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CONSIDERACIONES PREVIAS

LA SOCIEDAD actual,dentro del contexto dela nueva civilización

que se ha iniciado, descansa demanera creciente en el conoci-miento. Cada vez es mayor elnúmero de personas que estáninvolucradas en el desarrollo yen la aplicación del conoci-miento en todas las actuaciones

societarias, económicas y so-ciales. Sin conocimiento no haydesarrollo de la persona ennuestra civilización actual y, enparticular, no hay esa dimen-sión que corresponde al valorde la persona para la comunidaden la que se desarrolla.

Esto es, en parte, conse-cuencia de la apertura de nues-tras sociedades y de un acerca-miento intercultural e interdis-

* Santiago García Echevarría es catedrático de Economía de la Empresa de la Facultad de Cien-cias Económicas y Empresariales de la Universidad de Alcalá.

EL CONOCIMIENTO,

BASE DEL DESARROLLO DE

LA PERSONA Y DE LA

EMPRESA

SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA*

La sociedad actual, dentro del contexto de la nueva civilización que se ha iniciado,descansa de manera creciente en el conocimiento. Cada vez es mayor el número de per-sonas que están involucradas en el desarrollo y en la aplicación del conocimiento en to-das las actuaciones societarias, económicas y sociales. Sin conocimiento no hay desarro-llo de la persona en nuestra civilización actual y, en particular, no hay esa dimensiónque corresponde al valor de la persona para la comunidad en la que se desarrolla.

Palabras clave: conocimiento, persona, empresa, organización, comunidad.

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ciplinar, que rompe con mol-des centenarios en la manerade entender el saber humano yel saber científico, así como enla forma de plantear su aplica-ción a la realidad económica ysocial. Es también la respuestade una sociedad abierta a lassituaciones cada vez más com-plejas pero, al propio tiempo,más enriquecedoras, de la so-ciedad y de la persona.

Sin embargo, dado que esta-mos en un período de transi-ción, esta nueva civilizaciónexige nuevas formas institu-cionales y organizativas, nosólo en las instituciones pro-ductivas y de servicios, comolas empresas, sino en todas lasdemás instituciones y, muy enparticular, en las científicas,como universidades y centrosde creación de conocimiento.

Debe hacerse además unaconsideración clave: al incre-mentar el valor de la persona através del conocimiento seplantean, en dimensiones to-talmente diferentes, los princi-pios básicos que rigen la vidade una comunidad civilizada y,entre ellos, la incorporación dela dignidad humana en el he-cho cada vez más complejo decómo dirigir personas con cono-cimientos. Se trata de que estosconocimientos, intercultural e

interdisciplinarmente comparti-dos, contribuyan a la soluciónde los problemas de la socie-dad: el impulso de la innovacióncomo marchamo de validacióndel conocimiento.

La persona se convierte enportadora del conocimiento,en impulsora del mismo. Ellole aporta un incremento de va-lor que debe actualizarse per-manentemente: es bastantemás que una mera formacióncontinua. Toda persona que nocrece en conocimiento se em-pobrecerá día a día y puede darlugar a una situación alta-mente delicada en el contextode las nuevas formas societa-rias.

PERSONA E INSTITUCIÓN

COMO EJES DEL CAMBIO

NO EXISTE conoci-miento sin personasy no existen institu-

ciones, o formas organizativas,sin que la persona se involucreen las mismas. Esta relaciónpersona-institución constituyela clave fundamental en la quedescansa el éxito o el fracasode la nueva forma de organizarnuestra civilización en torno alconocimiento. La integración dela persona constituye la clavedel éxito de cualquier proyecto

SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA

Revista Empresa y Humanismo, Vol. V, Nº 2/02, pp. 307-319


comunitario o empresarial. Noes posible motivar a la personapara que incorpore su conoci-miento en la organización enla que se desarrolla si previa-mente no se le ha integrado ensus sistemas de valores.

Esta interacción del individuocomo persona y de la comuni-dad como organización re-quiere, fundamentalmente,formas de comportamientoflexibles y de muy rápidaadaptación. El conocimientono se define con parámetrosrígidos ni organizaciones bu-rocráticas. Más bien al contra-rio, constituye una aproxima-ción permanente a nuevas for-mas de solucionar problemascomplejos dentro de la comu-nidad, en la organización en laque la persona se inserta. Alpropio tiempo, el conoci-miento no puede esperar en un“cajón” para su aplicación. Elconocimiento tiene que utili-zarse de inmediato, en el con-texto del desarrollo de la per-sona y de las organizaciones.No puede haber tiemposmuertos de espera, porque elconocimiento se desvanece.

El valor de cualquier per-sona que no incremente día adía su conocimiento se irá de-teriorando cada vez más. Estose ve muy claramente en los

actuales procesos de innova-ción de las instituciones, de lasorganizaciones y de las perso-nas. Cuando una persona, ouna organización, no es capazde transformar el conoci-miento en innovación se dis-tancia, empeora radicalmentefrente a los otros en su capaci-dad de respuesta, y el valor quepersona y organización tienenpara la sociedad disminuye.

Dentro de esta relación per-sona-institución existen dosclaves fundamentales:

1- Esa relación exige una es-trategia, esto es, un posiciona-miento en el futuro, en el valorque, como persona o comoinstitución, se quiere conseguira través de su desarrollo y quepermitirá alcanzar un valormás alto por su capacidad in-novadora. El elemento estraté-gico no es el pasado, sino el fu-turo. El presente, que es la rea-lidad en la que la persona y lainstitución se desarrollan encada momento, exige un claroposicionamiento en el futuropara resolver los problemas delmomento actual.

2- La segunda clave funda-mental es que el conocimiento,que sin duda debe compartirsesiempre si quiere tener valor,exige una determinada forma

EL CONOCIMIENTO, BASE DEL DESARROLLO DE LA PERSONA Y DE LA EMPRESA



organizativa en cada comuni-dad. El conocimiento no sepuede desarrollar ni transfor-mar en innovación sin formasorganizativas eficientes, crea-das por la propia comunidad,con el fin de lograr la integra-ción de individuos con conoci-mientos para buscar, comparti-damente, la solución a los pro-blemas de esa sociedad.

La clave fundamental deldiseño estratégico y del diseñoorganizativo no sólo radica enabolir todas las barreras exis-tentes entre persona e institu-ción, sino también en acercarambas de forma que los abis-mos, frecuentemente existen-tes entre las personas y las pro-pias instituciones en las queconviven, se eliminen. Noexiste capacidad para convertirel conocimiento en innovación,que es precisamente la métricacon la que se mide la eficienciao la deficiencia en la utiliza-ción del conocimiento, si exis-ten barreras, si existen abismosentre personas e instituciones.Y estos abismos son funda-mentalmente diferencias devalores, de confianza, de capa-cidad de integración de la per-sona en un proyecto común,con el que se conseguiría queese conocimiento fuera el re-sultado de compartir, intercul-

tural e interdisciplinarmente,conocimientos parciales y deque éstos se convirtieran, a suvez, en una realidad econó-mica y social, producto de lainnovación.

Los diseños estratégicos tratande generar los criterios básicoscon los que trasladarnos delpasado al futuro en la referen-cia humana de la persona y delas organizaciones. La estrate-gia tiene más que ver concomportamientos humanosque con sistemas formales.Los sistemas de gestión tradi-cionales, orientados al pasado,están menos relacionados conlas personas y más con los sis-temas. Por todo ello, el diseñoestratégico tiene los siguienteselementos básicos:

1- El futuro significa reto, yreto es aquello que atrae y quemotiva a la persona, como res-puesta a sus capacidades decreatividad basadas en el cono-cimiento, para el logro de unvalor que permita enaltecer lacontribución de personas einstituciones. La estrategia su-pone para la persona y para laspropias organizaciones la posi-bilidad de diseñar, impulsar einnovar sus competencias.Sólo cuando la persona y lainstitución crecen en conoci-miento mejoran su situación.




2- La estrategia persigue eldesarrollo de la persona a tra-vés de su aportación con cono-cimiento a la comunidad en laque está integrada. El éxito ofracaso en el diseño estratégicolleva consigo que la personaaporte, comparta, su conoci-miento con los otros. De ellodepende la capacidad de inno-vación de la persona y de lainstitución.

Otra dimensión que afecta aesta relación persona-institu-ción, y que condiciona de ma-nera clave el valor de la per-sona, respecto a su capacidadde conocimiento, y de las pro-pias organizaciones, respecto asu capacidad para transformarlos conocimientos en innovación,es la que afecta a una nuevaforma de organización querompa con todos los esquemastradicionales:

1- En esta sociedad del co-nocimiento, la organizacióndebe estar articulada de talforma que facilite la comunica-ción interdisciplinar e intercul-tural como elemento clave deldiálogo, y que permita com-partir el conocimiento y trans-formarlo en procesos innovado-res. El conocimiento per-se esmuy importante, pero sólo ad-quiere su valor cuando setransforma en innovación de

las acciones económicas, socia-les y humanas.

2- Como el conocimiento esel resultado de compartir paraalcanzar procesos de transfor-mación innovadores, se precisaque la organización integre alas personas en ese proyecto dediálogo compartido de conoci-mientos para innovar conjun-tamente.

EL PAPEL DEL

CONOCIMIENTO EN UNA

SOCIEDAD ABIERTA

EL CAMBIO más impor-tante de nuestra civili-zación actual se centra

en que el proceso de aperturade la sociedad genera unanueva dinámica que articula deforma diferente la relación en-tre la persona y las organiza-ciones. Esta dinámica planteauna serie de exigencias en elpresente momento de transi-ción. El paso de una civiliza-ción industrial, trazada con es-tructuras rígidas y con un pesosecundario de la persona, auna sociedad abierta, centradaen la persona y en su capaci-dad de aportación, obliga auna modificación sustancial dela cultura tradicional en la quetodos nos hemos formado. Sedebe pasar a una cultura inter-




pretativa de la persona y de lasorganizaciones que corres-ponda a las necesidades denuestra sociedad.

Este proceso de innovacióncomienza en primer lugar enla propia persona, y se dirigehacia una nueva forma de pen-sar con el fin de acometer pro-yectos y organizaciones, asícomo de desarrollar una tra-yectoria propia del conoci-miento en cada uno de los in-dividuos. Esta nueva forma depensar está caracterizada porcuatro criterios:

1- La realidad es siempreglobal, es siempre interculturale interdisciplinar. Puesto que larealidad no es lineal y no sepuede tener conocimientodesde la linealidad, ello im-plica romper con una concep-ción errónea de la “especializa-ción” en nuestra sociedad ac-tual. Es necesario trascenderde la interpretación de las com-petencias de la persona y de supapel dentro de la globalidaddel problema, del proceso, delas tareas que tiene que com-partir conjuntamente con losotros miembros de esa comu-nidad. El pensamiento global,las interdependencias, el do-minio de la ubicación del co-nocimiento de cada persona yde los demás, son factores que

permiten ese diálogo con el quetoda persona enriquece su de-sarrollo y el de los demás, yque tiene un efecto multiplica-dor increíble.

2- La nueva forma de pen-sar implica, sobre todo, lo quese ha llamado visión del futuro.El presente tiene fuerza sola-mente desde el futuro y nodesde el pasado. El desarrollode la persona se produce en elfuturo y no en el pasado. Esefuturo es el que permite fun-damentalmente asumir, comopersona, la creatividad en res-puesta a los retos que ellamisma y la comunidad se plan-tean. Es la ruptura con elmiedo, la ruptura con la incer-tidumbre, como base funda-mental de la creatividad hu-mana.

3- La nueva forma de pen-sar obliga a un cambio radicalen el comportamiento de la per-sona, que debe asumir la res-ponsabilidad ante esa comuni-dad. No es en la responsabili-dad tradicional, con accionesde premio y castigo, en la quese debe pensar, sino en la res-ponsabilidad de la capacidad departicipar con conocimiento enese diálogo, para enriquecer alos demás y, en consecuencia, ala organización. La responsa-bilidad de asumir el desarrollo




de la propia personalidad deacuerdo con el conocimientoconstituye el motor de la auto-estima. El conocimiento existesolamente en la responsabilidadde cada uno de los individuos yen la responsabilidad de las pro-pias organizaciones. Se trata deun concepto de responsabili-dad desde el punto de vista dela dignidad humana.

4- Hay un último criterioimportante en la nueva formade pensar: una nueva percep-ción y manejo del riesgo. Todoreto futuro, todo proyecto defuturo, implica en el momentopresente el riesgo de que esediálogo de generación de co-nocimiento compartido parainnovar tenga éxito o no lotenga. El riesgo no es un con-cepto idéntico al fracaso, sinoque es siempre el proceso hu-mano de aproximaciones suce-sivas a un reto. El riesgo es co-nocimiento, y ese conocimientose tiene que generar comoproceso vital en la búsqueda dela innovación.

Esta nueva forma de pensar,que es la clave de la transiciónactual de una civilización in-dustrial a una civilización delconocimiento, de la persona,plantea sin duda un profundocambio cultural. Y éste no sederiva sólo del nuevo conoci-

miento científico, sino tam-bién, y muy en particular, de lacapacidad tecnológica que elhombre ha creado y de la dis-posición de las comunidades, delas organizaciones, para de-mandar ese proceso transfor-mador del conocimiento a tra-vés de tecnologías que puedandar una respuesta innovadoraal contexto de nuestra socie-dad.

Esta nueva forma de pensarimplica siempre, tanto en eldesarrollo de la persona comoen el de las organizaciones,una creciente orientación de laacción humana y social a losvalores: esos valores que funda-mentan los principios en losque la persona se involucra enuna comunidad, en una organi-zación, para compartir conoci-mientos dentro del proceso detransformación. La innovaciónes siempre el resultado de com-partir valores. De nada sirvenlas tecnologías, las herramien-tas que el ser humano ha idodesarrollando y desarrolla deuna manera vertiginosa, si noexisten unos principios básicosque regulen ese diálogo inter-cultural e interdisciplinar dentrode cada una de las organiza-ciones y que, incluso, permitanque la persona perciba que suvalor depende de si participa o




no en ese diálogo del conoci-miento.

Hacia estos principios, queson resultado de los valores, seorienta la persona en la dispo-sición de los recursos que tienea su alcance. El principal deellos es, precisamente, el cono-cimiento propio y ajeno dentrode esa organización y fuera dela misma. Pero, además, hayque tener en cuenta la capaci-dad que esa organización yesas personas tengan para en-trelazar los conocimientos in-dividuales en formas organiza-tivas que permitan realizarprocesos de transformación quelleven a la innovación.

Se abandona necesaria-mente una forma lineal o su-cesiva de concebir el conoci-miento como dominio de lofuncional, con preponderanciade los sistemas, para lograruna manera global de pensarbasada en la interdependenciaentre las personas, entre el en-tramado de las organizacionescapaces de transformar ese co-nocimiento en innovación. Lamisión básica de cualquier or-ganización, empresa, universi-dad o expresión de una comu-nidad humana y social estransformar conocimiento enaportaciones innovadoras parasolucionar los problemas de la

sociedad. Es entonces cuandoesa sociedad crece, se desarro-lla y da respuesta a sus necesi-dades.

LA CLAVE PARA LA

TRANSFORMACIÓN DE LAS

ORGANIZACIONES

EL PAPEL del conoci-miento en el desarro-llo de la persona y de

las organizaciones obliga a es-tas últimas a un cambio radicalen la forma de organizar cadauna de las comunidades inte-gradas por personas portado-ras de conocimiento. Dentrode la nueva forma de pensarglobal, se trata de compartir losconocimientos necesarios paragenerar la innovación de losprocesos en situaciones realesy concretas de los ámbitoseconómicos, sociales y cultura-les.

La característica fundamen-tal de estas organizaciones esuna creciente exigencia de des-centralización para que un grannúmero de personas, impor-tante masa crítica, se impliqueen la acción de dirigir unidadesde conocimiento que permitan,por su dimensión y por susexigencias de comunicación yde diálogo, que esos conoci-mientos se puedan compartir y




que sea posible trazar los ele-mentos clave de su transforma-ción en innovación.

Esta descentralización cre-ciente y, por tanto, la presenciade una serie de organizacionescada vez más complejas, quesolamente pueden dirigirse através de valores y principios ynunca primariamente segúnsistemas, son factores que obli-gan a una nueva dimensiónglobal en la forma de pensar.En términos organizativos,esto significa el desarrollo dela dimensión corporativa e insti-tucional que coordina todas lasunidades organizativas del co-nocimiento.

Las nuevas organizacionesen “redes” tienen que impulsarlos distintos procesos de trans-formación del conocimientoen innovación. En este sen-tido, hay que tener en cuentatres niveles:

1- En primer lugar, los pro-cesos de transformación delconocimiento. Éstos consistenen cambios innovadores deprocedimientos, de productosy de servicios en la línea ope-rativa.

2- En segundo lugar, latransformación de los princi-pios en procesos de conoci-miento que permitan diseñar

el cambio del conocimiento eninnovación de organizacionesy políticas.

3- Y, en tercer lugar, la vi-sión global, institucional, gene-radora y aglutinadora de losvalores sobre los que se asien-tan los principios que permi-ten hacer comunidad. Esta co-munidad debe disponer de for-mas organizativas flexibles quefavorezcan una rápida adapta-ción en el tiempo, en la que lapersona sea el actor principal.En el ámbito de estas unidadesdel conocimiento, el procesode transformación en el que seinvolucran las personas parainnovar debe verse como algocercano.

Esta dimensión humana-or-ganizativa que se acaba de ex-poner precisa de nuevas tecno-logías y herramientas, que su-ponen un magnífico soportepara que esa comunicación so-bre el conocimiento disponi-ble, base del diálogo entre laspersonas y las organizaciones,permita generar procesos detransformación racionalmenteeficientes. Se trata de nuevasplataformas tecnológicas quefaciliten tanto el cálculo eco-nómico como todos los proce-sos transaccionales, técnicos,sociales, económicos y tam-bién culturales. Esos soportes




tecnológicos son, sin duda, labase de la transformación eco-nómica y social.

Estas nuevas exigencias or-ganizativas obligan a una rup-tura básica con la tradición delas organizaciones, por mediode la especialización jerárquicay matricial, y sólo se producensi se dan las condiciones de in-terdisciplinaridad e intercultura-lidad. El conocimiento essiempre intercultural y essiempre interdisciplinar por laglobalidad de la realidad eco-nómica, social y cultural.

LOS PROCESOS DE

DESARROLLO DE LA PERSONA

Y SU FORMACIÓN

EL DESARROLLO de lapersona, su valor envirtud del conoci-

miento, tiene que ser siemprecreciente, pues si se produjeseun proceso decreciente del co-nocimiento respecto a su en-torno, la persona perdería va-lor y ello afectaría fuertementea su propia dignidad humana.En el nuevo contexto de nues-tra civilización, las personastienen que considerar y estardispuestas a ejercer tres aspec-tos básicos de su propio desa-rrollo:

1- La persona debe ser res-ponsable, corresponsable y partí-cipe a la hora de compartir losconocimientos, con el fin deconfigurar los procesos detransformación de forma per-manente para que en ese pro-ceso se genere la innovación.

2- La persona debe tenercapacidad para asumir creati-vamente los procesos de cambio,que no son otra cosa que latransformación del conocimientoen hechos reales innovados.

3- La persona tiene que po-sicionarse eficientemente enlas comunidades, en las organi-zaciones, en las que su valordependerá de su capacidadpara compartir en cualquierlugar los conocimientos dispo-nibles. De esta forma, de unamanera flexible y cambiante,se establecerá el proceso dediálogo en el que se eliminenlas resistencias al cambio. Lacreatividad proviene de la rup-tura, y la ruptura no deberíaser un hecho aislado, sino unproceso de autorresponsabiliza-ción y de asunción de riesgo quegenere en la persona su capaci-dad de conocimiento comocontribución a una comunidad,a una organización.

Nunca hasta ahora el valorque el conocimiento aporta a




la persona se había conside-rado de forma tan positiva enla realidad económica y social.Pero, al propio tiempo, nuncahabía resultado tan complejoni había acarreado tanta incer-tidumbre, o miedo, en muchoscasos, a llevar a cabo este pro-ceso de transición a organiza-ciones inteligentes.

Ello obliga a que en el pro-ceso de aprendizaje la atenciónse centre menos en lo funcio-nal y más en el creciente rol dela persona a la hora de com-partir valores y conocimientos,así como en el proceso de suintegración en la institución,en la organización que le per-mita este desarrollo. La pala-bra clave en este contexto esconfianza.

LA CONFIANZA Y LA

TRANSPARENCIA, CLAVES DE

LOS PROCESOS DIRECTIVOS

EL capital-confianza seconstituye, por tanto,en las comunidades, en

las organizaciones y en la per-sona, que es el recurso econó-mico prioritario. El éxito ofracaso de la economía de unapersona o de una organizacióndepende de la capacidad quetengan para transformar el co-nocimiento propio y ajeno,

compartido, en aportacionesinnovadoras a las realidadeseconómicas, sociales y cultura-les de la comunidad, lo cualexige confiar en ella.

Hoy por hoy, el éxito o fra-caso de toda institución, detoda forma organizativa, em-presarial o de mercado no de-pende tanto del mero pro-blema de la asimetría de la in-formación en los mercados,como del nivel de confianzaque ofrece. El valor de la em-presa y de los mercados, de lasuniversidades, de los hospita-les o de cualquier forma orga-nizativa que preste servicios auna comunidad radica en laconfianza que genera su capa-cidad de transformar conoci-mientos en innovación.

La simetría o asimetría de laconfianza que ofrecen las em-presas e instituciones da lugara un nivel distinto de eficien-cia económica y social para ga-rantizar la propia superviven-cia de la persona y de las orga-nizaciones.

Una institución, como unaempresa, o cualquier otro tipode organización, solamentetendrá éxito en este proceso detransformación del conoci-miento dentro de una realidadinnovadora si tiene capacidad




directiva. Esto es, si las perso-nas son capaces de involucrarun diálogo intercultural e in-terdisciplinar en ese procesode transformación en las orga-nizaciones, que lleve al éxitode los procesos de transforma-ción del conocimiento hacia lainnovación. Esta capacidad di-rectiva, por tanto, tiene comomisión fundamental disponerde un alto nivel de cohesión,que solamente se logra a travésde la aceptación e internaliza-ción de los sistemas de valores yde los principios derivados deellos.

Dentro de las organizacio-nes, los procesos de direcciónconsisten cada vez más en di-rigir a personas con conoci-mientos. Todo ello, en unmarco que cambia rápida-mente por las exigencias de lapropia transformación del co-nocimiento en innovación.Esta creciente complejidadexige personas capaces de diri-gir esas unidades de transfor-mación del conocimiento, al-tamente descentralizadas y al-tamente corporativas.

Éste es el aprendizaje quetoda persona tiene que realizaren una empresa o en el propiosistema educativo, y que cons-tituye, sin duda, una de las cla-ves fundamentales del éxito o

del fracaso de la transforma-ción del conocimiento.

Ese aprendizaje continuotiene éxito cuando involucrade manera creciente a la per-sona en los procesos reales detransformación. Las persona ylas organizaciones que impul-san el desarrollo de los conoci-mientos se enriquecen con losconocimientos de los demás.Tendrán éxito cuando sean ca-paces de entender que la mi-sión fundamental, en todos losámbitos de la vida humana ysocial, es transformar conoci-mientos en soluciones innova-doras a los problemas reales deuna sociedad, cualquiera quesea el ámbito en el que semuevan: económico, social ocultural. El ser humano estáhecho fundamentalmente paragenerar y transformar conoci-miento de forma compartida,para innovar la realidad.

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