el desempeño de losempleados.


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• Teoría de losatributos de la tarearequerida

• Modelo de lascaracterísticas deltrabajo

• Modelo deprocesamiento de lainformación social

Teorías de lascaracterísticas de lastareas

Teorías que pretendenidentificar lascaracterísticas de las tareasde los trabajos y cómo secombinan para dar lugar adiversos trabajos, así comosus relaciones con lamotivación, la satisfaccióny el desempeño de losempleados.

Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo (Continuación)

Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo (Continuación)

Características:1. Variedad2. Autonomía3. Responsabilidad4. Conocimientos y

habilidades5. Interacción social

requerida6. Interacción social

optativa




optativa

Teoría de los atributosde la tarea requerida

Los empleados preferiríantrabajos complejos yestimulantes, ya que dichostrabajos aumentarían susatisfacción y reducirían lastasas de ausentismo.


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optativa




optativa

Teoría de los atributosde la tarea requerida

Los empleados preferiríantrabajos complejos yestimulantes, ya que dichostrabajos aumentarían susatisfacción y reducirían lastasas de ausentismo.



Características:1. Variedad de

habilidades2. Identificación de

la tarea3. Importancia de la

tarea4. Autonomía5. Retroalimentación





Modelo de lascaracterísticas deltrabajo

Modelo que identifica cincocaracterísticas del trabajo ysu relación con losresultados personales ylaborales.


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Modelo de lascaracterísticas deltrabajo

Modelo que identifica cincocaracterísticas del trabajo ysu relación con losresultados personales ylaborales.



Variedad de habilidades

Grado en que el puestorequiere la realización devarias actividades.


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Identificación de la tarea

Grado en el que el trabajotiene un efecto significativo enla vida o el trabajo de losdemás.



Importancia de la tarea

Grado en el que el puestoproporciona libertad sustancialy discrecionalidad para que elindividuo programe su trabajoy determine losprocedimientos paradesempeñarlo.

Autonomía

Grado en el que el puestoproporciona libertadsustancial ydiscrecionalidad para queel individuo programe sutrabajo y determine losprocedimientos paradesempeñarlo.


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Grado en el que el puestoproporciona libertad sustancialy discrecionalidad para que elindividuo programe su trabajoy determine losprocedimientos paradesempeñarlo.

Autonomía

Grado en el que el puestoproporciona libertadsustancial ydiscrecionalidad para queel individuo programe sutrabajo y determine losprocedimientos paradesempeñarlo.



Retroalimentación

Grado en el que quienrealiza las actividades querequiere un trabajo haceque el individuo obtengauna información clara ydirecta sobre la eficacia desu desempeño.


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Retroalimentación

Grado en el que quienrealiza las actividades querequiere un trabajo haceque el individuo obtengauna información clara ydirecta sobre la eficacia desu desempeño.

Modelo de las características del trabajoModelo de las características del trabajo

Autonomía

Variedad de habilidadesIdentificación de la tareaImportancia de la tarea

Importancia sentidadel trabajo

Responsabilidadpercibida por losresultados del trabajo

Mucha motivaciónlaboral interna

Desempeño laboralde calidad

Dimensiones básicasdel trabajo

Estados psicológicoscríticos

Resultados personalesy laborales


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F I G U R A 16-4

Retroalimentación

AutonomíaResponsabilidadpercibida por losresultados del trabajo

Conocimiento de losresultados reales de lasactividades laborales

Mucha satisfaccióncon el trabajo

Poco ausentismo yrotación

Intensidad de lanecesidad decrecimiento de losempleados

Los puestos con autonomía dan a los trabajadores lasensación de responsabilidad personal por los resultados ysi el trabajo ofrece retroalimentación, cuanto más intensossean estos estados psicológicos, mayor será la motivación,desempeño y satisfacción de los empleados, y menor suausentismo y la probabilidad de dejar la organización.



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F I G U R A 16-5





Modelo delprocesamiento de lainformación social (PIS)

Hecho de que las personasresponden a su trabajocomo lo perciben, más quepor la realidad objetiva delmismo.


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Concepto:La satisfacción y lamotivación de losempleados se manipulanmediante actos sutilescomo los comentarios delos compañeros.

Concepto:La satisfacción y lamotivación de losempleados se manipulanmediante actos sutilescomo los comentarios delos compañeros.

Modelo delprocesamiento de lainformación social (PIS)

Hecho de que las personasresponden a su trabajocomo lo perciben, más quepor la realidad objetiva delmismo.

Diseño del espacio de trabajoDiseño del espacio de trabajo

Tamaño– Como los trabajos han sido rediseñados y las

jerarquías tradicionales han sido sustituidascon trabajo en equipo, se aminora la necesidadde oficinas grandes.

Distribución– La disposición del centro de trabajo es importante,

principalmente porque ejerce una gran influenciaen la interacción social.

Privacidad– La privacidad depende del espacio por persona

y de la organización de ese espacio. Influyen muros,divisiones y otras barreras físicas.


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Tamaño– Como los trabajos han sido rediseñados y las

jerarquías tradicionales han sido sustituidascon trabajo en equipo, se aminora la necesidadde oficinas grandes.

Distribución– La disposición del centro de trabajo es importante,

principalmente porque ejerce una gran influenciaen la interacción social.

Privacidad– La privacidad depende del espacio por persona

y de la organización de ese espacio. Influyen muros,divisiones y otras barreras físicas.

Diseño del espacio de trabajoDiseño del espacio de trabajo

Feng Shui– Los administradores deben disponer edificios y

oficinas de manera tal que con este chi se acentúela fuerza y la armonía del centro laboral.

Diseño del espacio laboral y productividad– El espacio de trabajo en sí no tiene un impacto

motivador sustancial en las personas.– Las pruebas indican que los diseños del espacio que

sustenta el acceso, la comodidad y la flexibilidad delos empleados ejercen un influjo positivo en lamotivación y la productividad.

– “Ergonomía cognoscitiva”: consiste en hacercorresponder la oficina con el trabajo mental.


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Feng Shui– Los administradores deben disponer edificios y

oficinas de manera tal que con este chi se acentúela fuerza y la armonía del centro laboral.

Diseño del espacio laboral y productividad– El espacio de trabajo en sí no tiene un impacto

motivador sustancial en las personas.– Las pruebas indican que los diseños del espacio que

sustenta el acceso, la comodidad y la flexibilidad delos empleados ejercen un influjo positivo en lamotivación y la productividad.

– “Ergonomía cognoscitiva”: consiste en hacercorresponder la oficina con el trabajo mental.

Opciones del rediseño del trabajoOpciones del rediseño del trabajo

Rotación de puestos

Cambio periódico de untrabajador de una tarea aotra.

Ensanchamiento del trabajo

Expansión horizontal de las tareas.


16–23

Ensanchamiento del trabajo

Expansión horizontal de las tareas.

Enriquecimiento del trabajo

Expansión vertical de las tareas.

Lineamientos para enriquecer el trabajoLineamientos para enriquecer el trabajo

Acción sugerida Dimensiones básicas del trabajo

Combinar tareas

Crear unidades de trabajo manuales

Variedad de habilidades

Identificación de la tarea


16–24

F I G U R A 16-7

Establecer relaciones con los clientes

Ampliar verticalmente los trabajos

Abrir canales de retroalimentación


Autonomía

Retroalimentación

Opciones del rediseño del trabajoOpciones del rediseño del trabajo

Repaso de los diseños basados en equipos– Las recomendaciones del MCT parecen ser tan

válidas en los grupos como lo son en el planoindividual:

• Que los miembros apliquen una variedad dehabilidades de nivel relativamente elevado.

• Esta tarea es un trabajo completo y significativo.• Los resultados del trabajo del grupo en la tarea

tienen consecuencias significativas para otraspersonas.

• La tarea concede a los miembros una autonomíasustancial para decidir cómo realizan su trabajo.

• El trabajo en la tarea genera una retroalimentaciónconstante y confiable sobre el desempeño del grupo.


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Repaso de los diseños basados en equipos– Las recomendaciones del MCT parecen ser tan

válidas en los grupos como lo son en el planoindividual:

• Que los miembros apliquen una variedad dehabilidades de nivel relativamente elevado.

• Esta tarea es un trabajo completo y significativo.• Los resultados del trabajo del grupo en la tarea

tienen consecuencias significativas para otraspersonas.

• La tarea concede a los miembros una autonomíasustancial para decidir cómo realizan su trabajo.

• El trabajo en la tarea genera una retroalimentaciónconstante y confiable sobre el desempeño del grupo.

Opciones de horarios de trabajoOpciones de horarios de trabajo

Horario flexible

Los empleados trabajandurante un periodo fijotodos los días, pero fuerade esas horas puedenformar su jornada laborala discreción.

Trabajo compartido

Práctica de dividir untrabajo de 40 horassemanales entre dos o máspersonas.


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Horario flexible

Los empleados trabajandurante un periodo fijotodos los días, pero fuerade esas horas puedenformar su jornada laborala discreción.

Telecomunicación

Los empleados trabajan encasa con una computadoraenlazada a la oficina.

Ejemplo de horario flexibleEjemplo de horario flexible

Horasflexibles

Horasflexibles

Periodocomún

Periodocomún

Almuerzo


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F I G U R A 16-8

Horas del día

Opciones de horarios de trabajoOpciones de horarios de trabajo

Categorías detrabajos:

• Tareas de manejo deinformación de rutina

• Actividades móviles• Tareas profesionales

y relacionadas con elconocimiento





Telecomunicación

Los empleados trabajan encasa con una computadoraenlazada con la oficina.


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TelecomunicaciónTelecomunicación

Ventajas– Fondo más amplio

de trabajadorespara elegir

– Mayor productividad– Menor rotación– Moral más elevada– Menores costos de

espacio de oficina

Desventajas– Supervisa menos a

los empleados– Hace más difícil

coordinar el trabajoen equipo

– Dificultad paraevaluar eldesempeño


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Ventajas– Fondo más amplio

de trabajadorespara elegir

– Mayor productividad– Menor rotación– Moral más elevada– Menores costos de

espacio de oficina

Desventajas– Supervisa menos a

los empleados– Hace más difícil

coordinar el trabajoen equipo

– Dificultad paraevaluar eldesempeño

Diseño y Tecnologia Del Trabajo (Resumido)

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