Entrevista Profesional Como Método de Selección

5/21/2018 Entrevista Profesional Como M todo de Selecci n

2. LA ENTREVISTA PERSONAL: PROTOCOLOS Y VALORACIN

2.1. La Entrevista

La Entrevista es uno de los mtodos de seleccin y evaluacin ms utilizados en las empres

como una prueba psicolgica de auto informacin y valoracin del candidato.

Normalmente la entrevista, es una medida ms, de todo un complejo sistema que hemos ven

llamando como: Pruebas Psicotcnicas o Pruebas Psicolgicas de Seleccin. Creemos

recomendamos, que la Entrevista, por muy importante que sea, no debe ser el nico procedimient

seguir para la seleccin o evaluacin de uno o ms candidatos. Cuantos ms elementos de jui

entren en su valoracin, mayor ser la prudencia y menor el error a la hora de seleccionar, evalua

recomendar a alguien para un puesto de trabajo o para hacerse cargo de un grupo humano o

supervisar una determinada tarea.

Deontolgicamente, no deberan hacer entrevistas diagnosticadoras, o evaluadoras en procesos

seleccin, aquellas personas que no estn preparadas para tal fin. El profesional de la entrevi

como mtodo de evaluacin es quien tenga una preparacin afn, dentro de las Ciencias Humana

Sociales: Psiclogos, Socilogos y Mdicos. Existen tambin algunas otras profesiones, como

Trabajadores Sociales, Educadores, LADE, e incluso Ingenieros, que llevan a cabo entrevistas, pe

son puramente protocolos informativos, de los cuales solamente se pueden utilizar como mto

abierto para recabar mayor informacin; nunca como mtodo de diagnstico-evaluacin

seleccionador!

Los Empresarios, los directores de departamento y los mandos intermedios, pueden ha

entrevistas, pero no pueden elaborar informes evaluativos tcnicos, partiendo de las mism

Estaran incurriendo en un defecto de formacin, no disponiendo de las tcnicas especficas, ni de

preparacin conveniente para ello, ni del ttulo oficial que reporta una garanta responsable de s

evaluador; a no ser que haya sido preparado y entrenado convenientemente.

Todo el material de las entrevistas, debe ser usado con cautela, no definitivo y con las debid

reservas. Siempre debemos guardar los resultados en la ms absoluta discrecin e intimidad d

sujeto que ha elaborado la entrevista. No siendo los datos pblicos, ni manipulados en funcin de

objetivos requeridos por el directivo de turno, o las necesidades de la empresa. Solamente se usar

como informacin y evaluacin en un contexto total, del proceso de seleccin. Despus del cual se

mucho ms deontolgico, destruir los resultados.


Las Entrevistas que se usan en la Empresa, en la Industria, en cualquier grupo humano de traba

difieren de las entrevistas clnicas o sociales.

2.1.1. Las Entrevistas de Empresa, de Trabajo intentan ser:

1. Una evaluacin de un sujeto, candidato a un puesto determinado de trabajo, contratactemporal, ascenso o transferencia a otra demarcacin geogrfica de la que vive.

2. Es una obtencin total o parcial de informacin del sujeto, respecto a sus actitudes hacia

trabajo, el equipo, los incentivos, su disponibilidad horaria, inconvenientes, etc.

3. Es una evaluacin de sus capacidades para desenvolverse en el trabajo de la mejor mane

posible, incluyendo situaciones lmites, estresantes o difciles. El entrevistador deber provoc

deliberadamente situaciones tensas, para poder medir cmo reacciona el sujeto, qu recursos pos

y cmo se desenvuelve ante dichos procesos.

4. Es tambin una prueba de evaluacin del trabajo ya elaborado, en un determinado puesto, c

unas condiciones determinadas, unas marcas ptimas de base, unos incentivos, descans

accidentes, absentismo y curva de fatiga. Este tipo de entrevista se usa mucho menos en nues

pas, pero cada vez va adquiriendo mayor costumbre de elaboracin, sobre todo en departament

de ventas y de directivos.

2.2. La Entrevista como mtodo de seleccin:

La utilizacin de las entrevistas como mtodo y evaluacin en las selecciones a puestos de trab

son universalmente aceptadas por todos y en todos los pases industrializados.

Resulta, a veces, embarazoso tener que pasar por un sin fin de entrevistas, para acceder a veces

puestos de trabajo muy simples y sencillos. Pero esta es una forma de actuar de todos

departamentos de seleccin. Mi experiencia, no es grande en este campo, pero mis colegas insis

que no hay mejor manera de seleccionar a un candidato que hacerle pasar por hasta oc

entrevistas peridicas y por varios psiclogos que se dividen las mismas.

Este es uno de los motivos ms importantes, que cumplimos con estas prcticas, ayudar

estudiante de cursos transversales, a perder el miedo, a sentirse cmodo, a poder decir lo que quie

decir, y, en definitiva que los nervios no le "jueguen una mala pasada", porque se juega con ella

entrevista- una parte importante de su evaluacin total, hacia el puesto al que se presenta.

Normalmente no existe un tiempo determinado para llevar a efecto la entrevista. Depender

perfil, al que acceda el candidato, para que sea ms larga o ms corta. Tambin depende


nmero de candidatos que se presenten al puesto solicitado y de la importancia que el equipo

seleccin d a la Entrevista como mtodo de evaluacin en todo el proceso selectivo.

Precisamente porque existen muchos directivos que se creen preparados y capacitados, pa

ejecutar una entrevista, no se ha prestado la debida atencin en estudios de fiabilidad y valid

respecto del tiempo, a pesar de ser una tcnica tan universalmente utilizada.

2.3. Protocolos Especficos de la Entrevista:

Generalmente cada Empresa o Grupo de Asesora Psicolgica aplicado a la Empresa, ofrece un

protocolos ya elaborados y con un margen general que pueda ser aplicado a la mayora de

circunstancias posibles. Existen tambin editoriales de la especialidad que ofertan protoco

cerrados/impresos para tal o cual puesto de trabajo, o para poder evaluar aquellas aptitudes

actitudes que determinado "puesto de trabajo requiere".

En infinidad de ocasiones, es el mismo gerente, sin ninguna preparacin, quien elabora un

preguntas conforme considera l, y no tienen ms valor que cualquier conversacin hecha en

ambiente relajado y rutinario. A este procedimiento no se le puede dar credibilidad ninguna. Esto

lo que debera estar prohibido! Pero la realidad es como es: Muchos pequeos empresarios, no

parece necesario contratar una Asesora de Seleccin, porque tienen la idea que resu

excesivamente cara, para los resultados que ofrecen. Sin embargo en mi experiencia personal,

ms barato tener un buen candidato bien seleccionado, que otro que est recomendado por

amigo y al final, tiene uno que indemnizarlo o despedirlo porque no se ajusta al perfil que tod

habamos diseado; perdiendo un tiempo precioso, perdiendo el amigo, y quedando mal en todos

rdenes... Siempre lo barato, resulta caro! En Espaa, nos est costando mucho entrar en es

tcnicas de seleccin, por falta de cultura, porque somos muy dados a hacer las cosas a nues

aire y porque en alguna medida nos cuesta invertir dinero y tiempo en lograr el mejor candi dato p

nuestra empresa; al final todo es ganar tiempo y calidad humana, seleccionando el mejor sujeto, c

el mejor perfil.

Si la Empresa o Grupo Humano, dispone de una Asesora Psicolgica, ser ella la encargada

elaborar unos protocolos especficos para tal o cual cargo directivo, tal o cual trabajo mecnico

aquello que se considere til y preceptivo a la hora de contratar la persona ms idnea para el carg

Lo que s no debemos perder de vista, a la hora de entrevistar al candidato, que debemos:

* Reunir todos los datos posibles y pertinentes, para que nuestra seleccin y evaluacin sea en

decisin, lo ms acorde al perfil profesional y personal del puesto de trabajo para el que

selecciona.


* Evaluar los datos y toda la informacin disponible, para aceptar o rechazar al sujeto, con la may

objetividad posible.

Dada nuestra experiencia, consideramos que la entrevista debe ser lo ms estructurada posib

para que nuestras opiniones puedan ser objetivadas lo ms certeramente que se pueda, con el fin

poder decidir con tranquilidad y acorde a la vacante que deseemos cubrir o crear. Para ello es bue

y orientativo, disponer de un protocolo elaborado en forma de preguntas sencillas y con unanotaciones en el margen, con el fin de disponer de una ayuda, que le favorezca llevar u

entrevista fluida y sin dejarse aquellos puntos que considera el departamento de Recursos Human

fundamentales.

Aconsejamos, tambin, que dichos apartados de la entrevista sean convertidos de valoracion

cualitativas en valoraciones cuantitativas (por ejemplo: muy bien, sea igual a 5 puntos), con el fin

ayudarnos a objetivar ms aun todo el proceso selectivo. Nunca nos ha de penar, elaborar

trabajo sea el que sea, de forma rigurosa y bien estructurada!

El tiempo, nos dir la validez de nuestro trabajo de entrevistador, si el puesto al que accedi

conforma con la persona del candidato que escogimos, y l tiene xito en la tarea para la que f

escogido.

2.4. Caractersticas de la Entrevista:

Las entrevistas nos proporcionan datos o informacin que no estn ligados directamente a

entrevista, pero que se coligen de la misma; son observaciones que nos provienen de otr

departamentos, de cartas de recomendacin de otras empresas, de pruebas que haya elaborado

otros departamentos, de su CURRICULUM que hemos ledo previamente y nos hemos "hecho u

primera impresin del candidato", incluso de haberlo conocido anteriormente. Todo esto ofrece u

informacin, a la que no podemos ser neutrales desarrollndonos una determinada opinin prev

que tendremos que corregir, aumentar o contrastar a travs de la Entrevista.

Adems obtenemos informacin de la interrelacin personal que mutuamente percibimos: Forma

presentarse, forma externa del sujeto, modales, forma de sentarse, fumar o masticar chicle, tono

fonacin del sujeto, gestos, posturas, etc... Una empresa que presenta sus productos envasad

pobremente y sin vista, son mucho menos vendibles, que cuando los mismos tienen

empaquetado ms actualizado, con letras y dibujos bien llamativos y bien organizados. Algo parec

tenemos que cuidar los cuando somos sujetos activos como entrevistados: Uno-a se presenta b

vestido, sin afectacin, sin fumar, postura cmoda pero no tan relajada que indique que pasa

todo; presntese de forma normal y con su imagen bien cuidada, sin exagerar pero sabiendo a

qu va.


Puesto que la entrevista es un mtodo de informacin y evaluacin que utiliza la palabra como ba

fundamental de dicha informacin, el entrevistador, tiene que poseer unas buenas capacidades

fluidez verbal y empata. Es, la Entrevista, como llaman los tcnicos, una interaccin verbal y vis

entre dos individuos. Muchos de los indicios disponibles para el entrevistador se basan en

lenguaje y la apariencia del entrevistado. (Milton L. Blum et al. 1988). A su vez , el entrevistado de

hablar cuando se le pregunte y con cierta moderacin, por muchas ganas que tenga usted explotar y escupir todo lo que lleva acumulado dentro y las ganas que tiene de trabajar en e

puesto o cualquiera...Tenga paciencia, mustrese como es! Ya sabemos que todos en un mome

determinado mostramos lo mejor de nosotros mismos! Pero hgalo con serenidad, no se mues

excesivamente eufrico ni pasivo; un trmino medio que no esconda su verdadera personalid

pero que intente dar esa impresin de cierto dominio y equilibrio. Por supuesto que esto no es u

hipocresa! Ni mucho menos! Es una forma de presentarse con correccin y soltura. Siempre

importante poder, saber y hacer un esfuerzo para controlarse y controlar la situacin. Si usted

capaz de equilibrar una situacin mostrando un cierto control, seguro que a lo largo de su v

laboral, sabr tambin controlar situaciones de conflicto de la propia empresa y del propio gru

humano.

Ya que la entrevista es una relacin interpersonal, la conducta del entrevistador puede modificar

entrevistado y viceversa. La entrevista ofrece una retroalimentacin en "favor" del entrevistado, q

est en situacin de prueba, y esto hace desarrollar un estrs y una cierta angustia y ansiedad, q

en muchos momentos bloquea lo que quiere decir y lo que realmente dice. Lo "bien que lo est

haciendo", "qu pensar de m el entrevistador", "qu mal me est saliendo", "cmo he dicho esto

no aquello"...todo esto tendr una respuesta en el entrevistador, y en el entrevistado que reacciona

de manera diferente si percibe indicios de que lo est haciendo mejor o peor. Todo esto que tie

mucho de ansiedad anticipada, y de una cierta falta de seguridad personal, es importante contro

ese nivel exagerado de ansiedad, que lo nico que me reporta es mayor bloqueo en la pro

entrevista. Por ello es muy importante ir a la entrevista con serenidad: Lo voy a hacer c on ta

tranquilidad, que sea lo que dios quiera!, esta disposicin tan simple pero tan rica en control interi

personal, ayuda tanto, que no se obtienen los mismos resultados yendo con miedo, que con paz

tranquilidad.

Es por ello, que nosotros aconsejamos, en la mayora de los procesos selectivos, que exista u

entrevista con protocolos cerrados y estructurados, para que nuestra influencia sea lo menos posi

y distorsione las respuestas, tambin lo menos posible.

2.5. Formato y estructura de la Entrevista Cerrada, un modelo


A continuacin ofrecemos a los alumnos de Habilidades Directivas un modelo de TEA (Tcnic

Especialistas Asociados, Madrid), para que vean qu estructura adopta en su sistemtica y cm

evala la actitud y preguntas del entrevistado, convirtindolas en numricas, conforme hem

expuesto en anteriores puntos.

Lala y familiarcese con ella. Despus haga un "juego de rol" con su compaero-ra y ejecute

entrevista, primero como entrevistador y despus como entrevistado. Haciendo anotacionpersonales a cada uno de los sujetos, y valorndolas numricamente. Al final de haber s

entrevistado y entrevistador, as como los dems del grupo, valore sus puntuaciones y critique s

puntos ms distorsionados con los del grupo. Es importante hacer esta prctica, porque hacien

se aprenden modelados de conducta, que despus facilitan la realidad!

2.6. Formato y estructura de la Entrevista Abierta, un modelo

Cuando hablamos de un modelo de Entrevista Abierto, queremos significar que el equipo,

Asesora de Seleccin Psicolgica, elabora un protocolo abiertono una entrevista cerrada-impres

donde se establecen como base unas orientaciones fundamentales donde el entrevistador, inte

analizar y contrastar a travs de esa entrevista abierta, las cualidades y capacidades que tiene

entrevistado. Dicho de otro modo, el entrevistador intentar con una preguntas bsicas sobre el pe

del trabajo que es el objetivo prioritario, recabar toda la informacin que pueda y le interese pa

hacerse una idea lo ms exacta de ustedcomo entrevistado- como candidato al puesto para el q

opta uno y el otro interroga. A este tipo de entrevista se le ha denominado entrevista-conversaci

es ms coloquial, puede ser ms directa, o puede simplemente ser una especie de monlogo don

a usted le digan: Hbleme de sus aficiones o Exponga los motivos por qu quiere este puesto

trabajo y qu le autoriza a ser usted el candidato principal... Este tipo de entrevista puede ser muc

ms fcil para aquellos sujetos que tienen una fluidez verbal muy buena. Por el contrario,

personas ms retradas o tmidas, tendrn una mayor dificultad a la hora de desarrollar un cie

discurso con serenidad y con una estructura lgica, en la que el entrevistador pueda valorarle

forma positiva.

Siempre recuerdo en mi labor profesional, una entrevista de una hora, en la cual el candida

entrevistado, estuvo una hora disertando sobre los valores de s mismo, aplicados al perfil del trab

en cuestin. Fue tan normal y tan coloquial la conversacin, que el entrevistador no pudo por men

que concluir: Este es el mejor candidato de todos cuantos han pasado por este despacho!. Al sa

de la entrevista, y ser preguntado por los compaeros que esperaban en el vestbulo, dijo esto:

s si he hablado mucho y si le habr convencido, pero he dicho con sinceridad todo aquello que a


como empresario me hubiera gustado or! El trabajo fue suyo, tras pasar los tests psicotcnic

pero era real que lo que demostr con sinceridad corresponda a su forma de ser; lo importante fue

mi juicio- tener la valenta de expresar con normalidad sus ideas y sus ilusiones respecto a e

trabajo. Todos no somos capaces de hacer un discurso sincero, fluido y convincente! Pero

puede aprender, hay que practicar y hacer ejercicios.

Cuadro N 1: Claves para saber venderse bien.

3. Entrevista personal con el profesor, y grabacin videogrfica y crtica.

Despus de haber visto todo el fundamento estructural de lo qu es una entrevista, es lgico q

pasemos a hacer una entrevista prctica delante del grupo de clase y elaborada por el pro

profesor, como entrevistador. En este caso actuaremos con un protocolo cerrado, del formato q

presentamos de TEA. S.A.

El profesor, antes de iniciar la entrevista, ir describiendo una serie de perfiles laborales, que sue

aparecer como ofertas de trabajo en los medios de informacin diarios o especficos. El perfil labo

es muy importante a la hora de preparar una entrevista, porque no es lo mismo un trabajo

comercial que de control de calidad. Cada perfil desarrolla unas caractersticas humanas, tcnicas

especficas propias del puesto de trabajo al que queremos acceder, y de hecho la entrevista

bordeando con sus preguntas y sus anlisis todo el perfil que se considere necesario para dic

trabajo. Luego, creo que lo ms lgico es generar una serie de perfiles laborales diseados al aza

LA ENTREVISTA NO DEJA DE SER UNA FORMA ESTRUCTURADA DE SABERVENDERSE

Algunas claves para saber venderse bien:

1. Haga ver que usted es el mejor candidato-a para el puesto que piden2. Presntese con seguridad, aplomo y dispuesto-a a aprender3. Tenga una buena fluidez verbal, y exprsese con trminos tcnicos sin afectacin, pero que le vean desenvuelto-a4. Sea usted el entrevistado-a, no entreviste al entrevistador5. Muestre sus valores y caractersticas personales ms positivas6. Atrvase a expresar su capacidad de iniciativa y creacin7. Exprese sus ganas sinceras de trabajar, de formar equipo, de aprender8. Estar dispuesto con lo que sabe, a adaptarse y prepararse para un puesto de trabajo que no es lo que usted estudi.

Saber venderse bien es dejar una buena imagen de usted mismo-a en la entrevista.


de la propia oferta de empleo, para que los alumnos se centren durante la entrevista en dicho pe

Por ejemplo:

Cuadro N 2: Perfil laboral de una oferta de empleo

Segn el perfil adjunto, nuestra entrevista se centrar en elaborar las preguntas del protocolo

entrevista cerrado, sobre este perfil. Por supuesto que se trata de hacer una entrevista utpic

puesto que si leemos este perfil laboral, exige experiencia, y nosotros no la tenemos todava.

importa de cara a la experiencia que supone hacer una entrevista! Indiscutiblemente que ust

tendr que imaginar que es un candidato ptimo para dicho puesto, y tendr que agilizar

imaginacin para acomodarse a dicho perfil. De lo que se trata es que se encuentre cmodo c

dicha entrevista y adquiera cierta soltura y naturalidad.

As mismo, esta entrevista, ser grabada por viedotape, con el nico objetivo de verse uno cmo

desenvuelve y poder observar los defectos y los logros para poderlos modificar en sucesiv

entrevistas. He hecho muchas entrevistas entre mis alumnos, y jams ha habido un tono de burla

de rechazo, al contrario todos han hecho y hacen un esfuerzo para que los entrevistados

comporten con la mayor naturalidad tanto en la entrevista como en la visin de las imgenes

posteriori.

Muchas veces ocurre, que como el grupo es numeroso, las entrevistas personales no pueden

una a una, delante de todos, y optamos por hacerles a los voluntarios; pero s que despus

compaeros son entrevistados mutuamente, haciendo una vez de entrevistador y otra

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Ser el responsable de la Seccin de Mecanizado, supervisando tanto los aspectos tcnicos de fabricacin y de calidadcomo los organizativos.

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entrevistado. Esto favorece el perder el miedo y seguir un protocolo cerrado para tener una cie

experiencia aunque sea a nivel clase. Todo es vlido si se ejecuta con honradez y dignidad!.

4. Los recin titulados suelen afrontar su primera entrevista sin mayor ilusin

Esto es un error muy acusado en los titulados recin salidos de la Universidad, porque corre ucierta impresin transmitida de unos a otros, de que salimos de la Universidad sin saber nada

nada. Esto es una equivocacin! Usted ha hecho cinco, cuatro... aos de formacin especf

general, para poder adquirir una serie de tcnicas y estructuras bsicas que le capaciten pa

acceder a un puesto de trabajo, el cual se afronta mucho mejor teniendo una preparacin tcn

como realmente la tiene. Gracias a esa preparacin usted se adapta y aprende con ms facilid

que otros, y adquiere en menor tiempo un aprendizaje prctico que le habilitar para ir evolucionan

y ganando seguridad y responsabilidad. Esto no es una utopa, es real! Simplemente, que na

tiene de simple, que es usted quien tiene que crerselo y estar seguro de su preparacin que vam

a llamarla remota, general y especfica, aunque no sea tan prctica como todos deseramos!

Un joven recin licenciado, tiene muchos valores y aptitudes que no tienen las personas adultas

entradas en aos; una de ellas es la iniciativa y la creatividad, las enormes ganas de aprender y

disponibilidad para casi todo que suponga una buena adaptacin a la empresa y al grupo humano

trabajo. Estos valores no son balades, muy al contrario suponen una inyeccin de frescura

dinamismo en la empresa, y esto es importante que lo sepa el joven y lo muestre ante una entrevis

sobre todo si es preguntado por el entrevistador haciendo ver que desprecia su falta de prctic

experiencia.

De ninguna manera debe el joven titulado, despreciarse y minusvalorarse por no tener

experiencia debida, en absoluto! Cada cosa a su tiempo, y ese tiempo de estudio, de madurez y

reflexin tiene mucho en decir en su honor y en su disposicin continua a aportar a la empresa ot

valores como su juventud, su alegra, su energa y vitalidad ante cualquier proceso laboral.

Un joven titulado muestra por su propia naturaleza un cierto grado de ambicin positiva que

convierte en un buen motor para infundir en el grupo ilusin, superacin de objetivos a corto pla

energa y al mismo tiempo paciencia para observar a los ms experimentados y preguntar por

tareas ms complejas e incluso modificar objetivos y tareas sencillas, que puede y se atreve

arriesgarse con prudencia.

Adems el joven, que todava no tiene vnculos afectivos, espaciales y sociales est listo a camb

de puesto de trabajo, de compaeros de trabajo, de tarea, de horarios y de provincia, con men

estrs que los dems. Esto le convierte en un buen competidor entre otros sujetos de ms eda

donde el cambio le produce una mayor ansiedad y por consiguiente un mayor estrs. El jov


titulado, se mueve en la geografa del Estado, sin mayor problema, aprovechando esa juventud pa

aprender ms, para arriesgarse ms y para no quedarse anclado el resto de sus das en su prop

provincia sin ms ilusin que cobrar un sueldo y casarse... El joven titulado tiene que tener ot

miras, mientras est en perodo de formacin prctica en la empresa!Acepta ir al extranjero con m

facilidad, porque domina el idioma y si no lo aprende o est mucho ms dctil para ello que otr

personas de su empresa! Sale, entra, cambia de pas, de provincia, de grupo y si es preciso empresa! Si no se arriesga cuando es joven cundo va a tener otra oportunidad o las ganas y

inters que tiene ahora! El que no se arriesga no gana. Bien sabemos todos que se ga

experiencia cuando uno se arriesga, cuando intenta nuevos caminos y aprende de los errores; ha

siempre lo mismo y de la misma manera durante treinta aos, no es experiencia.

Esa frescura y dinamismo que tiene el joven, es una ventaja en s misma, porque hoy las empres

tienen una cierta caracterstica de continuo cambio, de reciclaje de tareas y de inversiones, y na

puede decir hoy por hoy que est fijo en una u otra empresa; si algo determina hoy a las empres

es esa movilidad de personas, de economas y de cambios continuos en su desarrollo, y el joven

un privilegiado en ellos. Cambia con facilidad, no se agarra a casi nada o le cuesta mucho men

coger sus pertenencias y plantar la cabaa en otro horizonte, en otro espacio sea naciona

extranjero. Todo esto supone un cierto grado de frustracin y de estrs para muchos emplead

mayores o adultos, los cuales ya estn establecidos y asentados en su tierra, con su mujer-marid

una vida ms o menos hecha... Sin embargo el joven tiene una mayor disponibilidad y may

capacidad para encajar cualquier cambio y no sufrir un trastorno psicolgico derivado de ese camb

Todos estos aspectos y reflexiones las hemos sintetizado en un cuadro resumido, para que se pue

percibir con mayor claridad. Adems creemos que es muy positivo e importante que el joven se

qu puede l ofrecer a la empresa por muy recin titulado que sea y lo defienda en una entrevis

ante la actitud positiva o no del entrevistador.

QUE PUEDE OFRECER UN RECIN TI TULADO UNI VERSI TARIO A UNA EMPRESA A LA QUE

SE INCORPORA POR PRIM ERA VEZ

1. Iniciativa, capacidad de trabajo, disponibilidad de horarios y disponibilidad geogrfica2. Capacidad y facilidad para trabajar en equipo.

3. Juventud, alegra y mayor energa en toda actitud laboral.4. Afn de superacin y objetivos a corto plazo.5. Gran inters por aprender y solcito a observar a los ms experimentados para modificar tareas.6. Dispuesto a cambiar de puesto de trabajo, de compaeros de trabajo, de tarea, de horarios y de provincia, con menos

estrs que los dems.7. La empresa moderna est en continuo cambio, y estos cambios nos afectan de forma personal, laboral y psicolgica: El

joven tiene una mayor capacidad para encajar el cambio estructural de una empresa.


Cuadro N 3: Qu puede ofrecer un recin titulado a una empresa a la que se incorpora por prime

vez.


Protocolo de Entrevista cerrada o estructurada. (Edita TEA, Asociados S.A. Madrid)

MANUAL DEL ENTREVISTADORInforme del entrevistador

CANDIDATO: ............. .....PUESTO............................................................................FECHA:..............................ENTREVISTADOR:..........................................................

Comente los antecedentes y lo conducta del candidato, tomando en consideracin los aspectos qfiguran en la columna de la derecha de cada apartado. A continuacin, califique en cada seccirodeando con un crculo un nmero de la escala, basndose en los hechos que haya citado. Pltimo, al final, d una calificacin global del candidato.

IMPRESIN INICIAL

Favorable 1 2 3 4 5Desfavorable

AspectoModalesExpresin personalGrado de colaboracin

EXPERIENCIA PROFESIONAL


Aspectos relevantes del trabajoEficacia en el trabajoCapacidad y competencia

AdaptabilidadProductividadMotivacinRelaciones interpersonalesCapacidad de mandoPromocin y desarrollo

ESTUDIOS Y FORMACIN

Favorable 1 2 3 4 5

Desfavorable

Aspectos relevantes de los estudiosSuficiencia de los estudios

Capacidades intelectualesVersatilidadExtensin y profundidad de losconocimientosNivel de rendimientoMotivacin, interesesReaccin ante la autoridadCapacidad de mandoTrabajo en equipo

PRIMEROS AOS (OPTATIVO)


Nivel socio-econmicoEjemplo de los padres

Actitud hacia d trabajo y laspersonas. Ambiciones

Ajuste emocional y socialIdeales y metas bsicasImagen de si mismo


ACTIVIDADES E INTERESESACTUALES


VitalidadDistribucin del tiempo, energa ydinero Madurez y juicioDesarrollo intelectualNivel culturalCirculo de interesesCapacidad de relacin socialCapacidad de mando

Normas y mtodos bsicosFactores situacionales

PUNTOS FUERTES (+)

PUNTOS DBILES (-)

Capacidades, destrezasConocimientosEnergaMotivacinInteresesCualidades personalesTrato social

CarcterFactores situacionales

RESUMEN GLOBAL Y RECOMENDACIONES

ESCRIBA TRES FRASES

1. A favor del ingreso

2. En contra del ingreso

3. Recomendacin final

Evaluacin Global : Favorable 1 2 3 4 5Desfavorable

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