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Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 Octava ediciónMARZO 2020

El estudio de mujeres ejecutivas realizado anualmente por Deloitte, tiene como finalidad obtener una medición del impacto de las mujeres ejecutivas en el mercado laboral ecuatoriano, entre las principales empresas del país.

En esta edición participaron 96 empresas nacionales y multinacionales de varias industrias que emplean alrededor de45,193 personas y cuyas ventas en conjunto sobrepasan los USD $550 millones.

Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición

Llegamos a la octava edición de nuestro estudio Mujeres Ejecutivas, con la participación de 96 empresas del país.

Mujeres Ejecutivas 2020 tiene una particularidad muy importante y es que analizamos además, cómo las empresas promueven el talento femenino desde la visión de la responsabilidad co-parental, es decir, qué opciones tienen los padres para involucrarse más en la vida familiar y así evitar que la madre sacrifique su crecimiento laboral.

A pesar de los esfuerzos, todavía el 63% considera que una mujer sí limita su carrera profesional, frente a un 94% que afirma que un hombre no lo hace.

Siendo así, todavía existen grandes retos para lograr una equidad de género, lo cual es una necesidad urgente, conociendo que incrementa

la competitividad empresarial, la productividad y por ende los ingresos de la compañía. Para lograrlo, las organizaciones están implementando varias medidas pensadas en el bienestar profesional y laboral, promoviendo ambientes seguros, programas de capacitación para impulsar el talento femenino, políticas de no exclusión que buscan cerrar la brecha en la remuneración salarial.

Vemos que las organizaciones están trabajando por alcanzar la equidad, unas a un ritmo más acelerado que otras, todas buscando el objetivo de llegar a consolidar oportunidades iguales para fomentar el crecimiento del talento, sin discriminar el género.

IntroducciónEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición

IntroducciónEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición

Eso es lo que anhelamos, que más pronto que tarde nuestras mediciones revelen la realidad del capital humano y el entorno laboral, las nuevas tecnologías, los retos en el ámbito educativo, los logros empresariales, etc, de hombres y mujeres en las mismas condiciones y con iguales oportunidades de crecimiento y que ya no tenga cabida un análisis que aún evidencie las diferencias en la era de la transformación digital, donde veremos incursionar con más fuerza la robótica e inteligencia artificial en el trabajo diario, se vuelve fundamental promover el talento sin importar su género, edad o cualquier condición personal. Esto nos hace volver la mirada hacia el interior de nuestras organizaciones para impulsar una cultura de meritocracia donde todo/as puedan llegar lo más lejos posible, en función de sus capacidades y resultados obtenidos.

Mientras ese camino se va consolidando, afortunadamente a buen paso, les invitamos a leer esta octava edición de Mujeres Ejecutivas, desde donde resaltamos los principales aspectos a fortalecer o superar en este gran anhelo de la equidad del talento en el mundo laboral.

Roberto EstradaSocio

Participación porIndustria


33% - Consumo masivo 11% - Ciencias y cuidado de la salud

16% - Manufactura

5% - Tecnología, medios y telecomunicaciones

16% - Otros

4% - Energía y recursos

15% - Servicios Financieros

Número de colaboradoresen las empresas


De 0 a 200

De 200 a 400

De 400 a 600

De 600 a 800

De 800 a 1000

Más de 1000

49%

22%

11%

8%

9%

1%

Mujeres que laboranen la organización

De la muestra analizada, un 19% de los participantes afirma que tienen hasta 20% de mujeres en su empresa, frente al 22% de la edición anterior; también, un 19% indica que entre 20% a 40% son mujeres (29% año pasado).

Un 47% de los participantes aseguran que en sus empresas laboran de 40% a 60% de mujeres, registrando un aumento frente al año anterior donde correspondía un 33%; un 12% de 60% a 80% de mujeres, y por último un 3% opina que más de 80% de personas son mujeres (2% en 2019).


De 0% a 20%

De 20% a 40%

De 40% a 60%

De 60% a 80%

Más de 80%

19% 19%

47%

12%3%

Aproximadamente, ¿cuántas mujeres laboran en su organización?

Posiciones ocupadas por mujeres

En este nuevo estudio, un 10% de mujeres ocupan la posición de presidente, cifra que, al compararla con el resultado del año pasado (9%), nos muestra un ligero aumento.

El porcentaje de mujeres en la vicepresidencia aumenta al 8% (versus 7% del año anterior), mientras que en el cargo de Gerente General, las cifras disminuyen 2 puntos porcentuales, a un 22% (24% año pasado).

La representación de mujeres accionistas disminuye un 24% frente al 29% del 2019. Este indicador, al igual que la posición de Gerente General, registran un decrecimiento.

Finalmente, los resultados de la encuesta aseguran que un 36% de mujeres ocupan otro tipo de cargos en las empresas, cifra que ha aumentado en comparación con el 31% al año anterior.


10%

24%

36%

8%

22%

Presidente

Vicepresidente

Gerente General

Accionista

Ninguna

Seleccione por favor si en su organización hay mujeres que ocupen estas posiciones

Puestos estratégicos

Al analizar el porcentaje de mujeres en puestos estratégicos, un 44% de los encuestados afirma que tienen hasta 10% de ejecutivas en cargos de mando medio alto y alto. Esta cifras disminuye 4 puntos porcentuales, tomando en cuenta el 49% del año pasado. Un 20% asegura tener entre 10% y 20% de mujeres en puestos ejecutivos, porcentaje que aumenta con respecto al año anterior (11%), un 16% de mujeres ocupan posiciones altas entre 20% a 30% (14% año 2019).

Así también, se registra que un 10% reportan entre 30% a 50% de mujeres (21% en la edición anterior) y por último el 10% indica tener más de 50% de mujeres entre su personal que ocupa puestos estratégicos de nivel medio alto y alto (5% el año anterior). En resumen se registran mejores índices que el año anterior, con un mayor porcentaje de mujeres en puestos estratégicos.


Del total de mujeres que laboran en su organización, ¿aproximadamente cuántas ocupan puestos estratégicos y/o ejecutivos (nivel medio alto - alto)?

De 0% a 10%

De 10% a 20%

De 20% a 30%

De 30% a 50%

Más de 50%

44%

16%

10%

20%

10%

Rango de edad

En cuanto a la edad de aquellas ejecutivas que laboran en lasempresas, la mayoría (54%) oscila entre 40 y 45 años; seguido por aquellas que tienen de 30 a 35 años (27%). Frente al año pasado, la tendencia de porcentajes se mantiene, pues se registró un 55% de mujeres de edades entre 40 y 45 años y 27% de mujeres con edad de 30 a 35 años. Por otro lado, para esta edición 2020, un 13% de mujeres oscila entre los 45 y 50 años, un 2% entre los 50 hasta los 55 años de edad, y un 4% son menores a 30 años; lo cual se alinea con la tendencia del mercado de tener ejecutivos jóvenes, pero sin dejar de lado la experiencia.


Menor a 30

30 - 35

40 - 45

45 - 50

50 - 55

Mayor de 55

¿En qué rango de edad aproximadamente se encuentran las ejecutivas que laboran en la empresa?

4% 13%

2%

1%

26%

54%

0

5

10

15

20

25

30

Principales áreas

Las áreas donde se destacan las mujeres ejecutivas son principalmente Recursos Humanos (24%), que sigue liderando, comparándolo con el año anterior (23%). Finanzas y Contabilidad ocupa la segunda posición con un 23% (20% en la edición anterior) y Ventas, ocupando el tercer lugar con el 15%. Le sigue la Gerencia General con el 9%, Marketing con 8%, Producción con 6% y Logística con el 4%. Finalmente, el 2% de mujeres se encuentra en el área de Tecnología y el 9% en otras áreas.


¿Cuáles son las principales tres áreas en su empresa que concentran a la mayoría de ejecutivas? (RR.HH, Marketing, etc.)

9%

24%

8%

15%

1%

23%

8% 6%2% 4%

Gerencia General

Vicepresidencia Finanzas y contabilidad

Marketing Recursos Humanos

Tecnología Ventas Logística Producción Otros

Madres de familia

Un 15% de los participantes registran que, hasta 10% de las mujeres que ocupan cargos ejecutivos en un nivel medio alto y alto, son madres de familia. Cifra que se mantiene con respecto al año anterior. Mientras que un 6% responde que entre el 10% y 20% son mujeres que tienen hijos.

Un 9% asegura que entre 20% a 30% de mujeres que se encuentran en puestos estratégicos son madres (8% en el 2019). Un 14% de los encuestados reportan que de 30% a 50% de ejecutivas tienen hijos, porcentaje que disminuye frente al 19% de la edición anterior.

Finalmente, el mayor grupo representando el 56%, indica que más del 50% de las profesionales de su empresa, son madres de familia, bajando 2 puntos porcentuales con respecto al 2019.


De las mujeres que ocupan cargos ejecutivos (nivel medio alto - alto), ¿cuántas son madres de familia?

De 0% a 10% De 10% a 20% De 20% a 30% De 30% a 50% Más de 50%

15% 14%

56%

6%9%

Políticas de flexibilidad para mamás

Se consultó a las empresas sobre las políticas de flexibilidad laboral que tienen para madres ejecutivas, entre los que se destacan los permisos especiales relacionados con la familia y la flexibilidad de horarios con un 29% respectivamente, cifras que disminuyen y aumentan frente al año anterior (32% en permisos especiales y 26% en flexibilidad laboral).

Otros beneficios que también se consideran son: el período de maternidad y lactancia que exige la ley con un 18% y el trabajo desde casa correspondiente a un 12%.

Aún existe un 6% de empresas que no tienen ningún tipo depolítica de flexibilidad laboral para las mamás y también hay un 6% que asegura que son otras las políticas de flexibilidad que se toman en las organizaciones.


¿Dentro de su organización qué políticas de flexibilidad laboral existen para las madres ejecutivas?

Solamente las que exige la ley

No existen políticas

Trabajo desde casa

Flexibilidad de horarios

Otros

Permisos especiales por eventos familiares

18%

12%

29%

29%

6%

6%

Políticas de flexibilidad para papás

Por primera vez en el estudio, se consultó a las empresas sobre las políticas de flexibilidad laboral que tienen para los padres ejecutivos, entre las que se destacan los permisos especiales relacionados con la familia con el 31% y flexibilidad de horarios con el 28%.

Se consideran también el período de paternidad que exige la ley con un 20% y el trabajo desde casa correspondiente a un 10%.

Un 6% de empresas no tienen ningún tipo de política de flexibilidad laboral y un 5% son empresas que aplican otras políticas.


¿Dentro de su organización qué políticas de flexibilidad laboral existen para los padres ejecutivos?

Solamente las que exige la ley

No existen políticas

Trabajo desde casa

Permisos especiales por eventos familiares

Flexibilidad de horarios

Otros

20%

6%

10%

31%

28%

5%

Limitación decarreras para mamás

El 63% de nuestros encuestados considera que las madres ejecutivas limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia; cifra que tiene una gran variación respecto al año anterior donde el 53% opinaba que sí lo hacían.


¿Considera usted que las madres ejecutivas limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia?

37%

NoSí

63%

Limitación decarreras para papás

El 94% de nuestros encuestados considera que los padres ejecutivos NO limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia.

Esta edición del Estudio de Mujeres Ejecutivas, revela una diferencia de opinión importante sobre la percepción de igualdad en comparación con las madres ejecutivas.


¿Considera usted que los padres ejecutivos limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia?

6%

94%

Sí

No

Diferencia enremuneraciones

Acerca de las principales razones para que se den diferenciassalariales entre hombres y mujeres, la primera radica en que no se valora de igual forma el trabajo (27%), seguido con una diferencia mínima de dos puntos por la creencia cultural (25%) de que los hombres deben ganar más que las mujeres.

Así también, la menos negociación por parte de las mujeres, le corresponde un 22%, porcentaje que ha disminuido en comparación con el año anterior (25%). Un 13% indica que no existen diferencias salariales, mientras que un 7% lo atribuye a que las remuneraciones y comisiones son mayores para los hombres. Finalmente, un 6% afirma que otros son los factores de diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres.


En su opinión del mercado ecuatoriano, ¿a nivel ejecutivo, cuáles son los motivos por los que existe una diferencia de remuneración entre hombres y mujeres?

0 10 20 30

Menos negociación por parte de las mujeres

Remuneraciones y comisiones mayores para los hombres

Otros

Concepción cultural de que los hombres deben ganar más

No se valora de igual forma el trabajo

No existen diferencias

22%

7%

6%

25%

27%

13%

Oportunidadeslaborales

El 68% de los encuestados en esta edición, considera que las mujeres en el Ecuador NO tienen las mismas oportunidades laborales que los hombres, cifra que aumentó considerablemente 12 puntos porcentuales con respecto al año anterior (56%), mientras que un 32% opina que sí las poseen.


Dejando de lado la remuneración, ¿considera usted que la mujer en el Ecuador tiene las mismas oportunidades laborales que los hombres?

32%

68%

Sí No

Políticas del Gobierno

Respecto a las políticas del Gobierno que ayudan a la inserción laboral y los derechos de las mujeres, un 66% de los participantes creen que NO lo hacen, mientras que un 34% consideran que sí.Al comparar con el año anterior, la tendencia se mantiene similar (63% no, 37% sí).


¿Cree que las políticas del Gobierno actual ayudan a la inserción laboral y el respeto de los derechos laborales de la mujer en el Ecuador?

66%

34%

Sí No

Carreras profesionales

Según los participantes, existen circunstancias que las mujeresvaloran más al momento de escoger sus carreras profesionales.Los factores que más destacan son: en primer lugar, el desarrollo profesional con un 25%, el cual disminuye levemente frente al año anterior (27%). Con el mismo porcentaje, se ubica el equilibrio de vida personal y laboral (25%).

En segundo lugar se encuentra la estabilidad laboral con 23%, seguido a esta tendencia se encuentra el salario competitivo con un 15%. El prestigio de la compañía ocupa un 7%, y pertenecer a una multinacional registra el 3%, por último a las utilidades atractivas les corresponde un 2%, manteniendo la tendencia similar a la del año anterior.


Desarrollo profesional

Salario competitivo

Equilibrio vida personal y laboral

Prestigio de la compañía

Pertenecer a una Multinacional

Estabilidad laboral

Utilidades atractivas

25%

15%7%

3%

23%

2%

25%

¿Cuáles son los tres principales factores que considera usted las mujeres valoran al momento de escoger sus carreras profesionales?

Equidad de género

Un 94% de los encuestados opinan que la equidad de género contribuye de manera importante a la competitividad de la empresa, mismo que ha aumentado en comparación con el año anterior, cuyo porcentaje fue del 86%.

Mientras que, el 5% respondió que contribuye poco y apenasel 1% opinó que la equidad de género no contribuye en nada;lo que demuestra que las tendencias en el pensamiento de inclusión y la equidad de género están cambiando.


¿En qué medida considera usted que la equidad de género contribuye a la competitividad de la empresa?

Mucho

Poco

Nada

94%

5%

1%

Indicador de inclusión

El 73% de las empresas respondieron que no cuentan con ningún indicador de inclusión en la organización, cifra que ha disminuido en comparación con el año anterior cuyo porcentaje fue del 83%.

Por otro lado, el 11% respondió que sí cuentan con indicadores y el 16% se encuentran en desarrollo (el año pasado fue apenas del 5%).

La tendencia es diferente a la registrada en el 2019, y demuestra que el proceso de inclusión se encuentra en marcha. Esto pone en evidencia que el crecimiento profesional de las mujeres ejecutivas en las empresas va tomando fuerza.


¿Su empresa cuenta con algún indicador que evalúe a sus Gerentes, Vicepresidentes o Directores por contribuir a la inclusión de la mujer que aporte equidad en cargos gerenciales?

Sí

11%

En desarrollo

16%

No

73%

Perfil laboral

En esta edición, el 51% de los encuestados indicaron que lesresulta medianamente fácil encontrar mujeres con el perfillaboral requerido por las empresas, cifra que se mantiene exacta al año anterior. Seguido por el 28% quienes consideran que es poco fácil, registrando un aumento de 6 puntos en comparación con el año anterior (22%).

El 18% de los participantes indicaron que les resulta muy fácil (21% en 2019), y el 3% respondió que no es nada fácil encontrar el perfil requerido, disminuyendo en comparación con la edición anterior, donde se registró un 6%.


¿Qué tan fácil le resulta a su empresa encontrar mujeres con el perfil laboral que busca su empresa?

18%

51%

28%

3%

Muy fácil

Medianamente fácil

Poco fácil

Nada fácil

Competenciasprofesionales

El liderazgo con 22% y el enfoque a resultados con un 18%, son las principales competencias que buscan las empresas al momento de contratar una mujer, cifras que mantienen cierta tendencia con el año anterior (22% y 23% respectivamente).

El 16% coincidió que el trabajo en equipo es la tercera competencia más importante; seguido de la visión estratégica con un 15% y adaptabilidad al cambio con un 14%. En sexto lugar se encuentra la orientación al servicio con un 10% y finalmente el 5% indica que la facilidad de relacionamiento es la competencia que buscan al momento de contratar a una mujer, mostrando una tendencia bastante similar que la edición anterior.


¿Qué competencias profesionales busca su empresa al momento de contratar una mujer?

22%

16%14% 15%

18%

10%

5%

Liderazgo

Trabajo en equipo

Adaptabilidad al cambio

Visión estratégica

Facilidad de relacionamiento

Enfoque a resultados

Orientación de servicio

Oportunidades dedesarrollo

La mayoría de los encuestados (37%) coincidió que las capacitaciones deben fomentar la inclusión de mujeres para llegar a los mandos altos, cifra que aumentó con respecto al año anterior (30%), seguido por los parámetros de evaluación del alto nivel directivo respecto al cumplimiento de las metas de diversidad dentro de la empresa con un 25% (27% correspondiente a la edición anterior).

Adicionalmente un 18% asegura que los cargos altos como presidencias, gerencias generales, y vicepresidencias deberían tener al menos un 50% de mujeres (20% en el 2019), el 12% de los encuestados considera que un directorio debería estar formado por un 50% de mujeres y finalmente un 8% cree que otras deberían ser las prácticas para impulsar la equidad de género dentro las empresas de Ecuador.


12%

18%

37%

25%

8%

Un directorio debería estar formado al menos por un 50% de mujeres

Los cargos altos - presidencias, gerencias generales, vicepresidencias - deberían tener al menos un 50% de mujeres

Las capacitaciones deben fomentar la inclusión de mujeres para llegar a los mandos altos

Parámetros de evaluación del alto nivel directivo respecto del cumplimiento de las metas de diversidad en la empresa

Otros

En su organización, ¿qué oportunidades de desarrollo podrían ajustarse para impulsar la equidad de género?

Bienestar profesionaly laboral

En cuanto a las políticas implementadas por las empresas en los últimos 5 años para el bienestar profesional y laboral, un 31% corresponde a la no discriminación y bienestar, cifra que disminuyó frente del 43% del año pasado. Cero tolerancia al acoso sexual, ocupa el segundo lugar, con un 29%, seguido por un 16% correspondiente a cero brecha salarial entre hombres y mujeres.

A estas políticas le siguen: una cuota mínima de mujeres y comunicación incluyente con un 12% cada uno, capacitación para impulsar la equidad de género 8%, encuesta de percepción de equidad en la empresa con un 7%. Mientras que un 29% asegura que son otras las políticas implementadas para garantizar el bienestar profesional de la mujer. Y finalmente, el 6% asegura que no ha implementado ninguna política.


Capacitación para impulsar la equidad de género a nivel organizacional

Ninguna

Políticas de no discriminación y bienestar

Definición de una cuota mínima de mujeres que laboran en su empresa

Programas de mentoring para mujeres

Se parte de un principio de equidad y diversidad

Comité de equidad de género

Encuesta de percepción de equidad en la empresa

Política cero brecha salarial entre hombres y mujeres

Sistema de gestión de equidad de género

Mecanismos de control, monitoreo y evaluación

Acciones a favor en la equidad de la cadena de valor

Cero tolerancia al acoso sexual

Política de comunicación incluyente

Capacitación en los hombres sobre equidad de género

8%6%

31%

12%6%

4%5%7%

16%4%

29%

12%

6%2%

2%

¿Qué políticas de equidad de género ha implementado su empresa en los últimos cinco años? Por favor escoja las que apliquen

Permiso de maternidad y lactancia

Sobre el tiempo otorgado por la ley de maternidad y lactancia, el 60% opina que es el adecuado.

El 34% considera que debe ser mayor (35% en 2019) seguido por un 6% que asegura que debería ser menor a lo establecido por la Ley, cifra que se mantiene igual al año pasado.


En el contexto de la Ley de Maternidad y Lactancia, considera que el tiempo otorgado:

6%

34%

60%

Debería ser mayor

Es el adecuado

Debería ser menor

Permiso de paternidad

Se investigó sobre el tiempo otorgado por la ley de paternidad, en donde el 51% opina que es el adecuado, el 34% considera que debe ser mayor y un 15% asegura que debería ser menor a lo establecido por la Ley.


En el contexto de la Ley de Paternidad, considera que el tiempo otorgado:

34%

51%

15% Debería ser mayor

Es el adecuado

Debería ser menor

Clima Laboral

Al evaluar las mejores prácticas para implementar un mejor ambiente laboral, fomentar la equidad de género es la tendencia principal (18%). Tener igualdad de oportunidades sin discriminación de género y también programas de comunicación y retroalimentación (9% cada uno), seguido por la flexibilidad de horarios y permisos especiales, desarrollo profesional y plan de carrera con un 8% cada uno.

Mientras que el 6% apuesta por las actividades de integración entre los departamentos y la capacitación constante, finalmente un 16% asegura tener otras políticas y el 15% asegura no tener ninguna política para mejorar el clima laboral dentro de la organización.


¿Qué prácticas sugiere implementar para tener un mejor ambiente laboral?

9%

8%

5%

18%

8%

9%

6%

6%

16%

15%

Igualdad de oportunidades sin discriminación

Flexibilidad de horarios y permisos especiales, beneficios no monetarios

Reconocimientos e incentivos

Fomentar equidad de género

Desarrollo profesional y plan de carrera

Programas de comunicación y retroalimentación

Capacitaciones y desarrollo de habilidades, liderazgo

Actividades de integración

Otros

Ninguno

Equidad e igualdad

Se consultó a las empresas si se encontraban familiarizadas con los conceptos de igualdad y equidad y entre el 94% y 95% aseguraron conocer los términos claramente, mientras que el concepto de techo de cristal alcanzó el 21% y piso pegajoso tan solo el 8%.


¿Conoce y se siente familiarizado con los siguientes conceptos?

Igualdad Equidad Piso pegajoso

Techo de cristal

94% 95%

8%21%

Dentro de los mayores retos que tenemos como sociedad para lograr un desarrollo sostenible es vivir una equidad de género real, dichos retos varían en los ámbitos de la prosperidad, las personas y el planeta, donde el tema de género es transversal a estos tres grandes desafíos.

La inacción a estos ámbitos conlleva serios problemas sociales sin distinción de género. Las consecuencias son de índole económica e incluso ambiental, ya que existe una estrecha vinculación entre la falta de equidad de género en mujeres y el cambio climático.

La tarea de cerrar brechas y alcanzar un verdadero desarrollo para ambos géneros se logrará siempre y cuando se trabaje entre todos, sin dejar a nadie atrás. Inclusive debemos contemplar que, para los hombres, de igual manera, existe un espacio de brechas importantes para ser alcanzados y cerrados. La inequidad de género al ser un problema de desarrollo social mundial debemos verlo no solo desde los ojos de las mujeres sino de los impactos sociales que ésta provoca en los entornos.

Para hablar de equidad de género es importante entender inicialmente cuáles son los derechos que tenemos y qué es lo que nos va a permitir tener igualdad de oportunidades, mientras que al trabajar en equidad de género buscamos identificar las barreras, brechas y espacios de mejora que no nos permiten que ambos sexos disfruten de dichos derechos dados. Para esto, uno de los grandes pendientes que tenemos como sociedad en general es el conocimiento; según la última encuesta de tendencias de sostenibilidad de Deloitte hecha en Ecuador, el 38% atribuye a que la mayor complicación para instaurar acciones de sostenibilidad es la falta de conocimiento; superando al porcentaje de “falta de presupuesto”, esto quiere decir que la gran tarea de los actores maduros es sensibilizar y capacitar a sus entornos inmediatos en la materia, siendo esto el primer momento relevante.

ConclusionesEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición

En un primer momento, cuando la sociedad comprenda que la falta de equidad de género afecta directamente al desarrollo económico de las poblaciones, de seguro será un tema relevante para muchos actores escépticos, anhelando que este aspecto no sea el primer conductor de valor, sin embargo, aceptando que es uno de los más relevantes para concientizar sobre los efectos generalizados en las economías y la distribución de riqueza.

El segundo momento relevante sin duda será entrar a la acción, ejecutar planes integrales para reducir dichas brechas, es ahí donde veremos los efectos reales de las intenciones declaradas de los diferentes grupos. La interacción y construcción de dichos espacios deben estar promovidos y dirigidos para hombres y mujeres. Existen ya grandes iniciativas a favor de la


equidad de género, donde actualmente muchos de ellos se han desarrollado a nivel interno, es decir hacia los colaboradores para empezar, donde usualmente es el primer espacio valioso de gestión.

El tercer momento es la cuantificación y evaluación constante de los resultados generados, donde contar con indicadores de performance como de mitigación de riesgos deben considerarse; ya que estos efectos de inequidad son traducidos al 100% en métricas económicas, ya sea como creación o pérdida de valor empresarial. Posteriormente a esto, como cuarto momento, nos queda la comunicación constante, el poder compartir en diferentes espacios buenas prácticas resultantes, alianzas estratégicas exitosas o ideas prácticas que apoyan a la consecución de estos objetivos y que son de

gran desafío para todos, así como el apetito de generar espacios de co-creación que harán un diferencial. El comunicar a los grupos de interés no solo es una gran herramienta de relacionamiento social y rendición de cuentas, sino que va más allá de esto, trata de evidenciar no buenas intenciones o esfuerzos, sino acciones reales llevadas a cabo por cada actor social.

A través de estos 4 momentos y con la suma de los diferentes actores del tejido social, se logrará sin duda un apoyo a que la equidad de género sea lograda de manera real, tangible y evidente en el Ecuador; ya que al ritmo actual tomará 217 años cerrar la brecha económica de género.

Camila HernándezGerente de Desarrollo Sostenible

Deloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu Limited, sociedad privada limitada por garantía en el Reino Unido (“DTTL”), y a su red de firmas miembro, y sus entidades relacionadas. DTTL y cada una de sus firmas miembro son entidades legales únicas e independientes. DTTL(también conocida como “Deloitte Global”) no provee servicios a clientes. Conozca en www.deloitte.com/about la descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y sus firmas miembro.

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