UNITAT IV: EL TREBALL I L’EMPRESA

Empresa 1r Batx Xavi Badenes

El treball

• És l’esforç humà, físic o intel·lectual, aplicat per realitzar alguna tasca del procés de producció.

• El treball és una activitat central no només en l’economia, sinó de la vida de les persones; ja que ocupa en molts casos 1/3 o més del seu temps.

• A més a més és per la majoria de persones la principal font d’ingressos. EL problema és que per a l’empresari és un cost i per això hi ha conflicte d’objectius

2

El treball

• Perquè una activitat sigui considerada treball cal que compleixi les

següents condicions:

1. Sigui voluntari, que ningú t’obligui a fer-ho.

2. Estigui destinat a una activitat productiva, a fer alguna activitat

destinada a produir un bé i/o servei que després es vendrà.

3. Sigui remunerat (és a dir que et paguin un salari per treballar)

4. Sigui per compte d’altri (és a dir, que estigues treballant per un altre) .

Quan treballes per tu mateix és com si fossis empresari més que

treballador

3

El treball i l’empresa

• El treball és l’element central dins l’empresa, perquè és aquell que dona valor afegit als béns i serveis que es produeixen.

• A més a més les treballadores i treballadors que tinguem ens poden donar un avantatge comparatiu respecte les altres empreses. Les màquines, tecnologia,... es poden imitar però un bon equip de professionals pot marcar la diferència en el mercat.

4

Factor treball vs. Factor capital

• Històricament hi ha hagut un cert conflicte entre aquests dos factors productius. L’empresari, normalment, vol maximitzar beneficis i això de vegades comporta la substitució de màquines per treballadors.

• Al començament de la revolució industrial (1811) artesans de la indústria tèxtil anglesa van començar a destruir màquines perquè enviaven molts obrers al carrer. Aquest moviment s’anomenà ludisme. Amb l’argument de que les màquines eren més productives s’han eliminat milers de llocs de

treball al llarg de la història.

5

Factor treball vs. Factor capital

• Amb el progrés, les tecnologies són més intensives en capital i menys en mà d’obra. És a dir hi ha una mecanització del procés productiu, i es necessiten menys treballadors/ores.

• El factor humà perd importància des del punt de vista quantitatiu, però també es cert que molts cops les màquines substitueixen llocs de treball menys qualificats.

Com es feia un túnel fa 50 anys i com es fa ara?

6

El mercat laboral

• Al mercat laboral o mercat de treball: – Les empreses són les que demanden treball i ho fan a canvi d’un salari.

– Les persones són les que ofereixen treball a canvi d’un salari.

• Si coincidiren plenament totes les demandes de treball de les empreses i les ofertes de les persones, s’arribarien a acords i hi hauria plena ocupació, és a dir, tothom qui volgués treballar ho faria.

Quan una empresa i un treballador arriben a un acord signen un contracte per tal de formalitzar-lo.

7

La població i el treball

• La població, que ofereix treball, és el principal referent del mercat laboral.

Població en edat de treball: a partir dels setze anys

Població activa: inclou les persones que treballen i les que desitgen treballar però no troben feina. Dins de la població activa

– Població ocupada: les persones que treballen, bé sigui per compte d’altri com autònoms.

– Població desocupada/aturada: totes les persones en edat legal de treballar, que busquen activament feina però no la troben.

Població inactiva: majors de 16 no busquen ni desitgen treballar: estudiants, mestresses de casa, jubilats, voluntaris, gent incapacitada per treballar...

8

La població i el treball

Població activa: majors de 16 que cerquen feina o que treballen. Per tant no depèn de si ara estan treballant o no, sinó si volen fer-ho. Dins de la població activa destaquem:

Població ocupada: treballa

Població desocupada/aturada: vol treballar però

no te feina. No depèn de si cobren el subsidi d’atur o no

Població inactiva: no vol/pot treballar

9

Taxes treball

• Taxa d’activitat (Ta): percentatge de població activa respecte la població total major de 16 anys.

• Taxa inactivitat: percentatge de gent que no cerca treball respecte la població major de 16 anys.

• Taxa d’ocupació: % de la població ocupada respecte a la població activa

• Taxa desocupació o atur: % de població desocupada respecte a la població activa

Taxa d’Activitat = [P. Activa/ (P. Total > 16 anys)]*100

Taxa d’Inactivitat = [P. Inactiva/ (P. Total > 16 anys) ]*100

Taxa d’Ocupació = [P. Ocupada/ P. Activa] *100

Taxa d’Atur = [Població Desocupada/ P. Activa] *100

10

Interpretació taxes treball

• “Els homes catalans tenen una taxa d’activitat del 67,6%”. – De cada 100 homes majors de 16 anys hi ha 67,6 que són actius.

• “A Catalunya la taxa d’inactivitat és del 48%”. – De cada 100 persones majors de 16 anys hi ha 48 que no volen

treballar, és a dir que no estan buscant feina activament.

• “La taxa d’ocupació de les dones catalanes és del 46%” – De cada 100 dones catalanes actives (que volen treballar) 46 ho fan. La

resta, 54, estan desocupades.

• “La taxa d’atur entre els joves de 16 a 25 anys és del 55%. – De cada 100 joves actius, 55 busquen feina i no la troben.

11

Treballem la taula

DADES HOMES DONES TOTAL

Població >16 anys 2.938.900 ?????? 6.053.100

Població Activa 2.030.300 1.752.000 ??????

Població inactiva 908.600 ???????? ????????

Població ocupada ???????? 1.396.800 3.006.800

Població desocupada

420.300 ??????? ??????

Taxa d’activitat ??????? ?????? ???????

Taxa d’inactivitat ??????? ??????? ???????

Taxa d’ocupació ??????? ??????? ??????

Taxa d’atur ??????? ?????? ??????

12

Com accedir al món laboral?

• Les treballadores per accedir al món laboral, en la majoria dels casos hem de passar un procés de selecció de personal.

• Aquest comença, seleccionant a la feina a la que volem accedir i continua amb l’enviament de Currículum i Carta de presentació. Si a l’empresa els ha agradat el nostre perfil ens convocaran a una entrevista personal.

13

El Departament de Personal

• El departament de personal o departament de recursos humans (RRHH) s’encarrega de tot allò que te a veure amb la gestió dels treballadors a l’empresa.

• La seva mida varia depenent de l’empresa. Les petites empreses pot ser que no en tinguin i que es reparteixin les seves funcions entre els membres de l’empresa.

• Algunes empreses externalitzen aquest departament (staff) i el deixen a empreses especialitzades en la selecció de personal

14

Funcions de Departament de Personal

• Té diverses funcions com:

1. Organització i planificació del personal

2. Selecció i contractació del personal

3. Formació del personal

4. Administració de personal

5. Gestionar les Relacions laborals

6. Vetllar per que es compleixi la salut laboral

7. Control de personal (absències, baixes, accidents...)

15

1. Organització i planificació

• Planificar plantilles en funció de l’estructura de l’empresa

• Descriure el perfil de llocs professionals

• Dissenyar llocs de treball oportuns

• Definir funcions i responsabilitats

• Preveure les necessitats de personal a mitjà i llarg termini

• Analitzar sistemes retributius i de promoció interna com pagar i com ascendir

16

1. Organització de personal

Normalment és l’alta direcció o la direcció intermèdia la que indiquen al Departament de personal quins recursos humans necessita. Llavors cal saber com col·locar les peces dins del tauler que és l’empresa.

17

2. Selecció de personal

• Un cop els departaments o la direcció han fet les seves demandes de quins/es professionals necessiten cal fer la selecció de personal.

• Seleccionar implica un procés de definició de perfil, de selecció de les millors candidatures i de tria de la persona que s’ajusti més al que l’empresa requereix.

Cal fer atractiva la nostra candidatura perquè ens seleccionin, donat que el mercat laboral és molt competitiu

18

2. Selecció de personal

1. Determinació del perfil: determina qualitats personals del candidat/a.

2. Definició competències i les característiques del la persona que ha d’ocupar el lloc de treball (experiència, estudis, competències tècniques...)

3. Publicació de la demanda lloc de treball (nromalment a webs)

4. Recollida candidatures: currículums i cartes de presentació o motivació

5. Procés de selecció de la persona: Currículum, entrevista personal i pot ser un test.

6. Entrevista candidats

7. Tria personal que més hagi agradat.

8. Contractació de la persona.

19

Perfil i Competències

• Una de les claus de la selecció són les competències dels candidats/tes. Les competències són característiques permanents de les persones. Aquestes seran diferents per cada empresa, donat que les necessitats empresarials són diferents, però algunes són comunes.

• Aquelles que puc aportar a l’empresa:

– Adaptabilitat

– Lideratge

– Capacitat de treball en equip

– Polivalència

– Esforç

– Ambició

– Originalitat/Creativitat

– ....

20

2.3 Demanda de treball

Abans les empreses publicaven les seves demandes de treball als diaris, però ara, majoritàriament es fa mitjançant webs, xarxes socials o empreses externes.

Els principals llocs a Catalunya on trobar demandes de treball són:

• Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC): és una institució pública que recull demandes d’empreses i fan preselecció de les persones inscrites.

• Empreses de Treball Temporal (ETT’s): són empreses externes que posen en contacte demandants i oferents de treball i cobren una part a ambdós quan es formalitza un acord.

• Webs: www.infojobs.com ; www.hacesfalta.org ; www.trobarfeina.com

• Xarxes Socials: Linkedin, o bé en twitter #trabajo #feina

• Contactes personals

• Cartells que es troben en empreses

21

Recollida i selecció candidatures

Habitualment totes les empreses demanen un Currículum Vitae i moltes una carta de motivació. Heu de tenir en compte que les empreses reben moltes candidatures i per tant fan processos de selecció cada cop més exigents.

És molt important la presentació doncs és la porta d’entrada a l’empresa. Una presentació poc acurada, una falta d’ortografia,...pot fer que descartin la nostra candidatura

22

Selecció de personal

• El procés de selecció s’inicia amb un primer cribratge dels candidats/tes que són poc interessants. Una mala fotografia, una falta d’ortografia o no haver escrit bé el nostre CV ens poden descartar de seguida.

• D’aquells interessants fan un tria i llegeixen les seves cartes de presentació.

• D’aquesta primera tria fa una segona selecció o fins i tot una tercera.

• Aquesta acostuma a ser mitjançant una entrevista, però de vegades també ens poden fer alguna prova. Aquesta prova pot ser de coneixements teòrics o pràctics.

23

El Currículum Vitae

• El "currículum vitae" és un resum de les dades personals, acadèmiques i professionals de la persona que aspira a cobrir un lloc de treball.

• Hi ha diferents models, però sempre cal incloure: – Un apartat amb les dades

personals ( a l’inici)

– Un apartat amb les dades acadèmiques/ estudis

– Un apartat amb l’experiència professional: on, quant i de què hem treballat

– Un apartat amb idiomes

– Altres dades d’interés

24

El Currículum Vitae Compte! No agafeu plantilles predeterminades perquè pot ser que altres candidats/tes també ho facin. Modifiqueu-les!

25

El Currículum Vitae

1. Dades Personals

• Nom i cognoms

• DNI

• Data de naixement / edat

• Adreça completa

• Telèfon

• Mail

• Fotografia

2. Dades Acadèmiques

• Formació Reglada: Estudis

Cal indicar la titulació més elevada que tens. És a dir, si ja has fet batxillerat no cal posar l'ESO.

Especifica lloc i anys d’estudi

• Cursos i Formació complementària

Nom del curs, el centre on s’ha estudiat i el nombre d’hores del curs o la data d’inici i final.

26

El Currículum Vitae

3. Experiència professional

• Són les dades que fan referència a la teva experiència professional

• Cal indicar:

Lloc i nivell professional

Nom de l'empresa

Tasques o funcions més importants desenvolupades

Localitat de l’empresa

Dates d’inici i final (Ordena-ho cronològicament de més recent a menys)

4. Altres dades d'interès

4.1 Coneixements d'idiomes

4.2 Coneixements d'informàtica

4.3 Competències bàsiques

4.4 Altres dades d’interès

• Aficions o afiliacions a associacions

• Carnets Disponibilitat de vehicle i/o a viatjar

• Voluntariats

• Personalitat o trets del teu caràcter a destacar

27

El CV: la porta d’entrada

• Cal tenir en compte que el CV és la porta d’entrada a la feina.

• És la primera impressió que tindrà l’empresari/a sobre nosaltres. Per tant caldrà ser agradable de llegir.

• Consells: lletra formal (arial, calibri,…) espaiat, justificar, respectar marges…

• Ha de ser agradable de llegir

• Estar una mica personalitzat

• La foto ha de trasnmetre seguretat i

confiança

• Aquí teniu 2 documents de com fer un bon CV

• http://w27.bcn.cat/porta22/cat/eines/cv_carta/curriculum/index.jsp

28

La Carta de presentació

• La carta és la presentació inicial del candidat/a i acompanya i reforça el seu currículum. Ha d'expressar l'interès del candidat/a per l'empresa i la seva adequació al lloc de feina.

• No ha de ser una repetició del currículum, sinó més bé una argumentació del perquè la nostra candidatura pot ser interessant per l’empresa. Ha de tenir com a mínim el perquè s’està interessat en l’empresa i perquè – qualitats personals i experiència- t’haurien de seleccionar.

29

Com fer una carta de presentació?

• Ha de despertar l'interès de l’empresa

• S’ha de donar una redacció motivacional

• Cal expressar-se de forma clara i sintètica (3/4 de pàgina)

• Cal contestar a les següents preguntes:

– Perquè vull treballar en aquesta empresa?

– Què puc aportar jo a l’empresa?

– Quines habilitats/experiències me fan la candidata ideal?

Aquí teniu informació de com fer-la

http://w27.bcn.cat/porta22/cat/eines/cv_carta/carta/index.jsp

30

Com fer una carta de presentació?

• Ha de ser agradable de llegir, formal però amb naturalitat

• S’ha d’estructurar: – Una presentació: qui ets i que vols (que tens, títols,…) Quins motius te

aquesta carta (lloc que sol·licites)

– Destacar perquè t’agradaria treballar allí (la seva empresa te un bona projecció, és puntera en el sector, és un model o referent del disseny…)

– Ressaltar amb punts forts i dèbils perquè ets un bon candidat (malgrat la meva joventut , estic preparat per al càrrec donat que he estudiat durant 6 mesos a…)

– Comiat formal: gràcies per la seva atenció, estic a la seva disposició, espero la seva resposta

31

Principals cartes de Presentació

• Resposta a un anunci o demanda de treball publicada per una empresa.

– Objectiu: presentació candidatura

– Recomanacions: fer referència al lloc de treball i on s’ha trobat. Remarcar els teus punts forts com a candidat per a aquesta feina.

• Autocandidatura: no hi ha una demanda específica de l’empresa però t’ofereixes per a treballar a aquella empresa en el cas de que sorgeixi una possibilitat de feina.

– Objectiu: poder entrevistar-se amb cap de personal i que guardin el teu CV a les bases de dades.

– Recomanacions: donat a conèixer i presenta els teus punts forts de manera més general i els teus objectius o motivacions professionals.

• Carta de Motivació

– Objectiu: mostrar de manera convincent el teu interès per lloc de treball.

– Recomanacions: perquè t’interessa aquests lloc de treball i empresa. Coses que t’aportaran i que tu pots aportar

32

Les demandes de treball

• En el món laboral es coneixen com ofertes de treball, però els economistes diem que son les empreses les que cerquen/demandes treballadors.

• En aquestes solen sortir el tipus de feina, les hores i de vegades el sou brut que es cobrarà.

• També posen requisits per definir els perfils professionals que els interessen.

33

El procés de selecció

• Què es valora? – La nostra formació acadèmica i professional

– El nivell de cultura general

– Motivació i interès per la feina

– Afinitat amb els valors de l’empresa

– Capacitat d’adaptació al lloc de treball

– Disponibilitat horària i per viatjar

– L’empatia amb els altres

– Capacitat de treball en equip

– Iniciativa i lideratge

– Actitud davant els reptes

– Polivalència

34

El procés de selecció

• Un cop realitzada una primera fase de tria de CV que s’ajustin més al lloc de treball definit es passa a la segona fase de selecció.

• Aquesta segona fase pot consistir 1. Entrevistes (individuals o en grup)

2. Proves relacionades amb el lloc de treball: fes un cafè, escriu un text,...

3. Test: d’aptitud o psicològics

...i es poden combinar de maneres diferents per triar la persona adequada, que probablement estarà durant un període de prova

35

L’entrevista de treball

• És quan es reuneixen (físicament o per internet) l’aspirant amb la persona que l’ha de contractar.

• És molt important empatitzar amb l’entrevistador/a.

• Li hem d’entrar pels ulls (indumentària adient al lloc de treball) i també pel què diem (cura amb el llenguatge verbal i no verbal).

• Llenguatge verbal: parlar de vostè si és gran o va vestit formalment, cura amb les paraules, parlar amb seguretat, el to de veu...

• Llenguatge no verbal: mans sempre a la vista, mirar als ulls, correcció de postura, no creuar els braços, treballar la mirada...

36

L’entrevista de treball

Més enllà de la indumentària (ens hem de sentir còmodes amb ella) cal anar a l’entrevista amb seguretat. Cal preparar-la molt bé (mirar el web de l’empresa, pensar en possibles preguntes que ens poden fer...) També cuidar les formes i llenguatge.

37

L’entrevista de treball

• És el que determinarà si ens agafen o no. Cal tenir en compte certes pautes d’actuació com: – L’entrevista cal preparar-la: hem de buscar informació sobre l’empresa

– Hem d’anar amb seguretat

– Hem de pensar que podem aconseguir el lloc de treball

– Ens hem de guanyat al nostre entrevistador/a, per tal cal conèixer-lo i emptatitzar amb ell.

– Hem de tractar de portar l’entrevista per allà on ens convingui: ressaltem punts forts

• http://www.youtube.com/watch?v=uYoFONUbvGg

38

Resultat de la Selecció

• És selecciona el candidat/a més adequat segons la seva formació, experiència, qualitats i com de simpàtiques li haguem resultat a l’entrevistador/a.

• Es truca a la persona seleccionada i es comença a treballar amb un contracte, temporal o indefinit. Molt sovint els primers mesos de treball són l'anomenat període de prova.

• Cal comunicar a la resta de candidats que no han estat seleccionats.

39

3. Formació de les treballadores

• Un cop s’ha contractat el personal que es considera adient perquè la nostra empresa tingui èxit, el departament de RRHH s’ha d’assegurar de continuar formant els i les treballadores.

• La formació no s’acaba mai: si volem accedir a millors llocs de treball i fer millor la nostra feina. Hi ha gent que es pregunta si és un cost o una inversió, però demostrat que formar les teves treballadores té importants avantatges:

Permet adaptació als canvis i les noves tecnologies: «Era ordinadors»

Permet millorar el treball realitzat dins l’empresa

Permet augmentar la productivitat del treballador

Motiva al persona

40

4. Administració de personal

• Gestionar els tràmits jurídico-administratius:

– Formalització de contractes

– Tramitació de nòmines (el que paguen)

– Control de drets (vacances, dietes,...) i deures (assistència, puntualitat) dels treballadors/ores

41

El contracte de treball

• Relació que es plasma en un acord formal entre treballadors i empresaris a partir de la situació del mercat laboral. Aquestes relacions, però, estan regulades per la normativa laboral i condicionades per la capacitat de negociació col·lectiva de sindicats i patronal.

• És obligatori treballar amb contracte de treball i és la garantia i protecció dels nostres drets laborals. Elements del contracte:

- Subjectes del contracte: treballador/a i empresa

- Treball a canvi de remuneració (salari)

- Prestació personal de serveis per a altri (que es fa exactament)

- Els fruits del treball propietat de l’empresa

42

Qui pot fer un contracte de treball?

• Poden contractar les majors de 18 anys i poden signar un contracte (treballar) les majors de 16 anys.

• Un cop signat el contracte l’empresa ho ha de comunicar a la Seguretat Social. En el moment que es dona d’alta a la treballadora aquesta comença a cotitzar.

• Cotitzar és aportar una part del sou a la Seguretat Social per després poder rebre subsidi d’atur i pensions. Aquestes cotitzacions van a una mena de guardiola institucional i els beneficis de les mateixes tant sols els reps si has contribuït suficient a la guardiola (subsidi d’atur i pensions).

43

Contingut i característiques

1. Dades personals de treballador i empresa

2. Contingut: tipus de treball que es realitza

3. Durada: indefinit o durada determinada

4. Temps de treball: jornada laboral, descansos, vacances i hores extraordinàries que caldrà que la treballadora faci.

5. Remuneració salarial: salari, pagues extraordinàries i altres components salarials (d’acord amb el conveni col·lectiu).

6. Si hi ha període de prova:

a) 6 mesos tècnics titulars

b) 2 i 3 mesos per la resta

7. Altres

44

1 i 2. Dades personals i contingut

El primer que trobarem en una contracte de treball és les dades personals de l’empresa i les nostres dades (nom, DNI, número de la Seguretat Socials...)

En segon lloc el càrrec o feina exacta que haurem de de desenvolupar i les tasques a fer.

45

3. Durada d’un contracte

• La durada és el temps per al qual es preveu que es realitzarà la feina.

• La durada dels contractes pot ser: – Indefinida (no te data de finalització establerta)

– Determinada: fins a una data en concret o finalitzar el projecte/servei que s’està fent

• Dins dels contractes de durada determinada, pot ser amb el temps concret (X mesos/anys) o sense data. Aquests darrers s’anomenen contractes d’obra i servei i finalitzen quan l’empresari considera que s’ha acabat el servei.

46

4. Temps de treball

1. Jornada laboral estàndard

2. Altres jornades: treball a torns i jornada nocturna

3. Descansos

4. Vacances

5. Hores extraordinàries

47

Jornada

• La jornada són les hores de treball que es realitzen durant un dia/setmana.

• La jornada laboral a l’Estat Espanyol és de 40 hores setmanals. Allò habitual és fer-ne 8 al dia, però estan permeses fins a 9 diàries (exceptuant els menors d’edat que tant sols en poden fer 8).

• En algunes feines (bombers, metges, policies, tècnics d’ambulàncies, en algunes indústries) estan permeses jornades de 12 o fins a 24 hores.

• Pot ser intensiva (es realitzen les hores sense descansos llargs) o partida (es descansa per fer almenys 1 hora). També es pot fer completa (tota la jornada) o reduïda (menys del que correspondria).

48

Altres jornades: treball a torns

• Treball a torns: el treball a torns és un horari de treball especial que canvia cada x dies. Es dóna molt sovint en fàbriques (que no poden apagar els seus forns) o treballs que necessitin de continuïtat (24 hores en funcionament).

• Els treballadors ocupen els mateixos llocs de treball de forma successiva, d’acord amb un cert ritme, la qual cosa implica per al treballador haver de prestar els seus serveis en hores diferents en un període determinat de dies o setmanes.

• Per exemple: 3 dies de 6 a 14h. 3 dies 22h a 6h. Dia i mig de descans. I 3 dies de 14h a 22h.

49

Altres jornades: treball nocturn

• Treball nocturn és el que es desenvolupa entre les 10 de la nit i les 6 del matí.

• Treballador nocturn és el que porta a terme de forma habitual una part no inferior a 3 hores de la seva jornada diària de treball dins el periode nocturn.

• Els menors d’edat NO poden fer jornada nocturna.

50

Descansos

• Està establert per llei que totes les jornades laborals han de tenir descansos. És un dret que cal complir.

– Dins de la jornada: 15 minuts si la jornada és continuada i supera les

6 hores. Menors d’edat 30mins si la jornada és de més de 4h:30’

– Entre final i principi de jornades: com a mínim han de passar 12

hores

– Setmanal: dia i mig ininterromput (els menors d’edat mínim 2 dies).

També es poden treballar 11 dies i descansar-ne 3.

51

Vacances

• Les vacances són un dret laboral. És un període de descans on les treballadores perceben el seu salari sense prestar el servei a l’empresa.

• Com a mínim han de ser 30 dies naturals per any ( no sempre han de ser consecutius). Si es treballa menys d’un any es pot gaudir de la part proporcional.

• De vegades (en els treballs de durada determinada o de pocs dies) no les gaudeixes i te les paguen quan s’acaba el contracte.

52

Hores Extraordinàries

Tenen la consideracio d'hores extraordinàries les hores de treball que es fan per sobre de la durada màxima de la jornada laboral ordinària. S’han de pagar (de vegades més cares)

Hi ha de 2 tipus

- Normals: les que es fan per exigències de la producció

- Força major: per prevenir danys extraordinaris i urgents

Són de caràcter «voluntari» (excepte si són per força major i pactades al conveni) i no es poden fer més de 80 a l’any.

53

5. Remuneració/Salari

• Per fer un treball sempre cal que et paguin un salari (remuneració).

• La definició de salari és la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació dels serveis laborals per compte aliè (en el treball o en períodes de descans)

• Per l’empresa és un cost com un altre mentre que per les economies domèstiques és la seva principal font d’ingressos de la qual depenen per viure.

• Reflexioneu...quant us agradaria cobrar per cada hora de treball? I quant pagaríeu als vostres treballadors?

54

Salari

En molts països hi ha l’anomenat Salari Mínim Interprofessional.

És el mínim que es pot cobrar per treballar 40h setmanals.

És important el SMI però cal comparar-lo amb el cost de la vida.

55

Salari

• Normalment en els contractes de treball apareix la remuneració bruta anual. Això vol dir que et marquen el que cobraries en un any abans de descomptar els impostos i les cotitzacions a la seguretat social.

• De vegades també pot aparèixer el salari brut per hora.

• En altres contractes explicita “salari segons conveni col·lectiu”. En aquest cas haurem de buscar que diu en el conveni del qual parla.

56

El Salari

Plusvàluaua

Salari

El que 1 treballador

necessita per viure

Si el la rodona més Gran és aquella riquesa Que ha produït un/a treballador/a

57

Garanties del Salari

1. FOGASA (Fons de Garantia Salarial): organisme públic que en cas d’insolvència o suspensió de pagaments, fallida o concurs de creditors de l’empresa garanteix als treballadors la percepció del salari.

2. Preferència pels salaris no pagats per l’empresa sobre altres deutes de l’empresa en cas de que no pugui fer front a les obligacions.

3. Inembargabilitat de l’ SMI: si s’embarga el salari d’algú, es podrà embargar fins el SMI

58

Components del Salari

1. El salari base: remuneració principal de la persona treballadora i es fixa segons la seva categoria professional acordada en el conveni col·lectiu. Si no hi ha per conveni, s’acordarà en el contracte de treball

2. Els complements salarials: diners que s’afegeixen al salari base per les característiques del lloc de treball o rendiment del treballador (antiguitat, hores extres,...)

59

Components salarials

• Antiguitat: com + anys,+ diners

• Coneixements especials

• Toxicitat, perillositat, nocturnitat o treball a torns: es compensen incomoditats

• Incentius, primes de productivitat, assistència o puntualitat

• Hores extraordinàries

• Gratificacions extraordinàries: pagues extraordinàries (mínim dos l’any)

60

El full de salari

• És una prova de l’existència de relació laboral (cal guardar-lo sempre)

• És una prova del salari que es cobra (necessari en cas d’haver de reclamar indemnització per acomiadament, per reclamar si es cobra menys del que s’hauria de cobrar ...)

• Serveix per a la fixació i la reclamació de les prestacions a càrrec de la Seguretat Social per desocupació, incapacitat temporal, invalidesa o jubilació.

61

El full de salari: parts

1. Encapçalament: dades del treballador i l’empresa

2. Meritacions: quantitats que percep la persona treballadora

a) Percepcions salarials

b) Percepcions no salarials

c) Total meritat

3. Bases de cotització i IRPF

4. Deduccions

5. Líquid total a percebre

62

Finalització del contracte de treball

• Quan s’acaba un contracte de treball? Quan es trenca la relació que hi havia entre treballador i empresari.

• Pot ser:

– Perquè el contracte tenia una determinada durada

– Perquè el treballador/a decideix abandonar-lo

– Perquè el treballador/a ja no el pot fer

– Perquè l’empresari/a decideix prescindir del treballador/a

63

Finalització contracte de treball

• El contracte de treball pot extingir-se per voluntat del treballador sense que calgui cap requisit previ, únicament haurà d’avisar amb l’antelació que consti en el conveni o la que fixi el costum.

• També el o la treballadora pot ser acomiadada. L'acomiadament és l'extinció contractual a instància de l'empresari davant la qual el treballador/a pot reclamar si considera que no s'ajusta a la legalitat. Existeixen diferents tipus d'acomiadaments, segons si afecta a una persona o a un "col·lectiu” (ERO’s). (Generalitat de Catalunya)

64

Acomiadament: causes

• Per tancament de l’empresa

• Per arribar a la fi del contracte (contractes temporals)

• Per incapacitat o invalidesa dels treballador/a

• Causes disciplinàries: acomiadament justificat per l'incompliment greu i culpable, per part del treballador, de les seves obligacions: faltes repetides i injustificades d'assistència i puntualitat, desobediència, ofenses verbals i físiques,...disminució voluntària del rendiment..

• Causes objectives (no relacionades amb el mal comportament): ineptitud, absentisme laboral

• Acomiadament col·lectiu (ERO’s)

65

La quitança (finiquito)

• Quantitat que resulta de sumar:

• Els salaris dels darrers dies de feina

• Compensació pels dies de vacances generats i no gaudits (per cada 11 mesos de treball es generen 30 dies naturals. Així,

per exemple, si s’haguessin treballat 5,5 mesos, correspondrien 15 dies)

• La part proporcional de les pagues extraordinàries

• Si escau, indemnització per acomiadament

66

Tipus de contractes de treball

1. Contractes Indefinits: no tenen data de finalització (contractes fixos)

2. Contractes Temporals: data determinada finalització

a) De durada determinada a.1) Contracte d’obra i servei

a.2) Eventual per circumstàncies producció

a.3) Interinitat

b) Formatius

b.1) Contracte de pràctiques

b.2) Contracte per la formació

67

1. Contractes Indefinits

• Treballadors: plantilla fixa de l’empresa

• Una modalitat: foment de la contractació indefinida.

– Objectiu: que les empreses contractin persones amb dificultats perquè les contractin. A canvi de les empreses reben compensació.

– Quins col·lectius? menors de 30, dones desocupades en professions amb menor taxa d’ocupació femenina, majors de 45 anys, desocupats llarga durada, discapacitats.

68

2.a.1 Obra i Servei

• Realització de serveis amb una durada determinada.

• Dura el que l’empresa considera necessari fins a un màxim de 3 anys.

• S’utilitzen normalment per a projectes que l’empresa no sap molt bé quan duraran (per l’obra o el servei prestat).

69

2.a.2 Circumstàncies producció

• Atendre exigències del mercat: excés comandes

• Màxim 6 mesos l’any

• La jornada: normalment a temps complet

• Indemnització: 8 dies de salari per any treballat o la part proporcional de períodes inferiors

70

2.a.3 Interinitat

• Substituir treballador que té dret a la plaça. Normalment son baixes per malaltia, embaràs o excedències (períodes sense sou i feina que s’agafa la gent)

• Cobrir temporalment a treballadors en formació.

• Durada: fins que es reincorpori treballador substituït

• No hi ha indemnització.

71

2.b.1 Pràctiques

• Té l’objectiu de proporcionar a titulats (persones que hagin fet un cicle formatiu o una carrera) la pràctica professional adequada als estudis cursats. No poden haver passat més de 5 anys des de la finalització dels estudis

• Durada: Minim 6 mesos I fins a un màxim de 2 anys i la jornada pot ser continua o parcial

• Període de prova: 1 o 2 mesos (depenent de si és titulat en cicle formatiu o carrera)

• Sou: La fixada per conveni col·lectiu o en tot cas, no pot ser inferior al 60% durant el primer any, de la fixada per als treballadors de plantilla del mateix lloc de feina i 75% durant el segon any. En cap cas el salari sera inferior al minim interprofessional.

• No te indemnització per al treballador però te bonificacions per l’empresa

72

2.b.2 Formació

• Te naturalesa mixta que combina prestacio de treball i formacio teòrica fóra del lloc de treball, realitzat amb joves.

• Te per objecte la qualificacio professional dels joves, en el marc de la formacio professional per a l’ocupacio o del sistema educatiu.

• Durada: Minima 1 any. I màxima 3 anys.

• Podrà tenir un període de prova de fins a 2 mesos

• Requisits: tenir entre 16 I 30 anys.

• No tenir títol universitari o de formació professional.

73

2.b.2 Formació

• Jornada: temps complet (comptant el treball I el temps dedicat a la formació teòrica). El temps de treball efectiu podra ser compatible amb l’activitat formativa, i no podra superar el 75% de la jornada màxima legal durant el primer any i el 85%, durant el segon i tercer any.

• Sou: mai inferior al SMI

• No hi ha indemnització.

74

Joc dels contractes

• Es reparteixen en grups les 39 targetes.

• Hi ha 6 safates: en cada safata van 6, 7 o 8 targetes

• L’equip que més n’encerti guanya

PRÀCTIQUES

INDEFINIT INTERINITAT EVENTUAL PER PRODUCCIÓ

FORMACIÓ OBRA i SERVEI

75

La legislació laboral

• Els drets de treballadors i empresaris estan regulats pel que s’anomena el marc normatiu laboral. Aquest garanteix que es compleixin totes les lleis i es respectin els drets. És una salvaguarda per treballadors i empreses.

La normativa laboral, com d’altres, està subjecta a la jerarquia normativa. Això vol dir que hi ha lleis de més rang (més importants) i les de menor rang no poden contradir les d’un rang superior.

76

Jerarquia normativa

• Lleis comunitàries (UE)

• Constitució

• Tractats internacionals*

• Estatut d’autonomia de les comunitats autònomes

• Lleis i reglaments de diferents tipus (SMI)

• Conveni col·lectiu

• Contracte de treball

77

Principis Jurídics

• Perquè és important conèixer la jerarquia normativa El fet que cap norma de rang inferior pugui contradir una de cap superior ens indica, per exemple:

– Mai ens podran fer un contracte amb un salari per sota del conveni

col·lectiu.

– Mai podrem ser discriminats per raó de sexe, raça, religió o orientació sexual.

– Tindrem dret com a mínim a 30 dies de vacances

Tanmateix segons el principi de norma mínima qualsevol norma de rang inferior en pot millorar una de superior.

Per tant pot ser que ens donin més vacances que les establertes per conveni.

78

La Constitució

• Constitució: és la llei més important d’un país. En ella es recullen els drets I llibertats fonamentals. És la norma legal suprema i està per sobre de qualsevol altra. Tota la resta de normes han d’estar dins del Marc de la Constitució.

• The MVL (Most Valuable Law)

79

Tractats comunitaris

• Tots els països membres de la Unió Europea han de complir certs tractats que estan fins i tot per sobre la constitució. Això a Espanya li ha vingut molt bé, ja que ha millorat condicions. Alguns d’aquests tractats són:

– Lliure circulació de treballadors (dels Estats Membres)

– Reconeixement de qualificacions professionals (carreres)

– Lliure accés a la funció pública

80

Estatut dels treballadors

Document que recull els drets i deures laborals bàsics Els treballadors tenen com a drets bàsics:

• a) Treball i lliure elecció de professió o d’ofici.

• b) Lliure sindicació.

• c) Negociació col·lectiva.

• d) Adopció de mesures de conflicte col·lectiu.

• e) Vaga.

• f) Reunió.

• g) Participació a l’empresa.

81

Estatut dels treballadors

En la relació de treball, els treballadors tenen dret:

a) A l’ocupació efectiva.

b) A la promoció i la formació professional en el treball.

c) A no ser discriminats per cap raó

d) A la integritat física i a una política adequada de seguretat i higiene

e) Al respecte de la seva intimitat i a la consideració a la seva dignitat

f) A la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta.

g) A l’exercici individual de les accions que es derivin del contracte de treball

82

Els convenis col·lectius

• És un document on hi consta l’acord sorgit entre els representants dels treballadors (comitè o sindicats) i els representants de les empreses (patronal) en el que es fixen els salaris, les hores de treball, les vacances, les categories professionals, condicions de seguretat i higiene...

• Poden ser:

– D’empresa: afecta només a una empresa

– Sectorial: s’apliquen a un sector d’empreses que pertanyen a un mateix sector, mateixa activitat econòmica (professorat)

https://www.youtube.com/watch?v=TCt00mEPOLk

83

Els convenis col·lectius

• Tenen una vigència determinada: renegociació

• Han de respectar les normes de rang superior

• Poden ser negociats pels sindicats o pels comitès d’empresa. Com més força tenen els sindicats millor és el conveni pels treballadors.

• Instrument per solucionar conflictes laborals.

• Garantia pels drets dels treballadors/es

Sempre que vulgueu saber les condicions d’una determinada categoria laboral podeu consultar el seu convenir col·lectiu.

84

El contracte laboral

• Acord d’àmbit individual on la persona treballadora i l’empresa pacten les condicions laborals.

• Mai un contracte laboral pot contradir el que digui el conveni col·lectiu o altres lleis de rang superior.

• És obligatori treballar amb contracte. Quan el signes l’empresa et dona d’alta a la Seguretat Social, la qual cosa et permet començar a cotitzar.

85

Conflicte

Entre els sindicats i les patronals sol haver-hi un fort conflicte d’interessos. Mentre que els treballadors demanen salaris dignes, treballs no precaritzats, conciliació familiar etc. L’empresariat vetlla per aconseguir el màxim benefici: més hores de treball i menys salari. Depenent de la força de cadascun d’aquests agents les condicions laborals d’un país seran millors o pitjors.

86

Què demanen els sindicats

• Un salari just

• Un treball estable.

• Reducció jornada de treball.

• Major conciliació familiar.

• Adequades condicions de treball

• Respecte dels drets dels treballadors

• Millores en els sistemes de seguretat en el treball

• A més a més, assessoren en aspectes legals.

87

Que han aconseguit els sindicats?

https://www.youtube.com/watch?v=V4OTADEg3P0 88

Tipus de Sindicats

Sindicats Professionals:

• D’empresa (treballadors d’una empresa)

• De gremi: professionals que exerceixen mateixa professió (metges)

• D’indústria: diferents empreses mateixa activitat (naval)

Sindicats Generalistes

• Defenen els interessos dels treballadors, sense tenir en compte la professió.

• Tenen una marcada tendència ideològica

• Són els més coneguts (CCOO, UGT, CGT)

89

Representació treballadores

• A cada empresa els treballadors poden tenir delegats de personal (no tenen perquè formar part de sindicats) en funció del nombre de treballadors:

– Empreses de 6 a 10 treballadors poden tenir 1 delegat (si ho decideixen)

– Empreses entre 11 i 30 - 1 delegat

– Empreses entre 31 i 49 - 3 delegats

– Empreses a partir de 50 treballadors tindran comitè d’empresa (amb més o menys membres - a partir de 5 - segons el nombre de treballadors). Si és comitè d’empresa els escullen segons llistes tancades.

90

Què passa si no s’arriba a un acord?

Discrepància sobre aspectes rellevants de la relació laboral entre empresa i treballadors. S’ha de fer un calendari de reunions per tal d’arribar a un acord. Un cop empresari i treballadors s’han reunit: Dues opcions: Solució o Protestes i lluites

91

Solucions

• Acord voluntari entre les parts

• Conciliació: un agent facilita la negociació, simplement que s’asseguin a xerrar.

• Mediació: intervenció d’un tercer en la solució mitjançant propostes, però en cap cas decideix.

• Arbitratge: les parts acorden sotmetre’s a la decisió d’un tercer que imposarà solució al conflicte

92

Conflicte

• Per part dels treballadors: – Vaga: aturar la producció, deixar de fer feina. Dret reconegut per la

constitució.

– Tipus de vaga • Laboral general: no es treballa i es perd el salari del dia i les pagues extres i

vacances proporcionals

• De zel: es treballa però molt lentament

• A la japonesa: augment rendiment i producció generació d’stocks

– Protestes de divers tipus per pressionar l’empresariat com redacció de comunicats o autoorganització.

• Per part dels empresaris: tancament patronal.

93

Vaga

• Cal comunicar-la per escrit amb antel·lació

• S’han d’incloure: els objectius, les gestions realitzades per solucionar el conflicte, la data d’inici, composició comitè de vaga.

• Durant la vaga:

– no es percep salari

– s’ha de respectar el dret al treball dels altres

– no es pot sancionar el treballador/a per fer-la

– no es poden substituir per treballadors nous

94

Vaga de la Canadenca

• La Canadenca: empresa que aprofitava la xarxa fluvial de Lleida per generar energia elèctrica mitjançant la construcció d’embassaments al llarg dels rius Segre i Noguera Pallaresa.

• Principis de Febrer1919: l’empresa va introduir uns canvis en les condicions de treball en una part del personal, fet que va produir una disminució salarial

• Comencen les protestes i l’empresa acomiada 8 treballadors: comença també la solidaritat.

• Els treballadors inicien una vaga. L’empresa acomiada més treballadors. Finalment es l’empresa, i en conseqüència la ciutat de Barcelona es queda sense Electricitat

95

Vaga de la Canadenca

Amb l’acomiadament de treballadors, es desencadena una VAGA GENERAL a Barcelona. Els obrers d’altres sectors es solidaritzen amb la Canadenca. Aquesta Vaga reclamava:

a) L'obertura de tots els sindicats clausurats.

b) La llibertat dels treballadors empresonats

c) L'establiment de la jornada de treball de 8 hores.

Augmenta el conflicte Social, es decreta l’Estat de Guerra, i hi ha centenars d’obrers detinguts.

Després de setmanes de Vaga, s’arriba a un acord, i s’allibera els treballadors detinguts i s’estableix la jornada laboral de 8 hores

96

Vaga de la canadenca

97

Vaga de la canadenca

98

La (des)igualtat en el treball

• Discriminació salarial pel mateix treball

• Discriminació en les pensions de viduïtat

• Menor taxa d’activitat

• Escassa presència de les dones en llocs de responsabilitat • Precarietat femenina.

• Assetjaments sexuals i laborals.

• Discriminació «social i cultural»: tòpics

• Treballs per «homes i per dones»?

• Doble treball: a casa i a la feina

99

Llei d’igualtat en el treball

• Objectiu: prevenció conductes discriminatòries – Permís de paternitat

– Prohibició discriminació

– Eradicar desavantatges i agressions

– Evitar discriminació per embaràs

– Paritat per llei en institucions

– Foment presència equilibrada en consells d’administració

– Prevenció assetjament

Però calen polítiques específiques d’igualtat i que ELS HOMES PERDIN ELS SEUS PRIVILEGIS

100