Inspirar, Facilitar y Acelerar el proceso de innovación Open & Cross Innovation.
DISEÑO DE UNA HERRAMIENTA PARA FACILITAR EL PROCESO DE ...
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DISEÑO DE UNA HERRAMIENTA PARA FACILITAR EL PROCESO DE REINCORPORACIÓN LABORAL EN EMPRESAS PYMES DIRIGIDA A LOS TRABAJADORES INVESTIGADORES SANDRA ARBOLEDA GÓMEZ CATALINA SANMARTÍN LAVERDE CLAUDIA PATRICIA SÁNCHEZ RAMÍREZ NATALIA ANDREA TAMAYO MARÍN ASESOR DOCTOR JUAN ALBERTO TORO FACTULTAD DE MEDICINA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL AREA DE SALUD PÚBLICA UNIVERSIDAD CES MEDELLÍN 2011
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DISEÑO DE UNA HERRAMIENTA PARA FACILITAR EL PROCESO DE
REINCORPORACIÓN LABORAL EN EMPRESAS PYMES DIRIGIDA A LOS
TRABAJADORES
INVESTIGADORES
SANDRA ARBOLEDA GÓMEZ
CATALINA SANMARTÍN LAVERDE
CLAUDIA PATRICIA SÁNCHEZ RAMÍREZ
NATALIA ANDREA TAMAYO MARÍN
ASESOR
DOCTOR JUAN ALBERTO TORO
FACTULTAD DE MEDICINA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL
AREA DE SALUD PÚBLICA
UNIVERSIDAD CES
MEDELLÍN
2011
INDICE DE CONTENIDO
Pag.
RESUMEN .................................................................................................................................. 5
1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ..................................................................................... 6
2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................. 8
3. ALCANCE DEL PROYECTO ............................................................................................ 10
4. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................ 11
5. OBJETIVOS ...................................................................................................................... 26
5.1. Objetivo General .......................................................................................................... 26
5.2. Objetivos Específicos .................................................................................................. 26
6. METODOLOGÍA ................................................................................................................ 27
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 45
ANEXOS .................................................................................................................................. 48
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RESUMEN El proceso de construcción del trabajo de grado inició con la identificación de debilidades en el
área de salud ocupacional, se indagó con profesionales sobre las necesidades del sector, y se
seleccionó el tema de reincorporación laboral dirigido a las PYMES (pequeñas y medianas
empresas), dado que algunas no lo tienen implementado en su organización de forma
estructurada.
El siguiente paso fue la revisión bibliográfica de la teoría y normatividad vigente relacionada con
el tema, se inició la elaboración del cuerpo de trabajo con base en el manual de rehabilitación y
reincorporación del Ministerio de la Protección Social. La revisión de esta bibliografía arrojó
información que permitió saber sobre la importancia de diseñar una herramienta de aplicación
práctica, de bajo costo de manera que las empresas puedan medir el ausentismo laboral a
través de indicadores, realizar un seguimiento y evaluación de los trabajadores que presentaron
incapacidad mayores de 15 días e identificar alternativas de ubicación y reubicación para la
reincorporación segura en términos de productividad.
Con el apoyo de una persona con conocimientos en sistemas, los juicios adquiridos a través de
la revisión bibliográfica, la formación profesional y la asesoría del docente; surgió la necesidad
de crear una herramienta sistemática en hojas de cálculo (Microsoft Excel) para el desarrollo del
programa no contemplado en el manual de rehabilitación y reincorporación.
1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La salud y la enfermedad son parte integral de la vida, del proceso biológico y de las
interacciones sociales y medio ambientales.(1); las cuales modifican las condiciones de salud
del individuo afectando positiva o negativamente el desempeño y bienestar en los diferentes
ámbitos donde interactúa. El área laboral es una de las áreas donde el individuo permanece la
mayor parte de su tiempo, según la revista médica del IMSS, “la mayor parte de la población del
mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el trabajo”,(2) donde está en contacto
permanente con maquinaria, equipos, materias primas que exigen al trabajador esfuerzo físico,
mental y social que pueden afectar la satisfacción laboral y la productividad del trabajador.
Uno de los principales problemas de las empresas es el ausentismo laboral el cual interfiere en
el cumplimiento de los objetivos, las metas y misión de la misma. El origen del ausentismo está
relacionado con causas individuales de la persona, con aspectos laborales como: las
condiciones y medio ambiente en el trabajo, factores extralaborales como la interacción familiar
y el contexto social.(2). El principal tipo de ausentismo es el atribuido a la incapacidad sea por
enfermedad y/o por accidente. (3)
La incapacidad laboral puede influir sobre todos los actores que participan en ella; desde la
organización, el trabajador, hasta su familia; en la organización puede afectar negativamente la
economía y productividad de la empresa generando costos directos e indirectos tales como
pago por el trabajo no realizado, reparación o sustitución de máquinas o equipos dañados,
disminución o interrupción de la producción, posible disminución de la calidad del trabajo,
reemplazo del empleado y su entrenamiento, tiempo perdido por el personal no comprometido
directamente en el accidente, costos por problemas de readaptación del lesionado.(4)
Para el trabajador el impacto negativo estaría relacionado con la interrupción de las actividades
laborales, pérdida de las competencias por inactividad, disminución de los ingresos económicos
y alteración en las relaciones interpersonales que pueden llevar al trabajador a sentirse
deprimido. En el ámbito familiar esta situación puede influir de manera negativa, afectando la
economía y el ambiente.
El ausentismo laboral es un síntoma que revela no solo problemas del empleado si no también
el ámbito de la organización, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de
desconcierto, ya que la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la
mano de obra. En este orden de ideas, con este proyecto se pretende dar respuesta al
siguiente interrogante ¿Cómo podemos impactar en el ausentismo laboral de las
empresas?
El ausentismo laboral es un factor que debe diagnosticarse y tratar de minimizarse en una
empresa, a través de estrategias que controlen las causas que lo originan, en esta medida se
propone una herramienta que facilite a las empresas la reincorporación del trabajador
incapacitado, conocer las causas más frecuentes de ausentismo, los factores de riesgo
presentes en los puestos de trabajo, establecer el seguimiento, evaluación y cierre satisfactorio
de los casos para que de esta manera la empresa gestione las medidas para evitar
incapacidades por las mismas causas.
8
2. JUSTIFICACIÓN
La Organización Mundial de la Salud (OMS) en su Constitución de 1946, define “salud” como:
el estado de completo bienestar físico, mental, espiritual, emocional y social, y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades. La salud implica que todas las necesidades
fundamentales de las personas estén cubiertas: afectivas, sanitarias, nutricionales, sociales,
culturales y laborales.
La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de
trabajo justas, donde los trabajadores puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde
sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.(5)
Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales interfieren en el desarrollo normal de
una organización, inciden en la productividad, solidez y permanencia en el mercado; además
pueden tener implicaciones para el trabajador en el ámbito laboral, familiar y social; inicialmente
generan en su mayoría incapacidades, ausentismo y posteriormente un reintegro al área
laboral; estas situaciones conllevan a cambios administrativos, organizacionales, aumentos de
los costos, disminución del desempeño actual del trabajador, variaciones en la remuneración,
en la calidad de las relaciones interpersonales y en el reintegro al equipo de trabajo.
El reintegro laboral según la Resolución 2346 de 2007 expedida por el Ministerio de la
Protección Social, se define como la actividad de reincorporación del trabajador al desempeño
de una actividad laboral, con o sin modificaciones, después de una incapacidad temporal o
ausentismo, así como también actividades de reubicación laboral temporal, definitiva o
reconversión de mano de obra.
El sistema general de riesgos profesionales contempla el reintegro laboral como un proceso a
cargo de las organizaciones donde los empleadores están obligados a ubicar al trabajador
incapacitado temporal y parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un
trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
9
movimientos de personal que sean necesarios.(6)
El Decreto 2177 de 1989 expedido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el artículo
16 contempla: “Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los
trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si
recuperan su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La
existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si
los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo.”
El reintegro laboral se desarrolla a través de estrategias de evaluación de puestos de trabajo,
evaluación en situación real de trabajo, sistemas de reincorporación progresiva, adecuaciones
ergonómicas y sistemas de reintegro adaptados, entre otros. La combinación de estas acciones
(con el trabajador y con la empresa), permiten preparar al reintegro, potenciando todas las
capacidades de la persona, aportando las medidas y dispositivos compensatorios necesarios,
estimulando la recuperación emocional y psicológica, aminorando los riesgos de fracaso,
informando adecuadamente al empleador y gestionando en la empresa la posibilidad de vuelta
al trabajo según la disposición de ésta y oportunidades de su propia dinámica interna y actividad
productiva.(7)
Con esta propuesta se pretrende diseñar una herramienta para facilitar el proceso de reintegro
laboral aplicable a las pequeñas y medianas empresas que promueva la participación
interdisciplinaria de todos los actores del sistema y permita crear condiciones favorables para el
regreso del trabajador a la organización; de esta manera se contribuye en la recuperación de la
salud, aprovechando el potencial humano y productivo del trabajador.
10
3. ALCANCE DEL PROYECTO
Con el diseño de esta propuesta se pretende no solo dar cumplimiento a los objetivos
académicos como Especialistas en Gerencia de Salud Ocupacional, sino además,
implementarlo a mediano plazo en PYMES (pequeñas y medianas empresas).
11
4. MARCO TEÓRICO
Hace 90 años, la protección de la vida y salud de los trabajadores quedó plasmada como un
objetivo fundamental en la Constitución de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), en la
actualidad se realizan grandes esfuerzos para cumplir este objetivo; sin embargo, es un reto y
una responsabilidad que en nuestro país compromete a todos los actores del sistema general
de riesgos profesionales; es decir a las organizaciones, a los trabajadores, a las ARP, a las EPS
y al Estado.
La promoción de la salud y la seguridad en el trabajo es un componente importante en los
programas de salud ocupacional que buscan el mejoramiento de la calidad de vida de los
integrantes de una organización; la finalidad principal de los subprogramas de medicina
preventiva y del trabajo es la “promoción, prevención y control de la salud del trabajador,
protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acorde
con sus condiciones de trabajo psicofisiológicas y manteniéndolo en actitud de producción de
trabajo”(8); es aquí donde la gestión del riesgo determina la presencia o ausencia de accidentes
de trabajo o enfermedad profesional.
El Decreto 1295 del 1994 expedido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social define el
accidente de trabajo como: “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una
invalidez o la muerte, incluyen también el que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, aún fuera del lugar y horas de trabajo, igualmente el que se produzca durante el
traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares trabajo o viceversa, cuando el
transporte lo suministre el empleador; esta misma norma define la enfermedad profesional
como todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia
obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha
visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el
Gobierno Nacional“, estos dos eventos que son tan comunes tienen un impacto negativo en las
12
organizaciones y generan daños en la salud de los trabajadores con efectos como las
incapacidades y en casos más severos discapacidad o invalidez.
Toda actividad laboral implica algún riesgo; el ejercicio de un oficio o profesión conlleva una
probabilidad de afectar negativamente la salud, pero también implica la opción positiva del
trabajo como un medio para crecer como persona, satisfacer las necesidades propias, las de la
familia y las de la sociedad.(9)
En Colombia según FASECOLDA (Federación de Aseguradores Colombianos), para el año
2009 se presentaron 6.891 enfermedades profesionales; según la actividad económica las tres
primeras con mayores porcentajes se concentran en las industrias manufactureras con 1.894
enfermedades (27.5%), seguido de las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler con
1.265 casos (18.4%) y agricultura, ganadería, caza, sevicultura con 807 casos (11.7%). Según
la clase de riesgo los mayores porcentajes se presentaron en la clase III con 3.000 (43.5%)
enfermedades y clase I con 1.851 (26.9%) casos.
En relación a los accidentes de trabajo en Colombia para el año 2009 se presentaron 410.401
accidentes; las actividades económicas con mayores porcentajes son: las industrias
inmobiliarias, empresariales y de alquiler con 118.176 accidentes (28.8%), seguido de las
industrias manufactureras con 75.773 accidentes (18.5%) y construcción con 38.652 (9.4%).
Según la clase de riesgo la clase III con 154. 460 accidentes (37.6%) y clase I con 83.873
enfermedades (20.4%) son las principales. En el caso del departamento de Antioquia para el
año 2009 se presentaron 316 (4.6%) enfermedades profesionales y 83.914 accidentes (20.4%).
Según el informe de enfermedad profesional en Colombia año 2001 – 2002 del Ministerio de
Protección Social, los diagnósticos más frecuentes reportados por el SGSSS (Sistema General
de Seguridad Social en Salud) en el año 2001 fue el síndrome del conducto carpiano con 322
casos, lo que corresponde al 27% del total de casos; el segundo diagnóstico fue el lumbago,
con 141 casos, es decir el 12% del total, y en tercer lugar se encuentra la sordera
neurosensorial, con 83 casos, lo que corresponde al 7%.
13
La incapacidad producto de un accidente de trabajo o enfermedad profesional se clasifica según
el SGRP (Sistema General de Riesgos Profesionales) en incapacidad temporal, permanente,
parcial e invalidez. Se entiende por incapacidad temporal, “aquella que según el cuadro agudo
de la enfermedad o lesión le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado”(10). Cuando el trabajador presenta una disminución definitiva, igual o superior al
5%, pero inferior al 50% de su capacidad laboral, se considera incapacidad permanente parcial;
la invalidez se determina cuando el trabajador pierde el 50% o más de su capacidad laboral.
Toda trabajador afiliado al SGRP (Sistema General de Riesgos Profesionales) a quien se le
defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al 100% de su salario base de
cotización, calculado desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo, o se diagnosticó
la enfermedad profesional, y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de
la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez total o su muerte. El pago se
efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. El período durante
el cual se reconoce la prestación será máximo 180 días, que podrán ser prorrogados hasta por
períodos que no superen otros 180 días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine
como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.
Cumplido el período mencionado anteriormente y no se hubiese logrado la curación o
rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de invalidez.
La declaración de la incapacidad temporal es determinada por el médico tratante, el cual deberá
estar adscrito a la EPS (Entidad Promotora de Salud) a través de la cual se preste el servicio,
cuando estas entidades se encuentren operando.(6)
La Ley 100 de 1993 en su Artículo 157 describe que “El régimen contributivo reconocerá las
incapacidades generadas en enfermedad general, de conformidad con las disposiciones legales
vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán
subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas en enfermedad
profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud“.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en el Artículo 227 se menciona: “En caso de
incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no
14
profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta
por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros
noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante” y en el Artículo 228: “En caso del
que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad se tiene como
base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la
incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanza a un (1) año”.
El subsidio se reconocerá desde el cuarto (4º) día de incapacidad, excepto en los casos de
hospitalización, en los cuales el subsidio se pagará desde el primer día de permanencia en el
hospital. Para la determinación del valor del subsidio en dinero, se tendrá en cuenta el salario
de base del asegurado, correspondiente al mes calendario de cotización anterior al de la
iniciación de la incapacidad.(10) Artículo 9.
Si durante los períodos de reposo prenatal y post-natal coexistiere una enfermedad, se causará
solamente el subsidio por maternidad. Si terminado el período de descanso por maternidad
subsiste la enfermedad, las prestaciones económicas que se causen se pagarán en las
cuantías y condiciones determinadas en el seguro de enfermedad general.(10) Artículo 21.
En Colombia para el año del 2009 se presentaron 7.271 indemnizaciones por incapacidad
permanente parcial, ubicándose los principales porcentajes en las industria manufactureras con
1.997 (27.5%) casos; seguido de las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler:
1.962 (27%) casos y construcción con 701 (9.6%). Para el departamento de Antioquia se
reportaron 1.126 (9.6%) IPP.(11)
La incapacidad producto del accidente de trabajo y enfermedad de origen común o profesional
genera ausentismo laboral, entendido éste como la suma de los períodos en que los empleados
de una organización no están en el trabajo. Los tipos de ausentismo son:
• Ausentismo justificado: El que se produce con autorización
• Ausentismo injustificado: Las faltas del trabajador cuando no avisa, y por lo tanto, no hay
autorización.(2)
15
La OIT (Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al ausentismo como “la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica,
como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha
para la derivada del embarazo normal o prisión”.
El ausentismo tiene efectos en la organización, el individuo y su familia a su vez trasciende a
ámbito social. Para el trabajador este fenómeno afecta su “economía, la seguridad en el trabajo,
su productividad, la calidad de su mano de obra, reincorporación al trabajo, limita el buen
desarrollo y el logro de objetivos”, disminuyen los ingresos familiares; por otro lado el
ausentismo afecta a la empresa en su productividad, clima organizacional, supervivencia y
rentabilidad.(12,13)
Para la organización el ausentismo genera aumento de los costos ocultos derivados del tiempo
perdido por el propio trabajador ausente, del tiempo necesario en disponer que la tarea del
trabajador ausente sea realizada por otro, de la disminución en el rendimiento del equipo de
trabajo y de la pérdida de producción y de mercado por retraso en el servicio o el
encarecimiento del producto, así como de los gastos administrativos derivados de la
contratación y formación del personal suplente, aumento de horas extra y otros.
En el análisis del ausentismo, es importante considerar la existencia de una etiología
multifactorial.
• Influyen variables del individuo, como son las motivaciones, necesidades, hábitos,
valores, habilidades y conocimientos.
• Variables de tipo ocupacional, como el tipo de empresa, los métodos de producción y el
tamaño de la planta laboral.
• Variables relacionadas con la organización, el clima laboral de la empresa y las políticas
institucionales.(13)
16
El trabajador accidentado o con enfermedad, si lo requiere tiene derecho al proceso de
Rehabilitación. En Colombia el Ministerio de la Protección Social emitió un manual de
procedimientos para la rehabilitación y reincorporación ocupacional año 2009, el cual
contempla:
La Ley 100 de 1993, Artículo 153 Numeral 3, que establece: “El Sistema General de Seguridad
Social en Salud brindará atención en salud integral a la población en sus fases de educación,
información y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, en
cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia.”
La Ley 378 de 1997 explica la importancia de los servicios de salud en el trabajo y la
responsabilidad de cada empleador respecto de la salud y la seguridad de los trabajadores
estableciendo dentro de las funciones la asistencia en pro de la adopción de medidas de
rehabilitación profesional.
El manual de Procedimientos para la Rehabilitación y Reincorporación Ocupacional de los
Trabajadores en el SGRP define la “Rehabilitación” como el conjunto de acciones sociales,
terapéuticas, educativas y de formación, de tiempo limitado y conducidas por un equipo
interdisciplinario, en el que se involucra al usuario como sujeto activo de su propio proceso, a la
familia, a la comunidad laboral y a la comunidad social, en el cumplimiento de los objetivos
trazados, que apunten a lograr cambios en el trabajador y en su entorno, a una reincorporación
al desarrollo de una actividad ocupacional satisfactoria.
El Decreto 2177 de 1989 en el Artículo 11 define la rehabilitación profesional o readaptación
laboral, al proceso continuo y coordinado que prepara a la persona inválida para que alcance
una mayor independencia, autonomía e integración a la actividad laboral y social, en igualdad
de condiciones y con los mismos derechos y responsabilidades a través de las etapas de
evaluación, orientación, adaptación, formación y ubicación laboral.
La “Rehabilitación Integral” se entiende como el conjunto de acciones coordinadas e
interinstitucionales, basadas en recursos humanos y logísticos que buscan brindar la atención y
17
rehabilitación a las funciones y estructuras corporales afectadas en una persona como
consecuencia de un ATEP (Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional), mediante
acciones ocupacionales como la evaluación, orientación, adaptación de la persona a su entorno
inmediato como son el familiar y la ubicación laboral. El manual de procedimientos para la
rehabilitación y reincorporación establece unas etapas del programa de rehabilitación funcional
y profesional.
ETAPA I: Identificación de los casos a ingresar en el programa de rehabilitación
ETAPA II: Evaluación inicial del caso
ETAPA III: Desarrollo del plan de rehabilitación
ETAPA IV: Retroalimentación del sistema (seguimiento)
Al momento de reintegrarse el empleado nuevamente a sus funciones laborales es importante
evaluar las aptitudes del trabajador para desempeñarse nuevamente en sus funciones
anteriores, es de gran importancia que exista una articulación entre el médico evaluador y el
funcionario de salud ocupacional con el fin de que este último conozca cuáles son las
restricciones laborales y recomendaciones dadas por el médico para reincorporarse
nuevamente a su actividad laboral, de esta manera se determinará si el trabajador puede
desempeñarse nuevamente en su oficio o debe ser reubicado en otro que cumpla con las
restricciones y recomendaciones médicas garantizando así la recuperación del trabajador.
Con el fin de garantizar un adecuado desempeño del trabajador en su puesto de trabajo el
empleador debe ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales de forma
obligatoria según la Resolución 2346 de 2007:
1. Evaluación médica preocupacional o de preingreso.
2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación).
3. Evaluación médica posocupacional o de egreso.
El empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas
ocupacionales, tales como pos-incapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de
18
salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en
razón de situaciones particulares.
El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las
labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el
cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de
restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de
salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.
El empleador deberá suministrar la siguiente información básica para la realización de las
evaluaciones médicas ocupacionales:
• Indicadores epidemiológicos sobre el comportamiento del factor de riesgo y condiciones de
salud de los trabajadores, en relación con su exposición.
• Estudios de higiene industrial específicos, sobre los correspondientes factores de riesgo.
• Indicadores biológicos específicos con respecto al factor de riesgo.
Toda evaluación médica ocupacional debe ser firmada por el trabajador y por el médico
evaluador, indicando el tipo de evaluación-preocupacional, periódica, de egreso o específica,
realizada.
Tanto en las evaluaciones médicas preocupacionales como en las periódicas programadas, se
deberán anexar los conceptos sobre restricciones existentes, describiendo cuáles son, ante qué
condiciones, funciones, factores o agentes de riesgo se producen, indicando si son temporales
o permanentes y las recomendaciones que sean pertinentes.
Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en
medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.
Cuando no exista disponibilidad de médicos con especialización en medicina del trabajo o salud
ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, las evaluaciones médicas
19
ocupacionales podrán ser realizadas por médicos que tengan mínimo dos (2) años de
experiencia en salud ocupacional, previa inscripción como tales ante las respectivas secretarías
de salud.
El médico evaluador deberá entregar al trabajador copia de cada una de las evaluaciones
médicas ocupacionales practicadas, dejando la respectiva constancia de su recibo.
En el abordaje del tema de reintegro laboral y rehabilitación es importante conocer los aspectos
relacionados con la discapacidad. El Artículo 13 de la Constitución Política de Colombia
establece el derecho a la igualdad de oportunidades y el trato más favorable, mediante la
regulación de una discriminación positiva a favor de las personas con debilidad manifiesta.
La discapacidad según la CIF-OMS (Clasificación Internacional del Funcionamiento, la
Discapacidad y la Salud) “Es un término genérico que incluye deficiencias de función o
estructura a nivel corporal, limitación en la actividad a nivel individual y restricciones en la
participación a nivel social. Indica los aspectos negativos de la interacción de individuo con una
condición de salud y sus factores contextuales (factores ambientales y factores personales)”
El Decreto 917 de 1999 emanado de la Presidencia de la República desarrolla el manual único
para la calificación de invalidez el cual contempla:
ARTÍCULO 7o. - Criterios para la calificación integral de invalidez
Para efecto de la calificación integral de la invalidez se tendrán en cuenta los componentes
funcionales biológico, psíquico y social del ser humano, entendidos en términos de las
consecuencias de la enfermedad, el accidente o la edad.
a) DEFICIENCIA: Se entiende por deficiencia, toda pérdida o anormalidad de una estructura o
función psicológica, fisiológica o anatómica, que pueden ser temporales o permanentes.
b) DISCAPACIDAD: Es toda restricción o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en
la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano, producida por una
20
deficiencia, y se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en
una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o
irreversibles, y progresivos o regresivos.
c) MINUSVALÍA: Se entiende por Minusvalía toda situación desventajosa para un individuo
determinado, consecuencia de una deficiencia o una discapacidad que lo limita o impide para el
desempeño de un rol, que es normal en su caso en función de la edad, sexo, factores sociales,
culturales y ocupacionales.
ARTÍCULO 13o. – Libro segundo: DE LAS DISCAPACIDADES
Características de la discapacidad
• La discapacidad se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y
comportamiento en una actividad rutinaria normal, los cuales pueden ser temporales o
permanentes reversibles o irreversibles y progresivos o regresivos.
• Las discapacidades pueden surgir como consecuencia directa de la deficiencia, o como una
respuesta del propio individuo, sobre todo la psicológica, a deficiencias físicas sensoriales o
de otro tipo. La discapacidad representa la objetivación de una deficiencia y en cuanto tal,
refleja alteraciones a nivel de la persona.
Clasificación de las discapacidades:
Para una mejor comprensión y facilidad del tipo de discapacidad que puede tener un individuo,
éstas se han dividido por categorías; cada categoría a su vez tiene un puntaje máximo
calificable de acuerdo con el peso que cada categoría tiene dentro del desempeño habitual de
un individuo:
• Discapacidades de la conducta
• Discapacidades de la comunicación
• Discapacidades del cuidado personal
21
• Discapacidades de la locomoción
• Discapacidades de la disposición del cuerpo
• Discapacidades de la destreza
• Discapacidades de la situación
El Decreto 2177 de 1989 en el Artículo 6 dispone que el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, desarrollará programas especiales de gestión de empleo para personas con
limitaciones, rehabilitadas integral y profesionalmente y en condiciones de competitividad
laboral.
Ley 361 de 1997 expedida por el Congreso de Colombia, en su Artículo 26 establece que “en
ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el campo que se va a desempeñar. Asimismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de trabajo”.
Las organizaciones de cualquier sector de la industria no son ajenas a situaciones de
incapacidades, ausentismo, cambios importantes en la salud de los trabajadores que puedan
afectar los procesos; el abordaje de estos eventos es diferente en cada organización, y
depende del grado de experiencia, estructura organizacional y específicamente del programa de
salud ocupacional.
La herramienta que se propone para el reintegro laboral, se desarrolló para que sea aplicada en
las PYMES (pequeña y mediana empresa), las cuales tienen características distintivas y tienen
dimensiones con ciertos límites ocupacionales y financieros prefijados por los estados o
regiones.
En Colombia, según la Ley para el fomento de la micro, pequeña y mediana empresa, Ley 590,
las PYMES se clasifican así:
22
• Microempresa: Personal no superior a 10 trabajadores. Activos totales inferiores a 501
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
• Pequeña Empresa: Personal entre 11 y 50 trabajadores. Activos totales mayores a 501 y
menores a 5.001 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
• Mediana: Personal entre 51 y 200 trabajadores. Activos totales entre 5.001 y 15.000
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
La distribución geográfica de las unidades, establece que la PYME en términos generales sigue
la misma tendencia del total de la industria manufacturera y reúne prácticamente el 70% en los
cuatro (4) principales centros productivos: Antioquia, Atlántico, Bogotá, Cundinamarca y Valle.
La pequeña empresa es una entidad independiente, creada para ser rentable, que no
predomina en la industria a la que pertenece, cuya venta anual en valores no excede un
determinado tope y el número de personas que la conforma no excede un determinado límite, y
como toda empresa, tiene aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades
técnicas y financieras, todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación y/o
prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos existentes en la
sociedad"(14)
Sin importar que tan grande o pequeña sea la organización existen riesgos dentro de cada una
de ellas, los cuales deben ser gestionados con el fin de procurar un ambiente laboral, seguro y
saludable, por lo tanto la empresa debe de identificar y valorar los riesgos para determinar el
grado de criticidad en cada uno de los puestos de trabajo.
A continuación vinculamos a nuestro proyecto la siguiente clasificación y valoración de los
riesgos:(15)
23
CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO
FACTOR DE RIESGO FUENTES GENERADORAS
FÍSICO
Ruido Plantas generadoras, eléctricas, pulidoras, equipos de corte,
equipos neumáticos, etc.
Vibraciones Prensas, martillos neumáticos, alternadores, fallas en
maquinaria, falta de anclaje.
Calor Hornos y ambiente.
Frío Refrigeradores, congeladores y ambiente.
Radiaciones ionizantes Equipos y fuentes naturales, generadoras de rayos X, gama,
beta, alfa y neutrones.
Radiaciones no ionizantes
El sol, lámparas de vapor de mercurio, lámpara de gases,
flash, lámparas de hidrógeno, arco de soldadura, lámpara de
tungsteno y halógenas, lámparas fluorescentes.
RIESGO QUÍMICO
Aerosoles: sólidos, polvos,
orgánicos, inorgánicos,
metálicos, no metálicos y
fibra, residuos
Minería, cerámica, cemento, madera, harina y soldadura.
Gases y vapores: monóxido
de carbono, oxido nitrosos,
cloro y sus derivados,
amoniaco, cianuro, plomo,
mercurio y pintura
Fabricación y reparación de motores de combustión interna,
garajes, industria química, industria plástica, talleres
electrónicos, procesos de enfriamiento, talleres de pintura,
fabricación de termómetros.
BIOLÓGICOS
Animales, vegetales, hongos,
protista, mónera.
Mordeduras, picaduras, elementos contaminados, polvo,
polen esporas fúngicas y microtoxinas.
RIESGO ERGONÓMICO
Carga estática Postura de pie, sentado, arrodillado, en cuclillas, acostado.
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FACTOR DE RIESGO FUENTES GENERADORAS
Carga dinámica. Esfuerzos,
movimientos (cuello,
extremidades y tronco)
Desplazamiento con o sin carga, al dejar cargas, al levantar
cargas.
Visuales, diseño de puestos de trabajo, altura de los puestos
de trabajo, sillas, aspectos espaciales, equipos secuencia
productiva, tiempo de trabajo, pesos y tamaño de objetos.
RIESGO SICOSOCIAL
Contenido de la tarea Trabajo repetitivo o en cadena, monotonías, ambigüedad del
rol.
Organización del tiempo de
trabajo Turnos, horas extra, pausas-descanso, ritmo.
Relaciones humanas Relaciones jerárquicas, cooperativas y funcionales,
participación.
Gestión Evaluación del desempeño, planes de inducción,
capacitación, estabilidad laboral y remuneración.
RIESGO MECÁNICO
Herramientas manuales, equipos y elementos a presión, puntos de operación, manipulación de
materiales y mecanismo en movimiento.
RIESGO ELÉCTRICO
Alta tensión, baja tensión y
estática
Conexiones eléctricas, tableros de control, transmisión de
energía.
RIESGO LOCATIVO
Edificaciones, bodegas
Superficies de trabajo, sistemas de almacenamiento,
distribución de áreas, falta de orden y aseo, estructura e
instalaciones.
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VALORACIÓN DEL RIESGO(16)
CONSECUENCIAS
Ligeramente dañino Dañino Extremadamente dañino
PROBABILIDAD
Baja Riesgo trivial Riesgo tolerable Riesgo moderado
Media Riesgo tolerable Riesgo moderado Riesgo importante
Alta Riesgo moderado Riesgo importante Riesgo intolerable
PROBABILIDAD: Hace referencia a la frecuencia, a la intensidad de exposición, el número de
expuestos:
Baja: dañino ocurrirá raras veces.
Media: el daño ocurrirá en algunas ocasiones.
Alta: el daño ocurrirá siempre.
CONSECUENCIAS: se estiman según el potencial de gravedad de las lesiones y pueden ser:
Ligeramente dañino: lesiones superficiales de poca gravedad, usualmente no incapacitante o
con incapacidades menores.
Dañino: todas las enfermedades profesionales no mortales, esguinces, torceduras,
quemaduras de segundo o tercer grado, golpes severos, fracturas menores.
Extremadamente dañino: lesiones graves: EP graves, progresivas y eventualmente mortales,
fracturas de huesos grandes o de cráneo, Trauma encefalocraneal, amputaciones, entre otras.
La estimación del riesgo se saca de acuerdo a la combinación realizada entre probabilidad y
consecuencia.(17)
26
5. OBJETIVOS
5.1. Objetivo General
Diseñar una herramienta que facilite los procesos de reintegro laboral en empresas PYMES,
para la reincorporación segura y en términos de productividad de los trabajadores
5.2. Objetivos Específicos
• Construir una guía que contemple las etapas del proceso de reintegro laboral.
• Diseñar una hoja de cálculo que permita el registro sistemático de la información.
• Definir elementos que faciliten el reconocimiento de alternativas de ubicación y reubicación
laboral de los trabajadores, posterior a una incapacidad de acuerdo a su nueva
funcionalidad.
27
6. METODOLOGÍA
El trabajador que presenta una alteración en su condición de salud inicia un proceso de
atención y recuperación en algunos casos requiere de rehabilitación funcional y rehabilitación
profesional siendo en ésta última donde el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo con
las respectivas indicaciones médicas laborales. Antes de iniciar el proceso de reintegro laboral
es recomendable que la empresa identifique las variables demográficas relacionadas con la
salud y el trabajo (ver anexo: valoración puesto de trabajo) con el fin de determinar las
relaciones de causas, efectos de los problemas de salud detectados y dar solución integral a los
mismos, además de minimizar el margen de error en la toma de decisiones. Asimismo en
importante identificar y valorar los factores de riesgos que existen en cada uno de los puestos
de trabajo con el fin de determinar el nivel de riesgo en cada uno de éstos; para cumplir con
este objetivo el profesional de salud ocupacional puede aplicar una de las metodologías
existentes, se propone para la valoración de los riesgos la guía de evaluación de riesgos del
INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) (Ver tabla: valoración del
riesgo).
Después de identificar los riesgos en cada puesto de trabajo el profesional de salud ocupacional
debe realizar el mapa de riesgos de reincorporación laboral con el fin de identificar posibles
alternativas para el reintegro o reubicación laboral, a través del conocimiento de los factores de
riesgo y las competencias que se requieren en los diferentes puestos de trabajo.
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MAPA DE RIESGOS DE REINCORPORACIÓN LABORAL
Nombre del Puesto de Trabajo
Valoración del Factor de Riesgo
Ausentismo Requerimientos para Ocupar el
puesto de Trabajo
• Nombre del Puesto de trabajo: parte del área de cada trabajador dotada con los medios
necesarios para el cumplimiento de una determinada parte del proceso.(18)
• Valoración del Factor de Riesgo: Según tabla de evaluación de riesgos del INSHT
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) la empresa define los principales
riesgos existentes en cada puesto de trabajo. Con el objetivo de definir si el trabajador
continua en el mismo puesto de trabajo o es reubicado a otro puesto donde los riesgos no
afecten su proceso de adaptación y recuperación de su estado de salud.
• Ausentismo: Registrar el promedio de días de ausentismo en cada puesto de trabajo.
• Requerimientos para Ocupar el puesto de Trabajo: Deberán indicarse las condiciones
mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto:
Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales requeridos.
Cursos de especialización: Se especificarán aquellos cursos o actividades complementarias
que proveen conocimientos particulares especializados.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo mínimo de trabajo como para una
persona de características medias y con el nivel de estudios ya descrito, esté en condiciones de
ejercer satisfactoriamente todas las funciones.
REINCORPORACIÓN LABORAL
En el programa de reintegro laboral se ingresará todo trabajador con cambios en las
condiciones de salud y que presente alteraciones en su capacidad de ejecución de actividades
o interfieran con su desempeño laboral, en forma temporal o permanente, con pronóstico
29
médico mayor a 15 días de incapacidad, también serán incluidos trabajadores que tienen
incapacidades repetitivas por el mismo diagnóstico y que tienen intervalos de hasta cinco días
sin incapacidad y que la suma de éstas superen los términos de tiempo de recuperación
previsto para la enfermedad o trastorno.
Para esto se tienen diseñadas tres bases de datos donde se ingresan los casos; la primera es
la de ausentismo donde se registran todos los trabajadores que reportan incapacidad médica
laboral, la segunda donde se ingresan los que ya cumplen los requisitos para ingreso al
programa de reintegro y la tercera donde se registra el seguimiento de los trabajadores que han
ingresado al programa de reintegro laboral.
El desarrollo de la herramienta para el reintegro laboral se diseñó basada en el manual Básico
de Rehabilitación Profesional, a continuación se explican las etapas a seguir en un proceso de
reincorporación ocupacional y que dependiendo de la complejidad del caso pasará por una o
más fases del proceso hasta cumplir con la meta de reincorporación al desarrollo de una
actividad ocupacional y se describirán los responsables del manejo de esta herramienta única
para el programa de reintegro laboral.
30
ETAPAS PARA LA REINCORPORACIÓN LABORAL BASADO EN EL MANUAL DE
REHABILITACIÓN Y REINCORPORACIÓN LABORAL DEL MINISTERIO DE LA
PROTECCIÓN SOCIAL
ETAPA I: IDENTIFICACIÓN DE LOS CASOS A INGRESAR EN EL PROGRAMA DE
REINTEGRO
La captura de los casos inicia desde que el trabajador reporta su incapacidad y es recibida por
el responsable de salud ocupacional quien a su vez se encarga de ingresar el caso a la
herramienta sistemática en la base de datos de ausentismo, en caso que el trabajador cumpla
con el requisitos se ingresa al programa de reintegro laboral.
Criterios de ingreso al programa de rehabilitación y reintegro laboral:
Los casos con incapacidad mayor a 15 días por accidente de trabajo, enfermedad de origen
común o profesional serán los que ingresan al programa de reintegro laboral.
Algunas deficiencias o contingencias que se deben capturar en forma temprana para incluirlos
en los programas de rehabilitación funcional y profesional son:
• Amputaciones de cualquier segmento corporal, independientemente de su extensión.
• Fracturas de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito).
• Quemaduras de segundo y tercer grado.
• Lesiones del sistema nervioso central y periférico tales como:
- Trauma craneoencefálico
- Trauma raquimedular
- Poli neuropatías
- Lesiones severas de plexos, raíces o nervios periféricos
• Lesiones severas de mano, entre otras:
- Aplastamiento
- Quemaduras
31
- Avulsiones.
- Rupturas tendinosas ó de nervios.
• Lesiones múltiples, hernias, trauma en columna vertebral
• Lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual, lesiones penetrantes en
ojos o contacto con sustancias químicas
• Lesiones que comprometan la capacidad auditiva.
• Trauma de rodilla.
• Accidente de tránsito (SOAT).
• Accidente deportivo.
• Caídas de altura.
• Todo caso de enfermedad profesional o común diagnosticado.
• Lesiones, enfermedades o trastornos que comprometan las funciones y estructuras
corporales mentales, físicas o sensoriales del trabajador y que puedan limitar su capacidad
de ejecución para las actividades de acuerdo al criterio del equipo interdisciplinario de
rehabilitación.
• Trabajadores con secuelas permanentes por lesiones graves a consecuencia de un
accidente o enfermedad de origen común o profesional que interfieran con su desempeño
laboral.
Remisión del Caso
Como parte del proceso asistencial de la IPS controlado por la EPS, se deriva el diagnóstico y
pronóstico inicial. La información mínima que debe contener la evaluación del caso en una
etapa inicial por parte de la IPS y que debe ir notificada y remitida a la ARP es:
• Resumen de historia clínica y paraclínicos.
• Cargo que desempeñaba el trabajador en la empresa.
• Antecedentes clínicos y ocupacionales.
• Diagnóstico clínico definitivo. Se debe utilizar el código CIE 10.
32
• Tiempo y tipo de vinculación laboral que tenía el trabajador.
• Diagnóstico funcional.
• Presunción de origen.
• Rehabilitación, medicamentos y tratamientos pendientes.
Esta información la debe solicitar el profesional de salud ocupacional al trabajador para el
ingreso y seguimiento del caso en el programa de reintegro.
Responsables
EMPRESA: Encargados de salud ocupacional deben diligenciar el FURAT (Formato Único para
Reporte de Accidente de Trabajo) y FUREP (Formato Único para Reporte de Enfermedad
Profesional).
IPS: Personal administrativo o de salud
ARP: Grupo de rehabilitación
EPS: Personal administrativo o de salud
ETAPA II: EVALUACIÓN INICIAL DEL CASO
En esta etapa el trabajador con cambios en las condiciones de salud es valorado en primera
instancia por el médico de la EPS quien determina el diagnóstico médico y funcional a nivel
corporal (se evalúan las estructuras y funciones corporales, incluyendo las funciones
psicológicas), a nivel individual (se evalúan las actividades que puede realizar un individuo en
su vida diaria).
El diagnóstico de aspectos ocupacionales como requerimientos del puesto de trabajo (se puede
aplicar la guía de valoración del puesto de trabajo) y del contexto a nivel social y familiar lo
realiza el médico de la ARP o el médico contratado por la empresa para la valoración pos
33
incapacidad con el fin de establecer los posibles riesgos a los que se puede ver expuesto el
trabajador reincorporado.
La información recogida en ésta evaluación inicial debe permitir la definición de las limitaciones
en la actividad y las restricciones en la participación que presenta la persona.
Evaluación para el Reintegro
El profesional de salud ocupacional realiza un análisis de la información que se tiene del
trabajador que está en el programa de reintegro laboral con el fin de tomar decisiones
proyectadas al bienestar del trabajador y de la empresa; en cuanto al diagnóstico funcional
debe establecer un perfil de capacidades del trabajador y definir un pronóstico ocupacional.
Pronóstico Funcional Ocupacional
El análisis de todos los elementos de las actividades de diagnóstico es indispensable para
definir un pronóstico real, que permita orientar a la persona hacia su futuro ocupacional. Con
base en esta actividad se establece el plan y las metas de rehabilitación que contempla:
• Las metas de reincorporación laboral.
• Alternativas productivas para los casos que no puedan ser reintegrados a su puesto de
trabajo.
• Las actividades necesarias para la rehabilitación funcional y profesional, como garantes de
una rehabilitación integral.
• Proponer los períodos de seguimiento a las actividades de rehabilitación para la realización
de ajustes del mismo.
34
Responsables
La IPS – EPS: que atienden el caso deben suministrar oportunamente la información necesaria
para la definición del diagnóstico y pronóstico funcional.
La A.R.P: debe contar con una estructura de servicios propia o contratada para desarrollar los
procesos de rehabilitación funcional y profesional.
La Empresa: Aportara los perfiles de los cargos actualizados, que faciliten al equipo
interdisciplinario el análisis de puestos de trabajo, (aplicar la guía de valoración del puesto de
trabajo y mapa de riego de la reincorporación laboral) esta actividad estará a cargo del
profesional en salud ocupacional, quién entregará en forma escrita todas las posibles opciones
existentes para facilitar los procesos de reinstalación o reincorporación laboral al regreso del
trabajador.
ETAPA III: REINCORPORACIÓN LABORAL
Una vez realizada la evaluación y definición del plan de rehabilitación se inician las
intervenciones científicas o técnicas que permitan el reintegro laboral del trabajador, en un
puesto de trabajo adecuado y acorde con sus restricciones. Este proceso de rehabilitación
incluye la rehabilitación funcional, ocupacional y social.
Rehabilitación Funcional
En esta etapa se incluyen todas aquellas acciones que buscan recuperar al máximo la función
perdida y potenciar las habilidades necesarias para el desempeño del trabajador.
En esta etapa de la rehabilitación funcional se Incluye la ejecución de las siguientes actividades:
• Programa terapéutico específico (terapia física, ocupacional, del lenguaje, psicología,
35
trabajo social, tiflología, psicopedagogía, enfermería).
• Servicios médicos especializados requeridos de acuerdo a las necesidades.
• Prescripción y adaptación de prótesis, órtesis, audífonos, implantes cocleares, férulas y
cualquier otro producto de apoyo necesario para facilitar el desempeño funcional,
ocupacional y social.
Es importante que el trabajador se comprometa a participar activamente en los programas
terapéuticos necesarios para lograr su recuperación funcional, además el empleador deberá
permitir y facilitar la participación del trabajador en los programas necesarios para lograr su
recuperación funcional.
Las IPS-EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, deben realizar las actividades de
rehabilitación funcional, con la orientación y coordinación del equipo de rehabilitación de la
ARP.
Rehabilitación Profesional
Debe iniciarse simultáneamente con las demás acciones de rehabilitación integral, puede
requerir una o más conductas en forma simultánea, enfocadas al trabajador, el ambiente laboral
y extra laboral o del contexto en el que interactúa el trabajador. Contempla las siguientes
actividades:
Modificaciones al ambiente de trabajo
Se refieren a los cambios administrativos, organizacionales, de diseño del puesto de trabajo, del
ambiente laboral en general y de seguridad que se requieren y su viabilidad para garantizar el
desempeño productivo del trabajador en condiciones seguras.
La ARP, a través del equipo de rehabilitación y la empresa, propone las modificaciones
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necesarias, estableciendo su viabilidad.
La empresa a través del departamento de producción, talento humano, el responsable de salud
ocupacional y el jefe inmediato, coordina, realiza y supervisa las modificaciones al ambiente de
trabajo sugeridas por el equipo de rehabilitación de la ARP y de salud ocupacional de la
empresa.
El empleador implementa las modificaciones al ambiente de trabajo propuestas por el equipo de
rehabilitación de la ARP y de salud ocupacional de la empresa.
El trabajador participa como miembro activo del equipo de rehabilitación en las propuestas de
modificación del ambiente de trabajo, de acuerdo con sus necesidades laborales.
Adaptación al Ambiente Extra Laboral
Se refiere a los mecanismos adaptativos en el ambiente familiar, comunitario y social que
permitan al trabajador mejorar su calidad de vida y “mejorar el desempeño de todos sus roles”,
con el fin de identificar barreras contextuales ambientales que puedan alterar el desempeño
laboral y social.
Reinducción y Prueba de Trabajo
En la etapa de reinducción se debe facilitar al trabajador el proceso de reincorporación a su
puesto de trabajo o a la actividad laboral y/o ocupacional, y se desarrolla una vez haya
finalizado el programa de rehabilitación.
La prueba de trabajo se realiza cuando termina la incapacidad laboral y se ha definido la
reincorporación laboral, el resultado de esta prueba arrojará información sobre si se requieren
modificaciones en el puesto de trabajo o al ambiente laboral.
37
Por otro lado se debe garantizar que el trabajador rehabilitado cumpla con las expectativas de
desempeño en el puesto y ambiente laboral, y verificar que las modificaciones del ambiente
laboral cumplan con su objetivo.
En esta actividad son responsables: La empresa, el jefe inmediato, el trabajador y la A.R.P
Reintegro al Trabajo en la Misma Empresa
De acuerdo con el plan de rehabilitación y las metas planteadas, el tipo de reintegro puede ser:
- Reintegro laboral sin modificaciones.
- Reintegro laboral con modificaciones.
- Reubicación laboral temporal.
- Reubicación laboral definitiva.
Reincorporación Ocupacional
Esta actividad aplica para los trabajadores que no tiene la posibilidad de reincorporación laboral
con las mismas condiciones previas a la incapacidad. Se debe orientar al trabajador en los
roles ocupacionales de acuerdo a sus condiciones generales que permitan mantener su calidad
de vida.
Reconversión de Mano de Obra
Es la actividad de formación profesional que se dará en aquellos casos, en los que la capacidad
funcional de la persona no le permite volver a ejercer la profesión u oficio para el cual estaba
capacitado. Requiere un nuevo aprendizaje en otro oficio que le permita desempeñarse en la
misma empresa.
38
Responsables
Trabajador y su familia, equipo de rehabilitación de la A.R.P, profesional de salud ocupacional,
jefe inmediato.
ETAPA IV: SEGUIMIENTO LABORAL (Ver anexo el formato de seguimiento laboral)
En esta última etapa del proceso se recomienda realizar seguimiento a los 8 días, al mes, a los
tres meses y a los seis meses; de acuerdo a los hallazgos de los seguimientos, es el profesional
de salud ocupacional quien determina la frecuencia a seguir.
El seguimiento del trabajador incluye la valoración del supervisor, del profesional de salud
ocupacional y del trabajador mediante los parámetros de la guía de seguimiento que recoge
información relacionada con la percepción de confort, seguridad, eficiencia y relaciones dentro
de la empresa.
Se diseñó un formato de seguimiento laboral que permite la valoración del trabajador de manera
cuantitativa, para esto se elaboró una serie de ítems a indagar con unas posibles opciones de
respuesta a las que se les asignó una valor según el caso, de esta manera dar un concepto
numérico que permitirá al final, determinar en qué porcentaje de adaptación al puesto de trabajo
se encuentra el trabajador, además a la calificación final de cada parte involucrada se le asignó
un porcentaje en la calificación final, el concepto del supervisor y trabajador representa un 30%
de la calificación final y el especialista de salud ocupacional se le asignó un valor del 40% esto
sumado arroja una calificación total de un 100% que a su vez se graficará esta valoración con el
fin de conocer su adaptación en cada uno de los seguimientos programados.
En cada seguimiento además se deberá actualizar las restricciones laborales dadas por el
médico de la ARP.
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En el proceso de evaluación y seguimiento del reintegro es importante tener en cuenta las
siguientes actividades:
• Evaluar las necesidades terapéuticas (física y psicosocial).
• Evaluar las diferentes tareas y las exigencias motoras y cognitivas, confrontadas con las
habilidades y restricciones actuales.
• Revisión / evaluación de las modificaciones acordadas (soluciones) y su aplicación.
• Evaluar la capacidad ocupacional con el cargo actual, evaluar capacidad adicional para
nueva ocupación, capacidad del trabajador de aceptar su condición actual y voluntad de
reincorporarse.
• Determinar el rendimiento del trabajador después de la lesión.
• Evaluar la satisfacción con el proceso y la efectividad percibida del plan de reintegro laboral:
dirigida al trabajador, empleador, médico tratante.(19)
CIERRE DEL CASO
Con los datos arrojados en los seguimientos y la valoración de la adaptación al puesto de
trabajo que se podrá visualizar de manera gráfica se determinará en qué porcentaje de
adaptación se encuentra el trabajador, lo que permitirá establecer el cierre, para estos caso es
cuando el resultado de los seguimientos es satisfactorio lo ideal es que el trabajador esté en un
100% de adaptación, aunque es la empresa quien determina el porcentaje de adaptación
óptimo.
La información de todo el proceso de reincorporación permanecerá disponible en el histórico de
la herramienta, permitiendo consultarla en caso necesario.
40
INDICADORES DEL PROGRAMA DE REINTEGRO LABORAL
1. Comportamiento del ausentismo en un período de tiempo.
2. Causas de ausentismo en un período de tiempo.
3. Número de ingresos al programa.
4. Casos cerrados del programa.
41
Pérdida capacidad
laboral ≥ 5 y < 50%
Reintegro
laboral
REINTEGRO LABORAL
Enfermedad – Accidente
Calificación del origen
ATEP Accidente – Enfermedad común
Valoración ARP
Accidente de
trabajo
Enfermedad
profesional
Incapacidad
No Si
Regreso al
trabajo
Tratamiento y
rehabilitación funcional
y profesional
Pérdida capacidad
laboral ≥ 5 y < 50%
Pérdida capacidad
laboral ≥50%
Evaluación médica
post-incapacidad
Pensión de
invalidez
Adaptación al
trabajo
Estudio puesto de
trabajo
Reubicación
Laboral
Incapacidad
Si No
Regreso al
trabajo
Tratamiento
rehabilitación
Pérdida capacidad
laboral ≥50% Tratamiento y
seguimiento
Reporte
ausentismo
Reporte
ausentismo
Pensión
Reintegro
laboral
42
VISUALIZACIÓN DEL PROGRAMA DE REINCORPORACIÓN LABORAL
INICIO AL PROGRAMA
MENU PRINCIPAL
43
BASE DE DATOS AUSENTISMO LABORAL
INGRESO AL PROGRAMA DE REINCORPORACIÓN
44
SEGUIMIENTO AL TRABAJADOR
45
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ANEXOS
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