Relatoría 1

“Entre la necesidad y el deseo”Tema: Diferenciación entre el concepto de necesidad y deseoAutor: Héctor L. Bermúdez Restrepo, Óscar Darío Ortiz VelásquezFecha: 27-10-2011Referencia bibliográfica: Bermúdez Restrepo, Héctor L y Ortiz Velásquez, Oscar Darío (2011), Entre la necesidad y el deseo, Teuken, núm. 2, pág. 131-149 Relator: Juan Daniel Cardona Medina

Existe una paradoja entre el uso de los conceptos necesidad y deseo, ya que su uso indebido y paupérrima comprensión ha conllevado a que se malinterpreten las introducciones que se les han pretendido dar para con la organización empresarial. Principalmente, y basándose en los estudios llevados a cabo por Mayo, (Experimento de Hawthorne) en donde se pretendía entender el porqué de la irregularidad en la productividad en la Western Electric Company, permitió el punto de partida para entender que existían factores más allá de los físicos que influían en el aspecto productivo de un empleado y que posteriormente permitirían que estudios como los de Maslow, fueran implementados en las organizaciones productivas. Se trata más específicamente de la pirámide de las necesidades humanas, que si bien el término “pirámide” no se encuentra en ninguno de los trabajos expuestos por Maslow, se le atribuye a este dicho concepto. Dentro de la pirámide encontramos las escalas en las que las necesidades; que son las principales motivaciones del ser humano, porque como se menciona en el texto mueven al ser humano a realizar determinado comportamiento, se encuentran, es decir, el nivel jerárquico de las necesidades humanas. En la base encontramos las necesidades fisiológicas, seguidas de las necesidades de seguridad, de amor, de estima y por ultimo de autorrealización. Lo anterior permite comprender cuales pueden ser ciertos aspectos que permitan la motivación de un empleado, sin embargo se invita a que dicha proposición de “satisfactores” no caiga en eso, en la simple definición “ingenua” de como satisfacer las necesidades propuestas jerárquicamente por Maslow, sino más bien en entender de que se tratan dichas necesidades específicamente, y es por ello que surge la necesidad de diferenciar entre necesidades y deseos, ya que las primeras son de orden vital, se satisfacen o se perecen, porque que estas tienen que ver con el funcionamiento del organismo, y por otro lado los deseos no requieren de tanta prontitud en su satisfacción ya que el ser humano encuentra el modo de aplazar su satisfacción sin generar perjuicio vital alguno, aunque no cabe duda de que los deseos también deben de ser satisfechos. Todo lo anterior es de extrema importancia para el abordaje de la gestión humana dentro de la organización ya que permite la visión del ser humano, ya no solo como un recurso, si no como un sujeto que hace parte integral de la organización y que por ende merece de una especial atención, con respecto a un tema que se hace imprescindible a la hora de gestionar el comportamiento humano como lo es la motivación, por esto considero de extrema pertinencia el abordaje de los temas que este texto propone.

Relatoría 2

“El caos no es más que el hombre”Tema: El caos como elemento esencial del ser humanoAutor: Héctor L. Bermúdez Restrepo, Óscar Darío Ortiz VelásquezFecha: Junio de 2009Referencia bibliográfica: Bermúdez Restrepo, Héctor L y Ortiz Velásquez, Oscar Darío (2009), El caos no es más que el hombre, Poiésis, núm. 17.Relator: Juan Daniel Cardona Medina

Son varios los conceptos contradictorios que hacen parte de la vida de un ser humano, bondad, maldad, orden, desorden, cosmos y caos. Entender que el ser humano está constituido por elementos de bondad y maldad simultáneamente se hace imprescindible para la comprensión de esté y su quizás entendimiento. Generalmente se asocia a que el estado de perfección y orden es el estado natural del ser humano, sin embargo esto no es así, lo anterior es una simple ilusión causada por la opresión que la sociedad, con términos como cultura imponen al ser humano para la correcta convivencia en colectividad. El ser humano es por naturaleza egoísta, pero debido a la necesidad de la civilización para la supervivencia, esta característica innata debe de ser reprimida, es por ello que hablamos de que el ser humano es una colección de caos, es decir, desorden, y que lo que impone de manera rigurosa el orden es la cultura. La armonía constante no se ha logrado en ningún grupo social humano, para el ser humano el orden y el desorden, es decir, los elementos contradictorios entre si son imposibles de eliminar de su comportamiento. Lo anterior hace entendible el hecho de que para que existan términos de bien, alegría u orden, se hace necesario la existencia de conceptos de maldad, tristeza y desorden, es decir su respectivo opuesto. Entender lo anterior nos permite comprender que el ser humano en convivencia con otros no está expresando su naturalidad innata, aquellos comportamientos que no son socialmente aceptados, y quizás esto permita un mejor análisis de las actitudes humanas dentro de las organizaciones, comprender que el caos se hace imprescindible en cualquier cultura, inclusive en las organizacionales.

Relatoría 3

“La administración una cuestión de palabra”Tema: La comunicación como elemento imprescindible para la gestión organizacional Autor: Alain Chandat y Renée BédardFecha: No disponibleReferencia Bibliográfica (Normas APA): Chanlat, A; Bérdard, R. la administración, una cuestión de palabra.Relator: Juan Daniel Cardona Medina

La palabra, como instrumento y herramienta para “entrar en relación con los demás y obtener resultados” (Chanlat, A; Bérdard, p. 1) se hace fundamental a la hora de realizar las labores de gestión correspondientes al manejo de personal, es por ello que se hace tan pertinente para un gerente conocer las implicaciones que tiene el uso de la palabra para con las personas.

Entender las múltiples posibilidades que ofrece el lenguaje, además de ser imprescindible para la existencia del ser humano, ya que es a través de la palabra que el ser humano le da forma a su realidad y a su pensamiento, esto también va vinculado a la existencia del otro, ya que sin interacción entre seres humanos, no podría hablarse de existencia porque como menciona Chanlat y Bérdard, “el yo existe solamente en la reciprocidad con el otro (…)” La palabra debe de entenderse como un elemento que tiene implicaciones positivas o negativas dependiendo del contexto en el que se utilice, ya que esta permite extender las emociones y los sentimientos al otro. Es en el uso de la palabra y en su interacción con el otro que se construye todo lo relacionado a la condición humana; el conocimiento, los compromisos y manejo de tiempos, e incluso lo que se encuentra dentro de la psiquis de cada hombre, porque sin palabra no habría reconocimiento de la existencia del ser. El poder de la palabra es tan ignorado que incluso se desconoce que además de daños emocionales, esta puede tener daños físicos graves, y es por ello que desde la perspectiva gerencial debe entenderse que el uso de la palabra debe de ir más allá que del mero uso de los conceptos técnicos concernientes a las labores del empleado, sino que debe trascender inclusive a la libertad de palabra, porque la subordinación impide en muchos casos la libre expresión del ser y estos limitantes son perjudiciales para el desarrollo de las actividades diarias de una compañía y del empleado entendido como un ser humano, ya que esta cohesión desencadena en pérdidas importantes para la organización. En conclusión, lo anterior visto desde un enfoque gerencial redunda en que un gerente, más que utilizar la palabra para impartir instrucciones y subordinar, debe de entender que el lenguaje permite que los empleados sean entendidos como personas y no como recursos, que se destaquen más las cualidades humanas que inclusive son más importantes que las técnicas, el uso correcto de la palabra y permiten su total desarrollo hace que el empleado pueda seguir poseyendo una identidad. “(…) antes de servir para comunicar, el lenguaje sirve para vivir (….)” (Chanlat, Bédard, p. 22) Y como ultima consideración vale mencionar lo que Pierre Legendre dice; “(…) la especie hablante no se maneja como si fuera ganado”.

Relatoría 4

“El sujeto humano en la administración: una mirada crítica”Tema: Deshumanización de los empleados en las empresas Autor: Diego Armando Marín IdárragaFecha: 2006Referencia Bibliográfica (Normas APA): Marín, I. (2006), El sujeto humano en la administración: Una mirada crítica, Cuadernos de administración, Bogotá, núm. 19 (32), pág. 135-156Relator: Juan Daniel Cardona Medina

Desde los inicios del estudio de los aspectos organizacionales para la mejora de la productividad se ha entendido al hombre como un simple recurso, que no merece mayor atención. Taylor por ejemplo, quien fue uno de los precursores en el estudio del mejoramiento de la productividad en las empresas, entendió al hombre como un individuo holgazán y perezoso, que necesitaba constante vigilancia e instrucción para que así desarrollara sus labores de manera eficiente, reduciéndolo a una simple pieza productiva, un “elemento de producción” ( Marín, 2006, p. 144.) Siguiendo estas teorías, y preocupándose más por la organización estructural de la empresa, se encuentra Fayol, quien propone ver a la organización como un conjunto de áreas que son fundamentales entre sí, es decir, creó un modelo que prometía alcanzar la eficiencia, olvidando al igual que Taylor, el factor humano como un elemento no modificable e irracional, tal como lo menciona Marín, ambos autores reducían al hombre a un mero elemento de producción, un elemento productivo más, un pieza que puede ser fácilmente reemplazada. Lo anterior se vio continuado por el uso de las teorías

que Weber propuso sobre la burocratización y que continuo entendiendo al hombre como “un artefacto programable que se espera responda conforme a una bitácora establecida” (Marín, 2006, p. 148.) Sin embargo esta perspectiva dio un cambio y se enfocó en el factor que hoy más nos concierne cuando se habla de productividad y es el de la escuela de las relaciones humanas, cuyo inicio se dio con los estudios de Mayo y su experimento en los talleres de Hawthorne, fue desde allí que se comenzó a entender al ser humano como un sujeto complejo, que no podía ser tratado como una maquina racional (Marín, 2006, p. 151) y que sin embargo no se refiere a magnificar al ser humano, sino en encontrar un equilibrio entre los elementos técnicos y cualitativos del empleado, y como propone Diego Marín: “Lo humano administrativo deberá buscar que la empresa no solo propicie la satisfacción de las necesidades físico-biológicas, sino además aquellas estrictamente humanas (…)” Es por ello que entender al hombre, va más a allá de simples teorías basadas en lo racional y sistemático, ya que como lo dicta la experiencia esto no conlleva al mejoramiento de la eficiencia en las organizaciones, sino más bien al detrimento de la misma.

Relatoría 5

“Hacia una antropología extendida”Tema: Humanización de la administración Autor: Chanlat JFecha: No disponibleReferencia Bibliográfica (Normas APA): Chanlat J. Hacia un antropología extendidaRelator: Juan Daniel Cardona Medina

La administración, desde sus inicios, ha dejado a un lado los aspectos humanos, y se ha enfocado en aquellos que incluyen “pensamientos mecánicos, económicos y financieros” (Chanlat J.) esto tiene consecuencias de alto impacto para las organizaciones, ya que según lo que ha demostrado la experiencia, las organizaciones, al estar conformadas por seres humanos tienden a fallar cuando se perciben tan racionalmente. Debido a la complejidad que implica el comportamiento humano, este debe de abarcarse por medio de diferentes disciplinas, para así lograr tener un entendimiento más extenso, y en el momento de integrarlas todas, ser más precisos con respecto a este. Como ya se mencionó la administración ha tenido un enfoque estrictamente racional, que no da pie para la improvisación ni a la reflexión, solo se enfoca en el aumento de la productividad y la eficiencia. En primer lugar se debe de hablar del reconocimiento de las personas como actores de las organizaciones, y son estas a través de sus actuaciones quienes las construyen a diario, es aquí donde se debe darse la primera reflexión, y donde se comienza a humanizar el conocimiento administrativo. El ser humano no debe entenderse como un ser perfecto, que seguirá todas las instrucciones y tendrá total dominio de sus actuaciones y emociones, si no como un ser singular que actuara de manera impredecible. Además de esto también es conveniente dejar de conceptualizar todos los escenarios que incurren en una organización, y tener en cuenta la experiencia, que es la única de entender la singularidad de cada uno de los casos que se presentan en las organizaciones. No todas las teorías son aplicables para todas las organizaciones debido a sus diferentes particularidades. Otro aspecto a tener en cuenta es la historia que representa la existencia de los individuos, dejarla de lado es negar toda su esencia. “Negar la propia historia, es olvidar quien se es y de donde se viene.” (Chanlat J. p. 78) Por último, en el saber administrativo también debe incluirse la ética, ya que esta permite pensar en el otro y actuar de manera correcta, pensando en las repercusiones de las acciones, y sus consecuencias para con el prójimo, lo anterior permitiría que toda persona pueda; “(…) rechazar la ganancia si pierde la sociedad.”

La integración de todos los saberes anteriormente mencionados permite una visión integral de la administración, logrando una humanización de un saber que poco se ha preocupado por uno de los elementos imprescindibles.

Relatoría 6

“Hacia una redefinición del concepto de organización”Tema: El significado de la organización integral Autor: Fernando Cruz KronflyFecha: 2000Referencia Bibliográfica (Normas APA): Cruz Kronfly, Fernando. (2000) Hacia una redefinición del concepto organización. Pág. 110-180Relator: Juan Daniel Cardona Medina

Las múltiples definiciones que el concepto organización ha ido adoptando a lo largo de la historia ha hecho muy difícil el delimita miento de los temas que aborda la administración y la definición de la misma como arte (empírica) o ciencia. Para considerar la administración como una ciencia se hace imprescindible que esta posea términos propios y no ande abarcando concepciones de otras áreas del conocimiento que lo único que logran en crear analogías ilusorias que no permiten entender lo que la administración significa. Varias teorías se han quedado cortas y han pretendido definir a la administración como un simple proceso teórico, es por ello que se hace pertinente entender a cabalidad que es una organización, ya que esto es intrínseco a la teoría administrativa. El análisis comienza con las definiciones que las diferentes escuelas administrativas le han dado al concepto de administración. En primer lugar se menciona a Taylor, quien entendía la organización como una máquina, un conjunto de piezas que funcionaban en armonía, Henry Fayol la definía como un sistema orgánico que se componía de áreas funcionales, complejizando más el termino organización pero dejando por fuera factores fundamentales como las relaciones humanas, y ligándolo solo a un concepto estructural. Mayo luego de su experimento de Hawthorne y de la creación de la escuela de las relaciones humanas, en donde la organización informal, y las relaciones interpersonales se hacían inherentes a la productividad, se concentra más en lo humano organizacional. Max Weber posteriormente propuso un concepto más avanzado de lo anterior entendiendo a la organización como “unidades sociales intencionalmente constituidas para alcanzar objetivos específicos.” En donde se hace evidente que entra a jugar la cooperación como integrante de la organización, es aquí donde se empieza a entender a la organización como un sistema y de la necesidad de que todos sus integrantes funcionen correctamente. Posteriormente teorías como la del desarrollo organizacional presentan visiones similares de lo que es organización, en donde se entiende que es de conformación voluntaria y siempre está orientada a objetivos, en donde todos sus elementos interactúan entre sí, constituyen un todo sinérgico (Cruz Kronfly. Pág. 133)En general el mayor problema que ha ocurrido al momento de definir a la organización ha sido su comparación y eufemismos con conceptos que son pertenecientes a ciencias diferentes lo que no logra dale el rigor que la teoría administrativa merece y evita que a la misma se le pueda definir su objeto de conocimiento (Cruz Kronfly. Pág. 165) Entender a las organizaciones como un campo meramente administrativo en donde se hace necesario el uso de conceptos propios de esta área de conocimiento es lo que permitirá que se logre una mayor comprensión de las realidades sociales que una organización representa, y de su amplia complejidad, que por lo general es ignorada.

Relatoría 7

“Gestión humana en las organizaciones: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación.”Tema: La gestión humana y su estudio Autor: Gregorio Caldearon Hernández y otrosFecha: 2006Referencia Bibliográfica (Normas APA): Calderón Hernández, Gregorio y otros. Gestión humana en las organizaciones: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. En: Cuadernos de Administración. Universidad Javeriana. No. 19 julio-diciembre de 2006. P. 225-254.Relator: Juan Daniel Cardona Medina

A lo largo de la historia se ha pretendido definir cuáles son los elementos que le deben concernir a la gestión humana. Al igual que muchas actividades respectivas a la administración se ha creído que es una simple herramienta de gestión y no se le ha dado la importancia que se merece. En un inicio su concepción era meramente de gestión tecnicista, que se refería solamente a los elementos de compensación que un empleado y empleador requería (alinear valores, creencias e intereses) , esta etapa se dio a finales del siglo XIX donde el trabajo era considerado un generador de valor (Calderón, 2006 pg. 233). En la segunda etapa en pleno siglo XX justo antes de la gran depresión, y luego de haber pasado por la primera guerra mundial, se comienzan a pensar en el modelo capitalista económico, y se concibe al hombre como un homo economicus en donde las teorías de Taylor, sobre la división del trabajo se comienzan a evidenciar. “El empresario garantiza estabilidad y el trabajador entrega lealtad y productividad.” (Calderón, 2006 pg. 243).Luego de la crisis económica de los años 30’s la intervención estatal se hace evidente y se percibe la relación tripartita en el mercado laboral, estado-empleado-empleador, deja de jugar el libre mercado y el mercado se regula por el estado. El ser humano se reconoce como hombre social y entran a jugar nuevas disciplinas en la teoría administrativa y de la gestión humana con la escuela de las relaciones humanas, el concepto satisfacción y motivación se incluyen como preocupaciones para el mejoramiento de la productividad.Después de 1961, y con entrada de la globalización como elemento macro fundamental, y se entiende al ser humano como social, que está ligado por la irracionalidad que lo caracteriza. S enmarcan sistemas de producción más flexibles con la incursión del Toyotismo. Posteriormente, a comienzos de los años 90’s, con el neoliberalismo como sistema económico se concibe que la gestión humana debe de buscar la gestión de talento más que de simple mano de obra, se habla de contrato psicológico por la necesidad que demandan los trabajadores, quienes ahorran no buscan estabilidad sino empleabilidad. Es por lo anterior que la gestión humana se percibe como una disciplina imprescindible para la creación estratégica, y más que como una rama de la administración, s ele percibe como un apoyo inherente a la misma, que aunque contiene muchos objetivos, cada uno dependiendo de las misiones organizacionales, deben buscar la gestión del talento humano para agregar valor a las organizaciones y posteriormente a los clientes. A lo largo de la historia y de los estudios respectivos de la gestión humana se han tenido en cuenta una gran cantidad de teorías cada una con un enfoque diferente, y que pretende abarcar el elemento humano dentro de la organización de manera diferente.El hoy el de la gestión humana está basado en ofrecer empleabilidad es decir, explotar y aumentar talentos y no en ofrecer estabilidad a los empleados.

Relatoría 8

“Los macro-posesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión humana.”Tema: Integración teórica de los procesos concernientes a la gestión humana Autor: Mónica García SolarteFecha: Diciembre 2009Referencia Bibliográfica (Normas APA): García Solarte Mónica. Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión humana. Cali: Pensamiento & Gestión, núm. 27, diciembre, 2009, pp. 162-200Relator: Juan Daniel Cardona Medina

A lo largo de los estudios organizacionales se han dado una gran cantidad de teorías orientadas al entendimiento de la gestión del personal en las organizaciones, sin embargo, son tantas las teorías y objetivos que ninguna se ha tomado la labor de integrarlas y así generar una serie de procesos que conlleven al objetivo general de la organización. Es por esto que se proponen los macro-procesos, que consisten en una serie de procesos en gran escala, conformados por procesos menores que se desarrollan a través de actividades. Los macro-procesos son 5, y están estipulados así según Mónica García;

1. Organización y planificación del área de gestión humana2. Incorporación y adaptación de las personas a la organización3. Compensación, bienestar y salud de las personas4. Desarrollo personal5. Relaciones con el empleado.

Todo lo anterior está enfocado al mejoramiento de la gestión humana a través de la implementación de diferentes procesos, cada uno con actividades particulares, pero todas en pro de garantizar que el elemento más importante de las organizaciones pueda tener la importancia y la atención que la misma implica, es por esto que es posible connotar que la síntesis realizada en “Los macro-posesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión humana.” Es eficaz para demostrar como toda una serie de conocimientos integrados pueden contribuir al desarrollo organizacional desde lo humano.

Relatoría 9

“Perspectivas contemporáneas de la Administración Estratégica de Recursos Humanos.”Tema: La gestión humana en los planes estratégicos de la organización Autor: Héctor L. BermúdezFecha: 2014Referencia Bibliográfica (Normas APA): Bermúdez, Héctor, Perspectivas contemporáneas de la administración estratégica de recursos humanos, Cuadernos de Administración, Universidad del Valle, Bol. 31 N°52, Julio-diciembre de 2014Relator: Juan Daniel Cardona Medina

Lo largo de las múltiples teorías que han surgido alrededor de la administración de los recursos humanos se ha formado perspectivas que buscan encaminar el uso de este recurso estratégicamente, es decir, acorde a los planes de la organización. Esto solo se dio 50 años

después de aparecer estudios enfocados a la administración de personal (1920), ya que en el año 1970 aparecen autores que buscan demostrar que la administración estratégica tiene que ir acorde con la administración de personal, esto va en consonancia con dos lineamentos, uno vertical y otro horizontal, el vertical busca ajustar la estrategia y la función de recursos humanos, por otra parte el horizontal busca es la integración sistémica de los procesos humanos entre sí (Bermúdez, 2014. Pg. 5). Según esto aparecen cuatro perspectivas:

Perspectiva universalista (alineación horizontal): este enfoque se refiere a que los modelos para la administración del talento humano pueden ser acoplados para cualesquiera sean la organización que exista, es decir un modelo estándar para las compañías. En su gestión humana.

Perspectiva configuracional (alineación horizontal): esta perspectiva sugiere tomar los mejores procesos y modelos que se incluyen en la perspectiva universalista y amoldarlos según sea la necesidad de las organizaciones, en otras palabras, busca configurar con los mejores modelos, según sea la necesidad.

Perspectiva contingente (alineación vertical): Lo destacable de esta perspectiva es su preocupación por su entorno externo, ya que aunque las dos perspectivas anteriores buscan el uso de los mejores modelos para la gestión del recurso humano, esta tiene en cuenta que el comportamiento de los empleados se ve muy influenciado por los factores externos de3 la organización y es por ello que la administración estratégica tiene que tener muy presente estos aspectos.

Perspectiva contextual (alineación vertical): esta perspectiva, como lo describe el autor es tan solo un avance en la teoría, ya que lo que propone es que se tenga en cuenta el marco contextual en el cual se va a aplicar el modelo de AERH, es decir el lugar en el que se va a aplicar el modelo. (contexto geográfico y económico)

Lo anterior se enmarca en un cuadro de a realidad sobre la aplicación de estas teorías a un factor que debe de humanizarse más profundamente, e donde solo se está teniendo en cuenta las herramientas estandarizables y aplicables y se deja de lado toda teoría humaniza dora de este campo del conocimiento que tanto necesita de dejar de ver razonable lo irracional.

Relatoría 10

“¿Es posible una gestión humana no funcionalista?”Tema: La gestión humana enfocada a la estrategiaAutor: Héctor Bermúdez RestrepoFecha: 2010Referencia Bibliográfica (Normas APA): Bermúdez Restrepo, Héctor. ¿Es posible una gestión humana no funcionalista? Descripción de un modelo estratégico de gestión de personal. Relator: Juan Daniel Cardona Medina

La actual teoría administrativa busca generar modelos para la fácil aplicación y adaptabilidad de dichos modelos a cualquiera sea el ámbito organizacional.

En especial hablamos de los modelos utilizados para la administración de los recursos humanos que no es más que una derivación de la disciplina administrativa, sin embargo varios teóricos pierden de vista el elemento humano y priorizan la efectividad en sus modelos de gestión e ignoran muchas veces el “material” con el que trabajan es, justamente, lo humano. (Bermúdez. 2010 Pág. 177).

Otro de los problemas a la hora de crear modelos para la correcta administración del personal es la visión funcionalista que se crea y la pérdida de vista de lo estratégico que corresponde a la administración de recursos humanos, ay que deben de ser modelos estratégico, que vayan de la mano con lo que las áreas funcionales de la organización y de sus objetivos, encaminado a agregar valor, y no simplemente a funcionar con normalidad.

Para lograr lo anterior, es decir, para agregar valor a la compañía por medio de la gestión human se propone un modelo basado es sub sistemas, todos enfocados a integrar la administración de personal con la estrategia de la compañía (misión, visión, objetivos), estos subsistemas son:

Subsistema de ingreso Subsistema de desarrollo Subsistema de compensación Subsistema de desempeño Subsistema de control

A través de estos subsistemas se logran suplir todas aquellas necesidades que se hacen imprescindibles a la hora de la gestión del recurso humano, garantizando que se lleven a cabo eficientemente y acorde a los diferentes supuestos estratégicos que cada compañía adopte.

Lo anterior es un excelente acercamiento a cómo debe de ser la gestión humana en las organizaciones, y nos permite respondernos, que la gestión humana puede en verdad aportar valor a las organizaciones ya que gestiona el recurso más importante en cualesquier compañía, y que va mucho más allá del simple enfoque funcionalista que se le ha dado a través de la historia.