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ESTUDIO SOBRE LA SITUACIÓNDE LA PREVENCIÓN

DE RIESGOS LABORALESEN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

DE 2016

El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2017-2020 y no se hace responsable de los contenidos de la misma ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial. UGT-Madrid

Edita: UGT-Madrid

Imprime: Gráficas de Diego

Depósito Legal: M-34163-2017

Estudio sobre la situación de la prevención de riesgos laboralesen la negociación colectiva de 2016 5

ÍndiceI. DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO Y ACLARACIONES METODOLÓGICAS ........ 9

II. ¿QUÉ ESTÁ HACIENDO Y QUÉ PODRÍA HACER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA? ........ 11

a. ESPACIO PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SISTEMA JURÍDICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ........................................................................................... 11

I. ENTRE LA MEJORA Y EL DESARROLLO O CONCRECIÓN DE LA NORMA ESTATAL ....... 11

II. ADAPTACIÓN A LAS NECESIDADES SECTORIALES Y EMPRESARIALES ..................... 15

b. FUNCIONES DEL CONVENIO COLETIVO EN EL SISTEMA JURÍDICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ........................................................................................... 16

I. FUNCIONES JURÍDICAS: ........................................................................................... 16

1. Función reguladora de derechos, deberes e infracciones ........................................ 16

2. Función didáctica .................................................................................................. 18

II. FUNCIONES METAJURÍDICAS: ................................................................................. 20

1. Gestión de recursos humanos ............................................................................... 20

2. Contención de la conflictividad .............................................................................. 20

3. Control de la competitividad ................................................................................. 21

III. A TRAVÉS DE QUÉ INSTRUMENTOS NEGOCIALES ESTÁ ACTUANDO Y PODRÍA ACTUAR EL SINDICATO .............................................................................................. 25

a. UNA VARIEDAD DE INSTRUMENTOS NEGOCIALES A UTILIZAR ................................... 25

b. LA ARTICULACIÓN DE DIFERENTES NIVELES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ................................................................... 27

IV. LA NEGOCIACION COLECTIVA COMO INSTRUMENTO IDÓNEO PARA EL AMBICIOSO OBJETIVO DE LA PREVENCIÓN ................................................................................. 29

a. LA PREVENCIÓN COMO UN INTERÉS DE TODOS ........................................................ 29

b. LA PREVENCIÓN COMO UN DEBER DE TODOS ........................................................... 29

I. EL EMPRESARIO COMO PRINCIPAL RESPONSABLE .................................................. 30

II. DEBERES DEL TRABAJADOR ................................................................................... 31

III. EL MANDATO DE LOS REPRESENTANTES COLECTIVOS ........................................... 33

c. LA PERSPECTIVA TRANSVERSAL E INTEGRAL DE LA SALUD LABORAL ........................ 34

I. PREVENCIÓN Y CALIDAD DE VIDA ............................................................................. 34

II. LA PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE.................................................................. 34

III. EL RETO DE LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIEGOS PSICOSOCIALES ................... 38

Estudio sobre la situación de la prevención de riesgos laboralesen la negociación colectiva de 20166

IV. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES COMO BLOQUE TEMÁTICO Y COMO PRISMA DE ENFOQUE DEL CONJUNTO DE CONDICIONES DE TRABAJO .................... 40

V. LAS FACETAS PROFESIONAL Y PERSONAL DEL TRABAJADOR ................................... 41

1. Fronteras para la acción preventiva ........................................................................ 41

2. La problemática de las drogodependencias ........................................................... 43

VI. FINES DIRECTOS Y FINES INDIRECTOS DE PROTECCIÓN DE LA NORMAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: LA RENTABILIDAD ECONÓMICA DE LA PREVENCIÓN ............................................................................................................ 45

V. COORDENADAS DE LA NEGOCIACIÓN ........................................................................ 47

a. LA LÓGICA PATRIMONIAL FRENTE A LA LÓGICA EXTRAPATRIMONIAL ......................... 48

b. EL DEBER DE PROTECCIÓN EMPRESARIAL COMO DEBER DE MÁXIMOS..................... 49

c. UN DEBER EMPRESARIAL NECESITADO DE CONCRECIÓN ........................................... 49

d. LA EXIGENCIA DE RESPONSABILIDADES COMO CLAVE DEL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA PREVENTIVO: LA CONTRIBUCIÓN DE LOS NEGOCIADORES .......................... 49

VI. ANÁLISIS DE LAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:¿CÓMO SE HA NEGOCIADO Y CÓMO SE PUEDE AVANZAR? .................... 51

a. EL CONJUNTO NORMATIVO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ................ 51

b. OBJETO DE LA REGULACIÓN SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ............. 51

c. DERECHO GENERAL A LA PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD ........................... 52

d. PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA ................................................................... 55

e. ASEGURAMIENTO DE RIESGOS Y DAÑOS..................................................................... 60

f. LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA Y SUS HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS Y PLAN DE PREVENCIÓN ................................................... 63

I. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS COMO PREMISA ESENCIAL ......................................... 64

II. EL PLAN DE PREVENCIÓN ....................................................................................... 68

g. EQUIPOS DE TRABAJO Y EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL ............................... 59

h. LA ORGANIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA: SERVICIOS DE PREVENCIÓN Y RECURSOS PREVENTIVOS ........................................................................................ 72

i. LA INFORMACIÓN DE LOS TRABAJORES ...................................................................... 79

j. LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES ..................................................................... 81

k. LAS MEDIDAS DE EMERGENCIA.................................................................................. 86

l. EL RIESGO GRAVE E INMINENTE ................................................................................. 89

m. LA VIGILANCIA DE LA SALUD..................................................................................... 91

n. LA DOCUMENTACIÓN PREVENTIVA ............................................................................ 96

o. LA COORDINACIÓN DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALES ...................................... 100


p. LAS CAUTELAS PREVENTIVAS EN RELACIÓN A COLECTIVOS ESPECÍFICOS DE TRABAJADORES .......................................................................................................... 104

q. TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES A DETERMINADOS RIESGOS .............. 105

I. LA MATERNIDAD ....................................................................................................... 107

II. LOS MENORES ........................................................................................................ 110

III. LOS TRABAJADORES TEMPORALES Y AL SERVICIO DE EMPRESAS USUARIAS ........ 112

r. LOS DEBERES DE AUTOPROTECCIÓN DEL TRABAJADOR ............................................. 115

s. LA DIMENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES LABORALES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ....................................................................... 120

I. LAS FACULTADES COLECTIVAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN ....................................... 120

II. LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA ESPECIALIZADA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIEGOS LABORALES: LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN .................................... 123

III. EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD ...................................................................... 131

VII. BALANCE Y PROPUESTAS: 100 POSIBLES LÍNEAS DE NEGOCIACIÓN .................... 137

VIII. ANEXOS ................................................................................................................. 151

ANEXO I: RELACIÓN CONVENIOS ANALIZADOS EN EL ESTUDIO ..................................... 151

ANEXO II: NORMATIVA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ................................. 155

ANEXO III: NOTAS AL PIE DE PÁGINA ............................................................................. 157

DIRECCIONES DE INTERÉS ........................................................................................... 205

ENCUESTA DE CALIDAD PUBLICACIONES ..................................................................... 207


PRESENTACIÓNEl 24 de Abril de 2017 en el entorno del día Internacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 28 de Abril, la Administración Regional junto con los interlocutores sociales más representativos de la Comunidad de Madrid, CEIM, CCOO Unión Sindical de Madrid Región y UGT-Madrid firmamos el V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2017-2020.

El Acuerdo nace del diálogo social y está consensuado entre el Gobierno de la Comunidad de Madrid y los Agentes sociales (CEIM, CCOO y UGT de Madrid). El Plan Director refleja el compromiso para la mejora de las condiciones de seguridad y salud de todos los y las trabajadoras madrileñas y consideramos que es una herramienta muy válida en la lucha contra la siniestralidad laboral en nuestra región.

El Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales ha sido a lo largo de estos años un instrumento efectivo para la reducción de la siniestralidad laboral, de hecho, la Comunidad de Madrid es una de las que menor número de accidentes de trabajo se producen de toda España.

En la Comunidad de Madrid un trabajador fallece cada cinco días como consecuencia de su trabajo, cada día un trabajador sufre un accidente grave, y 239 tienen un accidente leve (Enero-Diciembre 2016).1

Igualmente, cada día son víctimas de una enfermedad profesional en España 57 personas.2

Desgraciadamente el número de trabajadoras y trabajadores que fallecen o se lesionan cada vez es mayor. El empeoramiento de las condiciones de trabajo, la introducción de las nuevas tecnologías, y la situación de precariedad y desigualdad que estamos padeciendo, se está traduciendo en un mayor número de accidentes de trabajo, y en nuevas enfermedades derivadas del mismo que se siguen contemplando como enfermedades comunes. Para UGT-Madrid la lucha contra la siniestralidad laboral, la implantación de medidas preventivas en las empresas y la mejora de la salud laboral de los trabajadores y trabajadoras madrileñas ha sido y sigue siendo uno de los objetivos prioritarios en su acción sindical.

Este Plan tiene en cuenta las circunstancias laborales, adaptándose a ellas y recoge muchas de las inquietudes de UGT-Madrid en materia preventiva. Así por ejemplo, presta una mayor atención al envejecimiento de la población trabajadora, potencia la declaración de las enfermedades profesionales y de las patologías no traumáticas, contempla la prevención de riesgos entre los trabajadores y trabajadoras sociales, los voluntarios o los que se encuentran en prácticas.

La seguridad vial y el impulso de los planes de movilidad en las empresas son cuestiones que también se recogen en este plan, como medidas a tener en cuenta para reducir los accidentes en misión y los accidentes in itinere.

Otros aspectos novedosos son el desarrollo de la I+D+i en prevención, la inclusión de las nuevas tecnologías en la difusión de la prevención, la mejora de la coordinación y cooperación entre las administraciones públicas, etc.

Desgraciadamente el número de trabajadoras y trabajadores que fallecen o se lesionan cada vez es mayor. El empeoramiento de las condiciones de trabajo, la introducción de las nuevas tecnologías, y la situación de precariedad y desigualdad que estamos padeciendo, se está traduciendo en un mayor número de accidentes de trabajo, y en nuevas enfermedades derivadas del mismo que se siguen contemplando como enfermedades comunes. Para UGT-Madrid la lucha contra la siniestralidad laboral, la implantación de medidas preventivas en las empresas y la mejora de la salud laboral de los trabajadores y trabajadoras madrileñas ha sido y sigue siendo uno de los objetivos prioritarios en su acción sindical. Este Plan tiene en cuenta las circunstancias laborales, adaptándose a ellas y recoge muchas de las inquietudes de UGT-Madrid en materia preventiva. Así por ejemplo, presta una mayor atención al envejecimiento de la población trabajadora, potencia la declaración de las enfermedades profesionales y de las patologías no traumáticas, contempla la prevención de riesgos entre los trabajadores y trabajadoras sociales, los voluntarios o los que se encuentran en prácticas.

1 Fuente: Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid. Datos provisionales 2016.2 Fuente: Observatorio de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social. MEySS.


Para UGT-Madrid tiene especial relevancia el reconocimiento que se hace de la labor de los agentes sociales como una pieza clave en la mejora de las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo, por nuestra “capacidad para detectar necesidades preventivas, orientar las políticas en esta materia y facilitar la eficacia de las mismas” y en la difusión de la cultura preventiva. Está demostrado que donde hay representación sindical hay mayor implantación de medidas de prevención de riesgos laborales.

Destacar también el reconocimiento que hace de la negociación colectiva, dedicando una Línea de Acción específica dirigida al impulso de la misma en materia de prevención de riesgos laborales, potenciando la introducción de contenidos preventivos a través de los convenios.

Los interlocutores sociales firmamos en 2015 el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017.en el que se desarrolla un apartado específico de materias concretas como la seguridad y la salud del trabajo, y otras relacionadas con este ámbito de actuación.

“La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía colectiva de las Organizaciones empresariales y sindicales y el ámbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear más riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social”.

UGT-Madrid hemos visto conveniente la publicación de un “Estudio sobre la situación de la prevención de riesgos laborales en la negociación colectiva de 2016”, con el objetivo de analizar la evolución de la negociación colectiva en la Comunidad de Madrid en materia de Prevención de Riesgos Laborales, así como desarrollar una serie de propuestas de futuro de cara a la negociación de futuros convenios.

Principalmente el Estudio se divide en dos partes. Una primera en el que se desarrolla un análisis jurídico general del marco de la negociación colectiva, analizando todos los convenios colectivos y acuerdos negociados durante 2016 y, en general, todos los vigentes en este periodo, según las bases de datos de la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos.

En relación a los convenios colectivos de empresa, se ha hecho una selección representativa de convenios teniendo en cuenta fundamentalmente tres criterios: empresas correspondientes a ramas de actividad en las que los índices de siniestralidad es mayor y convenios relevantes por tratar alguna de las materias preventivas que son prioritarias. Todo ello en aras de hacer una reflexión de por dónde está evolucionando la negociación colectiva y hacia donde debería ir.

La segunda parte del estudio, no menos importante, trata de visualizar las mejoras que hasta ahora se han realizado, y las posibilidades que aún quedan por desarrollar siguiendo un esquema de contenidos marcado por la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, siempre planteándolo con ejemplos sobre las diferentes temáticas.

La lucha por una mejor organización del trabajo y unas mejores condiciones de seguridad y salud es una constante para UGT-Madrid. Nuestro compromiso es la mejora de la calidad de vida de todos los ciudadanos madrileños.

El incremento de la precariedad tiene su origen en la debilitación de la negociación colectiva y en la pérdida de derechos.

Esperemos que esta actuación que hemos planificado en este V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales, y concretamente el presente estudio, sirva para mejorar la situación de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras madrileñas a través de la incorporación en los convenios colectivos de claúsulas que mejoren la norma preventiva, y de esta manera la salud de todos los trabajadores.


DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO Y ACLARACIONES MEDOTOLÓGICAS

En una primera parte del estudio vamos a analizar las coordenadas jurídicas generales en las que se enmarca la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales. Sin dejar en ningún momento de analizar qué se ha negociado en el 2016 en la Comunidad de Madrid y sin dejar de poner en conexión la reflexión teórica con la realidad de la negociación, vamos a centrarnos inicialmente en revisar cuáles son las posibilidades que ofrece el sistema y por tanto qué herramientas tienen los negociadores en sus manos, para analizar hasta qué punto se están explorando. Comprobaremos que en muchas ocasiones son posibilidades que están bastante alejadas de los derroteros por los que va caminando la negociación colectiva a día de hoy. Unas veces ello se deberá a estrategias premeditadas. En otras ocasiones simplemente a inercias que no se han cuestionado. En todos los casos resultará de interés conocer qué se podría hacer, para facilitar al menos la reflexión sobre hacia dónde puede evolucionar la negociación y cómo puede mejorarse ésta.

Y si acometemos esta tarea de revisar las claves de un sistema jurídico de la negociación colectiva desde la óptica de la materia sobre la que se va a negociar, en este caso la prevención de riesgos laborales, es porque hay algo esencial que los negociadores deben tener claro: la materia que se negocia, es decir, cuál sea ésta, condiciona de forma muy importante el recorrido de las propuestas negociales. Dependiendo de la materia objeto de negociación, puede variar la fortaleza de la posición negociadora a la hora de exigir a la parte interlocutora una disposición abierta y constructiva para negociar y pueden aumentar las expectativas de que se avenga a las propuestas planteadas, si no aceptándolas en su integridad quizás, si contraponiendo alternativas de un mismo nivel protector. Y la prevención de riesgos laborales es uno de los terrenos en los que este poder negocial es más fuerte, como vamos a explicar posteriormente, y donde los objetivos a alcanzar pueden ser más ambiciosos. Luego estudiaremos las razones.

Buscando la utilidad práctica de este estudio, una vez que queden expuestas en esta primera parte las muy amplias posibilidades que se ofrece a la negociación colectiva, pasaremos a analizar en una segunda parte el conjunto de deberes y derechos concretos de prevención de riesgos laborales susceptibles de ser objeto de negociación, atendiendo a cómo lo han hecho los negociadores, destacando lo positivo de lo conseguido y el recorrido que todavía existe para mejorar lo alcanzado. Siguiendo un esquema sencillo de contenidos, marcado por el propio articulado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, vamos a ir analizando cada uno de los elementos que conforman el sistema de protección de la seguridad y salud de los trabajadores estudiando cómo se está negociando al respecto en la Comunidad de Madrid y qué se podría todavía hacer. Se va analizando el régimen jurídico de los distintos elementos preventivos, destacando los temas especialmente apropiados para ser negociados o aquellos sobre los que la ley ofrece un mayor espacio a la negociación colectiva, indicando posibles contenidos a desarrollar. Se subraya aquellos temas a los que los negociadores no han prestado atención y, respecto de los que sí se ha regulado1, se intenta prestar atención a cómo lo han hecho, para destacar virtudes y posibilidades de mejora. Con frecuencia intencionadamente se traen a colación textos de convenios sobre los distintos aspectos preventivos y se hace un análisis de los términos, cuestiones sistemáticas, dudas interpretativas que pueden surgir… . Todo ello con la intención de que sirvan de ejemplo y ayuda para futuras negociaciones. De lo que se trata es de que los negociadores tomen conciencia de la responsabilidad que tienen entre manos y de las dificultades aplicativas que pueden derivarse de la regulación mejorable, para que el esfuerzo meritorio que han realizado al regular la materia, sea lo más fructífero posible.

El método utilizado en el análisis de la práctica negocial y en su estudio y exposición en este trabajo ha sido el que sigue:

En relación a la elección de los convenios colectivos objeto de examen, en lo que se refiere a la negociación colectiva suprempresarial, se han analizado todos los convenios colectivos y acuerdos negociados durante 2016 y, en general, todos los vigente en este periodo, según las bases de datos del órgano por excelencia de información sobre la realidad negocial, esto es, la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos. Del propio resultado de la selección de instrumentos de negociación colectiva para su estudio, ya se obtiene una primera conclusión: los interlocutores sociales no están utilizando la vía del acuerdo interprofesional sobre

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materias concretas o del acuerdo sectorial para negociar sobre prevención de riesgos laborales, cuando, como justificaremos posteriormente, ésta es una materia especialmente propicia para ello. En relación a los convenios colectivos de empresa, se ha hecho una selección representativa de convenios en virtud de la conjunción de tres criterios principalmente: empresas correspondientes a ramas de actividad en las que los índices de siniestralidad es notorio; empresas bajo el campo de influencia de las distintas federaciones del sindicato; convenios relevantes por tratar alguna de las materias preventivas que son prioritarias, entre otras razones, porque así lo ha marcado la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020.


¿QUÉ ESTÁ HACIENDO Y QUÉ PODRÍA HACER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

a. ESPACIO PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SISTEMA JURÍDICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

I. ENTRE LA MEJORA Y EL DESARROLLO O CONCRECIÓN DE LA NORMA ESTATAL

Cuando los negociadores abordan su tarea de negociar colectivamente, han de hacerlo con la conciencia de que están creando Derecho. Dentro de un ordenamiento jurídico tenemos fuentes normativas heterónomas y autónomas. Entre las primeras se encuentran la Constitución y las normas estatales, esto es, las leyes y los reglamentos. Estos últimos si que son frecuentes en materia de prevención de riesgos laborales, a diferencia de lo que ocurre con la regulación de otras materias laborales, respecto de las que la regulación reglamentaria es marginal. Las segundas, las normas autónomas, son aquellas en las que se concreta y fructifica la negociación colectiva. Negociando colectivamente, convenios o acuerdos, los representantes de los trabajadores y empresarios crean reglas con una fuerza vinculante asimilable a las de esas leyes y reglamentos heterónomos. Lo pactado por los negociadores tiene un poder de imponerse a las partes informal, por surgir de un compromiso entre las mismas, en el que late la confianza mutua y la lealtad. Pero por encima de ello, se le dota a estos pactos de una fuerza imperativa de carácter formal, que emana de esa naturaleza jurídica que se deriva de ser reconocidos como fuente de deberes y derechos integrante del ordenamiento jurídico.

A partir de ahí, es clave en un ordenamiento jurídico –como entramado estructurado de reglas de actuación-que los espacios entre unas normas y otras estén deslindados y más cuando éstas son de distinta naturaleza. Esta ordenación se hace, en primera instancia, a partir de un criterio de orden jerárquico. Las normas que derivan del ejercicio de la autonomía de la voluntad colectiva, poder privado del que son titulares los interlocutores sociales, van a estar sometidas a lo establecido por la norma constitucional y las normas estatales que se encuentran por encima de ellas, en esa pirámide con la que normalmente se representa la jerarquía de fuentes jurídicas.

Esta situación de subordinación, que es un principio inamovible, no implica sin embargo que los interlocutores sociales siempre dispongan del mismo margen o espacio para actuar negociando y llegando a acuerdos. Dependiendo de las materias sobre las que se vaya a negociar el margen es mayor o menor, puesto que ocurre algo esencial: el propio legislador dispone de su actividad reguladora, ejerciéndola con diferente intensidad, abriendo en consecuencia mayores o menores espacios a los negociadores colectivos para ejercer a su vez su papel regulador. Y esta mayor o menor apertura que permite el legislador va a depender principalmente de la materia objeto de regulación. Por lo tanto, tenemos que plantearnos qué margen de negociación existe para los interlocutores sociales, en materia de prevención de riesgos laborales.

En un Estado social y democrático de Derecho el papel de los poderes públicos es siempre de promocionar el ejercicio de la autonomía colectiva, lo que integra la vertiente negocial. Pero ello no se ve cuestionado por el hecho de que haya materias sobre las que el legislador se reserva un mayor poder regulador. Si como explicábamos, norma estatal y normas pactadas colectivamente ser ven ordenadas por un criterio de prioridad jerárquica de las primeras sobre las segundas, esto necesariamente, sin intencionalidad de cerrar espacios, implica que cuando más avanza la regulación estatal sobre una cuestión, más condicionado está el papel que pueden desempeñar los negociadores colectivos. Pero no es esa reducción del espacio una consecuencia buscada sino una consecuencia derivada de las relaciones de ambas fuentes en el sistema. En todo caso, siempre ha de quedar terreno para que la autonomía colectiva se desenvuelva y desempeñe su función y así ocurre.

El caso es que en materia de prevención de riesgos laborales el papel regulador que ha desempeñado el legislador es más amplio que en otras materias2. Mientras que los interlocutores sociales, a la hora de negociar sobre otras cuestiones laborales no encuentran referencias normativas o las que hay son básicas o incluso simplemente consistentes en hacer un llamamiento a que sean ellos los que tomen las riendas de

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la regulación, en materia de protección de la seguridad y salud existe un entramado relevante de normas estatales, que los negociadores tienen que asumir como marco y base para su regulación. Y todo ello encuentra su explicación y justificación en la naturaleza de los bienes que se protegen con esta regulación: la vida e integridad física y psíquica de los trabajadores. A la hora de regular multitud de cuestiones laborales, el conflicto de fondo -que late bajo la regulación de distintas condiciones de trabajo y están resolviendo los negociadores- es un conflicto económico entre empresarios y trabadores, en el que hay que buscar unos equilibrios según las circunstancias. Y dada la naturaleza patrimonial de los intereses en cuestión, el propio legislador confía su defensa y gestión a quienes son los protagonistas de las relaciones laborales y conocedores de las necesidades y expectativas. Sin embargo en materia de prevención de riesgos laborales, se trata de proteger los bienes extrapatrimoniales a los que el ordenamiento jurídico otorga una mayor relevancia y por tanto no puede desatender.

El hecho de que sea ésta la razón de la mayor intervención reguladora del legislador nos da la clave entonces para comprender por qué esta labor reguladora heterónoma no exonera de la responsabilidad a los interlocutores sociales de realizar todos los esfuerzos negociadores que estén en sus manos. El hecho de que el legislador esté llamado a desarrollar con mayor profusión su labor reguladora que en otros campos y que cedan, en cierta manera, principios como el de evitar el intervencionismo o el derecho a la libertad de empresa, solo condiciona en mayor medida los contenidos que puedan regular los negociadores colectivos, pero en el sentido no de limitar su labor, sino atribuirle un papel determinado: el de avanzar en la regulación protectora sobre un suelo de protección ya asegurado por el legislador. Precisamente porque los bienes de la vida e integridad física y psíquica son los que mayor protección jurídica merecen, siempre la negociación colectiva está llamada a colaborar con su regulación a dicha protección.

Llegamos así a la cuestión de las relaciones ley-convenio. Como reiteraremos posteriormente, cuando analicemos el art. 2 LPRL y el tratamiento que del mismo hace la negociación colectiva, dentro de la regulación estatal podemos distinguir entre normas de derecho necesario y normas de derecho disponible. Derecho necesario significa que está preservado frente a la autonomía de la voluntad, en el sentido de que no puede ser alterado por la misma. Dentro del derecho necesario se pueden distinguir entre derecho necesario absoluto y derecho necesario relativo. Derecho necesario absoluto surge porque el legislador se ha reservado el monopolio de regulación sobre una cuestión. Derecho necesario relativo se identifica con aquél cuyo respeto impone el legislador, pero es compatible con otras normas que avancen en la protección de la materia. Derecho disponible en cambio es aquél que puede ser afectado por una regulación posterior, la cual puede ordenar la materia con libertad, llegando incluso a recortar la protección otorgada por el legislador.

En relación a la prevención de riesgos laborales la regulación estatal es de derecho necesario, pero no absoluto. En ningún caso los negociadores colectivos tienen vedado el regular cierta materia, sino todo lo contrario3. Como analizaremos posteriormente, con frecuencia, demasiada, los convenios colectivos se limitan a transcribir o remitirse a lo regulado por la ley o reglamentos. Ello no puede verse justificado en ningún caso en que el legislador ya reguló un aspecto con carácter previo. Lo que queda descartado en el área de la seguridad y salud en el trabajo es que las normas estatales tengan naturaleza de derecho disponible. La protección que se regula en las leyes y reglamentos de este sector no puede ser desplazada ni obviada por los negociadores. Son de Derecho necesario, pero siempre relativo. Esto quiere decir que siempre existe margen para los negociadores desarrollen su actividad reguladora.

Las relaciones norma estatal y norma convencional pueden ser de distinta naturaleza y, en materia de prevención de riesgos laborales, desde estos esquemas que se han expuesto, se abren las siguientes posibilidades:

- Relación de complementariedad: en la medida en que el convenio, bien porque la Ley remita al mismo o bien por iniciativa de los negociadores, regula una materia o determinados aspectos de la misma, complementando la regulación heterónoma, desarrollándola, concretándola…4

- Relación de suplementariedad: en la medida en que el convenio actúa a partir de unos mínimos de protección establecidos por la ley con la finalidad precisamente de garantizar una base de protección; la negociación colectiva está llamada a incrementar ese nivel de protección asegurado por la norma estatal.


El caso es que en una materia como la prevención de riesgos laborales, en la que objeto declarado por el propio legislador es alcanzar el mayor nivel de protección posible, la propia lógica del sistema envuelve a la negociación colectiva, que se ve interpelada a cumplir su función reguladora, desde los esquemas de una relación de suplementariedad y, cuando quede espacio por no ser la norma estatal muy detallada y exhaustiva, desde la lógica de complementariedad.

En todo caso, y sin perjuicio de lo expresado en el art. 2.2 LPRL, que afirma que las normas de prevención de riesgos laborales siempre son de derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos, existe algún ejemplo de normas estatales de prevención que, disponiendo de su propio poder regulador, abren un mayor espacio a los negociadores, y en las que se puede llegar a reconocer otro tipo de relaciones norma estatal-convenio: la de supletoriedad. Desde este esquema, lo regulado por la norma estatal no es prioritario frente a lo que puedan llegar a regular los convenios colectivos. La norma estatal se sitúa en un segundo plano, ante una invitación a que sea el convenio colectivo el que lleve el liderazgo de la ordenación de una materia. De esta forma la norma estatal se repliega a regular una cuestión mientras el convenio no la regule. Pretende cubrir o evitar un vacío de regulación. Pero los negociadores están llamados a asumirla responsabilidad de regularla y pueden hacerlo con libertad, esto es, de manera distinta –más protectora o no- a como lo haya regulado el legislador. Un ejemplo claro lo encontramos en el art. 12.4 del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción. Dice este precepto que en “defecto de convenio colectivo, el requisito de formación de los recursos humanos a que se refiere el artículo 4.2 a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, se entenderá cumplido cuando concurran las siguientes condiciones: a) Que la organización preventiva del empresario expida certificación sobre la formación específica impartida a todos los trabajadores de la empresa que presten servicios en obras de construcción. b) Que se acredite que la empresa cuenta con personas que, conforme al plan de prevención de aquélla, ejercen funciones de dirección y han recibido la formación necesaria para integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y decisiones”. Ante la exigencia de ese art. 4.2 a) de la Ley 32/2006 de que las empresas que pretendan intervenir en procesos de externalización como contrata o subcontrata, acrediten “que disponen de recursos humanos, en su nivel directivo y productivo, que cuentan con la formación necesaria en prevención de riesgos laborales, así como de una organización preventiva adecuada a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales”, el legislador está dando unas posibilidades de acreditación, mientras el convenio colectivo no regule otros, que de ser desarrollados por el convenio, serán aplicados de manera preferente.

Lo mismo ocurre en el art. 35.5 LPRL en el que se establece que no “obstante lo dispuesto en el presente artículo, en los convenios colectivos podrán establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores. Asimismo, en la negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrá acordarse que las competencias reconocidas en esta Ley a los Delegados de Prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados”. En esta materia colectiva como es el diseño y designación de representantes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales y sus funciones, es especialmente justificado que el legislador refuerce lo que es un principio esencial de nuestro sistema jurídico: respetar y potenciar el mayor nivel de autonomía posible en los asuntos colectivos confiando su ordenación y gestión a los que son sus protagonistas. En todo caso, esta apertura en esta materia de la LPRL a la negociación colectiva no es plena, aunque sea para esta materia colectiva, puesto que en la Disposición Transitoria Primera, titulada de forma muy expresiva “aplicación de disposiciones más favorables” –en la que se puede reconocer una recuperación de la lógica de la suplementariedad- afirma que lo “dispuesto en los artículos 36 y 37 de esta Ley en materia de competencias, facultades y garantías de los Delegados de Prevención se entenderá sin perjuicio del respeto a las disposiciones más favorables para el ejercicio de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales previstas en los convenios colectivos vigentes en la fecha de su entrada en vigor”. En todo caso, hay que contextualizar esta cláusula, puesto que al tratarse de una disposición transitoria, su contenido responde también a la lógica de provocar la menor injerencia posible precisamente en un sistema colectivo ya regulado y que venía otorgando un nivel de protección satisfactorio. Precisamente aquí el subrayar la prioridad de lo más favorable es una técnica para ser respetuosos con esa autonomía. De hecho es un contenido frecuente en cláusulas transitorias de distintas normas5.


Todo lo explicado, a pesar de su tecnicismo jurídico, tiene una importante trascendencia práctica y los negociadores deben tomar conciencia de ella, lo que deberá traducirse en rigor a la hora de redactar el convenio colectivo. Y si destacamos esto último es porque se encuentran algunos instrumentos de negociación colectiva que se refieren a esta cuestión, pero podrían hacerlo de manera mejorable. Este es el caso del Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada” (art. 65) o el Acuerdo de adhesión de la empresa “Theam96” al Convenio Colectivo de la empresa “CashConverters” y sociedades vinculadas (art. 56). En sus articulados se establece que en “todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación”. De la dicción de este artículo parece deducirse una conciencia errónea de las relaciones de jerarquía en las que se encuentran norma estatal y convenio colectivo y de las implicaciones que se derivan de que el art. 2.2. LPRL establezca que sus normas son de derecho mínimo necesario. La norma estatal siempre va a ser aplicable y no debiera haber ninguna duda al respecto, puesto que ello podría llegar en determinadas circunstancias a generar responsabilidades, que podrían ser importantes. Solo podrán los empresarios y trabajadores tener la seguridad de que están cumpliendo sus compromisos en materia de prevención de riesgos laborales atendiendo exclusivamente al convenio colectivo, en relación bien a las reglas del convenio que hayan recogido la regulación legal o reglamentaria, pero hayan avanzado sobre la misma dotándola de mayor concreción, haciéndola más específica o mejorándola o bien en las escasas materias en las que decíamos se establece una relación de supletoriedad. Entonces ya no tendría especial relevancia práctica la matización de que lo que ocurre –salvo en los casos de supletoriedad- es que se está cumpliendo al mismo tiempo norma estatal y convencional, siendo en todo caso la primera nunca desplazable por el segundo. A efectos prácticos solo en estos casos podrían empresarios y trabajador guiar sus pasos atendiendo exclusivamente a lo marcado por el convenio. Pero tiene que quedar claro –y dicha redacción podría dar lugar a confusión- que el hecho de que un convenio regule una materia no quiere decir que éste sea necesariamente el único foco de atención al respecto. Sólo podría ser así si realmente hubiera certeza por parte de los negociadores de que se ha cumplido correctamente en el convenio esas tareas de complementar y mejorar lo regulado por la norma estatal y eso, en áreas en las que existe un desarrollo reglamentario y técnico importante, no es fácil. En definitiva, salvo en las materias –y antes hemos destacado algunas- en las que la norma estatal, a pesar de lo establecido en el art. 2.2 LPRL, declara su carácter supletorio, es delicado afirmar que la regulación del convenio desplaza la estatal.

Finalmente se debe aclarar que la problemática que aquí tratamos conecta con algunas previsiones que encontramos en algunos convenios estudiados, que aluden al derecho mínimo indisponible, aunque en este otro plano adquieren otras connotaciones adicionales. Nos estamos refiriendo al caso por ejemplo del Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Viajeros por Carretera de los servicios de transporte regular permanente de uso general urbano o interurbanos de la Comunidad de Madrid con vehículos de tracción mecánica de más de nueve plazas, incluido el/la conductor/a, que, en su art. 3, establece que toda “concurrencia conflictiva entre el nivel sectorial provincial y los niveles inferiores a éste, se resolverá con sujeción al contenido material acordado en el Convenio Colectivo sectorial que tiene el carácter de derecho mínimo indisponible”6. En este caso estamos también ante un supuesto de conflicto entre normas que están llamadas a regular una misma materia. Pero el tema adquiere connotaciones diferentes, cuando estamos hablando de una concurrencia entre normas estatales y convencionales y cuando tratamos de normas convencionales entre sí, que es a lo que se refiere este precepto convencional. Cuando estamos hablando del conflicto entre normas estatales y convencionales es un problema de legitimidad. En la medida en que las estatales son superiores jerárquicamente, pueden excluir que un convenio colectivo llegue a negociar determinada materia. Esto quiere decir que si en la práctica un convenio colectivo entra a regular una materia que ya ha regulado con carácter de derecho necesario absoluto el legislador o entra a regularla sin respetar la regulación de derecho mínimo relativo que al respecto había establecido la norma estatal, esa norma es ilegítima y por tanto impugnable. En cambio el panorama cambia cuando se trata de concurrencia de normas colectivas. En este caso no es un problema de validez, es un problema de prioridad aplicativa. En todos los ámbitos funcionales y en todos los ámbitos territoriales se pueden negociar. Otra cuestión es que, si según el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores, otro convenio tiene preferencia a la hora de ser aplicado, entonces el convenio que no disfruta de tal preferencia será pospuesto en su aplicación mientras el prioritario esté vigente, según las reglas de su ámbito temporal y las que regulan las prórrogas y su ultraactividad. Pero es ésta una cuestión sobre la que no procede extenderse en este momento y a las explicaciones en la ubicación oportuna nos remitimos7.


II. ADAPTACIÓN A LAS NECESIDADES SECTORIALES Y EMPRESARIALES

La negociación colectiva es por definición una fuente de crear derechos y obligaciones que se adapten a las necesidades de las partes para la mejor satisfacción de sus intereses. El sistema de normas laboral da respuesta a una disyuntiva difícil. Por un lado, aunque el objeto principal sobre el que gira el sistema es una relación contractual privada, el contrato de trabajo, a diferencia de lo que ocurre con el resto de contratos, no puede dejarse su ordenación únicamente al libre ejercicio de la autonomía de la voluntad individual por el desequilibrio de poder contractual que existe entre las partes. Sin embargo, no confiar esa ordenación a la voluntad de las partes y regular heterónomamente las relaciones laborales supone necesariamente la imposibilidad de atender a las necesidades de sus protagonistas, que son distintas y son cambiantes además. La solución original laboral de la autonomía colectiva, y como manifestación de ella la negociación colectiva,da una respuesta a esta encrucijada. Se eleva a un nivel supraindividual la ordenación de los derechos y deberes de las partes, pero se hace a través de un sistema de representación de voluntades, que es permeable a las situaciones a las que se ha de atender.

El convenio colectivo es negociado por quién representa a las partes involucradas, lo que implica actuar volcados en la defensa de sus necesidades, que conocen. El convenio es el resultado de un proceso de negociación, en el que se ha llegado a un equilibrio entre las posiciones de las dos partes afectadas, por lo que es lo que se considera la mejor respuesta a lo que las circunstancias permitían. El convenio colectivo es el resultado de un proceso negocial dinámico. Su ámbito temporal es limitado desde un inicio, de manera que las partes prevén desde un principio la necesidad de revisar las soluciones encontradas, aunque nada obsta para que, una vez llegado el momento de expiración de lo negociado, las partes, dueñas de lo pactado, decidan alargarlo o renovarlo. Pero es que además, durante la propia vida del convenio, pueden renegociarse aspectos o complementarse la regulación con pactos adicionales que cubran lagunas o perfeccionen una regulación mejorable en la interpretación de las partes. También la interpretación del convenio, que puede influir de manera decisiva en la forma de vincular a los comprendidos en su ámbito subjetivo de aplicación, puede ser gestionada por sus propios negociadores, de manera formalizada incluso en comisiones paritarias de interpretación. Estos aspectos, entre otros, dotan al convenio de una flexibilidad y capacidad de adaptación, para que la regulación que contienen se ajuste a las necesidades y aspiraciones de los sujetos que se van a ver vinculados por el mismo, inigualable. Esto choca sin embargo con el continuismo que se encuentra en la negociación colectiva estudiada. La tónica absolutamente general de los convenios negociados durante 2016 es reproducir literalmente lo negociado en materia de prevención de riesgos laborales para esa misma unidad de negociación por el convenio anterior. De hecho el único convenio que introduce una variación es el Convenio Colectivo de Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid y estos cambios son prácticamente insignificantes. Se está desaprovechando por tanto la oportunidad que ofrece la regulación convencional de adaptarse a las exigencias cambiantes de protección en el sector o la empresa y no se está haciendo el esfuerzo necesario para que la negociación en si misma se vaya perfeccionando con el objetivo de ir marcando el mayor nivel de protección de seguridad y salud que sea alcanzable.

Esa necesidad de adaptabilidad ha sido una de las razones de la existencia de la norma sectorial. En un sistema preconstitucional esa función fue cumplida por las ordenanzas laborales, que siguieron ejerciendo su papel, más tiempo del que era aconsejable, hasta que en 1994 ya se precipitó su superación. El propio sistema constitucional reserva un espacio a la regulación sectorial que, en un sistema social y democrático de derecho, en el que los interlocutores sociales son piezas esenciales de un modelo de estado, se atribuye a éstos sujetos colectivos. Pues bien, tal es la importancia de la necesidad de adaptabilidad en materia de prevención de riesgos laborales, que –aun reconociendo a los interlocutores ese protagonismo que merecen- incluso queda algo de margen para la norma sectorial estatal. El ámbito de la prevención de riesgos laborales es uno de los pocos en los que existe un número considerable de normas estatales8 que intenta ajustarse a los condicionantes funcionales de la actividad productiva a la que se dedica la organización productiva. Dependiendo del tipo de actividad empresarial las exigencias de naturaleza laboral cambian, pero esto es especialmente evidente e importante en una materia que está apegada precisamente a dominar los riesgos que se derivan de las condiciones físicas y organizacionales en las que se desenvuelve el trabajo.

Descendiendo ya a lo que exige el legislador de prevención de riesgos laborales, el principio de adaptabilidad es uno de los principios claves que ha de ordenar un sistema preventivo y no se infiere otra cosa del conjunto de normas generales y concretas que regula la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Sin embargo la realidad negocial estudiada va por otros derroteros. Un recorrido por los convenios colectivos negociados durante 2016 permite concluir que la técnica reguladora más frecuente es la de reproducir, incluso con alto grado de fidelidad en la mayor parte de los casos, el contenido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.


Los negociadores demuestran así el no haber realizado esfuerzo suficiente para satisfacer esa necesidad de adaptabilidad, renunciando a ajustar la regulación a las peculiaridades del sector de la actividad, del ámbito geográfico o de la organización empresarial. Se está desaprovechando, y eso tiene que cambiar, la potencialidad del convenio de dar respuestas específicas a las específicas necesidades preventivas del sector o empresa.

Frente a esta necesidad de adaptabilidad desde todas las perspectivas expuestas, la mejor respuesta para afrontar los retos preventivos es la negociación colectiva, ante –reiteramos- la imposibilidad de confiar principalmente en la negociación individual y lo inapropiado de abandonarlo a la decisión unilateral empresarial –por mucho que en este terreno se le impongan a éste unas obligaciones y responsabilidades muy exigentes que pudiera llamar a confiar en su iniciativa-. La vía con más potencial en este sentido es el pacto fruto de la negociación colectiva en todas sus diversas formas, en cuanto regulación:

- con un ámbito de aplicación subjetivo libre, de manera que las partes pueden pactar incluso distintos contenidos para distintos sujetos –lo que, aunque no sea una facultad que se ejerce con frecuencia, si que los negociadores la deberían tener más presente- ;

- con un ámbito de aplicación territorial por determinar en función de las exigencias de protección común, en el que el factor de proximidad puede ser de especial relevancia;

- con un ámbito funcional abierto a acoger las actividades o estructuras empresariales que presenten vínculos o características comunes y por tanto necesidades homogéneas.

Este planteamiento puede resultar provocador en una realidad negocial en el que las unidades de negociación se definen primando otros criterios entre los que no domina la materia a negociar y consagrando inercias de negociación, consagrándose unidades clásicas. Esta realidad encuentra justificaciones diversas, entre las que razonablemente estará que la gran mayoría de las veces se están negociando varias materias a la vez y en esta tesitura es difícil acoger la óptica de lo más beneficioso para el objeto de negociación a la hora de delimitar la unidad de negociación, porque no se pueden compatibilizar todas las prioridades. Sin embargo cuando hay una materia como la prevención, cuya regulación en detalle –por los bienes en juego, entre otros aspectos- es tan prioritaria, podría darse algún tipo de preferencia a sus necesidades. En todo caso siempre queda recurrir a la vía del acuerdo colectivo, como instrumento que se centra en negociar una materia concreta y por lo tanto a la hora de delimitar su ámbito de aplicación puede primar como criterio delimitador lo más conveniente para la materia preventiva. En definitiva, explorar y explotar las posibilidades que otorga la libertad de elección de unidad de negociación frente a la tendencia a consolidar unidades negociales y utilizar instrumentos de negociación sobre seguridad y salud en el trabajo específicos, como el acuerdo, más allá de la inercia clásica de regular esta materia como un materia más dentro del convenio colectivo, podrían ser impulsos importantes para que la negociación colectiva avance en esta materia.

b. FUNCIONES DEL CONVENIO COLETIVO EN EL SISTEMA JURÍDICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

I. FUNCIONES JURÍDICAS:

1. Función reguladora de derechos, deberes e infracciones

El convenio es fuente de derechos y obligaciones, según consagra el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores. La propia Constitución garantiza en su art. 37 la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Dentro de la eficacia jurídica de los convenios colectivos se puede distinguir entre eficacia jurídica normativa, eficacia real o eficacia contractual, todo ello construcciones jurídicas para explicar cómo el convenio se impone a las partes de la relación laboral individual y su articulado representa una disciplina para el contrato de trabajo. Dependiendo de la tipología del convenio colectivo, estatutaria o extraestatutaria, es decir, dependiendo de si se ha negociado siguiendo las directrices del Título III del Estatuto de los Trabajadores o no, se le suele reconocer una eficacia jurídica diferente, aunque no procede en un estudio de estas características detenerse en explicar los debates sobre cuál de las nombradas anteriormente. En todos los casos, como, según decíamos, exige el propio art. 37.1 de la Constitución, tienen fuerza vinculante creando por tanto auténticos imperativos de conducta para las partes y sus correlativos derechos.


Pero además de estos deberes y derechos, el convenio tiene otra importante función y esa a veces pasa desapercibida: tipifican infracciones y con ello intervienen de manera trascendental en el mecanismo de responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales. Deber y sanción son las dos caras de una misma moneda. Lo que diferencia una situación de imperatividad de una situación de libertad es precisamente la existencia de una sanción. La efectividad del sistema de exigencia de responsabilidades es a su vez entonces un mecanismo de garantía de la efectividad de los deberes que intentan ordenar las conductas de cara a la protección de un bien. De manera mediata entonces son un mecanismo para proteger también ese bien.

El convenio colectivo participa en este sistema de responsabilidades a través de dos vías principalmente, aunque de nuevo la libertad de los negociadores es amplia y se podría ejercitar en esa materia creando nuevas vías de responsabilidad, como por ejemplo las conocidas como cláusulas penales contractuales. De hecho en algunos casos se ha iniciado en alguna medida el camino, regulando el convenio la pérdida de algún derecho o beneficio por algún trabajador que haya incumplido sus deberes en materia de prevención. Pero salvo algunos ejemplos todavía excepcionales, las vías consagradas de intervención del convenio en el plano de las responsabilidades es en relación a las infracciones disciplinarias y a la tipificación de las infracciones administrativas.

Como se regula en el art. 58 ET los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. El caso es que aquí el legislador ha dejado protagonismo absoluto al convenio, siendo éste el que con carácter general regula esta materia sin que normas estatales concurran en esta labor. Es esa una función conocida del convenio colectivo y por ello no es necesario extenderse más al respecto, más que para advertir que dadas al amplias posibilidades que concede el sistema, es decepcionante la regulación que hacen los convenios al respecto limitándose a introducir una infracción en esta materia, dentro de lo que es el listado de infracciones en sus diferentes grados, y muchas veces de manera muy parca.

Pero hay otra función que, a pesar de su importancia, suele pasar desapercibida y los negociadores deberían tenerla más presente: cuando el convenio colectivo está regulando deberes en materia de prevención de riesgos laborales, está también especificando las conductas cuyo incumplimiento supondrá la imposición de sanciones administrativas. La LISOS, a la hora de tipificar las infracciones administrativas graduándolas en leves, graves y muy graves, se apoya en la regulación de los deberes que ha hecho el convenio colectivo. Por un lado, en el art. 5.2 se establece que son “infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a responsabilidad conforme a esta ley”. Por otro lado, ya en los arts. 11, 12 y 13 de la LISOS, cuando se establece la tipificación de las infracciones leves, graves y muy graves con frecuencia hace una descripción básica de la conducta infractora y a continuación realiza una remisión a las “normas de prevención de riesgos laborales” que han detallado la materia, entre las que se encuentra el convenio colectivo. Es esta la técnica de las “normas sancionadoras en blanco”, que son criticadas por las disfunciones que producen con las exigencias de tipicidad, que han de regir un sistema sancionador público.

La certeza jurídica sobre cuál es la conducta que puede acarrear responsabilidad es de gran importancia para ambas partes de la relación laboral. Lo es para el trabajador que, desde la lógica del poder disciplinario, tiene que poder prever con antelación cuándo se le podrá imponer una sanción, que puede ser tan importante como el despido. Le interesa al empresario que tiene que tener seguridad sobre cuál es la conducta que le permitirá eludir unas sanciones que pueden ser muy elevadas. La seguridad en los costes es un valor esencial para una organización productiva y dada la cuantía económica de las sanciones administrativas en materia de prevención de riesgos laborales de ello puede depender la estabilidad o incluso el futuro de una empresa. Esta certeza les interesa a ellos e interesa al sistema. Si lo que se busca a través del mecanismo punitivo es incentivar el cumplimiento de la norma, en el entendimiento de que de ello se derivará una protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, entonces –para que pueda producirse ese efecto desincentivador- conocer la norma y qué imperativo de conducta está exigiendo ésta es esencial para el correcto funcionamiento del sistema y el respeto de su lógica.

El problema es que muchas de las normas de prevención son excesivamente genéricas. Precisamente la función del convenio es detallarlas y concretarlas. Sancionar por el incumplimiento de normas muy genéricas de prevención, es decir, prescripciones respecto de las que el convenio no ha cumplido su función de concretar


en qué ha de consistir exactamente la conducta, carga al sistema de un componente de arbitrariedad, que teóricamente es muy criticable y a efectos prácticos es muy contraproducente, puesto que en muchas ocasiones tiene el efecto boomerang contrario de desmotivar al obligado en esmerar su conducta en busca de ajustarse a unas referencias difíciles de obtener. Los negociadores por tanto deben ser conscientes del importante papel que han de desempeñar a este respecto.

El hecho de que el convenio colectivo se integre en el sistema de fuentes como una norma tiene implicaciones jurídicas de carácter hermenéutico muy importantes. No se puede olvidar que el convenio es al fin y al cabo un contrato, fruto el ejercicio de la autonomía colectiva. En cuanto tal parece que está llamado a aplicársele las reglas de interpretación de los contratos, que se regulan en el Código Civil9, y entre las que destaca el criterio de cuál ha sido la voluntad real, que prima sobre la formal en caso de divergencia, de las partes que lo negociaron. Por otro lado, al tener esa función reguladora de la que venimos hablando, que le dota de una fuerza vinculante similar a la de una norma estatal, parece que están llamadas a aplicarse las reglas de interpretación de éstas últimas:

a) el sentido propio de las palabras en las que se vierte la norma

b) el contexto en el que se inscribe la norma

c) los antecedentes históricos y legislativos de la norma

d) la realidad social del tiempo en que se aplica la norma

e) el espíritu y la finalidad de la norma

Ante esta disparidad de criterios, quizás más aparente que real, se ha ido imponiendo en la jurisprudencia el método de aplicar la metodología que se aplica a las normas, aunque reforzado –cuando ello es necesario- con el criterio de la voluntad real de las partes. Tener en cuenta estos criterios hermenéuticos desde el mismo momento de la negociación del convenio es importante porque puede contribuir, entre otras cosas, a elevar el rigor jurídico. Sería conveniente que los negociadores tuvieran presentes las consecuencias que tiene la técnica reguladora utilizada y su rigor, evitando así ubicaciones sistemáticas discutibles de prescripciones de seguridad y salud en el trabajo, denominaciones mejorables, reproducciones del contenido legal que omiten elementos que pueden dar el sentido o contrapunto a la regulación… .

2. FUNCIÓN DIDÁCTICA

El convenio colectivo es la referencia reguladora más inmediata a la que las partes del contrato se remiten para ordenar su comportamiento. Es la regulación más cercana. Por un lado porque es la más específica, por contraposición a la común estatal para todos los territorios, todos los sectores y empresas. Por otro lado, porque ha sido negociada por sus representantes, lo que a fin y al cabo supone que es una norma “propia”. De ahí que sus destinatarios, sin perjuicio de que se vean vinculados por ella, perciban la misma con una mayor receptividad que la que les surge hacia la norma heterónoma.

Dentro de una norma encontramos derechos y deberes específicos, pero también principios informadores generales. En unos casos éstos no tienen vocación de ser aplicados directamente, sino la de explicar la lógica que enmarca la regulación que normalmente preceden. Cumplen principalmente la función importante de facilitar la labor hemenéutica, dando claves de interpretación de la norma. En otros casos sus fronteras son difíciles de deslindar de auténticos deberes y derechos delineados de manera muy genérica. En este caso si puede fundarse a partir de los mismos una exigencia de conducta; puede haber una autentica reclamación de su cumplimiento. Son reglas generales para orientar las conductas de los sujetos a los que vincula y la desviación de la conducta respecto de los mismos es reprochable y por tanto su rectificación exigible.

Todos ellos en mayor medida tienen una función didáctica o pedagógica en el sentido de que buscan en el destinatario una integración de los valores que se protegen por la norma y una asimilación de las formas de comportamiento desde la clave de la asunción de valores, más que desde la lógica clásica de la imposición de un comportamiento y la sanción por su incumplimiento. Cuanto más genérica es una prescripción normativa, mayor protagonismo adquiere esta función didáctica o al menos más clara es la intencionalidad del regulador de buscar el efecto pedagógico. El aprendizaje del destinatario de la norma se considera garantía de continuidad en los nuevos hábitos que se adquieren.


Esta función didáctica es especialmente interesante en materia de prevención de riesgos laborales, donde de lo que se trata es de introducir una cultura preventiva en la que todos los miembros de la organización se impliquen en la protección de la seguridad y la salud, de forma constructiva y proactiva. Los negociadores deben tener bien presente este efecto de la regulación del convenio y la responsabilidad de gestionarlo correctamente, puesto que también en ocasiones pueden derivarse efectos contraproducentes para el mismo si se desatienden aspectos que podían parecer intrascendentes a primera vista. En la medida en que el convenio es un instrumento con un potencial importante para este objetivo pedagógico loable, los negociadores deben tener en cuenta la responsabilidad de cuidarlo, para explotar su potencial o al menos preservarlo de se deriven efectos negativos en este plano.

Entre los convenios estudiados encontramos varios rasgos en los que se pueden reconocer este objetivo o efecto didáctico. Unos se encuentran en su técnica reguladora como vamos a analizar a continuación. Otros se deducen a partir de cuáles han sido los contenidos elegidos por los negociadores por contraposición a los que ya se encuentran recogidos en la norma estatal. Entre otros, se pueden destacar los siguientes muy importantes:

a) podemos comprobar cómo los convenios suelen reunir el contenido regulador sobre prevención de riesgos laborales en un bloque temático específico, bien sea en un capítulo o incluso en un título. Ya el mismo hecho de concentrar de materias, y más aún cuando se les reserva un espacio específico en la estructura del convenio, tiene el efecto positivo realzar la importancia de la materia.

b) son frecuentes las declaraciones de principios de una mayor o menor concreción. De hecho estas declaraciones suelen inaugurar esos bloques temáticos a los que nos hemos referido en el apartado anterior. Con ello los negociadores enmarcan la regulación que a continuación abordan, subrayando la trascendencia de la materia.

c) en muchas ocasiones los convenios a la hora de regular derechos y deberes se limitan a remitirse a lo que la norma estatal ha establecido10. En otras ocasiones avanzan algo más, no ya solo remitiéndose, sino transcribiendo lo que la norma estatal ya ha regulado. En unas ocasiones lo hacen de manera expresa, es decir, haciendo referencia explícita a que la norma estatal en cuestión. Otras veces se produce una transcripción exacta del artículo de la norma estatal, aunque no se esté admitiendo abiertamente. Estos casos suponen una oportunidad perdida para avanzar en la protección de la seguridad y salud en el trabajo, cumpliendo el papel que el convenio está destinado a desempeñar, que es el de desarrollar y mejorar el contenido de la ley, además adaptándola a las peculiaridades del sector al que pertenece la empresa, incluso del territorio, ya que el elemento espacial en algunas ocasiones puede tener una influencia especial en las cuestiones de prevención de riesgos laborales. Pero sí tienen un beneficio didáctico de subrayar la trascendencia de la materia y el compromiso que sienten los negociadores de pronunciarse sobre la misma.

La duda que surge en esta cuestión es entonces si el silencio sobre la prevención de riesgos laborales –que lamentablemente todavía se encuentra en algunos convenios colectivos- es o no la peor de las opciones. Entendemos que tampoco necesariamente. Existen casos de convenios en los que existe una alusión a la materia de la prevención de riesgos laborales, pero ésta es tan breve que puede tener un efecto contraproducente peor. Cuando en esta referencia breve se contiene al menos una expresión de la importancia de la materia o una remisión en bloque a otro cuerpo normativo del que se predica su importancia, no es una opción ideal puesto que queda patente una renuncia de los negociadores a explotar las posibilidades de negociación que tienen en sus manos, pero al menos se está llamando la atención sobre la importancia de la materia. Pero en ocasiones las partes se limitan a hacer,no solo una regulación en materia de prevención de riesgos laborales muy breve, sino también una regulación empobrecedora, porque se hace referencia solo a algún aspecto genérico o concreto de una acción preventiva, pero accidental. Esto eclipsa el verdadero significado y trascendencia de la materia, que es muy compleja y extensa. El planteamiento que podría latir bajo estas opciones reguladoras podría ser que, puesto que la norma estatal ya regula la materia, cuando las partes no encuentran los impulsos y los consensos necesarios para aportar una regulación constructiva adicional, sin mayor necesidad de expresión, se confía en aquella para ordenar la materia, sin que sea exigible mayor posicionamiento de las partes en el articulado del convenio. Y si bien este planteamiento puede ser correcto desde la perspectiva de la función reguladora del convenio que antes analizábamos, no es inocua desde la perspectiva de la función didáctica que ahora estamos analizando y así lo hemos ido destacando con ejemplos al hilo del estudio del tratamiento que los convenios colectivos hacen de las distintos elementos y acciones que han de componer un sistema preventivo sólido11. Si un convenio va a reproducir o transcribir


con mayor o menor fidelidad el contenido de la norma estatal, no se está avanzando en exigir acciones de las que de manera inmediata se prevea una mejora de la protección de seguridad y salud en el trabajo. Pero los negociadores tienen que tener presentes que los destinatarios de la norma, empresario y trabajadores, no son consciente de las complejidades y tecnicismos jurídicos que laten bajo un sistema complejo de regulación en el que concurren diferentes normas. Para sus destinatarios el convenio es percibido como una regulación con vocación de ordenar la relación laboral, si no con carácter global, al menos si en sus aspectos fundamentales. Dejar al margen la regulación de la seguridad y la salud puede ser interpretado como una desatención, que neutralice los esfuerzos de reconocimiento de la importancia de la misma. Pero entrar a regular la materia de prevención, sin contener ninguna referencia que sirva para subrayar la importancia de la misma, e identificarla con unos contenidos marginales, puede tener el efecto nocivo de degradar la concepción de la importancia de la materia para sus destinatarios.

II. FUNCIONES METAJURÍDICAS:

1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Una de las funciones claves en toda organización productiva, y más compleja cuanto más compleja es también dicha organización, es la gestión de sus recursos humanos, entendido como valor personal de la empresa y no mero factor o elemento productivo, reconociendo todo el potencial que tienen que aportar al proyecto. Se han de diseñar, ejecutar y administrar tareas de selección, contratación, capacitación, gestión de condiciones de empleo, motivación y fidelización y extinción de relaciones. En la medida en que el convenio colectivo se ocupa de tratar estas cuestiones está contribuyendo y facilitando esta función, dando referencias sobre cómo desarrollarla. Estos parámetros y directrices son de especial valor en la medida en que han sido consensuados. Esto les otorga una legitimidad especial y reconocer su protagonismo es expresión en si mismo de una concepción de la organización abierta a la participación.

Si esto es un efecto en relación a toda regulación convencional, en relación a la prevención de riesgos laborales adquiere unas connotaciones especiales, puesto que la prevención, como se reflexiona en otro apartado, es un prisma de interpretación que tienen que informar toda toma de decisiones en la organización productiva. La verdadera integración de la prevención en la organización productiva, en todos sus estratos e instancias, exige entonces que la gestión de los recursos humanos en todos los aspectos que hemos destacado de reclutamiento laboral y desarrollo de la vida laboral, en una óptica individual y supraindividual, venga informada por el objetivo preventivo. En este sentido la regulación por el convenio de la protección de la seguridad y salud tiene una especial proyección en la gestión de los recursos humanos, porque no es una regulación que afecte a algún aspecto concreto de esa gestión. Afecta a todos.

2. CONTENCIÓN DE LA CONFLITIVIDAD

Otra de las funciones genéricas del convenio es el control la conflictividad. Éste se produce en dos planos. Uno evidente de la paz social, en la medida en que durante la vigencia del convenio hay un deber de paz, que supone la renuncia de las partes a entablar conflictos colectivos dirigidos a modificar los equilibrios de protección que han alcanzado las partes plasmados en el conjunto dedeberes y derechos regulados. Otro plano es más sutil, fruto de profundizar en el planteamiento anterior, y afecta a todos los sujetos de la organización y es que el convenio colectivo representa una fijación del nivel de expectativas que pueden tener, sobre todo los trabajadores, respecto del comportamiento del empresario. En abstracto, un pacto contractual –que es lo que al fin y al cabo es un convenio colectivo- tiene este efecto respecto de todas las partes unidas por el vínculo contractual. Estas han llegado a un equilibrio en los compromisos recíprocos para satisfacer los intereses respectivos, lo que limita el nivel de exigencias que la otra parte les pueda requerir hacia el futuro.

Esta situación es especialmente delicada en materia de prevención de riesgos laborales y los negociadores deben ser conscientes de ello a la hora de ejercer su función reguladora. Hay un factor muy importante que se podría considerar que excepción a el planteamiento que acabamos de realizar. En la medida en que el deber de seguridad y salud del empresario es un deber de máximos12 y en la medida en que el nivel de prevención por el que los representantes tienen que velar también es el más alto posible, sin que la posición del empresario como principal responsable de la protección les exonere o relativice este mandato, puede interpretarse que hay un fundamento legal para que las aspiraciones de mejora del sistema preventivo siempre sean exigibles. Nunca hay una justificación para una negativa o una renuncia a seguir trabajando


por una mejora del nivel de protección. Sin embargo este deber genérico de alcanzar el mayor nivel de protección posible sitúa a aquellos que hayan de plantear la reclamación en una posición complicada de tener que concretar los beneficios específicos para la protección de la propuesta que realizan, lo que muchas veces no es fácil. Ya no se trata, como cuando no existe una negociación previa, de buscar una solución entre las partes en aras de la protección de un interés prioritario, en la que el empresario ha de volcar sus esfuerzos y tener la mejor de las disposiciones. Ahora existe un pacto previo, al que las partes habían llegado consensuando que era un tratamiento adecuado de la seguridad y la salud. Y si ahora una de las partes defiende que es insuficiente y pretende unas obligaciones adicionales, debe justificar que ello supone un incumplimiento de un mandato genérico de protección.

Es por esto que los representantes deben hacer un cálculo consciente de las transacciones que hacen a la hora de regular una determinada materia. Deben tener en cuenta que la lógica convencional tiende a estabilizar, para el periodo de vigencia del convenio colectivo, el nivel de sujeción de las partes y éste es un valor especialmente apreciado en una organización económica, como es la empresa, cuya administración gira sobre algo esencial para ella como son las planificaciones de coste. Los negociadores del convenio tienen que calcular entonces bien también cuándo conviene transigir en un proceso búsqueda de acuerdos sobre la adecuación de un fórmula de prevención y calcular en qué posición les sitúa aceptar una solución si no hay seguridad de que sea la óptima, de cara a justificar luego una mejora al respecto. Nos estamos refiriendo claro, a situaciones en las que en el mismo momento de la negociación no se atisba con claridad una solución más beneficiosa para elevar el nivel de protección. El deber de todos de contribuir al más alto nivel de prevención de riesgos laborales posible, se opone a que se puedan conformar las partes con soluciones menos protectoras de las alcanzables o admitir renuncias de un margen de protección a cambio de otros beneficios.

3. CONTROL DE LA COMPETIVIVIDAD

Desde la óptica de la empresa, como organización económica, las garantías laborales de los intereses de los trabajadores se traducen en costes económicos. Es un tema complejo, en el que desde una concepción madura y elaborada de la gestión empresarial, en la interpretación y tratamiento de estos costes laborales no ha de preponderar necesariamente la lógica del ahorro, sino que se tendrán en cuenta factores de eficiencia y productividad, que refuerzan el lado positivo de su asunción. En todo caso, el convenio colectivo, en la medida en que fija el nivel de condiciones de trabajo, interviene entonces en la fijación de esos costes.

El convenio colectivo supraempresarial, en el caso de disfrutar de naturaleza estatutaria, por haber sido negociado por los sindicatos que cumplan las exigencias de representatividad y algunas exigencias procedimentales adicionales, se va a aplicar a todos los empresarios y todos los trabajadores del ámbito de aplicación del convenio. El convenio colectivo extraestatutario tiene una eficacia personal más reducida, en la medida en que solo se aplicará a los empresarios y trabajadores que estén afiliados a los sujetos negociadores. Pero en todo caso, en la unidad territorial y funcional del convenio se va a producir para los empresarios vinculados una igualación de condiciones de trabajo básicas y por tanto entonces una equiparación de los costes laborales que éstas implican. Se limita así las ventajas de competencia entre los empresarios a partir del factor laboral.

Decimos que se produce una equiparación de condiciones básicas, porque a partir del nivel de exigencias fijados por el convenio el empresario, bien por decisión unilateral bien de manera pactada con el trabajador, puede asumir un compromiso de reconocer derechos laborales que eleven para él el nivel de costes laborales. En esa medida se puede introducir un factor que rompa la equiparación y altere la situación de competencia del empresario en conexión con el elemento laboral. Pero ésta es una decisión individual y voluntaria, que al empresario puede resultarle una estrategia rentable desde muchos puntos de vista.

Tradicionalmente el legislador ha sido sensible a estos problemas de fracturas y diferencias en los niveles de protección que hayan de reconocerse a los trabajadores en función de factores funcionales y territoriales y en cierta medida también laten bajo estos planteamientos consideraciones de competencia. La regulación de las cuestiones laborales en una competencia que la Constitución ha reservado al Estado. Se busca así evitar diferencias en función del factor territorial. La Constitución reserva un espacio para la regulación sectorial, esto es, la regulación que delimita su ámbito subjetivo de aplicación en función del criterio de la actividad productiva. Pero ésta se reserva a los interlocutores sociales, siendo éste uno de los factores de la obligada erradicación de la regulación sectorial que representaban las antiguas ordenanzas laborales. Quizás uno de los pocos espacios, por no decir el único, en el que continúan existiendo normas estatales para sectores


específicos es la prevención de riesgos laborales, pero ello es consecuencia de lo especial de la materia ante la que nos encontramos: a) por un lado, la entidad de los bienes cuya protección está en juego, la vida e integridad física y psíquica del trabajador, que dada su importancia exigen al legislador no desatender su protección; b) por otro lado, la especial justificación del criterio de aplicar la norma solo a algunos tipos de actividad productiva: puesto que la protección de la seguridad está estrictamente conectada a la utilización de unos elementos productivos o un tipo de organización empresarial, es en éstas donde se da una problemática común de riesgos laborales, y por tanto es para ellas –y no para todas- para las que está justificado su aplicación.

En todo caso, en materia de prevención de riesgos laborales de nuevo este planteamiento común sobre la relación entre norma sectorial, principalmente el convenio colectivo, y la competencia empresarial, va a adquirir un especial significado en distintos sentidos.

El hecho de que el nivel de protección de seguridad y salud que el legislador exige sea el más elevado posible, tiene la importante implicación de desplazar el argumento económico ala hora de valorar la procedencia de asumir una mejora de prevención. Se rechaza que el coste económico o la igualdad de costes con otras empresas sea un argumento esgrimible en una negociación individual o colectiva o en una toma de decisiones individuales para que éstas sea legítima. Si la regulación que ofrece el convenio en materia de prevención de riesgos laborales es muy básica, siempre existe la obligación de seguir complementando esa protección, según lo que aconseje el criterio particular, sin perjuicio de que sea consensuado en el seno del comité de seguridad y salud o con los representantes de los trabajadores, específicos o comunes, en la búsqueda de ese nivel óptimo de prevención. Por lo tanto, las diferencias de realidades preventivas y de costes, para las empresas que hagan este esfuerzo en aras de la protección, puede ser muy amplio. Sin embargo, si existe un esfuerzo de los negociadores por aprovechar en toda su extensión las enormes posibilidades que la negociación colectiva ofrece para regular detalladamente, hasta la exhaustividad, la materia de prevención, existirá entonces una equiparación de esfuerzos preventivo y económicos en ese punto óptimo o cercano al óptimo de las diferentes empresas del sector y en ese sentido se reducirá la influencia de la inversión en materia preventiva en la competencia, excluyendo la posibilidad de ventajas a la baja, designadas en ocasiones como manifestaciones del fenómeno de dumping social. En conclusión, la regulación amplia, rigurosa y profunda de la materia preventiva en el convenio es un factor de eliminación de las ventajas o desventajas de competencia en virtud del factor laboral de la prevención.

Otro factor relacionado con la competencia adquiere una importancia especial en materia de prevención de riesgos laborales. Como se subrayaba anteriormente, el convenio viene a cumplir indirectamente una función de tipificación de infracciones administrativas, puesto que –en una técnica legislativa cuestionable- la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social contiene normas en blanco que remiten a las normas que regulen cuestiones de prevención de riesgos laborales a la hora de tipificar infracciones y ello incluye el convenio colectivo. Esto significa entonces que cuando el convenio colectivo está regulando una materia, está colaborando a la tipificación de la infracción cuya comisión puede suponer la imposición de una sanción. La cuantía de las sanciones en materia de prevención de riesgos laborales es especialmente cuantiosa, existiendo una notable diferencia al alza respecto de la cuantía de las sanciones que se puedan imponer por infracciones de otra naturaleza diferente a la seguridad y salud. De nuevo la importancia de los bienes en juego en esta materia, la vida e integridad física y psíquica, justifican esa diferencia, que se explica por la especial valor que el legislador les otorga. Que un convenio colectivo haga un esfuerzo en regular las medidas de prevención de riesgos laborales imponiendo importantes exigencias al empresario, detallando deberes concretos ambiciosos no significa elevar el nivel de probabilidad que de que el empresario sea sancionado. El grado de amplitud de la tipificación de las infracciones en la LISOS permite que se pueda llegar a sancionar al empresario por el incumplimiento de actuaciones que van a ser consideradas exigibles por el inspector y la autoridad administrativa que resuelva el proceso sancionador. Sin embargo, cuanto menor sea ese grado de especificación mayor inseguridad jurídica existe para el potencial sancionado. Cuando las sanciones son de gran importancia, como decimos que ocurre con las sanciones en materia de prevención de riesgos laborales, esta inseguridad es más grave y su existencia más alarmante. Es por esto, que el convenio colectivo está llamado a solucionar este problema. Haciendo un esfuerzo por concretar y desarrollar los deberes de prevención de riesgos laborales más allá de los establecidos por la ley, se estará eliminando este componente de inseguridad. Y eliminar la inseguridad quiere decir al fin y al cabo mejorar el nivel preventivo como regla general, porque las referencias claras sobre lo que se debe hacer por lo común anima y ayuda a desarrollar la acción preventiva y mejorar su calidad. Cuando estamos hablando de un poder sancionador público, como es el sancionador administrativo, se imponen desde un punto de vista jurídico especiales exigencias de igualdad –como expresión en si misma de justicia- entre todos los sometidos a


la función fiscalizadora y sancionadora de la Administración. Desde un planteamiento metajurídico esta exigencia de igualdad conecta con valores de competencia, en la medida en que las “reglas del juego” que también influyen en los costes de gestión, deben ser comunes. Los convenios colectivos, regulando esta materia, acaban con inseguridades y equiparan contextos jurídicos para algo tan grave como es la exposición a un derecho sancionador administrativo muy exigente.


A TRAVÉS DE QUÉ INSTRUMENTOS NEGOCIALES ESTÁ ACTUANDO Y PODRÍA ACTUAR EL SINDICATO

a. UNA VARIEDAD DE INSTRUMENTOS NEGOCIALES A UTILIZAR

La negociación colectiva puede fructificar en muy diversas formas pactadas. La forma más utilizada es el convenio colectivo13, pero existen otros instrumentos negociales que pueden ser tan adecuados o más y los negociadores deberían tenerlos en cuenta como alternativa al convenio colectivo o para utilizarlas de manera acumulada y articulada con éste.

El convenio colectivo es el instrumento de negociación colectiva que tiene vocación de regular un número considerable de materias relacionadas con la relación laboral, dotando por tanto a ésta de un régimen jurídico más o menos completo. No se pretenderá necesariamente agotar las materias a tratar, pero si se recogen las que en principio las partes consideran principales. Este es el instrumento negocial que de forma claramente mayoritaria utilizan los interlocutores sociales para regular la cuestión de la prevención de riesgos laborales.

Sin embargo junto al convenio existe otra figura, la de acuerdo colectivo, que presenta características que pueden resultar especialmente interesantes en materia de prevención de riesgos laborales. El acuerdo colectivo se caracteriza porque, lejos de tener esa vocación de generalidad en el objeto de su regulación, su objeto es reducido. Se regula una materia o unas pocas sin tratar de abarcar asuntos diversos. Los esfuerzos negociadores por tanto se centran en una materia concreta y esto puede presentar ventajas variadas:

a) En una negociación de un abanico grande de materias, como ocurre con el convenio colectivo, el clima de tensión que se crea entre las partes puede no ser el más propicio para alcanzar una regulación de máximos de protección. Las fricciones que se originan por la regulación de otras cuestiones puede salpicar a la negociación de esta materia, en que las partes deberían encontrarse más fácilmente, al tener presente la protección de la seguridad y la salud interesa a todos.

b) Cuando se trata de una materia compleja a negociar, como la prevención de riesgos laborales, se necesitan centrar esfuerzos y atenciones, recabar apoyos específicos de asesoramiento y de intermediación y en todo caso no estar presionado por agendas o cronogramas conectados con otros intereses.

c) El tratamiento riguroso del total o gran mayoría de los aspectos preventivos exige una extensión que puede resultar desequilibrada en el conjunto del articulado de un convenio, aunque esta objeción se puede matizar utilizando el instrumento del anexo con un protocolo de prevención de riesgos laborales. En todo caso puede que aun así, estos apéndices puedan seguir quedándose cortos14.

d) La regulación del acuerdo, cuando es de empresa, tiene además una flexibilidad procedimental que

puede favorecer la respuesta a la iniciativa de negociar y su proceso.

Por otro lado, el propio hecho de que a la regulación de la prevención se le reserve una regulación específica y exclusiva, le otorga un protagonismo y una visibilidad que pueden reforzar la protección. Estos acuerdos pueden ser empresariales o supraempresariales, y dentro de éstos intersectoriales o sectoriales. Los acuerdos pueden ser autónomos, en el sentido de que las partes desde un inicio planificaron una regulación independiente para la materia de seguridad y salud o pueden ser complementarios de una regulación hecha en convenio colectivo. Tener presente que estos acuerdos son una posibilidad de regulación puede ser útil para que los negociadores jueguen con los tiempos y circunstancias en los procesos negociadores, salvando la materia de la prevención de riesgos de las dificultades para llegar a consenso en un proceso de negociación global. Se puede “sacar en bloque” esta materia de la negociación conjunta del convenio o puede “externalizarse” a acuerdos sobre puntos específicos acerca de los que hay especial dificultad de alcanzar acuerdos, aspectos sobre los que conviene un estudio adicional –que no conviene que retrase la agenda negociadora-, puntos cuya concreción depende de circunstancias venideras… Sin embargo, a pesar

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de esta utilidad, el análisis de la negociación colectiva en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid durante 2016, objeto de nuestro estudio, demuestra que es una opción olvidada por las partes, al menos en el nivel supraempresarial.

La negociación del acuerdo puede ser espontánea, porque una de las partes responde a la iniciativa negocial de la otra o porque se cumple un acuerdo previo de reunirse a tratar la materia, o puede surgir en un marco institucionalizado con tal fin, como es el caso de comisiones paritarias. Existen convenios colectivos que crean comisiones paritarias especializadas en prevención de riesgos laborales15. La eficacia de los acuerdos a los que se llegue en su seno dependerá de la representatividad de sus componentes. En todo caso es necesario que el convenio colectivo que crea la comisión paritaria reconozca la facultad de la misma de negociar con mayor o menor libertad sobre las materias preventivas. Si no hay esta “concesión” expresa, además de la necesidad de cumplir los requisitos de legitimación que se exigen para negociar convenios de eficacia general –si es esta la eficacia que se pretende para sus acuerdos- al ser la comisión paritaria un instrumento de gestión, que diferencia su naturaleza de la de comisión negociadora, entonces la jurisprudencia es reacia a reconocer tal facultad de negociación a las mismas.

También el Comité de Seguridad y Salud puede ser una sede específica para la negociación, sin embargo esta posibilidad se la debería atribuir el convenio, puesto que por ley la naturaleza del mismo es de consulta regular y periódica. En todo caso, la necesidad de alterar considerablemente las reglas de composición del comité y su régimen, para poder cumplir estas funciones, probablemente supondrían la desnaturalización del mismo y la creación de disfunciones con algunas atribuciones de la ley, lo que hace cuestionable la oportunidad de esta opción frente a la creación de una comisión paritaria con tal fin, en los términos expuestos.

Otro instrumento también disponible es el de los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos. La fuerza vinculante y eficacia de los mismos dependerá de la representatividad de sus negociadores. En el contexto que estudiamos se trataría básicamente de conflictos colectivos de intereses que, a diferencia de los jurídicos que giran sobre la aplicación e interpretación de un convenio o acuerdo ya existente, tienen por objeto la propia existencia de la norma. La pretensión esgrimida es que la otra parte se avenga a crear una regulación de la materia, quizás en un sentido determinado. Pero la clave es que un tercero va a facilitar este objetivo. En la conciliación este tercero se limita casi a facilitar la ocasión, pero en la mediación esa ayuda es manifiesta, y ya en el arbitraje el tercero llega a sustituir la voluntad de las partes, porque las partes han confiado previamente en su decisión comprometiéndose a acatarla como propia. En una materia, como a prevención de riesgos laborales, en que la complejidad de la negociación puede ser importante, los negociadores pueden contar con esta asistencia de un tercero, que además puede ser especialista en la materia. Es unas ocasiones este apoyo puede ser suficiente con el de asesores externos, incluso internos. Pero en otras ocasiones la propia negociación puede ser asistida por un tercero para llegar a buen fin. Es cierto que estos medios de solución extrajudicial de conflictos parten de la premisa de un conflicto previo, que en principio responde a la situación en la que intentada la negociación ésta se estanca o rompe y para desbloquear se acude a la asistencia de un tercero. Este es el esquema básico que recogen la generalidad de los acuerdos intersectoriales de solución extrajudicial de conflictos del art. 83.2 ET, que existen. En todo caso, unas veces dentro de los sistemas que estos acuerdos crean, cuando tengan cabida, o al margen de los mismos, la iniciativa de alcanzar un acuerdo de manera asistida es una opción que siempre encuentra acogida favorable en nuestro sistema. Y a este respecto hay que recordar las funciones de mediación, conciliación y arbitraje de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, que representan una asistencia cualificada en materia de seguridad y salud en el trabajo, sobre la que la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 insiste.

Estos instrumentos negociados, fruto del ejercicio del derecho de negociación colectiva en sentido estricto o del derecho de participación, deben ser diferenciados con claridad de otros instrumentos como los códigos de buenas prácticas, códigos de conducta, declaraciones de responsabilidad social corporativa…. Todos estos instrumentos son al fin y al cabo cauces de formalización de las decisiones unilaterales empresariales. La clave es sobre todo diferenciar cómo ha sido la toma de decisión definitiva respecto del contenido y compromisos finalmente adoptados, por mucho que se gesten mediante un procedimiento en el que haya habido algún tipo de consulta. Mientras la voluntad preponderante haya sido la empresarial, no se puede considerar que existe ejercicio bilateral de la autonomía colectiva y por lo tanto no se dota a lo pactado de la fuerza vinculante que sí disfrutan los frutos de la negociación colectiva y por equiparación, dadas las dudosas fronteras con el derecho de participación, los resultados de esta última.


Todo lo que pueda contribuir a la profundización en la cultura preventiva es positivo y estos instrumentos lo son. Su naturaleza y lógica son variables, desde ser expresión del poder de dirección empresarial, a través de una formalización más o menos declarada de instrucciones e imperativos, hasta representar declaraciones de principios y objetivos, para marcar y guiar la filosofía de actuación de la empresa. Pero los negociadores tienen que tener claro que el canal más sólido para la concreción de los compromisos preventivos es el del pacto colectivo, que es aquél por el que se crean auténticos derechos y deberes jurídicos reclamables incluso ante las instancias judiciales. Por ello, la existencia de estos canales adicionales, no debe distraer de la importancia del esfuerzo de ejercer la autonomía colectiva en la búsqueda del contrato colectivo sobre prevención de riesgos laborales.

b. LA ARTICULACIÓN DE DIFERENTES NIVELES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Las reglas de prevención de riesgos laborales que finalmente vayan a regir los comportamientos de empresario y trabajador pueden provenir de la conjunción de un entramado de instrumentos colectivos reguladores de distinta tipología –convenio o acuerdos de diferente naturaleza- o del mismo tipo, por ejemplo convenios, negociados en distintas unidades de negociación que se solapen.

Se trata así de supuestos de concurrencia de instrumentos de negociación colectiva, que vienen condicionados en cierta medida por el art. 84 ET. Pero una vez cumplidas las directrices que este precepto marca, existe un importante margen para que los interlocutores sociales jueguen con estas posibilidades de reservar materias distintas para niveles negociales distintos, según lo aconsejen las circunstancias. En otras ocasiones lo aconsejable a juicio de éstos no será una distribución de materias, pero si el delimitar distintos grados de concreción o desarrollo de las medidas protectoras en distintos planos de negociación. Esto puede ocurrir en un plano supraempresarial, pero también en el plano empresarial, puesto ciertas cuestiones de prevención de riesgos laborales será elemental regularlas a nivel global para toda la empresa y otras cuestiones a nivel de centro o incluso para solo unos cuantos centros o ciertas unidades productivas.

Aunque esto es una posibilidad genérica que conocen en abstracto los negociadores, es una cuestión que deben esforzarse en tener presente, porque en muchas ocasiones las inercias acostumbradas de negociar para ámbitos más o menos amplios complica mucho la labor de recoger las especificidades que aconsejan las distintas actividades y circunstancias y esto deriva finalmente en el resultado de una negociación que no profundiza o no es lo suficientemente rica, según las circunstancias aconsejarían. Contar con una negociación adicional –no alternativa- en ámbitos más reducidos puede ser la solución para estas necesidades de adaptación.

Desde esta perspectiva de ordenación de la estructura de la negociación colectiva es de especial interés el papel que pueden desempeñar los acuerdos del art. 83.2 ET, al que el propio art. 84 ET otorga el importante papel de regir esta materia, salvo en relación a la prioridad del convenio de empresa en relación a una serie de materias, entre las que no se encuentra la prevención de riesgos laborales. También los acuerdos del art. 83.3 ET sobre materias concretas pueden desempeñar la función importante de dirigir la regulación de la prevención en distintos niveles. En este contexto destaca el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015, que se pronuncia a favor de la negociación colectiva de ámbito estatal, manifestando que “se considera que la negociación colectiva sectorial estatal constituye un ámbito adecuado para la promoción, desarrollo y aplicación del efectivo cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad y Salud en el trabajo”. Y es así porque respecto de muchísimos aspectos de la prevención es imprescindible que haya una igualdad de protección entre todos los trabajadores del sector, lo que por otro lado, también es un beneficio –como decíamos- para las empresas desde el punto de vista de la competencia. En todo caso esto no está reñido con que de manera complementaria, buscando la adaptación de la regulación a las especialidades de la prestación laboral, lo que en materia de prevención de riesgos laborales es un requisito ineludible, se siga negociando en niveles inferiores, sin que queden excluidas posibles aportaciones negociales añadidas que vengan a contribuir a la mejora de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

En todo caso, llama la atención cómo son muy pocos los convenios que se hacen eco de estas posibilidades de articular contenidos negociales a distintos niveles o, en general, pronunciarse sobre cuestiones de ordenación de la estructura de la negociación colectiva en relación a cuestiones de prevención de riesgos laborales16. Además, cuando se hace, no es para avanzar en la regulación complementaria sino para remitirse en bloque a la regulación en otro ámbito, eludiendo por tanto la exigencia de proceder a tratar la materia


de prevención de riesgos laborales. Así, por ejemplo, el Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas, aunque recoge un capítulo específico para la materia –el Capítulo VII titulado “Seguridad y salud laboral”-, establece en su único art. 58, que en “materia de seguridad y salud en el trabajo se estará a lo dispuesto en el Libro II del V Convenio General del Sector de Construcción (..) que forma con éste un todo orgánico e indivisible”. Igualmente el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, también en un capítulo específico titulado “Prevención de Riesgos Laborales” con dos preceptos, establece en su art. 62, tras unas declaraciones genéricas sobre deberes básicos de prevención, que será “de aplicación lo establecido en la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y lo contenido en el Acuerdo Estatal del Sector Metal de 14 de diciembre de 2012 (..) o acuerdo que lo sustituya”.

Por encima de esta estructura de la negociación colectiva, ordenada o no por un acuerdo intersectorial del art. 83 ET, encontramos también instrumentos orientadores de la negociación colectiva, fruto de la concertación social. Un ejemplo importante es la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, fruto del trabajo conjunto de los interlocutores sociales, Gobierno y Comunidades Autónomas. No encontramos referencias directas en los convenios colectivos estudiados a la misma ni a documento similar. No obstante si son repetidas las remisiones a esta Estrategia en el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015. En la medida en que este “acuerdo para negociar” guía y es asumido por los convenios colectivos, podría reconocerse una influencia mediata de aquella. En todo caso el balance a este respecto es pobre. Hemos estudiado los distintos puntos sobre los que este acuerdo contiene directrices y comprobamos cómo no siempre se puede reconocer su plasmación en los convenios colectivos estudiados. Subiendo de plano también hay que tener en cuenta que hay una negociación colectiva supranacional y ésta también ha de influir en nuestra negociación interna. Encontramos un ejemplo de remisión a esta negociación colectiva a nivel europeo, de nuevo con carácter excepcional, en el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015, afirmando que el estrés laboral y la violencia en el trabajo constituyen una preocupación creciente y para ello hay que estar a lo que establece en el Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés Laboral en 2014 y el Acuerdo Europeo sobre violencia en el trabajo (AMEVA) en 2007. Sin embargo, a pesar de que este acuerdo vincula a los negociadores en el ámbito territorial de Madrid, no se ha transmitido la referencia a estos instrumentos en los convenios estudiados.

En conclusión, la ordenación de la regulación de la materia preventiva en distintos niveles funcionales y territoriales y la articulación entre los mismos es algo que puede favorecer la negociación tanto desde un punto de vista cualitativo como cuantitativo. Sin embargo ésta debe ser planificada y ordenada. No se encuentran ejemplos notorios de ello en los convenios estudiados, más que algunos excepcionales de transcripción o remisión en bloque a lo negociado en otro espacio.


LA NEGOCIACION COLECTIVA COMO INSTRUMENTO IDÓNEO PARA EL AMBICIOSO OBJETIVO DE LA PREVENCIÓN

a. LA PREVENCIÓN COMO INTERÉS DE TODOS

Detrás de la protección de la seguridad y salud en el trabajo subyace la preocupación por la garantía de los bienes más preciados, la vida y la integridad física y psíquica de una persona. Pero sobre estos bienes jurídicos el ordenamiento reconoce distintos intereses jurídicos:

a) El interés individual del trabajador afectado

b) El interés colectivo de los representantes de los trabajadores afectados

c) El interés general de la sociedad en su conjunto, tutelado por el poder público, que no puede permitir que en un Estado social y democrático de Derecho avanzado sectores tan importantes de la población, como aquél de los trabajadores que prestan sus servicios para otro, vean expuestos a riesgos bienes personales tan esenciales.

Se reconocen entonces sobre unos mismos bienes jurídicos, la vida e integridad física y psíquica, intereses de distinta naturaleza, que recaen paralelamente sobre aquellos. Son intereses privados, esto es, el interés individual del trabajador y el interés colectivo de los representantes de los trabajadores, además del interés público del Estado. Recaen por tanto intereses de distinta naturaleza, pública y privada, que abren mecanismos protección de esta doble naturaleza también, lo que enriquece el escenario considerablemente.

Para la protección de esos intereses paralelos, las instancias ordenadoras de las relaciones laborales –el legislador y los negociadores de los convenios colectivos- establecen deberes. Los representantes de trabajadores y empresarios deben ser conscientes a la hora de negociar la materia de prevención de riesgos laborales, de que están diseñando imperativos de conducta que van destinados a proteger simultáneamente todos y cada uno de estos intereses paralelos que recaen sobre unos mismos bienes. Estos imperativos de conducta tienen por tanto al mismo tiempo una doble naturaleza pública y privada. Este planteamiento, que puede parecer a primera vista algo abstracto y teórico, tiene una importante trascendencia práctica de la que deben ser conscientes los negociadores. Pueden exigir el cumplimiento y control de estos imperativos de conducta todos los sujetos interesados en el cumplimiento del mismo: el trabajador para la satisfacción de su interés individual; los representantes de los trabajadores para el respeto del interés colectivo de sus representados y el Estado para la protección del interés general de la sociedad en su conjunto. Cuando se ha incumplido el imperativo de conducta, pueden generarse entonces responsabilidades paralelas acumuladas, públicas –la responsabilidad penal o administrativa- y privadas –principalmente la responsabilidad civil (y recuérdese que el convenio puede diseñar adicionales)-.

b. LA PREVENCIÓN COMO UN DEBER DE TODOS

El éxito de la actividad preventiva solamente puede alcanzarse como resultado de la colaboración de todos los sujetos e instituciones que de forma directa o indirecta tienen relación con la organización productiva. El legislador, consciente de ello, ya en el art. 2.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, donde se regula el marco del sistema preventivo, se refiere a las “actuaciones a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas”.

Se trata de una tarea muy exigente y compleja que no puede permitir que los esfuerzos empleados por unos sean neutralizados por la falta de diligencia o la pasividad de otros. En esta labor común deben colaborar, desde una perspectiva interna, todos los implicados en la organización productiva: el empresario –y los especialistas en los que se apoya el diseño y gestión de la organización preventiva-, el trabajador y sus representantes. A su vez, esos esfuerzos internos deben verse reforzados con el apoyo externo del Estado.

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En esta labor externa de apoyo a todos los implicados en la labor preventiva en la empresa, lo que también incluye el apoyo a esta labor colectiva que han de desempeñar los representantes, existen muy diversas instancias a disposición. Esta disponibilidad encuentra fundamento expreso en el mandato de asistencia y asesoramiento, que impone el legislador a las Administraciones Públicas en materia laboral en el art. 7 LPRL, pero también atañe a otras instancias supranacionales y nacionales, en ocasiones también privadas17, entre las que se puede encontrar la Universidad, instituciones de normalización y certificación, como podría ser AENOR, o la propia Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos, que pueden ejercer también una importante labor de guía sobre aspectos formales de la propia negociación, que pueden ser de ayuda a la hora de crear un entramado negocial rico en materia de prevención de riesgos laborales.

Esta posibilidad de acudir a terceros en busca de asistencia y apoyo, puede que resulte algo conocido en abstracto, pero los responsables de esa complicada tarea que es negociar los convenios colectivos, que padecen sus dificultades, pero que ven cómo muchas veces los frutos de su labor negociadora no son los deseables, deberían hacer un esfuerzo por explorar y explotar. Incluso dentro de los planes de acción de los interlocutores sociales e incluso como compromiso a incluir en la negociación colectiva18, podría estar el acudir a esas instancias, reclamando incluso canales de asesoramiento concreto, que hagan que los esfuerzos públicos en mantenerlas, redunden en una utilidad práctica de primer orden, como es la asistencia a aquellos que han de diseñar –a través de la negociación colectiva- la política preventiva en las empresas y los canales para su cumplimiento eficaz.

I. EMPRESARIO COMO PRINCIPAL RESPONSABLE

El conjunto del sistema preventivo gira en torno a la situación de débito del empresario. Consecuencia inmediata de ser el titular de la organización productiva es el asumir y gestionar que ésta sea inocua para aquellos que en ella participan. Consecuencia a su vez de serle reconocido el poder de dirección, que conlleva un intrínseco poder de control, es que le sean atribuidas las necesidades de organizar y controlar la prevención de los riesgos laborales. Consecuencia necesaria de ser quien asume la gestión económica de la organización productiva y de disfrutar de la rentabilidad que de ella se derive, es el hecho de que se le imponga asumir el coste de la actividad preventiva y las consecuencias lesivas que puedan derivarse directa e incluso indirectamente de la marcha de la misma.

El hecho de que los demás partícipes en la organización productiva también se encuentren en una posición de débito en esta materia no reduce en manera alguna esta responsabilidad. Su papel podría calificarse en cierto sentido, aunque en rigor jurídico la situación sea más compleja, de “colaboradores” del empresario.

Esta situación de garante general de seguridad se plasma en el sistema jurídico en la imposición de un conjunto de deberes complementarios. Se establece un conjunto de deberes específicos que exigen distintas acciones de muy distinta naturaleza dirigidos a ofrecer un sistema preventivo completo. Y se cierra el sistema con un deber general de prevención, en virtud del cual, se considera que todo aquello que pudiera contribuir a mejorar la seguridad es exigible.

Este deber genérico de cierre sitúa al empresario en una importante posición de inseguridad jurídica. Es un deber que inevitablemente acaba concretándose en gran medida por el resultado: garantizar la seguridad al trabajador. En Derecho es clásica la distinción entre obligaciones de hacer y obligaciones de resultado. Hay algunas sentencias que han acogido este planteamiento para, en un intento de asegurar el resarcimiento al trabajador accidentado, apoyarse en la idea de que, si se han producido daños esto es prueba de que algo que se debería haber hecho -y que por lo tanto es contenido de ese deber genérico del empresario- no se ha cumplido. Pero en rigor jurídico es difícil defender esta postura puesto que el nivel de riesgo cero o, visto desde otro ángulo, la garantía de seguridad total, no es factible19. El ordenamiento no puede exigir deberes imposibles de cumplir. Esto va contra la lógica y contra los principios constitucionales más elementales que excluyen la arbitrariedad y el carácter desproporcionado de las exigencias jurídicas. Lo que está pidiendo el ordenamiento, eso sí, es que el empresario ofrezca el mayor nivel de seguridad que el nivel de la ciencia y la técnica permitan, como luego veremos.

En este panorama la labor de negociar en los convenios colectivos los deberes concretos de seguridad y salud cumple unas funciones esenciales que deben tener muy presentes los negociadores. El esfuerzo de los negociadores por avanzar en la concreción de deberes específicos adicionales a los marcados por el legislador y en concretar y desarrollar, según las circunstancias de la actividad productiva del sector o empresa, esos deberes específicos ya previstos por el legislador solo entraña ventajas para todas las partes.


El negociar deberes específicos de prevención no es aumentar la carga de deberes para el empresario. Es dar al empresario seguridad jurídica sobre cómo tiene que desempeñar su actividad preventiva. Desde la perspectiva de los trabajadores, el esfuerzo de los negociadores por avanzar en la concreción es asegurar que hay un camino marcado para la satisfacción de su derecho a la protección y que éste no queda al arbitrio de lo que el empresario vaya decidiendo unilateralmente según las circunstancias.

A su vez esta seguridad en el contenido de los deberes en los que ha se de materializar la actividad preventiva es una ayuda muy importante a la hora de vigilar el cumplimiento de las exigencias de seguridad y salud y de reclamar, en caso de incumplimiento, la reclamación de responsabilidades. Concretar deberes no aumenta la esfera de responsabilidad. Lo que ofrece es previsibilidad al empresario sobre cuándo puede imponérsele una respuesta punitiva o resarcitoria por su conducta. Ofrece también importantes ventajas a la hora de planificar su actuación de defensa legal frente a conductas reprochables que se le atribuyan, reduciendo tiempos y costes de la misma.

Es frecuente, como se acreditará posteriormente, que la regulación de los convenios colectivos en materia de prevención de riesgos laborales se limite a transcribir o reproducir, y la mayoría de las veces, solo en parte, las obligaciones legales establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es decir, ni siquiera las establecidas por la legislación específica de seguridad y salud o por normas técnicas. El convenio en estos casos, desatendiendo su función de concretar y adaptar los deberes de seguridad y salud a la organización productiva, está perdiendo la oportunidad de ofrecer las ventajas a las que nos acabamos de referir. Es necesario avanzar en ello.

II. DEBERES DEL TRABAJADOR

Si el eje del sistema preventivo es el deber empresarial de garantizar la seguridad y salud en el trabajo, esto sitúa al trabajador en una posición de crédito a esa protección. La otra cara de este deber empresarial, que disfruta por tanto del mismo protagonismo e importancia en el sistema, es el derecho del trabajador. Como destacamos más adelante son varios los convenios colectivos que destacan la existencia de esta correlación entre deber empresarial-derecho del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales20.

Sin embargo las posiciones jurídicas empresario y trabajador en materia prevención de riesgos laborales son más complejas. El trabajador al mismo tiempo que está en una posición de derecho a la protección de su seguridad y salud, está en una situación de deber. El ordenamiento establece aquí una original posición dentro de un contrato privado, como es el contrato de trabajo, de un deber de un sujeto de protegerse a sí mismo. No es ya que el trabajador no pueda renunciar a la protección que le otorga el ordenamiento en materia de prevención de riesgos laborales, que también. Es que el ordenamiento exige al trabajador que se “autoproteja”. Frente a esta posición de deber del trabajador de proteger su propia integridad física y psíquica, de nuevo encontramos una posición recíproca del empresario de poder frente al trabajador. El empresario puede imponer deberes al trabajador, controlar que los cumpla y sancionar que no lo haga. Encontramos por tanto una posición de deber-poder empresarial correlativa a una posición de derecho-deber del trabajador y todos estos deberes, derechos y poderes están funcionalizados a proteger unos mismos intereses, los del trabajador a la protección de su vida e integridad física y psíquica. Se puede hablar entonces de una potestad jurídica de prevención de riesgos laborales, que es en rigor la categoría jurídica que responde a estas situaciones complejas de empresario y trabajador, que van más allá de la clásica correlación entre las figuras más sencillas de la obligación contractual y el derecho subjetivo de crédito.

Ninguna de las partes se ve en una situación de libertad frente a la protección de la seguridad y la salud. El trabajador tiene un derecho sí, pero al mismo tiempo un deber de protegerse a sí mismo. Ambas vertientes son igualmente importantes, pero los convenios que entran a regular esta materia no lo resaltan. Son bastantes los que solamente destacan la existencia de un deber empresarial del que se deducirá un derecho del trabajador. Otros destacan esa correlación entre deber empresarial y derecho del trabajador, pero no atienden a la posición de deber del trabajador. Los más avanzados sientan la premisa del deber empresarial y el correlativo derecho del trabajador a la seguridad y salud en el trabajo y complementan esto con una referencia a unos deberes más o menos específicos de prevención de riesgos laborales del trabajador. En otras ocasiones en vez de esta referencia a deberes del trabajador o, además de ella, se introducen, a la hora de regular el poder disciplinario empresarial infracciones del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales. Pero no encontramos convenios que subrayen


esa posición mixta de derecho-deber en la que se encuentra el trabajador que consigue aclarar la posición compleja en la que se encuentra en esta materia.

Consecuencia inmediata de esta construcción es que los poderes de dirección y disciplinario empresariales en materia de prevención de riesgos laborales son especiales. El poder de dirección común empresarial va dirigido a satisfacer su propio interés subjetivo de crédito a obtener una prestación del trabajador satisfactoria y rentable. Puede por tanto ejercerlo o no, al igual que tiene libertad de sancionar el incumplimiento de instrucciones que pueda haber dado en virtud de su poder de dirección a través de su poder disciplinario común. En la medida en que estos poderes comunes de dirección y disciplinario se dirigen a proteger sus propios intereses, el empresario decidirá si ejercerlos o no, optando si quiere por la tolerancia. Pero esto no es posible cuando estamos hablando del poder de dirigir y dar instrucciones en materia de prevención de riesgos laborales. Los intereses protegidos en este caso son los ajenos del trabajador, por eso su ejercicio no es libre sino obligatorio. Esta disquisición, que de nuevo a simple vista podría parecer algo teórica o abstracta, tiene una consecuencia práctica importante que los negociadores deben tener presente. Cuando se regula, como es frecuente, infracciones y sanciones disciplinarias en materia de prevención, se deben establecer reglas específicas de obligatoriedad del ejercicio del poder disciplinario. El empresario está obligado a no tolerar el incumplimiento del trabajador de los deberes de proteger su propia seguridad y salud. Esto da respuesta jurídica a un argumento que está en los debates sobre las tasas de siniestralidad y que encuentra explicación a las mismas en la “rebeldía” del trabajador a cumplir las medidas preventivas. Pues bien, como estamos explicando y es algo que los convenios colectivos podrían extrapolar a sus articulados, es obligatorio para el empresario perseguir el incumplimiento del trabajador a través del ejercicio de un poder disciplinario, que resulta así de ejercicio obligatorio. Ni está permitido que el trabajador incumpla deberes en favor propio de seguridad y salud, ni es posible que el empresario tolere la situación de incumplimiento. Deberá actuar sancionando. Si el incumplimiento es grave, incluso si la gravedad viene de la reiteración, puede incluso que sea obligatorio para el empresario imponer la sanción que se reserva, en virtud del principio de proporcionalidad, para los incumplimientos más graves del trabajador, esto es, el despido. Vendría a ser un peculiar “despido disciplinario en favor del trabajador”, para proteger su seguridad y salud.

La situación descrita es la común básica, pero en la posición de débito de trabajador se puede distinguir otra dimensión. Se trataría de los casos en que se le exige el cumplimiento de una medida preventiva al trabajador no solo para protegerse a sí mismo, sino también para proteger el interés de sus compañeros. En unas ocasiones porque de su incumplimiento directamente se pueden derivar daños para su salud de estos terceros o, porque de su cumplimiento depende el buen funcionamiento del sistema preventivo y de manera mediata el comportamiento del trabajador va a redundar en la protección de la salud de todos. En este caso la posición de débito del trabajador se refuerza, porque en ella concurren:

- por un lado, la obligatoriedad de velar por intereses propios que le impone el ordenamiento, dada la relevancia de los bienes en juego –la vida e integridad física y psíquica- y su relevancia social en el ámbito de la relación laboral;

- por otro, la obligatoriedad de no perjudicar a terceros, pero en este caso, mediatizada por el control empresarial que es el que ha de garantizar que ese perjuicio entre compañeros de trabajo no se produzca.

Esta posición de débito frente a terceros le puede generar, lo que no se tiene presente como se debería, responsabilidades resarcitorias frente a sus compañeros o de compensación al empresario por deudas indemnizatorias que éste ha tenido que adelantar a los trabajadores lesionados. El empresario es el garante en última instancia de la prevención y debe neutralizar las consecuencias de las imprudencias de un trabajador frente a sus compañeros, lo que le genera una responsabilidad indemnizatoria directa frente al lesionado. Además, en virtud el art. 1903 CC, el empresario deberá responder frente a los trabajadores por incumplimientos de sus dependientes, cuando éstos últimos les han causado daños. Pero esta responsabilidad directa empresarial no anula el margen de responsabilidad del trabajador, que vía acciones de repetición empresariales podría tener que responder. También además un compañero puede optar por pedirle responsabilidades directamente, aunque no sea una estrategia legal frecuente, puesto que la garantía patrimonial que ofrece la empresa suele ser mucho más sólida. Los convenios colectivos se deberían hacer eco de estas situaciones, recordando esta sujeción del trabajador, estableciendo vías de protección, incluso la extensión a los trabajadores de las coberturas de las pólizas de seguros de responsabilidad civil que tengan concertadas las empresas para los casos de siniestros de prevención de riesgos laborales.


III. EL MANDATO DE LOS REPRESENTANTES COLECTIVOS

Los trabajadores necesitan la defensa de sus intereses en materia de prevención de riesgos laborales en un nivel supraindividual. Y es que este plano colectivo que es siempre importante, es esencial en materia de seguridad y salud en el trabajo, donde se trata de gestionar un sistema de gran complejidad en el que confluyen muy diversos factores. El empresario tiene un papel de responsable principal. Los trabajadores contribuyen al éxito de esta labor preventiva a través del cumplimiento de deberes también. Pero el éxito de un sistema global preventivo que involucra a toda la plantilla necesariamente ha de ser gestionado a través de la representación colectiva. El papel de esta última es clave para el éxito del sistema preventivo en el que se necesita gestionar importantes fuentes de información, controlar el funcionamiento de multitud de factores y elementos, reivindicar cuestiones que van a revertir simultáneamente en el beneficio de trabajadores concretos pero también de la colectividad…. . De hecho, entre los principios generales de la acción preventiva el art. 15 LPRL menciona la prioridad de las medidas colectivas de prevención frente a las individuales, lo que en cierto sentido conecta con este planteamiento.

Esta función de la representación colectiva en la prevención de riesgos laborales, que se concibe como un mandato en el propio sistema legal de prevención de riesgos laborales –aunque en respeto de la autonomía colectiva no se contemplen mecanismos de control de su cumplimiento y exigencia de responsabilidades que puedan ser considerados una injerencia pública- debe ejercerse desarrollando los diversos recursos en los que se pueden apoyar la acción colectiva:

- Los trabajadores tienen así derecho y el deber de participar en la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esta participación se canalizará a través de sus representantes comunes, representación unitaria y secciones sindicales, y de su representación especializada en materia de prevención de riesgos laborales, básicamente los Delegados de Prevención.

- A esta faceta participativa, se une la faceta reivindicativa, en la que se insertan el derecho a la negociación colectiva y el resto de mecanismos de autotutela que son la huelga, el conflicto colectivo o la solución extrajudicial de conflictos.

Los representantes de los trabajadores, a la hora de planificar la estrategia de su ejercicio y al ejercitarlo también, deben, al mismo tiempo que son conscientes de su responsabilidad, ser conscientes de sus fortalezas. Si el empresario debe hacer todo lo posible por mejorar el sistema preventivo y a través de las facultades participativas y reivindicativas que los representantes decidan ejercer puede justificarse con claridad los beneficios de las acciones que defiende, se puede llegar a concluir que una negativa empresarial al desarrollo de la participación o a atender las reivindicaciones es una dejadez de sus responsabilidades en materia de prevención. La fuerte posición de débito en la que se encuentra el empresario en materia de prevención refuerza en cierta medida la posición de los representantes a la hora de ejercer sus funciones representativas en la empresa y a la hora de negociar colectivamente sobre prevención de riesgos laborales. Cuando el grueso de la responsabilidad recae en el empresario y el resultado perseguido es muy exigente, la garantía de la seguridad y la salud, al fin y al cabo la colaboración con los representantes se presenta en cierta medida como una exigencia. Frente a la negociación en otras materias, en las que claramente se parte de una contraposición de intereses y lo acordado es una transacción entre posiciones enfrentadas, en materia de prevención de riesgos laborales, sigue habiendo diferenciación de posturas, pero hay un objetivo común que es el buen funcionamiento de un sistema de prevención eficaz. La obligación empresarial de no escatimar en esfuerzos y recursos para garantizar la salud ha de facilitar el encontrar lugares comunes y soluciones.

Dada la importancia del mandato de los sujetos colectivos de contribuir a la construcción y mejora del sistema preventivo y dada la lógica especial que se introduce en las relaciones colectivas en materia de prevención de riesgos laborales fruto de esa especial posición de débito el empresario, es de especial interés que se atienda y desarrolle en los convenios colectivos el contenido obligacional asociado a la protección de la seguridad y la salud. No debe olvidarse que el convenio tiene otra dimensión, a parte de la normativa a la que se suele prestar atención prioritariamente. Ésta es la obligacional21, el conocido como contenido obligacional22. Se trata aquí, no de regular directamente condiciones de trabajo relacionadas con la seguridad y salud, sino de regular obligaciones de “trato” de los propios negociadores entre sí, comprometiéndose a acciones que pueda favorecer la renegociación o negociación adicional de lo pactado, compromisos de respetar lo pactado renunciando a conflictos colectivos, obligación de revisar determinados contenidos negociados al cabo de un tiempo, calendarios de reuniones o de sesiones de la mesa de negociación para resolver cuestiones determinadas o problemáticas que puedan ir surgiendo…. .


c. LA PERSPECTIVA TRANSVERSAL E INTEGRAL DE LA SALUD LABORAL

I. PREVENCIÓN Y CALIDAD DE VIDA

En una visión clásica del sistema preventivo el ordenamiento ha tipificado un sistema de protección de la seguridad y salud que gira sobre el principio jurídico clásico del deber de no dañar a otro. En el contexto empresarial eso significa que el empresario asuma las consecuencias que tiene el crear una fuente de riesgo en la que se van a ver integrados empleados y terceras personas, que tienen derecho al mayor respeto de su seguridad y salud. Esto implica adelantarse a los acontecimientos exigiendo que se establezcan las más exigentes medidas de prevención. Si analizamos el sistema preventivo con detenimiento, iremos comprobando que casi todas las instituciones pivotan sobre la idea de riesgo de que se produzca un daño. Lo que se trata de prevenir es que exista una exposición del trabajador a la eventualidad de que produzca un hecho lesivo. De manera que ésta es la vara de medir del correcto cumplimiento de los deberes y la premisa de que se puedan exigir responsabilidades.

Sin embargo la prevención y la protección de la seguridad y salud se enmarca en un contexto más amplio en el que se persigue no ya solo la falta de perjuicio, sino la mejora del bienestar del trabajador. Una interpretación de la salud en sentido amplio así lo exige. Según la Declaración de Principios de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud se define como “un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, metales y sociales”23. No se trata únicamente de la ausencia de daño, traducido en enfermedad o lesiones. Esta visión tiene una consecuencia práctica importante y es que la salud siempre es un aspecto mejorable, un objetivo al que tender a través de unas dinámicas asumidas de perfeccionamiento continuo, que solo pueden derivarse de la asimilación profunda de una cultura preventiva en la organización preventiva a un nivel individual y colectivo24.

Los convenios están llamados a ejercer una importantísima labor para cambiar esa concepción o filosofía clásica anclada en evitar daños, para avanzar en la búsqueda de ese bienestar. Existen convenios que hacen una loable mención a este avance sobre la prevención de producción de daños a algo más ambicioso como es ese bienestar integral25. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados, en el art. 39, tras aludir a la búsqueda de que las condiciones de trabajo “representen el menor riesgo y no afecten negativamente a la salud de los trabajadores”, establece que en “todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresarios y trabajadores pongan en ejecución, sin condicionar la actividad irán encaminadas a lograr una mejora de la calidad de vida de los trabajadores afectados”26.

II. LA PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE

Cada vez se van encontrando más ejemplos en la negociación colectiva de convenios que incluyen menciones a la problemática del medio ambiente y dentro de éstos, es frecuente que al hacerlo la conecten con la materia de prevención de riesgos laborales27. En algunos casos incluso, dentro de la estructura del convenio, se reserva un título o capítulo a estas materias, rubricando esta parte con una alusión conjunta tanto a la seguridad y salud en el trabajo como al medio ambiente28. En otras ocasiones la apuesta es más modesta, reservándose un artículo concreto a la materia medioambiental pero integrado en las cuestiones de seguridad y salud29, o se regula a continuación de las mismas30, optándose en otros casos únicamente por referencias aisladas a cuestiones de medio ambiente pero sin tomar el protagonismo que le otorga una regulación específica.

La prevención de riesgos laborales es una materia poliédrica que enraíza con lo es la esencia y orígenes de la ordenación de las relaciones laborales, pero a su vez conecta con los retos más ambiciosos de nuestra sociedad. Persigue la protección de la persona del trabajador y sus bienes e intereses extrapatrimoniales frente a agresiones o exposiciones a riesgos intolerables. Pero más allá de ello, en una concepción amplia de la salud, conecta con la búsqueda del bienestar y el desarrollo saludable de las distintas potencialidades del trabajador. Y ello solo puede hacerse en un entorno que lo permita. El cuidado del entorno se convierte así una premisa para el cuidado de la persona en sus diferentes facetas.

El cuidado de la persona y el cuidado del ambiente en el que ésta se ha de desenvolver se entrecruzan, existiendo multitud de sinergias entre los mismos. El cuidado del medio ambiente externo y el medio ambiente interno de la empresa están interconectados.En muchas actividades profesionales existe una notable exposición del trabajador a factores ambientales, que implican por lo tanto una exposición a los


riesgos que éstos implican. En estos riesgos medioambientales no tiene el empresario en muchas ocasiones una responsabilidad exclusiva, ni siquiera protagonista o incluso relevante. Sin embargo, en la medida en que él ordena y dirige la organización productiva, recae sobre él un deber de control que le atribuye una exigencia de proteger a sus trabajadores frente a potenciales daños cuya fuente es externa a la organización productiva. Como dice el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Educación Ambiental la “empresa, en el marco de sus responsabilidades, deberá desarrollar Políticas Medioambientales que protejan el Medio Ambiente y a los empleados a su servicio frente a estos riesgos” (art. 58).

La organización productiva en la que el trabajador se integra resulta ser un importante factor para el cuidado del medio ambiente puesto que éstas son importantes consumidores de recursos, agentes de tratamiento de los mismos con sus correspondientes residuos y, en general, decisores con capacidad de influencia hacia el exterior, de acuerdo a políticas más o menos sensibles al impacto sobre el entorno a la hora de distribuir sus productos o servicios. Los resultados inmediatos de una política laboral sensible al impacto ambiental en muchas ocasiones no son tangibles ni cuantificables a corto plazo. Sin embargo hay una conciencia generalizada de que la responsabilidad con ese medio ambiente común es de todos, pues todos en una mayor o menor escala influimos de manera positiva o negativa con cada decisión que adoptamos, y las tendencias y derivas generales se reconducen necesariamente a través del compromiso común de hacerlo. La empresa además tiene una posición ejemplar en la sociedad y sus apuestas y objetivos van marcando una cultura en determinados valores también hacia el exterior de la organización productiva. Como destaca el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, en su art. 66, es “necesario que la Empresa actúe de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad. (..) A estos efectos, el conjunto de la empresa debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la Industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes”.

Los elementos productivos elegidos y los procesos adoptados por la empresa influyen de manera inmediata en el medio ambiente laboral en que los trabajadores se desenvuelven en la empresa y de manera, al menos mediata, en el medio ambiente general que afecta a la sociedad en su conjunto. Y decimos de manera mediata, cuando no inmediata, puesto que en ocasiones fallos en los sistemas de producción, cuando no influencias que no se invierte en evitar, tienen un impacto inmediato negativo en el entorno natural (contaminación de aguas, suelo o aire) y en los ciudadanos, especialmente de poblaciones circundantes. De esta manera proteger el medio ambiente laboral es un medio para llegar a proteger el medio ambiente general31.

Y mediante esta última óptica se llega a un concepto clave, que supera antiguas visiones pacatas sobre las claves del desarrollo: el crecimiento sostenible. “El crecimiento económico, productivo y social de las empresas sólo puede ser alcanzado si se protege el medio ambiente. A día de hoy es aceptado por toda la comunidad científica que un desarrollo sostenible debe de serlo en sus tres vertientes, económica, social y medioambiental. La actividad laboral genera e incide sobre el medio ambiente, su entorno más cercano y el ecosistema en su conjunto”, como dice el Convenio Colectivo del Sector de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, art 42.

Desde este prisma de búsqueda de equilibrios, la negociación colectiva representa un instrumento especialmente idóneo, que es responsabilidad común utilizar en todas sus potencialidades. El desarrollo global, sólido y responsable, solamente puede venir de la transacción entre distintos intereses que tienen que verse protegidos de manera equilibrada. Y el convenio colectivo es el instrumento por excelencia en el que se llegan a soluciones de transacción entre diversos intereses. En la negociación colectiva puede tener cabida la regulación de materias que no pueden ser impuestas por la regulación heterónoma sin representar una injerencia insostenible. También el convenio permite el poder avanzar en establecer compromisos sobre una materia que no está vedada para el legislador, pero respecto de la que los imperativos de conducta que éste pueda imponer han de ser mucho más condicionados, para evitar dicha tacha de injerencia. De hecho en materia de medio ambiente existe importante legislación que dirige la actividad de las empresas y que éstas deben respetar en sus organizaciones productivas. Pero esta intervención legal gira en torno a la lógica de controlar el riesgo en ciertos niveles para evitar daños, pero la libertad de empresa y la interdicción del intervencionismo limitan el grado de exigencia que se puede imponer en búsqueda de compromisos de mejora y contribución constructiva. El legislador no puede hacerlo con la libertad que disfruta la negociación colectiva. La clave de la negociación colectiva es que nace de la autonomía de la voluntad y como tal del


compromiso voluntario de las partes. Pero este compromiso no se queda en ese nivel de voluntariedad, sino que adquiere una fuerza vinculante “autoimpuesta” y garantizada por el sistema jurídico en el que se integra. Ésta es la clave que diferencia también la importancia del convenio colectivo, como sede de regulación de esta materia, frente a otros espacios en los que se contemplan las cuestiones medioambientales, pero como parte de códigos de conducta o declaraciones institucionales conectadas en muchos casos con políticas de responsabilidad social corporativa, pero sin el componente de autovinculación jurídica que fortalece al convenio colectivo.

En todo caso, dentro del Convenio colectivo también hay que diferenciar entre las prescripciones que establecen compromisos específicos de exigible cumplimiento, hasta aquellas que incluyen simples declaraciones genéricas, con un pretendido efecto didáctico y de asentar principios32, pasando por compromisos más genérico de exigibilidad más complicada precisamente por éste carácter33.

Esto es especialmente interesante en una materia como el medio ambiente, en el que los compromisos son resultado de una toma de conciencia de las partes, sobre la responsabilidad medioambiental y esta conciencia ha de pasar a ser un eje inspirador de toda decisión sobre la actividad empresarial. Y en esta toma de conciencia tienen además los sindicatos –cuyo protagonismo en el avance social es indiscutible- un papel muy importante que desempeñar y que tímidamente se ha ido reconociendo el legislador. No el de prevención de riesgos laborales, en cuya norma principal, la Ley 31/1995, se echa de menos una referencia al medio ambiente –aunque si existen en normas reglamentarias específicas que lo hacen-. Pero si en el Estatuto de los Trabajadores, en cuyo art. 64.2, como consecuencia de la modificación introducida por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, se reconoce el derecho de los representantes unitarios a ser informados trimestralmente de la situación económica de la empresa y de la “evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo”. Especificar o mejorar esta facultad es algo de interés que pueden hacer los convenio colectivos y de hecho algunos lo hacen, como por ejemplo el Convenio Colectivo de Tolsa S.A, que establece que la dirección de la Empresa entregará la información que se haya derivado de los controles de medio ambiente “tanto de los realizados internamente como externamente” (art. 46).

Dentro de las medidas que podrían adoptar los convenios colectivos en esta materia, una línea interesante sería intentar utilizar la estructura y medidas preventivas diseñadas para la prevención de riesgos laborales, para avanzar a contemplar también riesgos medioambientales. Se trataría de rentabilizar los importantes esfuerzos realizados por el legislador, las instancias académicas y los organismos públicos competentes así como las instituciones diversas de gestión empresarial y de recursos humanos para crear un sistema completo y eficaz de prevención de riesgos laborales, utilizándolo también para enfocar los riesgos medioambientales. El objetivo sería tratar de extrapolar los enfoques y estructuras de prevención de riesgos laborales al campo medioambiental o, quizás menos ambicioso, pero más práctico, intentar que los riesgos medioambientales se cuelen, de manera articulada con los riesgos empresariales, en las herramientas del sistema de prevención de riesgos laborales. En la planificación preventiva, especialmente en su herramienta de la evaluación de riesgos, se podría tratar de identificar y medir, además de riesgos laborales, impactos medio ambientales. En el plan de prevención de riesgos, podrían tener cabida medidas de prevención y neutralización de riesgos medioambientales y la asignación de recursos para ello. En las acciones formativas, puede ser objeto de actividades, teóricas y prácticas, el cuidado del medio ambiente en general y en relación al impacto que puede provenir de la especial actividad y organización de la empresa…. Y en todo este contexto la implicación de los trabajadores en la política medioambiental y la exigencia de compromisos a los mismos son esenciales. Estos imperativos de conducta al trabajador, mientras no se trate de comportamientos absolutamente desconectados con su prestación de trabajo, invadiendo entonces su esfera personal, serían perfectamente legítimos, y por lo tanto sometibles al poder disciplinario de la empresa.

Algunos convenios descienden a especificar acciones más o menos concretas de protección medioambiental. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, en su art. 42, aunque utiliza la expresión comedida de “es de consideración elaborar”, recoge las siguientes actuaciones:

- “Registros, indicadores y sistemas de control y seguimiento que posibiliten la implantación e implementación de sistemas de gestión medioambiental en las empresas”

- “Planes de gestión de residuos en todos los centros y dependencias de la empresa”


- “Procedimientos y protocolos de actuación en las Comisiones de compras, nuevos productos y materiales, en los centros de la empresa”

- “Informe y planificación sobre la evaluación y calidad ambiental en los centros de carácter anual”

- “Puesta en marcha de planes específicos sobre minimización, reducción y reciclaje de residuos, ahorro y eficiencia energética y ahorro y depuración de aguas, así como planes de sustitución de tecnologías, productos y procesos contaminantes por otros orientados a la producción limpia”.

Otros convenios optan por simplemente concretar líneas generales de actuación o políticas que “deberán estar basadas en los principios de Desarrollo sostenible; de Prevención; de Sustitución (reemplazar sustancias peligrosas por otras menos contaminantes y procesos de alta intensidad energética por otros más eficientes y limpios) ; de Responsabilidad y Corrección (recuperación ambiental por parte del causante); de Coordinación y Cooperación (entre Gobiernos, Administraciones, Instituciones, Empresas, Departamentos, Organizaciones Sindicales, etc.); y cuantos otros sean necesarios”34.

Otra de las claves de potenciación de la cuestión medioambiental ha sido la de reconocer facultades y competencias al respecto a los representantes de los trabajadores, algunas veces a ejercer de manera compartida con el empresario35. Ejemplar es a este respecto es el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento que, en su art. 51, después de contemplar formación específica de los delegados de prevención en materia de medio ambiente, reconoce que los delegados de prevención tendrán facultades añadidas de medioambiente, aunque no especifica cuáles, aunque si les reconoce el derecho a tener iniciativas al respecto y a recibir información sobre:

1. “las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías”

2. “las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías”.

3. “los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento”.

4. el “desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente”.

Otros convenios se limitan a recoger, entre las funciones y competencias de los representantes colectivos unitarios, la atención a las cuestiones medio ambientales. La cuestión es que aquí existe un solapamiento a la hora de responsabilizarse de estos temas entre la vocación de la representación unitaria común y la de la representación específica de prevención de riesgos laborales. Unos optan por atribuírsela a la representación unitaria, como por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, que recoge el derecho del comité de empresa a recibir trimestralmente información sobre “las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, así como los estudios sobre el medio ambiente laboral y los mecanismos de Prevención que se apliquen” (art. 44). Hay convenios, no obstante, que resuelven esa cuestión creando una representación específica en materia de prevención. Así por ejemplo el Convenio Colectivo de Tolsa S.A. establece la figura del “Delegado de Medio Ambiente”, diciendo que la “Empresa reconoce la figura de un Delegado de Medio ambiente, elegido entre los miembros del Comité de Empresa, que participe en reuniones semestrales con la Dirección de la Empresa con facultad de propuesta en materia medio ambientales”36. También el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, en su art. 66, establece que “existirá un Delegado de medio ambiente, designado por cada organización sindical de las que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal en aquellas empresas donde tengan presencia en los órganos unitarios de representación de los trabajadores. El Delegado de Medio Ambiente será elegido de entre los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados de Prevención dela empresa y no dispondrá de crédito horario propio para el desempeño de sus funciones”. Las funciones y competencias que se atribuyen a estos delegados y que pueden servir de ejemplo para otros negociadores son:

- “Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental (..)

- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental


- Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca

- Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.

- Recibir información medioambiental que se entregue a los representantes de los trabajadores”

III. EL RETO DE LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

En el marco de un concepto integral de salud que conecta, como decíamos, con la idea de calidad de vida y bienestar, la protección frente a los riesgos psicosociales es de especial relevancia.

Por factores de riesgo psicosocial se entiende aquellas condiciones y características del entorno laboral, que son susceptibles de afectar a la salud física, psíquica o emocional del trabajador, que están directamente relacionadas con: a) la organización del trabajo y las relaciones sociales que se entablan a su alrededor; b) el contenido de la prestación laboral, en lo relativo tanto al objeto como forma de realizar los cometidos y tareas. Estos factores son causa de actitudes y comportamientos negativos para el desarrollo del trabajo e influyen negativamente en la salud del trabajador.

Esta influencia puede ser muy variada como también lo pueden ser las respuestas fisiológicas -tensiones y molestias en músculos y articulaciones, respuestas neuroendodrinas…-, problemas cognitivos -dificultades de concentración, pérdidas de percepción o memoria, bloqueo en toma de decisiones…-, trastornos emocionales -ansiedad, depresión, desmotivación…-. Estas reacciones físicas y psíquicas son muchas veces de aparición lenta y soterrada. Con frecuencia es difícil demostrar que la causa principal de su aparición sea la situación laboral, frente a otras situaciones personales que pueda atravesar el sujeto e incluso no es raro que se tienda a cuestionar su carácter exógeno y sean calificadas como endógenas37.

Estos factores y riesgos38 siempre han existido, pero su lugar en el debate sobre las exigencias laborales no siempre ha sido reconocido como debían. Con el tiempo han ido recibiendo una mayor atención y preocupación. El desarrollo además de las organizaciones productivas y las derivas en las relaciones sociales han hecho que se intensifiquen. Por otro lado, conductas en las que se exterioriza con frecuencia la exposición a estos riesgos -como son los comportamientos violentos, el consumo de alcohol, tabaco u otras drogas de mayor o menor adicción o impacto físico y psíquico- tienen cada vez mayor rechazo social, habiendo una conciencia más generalizada de que son resultado de un problema previo y no automáticamente de una decisión voluntaria del trabajador, que se le reprocha.

Todo esto deriva en que se admita cada vez de forma más generalizada que afrontar el control y neutralización de los factores y riesgos psicosociales es una tarea que no se puede posponer y que es una problemática que ha de ser abordada en los distintos planos individual y colectivo. Por lo tanto, la negociación colectiva tiene una importante responsabilidad a la hora de abordar al menos los que son considerados los principales factores y riesgos psicosociales y sus consecuencias: el estrés39, fatiga, la violencia, el acoso laboral, el acoso sexual, del síndrome del desgaste profesional o burnout…

Pero es más, no es que la negociación colectiva tenga que recoger nuevos contenidos para afrontar como se debe esa cuestión. Es que la negociación colectiva es la sede natural de ordenación de uno de los riesgos psicosociales más importantes como es la inseguridad y la falta de calidad en el empleo. Los procesos económicos vinculados a un modelo productivo en el que la externalización, las relaciones interempresariales dinámicas en las que la propia titularidad de la organización productiva cambia, la deslocalización productiva, las nuevas tecnologías que fuerzan incluso las claves de tiempo y espacio… todo ello hace que proliferen las tensiones sobre el mantenimiento del puesto de trabajo, el futuro de las carreras profesionales, la escasa sensación del control sobre el propio trabajo y sus resultados, el exceso de presión sobre la carga o ritmo de trabajo, los agravios comparativos con las condiciones de terceros, etc. La negociación colectiva como instrumento de gobierno y ordenación de las relaciones laborales tiene por tanto un papel aún si cabe más protagonista respecto de esta fuente de riesgo.

Un análisis de la negociación colectiva en 2016 nos permite concluir el creciente interés de los negociadores por los riesgos psicosociales. Como se demuestra de los datos reflejados en el siguiente cuadro, son más


numerosos los convenios que contemplan de alguna medida los riesgos psicosociales en su articulado, que los que siguen obviándolos. Sin embargo, también hay que destacar que la mayor parte de los convenios lo que hacen es únicamente incluir alguna referencia dentro del listados de infracciones que corresponde al poder disciplinario40. Esto es síntoma entonces de que todavía hay mucho que hacer en este ámbito y que las partes deben aumentar el grado de concienciación sobre lo crucial de esta materia. Regular esta cuestión vía régimen disciplinario implica que los esfuerzos no se centran en diseñar una acción preventiva sobre los mismos, sino en reaccionar a posteriori, cuando el riesgo se ha producido. Se intenta, por fuerza de la sanción, evitar que no se repita.Pero se está de esta manera dejando de planificar la prevención y confiando en la reconducción del propio empleado de su conducta, como consecuencia del efecto desincentivador de la sanción punitiva, lo que significa que la empresa no asume su responsabilidad al respecto.

Para prevenir y evitar los factores y riesgos psicosociales se debe intervenir en la organización del trabajo, entendida ésta como el objeto de la actividad laboral a realizar –que incluye el diseño, la distribución, la coordinación, el reconocimiento de tareas-, la forma de ejecutarse y desarrollarse esta actividad –que integra los volúmenes de trabajo, la carga de responsabilidad, los ritmos de trabajo41, los tiempos de descanso, el control externo y el margen de iniciativa- y el control de las condiciones y entorno en que ésta se realiza–lo que abarca las relaciones con compañeros, clientes y proveedores, el conocido como “apoyo social”, los estilos de dirección, la política de incentivos o sanciones-.

Es necesario evaluar los factores y riesgos psicosociales, lo que tendrá que tener reflejo expreso en las evaluaciones de riesgos que exige la normativa preventiva42. A partir de ahí se exige la intervención preventiva concretada en planificar la prevención, implementar las medidas preventivas, hacer un seguimiento y control de la eficacia o carencias de las medidas preventivas.

Repárese que esta planificación no exigirá, como en el caso de otros riesgos, unos conocimientos técnicos excesivos, pero si exigirá un importante esfuerzo de revisar –desde el prisma de la protección de la salud del trabajador, casi la globalidad de condiciones laborales: a) la clasificación profesional y movilidad funcional, en aras de una correcta adjudicación de puestos, buscando que las tareas estén bien definidas, diseñadas, distribuidas; b) el poder de dirección, inspirado en un equilibrio entre el control y permitir la iniciativa del trabajador y su capacidad de desarrollo; c) los derechos fundamentales a la dignidad, intimidad, libertad de expresión en busca del reconocimiento del trabajo, la imposición razonable de carga de trabajo, el respeto de la propia personalidad y expresión de los sentimientos y estados de ánimo; d) el tiempo de trabajo, permitiendo el descanso, la flexibilidad, la adecuación del tiempo al volumen o dificultad del trabajo; e) la conciliación de la vida laboral y familiar, acabando con la conocida como “doble presencia” asociada a la dificultad de atender a las dos esferas profesional y personal; f) las formas contractuales y condiciones de contratación y extinción del contrato, buscando evitar o aminorar la inseguridad laboral; g) la política salarial y de incentivos, evitando la inadecuación entre el valor del esfuerzo y trabajo realizado y su recompensa; h) el principio de igualdad, evitando los agravios comparativos y unas relaciones entre compañeros equilibradas; i) ascensos y promociones, buscando una realización profesional, un reconocimiento y una confianza en el futuro laboral, etc.

En todo caso, sería interesante que los convenios diseñen canales para que sea el propio trabajador el que proponga cambios en las condiciones individuales o en cuestiones de organización colectiva, dado lo sutil de estos riesgos y sus consecuencias, su condicionamiento a cuestiones de relación sociales difíciles de detectar y evaluar desde fueray la importancia de su localización y erradicación precoces. En esta línea destaca por

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exceso de presión sobre la carga o ritmo de trabajo, los agravios comparativos con las condiciones de terceros, etc. La negociación colectiva como instrumento de gobierno y ordenación de las relaciones laborales tiene por tanto un papel aún si cabe más protagonista respecto de esta fuente de riesgo.

Un análisis de la negociación colectiva en 2016 nos permite concluir el creciente interés de los negociadores por los riesgos psicosociales. Como se demuestra de los datos reflejados en el siguiente cuadro, son más numerosos los convenios que contemplan de alguna medida los riesgos psicosociales en su articulado, que los que siguen obviándolos.

Sin embargo, también hay que destacar que la mayor parte de los convenios lo que hacen es únicamente incluir alguna referencia dentro del listados de infracciones que corresponde al poder disciplinario40. Esto es síntoma entonces de que todavía hay mucho que hacer en este ámbito y que las partes deben aumentar el grado de concienciación sobre lo crucial de esta materia. Regular esta cuestión vía régimen disciplinario implica que los esfuerzos no se centran en diseñar una acción preventiva sobre los mismos, sino en reaccionar a posteriori, cuando el riesgo se ha producido. Se intenta, por fuerza de la sanción, evitar que no se repita.Pero se está de esta manera dejando de planificar la prevención y confiando en la reconducción del propio empleado de su conducta, como consecuencia del efecto desincentivador de la sanción punitiva, lo que significa que la empresa no asume su responsabilidad al respecto.

40CC. Comercio de Recambios Neumáticos y Accesorios de Automóviles, CC. Comercio del Mueble, CC. Empresas de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia, CC. Transitarios, CC. Centros de Atención y Promoción a Personas con Deficiencia Mental con o sin Deficiencias Asociadas, C.C Transportes de Viajeros por Carretera, Servicios Discrecionales y Turísticos, CC. Empresas de Estacionamiento Limitado de Vehículos en la Vía Pública, Control Horario y Cumplimiento de Ordenanzas, CC. Almacenistas de Patatas.

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FeSMC FICA FeSP

Riesgos PsicosocialesDesglose por federaciones

Regulación Régimen Disciplinario Protocolo RR. Psicosociales Otras mejoras


ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Española en la Comunidad de Madrid, que en el “Procedimiento de selección para cobertura de vacantes superiores a seis meses” establece el siguiente procedimiento para la cobertura de vacantes: “Previo a la publicación de la convocatoria interna, se tendrán en cuenta las solicitudes de traslado efectuadas por los trabajadores/as que, al menos, tengan un año de antigüedad en la Institución, cuando estas hayan sido solicitada motivos de riesgos psicosociales” (Anexo I).

Los convenios colectivos, además de este tratamiento global a partir de la corrección de las condiciones de ocupación que generan los riesgos psicosociales, deberían hacer una especial mención y tratamiento de estos riesgos a la hora de regular las cuestiones de prevención de riesgos laborales en sentido estricto. Las peculiaridades de los riesgos psicosociales exigen una importante concienciación acerca de su problemática por parte de todos los implicados en la organización productiva. Las declaraciones de intenciones y principios, de eminente carácter didáctico, son especialmente útiles a este respecto. Es frecuente que éstas se encuentren en los protocolos de acoso laboral o sexual. Pero el reto es extenderlo precisamente a esos otros riesgos psicosociales que están siendo silenciados en los convenios y que son de gran importancia también. En este sentido “educativo” las labores de información y formación son de especial interés. Deberían los negociadores pactar fórmulas de informar y formar a los trabajadores, mandos y responsables sobre las peculiaridades de estos riesgos, su gravedad y los mecanismos para prevenirlos. Mecanismo éstos que deben diseñarse de manera específica una vez hecha una evaluación de riesgos específica sobre los mismos, que también deberá contemplarse así como unas acciones de vigilancia de la salud43 especialmente adaptadas a la detección precoz de los síntomas y efecto en la salud de estos riesgos44.

Sin embargo, la regulación que encontramos en los convenios es todavía tímida en relación a expresar esta preocupación por los riesgos psicosociales y en su mayoría se centra, como apuntábamos, en regular el acoso sexual y el acoso laboral en el trabajo45, elaborando en muchos casos protocolos al respecto46. No obstante, en el articulado de los mismos, incluso también en el de la regulación de las cuestiones de igualdad por razón de sexo47, a veces se cuelan algunas previsiones que parecen tener unos vuelos más altos. Este es el caso por ejemplo del Convenio Colectivo de la empresa “IVECO España, Sociedad Limitada” en el que, dentro del protocolo contra el acoso laboral y el mobbing”, en el art. 6, se establece que se “pondrán en marcha planes de formación específicos destinados a la prevención del acoso para toda la plantilla. Dichos planes de formación tendrán por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso. La canalización de los posibles casos y la formación sobre la gestión y el desarrollo de las personas, los equipos de trabajo, el control del estrés y los estilos de dirección participativos y motivadores”.

Otro de los riesgos psicosociales que ha tenido un impacto más relevante en la negociación colectiva ha sido el riesgo de violencia de género, que muchos convenios asocian con la mujer48, aunque alguno no distingue entre hombres y mujeres como destinatarios49.

Llama la atención, por tratar el riesgo del estrés –denominación bajo la que se aglutinan con frecuencia muchas de las afecciones psicosomáticas conectadas con los riesgos psicosomáticos- más allá de hacer al mismo una mención breve de ser consecuencia del acoso como lo hacen otros convenios, el Convenio Colectivo de las empresas “Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima. Se afirma en su art. 16 que, de “acuerdo con la política de las empresas en materia de estrés relacionado con el trabajo, se reitera el compromiso de promover un entorno de trabajo en el que tanto la salud y bienestar de los empleados/as como el desempeño y productividad, se perciban con la misma relevancia. En este ámbito y dado que el estado de salud de las personas puede incidir también directamente en los procesos, entornos y resultados de las empresas, las partes creen conveniente prestar una especial atención a la protección de la salud de los trabajadores/as, tanto en el puesto de trabajo y la vida profesional como en la vida personal, y se comprometen a continuar aportando nuevas medidas y acciones específicas dirigidas a alentar a todos los empleados/as para que gestionen adecuadamente las situaciones personales y/o profesionales que pueden ser generadoras de estrés utilizando los medios que, en esta materia, se vienen ofreciendo en el marco de la gestión de la salud y la prevención de los riesgos en el puesto de trabajo”.

IV. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES COMO BLOQUE TEMÁTICO Y COMO PRISMA DE ENFOQUE DEL CONJUNTO DE CONDICIONES DE TRABAJO

La negociación colectiva es el vehículo de ordenación del conjunto de condiciones de trabajo. La prevención de riesgos laborales es uno de los contenidos concretos a negociar. De hecho, dada la complejidad del mismo y su especialidad (deberes y deberes genéricos y concretos, herramientas preventivas, sujetos responsables


y gestores de la prevención, responsabilidades…) es un bloque temático importante dentro del articulado del convenio, tanto de un punto de vista cualitativo como cuantitativo.

El estudio de la negociación colectiva en 2016 en la Comunidad de Madrid nos permite concluir que existen convenios que no contemplan esta materia, pero éstos son excepcionales a un nivel de negociación sectorial y dentro de los convenios de empresa, es algo más frecuente, aunque tampoco numerosos. En ocasiones se le dedica algunos artículos concretos, incluso a veces de manera algo dispersa dentro del texto, intercalados entre la regulación de otras cuestiones, que hace que se pierda en algo la coherencia y fuerza temática. Sin embargo, lo más frecuente es que los convenios reúnan en un bloque dentro de su articulado la regulación de los elementos principales del sistema preventivo. En unas ocasiones se hace en un extenso precepto, con frecuencia con apartados y subapartados. En otras ocasiones reservando una ubicación sistemática con cierta autonomía en la estructura del convenio, como un capítulo o un título.

Sin embargo la prevención de riesgos laborales ha de calar en la negociación colectiva en un sentido mucho más amplio. La concepción amplia y ambiciosa de salud laboral, que conecta con el bienestar y la calidad de vida, impone unos retos muy ambiciosos a la prevención. Así lo recoge el art. 15 LPRL, entre los principios de la prevención, exigiendo que se planifique ésta “buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”.

Los negociadores han de atender entonces a todo aspecto del trabajo del que se puedan derivar consecuencias negativas para la salud en ese sentido global y si múltiples son los aspectos que tienen capacidad de influencia, vasta es la tarea y reto que se tiene por delante. Las condiciones de empleo en sí mismas -modalidad contractual, reparto de tareas, tiempo de trabajo y descanso, nivel de responsabilidad y carga de trabajo física y metal en general, etc.- también se consideran factores susceptibles de influir en esa salud global. En unas ocasiones porque imponen las circunstancias para que otros factores de riesgo directo puedan influir, por ejemplo la temporalidad puede ser factor u ocasión que favorezca la falta de experiencia y de información que eleve el nivel de riesgo. En otras ocasiones porque estas condiciones enmi mismas ya tienen repercusión directa en la salud, por ejemplo, los tiempos de descanso. Además la combinación entre ellas tiene también una influencia importante, puesto que se crean sinergias que pueden multiplicar o reducir los riesgos.

La consecuencia de todo esto es que la prevención de riesgos laborales está conectada con todos los aspectos de la relación laboral. Y si esto es así, en la negociación de todas las condiciones de trabajo ha de tenerse en cuenta el factor preventivo como elemento relevante para llegar a equilibrios a la hora de pactar. La prevención de riesgos se convierte así en un método de enfoque y de abordar cualquier problemática laboral. Los interlocutores sociales, a la hora de negociar, han de tener presentes y prestar atención importante a la repercusión preventiva de la materia sobre la que se esté pactando. Debenvalorar ese impacto en la seguridad y salud y a la hora de realizar propuestas alternativas a las planteadas por la otra parte o avenirse a la propuesta del interlocutor, deben hacerlo influenciados por el objetivo que es alcanzar el mayor nivel de protección posible.

V. LAS FACETAS PROFESIONAL Y PERSONAL DEL TRABAJADOR

1. FRONTERAS PARA LA ACCIÓN PREVENTIVA

Uno de los ejes claves en la ordenación de las relaciones laborales ha sido el delimitar el grado de sujeción del trabajador al poder de dirección y control del empresario. Con la firma del contrato de trabajo se consagra la posición de subordinación del trabajador, que pasa de ser una dependencia económica a también y prioritariamente una dependencia jurídica. La celebración del contrato de trabajo supone la aceptación de la subordinación a la posición directiva empresarial y al control del empresario sobre la adecuación de las conductas propias a las exigencias de la organización productiva. Esto se ve a su vez reforzado por un deber legal de buena fe por parte del trabajador que implica una disponibilidad por parte de éste a atender a las exigencias del correcto funcionamiento de la organización productiva. A partir de ahí, de la aceptación de esa posición de sujeción a la dirección y control empresarial, las normas laborales –incluido el convenio colectivo- responden en gran medida a la lógica de buscar el respeto de los equilibrios en esa posición de subordinación.

En este contexto uno de los ejes claves ha sido siempre el limitar que el poder directivo y el ius vigilandi del empresario no se proyectaran en la esfera personal del trabajador. La lógica es que el empresario solo


tiene derecho a intervenir en lo que respecta al desarrollo y cumplimiento del compromiso del trabajador que representa la prestación laboral. Más allá de ello se considera que puede haber una intromisión en el plano personal del trabajador y ello puede representar la vulneración de derechos fundamentales como la intimidad o el libre desarrollo de la personalidad.

Siempre han existido puntos o situaciones en las que era difícil deslindar el plano personal y profesional. En la medida en que hay actitudes o comportamientos personales del trabajador que pueden influir negativamente en la organización productiva, se ha tratado esta cuestión como un conflicto entre los intereses económicos del empresario y la libertad del trabajador, mientras se esté cumpliendo la prestación laboral comprometida. La problemática deriva en definitiva en fijar los límites del compromiso laboral del trabajador.

Sin embargo desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, los negociadores colectivos deben ser conscientes de que la lógica cambia. Una concepción integral de la salud y el objetivo de alcanzar el mayor nivel de protección posible para ésta, inevitablemente difuminan las fronteras entre lo laboral y lo personal, al evidenciar lo beneficioso de una atención a la repercusión que hábitos y acciones personales pueden tener en el espacio profesional. Si lo que se busca es una protección global y rigurosa de la salud, es una ficción tratar de delimitar la atención debida al “estar” del trabajador en el lugar de trabajo y durante horario de trabajo. En este terreno no hay un rechazo, incluso podría entenderse que hay una llamada, a atender a los diferentes planos en los que el trabajador se desenvuelve y cómo influyen los unos en los otros. Un cuidado global de la salud implica analizar cómo el trabajo repercute en la vida del trabajador, también en su faceta personal y cómo hábitos personales pueden influir en el plano laboral. Si esto es así, la óptica en la interpretación de la problemática ha de cambiar, pero ello no implica necesariamente una cesión garantías de intimidad o espacios preservados. Y es que hay una clave que nos desvela que los dos planteamientos protección integral de la salud y privacidad son coherentes y compatibles. Ésta clave es que en materia de prevención de riesgos laborales el único eje sobre el que gira las posiciones jurídicas de empresario y trabajador es la protección del interés del trabajador. La tensión clásica que exponíamos de fijar los límites entre la faceta profesional y personal del trabajador se produce porque late el conflicto del condicionamiento del comportamiento del trabajador para proteger el interés patrimonial del empresario. Se considera que toda injerencia en la faceta privada del trabajador supone una renuncia de este en favor del interés económico del empresario, que debería circunscribirse al ámbito de la relación laboral. Sin embargo, en materia de prevención de riesgos laborales de lo que se trata es de proteger el interés extrapatrimonial del trabajador. El poder de dirección del empresario y el poder de control empresarial en materia de prevención de riesgos laborales no están instrumentalizados a satisfacer un derecho de crédito propio del empleador a recibir una prestación del trabajador satisfactoria para sus intereses, sino a proteger la salud del trabajador. Por esto, la instrucción o control preventivos que se extralimite de la órbita profesional no se considera una injerencia ilegítima en una esfera que no le corresponde. En materia de prevención de riesgos laborales el ordenamiento ubica al trabajador en una original posición jurídica de sujeción a un imperativo de autoprotección. El trabajador debe velar por su propia seguridad y salud y debe aceptar y colaborar con las acciones de otro que contribuyen a la protección de su vida e integridad física y psíquica. Entonces ya no es intromisión del empresario en un espacio que no le corresponde. Es el cumplimiento por parte del empresario de un deber de protección.

Una vez que se abre la puerta de la esfera extralaboral a exigencias o controles empresariales, esto no quiere decir que se haga despreocupadamente sin atender a los límites. Sigue siendo especialmente importante el respeto de los derechos fundamentales del trabajador. Por otro lado, solo estarán justificados los avances en las actitudes y comportamientos que se producen más allá del tiempo y lugar de trabajo mientras ello pueda tener alguna repercusión posterior en la seguridad durante el desempeño de la prestación laboral. El empresario está cumplimiendo un deber laboral de proteger la seguridad y salud laborales de la persona del trabajador en cuanto su empleado y este objetivo es lo que delimita también la extensión de su posible ejercicio legítimo.

Una vez que se adopta esta nueva lógica, se ve con mayor claridad el espacio para que los negociadores regulen medidas preventivas de acción o de control que puedan proyectarse sobre la esfera personal de los trabajadores y que se considere que regularlas es algo legítimo, incluso necesario. Un ejemplo claro podría ser el de la regulación del respeto de los tiempos de descanso por parte del trabajador. Para algunas actividades, entre las que se encuentra por ejemplo el transporte terrestre, existe incluso normativa específica que regula periodos de trabajo y descanso, medios de control de cumplimiento de horarios como tacógrafos… Pero son muchas las actividades en las que se puede demostrar claramente un impacto directo en la seguridad de la falta de descanso – el que ha de disfrutarse entre jornadas y durante las mismas especialmente –. Establecer


mecanismos para garantizarlo es una materia, por ejemplo, idónea para ser cubierta por la negociación colectiva.

2. LA PROBLEMÁTICA DE LAS DROGODEPENDENCIAS

Un ejemplo de gran relevancia a la hora de asumir cómo en ocasiones no se puede ni debe deslindar la atención a la vida profesional y personal en el tratamiento de problemas de salud laboral es el del consumo de sustancias adictivas o los hábitos adictivos en general, que pueden tener una repercusión en el grado de concentración y control del comportamiento en el ámbito del trabajo. La prevención de las adicciones y farmacodependencias es una faceta que necesita incorporarse de manera más renovada al texto de nuestros convenios. Decimos renovada porque el problema del consumo de alcohol y de otras drogas ha sido un contenido clásico en muchos sectores negociales. Sin embargo se hacía desde la lógica del poder disciplinario. Venía a ser una conducta tipificada como infracción laboral disciplinaria, en seguimiento del propio esquema implantado por el Estatuto de los Trabajadores que considera estos comportamientos, cuando se dan las exigencias de gravedad y culpabilidad oportunas, una causa legítima y suficiente para imponer la sanción más grave que el ordenamiento contempla, que es el despido disciplinario. Son muchos los convenios que tratan el tema de drogodependencia, pero muy pocos en cambio los que lo hacen al margen de contemplar la embriaguez y toxicomanía –expresión clásica que se utiliza con más frecuencia-, como infracción disciplinaria.

Incluso hay convenios, que en esa tendencia de intentar ser escrupulosos con no invadir la faceta personal, intentan resaltar especialmente la legitimidad de solo reaccionar cuando el comportamiento se esté manifestando en el entorno laboral50. Se trata en todo caso de una manera de tratar esta problemática que podríamos calificar de forma negativa, en el sentido de que el convenio solo contempla una acción sancionadora cuando se ha detectado un comportamiento diferente al correcto que se presupone. Los convenios deberían avanzar en tratar la cuestión de forma más constructiva, regulando los comportamientos que se esperan51 y en su caso ayudando a los trabajadores que tengan problemas de salud a recuperarla. De hecho este es uno de los objetivos que marca el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015, afirmando que conviene abordar la problemática que se deriva del consumo de alcohol, drogas y otras sustancias y establecer los instrumentos para, en el marco de la prevención de accidentes de trabajo, identificar y buscar solución a las situaciones y rasgos derivados de dicho consumo. En todo caso hay convenios que, aunque se centran en tomar medidas disciplinarias, intentan buscar soluciones más sensibles con la situación del trabajador, pasando antes por medidas de separación del servicio y bajas, antes de acudir a la extinción del contrato52. No obstante no establecen, como si deberían especificar los convenios, si el despido sería por causas objetivas –que se asocia a la incapacidad vinculada a una enfermedad- o un despido disciplinario –vinculado al reproche por el incumplimiento voluntario y culpable de deberes laborales-53. En otros casos la sanción o penalización consiste en perder algún beneficio económico54.

Algún convenio se detiene en regular mecanismos de control del consumo de sustancias adictivas o que pueden mermar la capacidad del trabajador de desempeñar su trabajo en circunstancias óptimas de seguridad para ellos o terceros. Sin embargo estas regulaciones más elaboradas de esta cuestión hay que destacar que se encuentran en convenios que regulan actividades en las que hay una especial sensibilidad al respecto, en parte también inculcada por campañas públicas de sensibilización. Por lo tanto estas regulaciones no pueden considerarse demostración clara de que la preocupación por tratar estos temas esté calando de forma sólida en la negociación colectiva. Destaca su concentración en sectores, por ejemplo, donde los trabajadores deben conducir55. En todo caso son positivos referencias como la del Convenio Colectivo de la

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Incluso hay convenios, que en esa tendencia de intentar ser escrupulosos con no invadir la faceta personal, intentan resaltar especialmente la legitimidad de solo reaccionar cuando el comportamiento se esté manifestando en el entorno laboral50. Se trata en todo caso de una manera de tratar esta problemática que podríamos calificar de forma negativa, en el sentido de que el convenio solo contempla una acción sancionadora cuando se ha detectado un comportamiento diferente al correcto que se presupone. Los convenios deberían avanzar en tratar la cuestión de forma más constructiva, regulando los comportamientos que se esperan51 y en su caso ayudando a los trabajadores que tengan problemas de salud a recuperarla. De hecho este es uno de los objetivos que marca el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015, afirmando que conviene abordar la problemática que se deriva del consumo de alcohol, drogas y otras sustancias y establecer los instrumentos para, en el marco de la prevención de accidentes de trabajo, identificar y buscar solución a las situaciones y rasgos derivados de dicho consumo. En todo caso hay convenios que, aunque se centran en tomar medidas disciplinarias, intentan buscar soluciones más sensibles con la situación del trabajador, pasando antes por medidas de separación del servicio y bajas, antes de acudir a la extinción del contrato52. No obstante no establecen, como si deberían especificar los

50 Así utilizando una expresión muy repetida, el art. 28 del Convenio Colectivo del Consejo General de la Abogacía Española, establece que la “embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave”. En los mismos términos, entre otros muchos, el art. 35 del Convenio Colectivo de la empresa “Altamarca Grupo de Gestión, Sociedad Anónima; art. 57 del Convenio Colectivo de la empresa “Hansen & Cawley”; art. 46 del Convenio Colectivo de la empresa “DAF Vehículos Industriales, Sociedad Anónima Unipersonal”. 51 Establece el art. 44 el Convenio Colectivo de la empresa “Servicios Auxiliares Sanitarios de Urgencias, Sociedad Limitada, que queda “prohibido llevar a cabo las tareas propias de conducción y de técnico de emergencias sanitarias bajo los efectos de las drogas y/o el alcohol. Del mismo modo, queda prohibida la ingesta de cualquier tipo de estas sustancias durante la jornada de trabajo” 52 No es el caso del Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima” que establece en todo caso y sin más que la “embriaguez habitual” es falta muy grave (art. 41)

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empresa “Candispe, Sociedad Limitada”, en cuyo art. 29, titulado “Política de alcohol y drogas”, establece que con “el objeto de garantizar la seguridad de los empleados y de los usuarios del transporte, y con base en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Empresa podrá efectuar, cuando estime oportuno, pruebas al personal destinadas a controlar el consumo de alcohol, siendo la causa la calificación de transportes de carga peligrosa(gasolina, gasóleos, etc.). El objeto de tales pruebas se cifra en verificar que los empleados no superan los límites establecidos en estas materias por la normativa en vigor en cada momento”56.

Otros convenios involucran al Comité de Seguridad y Salud para que haga un estudio de la problemática de las drogodependencias y diseñe un plan de prevención y asistencia57. En esta línea destaca el Convenio Colectivo de la empresa “Metro de Madrid, Sociedad Anónima”, que en su art. 34 establece que el “Comité de Seguridad y Salud será informado de la revisión del proceso de vigilancia toxicológica actualmente vigente, para la implantación, dentro del primer semestre de 2014, de un nuevo sistema de detección toxicológica, de carácter aleatorio; sustituyendo progresivamente a los actuales. El Comité de Seguridad y Salud determinará a partir de cuándo y a qué colectivos se someterá al nuevo proceso de vigilancia toxicológica”.

Algún convenio da el paso a tomar medidas para la efectiva recuperación de la salud, como una excedencia para “el tratamiento personal de toxicomanía y alcoholismo bajo vigilancia médica” (Convenio Colectivo de Empresas Comercializadora de Juego Colectivos, Dinero y Azar, art. 27)58. Otros se limitan a establecer alguna medida de “tolerancia” ante la necesidad de apartar al trabajador del servicio por cuestiones de salud, pero acaban penalizando el comportamiento, sin abordar acciones de apoyo en la curación59.

Sin embargo, de las medidas que hemos analizado se comprueba que ningún convenio da el paso a tratar la problemática de la drogodependencia como un problema de salud laboral a abordar como tal e integrarlo en el sistema preventivo como un riesgo específico60. Los convenios colectivos tienen aquí una importante tarea, también didáctica, de cambiar mentalidades y acabar con prejuicios sociales, de romper inercias empresariales en las que se considera que este es un problema privado del trabajador que no debe suponer una carga para la empresa, y de mentalización de los propios trabajadores a asumir la responsabilidad de cambiar hábitos perjudiciales para su salud con el apoyo que les brinda las medidas de ayuda que se diseñen en el sistema preventivo.

Dentro de la evaluación de riesgos deben ser estudiados especialmente y así lo deben reflejar los convenios. Además en ocasiones estos comportamientos adictivos podrán ser manifestación de la exposición del trabajador a otros riesgos psicosociales –como el estrés, el acoso, fatiga...-, en la búsqueda equivocada de encontrar una ayuda para soportar la carga que suponen estos riesgos.

Este cambio de percepción en la problemática de los riesgos psicosociales no está reñida con la adopción de medidas disciplinarias. En la medida en que la seguridad y salud es un deber de autoprotección también para el trabajador, ello significa que puede reforzarse este carácter imperativo a través de la sanción. Sin embargo, no se puede olvidar que los principios del poder disciplinario exigen –como presupuesto de legitimidad de la imposición de la sanción- el factor de voluntariedad y culpabilidad por parte del trabajador. De ahí que, no solo no es constructivo que la negociación colectiva se limite a contemplar las situaciones de drogodependencia como una infracción laboral más. Es que en ocasiones, un régimen regulador que no haga distinciones y matizaciones según la gravedad de la conducta del trabajador puede ser hasta ilegítimo. De hecho hay convenios que, tratando de no ser permisivos en cuanto al nivel de tolerancia, consideran siempre al menos graves la infracción en que consiste el comportamiento drogodependiente. Pero como decimos esta “dureza” sin hacer distinciones puede provocar disfunciones con los principios sancionadores. En este sentido es interesante lo preceptuado por el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, en el que se establece que la “embriaguez habitual, salvo que el trabajador haya puesto los medios necesarios, mediante el tratamiento adecuado a través de los servicios médicos o psicológicos públicos que así lo certifiquen, para normalizar tanto su salud como su vida laboral” se considerará infracción muy grave. El hecho de que haya una voluntad de superar este problema de salud por parte del trabajador le exculpa del comportamiento cometido. El sometimiento al tratamiento se considera prueba en contra de la culpabilidad o simplemente, se renuncia a sancionar la conducta como medida de apoyo al trabajador.

Preservando el poder disciplinario entonces para situaciones excepcionales, se deben adoptar medidas de formación, vigilancia de la salud, adaptación del puesto, apoyo personal, movilidad funcional, modulaciones del tiempo de trabajo como descansos o reducciones de jornada, permisos, suspensiones y excedencias con reserva de puesto de trabajo de la relación laboral, tratamientos rehabilitadores, mejoras voluntarias específicas en caso de incapacidad temporal, etc..


VI. FINES DIRECTOS Y FINES INDIRECTOS DE PROTECCIÓN DE LAS NORMAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: LA RENTABILIDAD ECONÓMICA DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

En toda norma jurídica se debe distinguir cuál es la finalidad que el regulador persigue proteger en primer término y cuáles son los efectos derivados positivos para otros bienes o intereses, que también se van a ver favorecidos aunque en un segundo plano. En unos casos éstos últimos se pretendían proteger de manera secundaria y en otros casos se cuenta con el beneficio, pero no se persigue en forma alguna, aunque pueda existir un balance positivo de su existencia.

Esta catalogación de los intereses es útil en un plano jurídico, cuando se plantean circunstancias de las que se puedan plantear conflictos interpretativos sobre dónde poner el acento de la protección. Por ejemplo, cuando se ha incumplido una norma y se pretende solicitar el resarcimiento de los daños derivados, es clave distinguir si los daños por los que se espera compensación son de aquellos que la norma infringida pretendía evitar en primer término, porque si no es así, el deber de resarcir no está justificado.

Pero en el plano previo de la creación de la propia norma, como es el caso del proceso de la negociación colectiva, tener presente esta distinción es útil porque puede facilitar los procesos de llegar a un entendimiento entre las partes que fructifique el un acuerdo o convenio colectivo. El ordenamiento de prevención de riesgos laborales pretende en primera instancia la protección de los intereses extrapatrimoniales del trabajador de seguridad y salud. Pero secundariamente existen otra serie de ventajas que el empresario puede experimentar en beneficio propio derivadas directamente de que esa protección de la vida e integridad física y psíquica se vea satisfecha. Y no nos estamos refiriendo al hipotético de que, como hay cumplimiento de los deberes, existe una liberación por parte del empresario de la importante carga de responsabilidad que acarrea el incumplimiento de sus deberes de prevención de riesgos laborales (principalmente el pago de sanciones e indemnizaciones, pero también la pérdida de posibilidades de negocio como la seguridad y la salud).Nos estamos refiriendo a los beneficios tangibles y directos que para la organización productiva tiene una buena política y gestión de la prevención de riesgos laborales, entendida no solo como la búsqueda de que no se produzcan daños evitando accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, sino la búsqueda del mayor nivel de bienestar posible. De una buena acción preventiva en la empresa se pueden distinguir, entre otros, los siguientes beneficios empresariales:

1. Una mejora de las actitudes del trabajador hacia la organización productiva: la satisfacción laboral revierte inevitablemente en una mayor implicación del trabajador y por tanto rendimiento y productividad del mismo, así como la evitación espontánea de conductas contraproducentes para la empresa

2. Una ganancia de tiempo, evitándose o reduciendo el absentismo, las bajas laborales, la duración de las ausencias, la rotación de personal…

3. Un ahorro de costes de gestión de personal, compensaciones, daños materiales…

4. Una mejora de la imagen de la empresa y solvencia en las comparativas y balances de responsabilidad social corporativa

En la negociación colectiva deben estar muy presentes estos beneficios para crear un clima favorable a un acuerdo en la búsqueda de los mejores índices de protección. Ello no debe enturbiar que el objeto principal y prioritario es la protección de los bienes extrapatrimoniales del trabajador. Por ello se descarta el peligro de que la protección de los intereses empresariales suponga una rebaja de la protección del interés del trabajador, que es el conflicto clásico en las relaciones laborales. Se trata de subrayar que de manera mediata, del objetivo primordial de la protección de los intereses del trabajador, se va a derivar la satisfacción de éstos intereses empresariales. Algunos convenios han llegado incluso a expresar este enfoque en su articulado. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas en su Disposición Adicional Tercera afirma que las “partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su erradicación implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores”. “De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como de la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad”61.


COORDENADAS PARA LA NEGOCIACIÓN

Toda negociación, y más una tan compleja como la colectiva -tanto a un nivel sectorial como empresarial-, se verá fortalecida si los negociadores tienen una “hoja de ruta” y son conscientes de su poder contractual. Los negociadores deben tener claro que la lógica de máximos preventivos que impone la legislación sobre prevención de riesgos laborales lesotorga una ventaja negociadora muy importante. Los representantes no están en una misma posición de fortaleza contractual a la hora de abordar las muy diversas condiciones laborales que se negocian en un convenio colectivo. Un convenio colectivo es el resultado de un equilibrio negocial en el que influyen muy diversos factores. Cada cláusula pactada es el resultado de una confrontación de posiciones negociales, que se van acercando más o menos, según las ofertas que la otra parte presenta sobre esa materia, pero también en función de las concesiones que se han hecho a la hora de negociar otras cláusulas o promesas de allanamientos a la posición de la otra parte en aspectos que todavía están pendientes de pactar. Pero es muy interesante que los negociadores sindicales conozcan el peso que tiene su propuesta de partida a la hora de negociar y deben ser muy conscientes de que en materia de prevención su posición es la más fuerte que reconoce el ordenamiento jurídico por los factores que vamos a desarrollar en este epígrafe.

a. LA LÓGICA PATRIMONIAL FRENTE A LA LÓGICA EXTRAPATRIMONIAL

Dentro del conjunto de las obligaciones empresariales y correlativos derechos de los trabajadores se debe diferenciar claramente los que tienen una lógica económica y los que tienen una lógica que podríamos llamar personal. El núcleo del contrato de trabajo se define por un intercambio patrimonial. La causa de la relación laboral es el intercambio entre prestación de servicios y salario. Estas dos son las dos obligaciones recíprocas básicas que definen el contrato de trabajo y ambas tienen un contenido patrimonial. La prestación laboral viene a satisfacer el interés subjetivo de crédito del empresario a que el trabajo realizado por el trabajador, como un elemento productivo más, sea rentable y cubra las necesidades de la organización productiva. El salario es la prestación económica en la que se materializa el “valor” proporcional del trabajo realizado por el trabajador. Alrededor de este núcleo patrimonial hay una órbita de derechos y deberes extrapatrimoniales, como puede ser la formación, la conciliación de la vida laboral y familiar, la propiedad intelectual…y entre estos últimos destaca la prevención de riesgos laborales, que conecta con los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española.

Esta fundamentación de los derechos extrapatrimoniales en los derechos fundamentales del trabajador, representa un refuerzo importantísimo a la hora de abrir expectativas de negociación sobre los mismos. Sin embargo, la protección de algunos de estos “derechos personales” destaca y sobresale sobre las demás, por enraizar con la protección de los bienes más preciados que representan la vida y la integridad física y psíquica. Estos son los derechos de protección de la seguridad y salud en el trabajo. Este planteamiento, del que deben ser conscientes los negociadores, tiene consecuencias prácticas muy importantes, porque fortalece de manera muy importante las propuestas que puedan hacer los representantes sindicales frente a negativas o rebajas de pretensiones que pueda plantear la parte empresarial en la negociación.

A la hora de que los representantes planifiquen su estrategia negociadora y elaboren esa “hoja de ruta” que mencionábamos es importante, a la hora de dotarla de contenidos, que se tengan en cuenta las propuestas que se harán en relación a obligaciones y derechos concretos más adelante. Pero también es clave que, como planteamiento de partida, tengan conciencia de que la naturaleza personal de la materia a negociar, la prevención de riesgos para la vida e integridad física y psíquica –protegidos como derechos fundamentales más básicos-, implica que los planteamientos o argumentos de la parte empresarial de naturaleza económica, que puedan objetarse en una negociación frente a una propuesta factible de la representación de los trabajadores que sea capaz de mejorar el nivel de seguridad y salud en la empresa, sean muy débiles incluso en muchas ocasiones inadmisibles. Todo esto se enlaza, y se concreta a un nivel legal, con la idea que analizamos en el apartado siguiente: el deber empresarial de prevención de riesgos laborales, como un derecho de máximos.

Cuando abordamos el estudio de los convenios colectivos de la Comunidad de Madrid en 2016 llama la atención cómo este enfoque constitucional está ausente. Siendo el fundamento constitucional de la prevención

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de riesgos laborales un refuerzo tan importante, llama la atención que no se encuentren menciones en el articulado de los convenios colectivos a los derechos a la vida a integridad física y psíquica de los trabajadores como base jurídica última de esta materia. Existen menciones y remisiones a la legislación de prevención de riesgos laborales y también a reglamentos. Pero no al artículo 15 de la Constitución Española. Estas referencias a la normativa de prevención suelen tener lugar en Convenios que pretenden cumplir una función didáctica e ilustrativa. Pero precisamente en este contexto una referencia al derecho fundamental a la vida e integridad física y psíquica sería especialmente interesante, no solo por su importancia sino por las consecuencias prácticas que ello tiene. En la medida en que el sistema de prevención de riesgos laborales va destinado a proteger en última instancia la vida y la integridad física y psíquica de los trabajadores, el incumplimiento de estas normas significa una falta de respeto de estos derechos y la transgresión de los mismos implica especiales consecuencias en el terreno de las responsabilidades.

Como se regula en los artículos 177 y ss. de la Ley de Jurisdicción Social, cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos fundamentales y libertades públicas, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento especial regulado en estos preceptos de Ley cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones laborales, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios. Es muy importante que las partes tomen conciencia de esta vía jurídica que precisamente es uno de las vías más importantes para garantizar la aplicación rigurosa y la eficacia del sistema preventivo que se pueda regular. Una regulación completa y sólida del sistema preventivo exige también complementar el establecimiento de derechos y deberes con un reforzamiento del sistema de garantía de su cumplimiento o al menos un recordatorio de aquellas que existen y no se utilizan tanto como se podría. Este procedimiento de tutela de derechos fundamentales implica unas garantías especiales de sumariedad y preferencia que son interesantes. Y sobre todo contempla una medidas cautelares que también pueden ser de especial importancia, sobre todo cuando existan situaciones de peligro, incluso no grave e inminente para el trabajador y unas consecuencia indemnizatorias importantes. El art. 180 LRJS establece que en el mismo escrito de interposición de la demanda el actor, que puede ser el trabajador o sus representantes sindicales, podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, que sería el acto que pone en riesgo su seguridad y salud, y las medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia, que podría incluso consistir en la adopción de la medida preventiva que no exista. Por otro lado, la sentencia que pudiera dictarse dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera. Según el art. 183 LRJS, si la sentencia declara la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido una vulneración de sus derechos a la vida e integridad física y psíquica, que incluya tanto el daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

En definitiva, como marco de la regulación de la prevención de riesgos laborales en el convenio, al menos en aquellos que han optado por hacer un “recordatorio” sobre la normativa básica de seguridad salud en el trabajo, incluir referencias al fundamento constitucional del derecho a la vida e integridad física y psíquica puede tener un importante efecto didáctico y servir de recordatorio de la disponibilidad de los medios de protección que protegen estos derechos.

b. EL DEBER DE PROTECCIÓN EMPRESARIAL COMO DEBER DE MÁXIMOS

Las normas jurídicas de prevención de riesgos laborales imponen un deber empresarial de máximos a la hora de evitar o eliminar los riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores. La jurisprudencia viene a confirmar esta exigencia cuando resuelven reclamaciones de daños y perjuicios, imponiendo el deber de indemnizar cuando se haya producido daños al trabajador. Si esto es así, de nuevo se llega a la conclusión de que toda propuesta por parte de los representantes sindicales a la hora de negociar el sistema de prevención de riesgos laborales en la empresa, si es factible y contribuye a mejorar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, debe ser aceptada por el empresario: bien aceptándola entre las cláusulas negociadas bien asumiendo que esta propuesta sindical es un elemento necesario en la negociación que solo puede ser sustituido por una contrapropuesta empresarial que lo perfeccione o sustituya por otra medida que ofrezca igual o mejor nivel de protección, para los mismos aspectos protegibles.


El art. 14 LPLR establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y esta eficacia ha sido interpretada como el reverso de otra de la afirmaciones cruciales de este artículo: correlativamente a este derecho existe un deber empresarial de prevención de riesgos laborales y este se cumple mientras se garantice la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Una protección eficaz que representa una garantía de seguridad y salud implica un deber de protección máxima por parte del empresario. De hecho en la doctrina y jurisprudencia se habla de que el empresario deberá hacer todo lo que el nivel de la ciencia y la técnica permitan para proteger la salud de sus trabajadores. Si los representantes sindicales proponen en la negociación una medida de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, que sea capaz de mejorar en algo el sistema preventivo, mientras sea posible, la parte empresarial deberá aceptarla. De hecho el art. 14.2 LPRL establece que el empresario deberá adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua el control de los riesgos y los niveles de protección existentes, realizando todas las adaptaciones necesarias según las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. Es por tanto un deber de máximos62 y es también un deber dinámico, que exige la continua apertura a nuevas propuestas de mejora que puedan realizar los representantes sindicales.

Dentro de los convenios colectivos que abordan la materia de prevención de riesgos laborales en su articulado es frecuente encontrar alusiones a la posición de débito empresarial y el correlativo derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud63. No se encuentran sin embargo alusiones a la intensidad de este deber y son realmente excepcionales las alusiones a que el nivel de protección de la seguridad y la salud ha de ser el más alto posible. Este reconocimiento no es imprescindible, porque ésta es una realidad impuesta por el mismo legislador y viene siendo confirmada por la jurisprudencia. Pero sería positivo.

c. UN DEBER EMPRESARIAL NECESITADO DE CONCRECIÓN

El sistema legal de prevención de riesgos laborales se compone de un complejo entramado de normas jurídicas y técnicas que vienen a establecer, con carácter general, para el conjunto de los empresarios un entramado de obligaciones al no poder necesariamente atender a las exigencias y características concretas de la organización productiva. La eficacia de la actividad y medidas preventivas depende en importante medida de las circunstancias muy concretas del entorno laboral en el que se desarrolla la prestación de trabajo. Por lo tanto es, no ya aconsejable, sino incluso en la mayoría de las ocasiones necesario adaptar los imperativos en materia de seguridad y salud en el trabajo la hora de implementarlos, según las necesidades y circunstancias de cada organización productiva. Si el ordenamiento está exigiendo el mayor nivel de protección posible, es decir, el mayor nivel de eficacia alcanzable del sistema preventivo, esto pasa necesariamente por adaptar el conjunto de imperativos de prevención que impone la norma con carácter general a las concretas necesidades de cada empresa. Es la negociación colectiva el mecanismo idóneo para esta adaptación. Sobre un suelo jurídico de protección que establece el sistema normativo de prevención, la negociación colectiva está llamada a extrapolar –en búsqueda de ese objetivo de la mayor eficacia posible- el conjunto de obligaciones complementándolas o adaptándolas en la medida de lo posible a las particularidades de cada actividad productiva y cada organización. Son los representantes de trabajadores y empresarios los que, como destacábamos anteriormente al hablar de las funciones de la contratación colectiva, mejor pueden conocer cómo se puede implementar de la manera más satisfactoria posible el entramado de obligaciones legales y reglamentarias y qué elementos adicionales necesitan los imperativos normativos para aspirar a ese nivel de protección máximo. En unas ocasiones, para algunos aspectos la sede natural será la negociación colectiva sectorial y en otras la empresarial. Pero siempre que haya margen para que la negociación colectiva mejore el sistema preventivo, el ordenamiento está reclamando que se haga. Esto contribuye de nuevo a fortalecer de manera muy importante la posición de los representantes de los trabajadores a la hora de negociar, cuando hayan hecho propuestas en materia de seguridad y salud en el trabajo que concretan y adaptan las exigencias de prevención y en este sentido las mejoran.

d. LA EXIGENCIA RESPONSABILIDADES COMO CLAVE DEL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA PREVENTIVO: LA CONTRIBUCIÓN DE LOS NEGOCIADORES

La fuerza imperativa de un deber, en nuestro caso, los deberes de prevención de riesgos laborales, depende de la sanción o responsabilidad que se impone si éste no se ha cumplido. Los negociadores del convenio


tienen que tener muy presente que cuando están negociado deberes de prevención de riesgos laborales están concretando los imperativos que pondrán en marcha un importante aparato sancionador, que en materia de seguridad y salud de los trabajadores es especialmente gravoso. Pero esto no quiere decir que se esté incrementando el ámbito de responsabilidad, en el sentido de ampliar las posibilidades de que éstas se impongan ni tampoco que se esté agravando su cuantía. Lo que se está haciendo es introducir certidumbre jurídica, al concretarse cuáles son las conductas que si no se cumplen podrán generar responsabilidades. Si los deberes de prevención no están concretados por la norma estatal, no quiere decir que no exista posibilidad de generarse responsabilidades. Quiere decirse que no se sabe exactamente de qué conductas pueden derivarse responsabilidades. En la medida en que la norma legal y reglamentaria impone debes genéricos abstractos de seguridad y salud y en relación a éstos también es posible que se generen responsabilidades, existe cierta inseguridad jurídica porque entra en juego la opinión del juzgador la hora de imputar el haberse cometido una irregularidad y de sancionar. Esto es claro en la responsabilidad civil cuando es el juzgador lo que va interpretar cuándo el empresario no ha tenido un comportamiento suficientemente diligente y por lo tanto se entiende que existe culpabilidad. Son frecuentes las sentencias imponiendo responsabilidad de daños y perjuicios apelándose al incumplimiento de un deber de garantizar la salud, que la propia existencia del accidente desmiente. Si mediante la negociación colectiva se hubiera concretado en qué ha de consistir la actividad y medidas preventivas en la empresa, esta negociación no descarga al empresario de ser el garante principal si algo ha faltado y no se ha satisfecho el mayor nivel de protección posible, pero si le ofrece certidumbre no solo a la hora de gestionar la actividad preventiva, sino incluso en esta fase ex post se ayudará a plantear su defensa jurídica y la posibilidades de detectar mejoras del sistema, de cara a prevenirlos en un futuro.

Y este planteamiento que es aceptable en la responsabilidad indemnizatoria, puesto que al fin y al cabo su finalidad es resarcitoria y por lo tanto no se encuentra atacada en su esencia cuando no se produce el efecto preventivo, también se produce, lo que es más grave, en relación a las responsabilidades sancionadoras. Las responsabilidades penal y administrativa tienen una función primordialmente preventiva o desincentivadora. Son legítimas porque se espera que el riesgo de la imposición de la sanción por el incumplimiento de un deber desincentive al obligado al cumplimiento del deber a hacerlo. Todo este esquema se debilita cuando el responsable del cumplimiento del deber, y potencial responsable de la sanción si no lo cumple, no sabe exactamente qué comportamiento o imperativo de conducta se espera de él. En este caso todo el esquema sancionador se tambalea: prevenir el incumplimiento exige tener certeza sobre qué es lo que el ordenamiento está demandando que se cumpla. De ahí que el principio de tipicidad sea un elemento clave del sistema sancionar público. Sin embargo en muchas ocasiones se imponen sanciones por incumplimientos cuyo grado de concreción es cuestionable. De hecho hay todo un debate sobre si, como ha ocurrido en ocasiones, puede sancionarse a un empresario por el incumplimiento incluso del deber genérico del art. 14 LPRL. En esa labor de concreción de nuevo aparece la negociación colectiva como una vía clave para en este caso facilitar la función preventiva.

Y esta función preventiva es de gran interés también para la concreción de los deberes de prevención de riesgos laborales que ha de cumplir el trabajador. La mayor sensibilización y compromiso de los trabajadores con la prevención es una de las claves esenciales del éxito de la actividad preventiva en la empresa y todavía se debe avanzar mucho en este terreno. La concreción de qué es lo que se debe hacer para prevenir los riesgos para la propia vida e integridad física y psíquica en sí mismo ya tiene un valor didáctico muy importante. La desorientación del trabajador ante la falta de especificación de deberes o ante deberes muy generales tiene un efecto muy contraproducente de acabar relativizando la virtualidad práctica del sistema normativo preventivo. Posteriormente, en el apartado dedicado al análisis del contenido convencional de la contratación colectiva durante el año 2016 en la Comunidad de Madrid, descenderemos a analizar todas posibilidades que se ofrecen a los negociadores, pero es clave tener en cuenta que esta negociación de deberes se puede proyectar además tanto en el terreno positivo de establecimientos de reglas de conducta como en el negativo de infracciones disciplinarias específicas en materia de prevención. Negociar con detalle las obligaciones preventivas contribuye a un ejercicio correcto del poder disciplinario en esta materia. Encauzar la facultad empresarial de imputar incumplimientos al trabajador evita, entre otras cosas, que se derive hacia el mismo fallos del sistema preventivo que no sean le sean achacables con seguridad.


ANÁLISIS DE LAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: ¿CÓMO SE HA NEGOCIADO Y CÓMO SE PUEDE AVANZAR?

a. EL CONJUNTO NORMATIVO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales comienza su regulación haciendo mención de cuáles son las normas que conforman el sistema regulador de la prevención de riesgos laborales. Destaca, en su artículo 164, la importancia de esta Ley como marco regulador clave, al que se sumará –creando un entramado regulador articulado- la normativa estatal que venga a desarrollarla o a complementarla. Menciona también la regulación colectiva como parte esencial de este marco normativo. Todo esto desde el punto de vista formal.Desde el punto de vista material se considera normativa de seguridad y salud en el trabajo toda la que establezca regulación relativa a la adopción de medidas de naturaleza preventiva de manera directa o que sean susceptibles de tener ese efecto preventivo. Se impone una visión de la amplia y transversal que de manera inmediata o mediata persiga incrementar el nivel de seguridad de los trabajadores.

Son muchos los convenios que hacen referencias a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y en ocasiones también a sus normas de desarrollo, destacando cómo su regulación enlaza con la misma y subrayando de alguna manera cómo se crea este sistema regulador. Sin embargo el signo de estas remisiones es variado. En unas ocasiones se trata de una remisiones sin más, en las que realmente el convenio está haciendo lo contrario a lo que este artículo 1 de la LPLR invita, esto es, a asumir su papel de fuente idónea para regular la seguridad y salud de los trabajadores y cumplir una función de desarrollar o complementar lo establecido en la ley. En otras ocasiones el convenio si entra a regular a continuación, en mayor o menor medida, aspectos diversos del sistema de prevención de riesgos laborales. En este caso entonces, el sentido que adopta esta referencia a la normativa de prevención de riesgos laborales es, de manera similar a como lo hace este artículo 1 LPRL, el de enmarcar el entramado regulador de la materia que acomete o el de subrayar cómo la regulación que contiene se integra y conforma un todo con las normas preventivas reguladas en otras fuentes jurídicas.

En todo caso tenemos que destacar cómo en los convenios colectivos estudiados, las referencias se hacen básicamente a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, excepcionalmente, a alguna norma de desarrollo65. Esto llama la atención cuando son muchas las que conforman el sistema normativo de prevención de riesgos laborales y, sobre todo, porque en ningún caso se encuentran convenios que remitan al fundamento de la normativa preventiva en la Constitución Española, especialmente en el derecho fundamental de su art. 15 a la protección de la vida e integridad física y psíquica.

b. OBJETO DE LA REGULACIÓN SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales inicia su regulación, ya en su artículo 266, con una declaración de objetivos y principios orientados a promover la seguridad y salud en el trabajo, a conseguir a través de la implantación de un entramado complejo de medidas de prevención de riesgos laborales. Son varios los convenios colectivos que siguen este esquema incluyendo declaraciones similares, en lo que podría considerarse un efecto espejo de la norma estatal, que por otro lado puede ser interpretado como una intención de asentar un marco general y unas bases sólidas para el sistema. De hecho, podemos afirmar que cerca del 60 % de los Convenios sectoriales contienen cláusulas que incluyen contenidos previstos en el art. 2 de la LPRL. No obstante, ninguno de los convenios sectoriales o empresariales estudiados, incluso cuando hacen una trasposición de los contenidos –que siempre es parcial y muchas veces mezclada con transposiciones también parciales del contenido del art. 14 de la LPRL- hace mención expresa del artículo.

En todo caso hay que destacar que estas referencias al contenido del art. 2 LPRL se hacen con excepción a su último apartado. En el art. 2.2 LPRL se subraya cómo la regulación estatal tiene carácter de derecho mínimo necesario. Anteriormente nos hemos referido a esta cuestión y no procede ahora extenderse al respeto67.

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Podría a primera vista parecer que esta carencia no tiene especial trascendencia, puesto que ya del propio contenido de la regulación se deducirá el desarrollo o la mejora. Sin embargo es una oportunidad desaprovechada para destacar un aspecto esencialmente unido a esta naturaleza de normativa de mínimos y de importante trascendencia práctica: el carácter irrenunciable de los derechos y de la protección de seguridad y salud que se reconoce al trabajador. El hecho de que una norma sea de derecho mínimo, quiere

decir que el contenido de lo que regula queda excluido del poder negocial de la autonomía de la voluntad. Como es, según estudiábamos, derecho necesario relativo, el convenio colectivo podrá mejorar, desarrollar o complementar el “suelo” de protección de la normativa estatal. Esto por lo que toca a la autonomía de la voluntad colectiva. Pero no podemos olvidar que también existe una autonomía de la voluntad individual y cuando se está estableciendo que una norma es de derecho mínimo indisponible, también se subraya–aunque sea indirectamente, puesto que esta prescripción va dirigida principalmente a regular la relación entre instrumentos normativos- que mediante la autonomía de la voluntad individual no se podrá llegar a ningún pacto que pueda suponer una renuncia, tampoco parcial, a la protección que reconoce el legislador. No podemos olvidar el carácter didáctico del convenio y, en esta línea, todo recordatorio o llamamiento al trabajador a ser consciente de que su protección es irrenunciable es positivo, especialmente cuando hay elementos que en ocasiones pueden enturbiar este planteamiento de que la seguridad y la salud no es negociable y compensable, como por ejemplo el plus de toxicidad, al que nos referimos en otro apartado.

Encontramos un ejemplo de un desarrollo muy positivo del art. 2.2 LPRL en el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar. Dice que, todas “las empresas afectadas por el presente Convenio, de conformidad con el art. 2.2 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente, en lo relación a la Seguridad Social Laboral”. Al margen de esta última expresión de “seguridad social” y no “seguridad y salud”, que figura en el BOCM de 12 de octubre de 2016, p. 41, pero que interpretamos que es un errata, el Convenio tiene como acierto interpretar el art. 2.2 LPRL como un llamamiento a la negociación colectiva a desarrollar la normativa vigente de seguridad y salud en el trabajo. Y el Convenio viene a reproducir este llamamiento, pero desde una posición privilegiada, como es la de una norma convencional del sector que es capaz de vincular a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito de aplicación, ordenando y tratando de dirigir desde su posición, las relaciones colectivas al respecto a un nivel empresarial. Se trataría de esta manera de proyectar una “estructura negocial” sobre la materia, aunque bien es cierto que muy genérica, puesto que no concreta qué materias se reserva o en cuales se considera prioritaria y qué materias delega en la negociación empresarial. Pero sí al menos conecta abiertamente con el poder que representa su eficacia obligacional con la intención de ponerla al servicio de un desarrollo siempre deseable de la regulación de la prevención de riesgos laborales.

c. DERECHO GENERAL A LA PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD

El sistema de prevención de riesgos laborales y su regulación se estructura, como ya mencionamos anteriormente, a partirdel juego entre un deber empresarial y uncorrelativo derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud. Son estos un deber y un derecho generales de protección frente a los riesgos laborales y, a partir de ahí, se despliega una importante serie de deberes y correlativos derechos específicos. El artículo 14 de la LPLR diseña este entramado básico, que luego un número considerable convenios colectivos reproducen68, como queda reflejado en el siguiente cuadro:

Se establece en primer lugar que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se comprueba entonces que el legislador utiliza indistintamente estas

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contenidos previstos en el art. 2 de la LPRL. No obstante, ninguno de los convenios sectoriales o empresariales estudiados, incluso cuando hacen una trasposición de los contenidos –que siempre es parcial y muchas veces mezclada con transposiciones también parciales del contenido del art. 14 de la LPRL- hace mención expresa del artículo.

En todo caso hay que destacar que estas referencias al contenido del art. 2 LPRL se hacen con excepción a su último apartado. En el art. 2.2 LPRL se subraya cómo la regulación estatal tiene carácter de derecho mínimo necesario. Anteriormente nos hemos referido a esta cuestión y no procede ahora extenderse al respeto67. Podría a primera vista parecer que esta carencia no tiene especial trascendencia, puesto que ya del propio contenido de la regulación se deducirá el desarrollo o la mejora. Sin embargo es una oportunidad desaprovechada para destacar un aspecto esencialmente unido a esta naturaleza de normativa de mínimos y de importante trascendencia práctica: el carácter irrenunciable de los derechos y de la protección de seguridad y salud que se reconoce al trabajador. El hecho de que una norma sea de derecho mínimo, quiere decir que el contenido de lo que regula queda excluido del poder negocial de la autonomía de la voluntad. Como es, según estudiábamos, derecho necesario relativo, el convenio colectivo podrá mejorar, desarrollar o complementar el “suelo” de protección de la normativa estatal. Esto por lo que toca a la autonomía de la voluntad colectiva. Pero no podemos olvidar que también existe una autonomía de la voluntad individual y cuando se está estableciendo que una norma es de derecho mínimo indisponible, también se subraya–aunque sea indirectamente, puesto que esta prescripción va dirigida principalmente a regular la relación entre instrumentos normativos- que mediante la autonomía de la voluntad individual no se podrá llegar a ningún pacto que pueda suponer una renuncia, tampoco parcial, a la protección que reconoce el legislador. No podemos olvidar el carácter didáctico del convenio y, en esta línea, todo recordatorio o llamamiento al trabajador a ser

67 Vid supra 2.a.i. ENTRE LA MEJORA Y EL DESARROLLO O CONCRECIÓN DE LA NORMA ESTATAL

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art. 2Desglose por federaciones

Total Convenios Transposiciones Mejoras


dos denominaciones, como hacen también la mayoría de los convenios colectivos, puesto que el precepto se ha denominado “Derecho a la prevención frente a los riesgos laborales”. A continuación se destaca cómo ese derecho implica la existencia de un correlativo deber de proteger la seguridad y la salud para el empresario en la empresa privada y para el empleador público. Dentro de los convenios que han optado por transponer este planteamiento legal a su articulado, unos han optado por abordarlo por la vía imperativa del deber empresarial, mientras que otros adoptan como premisa el reconocimiento de un derecho del trabajador. Excepcionalmente algún convenio destaca esta correlación. Así lo hace el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales en su artículo 44, titulado “Prevención de riesgos – vigilancia de la salud”. En un apartado dentro de este amplio precepto, afirma que de “conformidad con los dispuesto en la Ley 31/1995 (RCL 1995,3053), de Prevención de Riesgos Laborales, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección los trabajadores a su servicio frente a los riesgos laborales”.

Algunos convenios entre los estudiados, si bien no son muy numerosos, intentan en un esfuerzo por ensanchar lo más posible la esfera de protección del trabajador, acoger otros conceptos como el del “bienestar del trabajador”. De esta manera se plantea como objeto del deber y correlativo derecho del trabajador no ya solo la seguridad y la salud, sino también el “bienestar social” del trabajador, aunque las reclamaciones de este último sean más complejas. Utiliza este último concepto por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid en su artículo 51. Otros destacan como los planteamientos, actuaciones y medidas preventivas “irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de la plantilla afectada” (así el Convenio Colectivo del Sector del Estacionamiento Regulado de Superficie, art. 65 apartado 4).

No debe pasar desapercibida la importancia que tiene que el art. 14.1 LPRL se refiera a que el derecho de los trabajadores es a una “protección eficaz”, que, como veíamos en otro lugar, implica para el empresario un “deber de máximos”. En la misma línea de tener importantes consecuencias prácticas en el terreno de la exigencia de responsabilidades, sobre todo las resarcitorias, hay que destacar cómo el art. 14.2 establece que en “cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. En definitiva, estas distintas cláusulas legales vienen a consagrar que el nivel de protección al que el trabajador tiene derecho es el más elevado que la ciencia y la técnica permitan y deslegitima cualquier intento de justificación de que algo que podría revertir en un mayor estándar de seguridad no sea asumido por el empresario porque su implantación sea demasiado costosa o compleja. Sin embargo llama la atención cómo no son muchos los convenios que han recogido en sus articulados estas “expresiones legales” tan relevantes. Entre los convenios que excepcionalmente si las recogen podemos destacar el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid. Este resulta ejemplar, puesto que ni siquiera transpone una de las expresiones del art. 14 LPRL, pero si la idea principal que intentábamos destacar al resaltarlas, esto es, que el empresario está obligado a ofrecer el mayor nivel de protección posible. Prescribe en su art. 51 que por “la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que lo desarrolla, los empresarios/as incluidos en el ámbito de ampliación de este convenio, deberán poner en marcha todos los medios a su alcance con el objeto de proteger la seguridad, la salud y el bienestar de todos los trabajadores a su cargo”. Otros convenios permanecen fieles a la expresión legal, pero al reproducirla apelan de alguna forma al estándar máximo de seguridad que destacamos69.

No se encuentra una razón clara a esta ausencia en los convenios, cuando la ley está expresándolo con claridad, de manera que no representa una gran conquista que agrave la posición de débito empresarial, ni ha de encontrar por tanto especiales resistencias para ser integradas en el texto del convenio. Quizás se debe

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Se establece en primer lugar que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se comprueba entonces que el legislador utiliza indistintamente estas dos denominaciones, como hacen también la mayoría de los convenios colectivos, puesto que el precepto se ha denominado “Derecho a la prevención frente a los riesgos laborales”. A continuación se destaca cómo ese derecho implica la existencia de un correlativo deber de proteger la seguridad y la salud para el empresario en la empresa privada y para el empleador público. Dentro de los convenios que han optado por transponer este planteamiento legal a su articulado, unos han optado por abordarlo por la vía imperativa del deber empresarial, mientras que otros adoptan como premisa el reconocimiento de un derecho del trabajador. Excepcionalmente algún convenio destaca esta correlación. Así lo hace el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales en su artículo 44, titulado “Prevención de riesgos – vigilancia de la salud”. En un apartado dentro de este amplio precepto, afirma que de “conformidad con los dispuesto en la Ley 31/1995 (RCL 1995,3053), de Prevención de

casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley. El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. 3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. 4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona. 5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.

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simplemente a la falta de conciencia de los negociadores de lo trascendentes que son y, por tanto, de cómo refuerza el peso de la regulación convencional en materia de prevención. Siendo éstas ya unas prescripciones recogidas por el legislador, recoger estas cláusulas además en el convenio tiene principalmente un importante valor didáctico. Pero este es muy importante, sobre todo en los casos, no infrecuentes en que los convenios colectivos no incluyan una regulación amplia en materia de prevención de riesgos laborales. Si el convenio de manera expresa no recoge muchos aspectos preventivos, con estas cláusulas al menos se puede considerar que los negociadores han optado por recogerlas indirectamente. En todo caso, además, pueden evitar que la parquedad de contenidos que incluyen en materia preventiva se interprete como una falta de consideración del nivel de protección máximo que merece la seguridad y salud de los trabajadores.

Lo que sí parece ya más preocupante es que algunos convenios no solo no recojan estas expresiones legales u otras similares que resalten el nivel de protección máxima que la materia justifica, sino que incluyan otras prescripciones que pudieran dar pie a hacer interpretaciones que recorten el recorrido protector de un deber general de seguridad y salud en el trabajo:

- Desde una interpretación ciertamente rigurosa, pero cuando se trata de normas jurídicas, eso es lo que está en juego en la práctica forense podría cuestionarse, como ejemplo, la oportunidad del Convenio Colectivo del Sector del Estacionamiento Regulado de Superficie,cuando en su art. 65 apartado primero, establece que las “personas afectadas por el presente Convenio Colectivo tiene derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995 de 8 de noviembre y los diversos reglamentos que la desarrollan, y demás normativa vigente sobre la materia y que sea de aplicación”. Es positivo todo recordatorio de que las medidas normativas generan derechos al trabajador que tienen que verse satisfechos. Sin embargo, los trabajadores tienen derecho incluso a algo más. El deber de prevención empresarial no se ve satisfecho únicamente con el cumplimiento de las medidas que han sido impuestas de manera concreta por alguna norma jurídico-técnica. El deber de prevención solo se ve cumplido plenamente cuando se haga todo lo posible para garantizar la seguridad, aunque esto implique adoptar medidas o actuaciones no contempladas expresamente por alguna norma con carácter previo. O dicho desde otra óptica, el art. 14.3 LPRL destaca que el “empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales”. Ello es cierto, pero además de las obligaciones concretas especificadas en la norma, se debe tener siempre presente ese deber genérico, que se traduce en deber de máximos siempre dinámicos –como desarrollaremos más tarde-. Por tanto no es suficiente que el empresario se limite a cumplir los imperativos de conducta especificados por la norma heterónoma o autónoma si las circunstancias aconsejan hacer algo más que no había sido previamente tipificado.

Otro ejemplo es el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal. En su artículo 62 apartado 4 establece que en “cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Esta referencia al objetivo de garantizar, que es un ideal debido a que asegurar el nivel de riesgo cero no es posible, no debería encontrar cortapisas y quizás en este precepto si se encuentran cuando continúa diciendo que dicha “obligación se materializará a través de la adaptación de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevención”. Todo depende de cómo se interprete la expresión de que la “obligación se materializará a través de…..”. Podría dar lugar a interpretaciones conflictivas, puesto que una interpretación literal podría dar pie a defender que las medidas de materialización, si bien son amplias, agotan la posición de débito empresario. Y precisamente la virtud principal de la referencia a un deber genérico de garantizar la seguridad y la salud es que acoge en su seno toda aquella actuación, prevista por la norma o no, que pueda demostrarse positiva para evitar o reducir riesgos para la seguridad y la salud.

Destacábamos al principio de este apartado que también el art. 14 LPRL destaca el juego complementario entre deber general y un conjunto de deberes más específicos en los que el primero se concreta: plan de prevención de riesgos laborales; evaluación de riesgos, información, consulta y participación; formación de los trabajadores; actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente; vigilancia de la salud; constitución y mantenimiento de los servicios de prevención. Sin embargo hay un aspecto en este art. 14 LPRL que hace que no se den los riesgos de interpretación que acabamos de destacar. Nos referimos a que el art. 14 LPRL contiene suficientes elementos que dejan patente que los imperativos de conducta del empresario no se agotan en los mencionados deberes más concretos:


a) El deber y el derecho es a una “protección eficaz” en materia de seguridad y salud en el trabajo –y reitera esta expresión en dos ocasiones-, por lo tanto se exige todo lo que pueda contribuir a esa eficacia.

b) En relación a los derechos concretos que menciona en el último apartado del punto 1 del art. 14, destaca el precepto que “forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz”. Formar parte significa precisamente que no conforman el todo.

c) En el apartado 2 el art. 14 destaca que a efectos de garantizar la seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y en el marco de sus responsabilidades, el empresario adoptará cuantas medidas sean necesarias.

d) El art. 14 LPRL al final de su apartado 2 subraya también el carácter dinámico y en continua búsqueda de mejora de la acción preventiva. Prescribe que el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de ésta con el fin de perfeccionarla de manera continua en relación a los riesgos que no se han podido evitar y los niveles de protección existentes. Establece también que el empresario dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas preventivas a los cambios de circunstancias que puedan influir en la seguridad del trabajador.

Estos deberes concretos que recoge el art. 14, reiteramos que como parte esencial del deber general pero sin agotarlo, se reiteran también desde el ángulo del sujeto protegido, como contenido del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud. Ello es comprensible y coherente si estos derechos y deberes se corresponden, siendo las dos caras de la misma moneda. En este sentido es lógico que, dependiendo de los sectores, en unas ocasiones encontremos convenios que han decidido hacer referencia a los deberes específicos que hemos mencionado y en otras los negociadores hayan preferido recogerlos desde el prisma del derecho. No obstante, predominan los que enfocan la regulación desde el prisma de la posición del débito del empresario. Así lo hacen, por ejemplo, el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal en su art. 62 hace un recorrido bastante fiel de los deberes contemplados en el art. 14 LPRL, afirmando que las medidas de plan de prevención de riesgos laborales; evaluación de riesgos, información, consulta y participación; formación de los trabajadores; actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente; vigilancia de la salud; constitución y mantenimiento de los servicios de prevención, son obligaciones del empresario. En otras ocasiones esta recepción del contenido del art. 14 LPRL no es tan fiel e introduce un orden diferente y adapta en algo la redacción, sin embargo en definitiva no varía sustancialmente la regulación. Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector del Estacionamiento Regulado de Superficie en su art. 65.

d. PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA

La acción preventiva en la empresa es una tarea que exige poner en relación muy diversos recursos humanos y materiales, de acuerdo con unas estrategias y objetivos previamente marcados y en revisión continua70. La coherencia y la efectividad de esta gestión dependen también de unos principios inspiradores que vayan guiando su gestión y mejora. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales concreta en su artículo 1571 alguno de los principios fundamentales, y son varios los convenios que siguen estos pasos en su articulado.

En todo caso, es de destacar –como se refleja en el cuadro- que la mayoría de los convenios se limitan a hacer transposiciones. Las mejoras son pocas, lo que contrasta con la importancia de unos principios que sientan las bases de un sistema preventivo. A pesar del carácter fundamental de unas reglas, que son

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En todo caso, es de destacar –como se refleja en el cuadro- que la mayoría de los convenios se limitan a hacer transposiciones. Las mejoras son pocas, lo que contrasta con la importancia de unos principios que sientan las bases de un sistema preventivo. A pesar del carácter fundamental de unas reglas, que son además transversales y que deberían informar la organización general de las relaciones laborales en la empresa, se debe destacar también que la mayoría de las mejoras que se encuentran se centran además en uno de los aspecto del art. 15 LPRL, que es el de la posibilidad de asegurar los daños que se puedan producir en el desarrollo de la prestación laboral.

Dentro de estos principios informadores de la actividad preventiva, se puede distinguir líneas temáticas. En un primer bloque podemos destacar cómo se establecen diversas reglas dirigidas a, desde diversos ángulos y de manera complementaria, instaurar el objetivo principal sobre el que gira y se orienta toda la actividad preventiva: la erradicación de los riesgos en el mayor nivel posible que la ciencia y la técnica admitan. En esta línea se insertan las siguientes directrices:

a) Se han de evitar todos los riesgos y los que no se puedan evitar, solo éstos, pueden ser asumidos. Cuando se regula el plus de penosidad y toxicidad es éste un aspecto que debe dejarse claro y de hecho algunos lo hacen72. Esta compensación no representa una aceptación de la exposición al

72 Así el Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”) , el Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas, en su art. 37.2 o el Convenio Colectivo del Sector de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, en cuyo art. 38 se justifica que el plus no obsta a los esfuerzos que se puedan hacer por proteger la salud y su percepción depende estrictamente de que la exposición al riesgos se mantenga: “Si aún a pesar de la implantación de las medidas de protección, colectivas o individuales, la exposición a riesgos considerados penosos, tóxicos o peligrosos continuase existiendo de acuerdo con la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo afectados, se devengará un plus consistente en el 20 por 100 sobre su salario base por día efectivo trabajado. La bonificación se reducirá a la mitad si se realizara el trabajo excepcionalmente penosos, tóxico y peligros durante un período superior a sesenta minutos por jornada, sin exceder de media jornada. En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriese, de modo manifiesto, la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20 por 100 pasará a ser del 25 por 100, si concurriesen dos circunstancias de las señaladas, y el 30 por 100 si fuesen las tres. La falta de acuerdo entre empresa y trabajadores y

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además transversales y que deberían informar la organización general de las relaciones laborales en la empresa, se debe destacar también que la mayoría de las mejoras que se encuentran se centran además en uno de los aspecto del art. 15 LPRL, que es el de la posibilidad de asegurar los daños que se puedan producir en el desarrollo de la prestación laboral.

Dentro de estos principios informadores de la actividad preventiva, se puede distinguir líneas temáticas. En un primer bloque podemos destacar cómo se establecen diversas reglas dirigidas a, desde diversos ángulos y de manera complementaria, instaurar el objetivo principal sobre el que gira y se orienta toda la actividad preventiva: la erradicación de los riesgos en el mayor nivel posible que la ciencia y la técnica admitan. En esta línea se insertan las siguientes directrices:

a) Se han de evitar todos los riesgos y los que no se puedan evitar, solo éstos, pueden ser asumidos. Cuando se regula el plus de penosidad y toxicidad es éste un aspecto que debe dejarse claro y de hecho algunos lo hacen72. Esta compensación no representa una aceptación de la exposición al riesgo evitable. Compensa únicamente una exposición al margen de riesgo inevitable una vez que se han adoptado todas las medidas posibles para erradicarlos.

b) Dice el precepto que hay que evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Y ello es lógico porque conocerlos es la única vía para controlarlos al máximo, en su existencia y consecuencias. En todo caso, se exige una evaluación general de todos los riesgos, como posteriormente analizaremos y varios convenios colectivos desarrollan.

c) Prueba clara de cómo se impone un tratamiento global del riesgo laboral, que se ha de aprehender en todas sus dimensiones y magnitud, es que se establece la necesidad de atender y gestionar también los riesgos que puedan derivarse de la propia adopción de medidas preventivas. Al tratar este aspecto la ley vuelve a incidir en la idea de que se puede asumir un cierto margen de riesgo, pero solo el inevitable y éste siempre debe ser controlado en el menor grado posible, es decir, solo el verdaderamente inevitable. Conjugando estos dos planteamientos se llega a la conclusión de que, a la hora de adoptar medidas preventivas en la empresa, se debe atender a los riesgos adicionales que pudieran derivarse de las mismas y éstas solo podrán adoptarse, cuando la magnitud de dichos riesgos sea inferior a la que representa el riesgo que se quiere eliminar o controlar. En coherencia con ello, siempre que existan alternativas preventivas para eliminar o neutralizar en la medida de lo posible un riesgo, deberá escogerse la medida que a su vez entrañe menos riesgos. Es esta una cuestión, la del conocimiento de los riesgos que implica una medida preventiva, de la que no se han hecho eco los convenios que estudiamos. No encontramos ejemplos de que hayan sido contemplado en los convenios estudiados y es una materia que entraña interés y que es idónea para ser objeto de información que hayan de recibir los representantes de los trabajadores. Por lo tanto sería aconsejable incluirla.

d) Se debe tener en cuenta la evolución de la técnica, puesto que en este objetivo de evitar los riesgos, se han de utilizar todas las herramientas que estén al alcance del empresario. Se está admitiendo que el empresario ha de estar al tanto – básicamente a través del personal especializado con el que se materializa la organización de la actividad preventiva- de esta evolución. Esto implica que el sistema preventivo ha de estar en continua mejora y no hay argumentos que puedan legitimar la falta de adopción de medidas que se pueden implementar. Es ésta una cuestión que puede ser objeto de seguimiento y debate en el seno del Comité de Seguridad Salud y respecto de la que los representantes de los trabajadores deberían ser informados e incluso consultados. Pero ni en la regulación de las facultades de las instancias colectivas ni en otra sede encontramos ejemplos de convenios que hagan mención de este importante compromiso, que queda por tanto sin control. Excepcionalmente encontramos el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, en cuyo artículo 62 hace mención al estado de la técnica. Pero, sin bien es positiva una referencia a este aspecto, entendemos que lo hace realizando una interpretación reduccionista, respecto del margen de exigencia y transcendencia que se puede derivar de este precepto. Dice que la tarea de adoptar las medidas necesarias para evitar o reducir los riesgos se hará teniendo en cuenta la “evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud”. Por un lado esta atención a la técnica es una referencia y herramienta en cualquiera de las actividades preventivas, no solo la de adaptar el puesto a la persona, aunque si para proteger su salud en general. Por lo tanto si a la hora de interpretar el precepto se pone el acento en este último aspecto, no hay problema alguno. Pero por otro lado hay otro aspecto que plasma esta visión limitadora que decíamos y es que la referencia a la “técnica” que hace, no es al estado de la “técnica y la ciencia” en general,


sino al estado de la técnica en la empresa y éste último no es el parámetro adecuado para medir el nivel de exigencia de prevención y sus necesidades de mejora. Este puede ser un elemento, pero lo que el ordenamiento exige al empresario es la atención al nivel del estado actualizado de los avances técnicos para ajustarse a los mismos.

e) Profundizando en ese carácter dinámico de la prevención, las infraestructuras o dinámicas de la empresa siempre habrán de entrañar el menor nivel de riesgo posible, sustituyéndose lo que entrañe riesgo, por lo que no tenga ningún peligro o el menor posible. La propia estabilidad, por no hablar de estancamiento, de las políticas y medios preventivos en la empresa, lo que va más allá del simple mantenimiento de los mismos, puede ser un indicio de desatención de esa exigencia. La negociación de obligaciones de informar sobre la evolución de medios y procesos preventivos es un importante mecanismo para controlar este obligado dinamismo que la política preventiva exige.

Otra de las líneas de principios preventivos, recogidos en el art. 15 LPRL es el subrayar el carácter transversal de la misma. La prevención de riesgos laborales es un prisma desde el que se debe enfocar la regulación de todas las condiciones de trabajo y de la organización de los recursos humanos en la empresa: desde los criterios de selección de personal, pasando por el contenido de la clasificación profesional, el establecimientos de ritmos y exigencias de trabajo y sistemas de control de rendimiento, la formación, el tiempo de trabajo y los descansos y permisos, etc. El análisis del contenido de los convenios colectivos objeto de estudio demuestra cómo son escasísimas, por no decir inexistentes, las referencias a la prevención de riesgos laborales en la regulación de estas cuestiones por la negociación colectiva. En unas ocasiones los convenios colectivos optan por incluir capítulos específicos de prevención de riesgos. En otras ocasiones se le dedican a la cuestión artículos específicos. Es buena esta concentración de contenidos cuando se trata de regulación de cuestiones estrictamente de seguridad y salud. Pero esto, podría verse complementado con referencias a la prevención en la regulación de otras condiciones de trabajo que están conectadas, y éstas son muchas. Al menos deberían incluirse estas referenciasen aquellas en las que esa conexión es más directa y evidente, como temas de condiciones y procesos de ingreso en la empresa, tiempo de trabajo, rendimiento y productividad y su compensación….

Además de esta perspectiva transversal desde el punto de vista material, se impone una óptica o una manera de aproximación a la materia multidisciplinar, de manera que se tengan en cuenta todos los factores –el técnico, el organizacional, el jurídico de derechos y deberes, las relaciones humanas en todos los estratos y los factores circunstanciales y medio ambientales- que pueden influir en el nivel de prevención máximo obligado. El convenio colectivo es una norma jurídica, pero es fruto de una negociación que le impone fuertes dosis de flexibilidad y, sobre todo, existe una libertad de elección de contenidos que con frecuencia se olvida, perpetuándose contenidos clásicos que acaban encorsetando el abanico de posibilidades. Las directrices técnicas de cualquier origen pueden ser recogidas en el articulado de un convenio-en anexos o en el cuerpo principal- o el pacto colectivo puede remitirse a las mismas, mediante referencias que incorporarían los estándares. Les pueden dotar así, podríamos decir, como por irradiación, de una fuerza vinculante que esas normas no disfrutan o se duda al respecto, como ocurre con las normas técnicas. Los imperativos para los empresarios y para los trabajadores pueden ser entonces tan específicos como las partes deseen y en muchas ocasiones, acabar con el carácter abstracto de los derechos y obligaciones regulados en el convenio tiene importantes efectos “didácticos” y de concienciación para todas las partes de la importancia y magnitud de los condicionantes de seguridad y salud, así como el efecto práctico de facilitar y animar a su cumplimiento.

En la búsqueda de encontrar la mayor efectividad y el grado de proyección de las medidas preventivas se priman las medidas de naturaleza y efecto colectivos, frente a las individuales. Si se busca el mayor efecto preventivo, es lógica la preferencia por las medidas que otorguen una mayor proyección. Respecto de estas medidas de efectos colectivos lógicamente tendrán un papel especialmente relevante los representantes de los trabajadores, y deberían ser objeto de su derecho de consulta e información.

Algunos convenios han incorporado a su articulado referencias al medio ambiente de trabajo, como analizamos en otro lugar73. No debe menospreciarse estas cláusulas, puesto que son expresión de una concepción de la prevención de riesgos amplia y ambiciosa. Sin embargo, el artículo 15.1 g) LPRL, se está refiriendo a algo más específico y es a la necesidad de estudiar y tratar de manera global del conjunto de circunstancias que rodean el trabajo y la actividad preventiva durante su ejecución. Esta es absolutamente imprescindible además para el tratamiento de unos riesgos a los que el sistema está otorgando mayor atención: los riesgos psicosociales. En todo caso, dadala importancia de estos riesgos, nos remitimos al apartado oportuno de este estudio, para un análisis más detallado74.


Una tercera línea de clasificación de los principios y líneas rectoras de las actividades preventivas son las que ponen el acento en la sujeción jurídica de los trabajadores al cumplimiento de las medidas preventivas y su contribución al éxito de la misma. En el art. 29 LPRL se regulan los deberes concretos de los trabajadores. En este art. 15 LPRL, el legislador se centra en subrayar una serie de condicionantes que afectan al trabajador, con el objeto de imponer la obligación de contemplarlos y gestionarlos, para fortalecer la posición de los empleados en la política preventiva:

a) Se especifica que es el empresario el que debe dar las instrucciones a los trabajadores. Ello es lógico si es el responsable de la organización preventiva y es el titular del poder de dirección de la empresa. Las tareas consideradas más delicadas desde el punto de vista de la prevención requerirán instrucciones por escrito. En todo caso, como regla general, nada impide que el convenio colectivo negocie todo tipo de canales o fórmulas, para que directamente o a través de los representantes, los trabajadores propongan todo tipo de medidas o propuestas de actuación, que consideren pueden redundar en beneficio del nivel preventivo. Igualmente el convenio puede en su articulado invitar al trabajador a tener una posición proactiva y colaboradora en la gestión de la prevención, dirigida a descartar que el hecho de que sea el empresario el principal responsable no le sitúa en una posición pasiva. En los convenios analizados no se encuentran cláusulas de esta naturaleza que serían de gran interés.

b) Las capacidades del trabajador es un factor esencial a tener en cuenta a la hora de atribuir un puesto de trabajo o encomendar tareas. El término capacidades profesionales se está refiriendo a algo mucho más amplio que los condicionantes físicos o psíquicos que pueden derivarse de un control médico. Intencionadamente se está haciendo referencia a un estudio completo de la idoneidad del trabajador. Los negociadores del convenio colectivo deberían desarrollar este mandato y el convenio colectivo es una sede idónea para ello, pues es el marco natural en muchos sectores y empresas donde se negocian los procesos y pruebas de acceso, el diseño de la clasificación profesional, los procesos de promoción y ascenso… Son muy excepcionales los ejemplos en la negociación colectiva estudiada de atención a este tema interesante. En algún caso se mencionan las responsabilidades o conocimientos de prevención de riesgos laborales en la clasificación profesional. Cuando se regulan las facultades de los representantes en general en relación a las nuevas contrataciones o promociones en la empresa y, en general, en relación a la información sobre la evolución del empleo, el elemento de la idoneidad desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales es un aspecto de gran interés. Conectando con estas preocupaciones el Convenio Colectivo del Sector de Comercio e Industria de Confitería, Pastelería, Repostería, Bollería y Platos Cocinados opta por una solución ex post, en la que a “todo trabajador que reciba un daño a su salud a causa del puesto de trabajo, la empresa está obligada a trasladarlo a otro que no le sea nocivo sin pérdida económica de categoría profesional ni cualquier otro tipo de perjuicio”. Existe aquí por tanto una mejora, que podía ser considerada de naturaleza compensatoria, de mantenimiento de poder adquisitivo.

c) Igualmente cuando existen riesgos identificados de carácter grave solo puede encarar los mismos el trabajador que disponga de la información suficiente y adecuada, según dice la ley, a lo que se unen también las exigencias de la formación y equipos de protección, entre otras medidas. Todo trabajador en relación a cualquier riesgo para su seguridad salud y la de sus compañeros inmediatos debe tener la información, la formación y los medios para protegerse. Pero cuando esos riesgos son de especial gravedad ya entonces no todo trabajador puede verse expuestos a los mismos. Lo principal, aunque el art. 15.3 no lo especifique, es que estén especialmente protegidos para que ese riesgo no se materialice en daños. La información es solo un elemento más. Pero en ningún caso debe deducirse del hecho de que el legislador solo mencione, que esto significa que el sistema jurídico esté admitiendo la exposición a riesgos graves, basada en un conocimiento informado de su existencia. Todo riesgo evitable debe ser evitado y los no evitables deben ser neutralizados con medidas preventivas. La información se considera un mecanismo para mejorar las formas de protección,no para admitir que un consentimiento de los riesgos que se dan a conocer. Son numerosos los convenios que hablan de los deberes de información del empresario, aunque normalmente en relación a las facultades de los representantes. Pero en ninguno se hace referencia a este especial supuesto de la información en caso de riesgo grave y específico del que habla este artículo.

d) Sin cuestionarse la posición del trabajador de cara a la prevención de riesgos laborales, que es una posición de derecho, pero también de deber, se asume que exista para el trabajador un margen de relajación en los niveles de atención frente a los riesgos laborales, incluso cierto grado de imprudencia, mientras no puedan considerarse que rebasan los límites que permitirían calificarla de temeraria. Esto


lo que supone es que el empresario, debe neutralizar esas conductas perfeccionables del trabajador. Se reconoce que todo sujeto que se vea expuesto a riesgos durante un tiempo continuado, como es el caso de los trabajadores que realizan una jornada más o menos larga que se repite día tras día, van a bajar en algún momento el nivel de alerta. Por mucho que haya descansos diarios, semanales y anuales, el trabajador acabará teniendo momentos irreprochables de acostumbramiento, que pueden ser muy peligrosos. Este es un tema delicado, que da lugar a importante conflictividad en la práctica, puesto que en los procedimientos de exigencia de responsabilidades civiles, es una técnica de la práctica forense muy común, el esgrimir “la compensación de culpas” para reducir el grado de responsabilidad resarcitoria empresarial. En la medida en que la ley lo que ha excluido es la imprudencia temeraria, sin restar fuerza a los mandatos preventivos que tiene que cumplir el trabajador, pero obligando al empresario a compensar los efectos de esa falta de atención, esto tiene que tener reflejo en la técnica de responsabilidad civil de la compensación de culpas. El convenio colectivo podría hacer una importante función didáctica a este respeto, ya que los tribunales no están atendiendo a este aspecto, e incluso podrían diseñarse medidas de control de “distracciones” y de calificación del nivel de las mismas, en las que el dictamen de los representantes o de los recursos preventivos podría ser muy útil. Negociar esta tarea entre sus funciones, sería un contenido convencional de gran interés, que hasta ahora es inédito.

Una vez que se ha hecho un recorrido por los principios informadores de la acción preventiva, debemos destacar que, como decíamos, son frecuentes los convenios que incluyen algunos en su articulado, normalmente transponiendo el contenido legal. Pero esta transposición se hace parcialmente. Algún convenio, por ejemplo el Convenio del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, en su art. 34.5, transcribe parte del art. 15 titulado principios de la acción preventiva y lo hace fielmente. Transcribe exactamente el art. 15.1 LPRL, aunque no avanza en los demás apartados. Otros convenios, como el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de la Piel en General también transcribe esos principios del art. 15.1 LPRL en sentido estricto, aunque viene a denominarlos “Obligaciones de los empresarios en materia de prevención de riesgos” y ya no recoge los siguientes apartados del art. 15, que sí se ajustan, más que a principios, a deberes empresariales. Pero esta solución será resultado probablemente de la opción que hace este convenio de reunir en un mismo precepto imperativos de conducta que recaen sobre ambas partes, tanto el empresario como el trabajador.

En algunas ocasiones la opción de los negociadores ha sido la reproducir de manera aislada alguno de los principios e imperativos del art. 15 y a veces lo hacen de manera incluso más genérica que el legislador, confundiéndose finalmente con declaraciones abstractas más o menos aisladas en favor de la prevención de riesgos laborales. Por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie en su art. 65 establece que las “empresas que suscriben el presente Convenio Colectivo desarrollarán las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de la plantilla”. En otros casos, claramente los negociadores han buscado construir una declaración inicial de promoción de la actividad preventiva, sirviéndose del apoyo de estos principios. Para ello recogen algunos de estos principios, adaptando su redacción. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, inaugura su Capítulo X, con el artículo 62 titulado “Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales”, en el que se declara que la “protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario del Sector del Metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificación de la acción preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, para la corrección de la situación existente, teniendo en cuenta la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud”. Estas “transcripciones parciales y libres” de preceptos legales entrañan sus riegos. Se debe destacar que es positivo intentar hacer una regulación original de la materia que no se limite a transcribir el articulado de la ley. Sin embargo cuando lo que se hace es una transcripción parcial, la duda inmediata que surge al intérprete es la razón de que se hayan dejado fuera algunos principios. Y estas dudas se incrementan cuando no se trata ya, como decíamos, de una transcripción parcial, pero libre, sino que había una transcripción fiel del texto de la ley y llamativamente uno de los apartados legales se eliminan en el texto del convenio. Hay ejemplos paradigmáticos en este sentido como el Convenio Colectivo del Sector Comercio Textil o el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de la Piel en General, en los que se reproducen con fidelidad los principios del art. 15.1 LPRL, pero se silencian el apartado 15.1 d -sobre adaptación del trabajo a la persona, en particular en lo que afecta a la concepción de los puestos de trabajo, la elección de equipos y medios de trabajo y de producción- y el apartado 15.1 f –sobre sustituir aquello que pueda entrañar peligro por aquello que entrañe el menor riesgo posible-. El por qué se han recogido algunos y por qué otros han quedado fuera es una cuestión que puede dar lugar


a conflictividad. En la interpretación del convenio se parte de la premisa de que nada es casualidad. Si en un precepto en el que con claridad se trata de reproducir lo que dice una norma legal, se han dejado fuera ciertos aspectos legales, podría argumentarse en un momento determinado que ello se debe la falta de compromiso al respecto. En todo caso, en otros terrenos este aspecto puede ser más delicado, pero en el que nos ocupa, estado la ley que regula los principios de la actividad preventiva y lo hace con carácter de derecho mínimo indisponible, siempre se encuentra fundamento para exigir su cumplimiento. En todo caso estas “lagunas” en el convenio implican una de falta de “autosuficiencia” de la regulación convencional.

Un principio importante original es el de la integración de la conciencia preventiva y la implicación en la actividad preventiva de todos los que participan en la organización productiva. La Prevención de Riesgos Laborales “debe integrarse tanto en el conjunto de sus actividades y decisiones, como en todos los niveles de la línea jerárquica de la Empresa. Por tanto, estos compromisos se aplicarán a todos y cada uno de los integrantesdelaplantilla (..) independientementedesusituaciónjerárquica,en todomomentoyencualquier situación” (Convenio Colectivo de la empresa “Arc Retail Ibérica, Sociedad Limitada”, art. 40)

e. ASEGURAMIENTO DE RIESGOS Y DAÑOS

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 15.575, contempla también el aseguramiento de riesgos y daños como un mecanismo de cierre importante de la política preventiva. Como hemos analizado en otra parte de este estudio, la garantía de riesgo cero para la seguridad y salud de los trabajadores no es posible. El empresario debe el nivel de protección mayor que la ciencia y la técnica permitan en cada momento, pero siempre hay un margen de riesgo inevitable76.

Una vez que se asume esta realidad, en una filosofía garantista, la respuesta que queda pendiente es cómo compensar aquellos daños que puedan derivarse de la realización de riesgos para la seguridad y salud que no se hayan conseguido evitar. En una lógica ideal del sistema, este margen de riesgo existente habría de ser solamente el inevitable, puesto que el evitable habría sido eliminado mediante la adopción de medidas de prevención de riesgos laborales. No obstante, cuando la realidad lamentablemente demuestra que un riesgo se ha materializado en daño y que ese riesgo habría podido ser eliminado de haberse cumplido las normas de prevención de riesgos laborales, emergen otros valores de solidaridad e igualdad entre los trabajadores afectados por un siniestro, que aconsejan que también los que han padecido un daño como consecuencia de una desatención de las obligaciones preventivas, encuentren al menos compensación.

El resultado es entonces que los seguros que se conciertan, y encontramos varios ejemplos en la negociación colectiva, cubren por regla general todos los daños que puedan producirse como consecuencia de un siniestro laboral. Pero ello, como hemos explicado, no parte de una idea de “resignación” ante la siniestralidad o de una idea de que la cobertura mediante el aseguramiento de daños justifica en medida alguna una relajación del sistema preventivo. No se trata tampoco de una “monetarizacion” de la problemática de la seguridad y salud. Es algo más complejo, pero que sí convendría que de alguna manera explicasen los convenios que regulan la cuestión, como algunos han hecho con la regulación del plus de toxicidad y penosidad, que aclaran que su reconocimiento en nada obsta a que se hagan todos los esfuerzos para prevenir los riesgos y para eliminar todoslos eliminables77. En relación al aseguramiento, el planteamiento es rotundo. El sistema de prevención actúa ex ante, intentando garantizar el mayor nivel de seguridad y salud. Ex post, cuando los hechos muestran la materialización de un riesgo en daños, el ordenamiento también está llamado a responder y aquí, como complemento al sistema preventivo, entran las vías de compensación de daños.

Las posibilidades de que el empresario, respecto de sus trabajadores, y las sociedades cooperativas, respecto de sus socios que presten su trabajo personal para la misma (dejamos al margen los trabajadores autónomos respeto de sí mismos a los que se refiere la ley, pero que no se encuentran de manera natural en el ámbito subjetivo de aplicación de los convenios que estudiamos), aseguren un resarcimiento son amplísimas y aquí existe un importante campo para la negociación colectiva que no se está explotando todo lo que sería posible. En la práctica encontramos dos modalidades principalmente:

- el aseguramiento de una cantidad compensatoria adicional a la que va a ofrecer la seguridad social cuando se produzcan algunas de las contingencias que prevé el sistema protector público: incapacidad temporal, incapacidad permanente en cualquiera de sus grados (total, absoluta, gran invalidez), lesiones permanentes no invalidantes o muerte. Son las conocidas tradicionalmente como mejoras voluntarias del sistema de seguridad social.


- el aseguramiento de la responsabilidad civil empresarial cuando se haya producido un siniestro laboral.

Un recorrido de la negociación colectiva del 2016 de la Comunidad de Madrid permite concluir que la negociación de una operación de seguro es relativamente frecuente78, pero esto se hace solo de la primera modalidad que hemos expuesto, la garantía de una protección ante el acaecimiento de una de las contingencias clásicas del sistema de seguridad social. Y es que, cuando la Ley de Prevención de Riesgos Laborales introduce esta previsión en el año 1995, la negociación de estas operaciones de aseguramiento ya venía siendo uno de los contenidos tradicionales de la negociación colectiva, al tratarse de una institución clásica de otros sectores del ordenamiento. Se regulan en la legislación de Seguridad Social, que las conceptúa como mejoras voluntarias de la seguridad social en el art. 43 de la Ley General de Seguridad Social y también se refiere a las mismas, destacando su naturaleza de prestaciones económicas extrasalariales, el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En la mayoría de ellos, cuando los convenios regulan esta materia, se refieren a las contingencias específicas para las que se regula, aunque lo hagan de una manera más o menos amplia. No obstante, en algunas ocasiones –como veremos posteriormente y es el caso por ejemplo del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas de Importación y Exportación o el Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas- se hace para todo supuesto de accidente de trabajo o contingencia.

Con frecuencia se protegen la contingencia de muerte y la de incapacidad permanente en todos sus grados, aunque en el alguna ocasión se deja fuera la incapacidad permanente total, reservándose así esta protección compensatoria complementaria para los casos más graves, como es el caso del Convenio de Estacionamiento Regulado de Superficie o el Convenio Colectivo de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, art. 15, así como del Convenio Colectivo del Sector de Depuración de Aguas Residuales y Cauces Fluviales, art. 62. En todos los casos, se regula la mejora para contingencias profesionales, bien especificando para accidente de trabajo o enfermedad profesional o bien aludiendo genéricamente –aunque sea en el título del precepto- a un “accidente de trabajo”. En todo caso deben ser los negociadores conscientes de la amplitud con la que la jurisprudencia viene interpretando estos términos, puesto que se identifica con el concepto de seguridad social, que incluye incluso el accidente in itinere.

Mención especial merece la protección de la incapacidad temporal. Son muy frecuentes los convenios que contemplan mejoras voluntarias económicas para estos supuestos e incluso algunos, como se destaca posteriormente, también contemplan algún tipo de beneficio de otra naturaleza. Desde esa interpretación global e integral del concepto de la protección de la seguridad y salud en el trabajo, toda atención al proceso de recuperación de la salud y de las capacidades para seguir desempeñando la actividad laboral en plena facultades, es digno de atención y está de alguna manera conectado con el objeto de nuestro estudio, aunque –como se destacaba- no sea prevención de riesgos laborales en sentido estricto79. Toda atención que presten los convenios a que el trabajador tenga apoyos para centrarse en lo que es el objetivo de principal de cuidar su salud, sin necesidad de acelerar los tiempos más allá de lo que convenga para el mejor desarrollo del proceso curativo, revierte positivamente en el estado de salud una vez que se produzca la reincorporación. Si existe un deber empresarial de no admitir el desempeño de una actividad o adjudicar un puesto que implique riesgos para la salud y si existe un deber de atender a los trabajadores especialmente sensibles-lo que puede asociarse especialmente al trabajador que ha sufrido una incapacidad temporal consecuencia de la incidencia de las exigencias del puesto en su estado físico o psíquico-, consecuencia indirecta de elloes la necesidad de colaborar a apoyar al trabajador durante la baja antes de volver a reincorporarse al trabajo. El grueso de la protección del trabajador va a provenir de la seguridad social, que proporciona la prestación

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Como es lógico, aunque no deba ser necesariamente así80, son más frecuentes los convenios que regulan mejoras de la incapacidad cuando ésta se ha producido como consecuencia de contingencias profesionales. En estos casos subyace de alguna manera la lógica compensatoria de daños y perjuicios, que ayuda a la negociación de ese compromiso empresarial. En la mayoría de los casos se trata de incrementar la cuantía de la prestación de seguridad social que van a adquirir los trabajadores durante la baja, tratando de equiparar en muchos casos los ingresos al poder adquisitivo81 del trabajador antes

80 Subraya que la protección también es en supuestos de enfermedad común y accidente no laboral el Convenio Colectivo de la empresa “Ferroser Servicios Auxiliares, Sociedad Anónima” (Hospital “12 de Octubre”), en cuyo art. 19, se “establece el 100 por 100 del total devengado en cada momento por los trabajadores en activo, desde el primer día de baja en enfermedad común, accidente laboral y no laboral, intervención quirúrgica, maternidad y hospitalización”. En el mismo sentido el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal” en su art. 32 establece que Un seguro acumulativo de accidentes cubrirá una indemnizaciónde 10.000 Euros a todo trabajador por riesgo de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente, aun cuando este se produjere sin relación alguna con el trabajo o en día festivo y cubriendo las 24 horas del día. Dicha cobertura viene regulada por el condicionado general de la póliza que la Empresa tiene concertada con una Empresa Aseguradora, cuyo clausulado sobre el particular conocerá el Comité de Empresa, siendo las correspondientes primas satisfechas íntegramente por cuenta y cargo de la Empresa”. También regula compensaciones para contingencia comunes el art. 45 del Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas. 81 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Logística, Paquetería y Actividades Anexas al Transporte de Mercancías, en cuyo art. 16 establece que en “caso de baja en el trabajo por Incapacidad Temporal, las empresas completarán la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el cien por cien de la suma del salario base más antigüedad, más plus de convenio (..). Las pagas extraordinarias no sufrirán merma en función de los días que el/la trabajador/a haya permanecido en situación de Incapacidad Temporal”. También el Convenio Colectivo de Sociedad Marktel Servicios de Marketing Telefónico, Sociedad Anónima, establece en su art. 52 establece que la “empresa complementará hasta el 100 por 100 del salario convenio, desde el primer día y con baja médica”. El Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, en el art. 15 establece que el “trabajador en situación de baja temporal por accidente de trabajo percibirá de la empresa la cantidad necesaria para que sumada a la compensación que perciba de la entidad aseguradora, la complete el 100 por 100 de su salario base, más plus convenio, más retribución “ad personam” y antigüedad, en su caso”.

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económica de incapacidad temporal con la lógica de compensar la falta de ingresos por la suspensión de la relación laboral. La regulación que hacen los convenios, en los términos en los que se refleja en el siguiente gráfico, supone un apoyo complementario con cargo a los fondos de la organización productiva que no puede readmitirle hasta su completa recuperación.

Como es lógico, aunque no deba ser necesariamente así80, son más frecuentes los convenios que regulan mejoras de la incapacidad cuando ésta se ha producido como consecuencia de contingencias profesionales. En estos casos subyace de alguna manera la lógica compensatoria de daños y perjuicios, que ayuda a la negociación de ese compromiso empresarial. En la mayoría de los casos se trata de incrementar la cuantía de la prestación de seguridad social que van a adquirir los trabajadores durante la baja, tratando de equiparar en muchos casos los ingresos al poder adquisitivo81 del trabajador antes de la baja82. Incluso en algunos casos se asume que éste pueda verse superado. Como regla general no se distingue en función de circunstancias del trabajador, pero en algún caso por ejemplo se reconoce el complemento para el caso de incapacidad temporal durante el embarazo. Con lo que parece es una intención “desincentivadora” de la baja83 o “penalizadora” de la repetición de las mismas, lo que presupone un componente de intencionalidad o negligencia en las mismas por parte del trabajador –lo que no siempre ocurrirá y es por ello cuestionable- algún convenio establece de reducciones de la protección a partir de la segunda baja84. Paradójicamente también hay convenios que, para las bajas más largas, incluyen una penalización por duración de la misma, sin incluir ningún mecanismo corrector para aquellos casos en los que –como es frecuente- mayor duración vaya unido a mayor gravedad y por lo tanto mayor apoyo necesitado por el trabajador85.

En la mayoría de los casos el propio convenio ya establece la cuantía exacta del capital asegurado de mayor o menor cuantía (pueden variar de forma considerable, entre por ejemplo 36.000 euros del Convenio Colectivo del Sector de Depuración de Aguas Residuales y Cauces Fluviales, hasta alrededor de los 6000, como en el caso del Convenio Colectivo del Sector Comercio Textil). Unas veces se especifica expresamente en el convenio que esta cuantía tiene carácter mínimo y otras veces no, aunque es sabido que luego en la empresa siempre puede mejorarse.

Mientras en unas ocasiones se da incluso una fecha para la concertación del seguro, por ejemplo de tres meses desde la publicación del Convenio en el caso del Sector del Comercio Textil, en otras ocasiones los negociadores del convenio han sido más laxos y únicamente han contemplado la posibilidad de que estos seguros se concierten. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Oficinas de Importación y Exportación, que llama la atención –y por eso nos detenemos en su estudio- porque entremezcla esta posibilidad-que no deber- de aseguramiento, con el hecho de que la financiación vaya a poder recaer sobre ambas partes, trabajador y empresario. Dice el art. 32 de este Convenio que para “prevenir los riesgos de los viajes de servicios, de común acuerdo entre empresa y trabajador tratará de establecerse un seguro de accidente suplementario del obligatorio, siempre que no exista algún otro seguro de más amplia cobertura”. Este artículo se incluye en una Capítulo, el VII, destinado a regular las “mejoras sociales”, que no es estrictamente seguridad y salud en el trabajo. Pero en la medida en que hace una referencia a la “prevención de riegos” y hace al mismo tiempo referencia en su título a los accidentes de trabajo, podemos considerarlo un ejemplo de las cuestiones que estamos estudiando que nos sirva de base a avanzar en la reflexión al respecto:

Es positivo que se regule un seguro en general para el caso de accidentes. No se regula, como en otras ocasiones como garantía para el acreedor de un complemento de una prestación de seguridad social. Ni tampoco se especifica que sea solo para los casos de imposición de una obligación de resarcimiento de daños y perjuicios al empresario. Debe entenderse entonces que habrá que cubrir todos los daños derivados de un “viaje de servicios” y ello con carácter automático. Lo llamativo es que no es ésta una materia que se haya reenviado, para su concreción, a la negociación colectiva en la empresa. Ni siquiera se ha impuesto directamente el deber de concertar ese seguro al empresario. Se ha hecho un llamamiento a la negociación colectiva individual entre empresario y trabajador y afirma simplemente que “tratará de establecerse”. El grado de imperatividad resulta así muy escaso.

Hay otro aspecto que también puede ser llamativo en este precepto y es que plantea que el coste del seguro se distribuirá entre empresario y trabajador a partes iguales. La prevención de riesgos laborales es responsabilidad de la empresa y el coste de la misma debe ser asumido íntegramente por la misma, ¿supone por tanto esta previsión de reparto de costes una transgresión de esta última regla? Entendemos que, aunque no es frecuente este planteamiento, es respetuoso con las exigencias legales. En primer lugar no se trata, como decíamos anteriormente, de regulación de prevención de riesgos laborales en sentido estricto. Se


trata de una faceta complementaria de compensación de daños una vez que éstos se han producido y surge la necesidad de compensarlos. Existe una prohibición de traslado de costes empresariales al trabajador en materia de responsabilidad, pero hay que matizar los límites de esta exclusión legal. El legislador ha prohibido la posibilidad de que el empresario traslade al trabajador el coste de sanciones administrativas que se le hayan podido imponer como consecuencia de incumplimientos de normas de prevención de riesgos laborales. Pero ésto se debe a la exigencia de no neutralizar el efecto punitivo y preventivo de estas normas sancionadoras públicas. Sin embargo este precepto convencional está refiriéndose a un aseguramiento, en principio automático, de los resultados lesivos de un accidente en general. Algunos de estos accidentes podrían deberse a materialización de riesgos inevitables –es decir supuestos en los que no se puede afirmar la existencia de culpabilidad empresarial- y por lo tanto, no hay obstáculo alguno incuestionable para que también el trabajador afronte los costes de tener seguridad en su resarcimiento. Pero es que incluso cuando estos daños se deban a la materialización de riesgos evitables –y haya una norma que exige evitarlos que se ha incumplido- y por lo tanto, fuera incuestionable la posibilidad de solicitar una compensación daños y perjuicios…. en ese caso tampoco el ordenamiento se opone abiertamente a este traslado de costes del aseguramiento, puesto que desde los esquemas de la responsabilidad civil, prima la finalidad resarcitoria frente a la punitiva y ello no resta a este objetivo principal. Las dudas se despejan aún más cuando se cubre todo tipo de concurrencia de daños, también los que se puedan producir por imprudencia temeraria del trabajador o, como decíamos, por riesgos inevitables. Otra cuestión es que por política negocial esto se considere o no aceptable. Pero esto es una cuestión de estrategia negocial.

Una vez que constatamos que no se utiliza por los negociadores la importante institución del aseguramiento de la responsabilidad civil empresarial ante accidentes de trabajo, debemos subrayar la importancia del mismo y la conveniencia de que la negociación colectiva avance en esta línea86. Existe un llamamiento legal para ello en el art. 15.5 LPRL. Existe una demanda social, puesto que la insolvencia empresarial es un problema gravísimo que se añade para aquél que ya ha sufrido los perjuicios de ver su salud lesionada. Se le expone a que, además transitar losáridos y largos caminos legales para recibir una indemnización, se enfrente a la dificultad final de poder disfrutar de la compensación de daños reconocida. Hay voces críticas con el aseguramiento de riesgos y daños porque plantean que esto implica una relajación de los niveles de prevención, en la medida en que la automaticidad del seguro implica una neutralización del efecto preventivo o desincentivador de la responsabilidad civil, derivado de la “amenaza” que representa para el empresario el tener que costear una indemnización. Sin embargo, debe tenerse presente que para ello existen otros mecanismos sancionadores que efectivamente persiguen como finalidad principal ese objetivo preventivo, esto es la responsabilidad administrativa y la responsabilidad penal. Si la finalidad principal de la responsabilidad civil es la resarcitoria y el seguro de responsabilidad civil refuerza que esta función principal se cumpla, es conveniente su negociación para evitar la desprotección del impago final de la indemnización.

Es positiva la negociación frecuente que encontramos en los convenios colectivos de mejoras de la seguridad social. Pero ello, como nos recuerda el Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas en su artículo 45, es independiente de las responsabilidades civil y del recargo de prestaciones de la seguridad social. En este contexto, este convenio establece una solución imaginativa en la articulación de la carga económica que ello puede suponer para el empresario. En este artículo se regulan en primer lugar unas indemnizaciones, que se establecen, diferenciando las cuantías para los siguientes casos: a) muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral; b) de muerte, de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional; c) y de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. A continuación se establece que dichas indemnizaciones conectadas con contingencias profesionales “serán consideradas a cuenta de cualesquiera otras cantidades que pudieran ser reconocidas como consecuencia de responsabilidades civiles siempre que no se deriven de condenas penales exigidas o impuestas al empresario, debiendo deducirse de éstas en todo caso, habida cuenta de la naturaleza civil que tienen las mismas y ambas partes le reconoce. Tampoco dichas indemnizaciones podrán servir como base para la imposición del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.”

f. LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA Y SUS HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS Y PLAN DE PREVENCIÓN

La planificación de la acción preventiva es una de las claves para el éxito de la actividad preventiva y, como de manera ejemplar establece el Convenio Colectivo de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, en su art. 44.587, la “planificación preventiva contará con los medios humanos y materiales


necesarios, así como la asignación de los recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos, contemplando los siguientes apartados:

a) Diagnóstico de la situaciónb) Objetivos del plan: generales y específicosc) Medios humanos y materialesd) Tarease) Seguimientof) Evaluación finalg) Plan de prevenciónh) Vigilancia del plan”

Se comprueba cómo esa planificación engloba dos instrumentos esenciales como son la evaluación de riesgos y el plan de prevención, que vamos a analizar por separado. “A partir de los resultados de la evaluación el empresario realizará la correspondiente planificación o adoptará las medidas correctoras necesaria para garantizar el mayor nivel de protección de seguridad y salud de los trabajadores” (Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, art. 31). En todo caso la planificación es algo mucho más amplio. En este sentido destaca el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, afirmando que en “cualquier caso, la planificación deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de prevención de riesgos laborales” (art. 50.4).

Sin bien son frecuentes los convenios colectivos que recogen alguna previsión relacionada con la planificación de la actividad preventiva, que se construye a través de los elementos esenciales de la evaluación de riesgos y el plan de prevención que se diseña a partir de los resultados de ésta, destaca lo poco innovadora que ha sido esta regulación. Prácticamente en la globalidad de los casos se circunscribe a la transcripción parcial de algunas de las previsiones del art. 16 LPRL, en unas ocasiones de manera literal y otras ocasiones con ciertas licencias lingüísticas, pero en definitiva pocos avances de fondo, respecto de lo que la ley exige. En el siguiente cuadro se resumen los datos generales:

I. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS COMO PREMISA ESENCIAL

Se concibe la prevención de riesgos laborales como un elemento integrado de manera esencial en el sistema de gestión de la empresa de acuerdo con un plan de prevención de riesgos laborales, que ha de partir de los resultados y conclusiones que se deriven de la evaluación de riesgos. Así se establece en el art. 16 LRPL88 y el capítulo II del Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención. A pesar de la importancia de esta herramienta de la evaluación de riesgos, en muchas ocasiones hay silencio en el convenio colectivo sobre la misma o, cuando se menciona, se hace de manera breve, sin entrar a desarrollar su contenido, quedando muchas veces en una simple referencia. Este es el caso, entre otros, del Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas que manifiesta que las “empresas deberán efectuar la correspondiente evaluación inicial de riesgos prevista en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (..) con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo, desarrollando una acción permanente para perfeccionar las medidas de prevención existentes y adaptando las medidas de prevención que ya se hayan adoptado”. Incluso, en ocasiones, la única referencia a la evaluación de riesgos en el texto del convenio es en relación a algún colectivo específico. Por ejemplo en el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Guantes de Piel y Similares, en su art. 27.6 dedicado a la protección de la

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i. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS COMO PREMISA ESENCIAL

Se concibe la prevención de riesgos laborales como un elemento integrado de manera esencial en el sistema de gestión de la empresa de acuerdo con un plan de prevención de riesgos laborales, que ha de partir de los resultados y conclusiones que se deriven de la evaluación de riesgos. Así se establece en el art. 16 LRPL88 y el capítulo II del Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención. A

88Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. 2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes: a. El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores,

teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

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maternidad, dentro de un amplio precepto dedicado a la maternidad, cuidado de menores y lactancia, establece –aunque limitándose a reproducir lo que dice el art. 26 LPRL- que “la evaluación del riesgos a la que se refiere el art. 16 de dicha Ley (se refiere a la de Prevención de Riesgos Laborales), deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de los trabajadoras en situación de embarazo o parte reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico”.

Esta evaluación de riesgos permite identificar los riesgos y estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas previstas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse, en función de cuáles son los puestos de trabajo y los trabajadores a los que afectan. La planificación de cómo erradicar los riesgos o la labor de neutralizar y reducir al mínimo inevitable los que no puedan eliminarse pasa necesariamente por hacer esta evaluación pormenorizada de unos riesgos que pueden clasificarse en:

- Riesgos de seguridad: conectados con factores físicos de las instalaciones, electricidad, incendio y explosión, manejo de equipos de trabajo..

- Riesgos de higiene: conectados con el manejo de componentes químicos, agentes biológicos, radiaciones, ruido y vibraciones…

- Riesgos ergonómicos: conectados con exigencias posturales y de esfuerzo físico, movimientos repetitivos o falta de movimiento, pantallas de visualización de datos, condiciones ambientales de temperatura, humedad, ventilación, iluminación..

- Riesgos psicosociales, que se vienen definiendo por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo como “aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores”.

Esta evaluación ha de ser todo lo compleja que las circunstancias exijan, aunque cuando las dimensiones -en función de sus instalaciones, infraestructuras y volumen de plantillas- y la peligrosidad de la actividad productiva lo permitan, sin que se pueda ver resentida o mermada de forma alguna la solvencia de las conclusiones, entonces podrá realizarse de manera simplificada.

La actividad de la evaluación de riesgos en una actividad compleja y dinámica. Se hará una evaluación inicial y otras sucesivas cuando las circunstancias lo aconsejen89. La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores ha de partir y adecuarse a la naturaleza de la actividad y atender a lo que la normativa sobre trabajos específicos imponga, de manera que la regulación por la negociación colectiva sectorial se presenta como adecuada en cuanto a estas coordenadas generales de la actividad productiva. Sin embargo exige la ley también que se descienda a evaluar las características de cada puesto de trabajo y de los trabajadores que deben desempeñarlos, incluidos aquellos que sean especialmente sensibles a determinados riesgos, por sus características personales o estado biológico. La regulación de protocolos de evaluación es un aspecto de gran interés, así como de la participación de los representantes en una tarea que está íntimamente conectada con la política de selección y contratación y promoción de los trabajadores. En esta plano, la negociación a nivel de empresa puede ofrecer unas posibilidades mayores de concreción, pero realmente cuando los convenios de empresa estudiados entran a regular esta materia, se echa de menos que entren a ofrecer esa concreción que destacamos sería tan positiva.

Como referencia para que los convenios colectivos entren a regular esta materia con un mínimo de profundidad, el contenido de la evaluación de riesgos debería tener el siguiente contenido, como especifican diferentes instancias como el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo o normas técnicas, como la Norma EN 1050: 1997 de seguridad en las máquinas.

a) en una fase preliminar se analizarán todos los trabajos, sus características de todo tipo y las circunstancias en las que se desarrollan90. Se clasificarán además las actividades de trabajo. En esta tarea la labor de los representantes es muy útil y en el convenio puede especificarse claves de su intervención91.


b) en una primera fase se realiza el análisis del riesgo, para conocer la magnitud del mismo, y se concreta en las siguientes acciones:a. se identifica el peligro, que pueden de distinto tipo: mecánicos, eléctricos, radiaciones, sustancias,

incendios y explosionesb. se estima el riesgo, valorando de manera conjunta la probabilidad –alta, media o baja- de que se

materialice el riesgo en daños y en su caso las consecuencias en las que éste peligro se podría realizar

c. se analizarán las medidas de prevención adoptadas, su adecuación, y en general los datos reactivos de actuación en prevención de riesgos laborales: incidentes, accidentes, enfermedades laborales derivadas de la actividad y de los equipos y sustancias utilizadas.

c) en una segunda fase se valora el riesgo, para llegar a una conclusión de cuál es el nivel de riesgo que es admisible92. Se habla de un juicio de tolerabilidad del riesgo en cuestión, al que se llega comparando la magnitud del riesgo que se ha obtenido de la fase del análisis con el nivel de riesgo que se entiende tolerable. Pero este nivel de riesgo admitido debería ser, como decíamos a la luz de los principios preventivos estudiados anteriormente, el menor posible restringido al inevitable. Este es uno de los aspectos que pueden ser subrayados por la negociación colectiva, en esa función didáctica y de creación de cultura preventiva que tiene el convenio y que sería aconsejable que se incorporara.

d) se inicia una tercera fase de control del riesgo, en el que se diseñan las medidas a adoptar para la prevención.

En todo caso el empresario deberá consultar con los representantes de los trabajadores o, si estos no existieran, con los propios trabajadores, sobre el procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o en el centro, teniendo en cuenta, cuando hay normas específicas al respecto, según la actividad específica de la organización productiva, el contenido de las mimas. Así lo contempla el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, en cuyo art. 44.4 establece que la “metodología y procedimiento de la evaluación de riesgos a seguir, será decisión conjunta de los Comités de Seguridad y Salud, para ello cada una de las partes podrá contar con el asesoramiento técnico necesario”.

Junto con esta evaluación inicial, deben hacerse evaluaciones similares cada vez que introduzcan en la organización productiva elementos o reordenaciones, que sean capaces de condicionar la actividad preventiva, bien sea:

a) Cambios en los equipos de trabajo, en las sustancias o preparados químicos o materiales de cualquier naturaleza en los espacios de trabajo, así como los propios lugares de trabajo

b) una variación de las condiciones de trabajo

c) la incorporación de un trabajador especialmente sensible, por rasgos personales o en un estado biológico específico.

Además de la obligación de realizar nuevas evaluaciones, en los casos que hemos visto y que pueden ser especificados por la negociación colectiva en función de las características de la actividad productiva, las evaluaciones ya realizadas deben ser revisadas de manera continua, en una concepción dinámica de esta obligación. Esta cuestión de la periodicidad de las revisiones como de los datos que aconsejan, incluso exigen, también revisarla es otra cuestión idónea para ser desarrollada por el Convenio, pero no es frecuente. Entre estos factores está que se haya producido un accidente, se han producido daños o no para los trabajadores, a la luz de las investigación sobre las circunstancias y causas que han llevado a que se produzca la situación. Así lo contempla por ejemplo en el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie, en cuyo artículo 66 establece que la “evaluación de riesgo será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y (..) se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido”. También existen ejemplo de convenios que se remiten a la norma para regular esta cuestión de la periodicidad, como es el Convenio Colectivo del Sector de las Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar que establece que la “evaluación inicial de riesgos (..) será revisada atendiendo a los plazos de actuación que fije la misma, sin que en ningún caso supere el tiempo que establece el RD 39/1997 en su artículo 29.2 párrafo 2º, conforme al RD 604/2006, por el que se modifica el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los


Servicios de Prevención, sin perjuicio de las actividades preventivas que sean necesarias para realizar como consecuencia de los casos recogidos en el Reglamento de y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”.

Otro aspecto que la negociación colectiva está llamada a negociar es el de quiénes han de desarrollar la evaluación de riesgos laborales, que como se especifica en el capítulo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención, solo podrá ser realizadas por personal profesionalmente competente. Y siempre la consulta de los representantes y del Comité de Seguridad y Salud será beneficiosa y debería regularse, como lo hacen por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado, en su art. 66, en el ámbito sectorial, y en el empresarial el Convenio Colectivo de la empresa Tolsa S.A., art. 46.

Los resultados de la evaluación de riesgo deben ser documentados. Así lo exige tanto la LPRL, en su art. 23.1, como el Reglamento de los Servicios de Prevención. Esta exigencia de documentación, es importante, a efectos de control del cumplimiento de esta obligación. Pero no es esa acreditación en si misma el fin. No se trata de una obligación burocrática. La evaluación de riesgos es la base de un sistema preventivo que debe ser asumida con el máximo rigor y la formalización de la misma es importante, principalmente, para facilitar el trabajo con los resultados y la realización de ulteriores revisiones y evaluaciones. El convenio colectivo puede regular qué contenidos, qué formato, a quiénes será exhibida o comunicada la documentación… en todo caso contenido básico es que por cada puesto de trabajo respecto del que haya que adoptar medidas preventivas, aunque la negociación colectiva podría ampliarlo, se especifiquen los siguientes aspectos:

a) identificación de puestos de trabajo

b) riesgos que afectan a cada

c) relación de trabajadores afectados

d) resultado de la evaluación

e) especificación de las medidas preventivas que proceden

f) especificación de los criterios que se han seguido, así como procedimientos de evaluación, métodos de medición, análisis o ensayo utilizados

Lo dicho hasta ahora se refiere a las evaluaciones de riesgos generales, pero también en algunos casos deben realizarse otras específicas, aunque no hemos encontrado convenios que hagan referencias a ellas. Para algunas ocasiones concretas hay legislación específica que impone realizar un tipo de evaluación de riesgos adecuadas a lo que la situación especial exige. Esta normativa a veces no es estrictamente de prevención de riesgos laborales en sentido estricto (normativa de industria, de incendios, de instalaciones, máquinas y equipos…) y otras si lo es, por ejemplo, el RD 1316/1989 de 27 de octubre sobre protección de trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo, que impone evaluaciones de exposición al ruido. Incluso en ocasiones estas evaluaciones de riesgo vienen impuestas por directrices técnicas, sin categoría de norma jurídica, como las existentes en relación a los campos electromagnéticos93. La incorporación al convenio de la obligación de realizarlas les dotaría de una fuerza vinculante incuestionable.

En todo caso, en este grupo de evaluaciones específicas podríamos integrar la referencia a las investigaciones que el empresario tiene que realizar cuando se hayan producido:

a) un daño para la salud de los trabajadores

b) haya indicios de que las medidas de prevención son insuficientes, a la luz de los resultados de la actividad de vigilancia de la salud que impone al empresario el art. 22 LPRL

Otro reto importante para la evaluación es cuando el trabajo de los empleados no tiene lugar en el centro de trabajo, sino en lugares cambiantes en el que las circunstancias pueden ser enormemente variadas y variables. Pongamos por caso la actividad socio-sanitaria de los trabajadores de ayuda a domicilio. Se echa de menos en la regulación de su convenio, y en general en los convenios de actividades con estas características, una regulación más ambiciosa de este tema, difícil aunque ineludible, más allá del principio


que recoge la obligatoriedad de un control “y seguimiento en los domicilios que entrañen riesgo para los/las trabajadores/as como son: domicilios en estado de parasitación, animales incontrolados, riesgo de incendios y explosiones, riesgos de derrumbes, etcétera”94.

II. EL PLAN DE PREVENCIÓN

Toda empresa, aunque algunas puedan hacerlo de manera simplificada cuando ello no reduzca el nivel de prevención, debe hacer un plan de prevención. El Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental recuerda esta obligación afirmando que por “la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla, los empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, deberán poner en marcha, todos los medios a su alcance con el objeto de proteger la seguridad, la salud y el bienestar social de todos los trabajadores y trabajadoras a su cargo, para ello se elaborará en cada centro, tal y como obliga la ley, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales” (at. 51). Como se destaca en el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado e Superficie, en su art. 66, reproduciendo el art. 16.1 LPRL95, la “prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de la gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales específicos”. El plan de prevención es por tanto la herramienta en la que se apoya la ordenación de la actividad preventiva. El plan de prevención, continúa diciendo con acierto este precepto, “deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos y los procesos y recursos necesarios (técnicos y humanos) para realizar la acción de Prevención de Riesgos en la empresa”.

El plan de prevención debe quedar documentado en el soporte que elijan las partes, papel o informático. Esto permitirá poder a disposición de las instituciones que lo requieran, bien sea la Inspección de Trabajo, como las autoridades sanitarias, los representantes de los trabajadores y, en un momento dado, también los trabajadores. De hecho, tras haberse consultado con la representación especializada de prevención de riesgos, se debe difundir entre la plantilla el contenido del mismo. Así lo recoge entre su articulado el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental, diciendo en su art. 52.9, que el empresario “debe dar a conocer a todos los trabajadores el Plan de Prevención del centro y éste debe de estar a disposición de todo el personal que lo solicite”. En todo caso, como destaca el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, el “plan de prevención de riesgos será el documento sobre el que se articulará toda la acción preventiva, entendiendo que lo que asegura la integración de la prevención no es el documento en sí, sino su gestión y aplicación real en la empresa” (art. 46).

Este contenido se estructura, al menos, sobre los siguientes elementos:

a. identificación de la empresa, que incluirá, el conjunto de centros de trabajo en los distintos territorios, el volumen y perfil de la plantilla, la descripción de la actividad productiva, los antecedente de siniestralidad conectando en su caso con los datos del sector y organigrama de la empresa

b. distribución y atribución de tareas y responsabilidades entre los distintos niveles jerárquicos, especificándose los responsables del diseño, implantación y control de la actividad preventiva, y los protocolos de trabajo entre ellos, para alcanzar la mayor eficacia

c. presentación de los procesos técnicos articulados con los procedimientos preventivos

d. explicación detallada de las actividades preventivas, presentes y proyectadas

e. cronogramas de actuaciones preventivas en las que se concreta la planificación preventiva y priorización de las mismas

f. modalidad preventiva elegida por la empresa entre las que permite la ley según las características de la empresa: asunción por el propio empresario, trabajador designado, servicio de prevención propio o mancomunado, servicio de prevención ajeno.

g. Recursos económicos, incluidos presupuestos, materiales y humanos


h. Representación especializada en materia de prevención de los trabajadores, especificando las vías para materializar sus derechos de participación y consulta, y el comité de seguridad y salud, incluyendo su acta de constitución, reglas de funcionamiento y registro de toma de decisiones

i. Medidas de coordinación interempresarial cuando coincidan en un mismo lugar de trabajo, trabajadores de distintas empresas

j. los objetivos mediatos e inmediatos de prevención y los mecanismos para conseguirlos

k. cuando haya políticas de calidad o medio ambiente en la empresa, deben contemplarse en el plan, articulándolas con la política preventiva

l. resultado de las evaluaciones de riesgos

m. plan de información y formación a los trabajadores y terceros que puedan verse afectados por los riesgos

n. medidas de emergencia adoptadas, junto con sus actualizaciones y mediciones de eficacia

La negociación colectiva tiene una función importante de dotar de contenidos a este plan, con el fin de hacer un documento lo más útil y eficaz posible. A nivel sectorial se podría negociar un contenido mínimo de riesgos comunes y específicos susceptibles de afectar a todas las empresas del sector y ya en un terreno empresarial se descendería a negociar riesgos más específicos. Son pocos los convenios que entran a cumplir esta función. Merece ser destacado el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental que hace, en su art. 51, un importante esfuerzo por concretar lo que dice es el “contenido mínimo” del plan de prevención, aunque respecto de alguno de los puntos, se podría cuestionar, si está excediendo la labor de describir el contenido del plan y ya básicamente lo que hace es entrar a regular alguna de las acciones preventivas96. También es de interés el Convenio Colectivo de Industria de la Madera, que en su art. 4197, en el apartado dedicado a la planificación preventiva, incluye puntos de interés.

Los tiempos de actuación y las prioridades de acción es otro de los elementos claves de un plan de prevención y en este sentido el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, en su art. 50.4, estable que toda “actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En el caso de que el periodo en que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse, dentro de la programación anual, las acciones provisionales a implantar en el periodo”98.

También la labor en si misma de realizar el plan de prevención es una obligación dinámica, que implica que éste haya de ser continuamente revisado y actualizado. En este sentido es interesante el Convenio Colectivo de la Industria de la Madera que establece, en su art. 41, que el “empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas”.

El papel de los representantes es importante en este terreno y no son frecuentes los convenios que se pronuncian al respecto. Podemos destacar de nuevo el Convenio Colectivo de la Industria de la Madera que establece que los delegados de prevención serán informados de los controles que se hagan para controlar la adecuación de las medidas previstas en el plan de prevención (art. 41) o el Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, que establece, en el art. 45, que los “representantes de los trabajadores en materia de Seguridad y Salud Laboral, participarán de la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes de prevención en la empresa”. Pero se echa de menos el establecimiento más avanzado de procedimientos de consulta y participación de los representantes.

g. LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL

Equipos de trabajo son cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizando durante la prestación laboral, es decir, cualquier elemento utilizado para desarrollar una actividad laboral. Se distinguen así de los equipos de protección, que son a su vez cualquier elemento dirigido a prevenir riesgos laborales. Los equipos


de protección individual son todos aquellos destinados a ser llevados o sujetados por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos susceptibles de amenazar su seguridad y salud en el trabajo.

La adquisición y adjudicación de equipos de trabajo a los trabajadores es una facultad del empresario, característica de su poder de dirección. Sin embargo, cuando estos equipos tienen que ser escogidos y atribuidos a cada trabajador, teniendo en cuenta la exigencias de seguridad y salud y los condicionantes de los empleados que han de utilizarlos, y en la medida en que tienen que estar integrados y cumplir las exigencias que le impone el plan de prevención de riesgos laborales en su conjunto, el ejercicio de esa facultad deja de ser libre. Se muestra entonces el interés de la opinión y asistencia de los representantes de los trabajadores. Algún convenio lo específica, aunque debería ser una cláusula convencional más frecuente. Así por ejemplo del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales establece que la “selección y revisión de los EPI se procurará sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comités de seguridad y salud del centro y empresa”.

La negociación colectiva no ha hecho un tratamiento importante de esta materia. Es escasa la proporción de convenios que tratan este tema y los que lo hacen, en la gran mayoría de los casos, lo hacen transcribiendo parcialmente alguno de los aspectos regulados en el art. 17 LPRL, que es el precepto que regula esta materia99. Ordenación legal que luego ha sido desarrollada por el RD 1215/1997 de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo y el RD 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (EPIS´S). La regulación en profundidad de esta materia exige una fuerte dosis de tecnicismo, que ya ha sido cubierto por la normativa técnica heterónoma. Ello puede justificar en alguna medida que la negociación colectiva no entre en este terreno o que en ocasiones, en vez de recogerse exigencias respeto a características técnicas o prestaciones funcionales, se remitan a reglamentaciones y protocolos técnicos y se refieran a exigencias de homologación o acreditaciones técnicas, siendo los representantes especializados en materia de prevención destinatarios de documentación para su comprobación, por ejemplo de fichas técnicas (Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 20). Sin embargo, si queda espacio en varios aspectos para adaptar las exigencias a las particularidades del sector, empresa o puesto de trabajo y en ese sentido es una oportunidad perdida.

Los datos de la negociación sectorial de esta materia se resumen en el siguiente cuadro:

Los equipos de protección individual “deberán utilizarse cuando los riesgos no se pueda evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo (Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 36). “Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando: Primero, su generación; segundo, su emisión, y tercero, su transmisión, y solo en última instancia se utilizarán los

medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generación, emisión y transmisión del riesgo” (Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art 46). A su vez la obligación respecto de los mismos se proyecta en un doble sentido: por un lado deben ajustarse a las necesidades de protección cuando su utilización no implica riesgos específicos y por otro lado debe reservarse su utilización a quienes tengan una cualificación necesaria para gestionar ese riesgo evitando que se materialice en daños. Por lo tanto, su uso no es generalizado e indistinto entre la plantilla, sino que tiene que haber sido planificado, de manera que solo los trabajadores elegidos los manejen y

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tecnicismo, que ya ha sido cubierto por la normativa técnica heterónoma. Ello puede justificar en alguna medida que la negociación colectiva no entre en este terreno o que en ocasiones, en vez de recogerse exigencias respeto a características técnicas o prestaciones funcionales, se remitan a reglamentaciones y protocolos técnicos y se refieran a exigencias de homologación o acreditaciones técnicas, siendo los representantes especializados en materia de prevención destinatarios de documentación para su comprobación, por ejemplo de fichas técnicas (Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 20). Sin embargo, si queda espacio en varios aspectos para adaptar las exigencias a las particularidades del sector, empresa o puesto de trabajo y en ese sentido es una oportunidad perdida.

Los datos de la negociación sectorial de esta materia se resumen en el siguiente cuadro:

Los equipos de protección individual “deberán utilizarse cuando los riesgos no se pueda evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo (Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 36). “Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando: Primero, su generación; segundo, su emisión, y tercero, su transmisión, y solo en última instancia se utilizarán los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generación, emisión y transmisión del riesgo” (Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art 46). A su vez la obligación respecto de los mismos se proyecta en un doble sentido: por un lado deben ajustarse a las necesidades de protección cuando su utilización no implica riesgos específicos y por otro lado debe reservarse su utilización a quienes tengan una cualificación necesaria para gestionar ese riesgo evitando que se materialice en daños. Por lo tanto, su uso no es generalizado e indistinto entre la plantilla, sino que tiene que haber sido planificado, de manera que solo los trabajadores elegidos los manejen y queden encargados de su mantenimiento. Esta materia de definición del perfil de trabajador que ha de

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queden encargados de su mantenimiento. Esta materia de definición del perfil de trabajador que ha de maniobrar con los equipos de protección es idónea para ser tratada por la negociación colectiva y la coyuntura para hacerlo puede el tratamiento de la clasificación profesional, que si es contenido clásico de los convenios colectivos. Sin embargo llama la atención el poco tratamiento que ha recibido. Excepcionalmente encontramos el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Transformadoras de Plásticos de la Comunidad de Madrid, que en la definición de uno de sus grupos, el 5-cuyo perfil es de la realización de funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas-, incluye como ejemplos de funciones las tareas que “impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad, con titulación de Técnico de Grado Medio en Prevención de Riesgos Laborales, siempre que dicha actividad suponga la totalidad de la jornada de trabajo”. Podríamos entender incluidos los equipos de protección en esta referencia, pero obviamente es bastante más amplia y ambiciosa y se está refiriendo a un conjunto de medidas de prevención mayor.

También es muy escasa o la regulación de la cuestión de los equipos de protección por la negociación colectiva en relación a la información y formación de los trabajadores y de sus representantes. Es ésta una materia que ha de contener numerosos aspectos de contenido técnico, que es cierto que pueden dificultar la tarea negociadora de crear reglas de utilización originales. Sin embargo siempre queda un espacio para que la negociación contemple el mandado abierto de formación sobre cómo se ha de utilizar estos equipos.

Los equipos de protección son uno de los aspectos que han de ser fijados en la planificación preventiva. Así lo destaca por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Tintorerias y Lavanderías, aunque utiliza un término más genérico para referirse a los mismos, pero también válido. Afirma en su art. 41 que la “empresa queda obligada a facilitar a los trabajadores los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen y en cuya planificación preventiva debe estar incluido”. Es esta una declaración genérica, que no avanza respecto de lo que está garantizado en la ley, pero siempre es positivo que sea recogida, aunque sea a efectos didácticos.

Son varios los convenios que introducen en el contexto de la regulación de la prevención de riesgos laborales la regulación de los uniformes y ropa de trabajo. En sentido estricto no es ésta una materia de seguridad y salud, por lo tanto, la confusión no es positiva por desnaturalizar la materia, introduciendo derechos del trabajador cuya lógica es distinta, puesto que el interés protegido es el de que éste no tenga que hacer el desembolso de pagar un vestuario de trabajo que es requerido por política empresarial. Este es el caso, por ejemplo, del Convenio Colectivo del Sector de la Confección de Guantes de Piel y similares, en cuyo art. 41 se dice únicamente que las “empresas afectadas por este convenio están obligadas a facilitar a su personal, como mínimo, una prenda de trabajo una vez al año, salvo para aquellas actividades en que se precise mayor número”100. Un caso extremo a este respecto es el Convenio Colectivo del sector de Transporte de Viajeros por Carretera de los Servicios de Transporte Regular Permanente de Uso General, Urbanos e Interurbanos, que dedicándole solo un precepto a la prevención de riesgos laborales, solo hace una declaración genérica de que serán “de aplicación todas las disposiciones contenidas en la legislación vigente en cada momento en materia de seguridad y salud en el trabajo”, para punto y seguido pasar a afirmar que como consecuencia de lo anterior, a los/las trabajadores/as de talleres y lavacoches se les proveerá de la prendas necesarias para la realización de sus funciones en el trabajo”. Una cosa diferente es cuando en la regulación del vestuario y calzado se introducen elementos que pueden redundar, no ya solo en el confort del trabajador, sino incluso de manera directa, en la protección de éste frente algún riesgo101 o inclemencia de tiempo102. En este caso, si podría planearse su conexión con la prevención de riesgos laborales y, dentro de ella incluso, con los equipos de protección, aunque sea en un nivel muy elemental. Este es por ejemplo el caso del calzado adecuado para espacios de trabajo húmedos103, como se recoge en algunos convenios, o la ropa impermeable104 o de abrigo para trabajos a la intemperie105.

En todo caso hay convenios que, a pesar de optar por introducir el tema de la ropa en el trabajo en el contenido de la prevención de riesgos laborales, optan por destacar la distinción de materias para evitar confusiones. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental, en su art. 57 titulado “Uniformidad, equipos de trabajo y medios de protección”, especifica, después de haber hablado de los uniformes, en una última frase: “Independientemente de lo anterior, cada trabajador/a tendrá a su disposición los equipos de protección individual marcados en la evaluación de puestos de trabajo”. También el Convenio Colectivo del Sector de la Madera establece, en su art. 41 .7, que las “empresas vendrán a obligadas a entregar dos prendas de trabajo al año a sus productores de oficio y mozos. Deberán entregar dos batas a los administrativos, así como todos los medios de protección necesarios previstos en la “Ley de Prevención de Riesgos Laborales””.


En la línea de buscar un nivel de protección de la seguridad y salud lo más elevado posible, es ejemplar la regulación del art. 50 del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento, en el que se compromete la entrega de equipos de protección, no solo cuando sea estrictamente incuestionable, sino ante “la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aun cuando no supere el valor límite ambiental vigente”. Lo cuestionable es que este precepto continúa diciendo que esta obligación de entregar los equipos de protección surge respecto de “aquellos trabajadores que lo soliciten”. En rigor la obligación debe extenderse a todos los trabajadores y no dependiendo de su solicitud, si ello puede contribuir a reducir riesgos, aunque sean de baja intensidad, para la salud.

La elección de los equipos de trabajo es una obligación empresarial, que se ha de cumplir en función de lo que se ha previsto en el plan de prevención. A su vez los EPI “quedarán perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo (Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 31). Sin embargo algún convenio introduce cauces para que los trabajadores y sus representantes puedan intervenir al respecto. Así el Convenio Colectivo de Derivados del Cemento establece en su art. 50, que cuando “exista discrepancia entre trabajador y empresa sobre el uso de los equipos de protección individual apropiados, se dará traslado del problema al comité de seguridad y salud o al delegado de prevención, en su defecto, que emitirá el oportuno informe”. En otras ocasiones, las funciones que destaca el convenio no son tanto de consulta, sino de información. Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, en el que se establece que se entregará “la ficha técnica de los medios de protección a los/as delegados/as de prevención para comprobar, entre otras cosas, la certificación como medio de protección homologado para tal fin” (art. 36)106.

“Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo”107. En otras ocasiones, cuando los condicionantes personales del trabajador hagan gravosa la utilización de los EPI, de manera que puedan poner en peligro su salud o al menos el grado de confort medio que se espera con los mismos, la exoneración de la utilización de éstos es ya una cuestión obligada, reordenando eso si la atribución de funciones para evitar situaciones de riesgo. En este sentido el Convenio Colectivo de la empresa Tolsa S.A. establece que cuando “un trabajador/a por motivos de salud debidamente acreditado médicamente a nuestro Servicio Médico o al Servicio de vigilancia de la Salud, no pueda utilizar un equipo de protección individual, se podrá eximir de su utilización, previo informe del Comité de Seguridad y Salud, quién valorará el puesto de trabajo del productor/a afectado y tomará las medidas para que dicho trabajador/a utilice los EPI por el tiempo imprescindible y cuando no sea posible la no utilización de los mismos y hasta que se encuentre una solución definitiva”. Cuestión diferente es que se regule que el mismo hecho de la utilización de un equipo de protección entraña un peligro para los trabajadores en general. Para estos casos, por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal” en su art. 44 establece que cuando “la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar algún riesgo específico para la seguridad y la salud de los trabajadores, la Empresa adoptará las medidas necesarias con el fin de que: — La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de dicha utilización. — Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean realizados por trabajadores específicamente capacitados para ello”.

Aunque la conclusión general respecto de la regulación de la negociación colectiva de los equipos de protección es la de su escaso impacto, debemos destacar cómo sí lo ha tenido en la vertiente sancionadora. Se encuentran varios ejemplos de regulación de infracciones disciplinarias en las que se tipifica como incumplimiento laboral del trabajador el no cuidar o hacer un buen uso de los equipos de protección.

h. LA ORGANIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA: SERVICIOS DE PREVENCIÓN Y RECURSOS PREVENTIVOS

El diseño, puesta en práctica, gestión, control y revisión continua de un sistema preventivo eficaz de prevención de riesgos laborales es una tarea de gran complejidad, incluso en organizaciones productivas relativamente sencillas. Ello exige por lo general un alto grado de especialización y conocimientos técnicos adecuados, adaptados a las especialidades de la actividad productiva desarrollada.

El ordenamiento abre distintas posibilidad de organización de la prevención en función de la complejidad de la organización empresarial. Puede afrontarse de manera interna si se tienen medios y personal con


la capacidad y competencias adecuadas a los retos de la actividad productiva de la empresa o puede externalizarse, para que sea una entidad ajena especializada la que ofrezca el servicio. En todo caso, incluso cuando se aborda con medios propios esta tarea, la organización preventiva no puede depender únicamente del criterio interno y también debe haber un control por parte de terceros especializados. De esta manera se produce cierta normalización de la organización preventiva, a través de protocolos de gestión y control.

Esta cuestión ha sido regulada por el art. 30 a 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Sin embargo el legislador es consciente de que el éxito de la organización preventiva depende del grado de adaptación de la misma a las peculiaridades de la organización productiva y eso no puede conseguirse desde una regulación generalizada de la materia. Es por esto que abre diferentes hipótesis de organización preventiva y dentro de las mismas contempla marcos de actuación que necesariamente han de ser concretados por las instancias cercanas a donde se vaya desarrollar la organización. Es por esto que la negociación colectiva se presenta como un instrumento idóneo para avanzar en esta materia. De hecho la Disposición Adicional 7ª del Reglamento hace un llamamiento a la negociación colectiva para que concrete aspectos que necesariamente la norma estatal ha tenido que dejar abiertos:

a) medios personales o materiales de los servicios de prevención propios

b) número de trabajadores designados para desarrollar actividades preventivas

c) tiempo y medios de los que hayan de disponer los trabajadores designados

Por otro lado, el art. 33.1 b) LPRL, establece que los trabajadores tienen derecho a ser consultados sobre el modelo organizativo de gestión de la prevención a implantar en la empresa108. En este aspecto también el convenio colectivo tiene un campo importante de intervención y el mismo hecho de que la organización de la prevención sea regulada por convenio colectivo empresarial da respuesta en cierta medida a este derecho. En esta línea el Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador con vinculación laboral de las Universidades Públicas establece que se “faculta al Comité de Seguridad y Salud para que participe en el desarrollo del Servicio de Prevención y negocie la estructura, recursos humanos y técnicos de los que deba disponer”. “En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán derecho a participar en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por los Servicios de Prevención” (Capítulo III, primero, punto 6). Más limitada es la referencia que hace el Convenio Colectivo del Sector de Empresa de Educación Ambiental, en su art. 55, que simplemente establece que el “empresario deberá informar, con carácter previo, la contratación de los servicios de prevención”.

Sin embargo, el análisis de los convenios colectivos estudiados arroja un balance realmente negativo acerca de hasta qué punto los negociadores han tomado el testigo de este encargo del legislador109, que por otro lado, es una responsabilidad propia a asumir espontáneamente dada la importancia de la materia. En la medida en la organización preventiva es una materia muy amplia y vaga, en la que se fusionan cuestiones relativas a recursos humanos y recursos materiales para asumir las acciones preventivas, es difícil deslindar exactamente los convenios que se ocupan o no de algún aspecto de la organización. Incluso cuando hablamos de servicios de prevención se debe tener en cuenta, que en su definición amplia, se identifica con el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para desempeñar las actividades preventivas110. Pero sí que son muy escasos los que expresamente abordan o incluso tocan esta cuestión expresamente. Así por ejemplo, el Convenio Colectivo de Derivados del Cemento, incluye un apartado titulado “Organización Preventiva”, pero en sentido estricto se limita a afirmar que todo “centro de trabajo se dotará de una planificación de la actividad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formación suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan así como hacer efectiva la integración de la empresa con los servicios de prevención de que se dote” (art 50). Algún convenio, a pesar de extenderse en cuestiones preventivas, solo menciona de manera tangencial los servicios de prevención. Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie, en cuyo art. 65, simplemente afirma que de “existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de la plantilla, las empresas, de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los Servicios de Prevención, y en su caso de la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones”.


El Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, otro de los convenios que excepcionalmente regula esta cuestión, nos recuerda en su art. 40 las funciones del servicio de prevención, estableciendo que de “conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores, los servicios de prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la empresa, y a los trabajadores, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en ella existentes” y en lo referente a:

- El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.

- La evaluación de los factores de riego que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el art. 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

- La información y formación de los trabajadores.

- La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

- La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Otros convenios optan en cambio por resumir, aún más, la referencia a las funciones, aunque al menos si aluden a las mismas. Este es el caso del el Convenio Colectivo del Sector de Empresa de Educación Ambiental, que en su art. 55 establece que el servicio de prevención propio o concertado con el que deben contar las empresas será el “encargado de la asistencia técnica preventiva” y su “función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención”. Entendemos que esta una visión muy reduccionista de la importancia y amplitud de los cometidos de un servicio de prevención y por ello que los convenios deberían reflejar la trascendencia que la actividad de los servicios de prevención tiene.

La propia DA 7ª RSP, consciente de las debilidades legales, reclama de la negociación colectiva o de los acuerdos marco, interprofesionales o sobre materias concretas, el establecimiento de criterios para determinar los medios personales y materiales de las diferentes modalidades organizativas de la prevención, así como del tiempo que dediquen al desempeño de tal actividad, en función del tamaño de la empresa y los riesgos a que se exponen los trabajadores, factores de los que se hallan más cercanos en su delimitación y gestión los convenios colectivos que la norma estatal.

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- El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva. - La evaluación de los factores de riego que pueden afectar a la seguridad y la salud de los

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En todo caso el legislador abre distintas posibilidades organizativas en función de las características de la empresa111. El volumen de la plantilla, la peligrosidad de la actividad productiva y el número de centros de que disponga la empresa, la presencia del empresario en el centro… son éstos distintos criterios de los que hace depender el legislador la validez de la opción por una modalidad organizativa u otra, de las siguientes:

a) Hasta 10 trabajadores, en principio del empresario puede asumir la organización preventiva, aunque también puede encomendárselo a unos trabajadores designados o contratar un servicio ajeno

b) En las empresas entre 10 y 250 trabajadores ya tiene que optarse por designar trabajadores encargados de la prevención o acudir a un servicio ajeno.

c) A partir de 251 y hasta 500, puede designarse trabajadores, acudir a un servicio ajeno o crear un servicio de prevención propio, mientras la actividad no revista peligrosidad especial, puesto que en este caso –con independencia del número de trabajadores- deberá contar con servicio de prevención propio.

d) Una vez que la empresa ya tiene 501 trabajadores, la opción de trabajadores designados desaparece por insuficiente, y ya habrá que confiar en su servicio de prevención propio o ajeno, o varios de éstos últimos en su caso.

Los distintos modelos que permite el legislador no son excluyentes. La empresa puede asumir para la organización de parte de la acción preventiva hacerlo con trabajadores designados y confiar el resto de actividades con uno o varios servicios de prevención. Puede contar con servicio preventivo propio para determinadas actividades y apoyarse también en parte en un servicio de prevención ajeno. En estas combinaciones posibles los negociadores, a través del convenio, pueden optar por la que les resulte más conveniente.

Los convenios colectivos, sobre este esquema legal, pueden establecer requisitos adicionales y concretar qué requisitos o exigencias habrá de reunirse para cada opción. El legislador al respecto lo que establece, siempre sobre la idea de suficiencia, es que:

a) El empresario podrá asumir la organización preventiva, en las empresas de hasta 10 trabajadores, cuando desarrolle su actividad normalmente en el centro, tenga las capacidades de formación y experiencia principalmente, correspondientes a las funciones preventivas según lo establecido en el capítulo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención. En todo caso la vigilancia de la salud siempre tendrá que dejarla en manos de personal especialista

b) Los trabajadores designados, en el número que el empresario decida según las necesidades o el convenio colectivo fije, deberá reunir las capacidades acordes con la actividad a desempeñar según el capítulo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención. Los medios, recursos, tiempo y garantías para desempeñar sus funciones es un tema a concretar por la negociación colectiva.

c) El servicio de prevención propio o mancomunado es una estructura estable, que deberá contar como mínimo con dos especialidades preventivas (seguridad en el trabajo, higiene industrial, ergonomía y psicosociología laboral y medicina en el trabajo) desarrolladas por expertos con la capacidad del Anexo VI del RSP, dedicadas en exclusiva a tal actividad, en las instalaciones y con los medios necesarios para realizar su trabajo. Cuáles y cuántos sean estos medios, qué tiempo de dedicación sea exigible a los miembros del servicio, así como las garantías son materias a negociar por los convenios. Los presupuestos y circunstancias de la creación de servicio de prevención mancomunado, así como su funciones, componentes, recursos, etc. son cuestiones en las que la negociación colectiva esta llamada a desarrollar un papel regulador protagonista, dada la falta de desarrollo legal.

d) El servicio de prevención ajeno es una entidad acreditada por la autoridad laboral competente, que está detalladamente regulada. Por esto quizás el convenio colectivo tenga menos margen de regulación, pero sí que es importante atienda a cómo elegirlo, qué papel va a desempeñar en relación con otras modalidades de organización de la prevención que puedan existir, el intercambio de información recíproco, el control de la adecuación de su concertación…

Independientemente de la modalidad preventiva que se escoja o la combinación entre las mismas que se diseñe, es muy conveniente que los convenios regulen la figura del coordinador-interlocutor en cada centro de


trabajo y que haga de nexo de unión. Esta figura se identifica en gran medida con la del recurso preventivo, a su análisis nos remitimos entonces. También es de vital interés la regulación de la interlocución y apoyo recíproco entre los servicios de prevención y los delegados de prevención y el comité de seguridad y salud. Así lo establece el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Contenedores Herméticos, en cuyo art. 20 estable que con “el fin de prestar una acción coordinadora y eficaz, el servicio de prevención de la empresa, mantendrá estrecha conexión con el comité de seguridad y salud correspondiente a los trabajadores dentro del presente convenio”.

Excepcionalmente encontramos el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales que, en su art. 40, parece hacer una opción entre estas modalidades preventivas, puesto que opta por regular unas cuantas de ellas, aunque no lo haga innovando sobre lo que establece la ley, y no recoge la posibilidad de que el empresario asuma la prevención o que se acuda a trabajadores designados. Se echa de menos una opción clara al respecto, pero como decíamos, sí que al menos es uno de los escasos convenios que se pronuncian sobre la materia, dándole a esta materia algo del reconocimiento que merece. En este sentido establece que los “servicios de prevención pueden ser propios, ajenos o mancomunados”, pasando a resumir el contenido legal de los presupuestos básicos de cada opción112. También el Convenio Colectivo del Sector de Empresa de Educación Ambiental, en su art. 55, parece realizar tácitamente esta opción, afirmando que las “entidades deberán contar con un servicio de prevención propio o concertado”. Leyendo esta afirmación se puede deducir esta conclusión de que está haciéndose una opción por estas dos fórmulas organizativas, descartando otras. Sin embargo, pueden surgir algunas dudas de otros datos, y por eso afirmábamos el interés de que los convenios que aborden –como sería conveniente- esta cuestión, lo hagan abiertamente, sin dejar espacio a la duda. Y que estas dudas surgen porque siendo tan parca la regulación de la materia que hace este convenio y teniendo en cuenta que al tratar algunos aspectos de la misma lo hace parcialmente, podría ser que en este punto hubiera ocurrido lo mismo –que se hubiera decidido abordar solo algunos aspectos, en este caso, algunas modalidades de organización preventiva-. Más claro, sobre esta opción sobre la modalidad de organización de la prevención, es el art. 40 del Convenio del Sector de Aparcamientos y Garajes, aunque debería el título del precepto en cuestión ser más riguroso, puesto que se titula “Vigilancia de la Salud”. Establece que las “empresas del sector, salvo que su infraestructura les permita dedicar servicios propios, se obligan de forma especial a concertar con empresas especializadas las evaluaciones de riesgos y planes de prevención”.

En todo caso, cuando se haya optado por organizar la actividad preventiva con medios propios, el legislador exige un control externo. Tanto la LPRL como el RD 39/1997 se refieren a la auditoria como mecanismo válido para llevar esta vigilancia, sobre la que los convenios colectivos deberían pronunciarse, incluso determinando su obligatoriedad cuando la norma no lo impone. Y ello porque es un mecanismo de gran utilidad para la gestión preventiva, que permite concluir una imagen real y fiel del sistema preventivo de la empresa, que permite detectar deficiencias, valorar su grado de eficacia y mostrar las vías para tomar decisiones sobre cómo perfeccionar la acción preventiva. La auditoría debe hacer un repaso de la correcta realización de las principales obligaciones preventivas, mediante un método ordenado sistemáticamente y documentado, utilizando criterios técnicos objetivos, desde la evaluación de riesgos, al plan de prevención, pasando por la vigilancia de la salud, la formación etc. El objetivo es concluir si se están cumpliendo las exigencias legales, si los medios, recursos y procedimientos de la acción preventiva son los adecuados, si la prevención está realmente integrada en la gestión de la empresa y en la toma de decisiones de la organización empresarial por todas las instancias implicadas. Son muy pocos los convenios que se pronuncian sobre la auditoría de prevención, lo que contrasta con la importancia de esta herramienta de gestión113. Dada la valiosísima información que se deriva de su realización debería subrayarse por los negociadores la obligación de transmitir las conclusiones de la auditoría a los delegados de prevención.

Hasta la entrada en vigor del Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno, las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social –como se denominan desde la Ley de Mutuas 35/2014 de 26 de diciembre - podían realizar servicios como entidad colaboradora en la gestión de la Seguridad Social y como Servicio de Prevención ajeno sin diferenciar medios y recursos. Este Real Decreto de 2005, modificando el art. 13 del RD 1993/1995, establece que las Mutuas podrán, en su condición de colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social, “desarrollar actividades para la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a favor de las empresas asociadas y de sus trabajadores dependientes y de los trabajadores por cuenta propia”. Sin embargo estas actuaciones deberán diferenciarse de la actividad que desarrollen como Servicios de Prevención Ajenos. En estos casos las “funciones que las mutuas puedan desarrollar como servicios de prevención ajenos para sus empresas


asociadas son distintas e independientes”. “Las actividades que las mutuas pretendan realizar como servicios de prevención ajenos podrán desarrollarse a través de una de las siguientes modalidades:

a) Por medio de una sociedad anónima o de responsabilidad limitada, denominada sociedad de prevención, que se regirá por lo dispuesto en la legislación mercantil y demás normativa que le sea aplicable, sin perjuicio de lo señalado en el párrafo primero de este apartado.

b) Directamente por la mutua, a través de una organización específica e independiente de la correspondiente a las funciones y actividades de la colaboración en la gestión de la Seguridad Social”.

Sin embargo el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales para los años 2016 y 2017, como hicieran convenios de este sector para años anteriores, establece en su art. 40 que los “representantes de los empresarios y de los trabajadores tendrán derecho a participar en el control y seguimiento de la gestión desarrolladas por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y de Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en las funciones conforme a lo previsto en el artículo 37 del Reglamento General sobre Colaboración en la Gestión de dichas Mutuas, aprobado por Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre”. La necesidad de actualización de contenidos –rompiendo inercias en la regulación-, y más en cuestiones tan importantes, es algo prioritario.

El principio básico que rige la organización de la actividad preventiva, estructurada de manera básica en alguno de los sistemas que hemos analizado, es que ésta sea suficiente y adecuada para alcanzar el reto de la garantía de la seguridad y salud de los empleados. En algunas ocasiones este reto es más complicado de conseguir y ello se reconoce –como debe ocurrir- ex ante, puesto que el grado de peligrosidad de la actividad, la complejidad de la organización productiva, el volumen de los recursos materiales y/o humanos incrementa factores de imprevisibilidad… . En otras ocasiones la realidad se impone demostrando que no se ha estado a la altura de las circunstancias y que debe perfeccionarse la acción preventiva, que es una obligación dinámica. En todos los supuestos el ordenamiento contempla una institución adicional que va a complementar y apoyar la labor de los servicios de prevención. Esta es los recursos preventivos.

Esta figura se reconoce a partir del 2003, con su incorporación a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el art. 32 bis, a partir de la reforma que ésta experimenta como consecuencia de la Ley 54/2003. Ha pasado ya suficiente tiempo para que los negociadores hayan asumido la importancia de esta figura, obligatoria en unos casos, opcional en otros. Sin embargo, como vamos a analizar, esto no ha ocurrido y es absolutamente excepcional la referencia a esta figura tan útil para la mejora del nivel de prevención de riesgos laborales en la empresa, puesto que al fin y al cabo es en la que recae la función de vigilancia del cumplimiento de las medidas preventivas.

El poder de dirección empresarial, concretado en materia de prevención de riesgos laborales en la responsabilidad de articular y gestionar un sistema de protección de la seguridad y la salud satisfactorio, implica un poder de control. Es más, estos poderes, como veíamos, son al mismo tiempo un deber, puesto que como van dirigidos a proteger intereses ajenos de la protección de la vida e integridad física y psíquica del trabajador son de ejercicio obligatorio. Podríamos diferenciar dos proyecciones de esta labor de control. Por un lado, con carácter estable, periódico, como herramienta esencial para la planificación preventiva, encontramos las evaluaciones de riesgos. Pero en un plano más concreto, de seguimiento de la marcha de la actividad de la organización productiva en general y de la actividad laboral de los trabajadores en particular, se encuentran los recursos preventivos114.

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Social en las funciones conforme a lo previsto en el artículo 37 del Reglamento General sobre Colaboración en la Gestión de dichas Mutuas, aprobado por Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre”. La necesidad de actualización de contenidos –rompiendo inercias en la regulación-, y más en cuestiones tan importantes, es algo prioritario.

El principio básico que rige la organización de la actividad preventiva, estructurada de manera básica en alguno de los sistemas que hemos analizado, es que ésta sea suficiente y adecuada para alcanzar el reto de la garantía de la seguridad y salud de los empleados. En algunas ocasiones este reto es más complicado de conseguir y ello se reconoce –como debe ocurrir- ex ante, puesto que el grado de peligrosidad de la actividad, la complejidad de la organización productiva, el volumen de los recursos materiales y/o humanos incrementa factores de imprevisibilidad… . En otras ocasiones la realidad se impone demostrando que no se ha estado a la altura de las circunstancias y que debe perfeccionarse la acción preventiva, que es una obligación dinámica. En todos los supuestos el ordenamiento contempla una institución adicional que va a complementar y apoyar la labor de los servicios de prevención. Esta es los recursos preventivos.

Esta figura se reconoce a partir del 2003, con su incorporación a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el art. 32 bis, a partir de la reforma que ésta experimenta como consecuencia de la Ley 54/2003. Ha pasado ya suficiente tiempo para que los negociadores hayan asumido la importancia de esta figura, obligatoria en unos casos, opcional en otros. Sin embargo, como vamos a analizar, esto no ha ocurrido y es absolutamente excepcional la referencia a esta figura tan útil para la mejora del nivel de prevención de riesgos laborales en la empresa, puesto que al fin y al cabo es en la que recae la función de vigilancia del cumplimiento de las medidas preventivas.

El poder de dirección empresarial, concretado en materia de prevención de riesgos laborales en la responsabilidad de articular y gestionar un sistema de protección de la seguridad y la salud satisfactorio, implica un poder de control. Es más, estos poderes, como veíamos, son al mismo tiempo un deber, puesto que como van dirigidos a proteger intereses ajenos de la protección de la vida e integridad física

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Estos recursos preventivos, cuya denominación legal podría ser más delicada -aunque convenios colectivos son libres de utilizar la que les parezca más adecuada- serán una o varios personas que asuman estas funciones de vigilancia. El número, que los convenios colectivos puede fijar de manera estable o condicionándolo a diversas circunstancias, deberá variar en función de las exigencias de la peligrosidad o la complejidad de la actividad. Podrá ser personal interno o externo a la empresa. Puede estar conectado con los servicios de prevención en sentido amplio, es decir con los sujetos que ocupan las modalidades de la organización de la acción preventiva que antes hemos analizado trabajadores designados como tales por la empresa. El empresario puede también encomendar la presencia de uno o varios trabajadores que no sean trabajadores designados en el sentido del art. 30 LPRL ni miembros de los servicios de prevención. También el convenio puede pronunciarse en favor o no de esta acumulación de condiciones.

La designación de los recursos preventivos es una decisión empresarial, que puede ser condicionada por lo que diga el convenio, siempre que los sujetos elegidos cumplan las exigencias de formación y capacitación necesarias, que a su vez dependen también del empresario, mientras éstos no sean miembros de un servicio de prevención ajeno. En ciertas organizaciones productivas o en secciones de ellas en las que la presencia de recursos preventivos es una necesidad constante, pueden establecerse incluso sistemas de designación temporal o rotativa, siempre que las circunstancias no lo desaconsejen por ineficaz. En la medida en que la aceptación del nombramiento es en última instancia obligatoria, pero ello no siempre puede satisfacer a todos los empleados que potencialmente pudieran desempeñar adecuadamente esta función, pueden establecerse criterios objetivos de selección (como antigüedad, méritos, experiencia….) o pueden arbitrarse sistemas para dar prioridad a los que voluntariamente lo elijan. Los negociadores deben estar atentos a no “monetarizar” la cuestión preventiva, pero mientras favorezca la prevención, quizás sería positivo considerar incentivos en esta materia. En ningún caso es admisible que el empresario esgrima el argumento económico para restringir la obligación de poner a disposición recursos preventivos. Pero no se puede negar el coste que ello supone en actividades complejas, puesto que se trata de reservar a un porcentaje de la plantilla o, en general, retribuir a sujetos dedicados a controlar en tiempo real el desarrollo de la actividad laboral. Si esto es así, adecuar el número de trabajadores recurso preventivo a las necesidades reales para poder garantizar la seguridad que debe ser ofrecida, no olvidemos, en nivel máximo, puede significar un aumento de plantilla considerable o una reducción de la misma, según el prisma desde el que lo analicemos, lo que puede ser muy costoso. Por ello sería de gran utilidad que el convenio diseñase soluciones imaginativas a este respecto. Turnos en las funciones de recurso preventivo, atribución de tareas que sean compatibles con la labor de vigilancia para ser desempeñadas paralelamente, designación de colaboradores de los recursos preventivos generalizando de alguna manera la actividad de vigilancia, lo que por otro lado ayudaría a crear cultura preventiva y, mientras se mantengan garantías de respecto de la intimidad y otros derechos fundamentales, no ha de causar especiales problemas…. Toda solución que favorezca prevención merece ser estudiada.

Siempre que sean necesarios para garantizar la seguridad y salud, los recursos preventivos serán obligatorios. La norma, no obstante, nos tipifica unos supuestos en los que declara su obligatoriedad. A partir de esta regulación, el convenio podrá aumentar la protección, concretarla, desarrollarla… . Estos supuestos son:

a) Cuando el nivel de riesgo es difícil de predecir o de evaluar en un grado determinado, porque pueden verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente, lo que exigirá que se controle la aplicación de métodos de trabajo según la planificación preventiva o circunstancias imprevistas que puedan surgir.

b) En actividades o procesos de especial peligrosidad

c) Cuando después de una actividad inspectora previa ha habido un requerimiento de la Inspección de Trabajo, indicando la procedencia de adoptarlos.

De especial interés es la relación que haya de tener el recurso preventivo y un posible coordinador de actividades preventivas. Una opción que pueden tomar los convenios es la de asignar ambas condiciones a un mismo sujeto. Ésta probablemente sea eficaz cuando la complejidad del entramado empresarial y las peculiaridades preventivas de ésta sea abarcable. Para los casos en los que sea más recomendable no acumular, pudiéndose especificar hipótesis concretas, es conveniente regular las vías de colaboración y medios para que coordinación y recurso preventivo se apoyen en sus funciones.


Las funciones de vigilancia del recurso preventivo, a no ser que el convenio les dote de más facultades, no abarcan la toma de iniciativas preventivas. Se trata de comprobar la eficacia y cumplimiento de las medidas preventivas planificadas. Cuando se detecten deficiencias preventivas, deberá ponerlo en conocimiento del empresario para que sean corregidas, habiendo hecho con carácter inmediato las indicaciones oportunas para que se corrija lo antes posible la situación. Estas indicaciones las hará de acuerdo a su vez con las instrucciones que deberá haber recibido primero sobre los riesgos y las exigencias de los puestos y actividades, así como sobre las medidas preventivas oportunas. Sobre este esquema básico, ya cada convenio puede optar por los protocolos que considere más oportuno según las características del sector o de la empresa para la que se esté negociando.

El recurso preventivo se convierte en cierta medida en una referencia de la planificación preventiva, al que dirigirse en caso de duda o detección de alguna irregularidad por parte de los trabajadores. Todo ello, además de exigencias de transparencia, dadas sus funciones de colaborador en labores de control y vigilancia, hacen necesario que los recursos preventivos estén identificados. Los convenios colectivos podrán diseñar los medios que consideren más oportunos para esa identificación, entre las que pueden ser idóneas, indicaciones escritas en la ropa o equipos de protección, como el casco, chalecos o brazaletes de alta visibilidad, diseño de organigramas expuestos públicamente para su consulta por los trabajadores….

Dado este papel central que desempeñan los recursos preventivos, es de especial interés el tratamiento por la negociación colectiva de su papel en situaciones de emergencia y su coordinación con los encargados de velar por la seguridad en estas circunstancias. Podrían coincidir en la misma persona las dos funciones. Conviene que así lo aclare el convenio. Presenta dudas sin embargo el Convenio Colectivo de Empresas de Estacionamiento Limitado de Vehículos en Vía Pública, Control Horario y Cumplimiento de Ordenanzas de Aparcamientos. En el art. 69, que se titula “Recursos para las actividades preventivas” afirma: “Asímismo, se designará a la persona o personas encargadas de las medidas de emergencia y primeros auxilios”. Esto lo hace tras decir que se “nombrará a un Trabajador Designado en las actividades de prevención”. Podría deducirse de la lectura del precepto que los negociadores se están refiriendo a sujetos diferentes, pero la alusión a ambas funciones en un mismo precepto en el que el título y el contenido parecen con claridad referirse a los recursos preventivos ocasiona unas dudas que podrían solucionarse con otra redacción. En todo caso, dado lo excepcional de que los convenios entren a regular esta materia, es de valorar que en éste se haya realizado.

En la medida en que trabajadores son implicados en la actividad preventiva, en calidad de servicio de prevención o como recursos preventivos, se encuentran en una posición delicada, por lo que el legislador extiende a estos trabajadores algunas de las garantías que se contemplan para los representantes unitarios en el art. 68 y 56 del ET. Al igual que los convenios sí se detienen a regular con frecuencia esta materia para los representantes, deberían hacerlo para estos sujetos. También tienen la oportunidad de aclarar si los trabajadores designados, como modalidad sencilla de la organización de la actividad preventiva, disfrutan de las mismas, puesto que la Dirección General de Trabajo negó este derecho.

i. LA INFORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

La información es un presupuesto necesario para cualquier acción preventiva. En relación a la información de los trabajadores se pueden diferenciar dos dimensiones, una individual y una colectiva. La primera se refiere a la información que han de recibir los trabajadores, como medio para satisfacer su interés a la vida de integridad física y psíquica. La segunda se conforma por la información que han de recibir los representantes de los trabajadores para cumplir su función de proteger el interés colectivo a la protección de la seguridad y salud de la plantilla. Esta última está íntimamente relacionada con el derecho a la participación y consulta, por lo que se tratará más tarde en conjunto con el estudio estos derechos115.

Una cuestión diferente son los canales a través de los cuáles pueda o deba llegar la información a cada trabajador. Respecto de algunos aspectos el art. 18 LPRL116 exige que la información se haga llegardirectamente a cada trabajador y otras veces se delega en los representantes, como cauce adecuado para trasladar la misma. En concreto se exige que al trabajador se le informe directamente de los riegos inherentes a su puesto de trabajo y de las medidas de protección adoptadas para neutralizarlos. En todo caso, sobre estos mínimos, el convenio colectivo puede regular lo que consideren las partes que es más eficiente, según, entre otros aspectos, la estructura representativa en cada empresa. Pero hay algo definitivo y es que el trabajador finalmente tiene que tener información en el sentido más amplio posible sobre todos los riesgos y todos los


aspectos y medidas preventivas que puedan revertir en una mejora del nivel de protección. La referencia legal de la “inherencia al puesto del trabajo”no puede interpretarse de manera estricta. No se puede además exigir al trabajador que se responsabilice de su propia autoprotección y que atienda a que su conducta no ponga en peligro o perjudique a sus compañeros, cuando no conoce todos los factores relevantes para valorar la situación y reaccionar ante ella.

Se debe tener en consideración que el deber genérico de información del art. 18 convive con otros derechos de información específicos en relación a algunas situaciones o colectivos que especifica la ley, a los que puede añadir supuestos adicionales el convenio colectivo. Entre estos se puede destacar el derecho de información de trabajadores temporales o puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal, de menores, de los que deban acceder a trabajar a zonas de peligro específico y grave… A estos se añaden los deberes de información de aquellos que, por el cargo que ostentan y precisamente para que éste pueda ser desempeñado correctamente, también han de recibir información especial. Este es el caso de los trabajadores que ocupan un papel preeminente en la organización de la actividad preventiva: trabajadores designados, los miembros de los servicios de prevención propios o los delegados de prevención. Y el sistema se cierra con exigencias informativas en relación a determinados actividades preventivas, entre otros por ejemplo, la utilización de equipos de protección.

Como adelantábamos, los trabajadores tienen derecho a recibir directamente de la empresa información de los riesgos inherentes al puesto de trabajo, por un lado, y de las medidas preventivas y de protección adoptadas, por otro. Dentro de los primeros, se ha de atender especialmente a la utilización de máquinas y equipos de trabajo, exposición a agentes químicos, físicos o biológicos… Dentro de las segunda, mención especial merece las medidas para supuestos de emergencia (primeros auxilios, incendios, explosión, mecanismos y procedimientos de evacuación…) y la identidad de los coordinadores de seguridad y los recursos preventivos personales. Obviamente esta obligación de información no exige que sea cumplida por el empresario personalmente. Este lo que tiene que hacer al menos es cerciorarse de que esta información se suministra y es recibida, a través de los mecanismos o personas que este haya dispuesto para ello. Los canales pueden ser también muy variados (manuales, soportes audiovisuales, guías, reuniones presenciales, instrucciones verbales apoyadas en un fondo documental que se pueda consultar…) mientras cumplan su función eficazmente. El convenio puede concretar cuáles hayan de ser éstos.

Las exigencias de actualización de esta información son esenciales, siendo una obligación dinámica. Este dinamismo impone también que sea una obligación compartida por todas las instancias de la empresa. Sin perjuicio de que se encargue el protagonismo de esta función a unas instancias determinadas, de forma estable o temporalmente, en relación a todos los aspectos o repartiendo materias o áreas, el caso es que todos los partícipes de la organización productiva tienen que tener una conducta abierta y activa a algo tan esencial como es transmitir y compartir los datos que van a permitir planificar y gestionar la prevención, así como actuar correctamente ante los riesgos que se planteen.

Y dentro de estos partícipes se encuentran también los propios trabajadores. Para el éxito de la organización productiva es necesario que la información se difunda en un sentido también ascendente. La obligación de los trabajadores nunca va a restar protagonismo ni responsabilidad al empresario. Pero si les es exigible su colaboración, que es valiosa porque al fin y al cabo los trabajadores son los que mejor conocen las exigencias del puesto. Es una iniciativa que ha de tomar el trabajador, pero también en la empresa se pueden arbitrar mecanismos117 para recabar esta información como entrevistas, encuestas, avisos.... El convenio colectivo es idóneo para regular esa cuestión. En todo caso, más allá de estas acciones más o menos concretas y prácticas para concretar la obligación de información del propio trabajador, esta labor informativa tiene límites difusos con el derecho de consulta del trabajador y en definitiva el de participación, que por su naturaleza colectiva se analiza posteriormente en conexión con los derechos y facultades de esta naturaleza. La información no es necesariamente una acción pasiva de recibir datos. En ocasiones éstos pueden ser solicitados por el trabajador en un contexto de intercambio fluido más o menos ágil de pareceres y de implicación en la realidad sobre la que se están conociendo datos y necesidades, que ya puede identificarse más con esas otras dimensiones de consulta y participación.

Este carácter global y genérico del deber y derecho a la información, tanto en lo que respecta a los contenidos como a los sujetos afectados, puede que sea una de las explicaciones a que los convenios colectivos no hayan desarrollado con detenimiento esa materia en sus articulados. Son frecuentes las alusiones al deber y derecho de informar, en la mayoría de los casos unida a la referencia al deber derecho a la formación118, pero pocos van más allá. Cuando lo hacen, además, se deduce de su articulado que lo están haciendo sin ninguna


intención de tratar con un mínimo de exhaustividad la cuestión. Contienen referencia genéricas al derecho y referencias adicionales solo a algún punto aislado de la cuestión, como la alusión a alguna materia que ha de ser objeto de esta información o el momento de recibirla –por ejemplo cuando se introduzcan cambios en el puesto o nuevas tecnologías-…-119. Pero resulta obvio que no se aspira a una regulación mínimamente detallada de la materia. Puede que esta indefinición de la regulación de los convenios colectivos a la que nos estamos refiriendo sea razonable dados los perfiles difusos y ambiciosos de esta obligación, su confusión con otros derechos como la consulta o la participación, de las que decíamos son presupuesto, su dinamismo… No es una materia que se preste excesivamente a la formalización. El objetivo de la utilidad es lo que ha de guiar en cada momento la intensidad y extensión de la actuación informativa, aunque, como premisa, todos están obligados a ofrecer toda la información, siempre completa y actualizada, sobre cualquier aspecto de interés para el funcionamiento del sistema. Y la espontaneidad e improvisación también pueden ser en este contexto herramientas útiles. No obstante, si hay aspectos como la documentación, calendarios, registros, canales, coordinadores… que conviene sean regulados por los convenios, para facilitar y para tener un control de que la obligación informativa se va cumpliendo, sin que ésto necesariamente tenga que ahogar otras actuaciones informativas informales y espontáneas.

Otro aspecto esencial es la información que deban recabar los empresarios de los fabricantes y suministradores de herramientas y productos de todo tipo que vayan a ser utilizados en la empresa, para a su vez de trabajar con ella en la planificación preventiva y distribuirla. En lo que es una excepción, aunque debería generalizarse, el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal” en su art. 44 nos recuerda la obligación que establece la propia LPRL en su art. 41.1: los “fabricantes, importadores y suministradores deberán proporcionar a la Empresa, y esta recabar de aquellos, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores, así como para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones de información a los trabajadores, trasladándosela en términos que resulten comprensibles para los mismos”.

j. LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Una política y acción preventiva sólida y eficiente contempla necesariamente la formación en materia de seguridad y salud como eje esencial. La exigencia al trabajador de deberes de prevención de riesgos laborales y la implicación del mismo en la actividad preventiva pasa necesariamente por el desarrollo de la formación que éste ha de recibir de manera colectiva e individual, sobre todos los aspectos conectados con la seguridad y salud en su entorno laboral y extralaboral, siempre que ésta última de alguna manera pueda redundar en su ámbito de trabajo, por ejemplo sobre temas de descanso.

Es difícil deslindar lo que es derecho de información en materia de prevención de riesgos laborales y lo que es formación en esta materia. Realmente ésta segunda, la formación, engloba en alguna medida la actividad informativa. Estas fronteras difusas se dejan entrever en la regulación de los convenios que en ocasiones funden ambos aspectos. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado del Superficie, en su art. 65, establece que el “personal afectado por este Convenio Colectivo tiene derecho a la información y formación sobre las condiciones de trabajo, sobre las características de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del

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Puede que esta indefinición de la regulación de los convenios colectivos a la que nos estamos refiriendo sea razonable dados los perfiles difusos y ambiciosos de esta obligación, su confusión con otros derechos como la consulta o la participación, de las que decíamos son presupuesto, su dinamismo… No es una materia que se preste excesivamente a la formalización. El objetivo de la utilidad es lo que ha de guiar en cada momento la intensidad y extensión de la actuación informativa, aunque, como premisa, todos están obligados a ofrecer toda la información, siempre completa y actualizada, sobre cualquier aspecto de interés para el funcionamiento del sistema. Y la espontaneidad e improvisación también pueden ser en este contexto herramientas útiles. No obstante, si hay aspectos como la documentación, calendarios, registros, canales, coordinadores… que conviene sean regulados por los convenios, para facilitar y para tener un control de que la obligación informativa se va cumpliendo, sin que ésto necesariamente tenga que ahogar otras actuaciones informativas informales y espontáneas.

Otro aspecto esencial es la información que deban recabar los empresarios de los fabricantes y suministradores de herramientas y productos de todo tipo que vayan a ser utilizados en la empresa, para a su vez de trabajar con ella en la planificación preventiva y distribuirla. En lo que es una excepción, aunque debería generalizarse, el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal” en su art. 44 nos recuerda la obligación que establece la propia LPRL en su art. 41.1: los “fabricantes, importadores y suministradores deberán proporcionar a la Empresa, y esta recabar de aquellos, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores, así como para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones de información a los trabajadores, trasladándosela en términos que resulten comprensibles para los mismos”.

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proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo”. Aunque luego ya, insistiendo en esa dimensión más activa que implica la formación, en la medida en que la adquisición de datos y conocimientos va instrumentalizada al desarrollo de habilidades para un fin determinado, este convenio se refiere ya solo a formación, cuando afirma que las “empresas vienen obligadas a formar específicamente al trabajador/a sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en un determinado puesto de trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminación”.

Respecto de la ubicación sistemática de la regulación sobre formación de los convenios, encontramos distintas opciones. Una opción es contemplar la formación de prevención en un apartado genérico de formación profesional, integrándose como una materia más sobre la que la empresa tiene que diseñar sus estrategias y planes de actuación120. Sin embargo, los convenios que regulan la materia formativa en la Comunidad de Madrid han optado mayoritariamente por la otra opción que es, incluir la formación en materia preventiva en el bloque temático de la seguridad y salud en el trabajo. En unas ocasiones fundida dentro de un conjunto complejo de diversos aspectos importantes del sistema preventivo, como es el caso del Convenio Colectivo del Sector del Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, art. 62, lo que implica normalmente que la regulación sea más breve. En otras ocasiones en apartados o artículos específicos, como es el caso, por ejemplo, del Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, en un apartado, el tercero, titulado Formación, dentro de un amplio precepto general sobre prevención de riesgos laborales. También hay casos en los que la formación se aborda en distintas ocasiones, en una parte genérica en el que se desarrollan elementos claves del sistema preventivo, y se complementa ésta con artículos específicos al respecto, como por ejemplo en el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado del Superficie (arts. 65 y 71). Esta opción de desglose de regulación entendemos que puede dar lugar a problemas interpretativos.

A pesar de la importancia de la formación en materia de prevención, la gran mayoría de los convenios estudiados no contienen previsiones al respecto y cuando se rompe ese silencio, se hacen la mayoría de los casos para hacer referencias genéricas del deber de formación del empresario y el correlativo deber del trabajador a recibirla. Pero no llegan a desarrollar, como sería posible y conveniente, sus destinatarios, objeto, cauces y formas de impartición, control de aprovechamiento, apoyo para implementar de manera práctica los conocimientos teóricos adquiridos… . En el siguiente cuadro se especifican, desde una perspectiva cuantitativa y cualitativa, estas conclusiones sobre la actividad negocial sobre la materia:

La formación se regula de manera básica en el art. 19 LPRL121, como una formación que ha de abarcar tanto la perspectiva teórica como práctica. Así se destaca en el Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Educación Ambiental122, en el que se afirma que dentro de “los planes de formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se impartirá a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una formación teórica y práctica”. Es digno de resaltar que en la expresión de este convenio se especifica cómo las acciones formativas deben ser disfrutadas por todos los trabajadores sin excepción, y quizás incluso, pueda deducirse que debe ser una formación individualizada, lo que es exigencia también legal, siempre que las circunstancias de la actividad productiva lo aconseje.

Es una obligación dinámica, que exige una actualización continua. Desde que se imparte, en el momento de la contratación y adjudicación del puesto, hasta que la relación se extinga debe ser ampliada y renovada, especialmente siempre que se produzca una variación significativa en las circunstancias laborales, que exija

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A pesar de la importancia de la formación en materia de prevención, la gran mayoría de los convenios estudiados no contienen previsiones al respecto y cuando se rompe ese silencio, se hacen la mayoría de los casos para hacer referencias genéricas del deber de formación del empresario y el correlativo deber del trabajador a recibirla. Pero no llegan a desarrollar, como sería posible y conveniente, sus destinatarios, objeto, cauces y formas de impartición, control de aprovechamiento, apoyo para implementar de manera práctica los conocimientos teóricos adquiridos… . En el siguiente cuadro se especifican, desde una perspectiva cuantitativa y cualitativa, estas conclusiones sobre la actividad negocial sobre la materia:

La formación se regula de manera básica en el art. 19 LPRL121, como una formación que ha de abarcar tanto la perspectiva teórica como práctica. Así se destaca en el Convenio Colectivo del Sector de

121 Artículo 19. Formación de los trabajadores. 1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario. 2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

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una ampliación de conocimientos. Algunos convenios si se hacen eco de este aspecto, como el Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Educación Ambiental123, que afirma en su art. 56, que la formación “tal y como establece el art. 19.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se impartirá tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo”124. Otros convenios solo hacen mención a la formación en unos estadios iniciales de la relación laboral, lo que se plantea como insuficiente y puede dar lugar a confusiones sobre la verdadera magnitud de esta obligación y por lo tanto son rechazables125.

Respecto de quiénes hayan de ser los encargados de impartir la formación, cuya responsabilidad última genérica es del empresario, existen escasas previsiones. En unas ocasiones, se destaca la posibilidad de hacerlo con personal propio. Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado del Superficie que especifica el personal de la empresa que podrá desarrollarla, especificando únicamente algunos requisitos básicos para poder hacerlo y llamativamente, apela a su carácter voluntario, cuando la ley en principio reserva al empresario la posibilidad de imponer estas funciones126. En otras ocasiones precisamente lo que resalta el Convenio es la posibilidad de acudir a instituciones externas para esta cuestión. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas establece, en el art. 34.3, que la formación “la proporcionará el empresario por sus propios medios o mediante concierto con otros organismos o empresas acreditados para ello”.

La formación, como deber que es del empresario, ha de ser costeada por la empresa y por lo tanto será gratuita para los trabajadores. Así lo especifica el Convenio Colectivo de la empresa Tolsa S.A., en cuyo artículo 46 establece que en “cuanto a la formación tecnológica, seminarios informáticos, idiomas, especializaciones, etc., que sea sufragada exclusivamente con fondos de la propia empresa y que la Dirección de la misma autorice en cada momento, de acuerdo con el procedimiento que se recoge en la Norma ISO-9001, dicha Dirección tendrá plena autonomía en la decisión y autorización de los cursos, etc., que se impartan, y a los trabajadores/as a los que vayan destinados”. Debemos matizar y así lo deberían hacer los convenios colectivos que regulen esta cuestión, que la discrecionalidad de la empresa en cuanto a la elección de contenidos, modalidades formativas y destinatarios se circunscribe a aquella que no es estrictamente de prevención de riesgos laborales, o aquella que siéndolo, sea accidental, una vez que labásica que ya esté cubierta. La formación adecuada respecto de los riesgos a los que se ve sometido el trabajador y la manera de evitarlos es obligatoria y los conocimientos vendrán condicionados por las necesidades de protección no por la voluntad empresarial. Por contraste, hay otros convenios que se comprometen a pactar el contenido de la formación. Así por ejemplo el Convenio Colectivo de “Depuración de Aguas Residuales y Cauces Fluviales” que,respecto de la formación de los delegados de prevención, al menos establece que su formación debe ser acodada en el seno del Comité de Seguridad y Salud (art. 50).

La formación debe proyectarse en todos los estratos de la organización de recursos humanos de la empresa: desde el personal directivo, que requiere la misma para proyectar su actividad rectora, hasta los representantes, para desarrollar con conocimiento y efectividad sus labores de colaboración, apoyo y control, pasando por los empleados que deben tomar conciencia y contribuir de la manera más eficaz posible a la protección de su propia seguridad y salud, como la de sus compañeros. Llama la atención cómo no existen prácticamente ejemplos de cláusulas que contemplen esa diversidad de destinatarios potenciales y en especial de referencias a que los responsables de la empresa, en sus diversos ámbitos, tengan la formación necesaria como prisma que condicione y complemente su actividad directiva.

Dentro de los convenios que regulan la materia formativa, destaca la previsión de actuaciones formativas específicas para ciertos colectivos127 y, especialmente los representantes de los trabajadores. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, en su art. 41.12 contempla una formación específica para los delegados de prevención128. Establece que el empresario garantizará a éstos “una cualificación equiparable al Nivel Básico en prevención de riesgos laborales, además de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual”129. Es esta una previsión interesante, que debería ser más frecuente, puesto que revaloriza la actuación de la representación de los trabajadores especializada en materia de prevención de riesgos laborales, puesto que, ampliando sus competencias y habilidades,se busca y espera la mejora de su función. Así lo destaca el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015, cuando afirma que la “formación sobre los riegos presentes en los puestos de trabajo se muestra como una de las herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudinales. Por ello, en los convenios colectivos de ámbito sectorial o inferior es recomendable incluir – de forma orientativa- el contenido y la duración de la formación específica de los delegados de prevención, según los riesgos de cada puesto de trabajo o función”.


Por otro lado, esta formación tiene que variar en función de cuál sea:

a) el puesto de trabajo del empleado, puesto que contenido necesario serán los riesgos asociados a su concreta actividad y las circunstancias en las que se desarrolla-130;

b) sus características personales específicas, porque ciertos riesgos deben ser gestionados en función de los condicionantes físicos y psíquicos del trabajador;

c) las responsabilidades que desempeñe en la organización preventiva en la empresa, puesto que los trabajadores que tengan un papel destacado en la misma, deben recibir unos conocimientos adecuados para ello, como establece por ejemplo el art. 20 LPRL para los encargados de ejecutar los planes de emergencia.

Entre los convenios estudiados no se encuentran ejemplos en los que los negociadores hayan descendido a hacer esta diferenciación de la formación en función de estos factores de manera notoria. Alguno convenios destacan algún reto específico que tiene que enfrentar el trabajador, pero por lo general se habla entonces de deberes de información y no formación, como por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Ayuda Domicilio en relación a usuarios con enfermedades infecto-contagiosas131. Se limitan como regla general a especificar, en relación a los representantes de los trabajadores, unos requisitos de formación específicos que tienen que tener, que se presupone habrá de ofrecer la empresa y en ocasiones simplemente se remiten al art. 37.2 LPRL, que reproduce alguna de las reglas ya establecidas por el art. 19 LPRL132.

Sin embargo si existe algún ejemplo de convenio que aúna en cierta medida todas estas exigencias que venimos comentando, combinándolas además con una especificación de contenidos objeto de la acción formativa, lo que tampoco abunda y por eso es conveniente destacar. Este es el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, en cuyo art. 41.13, especifica una serie de programas133 con los que manifiesta concretar qué se considera una formación suficiente y adecuada. Establece, de manera ejemplar para la negociación de otros convenios, las siguientes proyecciones de la acción formativa134:

a) Formación básica general en prevención: Las materias contenidas en este módulo serán comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.

Las materias que deberá contener este módulo son:

1. Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.

2. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.

3. Planes de emergencia.

4. Derechos de participación, información, consulta y propuesta.

b) Formación específica por oficios, puestos de trabajo o función: Además de la formación indicada en el apartado anterior, todo trabajador que posea o adquiera una categoría profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deberá adquirir la formación específica requerida para el desempeño de su puesto de trabajo.

c) Formación preventiva de trabajadores designados, personal encargado de la prevención y mandos intermedios: Para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente a la indicada para el nivel básico en el Anexo IV del R.D. 39/1997.

d) Formación para empresarios que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: La formación para estos colectivos será la indicada para el nivel básico en el Anexo IV del R.D. 39/1997, de 17.01.97”.

Por otro lado, llama la atención el escaso reflejo que tiene la formación en materia preventiva en la regulación de la clasificación profesional, cuando los conocimientos y habilidades alcanzados en materia de prevención debería ser un criterio clave para definir la estructura de los recursos humanos y la posterior adjudicación de puestos135. Algunos convenios establecen que la formación de seguridad y salud es un criterio para


la adjudicación de puestos. Por ejemplo, el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada” establece que sólo “los trabajadores que hayan recibido información y formación suficiente y hayan demostrado de forma objetiva la capacitación adecuada, podrán ser asignados a puestos de trabajo de especial riesgo” (art. 65).

Algunos convenios especifican que la formación en materia preventiva se realiza “con cargo” a tiempo de trabajo. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales en su artículo 44 establece que se desarrollará en tiempo de trabajo o con descuento de tiempo de trabajo136. El tiempo de trabajo que se invierta en el trayecto al lugar de formación, que es un tema que si se ha regulado por algunos convenios en relación a los reconocimientos médicos, no se ha regulado por la negociación colectiva en relación a la formación, pero hay que entender también que ha de ser computado como tal. Algunos convenios especifican en abstracto una cantidad de tiempo que debe ser destinada a formación, como por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa Tolsa S.A., que habla de una “bolsa de horas, con destino a la formación de los trabajadores/as, en temas concernientes a la Seguridad y Salud”, en concreto unas cuatro horas por trabajador y año. Estas limitaciones de tiempo pueden ser admisibles en la negociación colectiva de empresa, en la que es más factible medir la duración necesaria de las acciones para cubrir toda la formación general y específica que pueda ser necesaria. En todo caso, siempre ha de admitirse prolongaciones del tiempo estimado si las circunstancias lo aconsejasen.

Otra cuestión interesante relativa a la formación es su acreditación a efectos internos de la empresa, de cara a organizar una actividad preventiva, o de cara a otras empresas del mismo sector u otros en los que los trabajadores vayan a colaborar a lo largo de su vida profesional.En esta línea el Convenio Colectivo de Derivados del Cemento, en su art. 50, llega a establecer que la formación ofrecida en una empresa del sector es válida cuando el trabajador preste sus servicios en otra de las empresas del mismo ámbito funcional. Sin embargo, este planteamiento solo puede ser válido en relación a aspectos de la formación sobre elementos genéricos de la actividad productiva, pero no sobre aspectos específicos del puesto de trabajo, procedimientos concretos de actuación o herramientas y materiales de trabajo. Y estos últimos son objeto esencial de una actividad formativa completa y rigurosa. Por lo tanto, si bien es positivo un esfuerzo por destacar la importancia del bagaje formativo que va adquiriendo un trabajador, éste reconocimiento no puede exonerar a sucesivos empresarios de seguir dando la formación específica requerida según las nuevas circunstancias en la nueva empresa.

En esta materia de acreditaciones el legislador ha entrado incluso a regular esta cuestión en la ley que ordena esta materia en uno de los sectores donde la contratación y subcontratación es más importante y donde existe además, dada la naturaleza de la actividad, un grado relevante riesgo laboral. Esta puede ser sin embargo una referencia para la negociación colectiva en otros sectores, sobre todo en los que también haya un alto índice de subcontratación. En este contexto, en lo que respecta a la acreditación a efectos internos, destaca la fórmula adoptada por el Convenio Colectivo de la empresa Tolsa S.A., en la que se establece en el art. 46 un “registro en el que figure la formación recibida por los trabajadores/as, en cada uno de los puestos de trabajo, que estará a disposición de los mandos para la correcta ubicación de los trabajadores/as, en función de su formación”. Formalización de la que también se hacer partícipe a los representantes de los trabajadores, estableciendo que de “la formación que se imparta (..) se dará conocimiento al Comité de Personal, una vez finalizado cada ciclo. Esta información deberá ser facilitada a dicho Comité, por el Departamento de Formación”.

De cara a otras empresas, destaca la fórmula adoptada por el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera. En una Disposición Adicional, en la primera, regula la “Tarjeta profesional de la Construcción para la Madera y el Mueble”. Los negociadores de este sector en la Comunidad de Madrid han llegado a esta regulación, para articularse con la regulación paralela que con carácter general para el sector de la construcción se introdujo en el IV Convenio Colectivo General de la Construcción de ámbito estatal con vigencia 2007-2011. En este Convenio se estableció la obligatoriedad de la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC) para poder trabajar en el sector de la construcción en el Estado Español a partir de 31-12-2011. Sin embargo fruto de unos pronunciamientos judiciales del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional se ha retirado esa obligatoriedad. No obstante, sigue siendo éste un instrumento útil en la práctica137, que tiene como funciones:

- Acreditar que su titular ha recibido al menos la formación inicial en materia de prevención de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcción, de acuerdo con lo previsto en el presente Acuerdo y en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.


- Acreditar el Grupo profesional de su titular y su experiencia profesional, concretada en los períodos de ocupación en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.

- Acreditar la formación de todo tipo recibida por su titular.

La formación es también un deber del trabajador, como hemos especificado anteriormente y como luego se estudiará de manera más detallada al analizar la posición de débito del trabajador138. Se echan de menos sin embargo previsiones convencionales que concreten mecanismos para controlar el correcto aprovechamiento de las acciones formativas por parte de los trabajadores. Por otro lado, se ha de presuponer de una actividad formativa eficaz, no solamente formal, aquella que incorpora mecanismos de “autoevaluación” de su eficacia y de reajuste continuo a los cambios de la organización o del perfil de los destinatarios. En este terreno además la regulación de facultades de colaboración y control de los representantes de los trabajadores también serían muy útiles.

k. LAS MEDIDAS DE EMERGENCIA

El nivel de riesgo se precipita ampliándose en determinadas circunstancias, en las que por la confluencia de más o menos factores –no siempre previsibles y controlables con anterioridad- exigen una actuación ágil ante una situación de peligro excepcional para los trabajadores. El art. 20 LPRL139 establece la obligatoriedad se establezcan para todo centro de trabajo unas medidas de emergencia genéricas, pero lo suficientemente protocolizadas, como para poder afrontar la situación sobrevenida y evitar, en la medida de lo posible, los daños para las personas, y solo indirectamente como efecto derivado, pero no interés primordial de la regulación, también los daños para la cosas.

Ante la importancia de esta materia y la obligación de estar fijada en todos los centros de trabajo, siendo contenido esencial de la planificación preventiva, llama la atención lo escasas que son la referencias a las mismas en el convenio colectivo y, cuando tienen lugar, no es para mejorar las exigencias normativas, ni siquiera para concretarlas. La tónica dominante es la de transcripción parcial de la regulación legal, cuando no simplemente una mención sucinta de la atención que debe prestarse a las situaciones de emergencias. En el cuadro siguiente se resumen las conclusiones sobre esta actividad reguladora sobre la materia de emergencias:

El cumplimiento de esta obligación exige diversas actuaciones, que se resumen en:

a) Analizar las posibles situa-ciones de emergencia: se trata de adelantarse a los riesgos que puedan sobrevenir. Ha de estudiar-se en conjunto las con-diciones usuales de la organización productiva –con los riesgos inherentes a la misma que están siendo controlados me-diante las medidas esta-bles de prevención y los factores que puedan acae-cer, cuya conjunción haga que exista una necesidad de reaccionar con premura ante el peligro de daños que se pueda desencadenar. Si ese peligro no es sobrevenido, entonces no se trataría de una situación de emergencia, sino de un riesgo general que ha de afrontarse dentro de la política preventiva común de la empresa. La clave de la emergencia es el carácter sobrevenido y la exigencia de una atención rápida, para lo que es esencial que haya una preparación previa que intente adelantarse a los acontecimientos, precisamente para que cuando esto acaezcan haya eficacia y se deje el menor margen posible a la improvisación.

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las situaciones de emergencias. En el cuadro siguiente se resumen las conclusiones sobre esta actividad reguladora sobre la materia de emergencias:

El cumplimiento de esta obligación exige diversas actuaciones, que se resumen en:

a) Analizar las posibles situaciones de emergencia: se trata de adelantarse a los riesgos que puedan sobrevenir. Ha de estudiarse en conjunto las condiciones usuales de la organización productiva –con los riesgos inherentes a la misma que están siendo controlados mediante las medidas estables de prevención- y los factores que puedan acaecer, cuya conjunción haga que exista una necesidad de reaccionar con premura ante el peligro de daños que se pueda desencadenar. Si ese peligro no es sobrevenido, entonces no se trataría de una situación de emergencia, sino de un riesgo general que ha de afrontarse dentro de la política preventiva común de la empresa. La clave de la emergencia es el carácter sobrevenido y la exigencia de una atención rápida, para lo que es esencial que haya una preparación previa que intente adelantarse a los acontecimientos, precisamente para que cuando esto acaezcan haya eficacia y se deje el menor margen posible a la improvisación.

b) Adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación: en unas ocasiones los factores de riesgos sobrevenidos serán específicos de cada organización productiva y en otras ocasiones serán comunes. La LPRL se refiere a alguno de éstos comunes, como los incendios, pero objeto de las medidas de emergencia deben ser todos. En

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b) Adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación: en unas ocasiones los factores de riesgos sobrevenidos serán específicos de cada organización productiva y en otras ocasiones serán comunes. La LPRL se refiere a alguno de éstos comunes, como los incendios, pero objeto de las medidas de emergencia deben ser todos. En todo caso, precisamente por el carácter imprevisto de los riesgos, en lo que se concreta básicamente la actuación empresarial es en adoptar medidas para distanciar al trabajador de los mismos y poner remedio inmediato a los daños que se hayan podido producir para evitar que estos se agraven en la medida de lo posible. Esto implicará medidas de protección frente a los daños, mecanismos de evacuación, primeros auxilios y asistencia médica de urgencia…

c) Precisamente en una situación de emergencia, la dirección y coordinación de las decisiones que hay que tomar y ejecutar con prontitud, hacen especialmente necesario la designación del personal encargado de adoptar medidas de choque y de coordinar las actuaciones de los demás sujetos implicados. Excepcionalmente esta cuestión es tratada por el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, en el que se especifica la necesidad de que este personal específicamente designado, esté formado y cuente con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, aunque no desciende a concretar cuales puedan ser estos o referencias para su concreción (art. 41).

La clave del éxito de un plan de emergencias es que éste sea conocido por todos los sujetos que puedan verse involucrados en el misma, para que el factor anticipatorio ayude a la reacción en el momento en el que se exige una actuación rápida. Pero ello no quita para que sea muy importante que hay encargados de complementar estas actuaciones individuales y suplir las insuficiencias de las mismas, bien sea por falta de conocimientos o por reacciones psicológicas relacionadas con el estrés de la situación, que puedan condicionar la mejor respuesta para garantizar en la medida de lo posible la seguridad. Estos “responsables” de emergencias tendrán necesariamente que haber recibido una formación adecuada para el desempeño de sus funciones, que se suma a la que en general todos los trabajadores tienen que haber recibido al respecto. Las actuaciones de emergencia se convierten así en un objeto clave del deber de formación en materia de seguridad y salud que antes analizábamos. Precisamente esa necesidad de actuar con celeridad exige una autosuficiencia que ha de provenir necesariamente de la formación, pero como decíamos anteriormente, la negociación colectiva no ha prestado especial atención a este aspecto, siendo realmente excepcionales140 los convenios que entran a regular específicamente la formación para el caso de emergencia. Lo mismo ocurre, incluso ya con el estado previo del deber de información, que siendo una cuestión idónea como objeto de negociación convencional, no encuentra desarrollo en los convenio analizados.

El tema de la designación de los trabajadores con especiales responsabilidades en circunstancias de emergencia ha sido uno de los temas a los que los negociadores le han prestado mayor atención. El Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie, art. 67, subraya cómo los “trabajadores/as encargadas de las medidas de emergencia deben ser formalmente designados (..) y su nombramiento debe ser comunicado” a los representantes de los trabajadores. Sin embargo esta comunicación no es suficiente porque, como especifica el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, la “designación de trabajadores afectados por esta medida se deberá consultar con los representantes de los trabajadores o directamente con los trabajadores afectados en caso de no existir esta representación” (art. 41.3)141. El número de los trabajadores designados también ha sido objeto de atención en algún convenio. Así el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie establece que el número “se determinará en función del número de trabajadores y teniéndose en cuenta los turnos de trabajo”. Además del número de responsables, y también en búsqueda de la eficiencia de su actuación, se regula la necesidad de que tengan tiempo y medios adecuados, en el Convenio colectivo del Sector de Profesionales de la Danza, Circo, Variedades y Folklore (art. 29.6), especificando que el “empresario garantizará que los trabajadores designados tengan o adquieran la suficiente capacidad para desarrollar las funciones preventivas o de protección correspondientes, sin que sea necesario que estos trabajadores sean seleccionados de entre el colectivo de artistas y personal técnico auxiliar regulado en el presente convenio. El número de trabajadores designados, así como los medios que el empresario ponga a su disposición y el tiempo de que dispongan para el desempeño de su actividad, deberán ser los necesarios para desarrollar adecuadamente sus funciones”.En esta tesitura, el papel de los recursos preventivos y su relación con los responsables en casos de emergencia es importante. El Convenio Colectivo de Empresas de Estacionamiento Limitado de Vehículos en Vía Pública, Control Horario y Cumplimiento de Ordenanzas de Aparcamientos, en su art. 69 establece que “se desinará a la persona o personas encargadas de las medidas de emergencia y primeros auxilios. El número de trabajadores designados se determinará en función del número de trabajadores y teniéndose en


cuenta los distintos turnos de trabajo. Los trabajadores encargados de las medidas de emergencia, serán los responsables de aplicar lo establecido en el Plan de emergencia”. Esta regulación deja dudas sobre si serán los mismos sujetos los encargados de las medidas de emergencia y los designados como recursos preventivos, puesto que estas directrices se enmarcan en un precepto titulado “Recursos para las actividades preventivas” y tras aludir a los trabadores designados como recursos preventivos. Esta cuestión de interés debería ser regulada en más convenios y de forma más clara.

d) Gestión y coordinación con los servicios de ayuda externa, que deberán de articularse con los internos en la búsqueda de la mayor eficiencia, siendo los primeros, si no de apoyo –porque ante la magnitud de ciertas emergencias se necesitan recursos que han de venir de fuera- si se tienen que concebir en cierto sentido como “adicionales”, puesto que dadas las necesidades de celeridad de actuación, nunca pueden justificar una “externalización” de los recursos para afrontar estas situaciones142.

El núcleo de las medidas de emergencia y su ordenación han de concretarse en lo que se conoce como el Plan de Autoprotección. Éste es un documento específico, que ha de formalizarse como tal y que debe formar parte del sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales en todos los centros de trabajo. Su elaboración exige adaptarse con rigor y meticulosidad a las particularidades de la empresa o centro de trabajo y su aplicación ha de hacerse conforme a los criterios de la normativa en vigor. Esta normativa es el artículo 20 de la LEY 31/ 1995 de Prevención de Riesgos Laborales como fundamento básico y ha sido desarrollado por el Real Decreto 393 / 2007, de 23 de marzo, que si aporta y estructura contenidos adecuados para implementar el plan de autoprotección. Algunos convenios especifican la necesidad de incluir las medidas de emergencia en el Plan de Prevención143, otros –sin perjuicio de que lo anterior venga ya exigido por ley- se refieren a la obligación de crear un específico Plan de Emergencias144, que la norma básica de autoprotección, el RD 393/2007, exige solo para algunas actividades. En todo caso, al margen de la necesidad de formalizar el plan de emergencias –que integrará aquél plan de autoprotección-, como decíamos, la atención a las mismas se exige para todo centro de trabajo de todas las empresas en virtud del art. 20 LPRL.

Es de gran importancia que las medidas de emergencia, precisamente por el carácter imprevisto de estas, sean conocidas e interiorizadas con antelación –sin perjuicio de la asistencia de los encargados responsables en el momento de ocurrir ésta- también por terceros que puedan encontrarse en el centro de trabajo. Así lo especifica el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera que establece que, dentro del sistema de emergencia que las empresas del sector han de haber elaborado, se deberá tener “en cuenta la posible presencia de otras empresas y de personas ajenas” (art. 41.3º). Es esta una previsión importante y que debería ser más frecuente entre los convenios, puesto que enlaza directamente con la problemática de la coordinación de actividades preventivas cuando concurren varias empresas en un mismo lugar de trabajo. No obstante, es aún más amplio, porque afecta a terceros clientes, suministradores, etc.

La ordenación misma de las medidas de emergencia debe ser una cuestión sometida a continua revisión y no ya solo, que también, las medidas preventivas en cuestión para cerciorarse de que enel caso de que los acontecimientos se puedan precipitar, los mecanismos de choque y de protección funcionarán. El ordenamiento va más allá, exigiendo una adaptación continua a los cambios internos y externos que puedan influir en la emergencia en cuestión. Tampoco son éstascuestiones recogidas por los negociadores. Excepcionalmente si lo prevé el Convenio Colectivo del Sector de Profesionales de la Danza, Circo, Variedades y Folklore, que en su art. 29.6 establece que deben comprobarse periódicamente el correcto funcionamiento de las medidas de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de trabajadores”.

Son muy pocos los convenios que desciende a regular medidas de emergencia concretas. Destaca por tanto el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería y Actividades Turísticas que establece, en su art. 45, una serie de “Normas especiales” de prevención y entre ellas algunas pueden ser consideradas medidas de emergencia:

- “En las cocinas o dependencias con riesgo de incendios o explosión habrá colocados en sitios visibles extintores apropiados a las causas determinantes del posible fuego a extinguir”.

- “Todos los establecimientos cuidarán de que sus accesos y salidas estén suficientemente señalizados, para facilitar la evacuación en caso de emergencia. Todo el personal de los centros de trabajo conocerá las diferentes salidas de emergencia y sus posibles bloqueos”


- “En todos los centros de trabajo habrá un botiquín, que contará como mínimo con agua oxigenada, alcohol de 96º, tintura de yodo, gasas, algodón, vendas, esparadrapo y pastillas calmantes del dolor”.

l. EL RIESGO GRAVE E INMINENTE

En el marco de las situaciones de emergencia, el legislador ha prestado especial atención a la circunstancia en la que, ante las características del peligro, éste no puede asumirse y pueden tomarse legítimamente medidas de abandono de las obligaciones laborales por parte del trabajador, porque la protección de su seguridad y salud en prioritaria. Son estas circunstancias excepcionales en las que han fallado los mecanismos preventivos ordinarios o se han presentado factores tan excepcionales, a veces también externos a la organización productiva, que esos mecanismos preventivos no llegaban a cubrir. El resultado es que existe un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud del trabajador y éste no ha de asumirlo. Ante esta situación el art. 21 LPRL145 contempla medidas de interrupción de la prestación de trabajo e incluso abandono del lugar de trabajo. Y este planteamiento elemental se ve refrendado por lo establecido en el art. 44 LPRL en el que se contempla que si esta paralización de la actividad no se hubiera producido espontáneamente en la empresa, cuando “el Inspector de Trabajo y Seguridad Social compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas”. También el art. 53 LPRL se contempla la posibilidad de paralización de actividad productiva, conectada con incumplimiento de la normas de prevención de riesgos laborales. Pero ello lo hace, desde otra lógica, de sanción. No se trata de una medida preventiva, como estamos contemplando ahora, destinada a evitar que ante la seriedad del peligro, el trabajador no tenga que asumir su exposición al mismo hasta que éste no se domine. Se trata de una medida punitiva administrativa, ante la comisión del empresario de una infracción en materia de seguridad y salud en el trabajo. En definitiva, la actuación preventiva –incluida la paralización de la actividad cuando sea necesario- en supuestos de riesgo grave e inminente, es uno de los elementos claves en la política preventiva, hasta el punto de que el art. 14 LPRL llega a afirmar que es un derecho de los trabajadores, enmarcado en el derecho global que lo integra a la protección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo.

Precisamente el carácter excepcional del riesgo grave e inminente, que por hipótesis no se ha podido erradicar con las medidas ordinarias de prevención, y la necesidad de dejar margen a la improvisación para la actuación rápida ante la inminencia de los posibles daños, puede que sea apreciada por los negociadores como un terreno especialmente dificultoso para la negociación. El caso es que son muy escasas las referencias que encontramos a la negociación colectiva a esta cuestión y en su mayoría son meras remisiones a la regulación legal, como se refleja en el siguiente cuadro: La clave principal es determinar cuándo existe un riesgo grave e inminente. La gravedad ha de analizarse desde distintas ópticas, subjetiva y objetiva. El número de trabajadores afectados, según va aumentando, es lógicamente un criterio de agravación. Sin embargo, este elemento subjetivo no es suficiente, si no se pone en conexión con el objetivo de la gravedad del daño, en que se puede materializar el riesgo para el trabajador o conjunto de trabajadores afectados. Cuando el potencial daño para la salud del trabajador no sea especialmente relevante, dada las importantes consecuencias que las medidas que se prevén en estos casos puede tener para la organización productiva, entonces no se considerará que existe el presupuesto que legitima su adopción. El otro elemento es el temporal de la “inminencia”. Si se puede hacer frente al riesgo grave surgido a través de medidas preventivas, incluidas las de emergencia, pero no las de carácter reparador, sino las de estricto carácter preventivo –susceptibles de controlar o neutralizar el riesgos para evitar que se materialice en daños-,

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medida preventiva, como estamos contemplando ahora, destinada a evitar que ante la seriedad del peligro, el trabajador no tenga que asumir su exposición al mismo hasta que éste no se domine. Se trata de una medida punitiva administrativa, ante la comisión del empresario de una infracción en materia de seguridad y salud en el trabajo. En definitiva, la actuación preventiva –incluida la paralización de la actividad cuando sea necesario- en supuestos de riesgo grave e inminente, es uno de los elementos claves en la política preventiva, hasta el punto de que el art. 14 LPRL llega a afirmar que es un derecho de los trabajadores, enmarcado en el derecho global que lo integra a la protección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo.

Precisamente el carácter excepcional del riesgo grave e inminente, que por hipótesis no se ha podido erradicar con las medidas ordinarias de prevención, y la necesidad de dejar margen a la improvisación para la actuación rápida ante la inminencia de los posibles daños, puede que sea apreciada por los negociadores como un terreno especialmente dificultoso para la negociación. El caso es que son muy escasas las referencias que encontramos a la negociación colectiva a esta cuestión y en su mayoría son meras remisiones a la regulación legal, como se refleja en el siguiente cuadro:

La clave principal es determinarcuándo existe un riesgo grave e inminente. La gravedad ha de analizarse desde distintas ópticas, subjetiva y objetiva. El número de trabajadores afectados, según va aumentando, es lógicamente un criterio de agravación. Sin embargo, este elemento subjetivo no es suficiente, si no se pone en conexión con el objetivo de la gravedad del daño, en que se puede materializar el riesgo para el trabajador o conjunto de trabajadores afectados. Cuando el potencial daño para la salud del trabajador no sea especialmente relevante, dada las importantes consecuencias que las medidas que se prevén en estos casos puede tener para la organización productiva, entonces no se considerará que existe el presupuesto que legitima su adopción. El otro elemento es el temporal de la “inminencia”. Si se puede hacer frente al riesgo grave surgido a través de medidas preventivas, incluidas

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entonces no se estará tampoco ante el supuesto regulado en el art. 21 y no existirá aval legal para adoptar las medidas excepcionales que se ahí se establecen. En todo caso, la negociación colectiva está llamada a regular esta cuestión y de hecho cumpliría una importante función, puesto que es un terreno en el que existe una fuerte inseguridad jurídica. Los negociadores pueden concretar mediante definiciones genéricas o mediante concreción de circunstancias, incluso a través de ejemplos, cuándo se considerará que existe riesgo grave e inminente. Entonces ya el estándar será el fijado por la negociación colectiva y en esta labor el convenio puede determinar el grado de rigor en la gravedad e inminencia que sea coherente con su política preventiva.

A la hora de negociarse esta cuestión hay algo clave que deberían tener en cuenta los negociadores y es que se debería huir de toda procedimentalización que pudiera obstaculizar una respuesta ágil ante la situación de riesgo grave e inminente. Cuando surge esta situación que hay que atajar, el ordenamiento establece que el empresario ha de informar a todos y cada uno de los trabadores del riesgo, las medidas adoptadas o las que se van a adoptar. Parece entonces que en un primer estadio se sigue adjudicando al empresario el control de la gestión de la situación, siendo éste, con el apoyo de las instancias preventivas, el que conserva la potestad de la valoración de la existencia y magnitud del riesgo. En este terreno los convenios colectivos podrían establecer canales de valoración del riesgo conjunta con los representantes de los trabajadores y compartir con ellos, que no delegar, porque él es el último responsable, el deber de información sobre la situación. En todo caso como decíamos, siempre que la inminencia de la peligrosidad lo permita.

Respecto de la adopción de la decisión de paralizar la actividad, la ley contempla la intervención de los representantes de manera subsidiaria al empresario, para el caso en que éste no adopte o no permita la adopción de medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. También la negociación colectiva podría relajar este orden de intervención, dando un mayor espacio a los representantes. Otra posibilidad a contemplar por los convenios es que decisión de la paralización sea adoptada por los recursos preventivos, que al fin y al cabo participa de las tareas de vigilancia. En todo caso, encontrar el equilibrio en este terreno en el que se exige necesariamente celeridad es complicado. En algunos convenios se establece que el Comité de Seguridad y Salud podrá “solicitar” la interrupción de los trabajos, incluso en algún caso en que es inminente, pero no grave146 o en general ante cualquier riesgo147. En otros casos se establece la necesidad de llegar a un acuerdo entre la dirección técnica del centro y el Comité de Seguridad y Salud148. En todo caso la operatividad de una solicitud ante la inmediatez de un daño, es un tema complicado.

En todo caso el ordenamiento considera como figura clave al trabajador, reconociéndole expresamente el derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando a su juicio dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente. Su obligación de cumplir la prestación laboral y el deber accesorio de buena fe, exigen que solo en casos excepcionales sea legítimo no atender el trabajo encomendado. Pero el debate aquí no es tanto si se ha cumplido o incumplido justificadamente un deber por parte del trabajador. Una idea clave, que podría ser recogida por la negociación colectiva, es que no llega a nacer el deber de desarrollar la prestación laboral si no se dan los presupuestos esenciales para ello y no se dan, cuando el trabajador pone en riesgos grave e inminente sus intereses más elementales, como son la protección de la vida e integridad física y psíquica. Por ello, tampoco es legítimo exigir a los trabajadores que vuelvan al trabajo mientras exista el peligro. Así lo establece el legislador, pero parece que se está refiriendo a grave e inminente. Sin embargo queda abierta la cuestión de cuál será el deber del trabajador cuando el riesgo se ha podido dominar para rebajar su grado de gravedad de inminencia, pero sigue existiendo. Es esta una cuestión abierta a ser tratada por la negociación colectiva, que a la hora de tratar la admisión de un grado de riesgo tolerable, siempre ha de hacerlo teniendo la referencia de que lo que debe el empresario es el mayor nivel de protección que la ciencia y la técnica permita. De hecho el legislador especifica también que solo excepcionalmente y cuando existen a su vez razones de seguridad establecidas reglamentariamente puede plantearse la necesidad del retorno al trabajo de algún trabajador específico.

Ante este panorama la clave es la valoración del acierto en el juicio de la existencia de un riesgo grave e inminente que pueda hacer el trabajador y las consecuencias que un error puede implicar. Y esta es una cuestión que también deberían tratar los negociadores colectivos. El artículo 21.4 LPRL establece que los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de medidas de reacción y protección ante el riesgo grave e inminente, siempre que no haya mediado mala fe o negligencia grave. Sin embargo la situación en ocasiones es conflictiva en la práctica y los convenios deberían abordar esa cuestión para ofrecer seguridad jurídica. Es coherente que el empresario, como titular del poder de dirección y sobre todo, atendiendo a su condición de titular de la organización productiva, que puede verse muy perjudicada por una interrupción laboral por parte de un trabajador, siga siendo presentado como el que decide en primera instancia sobre la paralización. Pero esto sitúa al trabajador, a pesar de reconocérsele


un derecho a interrumpir su actividad profesional, en una posición delicada porque dependiendo de la valoración de un elemento objetivo pero difícil de valorar, la gravedad e inminencia de un riesgo, o se va a valorar su diligencia y en definitivamente si ha incumplido su obligación de trabajar, lo que sancionable por el empresario. El empresario debe adoptar los medios y dar las directrices para que el trabajador, llegado el caso de riesgo grave e inminente pueda interrumpir el trabajo y abandonar el lugar de trabajo. La negociación colectiva tiene aquí un objeto de negociación de gran interés. Se podría interpretar que, salvo casos de comportamientos temerarios, si hay algo objetable a la conducta del trabajador en relación a su decisión de interrumpir la actividad laboral es porque quizás el empresario no haya cumplido correctamente esta obligación previa. Si los daños económicos derivados de la interrupción son considerables podría plantearse que el empresario no ha sido suficientemente diligente cumpliendo este mandato de adelantarse a esta situación de riesgo grave e inminente, adoptando medidas. Pero en general esta cuestión es problemática en la práctica, puesto que los jueces parten de una premisa de que todo incumplimiento de la prestación es una irregularidad. Sería interesante que los convenios colectivos esclareciesen con su regulación que, mientras no haya indicios claros de una conducta irresponsable del trabajador en la valoración de la gravedad e inminencia del riesgo y, por tanto, de la procedencia de interrumpir su trabajo, incluso cuando haya un error excusable, se considerará legítima y no estarán justificadas sanciones disciplinarias o de cualquier tipo por ello.

De hecho, algún convenio se hace eco de esta problemática. Así el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, establece que en “el supuesto en que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador por la paralización del trabajo en base a la apreciación del riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los miembros de la representación legal de los trabajadores y el Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevención”149. Se diseña así una solución ex post, de procedimentalizar el ejercicio del poder disciplinario. Sin embargo, ya se está admitiendo que ante una situación de ejercicio de un derecho y en una materia tan delicada como la protección de la propia vida e integridad física y psíquica, aunque se pueda objetar un exceso de celo, pueda activarse una institución, como el poder disciplinario concebido como respuesta ante incumplimientos laborales.

La concurrencia de varios empresarios en un centro de trabajo es una situación en la que la gestión de la paralización de la actividad y el abandono de los lugares de trabajo puede ser especialmente delicada. De ahí el interés de que la negociación colectiva establezca algunas directrices que se echan en falta en los convenios estudiados. También sería de interés la atención a determinados colectivos de los que, por falta de antigüedad en el centro, por especial sensibilidad u otros condicionante subjetivos, pueda preverse una mayor dificultad o inseguridad a la hora de valorar o actuar ante el riesgo grave e inminente que se ha planteado.

En definitiva, ante la concurrencia de un riesgo grave y/o inminente, los convenios colectivos pueden desarrollar cualquier regulación, más allá de lo previsto en la ley, que consideren oportuna. Un ejemplo interesante es el Convenio Colectivo de Tolsa S.A., en cuyo extenso art. 46, dedicado a diferentes aspectos de prevención de riesgos laborales, establece que todo “trabajo que entrañe un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores/as según la evaluación de riesgos correspondientes, conllevará su prohibición si se realiza con horas extraordinarias, salvo que se adopten todos los controles y medidas de seguridad”.

m. LA VIGILANCIA DE LA SALUD

Una política preventiva que necesariamente ha de atender a los trabajadores y tratar los riesgos, no solo de una manera general y conjunta, sino individualizada atendiendo a las necesidades de cada trabajador en cada puesto de trabajo, se apoya como elemento clave en un control personalizado de los condicionantes de salud de cada miembro de la plantilla. Este control lo proporciona la vigilancia de la salud, que es uno de los deberes elementales del empresario, que ya veíamos se contempla en el art. 14 LPRL y, posteriormente se regula de manera específica en el 22 LPRL150. El fin de la realización de estos controles se proyecta en dos direcciones:

a) Con carácter previo, diseñar las medidas de protección y el sistema de prevención de riesgos laborales para evitar que los riesgos el puesto del trabajo y del entorno laboral en general se traduzcan en daños para la salud de los trabajadores. Así mismo, desde una perspectiva ya individual, permite identificar a los trabajadores especialmente sensibles a algunos riegos y adjudicar al trabajador un puesto


de trabajo y unas tareas y forma de desarrollarlas compatibles con sus condicionantes –comunes o específicos- de salud.

b) A posteriori, se trata de analizar la eficacia de las medidas preventivas cuyos resultados no son evidentes sin un control especializado, estableciéndose prioridades de actuación y confirmando el acierto de la evaluación de riesgos o del plan de prevención. En relación a cada trabajador concreto, se persigue estudiar cómo el desempeño de la prestación laboral va afectando en la salud laboral, de cara a confirmar la idoneidad de la planificación preventiva en general y respecto de ese trabajador en especial. El objetivo es identificar de forma precoz las repercusiones del trabajo en la salud del trabajador. Incluso en algunos casos en los que la especialidad de los riesgos o del esfuerzo al que ha sido sometido el trabajador pueda implicar que su salud quede condicionada hacia el futuro, incluso cuando ya haya dejado de desempeñar unas determinadas tareas o haya terminado la relación laboral, también se deberá seguir haciendo el seguimiento de salud oportuno.

Dentro de los convenios colecti-vos que regulan la materia pre-ventiva, la vigilancia de la salud es uno de los temas a los que se presta mayor atención, como se refleja en el siguiente cuadro:

También el III Acuerdo para el empleo y la negociación colec-tiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015 se refiere a la vigilancia de la salud e intentando reconducir inercias de negociación afirma que los “convenios colectivos deben avanzar en la “paulatina sustitución de los reconocimien-tos médicos de carácter general e inespecíficos para sustituirlos por exámenes de salud específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa”. “Las implicaciones de dichos reconocimientos específicos deben traducirse en favorecer la detección de enfermedades profesionales y en la aplicación de medidas concretas en los puestos de trabajo que eviten las mismas”.

Se han de realizar al menos las siguientes evaluaciones151:

a) Reconocimiento previo, que incluso viene exigido por alguna normativa específica (sobre trabajadores nocturnos, agentes biológicos, agentes cancerígenos, de pantallas de visualización…), esencial si se quiere adjudicar el puesto y las funciones adecuadas al trabajador152. La negociación colectiva cuando regula los procesos y pruebas de admisión puede articular la realización de estos controles.

b) Reconocimiento en los estados iniciales de la relación laboral, para controlar la adaptación correcta del trabajador a las exigencias de las actividades encomendadas e intentar detectar de manera precoz las posibilidades de daños y grados de tolerancia a riesgos específicos según los condicionantes particulares.

c) Revisiones periódicas, cuya frecuencia dependerá de los riesgos específicos a los que se vea sometido el trabajador, los cambios y las circunstancias excepcionales que se puedan ir planteando y los condicionantes subjetivos del empleado.

d) Tras la incorporación a un puesto de trabajo tras una baja de la empresa o el desempeño durante un tiempo considerable de otra actividad, con el fin de retomar el control de la influencia del puesto actual en el estado de salud.

e) Con carácter excepcional, tras la finalización de la relación laboral, cuando los riesgos a los que se haya sometido el trabajador sean susceptibles de tener una repercusión que se manifieste en el

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También el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015 se refiere a la vigilancia de la salud e intentando reconducir inercias de negociación afirma que los “convenios colectivos deben avanzar en la “paulatina sustitución de los reconocimientos médicos de carácter general e inespecíficos para sustituirlos por exámenes de salud específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa”. “Las implicaciones de dichos reconocimientos específicos deben traducirse en favorecer la detección de enfermedades profesionales y en la aplicación de medidas concretas en los puestos de trabajo que eviten las mismas”.

Se han de realizar al menos las siguientes evaluaciones151:

a) Reconocimiento previo, que incluso viene exigido por alguna normativa específica (sobre trabajadores nocturnos, agentes biológicos, agentes cancerígenos, de pantallas de visualización…), esencial si se quiere adjudicar el puesto y las funciones adecuadas al trabajador152. La negociación colectiva cuando regula los procesos y pruebas de admisión puede articular la realización de estos controles.

b) Reconocimiento en los estados iniciales de la relación laboral, para controlar la adaptación correcta del trabajador a las exigencias de las actividades encomendadas e intentar detectar de

151 El legislador no establece por tanto una periodicidad fija, sino que la vigilancia de la salud habrá de ser tan frecuente como las circunstancias lo aconsejen. Por ello llama la atención el Convenio Colectivo de las empresas Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima, en cuyo art. 16 afirma que las ”revisiones médicas que se ponen a disposición de los trabajadores/as serán a cargo de las empresas y se llevarán a cabo de conformidad con lo establecido en la legislación vigente aunque con una mayor frecuencia, de carácter anual”. 152 Es cuestionable entonces que el Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”), en el art. 32, establezca que al “personal de nuevo ingresos ele realizará este reconocimiento médico en un plazo máximo de treinta días a contar desde su contratación”.

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tiempo y, aquí se comprueba como el interés personal del trabajador prima ante todo, imponiéndose al empresario una responsabilidad frente al mismo que excede incluso la duración de la relación contractual que les unió153.

El momento y la periodicidad de los reconocimientos es sin embargo un aspecto, al que los convenios que regulan esta materia, han prestado atención, aunque no se ajustan exactamente a los tiempos que acabamos de mencionar. Unos convenios destacan que tendrá que hacerse un control “con carácter previo a la contratación”154, lo que resulta de especial interés también cuando se conectan con procesos de selección de personal155. Otros se refieren al momento de la contratación156 y otros simplemente a los “trabajadores de nuevo ingreso”157. Respecto de las revisiones periódicas el módulo anual es el que predomina entre los convenios158 y alguno lo complementa con revisiones con una periodicidad inferior en función de determinados riesgos, como por ejemplo para “los trabajadores que realicen trabajos en pantallas, o tengan que hacer esfuerzos físicos, las revisiones serán cada seis meses”159. En todo caso, paradójicamente no encontramos convenios que se refieran a todas las modalidades de reconocimiento que mencionábamos160.

De todo esto se desprende cómo la vigilancia de la salud no es un fin en símismo, sin perjuicio de que para el trabajador concreto siempre suponga un beneficio concreto de carácter personal conocer su estado de salud. La vigilancia de la salud es un instrumento clave para integrarse en la planificación preventiva de la empresa de acuerdo con los riesgos específicos de la empresa y del puesto de trabajo. Sin embargo, no son muchos los161 convenios que, cuando regulan esta materia, especifican pruebas y riesgos específicos a los que van dirigidas. Excepcionalmente, por ejemplo, el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, en lo que podía ser un modelo extrapolable a otros sectores negociales162, reconoce de manera complementaria un reconocimiento general de la salud el trabajador a través de la “revisión médica” adaptada a la condiciones del sector y unas pruebas específicas, a las que se refiere afirmando que debido “a las condiciones de trabajo, inherentes al sector objeto de este convenio, y a las enfermedades y lesiones ocasionadas por la misma, se realizarán exploraciones médicas (..) encaminadas a la evaluación y detección de:

a) Lesiones y alteraciones músculo-esqueléticas y del aparato circulatorio

b) Lesiones y alteraciones del aparato respiratorio y digestivo

c) Lesiones y alteraciones visuales para los trabajadores que utilicen Pantallas de Visualización de Datos”.

La vigilancia de la salud que impone el legislador se puede canalizar a través de muy diferentes medidas, más allá de reconocimientos médicos de los trabajadores. Esta vigilancia además debe ir puesta en relación y diseñada en función de los concretos riesgos del centro de trabajo, como decíamos anteriormente. Regulaciones más imaginativas a este respecto y que se hacen eco de esta posible diversidad, las encontramos, por ejemplo, en el Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos en el que se afirma que la vigilancia de la salud de los trabajadores/as se podrá realizar “a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica”. También en el Convenio Colectivo del Sector del Actores y Actrices establece que la “empresa procurará la puesta a disposición de la compañía de especialistas en fisioterapia y/o canto, cuando las características de la producción determine esa necesidad, ante posibles situaciones que pudieran ocasionar lesiones corporales a miembros de la compañía”. Otro ejemplo sería el Convenio Colectivo del Sector del Transporte de Viajeros por Carretera de los Servicios Discrecionales y Turísticos, Regulares Temporales y Regulares de Uso Especial, que establece en su art.28, “pruebas de drogadicción y alcoholemia”. O el Convenio Colectivo de la Industria de la Madera, en cuyo art. 41, se remite a los “protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad”163. Todo ello exige un importante apoyo por especialistas en prevención y salud, pero aunque deba confiarse en su saber hacer para garantizar su idoneidad y eficacia, existe un importante espacio para que los negociadores concreten el cómo y el cuándo pueden ir desarrollando esta labor de seguimiento de la salud de los trabajadores. Así por ejemplo el Convenio Colectivo de Tolsa S.A. establece que el “Servicio de Prevención deberá realizar un estudio de los diferentes puestos de trabajo, determinando el reconocimiento médico más adecuado al puesto de trabajo que en cada momento desempeñe, y con la periodicidad que la Evaluación de riesgos determine” (art. 46) y esto lo complementa con una especificación de los contenidos mínimos que tendrá que incorporar un reconocimiento médico anual. En todo caso, es lógico que los negociadores no entren en detalle sobre estas


decisiones, sino que se un marco general sobre las mismas, puesto que será el criterio de los especialistas encargados el que determinará las circunstancias en las que debe realizarse y repetirse, qué aspectos hay que examinar y tratar y qué medios utilizar para ello. Ese es el sentido de que el legislador, y también algún convenio164, especifiquen que las medidas de seguimiento y control de la salud de los trabajadores deben hacerse por personal sanitario con las competencias necesarias debidamente acreditadas, que en algunos casos se identifica en la negociación colectiva como la entidad aseguradora165. En todo caso es necesario establecer un programa de vigilancia de la salud y aquí los convenios colectivos, aunque no encontramos ejemplos significativos sobre ello, sí que tienen un papel importante que deberían asumir:

a) Se han de determinar objetivos individuales y colectivos de estudio, y con ello podrán determinarse conclusiones sobre el estado de salud particular y global dela plantilla, la detección de riesgos –unos previsibles y otros desvelados tras los estudios de los resultados- y las necesidades para la elaboración y mejora del plan de prevención.

b) Se han de concretar las actividades mediante las que se va a implementar la vigilancia y se planificará los recursos económicos, técnicos y humanos para desarrollarlas.

c) Se protocolizará las actuaciones tras los resultados de las pruebas, contemplando su comunicación a los trabajadores afectados, a los representantes y el Comité de Seguridad y Salud, la reelaboración de la evaluación de riesgos y plan de prevención cuando las conclusiones obtenidas lo aconsejen. Se realizará de cada trabajador un historial clínico-laboral166, en el que se concretarán los controles sanitarios realizados de todo tipo y su puesta en conexión con su puesto de trabajo y los riesgos específicos, el tiempo de exposición a los mismos y las medidas de protección adoptadas. Se harán estudios conjuntos y trasversales, en el que se pongan en relación los resultados que aportan las pruebas y los reconocimientos individuales y de grupo, identificándose la conexión de las enfermedades y daños de cualquier entidad con la actividad laboral. Toda esta información tiene que ser canalizada y los convenios colectivos son un buen canal para ello.

Es llamativo que algunos convenios colectivos a la hora de regular esta materia disocian sus prescripciones en dos artículos o apartados diferentes de su articulado. Y ello lo hacen sin que necesariamente haya una distinción clara entre los contenidos entre los dos momentos de regulación. Así ocurre por ejemplo en el Convenio Colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación. En el art. 24 habla de “Revisión médica” y más adelante, en el art. 36, se refiere a la “Vigilancia de la salud”, pero sin que se refiera a una acción de control de la salud diferente a un reconocimiento médico y sin que en ninguna se haga referencia a acciones que no tengan conexión con la prevención de riesgo laborales, y por lo tanto pudiera justificar tal separación, como decíamos anteriormente que ocurre, por ejemplo, con pruebas médicas que no están conectadas de manera alguna con los riesgos inherentes al puesto de trabajo167.

Tanto en el art. 22 LPRL como en la regulación de los servicios de prevención (Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. BOE nº 27 31/01/1997), se encuentran claves diversas conectadas con la vigilancia de la salud, que los negociadores de los convenios colectivos deberían desarrollar:

a) La vigilancia de la salud, al ser una garantía empresarial, el legislador exige que sea éste el que se responsabilice de las cargas que supone su realización y estas no sean derivadas al trabajador, como algún convenio especifica. Deben ser en horario de trabajo, siempre que ello sea posible168; se debe conceder un permiso de trabajo retribuido para tal fin169 o incluso compensarse por un día de vacaciones170. Incluso para el caso de trabajo a turnos o nocturno, algún convenio prevé que se hagan los reconocimientos médicos “con cargo a la jornada laboral del día posterior al del reconocimiento”171. En los casos además en que sea necesario el desplazamiento, la empresa pondrá los medios para ello172. En todo caso además deben ser gratuitas173, como exige además el art. 14.5 LPRL y el 243.2 LGSS.

b) El objeto del control de la salud viene determinado por el objetivo de planificar la prevención de riesgos laborales y proteger la salud de cada concreto trabajador en relación a lo riesgos inherentes al puesto de trabajo que desempeña y el entorno laboral. Sin embargo, hay algunos convenios colectivos que incluyen también el derecho de trabajadores a algunas pruebas médicas adicionales, avanzando así sobre lo que dice el legislador. Este es el caso por ejemplo de los controles ginecológicos que recogen algunos convenios estudiados174 o controles del antígeno específico de la próstata175. En este sentido,


podría considerarse que ya no son medidas de prevención de riesgos laborales en sentido estricto, sino beneficios adicionales concedidos al trabajador, aunque es coherente que se regulen de manera unitaria.

c) La vigilancia de la salud es voluntaria a no ser que las circunstancias de riesgo en la empresa exijan lo contrario. Este carácter voluntario de la vigilancia de la salud, sin ser cuestionado como línea de principio, encuentra multitud de excepciones. En unas ocasiones fijadas por la norma, por ejemplo, respecto del trabajo nocturno así lo estableceel art. 36.4 ET. En otras, porque es imprescindible para el éxito de la planificación preventiva, general e individual, respecto de cada trabajador. De esta manera se impone el interés general de poder desarrollar una política y acción preventiva sólida y rigurosa y al trabajador se le exige no renunciar a la protección de su interés individual a la seguridad y salud.

Hay en el sistema reglas adicionales que relativizan el carácter voluntario de la vigilancia de la salud. Por un lado, si en el marco de un proceso de responsabilidad civil, se demuestra que la diligencia máxima que los tribunales exigen habría incluido la evitación de exposición a riesgos que el nivel de salud del trabajador no toleraba, se le podrá imponer del deber de resarcir daños y perjuicios. Por otro lado el art. 244 LGSS176 hace responsable al empresario del pago de la prestación económica de seguridad social de contingencias profesionales cuando no se haya cumplido la obligación de controlar la salud de los trabajadores que ocupen un puesto con riesgo de enfermedad profesional177. Esta legislación se refiere tanto a reconocimientos iniciales como sucesivos, pero incluso para los primeros establece que habrá de fijarse normativamente los casos excepcionales en los que, por exigencias de hecho de los procesos o necesidades de contratación, pueda iniciarse la actividad quedando pendiente, durante un plazo, la realización de los reconocimientos. Salvando siempre las regulaciones específicas que puedan ir surgiendo al respecto, el convenio colectivo es una sede idónea para fijar estos plazos.

Esta materia de la voluntariedad u obligatoriedad de las revisiones médicas es una de las que más atención ha recibido por parte de los convenios colectivos que han entrado a regular esta materia. Sin embargo no siempre se ajusta a lo que hemos expuesto que exige la norma y la complejidad que implica178. Una mejora que puede introducir el convenio colectivo es declarar que la vigilancia de la salud será obligatoria en todos los casos. Hay convenios que si admiten una obligatoriedad con carácter general. En unas ocasiones de manera expresa179, aunque solo se refiera a alguno de los reconocimientos180 y no a todos los que la empresa debe realizar (que decíamos son el previo, inicial, periódico… ).En otras ocasiones se condiciona la obligatoriedad a determinados riesgos, como por ejemplo el amianto181. En algunos casos se condiciona la obligatoriedad no a cuestiones materiales conectadas con los riegos inherentes al puesto de trabajo, sino a aspectos formales como el informe o aprobación de los representantes de los trabajadores182 o del comité de seguridad y salud183 o al hecho de que lo haya pedido el trabajador o no184. En otra línea, otros convenios optan por partir de esa premisa de la obligatoriedad, aunque admiten que se excepcione a través de una renuncia del trabajador, aunque para ello se exija que se firme una acreditación de que no se acepta la realización de reconocimiento médico185. El problema es que, si el control de la salud del trabajador es necesario para que la protección de su salud sea eficaz, éste es un derecho irrenunciable. Por lo tanto, esta renuncia, aunque estuviese firmada, no habría de ser suficiente al empresario para justificar el no haberla hecho. Por todo lo expuesto, resulta cuestionable, puesto que desoye estas exigencias frecuentes de que el control de la salud sea obligatorio, que se regule, como hace algún convenio, que para realizarlo se exigirá en todo caso que el trabajador preste su consentimiento186. Caso distinto es el del Convenio Colectivo de la Industria de la Madera, que establece que la renuncia del trabajador al reconocimiento médico “sólo será posible cuando en su puesto de trabajo no exista riesgo higiénico y deberá solicitarla el trabajador por escrito” (art. 41.6).

d) Otra cuestión,es la del grado de incidencia de las pruebas. Dado que las pruebas médicas afectan de lleno a la faceta personal del trabajador, donde hay especial sensibilidad, no se debe ir más allá de lo estrictamente necesario. Algunos convenios, como por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Guantes de Piel, repiten la expresión legal de que los “reconocimientos médicos deberán causar las menores molestias a los trabajadores y serán proporcionales al riesgo”187. Otros afirman mediante expresiones diversas que la incidencia de los reconocimientos tienen que ser la “imprescindible”188. En todo caso, la mayor o menor carga que supongan los controles del trabajador no altera su grado de obligatoriedad, que de lo que depende es de que sean absolutamente imprescindibles para proteger su salud o no.


e) Dentro de estos límites de los controles médicos está también el del respeto de los derechos fundamentales del trabajador, entre los que destacan la ley y algunos convenios, la dignidad y la intimidad, de la que se deriva la exigencia de confidencialidad en la comunicación de resultados189. Todo trato negativo que se pueda derivar para el trabajador del resultado de las pruebas podría ser considerado discriminación por razones de salud, lo que le otorga una especial protección jurídica, de naturaleza constitucional.

Esas exigencias de confidencialidad, que pueden ser desarrolladas por el convenio colectivo, aunque los estudiados que se pronuncian al respecto se limitan a mencionar este aspecto sin profundizar, abarcan entre otros aspectos toda la problemática de la protección de datos personales. Al tratarse de datos especialmente sensibles, exigirá el mayor nivel de protección que esta normativa específica impone. También exige un control sobre quiénes van a ser los destinatarios de la información y en qué medida se les debe participar. Los convenios pueden y deben fijar cómo canalizar y cómo participar esta información. La información completa sobre las pruebas realizadas y sus resultados habrá de ser participada únicamente al trabajador examinado. Al resto de responsables de la prevención, destinatarios naturales de esta información, también habrá de serles participada en alguna medida, porque decíamos que lo que se persigue es permitir la correcta planificación preventiva en relación con los riesgos y adaptar el puesto de trabajo a los condicionantes del trabajador. Pero con ofrecer las conclusiones –respecto del trabajador concreto- o los detalles de la afectación de la salud de forma anónima será en principio suficiente190.

Aunque la vigilancia de la salud que impone el sistema de prevención de riesgos laborales es en relación a riesgos inherentes al puesto de trabajo, entendidos estos en sentido amplio como antes justificábamos, en algunos convenios colectivos se opta por la protección del trabajador frente a otros riesgos comunes, que pueden afectar al mismo en el desempeño de su puesto de trabajo y al margen del mismo, así como a sus compañeros, por ejemplo a través del contagio. Cuando surge este último plano, ya se evidencia una indiscutible dimensión adicional de las medidas de vigilancia de la salud y es la garantía de un medio ambiente de trabajo saludable, que compete al empresario. Este es el caso por ejemplo del Convenio Colectivo del Sector de Ayuda a Domicilio, en cuyo art. 35 dedicado a la vigilancia de la salud, se establece que con “carácter voluntario la empresa facilitará la administración de una vacuna contra la gripe en el mes de septiembre. De igual modo, se facilitará una vacuna contra la hepatitis”. En todo caso, respecto de este convenio, por la peculiaridad de la actividad que desempeñan los trabajadores de contacto con personas de salud delicada, incluso esta obligación de ofrecer vacunación puede considerarse manifestación, no solo de la exigencia de proteger la salud de cada trabajador y de la plantilla en su conjunto, garantizando un medio ambiente saludable, también puede ser considerado exigencia de un correcto desempeño del servicio empresarial que se ofrece a terceros de salud delicada.

n. LA DOCUMENTACIÓN PREVENTIVA

Un sistema de prevención de riesgos laborales que busca el mayor nivel de cobertura y eficacia posible, exige necesariamente:

a) Una buena organización de los canales de transmisión de contenidos preventivos a todos los sujetos afectados. La información sobre qué se ha hecho y cuáles son los retos pendientes en materia preventiva es un elemento clave para la eficiencia del sistema.

b) Transparencia en la situación real del sistema, que incluya referencia de las fortalezas y debilidades a reforzar, es en sí misma una garantía preventiva. Además un sistema dinámico, en búsqueda de continuo perfeccionamiento, exige poder tener el mejor conocimiento de la realidad alcanzada, para planificar y ordenar revisiones y medidas de mejora.

Para todo ello es necesario reflejar y poder transmitir y acreditar la información en su conjunto -procesos, acciones, resultados, balances- y una de las formas esenciales para ello es la labor de documentación, que se vuelve en consecuencia una labor fundamental. Esto no quiere decir que la documentación sea un valor en sí misma y se tiene que medir continuamente con la finalidad práctica que persigue. Lo contrario es burocratización. Por lo tanto la claridad y simplicidad en la misma son unas guías y objetivos que no pueden dejar de ser atendidos, consumiendo esfuerzos en su elaboración que podrían ser enfocados en otras actuaciones más rentables.


Si se quiere implicar a todo sujeto que tenga contacto con la organización productiva en el sistema preventivo de la misma es necesario el poder ofrecer información de manera ágil. Si se pretende además coordinar la actividad preventiva de una empresa con esa misma labor desarrollada por aquellas otras que coinciden en un mismo entorno de trabajo o con la de empresas colaboradoras, que ponen a disposición sus empleados para ofrecer un servicio o trabajo comprometido, es así mismo imprescindible esta información.

Por otro lado, la autoridad pública esté llamada a controlar el cumplimiento de estos deberes de seguridad y salud en el trabajo. Es por esto que la Inspección de Trabajo va a ejercer una labor de control de la acción preventiva de la empresa, en ocasiones una vez que se han producido daños, en otras ocasiones ante la denuncia de la posibilidad de que estos daños tengan lugar y en otras ocasiones de manera aleatoria, por estar la empresa incluida en la planificación de la actividad inspectora. Una de las herramientas básicas para la realización de la inspección es el análisis de la documentación de prevención de riesgos laborales de la empresa.

Para cumplir todas estas finalidades la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su art. 23191, impone al empresario la obligación de configurar una documentación completa en materia de prevención de riesgos laborales y de tenerla a disposición de los interesados y la autoridad laboral. A esta regulación se une un entramado de normas específicas y directrices técnicas de instituciones diversas que imponen en unas ocasiones y recomiendan en otras, la elaboración y custodia de información. Desde un punto de vista material, una veces estas exigencias de documentación son genéricas, en el sentido en que afectan a aspectos elementales de cualquier sistema preventivo de toda empresa, en otras ocasiones se trata de documentación sobre aspectos específicos que afectan únicamente a ciertas sectores productivos, ciertas actividades o la utilización de unas herramientas o productos específicos. Desde el punto de vista subjetivo, en unas ocasiones es documentación que debe ser elaborada y custodiada por todas las empresas y en otras ocasiones es documentación que solo afecta a empresas específicas. La negociación colectiva puede entrar a regular esta materia, añadiendo documentación de cualquier naturaleza o exigiendo la inclusión de nuevos contenidos o especificaciones de algunos a documentación, que ya venga exigida por otras instancias. Sin embargo son muy escasas las referencias que encontramos al respecto en los convenios estudiados:

En todo caso, esta escasa atención que han prestado los negociadores no resulta espe-cialmente preocupante en com-paración con lo que ocurre en relación a otras materias. Es comprensible, en la medida en que es ésta una cuestión muy técnica en la que son los encar-gados de la gestión de la preven-ción los que habrán de concre-tar las exigencias. Por otro lado, precisamente para facilitar la labor de análisis, comparativa y procesamiento y registro de la documentación existe un lla-mamiento por diversas institu-ciones a su normalización. Se considera oportuno que el sistema documental de prevención de riesgos laborales se desarrolle de manera estandarizada, ajustándose a los esquemas de los sistemas normalizados de calidad.

Los convenios que han regulado exigencias de documentación en materia de prevención de riesgos laborales, en unas ocasiones lo hacen de manera integrada, incluyendo referencias más o menos genéricas a esta cuestión entre la regulación de la documentación general para diversas áreas laborales. En otras sin embargo dedican prescripciones específicas para la documentación de prevención de riesgos laborales. Así por ejemplo lo hace el Convenio Colectivo del Sector deDerivados del Cemento, en cuyo art. 52, establece que “en la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará formando un todo con la misma las decisiones del Comité de Salud y Seguridad con su fecha, ámbito de actuación y tiempo de implantación, también las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas”192. Es esa una prescripción interesante porque da publicidad ante la autoridad pública, puesto

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En todo caso, esta escasa atención que han prestado los negociadores no resulta especialmente preocupante en comparación con lo que ocurre en relación a otras materias. Es comprensible, en la medida en que es ésta una cuestión muy técnica en la que son los encargados de la gestión de la prevención los que habrán de concretar las exigencias. Por otro lado, precisamente para facilitar la labor de análisis, comparativa y procesamiento y registro de la documentación existe un llamamiento por diversas instituciones a su normalización. Se considera oportuno que el sistema documental de prevención de riesgos laborales se desarrolle de manera estandarizada, ajustándose a los esquemas de los sistemas normalizados de calidad.

Los convenios que han regulado exigencias de documentación en materia de prevención de riesgos laborales, en unas ocasiones lo hacen de manera integrada, incluyendo referencias más o menos genéricas a esta cuestión entre la regulación de la documentación general para diversas áreas laborales. En otras sin embargo dedican prescripciones específicas para la documentación de prevención de riesgos laborales. Así por ejemplo lo hace el Convenio Colectivo del Sector deDerivados del Cemento, en cuyo art. 52, establece que “en la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará formando un todo con la misma las decisiones del Comité de Salud y Seguridad con su fecha, ámbito de actuación y tiempo de implantación, también las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas”192 . Es esa una prescripción interesante porque da publicidad ante la autoridad pública, puesto que no olvidemos que la Inspección de Trabajo y las autoridades sanitarias con destinatarios naturales de esta información, a la labor que las instancias colectivas de prevención de riesgos laborales, siempre que éstas a su vez lo documenten. 192 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera que establece que en “la documentación a la que se hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará, formando un todo con la misma, las actas de reunión del comité de Salud y Seguridad, así como las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito” (art. 41.8).

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que no olvidemos que la Inspección de Trabajo y las autoridades sanitarias con destinatarios naturales de esta información, a la labor que las instancias colectivas de prevención de riesgos laborales, siempre que éstas a su vez lo documenten.

Sin embargo, tienen que tener en cuenta los negociadores que la documentación en materia de prevención es muy amplia, más allá de la que recoge el art. 23 LPRL, por lo que referencias a este precepto, como hace este Convenio Colectivo de la Industria de la Madera, no agotan la cuestión. Por otro lado, a veces se entremezclan dentro de la documentación que se cataloga como de seguridad y salud en el trabajo, cuestiones que no lo son estrictamente, como los boletines de cotización de seguridad social193. Ante esta incertidumbre, una de las guías de utilidad que los negociadores pueden utilizar para concretar la documentación a elaborar y custodiar por parte de la empresa es la que ofrece el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, con ocasión del tratamiento de las auditorias reglamentarias del sistema de prevención de riesgos laborales194. En todo caso, esta documentación básica sobre la que los negociadores pueden extenderse y concretar es:

• Plandeprevenciónderiesgoslaborales(art.16y23LPRL).

• Evaluaciónderiesgos,incluidoelresultadodeloscontrolesperiódicosdelascondicionesdetrabajoylaactividad de los trabajadores (art. 23 LPRL).

• Planificacióndelaacciónpreventiva,incluidaslasmedidasdeprotecciónyprevenciónaadoptar,yensucaso, material de protección que deba utilizarse (art. 23 LPRL y art. 8 y 9 RSP).

• Controlesdelestadodesaluddelostrabajadores(art.23LPRL):AptituddelosReconocimientosMédicoso registro de la negativa a la realización del mismo.

• Relacióndeaccidentesdetrabajoyenfermedadesprofesionalesconincapacidadsuperioraundía(art.23 LPRL).

• PartesdeInvestigacióndeaccidentesdetrabajo(art.23LPRL).

• Plandeemergenciayprimerosauxilioseinformesdesimulacro(art.20LPRL).

• Informaciónyformacióndelostrabajadores(art.18,19y20LPRL).

• Registros:deentregaalostrabajadoresdelosEquiposdeProtecciónIndividualnecesarios,autorizaciónde uso de maquinaria, etc. (art. 17 y 23 LPRL).

• MemoriaanualdelaactividadpreventivasiserealizaatravésdeunSPA(art.20RD39/1997).

• Auditoríaoevaluaciónexternaonotificaciónsobreconcurrenciadecondicionesquenohacennecesariorecurrir a la auditoría del sistema de prevención de la empresa si la empresa no tiene contratado un SPA (art. 29 RD39/1997).

• ContratoconelServiciodePrevenciónAjeno(art.20RD39/1997).

En todo caso también deben tener los negociadores en cuenta que la disposición final primera del Reglamento de los Servicios de Prevención establece que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo elaborará y mantendrá actualizada una guía orientativa, de carácter no vinculante, para la elaboración de un documento único que contenga el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Así lo ha hecho ésta institución195.

Dentro de este sistema documental se diferencian distintos estadios o niveles:

1. Manual del sistema de gestión, en el que se explique de manera sintetizada el sistema de gestión y la política preventiva, incluyendo las medidas de prevención y la distribución de roles entre los miembros de la organización productiva y apoyos externos para la protección.

Este documento, que ha de ir firmado por el responsable máximo de la organización, deberá entregarse a todos los trabajadores de manera personalizada.


2. Procedimientos, en los que se extiende la explicación detallada de las actividades preventivas, especificándose sus objetivos, los responsables de realizarlos, en qué circunstancias son exigibles, cómo han de aplicarse.

Este documento tiene que ser entregado al menos a los responsables de las áreas afectadas e implicadas, así como a disposición de todos los potencialmente afectados.

3. Instrucciones de trabajo, dirigidas a todos los partícipes de la organización productiva o que estén en contacto con la misma, con especial atención a aquellos que realicen actividades especialmente delicadas o peligrosas. Desarrollan con detalle los aspectos concretos de necesario cumplimiento para la realización de un trabajo o tarea. Se han de destacar, dentro del proceso normalizado de trabajo, aquellos aspectos de seguridad necesarios para que el trabajador sepa cómo actuar correctamente en las distintas fases de la tarea, llamándose especial atención sobre las especiales precaucione a adoptar, para la seguridad de todos.

Este de documento debe ser entregado a todos aquellos miembros de la organización empresarial que deban cumplirlas.

4. Registros documentales, que son los modelos o formularios en los que se recogen datos y justificantes sobre las actividades realizadas y sus resultados. En ellos se sintetiza información clave para la autoevaluación y toma de decisiones.

Uno de las cuestiones accesibles para los negociadores del convenio y de importante utilidad práctica es regular, por un lado, la obligación de entrega de la documentación a trabadores y sus representantes. Por ejemplo, como hemos dicho anteriormente, la entrega del manual general de prevención ha de hacerse a todos los trabajadores. Por otro lado, también se debe regular el lugar físico o la forma virtual donde se va presentar toda la documentación y las explicaciones, de forma didáctica, para poder abordar la misma, incluyendo explicaciones metodológicas y criterios de estructuración de contenidos. En esta línea, un aspecto de gran utilidad práctica para ser negociado será el de garantizar que esos canales de información y las facilidades para acceder a la misma estarán en cualquier circunstancia abiertos, puesto que cuando se ha producido un siniestro la documentación es un elemento esencial para ayudar a guiar el esclarecimiento de los hechos y en su caso para acreditar actuaciones y datos para pedir responsabilidades. En todo caso este es un aspecto, como muchos relativos a la documentación, que está íntimamente conectado con otras de las exigencias del sistema de prevención de riesgos laborales, como son los deberes de información. Por ejemplo, está a caballo entre estas dos cuestione el deber que establece el Convenio Colectivo de Tolsa de que el servicio de prevención realice “un informe anual relativo a los accidente ocurridos en los diferentes puestos de trabajo, tomando las medidas necesarias conducentes a mitigar, disminuir o evitar dichos accidentes” o el deber de “entregar a cada trabajador/a, las Normas internas de seguridad, que afecten exclusivamente a su Departamento, y especialmente al puesto de trabajo que desempeña”.

Otro aspecto también interesante a regular por los convenios es la cuestión de la actualización y revisión de la misma, así como los cauces de verificación del rigor de sus contenidos. Se pueden regular además cauces de apoyo para su análisis por parte de los trabajadores que así lo requieran.

Existen también algunas directrices documentales que solo afectan a cierto tipo de empresas. Por un lado, en función del volumen de plantilla se establece que, las empresas de hasta 50 trabajadores/as que no desarrollen las actividades del anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención podrán reflejar en un único documento el plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. El convenio colectivo puede pronunciarse sobre la procedencia o no de esta simplificación siempre que se considere que ello no mermará la claridad y profundidad informativa y la facilidad del controlar el rigor en la realización de dichas actuaciones. Por otro lado, para el caso de concurrencia de empresas en el sector de la subcontratación se establece la obligatoriedad de que cada contratista disponga del Libro de Subcontratación, en el que quedará reflejado “por orden cronológico desde el comienzo de los trabajos, todas y cada una de las subcontrataciones realizadas en una determinada obra con empresas subcontratistas y trabajadores autónomos, su nivel de subcontratación y empresa comitente, el objeto de su contrato, la identificación de la persona que ejerce las facultades de organización y dirección de cada subcontratista y, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores de la misma, las respectivas fechas de entrega de la parte del plan de seguridad y salud que afecte a cada empresa subcontratista y trabajador autónomo, así como las instrucciones elaboradas por el coordinador de seguridad y salud


para marcar la dinámica y desarrollo del procedimiento de coordinación establecido, y las anotaciones efectuadas por la dirección facultativa sobre su aprobación de cada subcontratación excepcional” en casos de casos fortuitos debidamente justificados, por exigencias de especialización de los trabajos, complicaciones técnicas de la producción o circunstancias de fuerza mayor por las que puedan atravesar los agentes que intervienen en la obra. “Al Libro de Subcontratación tendrán acceso el promotor, la dirección facultativa, el coordinador de seguridad y salud en fase de ejecución de la obra, las empresas y trabajadores autónomos intervinientes en la obra, los técnicos de prevención, los delegados de prevención, la autoridad laboral y los representantes de los trabajadores de las diferentes empresas que intervengan en la ejecución de la obra” (art. 8 Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción). La negociación colectiva podría trasladar este modelo a otros sectores donde el índice de externalización sea notable.

o. LA COORDINACIÓN DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALES

En el modelo productivo actual, el outsourcing o externalización de actividades es un eje estructurador clave. Esto supone la superación del control por una misma dirección empresarial de las distintas fases del proceso productivo, de manera que éstas son compartidas con otros empresarios, con sus respectivas plantillas. Ello supone por tanto un importante reto para la organización de la actividad preventiva que ha ser articulada para que esta diversidad de unidades productivas, plantillas y responsables, no represente lagunas de cobertura o disfunciones que puedan incrementar el grado de peligro. La principal manifestación de esta externalización se plasma en las cadenas –más o menos extensas- de contratación y subcontratación de actividad esencial o accesoria de un empresario principal. Sin embargo, también se producen situaciones de confusión de plantilla –en la que se existen necesidades de protección similares- ante otros fenómenos de interrelación empresarial, como es la colaboración y circulación de trabajadores dentro de un grupo de empresas y uniones temporales de empresa o la cesión de trabajadores para trabajar al servicio de otro empresario usuario a través de una empresa de trabajo temporal.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha prestado atención a este fenómeno en su art. 24196, centrándose principalmente en la problemática de las contratas y las subcontratas. Pospone para el art. 28 la problemática de las empresas de trabajo temporal y el tema de la colaboración y circulación de la plantilla en los grupos de empresa, en consonancia con la falta de tratamiento que recibe esta figura en la legislación laboral, no es contemplado tampoco en la regulación estatal sobre prevenciónde riesgos laborales. Esto abre sin embargo un espacio para que la negociación colectiva puede intervenir, a la luz de la realidad las situaciones del sector y de las empresas concretas. Es un tema delicado para los negociadores, pero en la medida en que en el sistema de prevención de riesgos laborales se exige una protección global frente a todos los sujetos que puedan verse expuestos a los riesgos inherentes a la organización productiva, es algo que exige estudiar fórmulas imaginativas para integrar estas situaciones en la política y planificación preventiva. De hecho, este es uno de los puntos sobre los que el III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015 subraya la importancia de que los convenios colectivos tomen medidas.

En todo caso la cuestión de la concurrencia de empresas en un espacio de trabajo debe distinguirse de la problemática de que un tercero a la organización productiva se encuentre en las instalaciones de la misma. Aquí no existe una relación contractual entre empresario y tercero, pero legalmente surge una responsabilidad del primero de velar porque estos sujetos no sufran daños. A su vez surge una necesidad de controlar que la presencia y la conducta de este tercero no entorpezca las dinámicas preventivas planificadas, lo que es de especial interés en caso de emergencia.

Las modalidades colaborativas entre empresas pueden ser muy diversas y un sistema de protección de seguridad y salud debe de atender y ajustarse a todas las particularidades. Es por esto que es un terreno especialmente interesante para la negociación colectiva, articulando los niveles sectorial y empresarial. Sin embargo, a la luz del estudio de los convenios colectivos de la Comunidad de Madrid, se detecta que es ésta una asignatura todavía pendiente. No son muchos los convenios que regulan la materia, y los que lo hacen en su mayoría transcriben la regulación estatal total o parcialmente –en ocasiones ni siquiera la específica de prevención de riesgos laborales, sino la escasa regulación que al respecto se recoge en el art. 42 de Estatuto de los Trabajadores en relación a los deberes de información197- o incluso hacen únicamente una referencia breve a se han de prever “las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo”198, como principio básico de la organización preventiva.


Interrelación entre empresas exige interrelación entre políti-cas y sistemas preventivos. Es esencial tener en cuenta que los riesgos particulares de cada organización productiva pueden verse alterados o agravados por el hecho de la concurrencia en un mismo espacio. Los negocia-dores pueden entrar a regular cualquier aspecto que mejore esta articulación entre activida-des de protección de la seguri-dad y la salud, avanzando o al menos detallando lo que ya ha establecido el art. 24 LPRL y el RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artí-culo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordi-nación de actividades empresariales199. Compartir recursos, intercambiar información, controles recíprocos, planificación conjunta, distribución de tareas, actividades o áreas…. son muy variados lo posibles conteni-dos a negociar.

En la ordenación estatal de esta cuestión se abre un abanico de distintos escenarios, que pueden servir de esquema también a los representantes para negociar la materia en el sector. Ya en la negociación de empresa lo lógico será que el convenio opte por el escenario más frecuente en dicha organización productiva, para concretar el régimen de derechos y obligaciones que proceda en el mismo. Este conjunto de escenarios, a los que se refiere el mismo art. 24 LPRL, son los siguientes:

1. Supuesto de mera concurrencia espacial de más de un empresario y su plantilla en un mismo lugar de trabajo, pero sin existir colaboración entre las actividades empresariales y su personal. La concurrencia es circunstancial y mantienen autonomía. Aquí el espacio para negociar es el de la cooperación. No tienen por qué existir relaciones jurídicas entre los empresarios concurrentes previas, pero esa “proximidad” le impone una carga de deberes de prevención a los empresarios, que acaba creando un vínculo jurídico. Si se mira desde la perspectiva de las responsabilidades, esto es claro, porque tendrán una responsabilidad solidaria compartida frente a un posible lesionado. La clave a la hora de negociar colectivamente al respecto es tener en cuenta en qué se concreta esa cooperación. Primeramente se identifica con información. Y si, los empresarios deberán darse información completa y actualizada sobre los riesgos comunes y específicos y las medidas diseñadas para afrontarlos y los recursos dispuestos para ello. Cuando estos riesgos son graves o muy graves, en función de lo previsto en la evaluación de riesgos, tendrá que ofrecerse por escrito, aunque aquí los negociadores pueden establecer todo tipo de exigencias adicionales, como que sea por escrito en todos los casos o que la labor informativa consten de algo más que de una entrega documental, incluyendo reuniones, muestras, formaciones…. También pueden negociar contenidos de esta información. En este caso no será suficiente con una entrega de los contenidos más o menos resumidos de la evaluación de riesgos, plan de prevención, etc. Tendrá que ser una información elaborada bajo el prisma específico de qué le interesa a los empresarios concurrentes, atendiendo a qué pueden influir en la mejora prevención de los riesgos propios del espacio global y de la suma de actividades empresariales diferentes. Además esta información debe repetirse siempre que se de alguna nueva circunstancia que pueda ser relevante.

Habrá que informarse necesariamente, sin perjuicio de que lo que puedan decir además los convenios, de los accidentes que acaezcan como consecuencia de la concurrencia. También de las medidas de emergencia adoptadas y de su forma de ejecución.

Toda esta información no es un fin en sí mismo, sino que exige necesariamente a cada empresario, evaluar o reevaluar las necesidades o adaptaciones que sean necesarias de su sistema preventivo a partir de ellas y ejecutarlas.A su vez todo ello va dirigido a adoptar los medios de coordinación necesarios según el art. 5 RD 171/2004, por un lado, y, por otro, a informar a los trabajadores

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Las modalidades colaborativas entre empresas pueden ser muy diversas y un sistema de protección de seguridad y salud debe de atender y ajustarse a todas las particularidades. Es por esto que es un terreno especialmente interesante para la negociación colectiva, articulando los niveles sectorial y empresarial. Sin embargo, a la luz del estudio de los convenios colectivos de la Comunidad de Madrid, se detecta que es ésta una asignatura todavía pendiente. No son muchos los convenios que regulan la materia, y los que lo hacen en su mayoría transcriben la regulación estatal total o parcialmente –en ocasiones ni siquiera la específica de prevención de riesgos laborales, sino la escasa regulación que al respecto se recoge en el art. 42 de Estatuto de los Trabajadores en relación a los deberes de información197- o incluso hacen únicamente una referencia breve a se han de prever “las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo”198, como principio básico de la organización preventiva.

Interrelación entre empresas exige interrelación entre políticas y sistemas preventivos. Es esencial tener en cuenta que los riesgos particulares de cada organización productiva pueden verse alterados o agravados por el hecho de la concurrencia en un mismo espacio. Los negociadores pueden entrar a regular cualquier aspecto que mejore esta articulación entre actividades de protección de la seguridad y la salud, avanzando o al menos detallando lo que ya ha establecido el art. 24 LPRL y el RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales199. Compartir recursos, 197 Así el Convenio Colectivo de Industrias Transformadoras de Plásticos, en su art. 11, establece que de “conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de los trabajadores sobre (..) medidas previstas para coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales”. 198 Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, at. 50. 199 Para el sector de la construcción existe una norma adicional específica, a tener en cuenta. Se trata de lo establecido en el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de construcción, en materia de coordinación, así como en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la

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respectivos, respecto de cuáles son esos riesgos adicionales o intensificados por la concurrencia y de las medidas de protección específicas adoptadas para neutralizar los mismos, incluidas las medidas de emergencia.

2. En los supuestos en los que hay un empresario titular del centro de trabajo o al menos que lo gestiona y ofrece a otros empresarios, con independencia de cuál sea la relación jurídica entre ellos, las exigencias preventivas de la ley se multiplican para el primero.

Cuando no tienen el titular trabajadores a su cargo, su papel se restringe a informar a los empresarios a los que ha puesto a disposición el centro de los riesgos propios de su espacio y de las circunstancias que puedan influir en la actividad de las organizaciones productivas de los empresariosque lo van a ocupar, comprometiendo la seguridad de su plantilla. Esta información es clave para que a su vez estos empresarios puedan hacer su propia evaluación de riesgos y planificación preventiva. Esta información deberá incluir todo el plan de emergencia y cualquier otra normativa en esta materia que pudiera resultarles de aplicación, como el Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia.

En el sector de la construcción, de acuerdo con lo establecido en laDA 1ª del RD 171/2004, la información del art. 7 se entenderá cumplida por el promotor mediante la realización y aportación bien del estudio de seguridad y salud o bien el estudio básico, en los términos establecidos en los art. 5 y 6 del RD 1627/1997.

3. El nivel de responsabilidad aumenta, como adelantábamos, cuando el titular del centro también tiene plantilla propia. Esta posición le exige además del deber de información, en los términos vistos en el apartado anterior, el deber de dar instrucciones. Se sitúa así en una posición de cierta responsabilidad de garante de una política coordinada de seguridad en su centro. Deberá garantizar por un lado la información efectiva de cada uno de los empresarios concurrentes, respecto del resto de empresarios que coinciden en el mismo espacio. Adicionalmente deberá dar instrucciones sobre los riesgos existentes en el centro derivados de este espacio, de las actividades de las distintas empresas concurrentes y de la interacción entre las mismas, así como de las medidas para neutralizarlos. En los trabajos de la construcción, el deber de dar instrucciones se entenderá cumplido por el promotor cuando las imparta el coordinador de seguridad y salud durante la ejecución de la obra o por la dirección facultativa.

4. Un nivel adicional de responsabilidad es el que surge cuando ya sí que existe una relación interempresarial de colaboración, y para ello interactúan las plantillas, de manera que en el espacio de la empresa contratante desarrollan su actividad trabajadores de una contratista o subcontratista. A partir de los mandatos genéricos que se derivan indirectamente de la teoría de la responsabilidad civil, en esta materia de prevención de riesgos laborales, en la que se exige el mayor nivel de diligencia posible al empresario cuya actuación pueda generar daños para otro, podría deducirse un deber genérico de vigilancia y control de todos los empleados que desplieguen su actividad en el centro de trabajo. Sin embargo el art. 24.3 LPRL y el art. 10 del RD 171/2004, en conexión con el art. 42.1 ET- establecen un régimen de responsabilidad reforzados, concretado en unos deberes adicionales a los mencionados de información y coordinación para el supuesto en el que se cumplan, acumuladamente tres condiciones:

a) que se trate de una de una contrata de obra o servicios

b) que esta externalización de actividad sea de “propia actividad”, lo que es un concepto jurídico indeterminado en cuya delimitación la jurisprudencia desempeña un papel importante

c) que la actividad se desarrolle en el centro de trabajo de la empresa principal

Este deber de vigilancia ha de proyectarse sobre el cumplimiento por la contrata de sus deberes de prevención de riesgos laborales y sobre la conducta del propio trabajador que se encuentra en su centro trabajando. Se extenderá por tanto al cumplimiento de los deberes de vigilancia de la salud, información, formación, suministro y utilización de los equipos de protección individual, evaluación de riesgos, medidas de emergencia… en todo caso, el criterio definidor de este deber de vigilancia, que no es ilimitado, es el de vigilancia de los aspectos preventivos cuyo cumplimiento pueda tener influencia en la actuación del trabajador en el centro del empresario principal. En todo caso los negociadores


del convenio pueden especificar a este respecto cualquier directriz que consideren oportuna referida a cualquier aspecto, desde la forma de ejercer esta vigilancia hasta los puntos sobre las que ésta se debe proyectar o la forma de realizarla. Un contenido elemental para esta negociación puede ser el de la realización de reuniones de coordinación de actividad preventiva y de planificación del deber de vigilancia, la ordenación de asistencia en esa labor de vigilancia y los recursos humanos o técnicos para su realización, los deberes de colaboración de los trabajadores, ya que el hecho de que no exista una relación laboral entre empresario principal y trabajadores en nada debe rebajar el grado de implicación de éstos últimos…

5. En todo caso la norma parte de una filosofía de intentar extender la protección a la generalidad de los casos posibles de concurrencia interempresarial, sobre la que el convenio colectivo está llamado a avanzar. Esto se demuestra en que por un lado se equiparan las obligaciones de información y de dar instrucciones a los trabajadores autónomos que puedan encontrarse en el centro. También cuando ni siquiera se produzca el hecho de la coincidencia física en el lugar de trabajo controlado por el empresario, pero éste facilite a una empresa en la que ha externalizado actividad materiales o herramientas para el desarrollo de un servicio la norma exige responsabilizarse de la seguridad de los mismos. En este sentido se equipara la posición del empresario principal a la de los fabricantes y suministradores. En la medida en que ponen a disposición maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo, han de responsabilizarse de que éstos sean seguros para el trabajador que finalmente los vaya a utilizar, en este caso, el trabajador de la contrata. Se entiende que de esta seguridad ha de derivarse de una correcta instalación y utilización. Pero será el que pone a disposición estos medios los que tienen que facilitar la información, instrucciones y recomendaciones para que resulten inocuos. Los convenios colectivos pueden determinar requisitos de cómo, cuándo, cómo se ha de desarrollar esta labor “instructora”, teniendo en cuenta el reto de que no exista ni relación contractual entre empresario y trabajador y ni siquiera hayan coincidencia física en el mismo espacio. La coordinación de esta actividad del empresario principal con la del empleador directo de los trabajadores que han de utilizar los medios. Éste segundo es quién al final es garante último de la seguridad de sus empleados. y quien debe garantizar que el empresario principal “suministrador” cumpla su deber de instrucción, directamente o a través de él asumir ese papel con la información oportuna que se le facilite. Y esta posición de compartir la posición de garante es algo que se puede subrayar por lo convenios para ofrecer seguridad jurídica y cumplir esa función didáctica a la que nos hemos referido varias veces.

En todo caso hay convenios de cuya regulación parece desprenderse un intento de delimitar las responsabilidades entre las diferentes empresas. Este es un tema delicado, puesto puede crear vacíos de protección, por un lado, y por otro, puede plantear problemas a la hora de exigir responsabilidades resarcitorias, en las que la jurisprudencia ha avanzado a aplicar de manera generalizada una responsabilidad solidaria partiendo de una premisa de corresponsabilización de los diferentes empresarios implicados. Sin embargo, si la propia negociación colectiva, delimita las tareas de cada uno crea compartimentos de actuación protectora, que pueden dificultar la exigencia de responsabilidades conjunta. Esta tendencia a delimitar parece entreverse, por ejemplo, en el Convenio del Sector de la Industria de la Madera, en cuyo art. 41.8, establece que las “empresas sujetas al presente Convenio serán responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad de los trabajadores propios. Esta responsabilidad se extenderá sobre aquellos otros trabajadores que, no siendo de su plantilla, presten su servicio en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal. Se exceptúa por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intrínsecamente del contenido técnico o específico en virtud del cual se contrataron esos servicios externos”200. Sin embargo en otros convenios podemos deducir la tendencia opuesta, en el sentido de extender responsabilidades más allá de lo estrictamente fijado por el legislador. Así por ejemplo en algunos casos se establece en general el deber de que la empresa principal vigile que todas las empresas con las que se subcontrate cumplan las exigencias de la legislación de prevención de riesgos laborales vigentes en general201.

En todos los supuestos analizados, la regulación de la posición de los representantes de los trabajadores especializados en materia de prevención de riesgos laborales es de gran interés. Cuando existen diversas empresas concurrentes, se produce una multiplicación de esta representación y el establecimiento de unas plataformas de coordinación entre ellos puede ser de ayuda para todos. En qué medida se articula la información que hayan de recibir los delegados de prevención, discerniendo el papel al respecto de los representantes de los trabajadores en general en materia de coordinación y el papel de los comités de seguridad y salud, es una cuestión importante a tratar. Se puede tomar incluso como referencia, cuando se dan las condiciones necesarias de estabilidad en la conexión empresarial, la figura -como existe en algunas


experiencias de grandes empresas- de una comisión de representantes intercentros. Los convenios pueden abordar esta cuestión de solapamiento o lagunas de representación de trabajadores solucionándolo a través de extender la tutela que los mismos ofrecen, aunque sea parcialmente, a todos los trabajadores que estén en el centro. Así por ejemplo lo hace el Convenio Colectivo de la Industria de la Madera, en su art. 41.8, establece que en “cualquier caso, los delegados de prevención de la empresa titular del centro atenderán, y plantearán al empresario, todas las peticiones sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por los trabajadores de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o delegado de prevención en dicho centro”. Otra propuesta de negociación es también reconocer las posibilidades de reuniones o mecanismos de intercambio de información entre representaciones de diferentes empresas, para lo que se pueden conceder medios y crédito horario adicionales.

Sería conveniente también que los convenios regularan la relación de colaboración de estos representantes, los recursos preventivos y las personas encargadas de la coordinación, tal como se regula en el art. 11 y ss. del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. No son frecuentes los convenios que regulan una fórmula de coordinación, cuando la normativa abre un abanico de posibilidades grande de “medios de coordinación” entre los que optar (art. 11 RD 171/2004) y, aunque indica la preferencia en determinados casos por la designación de encargados de coordinación, también deja amplio margen para la interpretación de en qué supuestos serán procedentes, quiénes podrá ser, qué medios y competencias disfrutarán… Es por tanto un terreno especialmente necesitado de que el convenio colectivo concrete entre las opciones o creando a partir de ellas una innovadora que satisfaga las exigencias de las empresas sometidas al mismo202.

Dada la variedad de supuestos de concurrencia empresarial posibles, tal como hemos analizado, se debe destacar lo cuestionable de que los convenios que regulan esta cuestión lo hagan, no ya de manera genérica, reproduciendo de manera más o menos vaga lo establecido por la ley, sino reduccionista por referirse sin justificación aparente solo a alguno de los supuestos en los que hay concurrencia de empresarios y solo para subrayar el deber de informar, coordinar, instruir o incluso vigilar. Por ejemplo, el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental, en cuyo art. 47.10, establece que el “empresario deberá cumplir con lo recogido en la Ley sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de las empresas que subcontrate y coordinarse con ellas respecto a las actuaciones preventivas, durante el tiempo que operen en el centro”. Si se tratase de un convenio empresarial quizás podría justificarse esa referencia parcial en que, conociéndose cuáles son el tipo de relaciones interempresariales que se practican en esa empresa, no es necesario referirse a otras posibles porque no son de las que se entabla en esa organización productiva. Pero tratándose de un convenio sectorial se debería contemplar que las relaciones pueden ser más variadas. Por otro lado, tampoco esa referencia parcial se puede ver al menos excusada porque se haya profundizado en regular el régimen jurídico y pudiera pensarse que no hubiera habido oportunidad en el proceso negociador a llegar a acuerdo sobre más puntos. Sin finalmente lo que viene a hacer el artículo es a remitirse a las obligaciones establecidas por la ley, no parece complejo haber ampliado la referencia a todos los supuestos de relación interempresariales posibles. Las regulaciones parciales son una oportunidad perdida para crear “cultura preventiva” y pueden llevar incluso a confusión sobre cuál es realmente la magnitud de las obligaciones empresariales. Por ello deberían evitarse las regulaciones reduccionistas203.

p. LAS CAUTELAS PREVENTIVAS EN RELACIÓN A COLECTIVOS ESPECÍFICOS DE TRABAJADORES

En coherencia con el principio general dela necesidad de adaptar el puesto de trabajo a los condicionantes de cada trabajador (art. 15 LPRL), así como de la premisa general de que evitar el riesgo eficazmente presupone atender a las circunstancias de manera personalizada, el sistema jurídico exige una especial cautela con los trabajadores que puedan ser especialmente sensibles a determinados riesgos laborales. Esta especial sensibilidad en unas ocasiones se debe a circunstancias personales físicas o psíquicas. En otras en cambio se debe a factores relativos a las características de su relación laboral. En relación al primer grupo, encontramos el art. 25 LPRL, que se refiere en general a todos los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos por esos condicionantes personales y luego ya, en el artículo 26 LPRL la norma centra su atención en la protección de maternidad y en el art. 27 en los trabajadores menores. Dentro del segundo colectivo, encontramos especialidades por razón de la duración del vínculo laboral (los trabajadores temporales) yde la estructura del vínculo en virtud del cual presta servicios (los trabajadores al servicio de empresas de trabajo temporal) en el art. 28 LPRL o por razón de la especial organización del tiempo de trabajo, como es el caso de los trabajadores nocturnos o a turnos en el art. 36 ET. También se unen a


este último grupo los trabajadores que por las peculiaridades de la actividad que desempeñan o de los instrumentos o materiales con los que trabajan, se ven sometidos a riesgos especiales y son susceptibles de desarrollar esta especial sensibilidad. Pero estas últimas relaciones son abordadas por legislación específica sectorial de la que se tienen que hacer eco la regulación de los convenios colectivos de sectores productivos donde esa actividad se desarrolle.

q. TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES A DETERMINADOS RIESGOS

A la hora de que los negociadores traten la problemática de la especial sensibilidad en sus convenios colectivos, tienen que partir de la premisa de que el ordenamiento concibe ésta noción de manera muy amplia:

- Puede ser consustancial a la persona, por estar ligada a características personales suyas, o puede deberse a causas sobrevenidas, incluso cuando ya la relación laboral había comenzado con carácter previo.

- Puede tratarse de una sensibilidad definitiva o puede tener un carácter temporal, porque la persona esté atravesando una coyuntura particular que la sensibiliza.

- Puede tratarse de una sensibilidad a aspectos o factores exclusivos del entorno profesional o puede ser una sensibilidad especial a un factor con el que el trabajador se topa tanto en la esfera laboral como en otros ámbitos personales o extraprofesionales. Pero el hecho de que este factor respecto del que hay especial sensibilidad también se encuentre en el espacio de trabajo, implica al empresario por seréste su responsabilidad.

La clave es la detección de esta sensibilidad. Para ello existen dos instrumentos claves como son la evaluación de riesgos204 y la vigilancia de la salud205. A partir de los resultados de estas acciones se adoptarán las medidas preventivas y de protección que procedan. Los convenios colectivos podrían incluir medidas adicionales originales para la detección de esta especial sensibilidad y aquí la colaboración del trabajador es especialmente necesaria. La dificultad que radica en esta materia es el conflicto con la intimidad y la dignidad del propio trabajador al que se le exige colaboración y más aún cuando se hacen sin su contribución averiguaciones oportunas sobre sus condicionantes psíquicos y físicos. En todo caso son extrapolables a este ámbito todas las consideraciones que se han hecho en otro al lugar a las exigencias de confidencialidad así como la interdicción de un trato discriminatorio, en este caso, por razón de una especial sensibilidad.

La preocupación central al tratar esta problemática es que la especial sensibilidad, en interacción con ries-gos inherentes al puesto de trabajo, que deberían ser evitados, no derive en daños para la persona del traba-jador. Sin embargo, también hay otro ángulo de análisis igualmente importante y es que, fruto de esta espe-cial dificultad del trabajador para tolerar o enfrentarse a las exigencias y riesgos del puesto de trabajo, ello pueda derivar en daños para compañeros de trabajo u otras personas relacionadas con la or-ganización productiva206.

No son frecuentes las referencias que encontramos en la negocia-ción colectiva a estos trabajado-res especialmente sensibles y a la situación en la que les sitúa este menor grado de tolerancia a la exposición a ciertos riesgos, que para ellos tienen mayor inci-dencia y por lo tanto pueden lle-gar a ser insostenibles207. Cuan-do se encuentran además estas referencias son casi siempre transcripciones208 y remisiones a

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remisiones a lo establecido en la ley y, cuando no lo son y se mejora la regulación legal, esta mejora suele ser en la línea de atender a posteriori, una vez que se han producido daños, a la situación del trabajador especialmente sensible.

Uno de los retos importantes en esta materia y que la negociación colectiva debe abordar es el de las consecuencias de la detección de esa especial sensibilidad. El art. 25 LPRL utiliza una expresión que es confusa en sí misma y, sobre todo, por contrastaste con lo preceptuado en otros artículos. Podría llevar a concluirse que el trabajador afectado por la especial sensibilidad no tiene el puesto garantizado. Mientras que en otros preceptos, por ejemplo en el art. 26 en relación a la maternidad, sí se garantiza expresamentea la trabajadora el derecho al empleo y, en su caso, a que se le cambie de puesto de trabajo o funciones, en relación los trabajadores especialmente sensibles ésto no está tan claro, cuando el art. 25 afirma que los “trabajadores no serán empleados” en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de esa especial sensibilidad pueda generarse peligro. Existen argumentaciones diversas para tratar de fundamentar ese derecho a adquirir o mantener el puesto de trabajo, relacionadas principalmente con el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación por razón de salud. Pero la negociación colectiva tiene un importante papel de otorgar claridad a este respecto. Podemos considerar que lo aborda209 de manera tímida el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, que establece que en “el caso de que el Servicio de Prevención constatara, bien por el reconocimiento médico (ya sea de carácter genérico o el específico del puesto de trabajo) bien por biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. 208 A modo de ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, art. 65.9. 209 El Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, titula su art. 53, “Situaciones especiales de riesgo” y hace referencia expresa a un cambio de puesto de trabajo. Sin embargo, el contenido de ese artículo hace clara referencia a la situación de maternidad, por lo tanto, no podemos considerarlo ejemplo, que sería interesante, de regulación de la problemática que estamos estudiando.

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lo establecido en la ley y, cuando no lo son y se mejora la regulación legal, esta mejora suele ser en la línea de atender a posteriori, una vez que se han producido daños, a la situación del trabajador especialmente sensible.

Uno de los retos importantes en esta materia y que la negociación colectiva debe abordar es el de las consecuencias de la detección de esa especial sensibilidad. El art. 25 LPRL utiliza una expresión que es confusa en sí misma y, sobre todo, por contrastaste con lo preceptuado en otros artículos. Podría llevar a concluirse que el trabajador afectado por la especial sensibilidad no tiene el puesto garantizado. Mientras que en otros preceptos, por ejemplo en el art. 26 en relación a la maternidad, sí se garantiza expresamente a la trabajadora el derecho al empleo y, en su caso, a que se le cambie de puesto de trabajo o funciones, en relación los trabajadores especialmente sensibles ésto no está tan claro, cuando el art. 25 afirma que los “trabajadores no serán empleados” en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de esa especial sensibilidad pueda generarse peligro. Existen argumentaciones diversas para tratar de fundamentar ese derecho a adquirir o mantener el puesto de trabajo, relacionadas principalmente con el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación por razón de salud. Pero la negociación colectiva tiene un importante papel de otorgar claridad a este respecto. Podemos considerar que lo aborda209 de manera tímida el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, que establece que en “el caso de que el Servicio de Prevención constatara, bien por el reconocimiento médico (ya sea de carácter genérico o el específico del puesto de trabajo) bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, el empresario determinará en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicho trabajador es adecuado, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud o delegados de prevención”. En la medida en que se obliga a determinar las actividades que si son compatibles con sus condicionantes de seguridad parece que se desvía la hipótesis de la pérdida del trabajo, en favor de la búsqueda de una ocupación compatible. Pero es cierto que esta adjudicación no se reconoce en sentido estricto.

Los convenios colectivos pueden y deberían identificar colectivos específicos que pueden presentar cierta “sensibilidad”, en función de la actividad concreta del sector o empresa que delimita su ámbito funcional y de los riesgos que las caracterizan, o quizás atendiendo a algunos puestos específicos y las especiales circunstancias que los definen. En algunas ocasiones la negociación colectiva se ha detenido a especificar la peculiaridad de los trabajadores a partir de determinada edad, para limitar que puedan realizar determinadas actividades u ocupar determinados puestos. Este es el caso por ejemplo del Convenio Colectivo del Sector de Tintorerías y Lavanderías, en cuyo art. 38 establece que en “los centros de trabajo donde trabajen varios productores y sin detrimento de la labor a realizar, se procurará que las personas de mayor edad o con salud delicada realicen los trabajos de menor esfuerzo físico”. En otras ocasiones lo que se garantiza a estos trabajadores son unas condiciones determinadas menos gravosas, pero sin reservar o apartarlos de ninguna actividad concreta. Este es el caso por ejemplo del Convenio Colectivo de Tolsa S.A. en el que se contempla una exención del turno de noche para trabajadores de más de 55 años, aunque se condiciona a que las necesidades del servicio lo permitan (art. 46).

Atención especial reciben en algunas ocasiones los trabajadores que, como consecuencia de un accidente o enfermedad210, les ha sido reconocida una incapacidad. Se encuentran varios ejemplos en los que se les busca una recolocación en la empresa en un puesto adecuado a las capacidades conservadas. Este es el caso por ejemplo del Convenio Colectivo de Tolsa S.A. en el que, en el art. 46 en un apartado titulado “Reciclaje de los trabajadores/as con Incapacidad” se determina que se “procurará reciclar a los trabajadores/as que obtengan la calificación de incapacidad en el grado que legalmente les corresponda y que lo soliciten, siempre que sea posible y de acuerdo con las limitaciones organizativas de la Empresa”. En otras ocasiones se busca el mismo fin de conservación del puesto de trabajo en casos de ineptitud sobrevenida, sin necesidad de que exista esta declaración de incapacidad. Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas y Minoristas de juguetes, deportes, armerías deportivas, cerámica, vidrio, iluminación y regalo, en cuyo art. 30, se establece que los “trabajadores afectados de ineptitud física sobrevenida, probada debidamente, gozarán de los derechos de permanencia en la empresa y reincorporación a la misma que se contemplan en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo”. Estos trabajadores podrán ser asignados en otra actividad distinta de la de su categoría profesional, adecuada a su aptitud, respetando el salario que tuviese antes de pasar a dicha situación y conservando el derecho a los aumentos que por convenio, pactos, etcétera, experimente en los sucesivo la categoría que tuviera en el momento de producirse el hecho determinante de la determinación de su incapacidad”. Pero en sentido estricto, como realmente reconocen este último convenio o el Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas y Exportadores de Pescados, que también contempla la posibilidad de recolocación de trabajadores afectados de una incapacidad temporal sobrevenida, ésta no es una cuestión de seguridad y salud en


el trabajo, sino una implementación del derecho general al trabajo y a la estabilidad en el empleo. No es en cambio, como dice este último convenio211, una previsión social complementaria, puesto que no es una mejora que se adiciona a la protección que el sistema público de seguridad social otorga ante determinada contingencia. Más acertada parece en cambio la catalogación sistemática que hace de esta materia el Convenio Colectivo de Peletería Fina. La regulación que hace de las atenciones que merecen ciertos colectivos específicos las ubica en un capítulo dedicado a la clasificación profesional, ascensos e ingresos. En el art.34 de este convenio, en un artículo titulado “Capacidad disminuida”, establece que las “empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuido por edad y otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendrá preferencia el incapacitado para su labor habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad indemnizable sufrida al servicio de la empresa (..) En orden a la colocación los trabajadores minusválidos tendrán las preferencias establecidas en su normativa específica (..) En forma compatible con las disposiciones legales, las empresas proveerán las plazas de porteros, ordenanzas, vigilantes, etc., con aquellos de sus trabajadores que por defecto físico, enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal y siempre que no tengan derecho a subsidio, pensión o medios para su sostenimiento (..) El personal acoplado, percibirá el salario de acuerdo con la categoría que desempeñe”212. Reproducimos este precepto, aunque muchas aspectos son cuestionables, para resaltar sin embargo cómo una solución surgente que pueden adoptar los convenios es reservar ciertas funciones a trabajadores una especial sensibilidad a ciertos riesgos de su puesto de trabajo, aunque es una situación compleja y debe ser contemplada con muchas matizaciones.

En todo caso, cabe destacar cómo la mayoría de las previsiones expuestas van por la línea de la recolocación de trabajadores que hemos asimilado a especialmente sensibles, aunque en muchas ocasiones se trata simplemente de pérdida de facultades para seguir desempeñando un mismo puesto, y no siempre por cuestión de exposición a riesgos, sino también con procesos comunes de reducción del rendimiento. Pero entonces lo que se está produciendo no es en sentido estricto una adaptación del puesto al trabajadores, en concreto, a las nuevas facultades del trabajador. Lo que se está haciendo es un cambio de la ubicación profesional del trabajador para encontrar una compatibilidad entre sus nuevas capacidades y su nuevo puesto. La negociación colectiva debería profundizar verdaderamente en el deber de adaptar el puesto a la persona.

Se echa en falta que los convenios extrapolen a los trabajadores especialmente sensibles las garantía que sí se contempla en conexión con la protección de la maternidad de que el “empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a dichos efectos” (art. 26.2 LPRL). Algún convenio establece la obligación genérica de reservar a los trabajadores especialmente sensibles los puestos que exijan menos esfuerzo213.

Por último debemos destacar cómo el legislador, en el art. 25.2 LPRL, conecta la problemática de la especial sensibilidad a determinados riesgos inherentes al puesto de trabajo con la necesidad de proteger a los trabajadores respecto de la repercusión que el trabajo en general pueda tener en un aspecto específico de su salud: su capacidad reproductora y en los efectos que se pueda derivar para los descendientes. Preocupa, aunque no ha tenido reflejo suficiente en la negociación colectiva y debería tenerlo, los efectos que la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos puedan tener para la fertilidad e hijos de los trabajadores. En los convenios podrían incluirse listados de estos agentes -asociándolos a determinados puestos de trabajo- reglas específicas de adjudicación de estos puestos, acciones de seguimiento específicas de la salud… pero no se encuentran ejemplos. En algún convenio se prevén controles ginecológicos, pero no se ponen en relación con riesgos específicos, resultando más bien pruebas desconectadas con la actividad laboral y en cuanto tal, el hecho de que la empresa las ofrezca se identifica más un beneficio social que con una acción de prevención de riesgos laborales.

La especial sensibilidad en relación a los riesgos psicosociales es una cuestión compleja, pero que debería ser atendida de manera específica. Los convenios que tratan estos riesgos no los ponen en diálogo con lo prescrito en el art. 26 LPRL y ello es algo conveniente.

I. MATERNIDAD

La maternidad es una de las materias que más tratamiento ha recibido por la negociación colectiva estudiada. Cuestión distinta es con el grado de originalidad con la que ésto se haya hecho y es que normalmente se trata de una reproducción del régimen legal.


Incluso convenios que no regu-lan la materia de prevención de riesgos laborales, si entran a regular esta cuestión214. Otros que despachan la cuestión de la prevención de riesgos laborales con una referencia a que habrá de estarse a lo que diga la Ley de Prevención de Riesgos Labo-rales,si se detienen en cambio a regular esta cuestión215. Pero como decimos en la mayoría de los casos se limitan transcribir el art. 26 LPRL216 y algunas ve-ces lo hacen eliminando alguna prescripción217. Una vez que la opción de los negociadores ha sido claramente limitarse al

contenido legal, llaman entonces la atención estas ausencias, que por otro lado, tampoco tienen la virtuali-dad de poder limitar la aplicación que con carácter de derecho necesario ha reconocido el legislador. Enton-ces el significado que adquieren es o de falta de rigor o de poner entredicho la importancia del significado que los negociadores dan a la protección omitida, lo que es una opción de política negocial mejorable.

En todo caso, existen convenios que no hacen este esfuerzo de transcribir o reproducir la normativa y se limitan simplemente a afirmar que en relación a la protección de la maternidad se estará a lo establecido en el Artículo 26, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales218 o a hacer un escaso resumen de lo establecido en ese precepto219. También existen, en el sentido inverso, aunque sean excepcionales, convenios que imponen una obligación de tratamiento detallado de la materia, como es el Convenio Colectivo de Tolsa S.A. que establece que la empresa “pone en funcionamiento una Instrucción de Seguridad para la protección de la Maternidad, el Parto reciente y el Período de lactancia”.

Otra cuestión digna de destacar también es que muchas veces es cuestionable la ubicación sistemática que los convenios han reservado para la regulación de la protección por maternidad. En ocasiones esta regulación que, como decimos, se limita básicamente a lo establecido en el art. 26 LPRL, se recoge de manera aislada. Cuando en el convenio no se regula la cuestión de la prevención de riesgos laborales, nada llama la atención, aparte de echarse de menos esta regulación220. Pero en muchas otras ocasiones esta ordenación de la cuestión preventiva de la maternidad se hace de forma intencionadamente separada del tratamiento que se hace en el texto del convenio albloque temático reservado a cuestiones de prevención de riesgos laborales. Esto normalmente ocurre cuando se opta por regular la problemática de la maternidad desde el punto de vista de la prevención, de manera conjunta con otras cuestiones relacionadas con la situación de maternidad y paternidad, como reducciones de jornada, permisos, suspensiones, excedencias, complementos, garantías… Así por ejemplo en el Convenio del Sector de Tintorerías y Lavanderías, que en un capítulo dedicado a “Jornada, vacaciones, licencias y excedencias”, incluye un art. 26 titulado “Maternidad, cuidado de menores y lactancia”, en el cual- junto a cuestiones diversas al respecto- se encuentra la referencia a los temas de prevención a través de la transcripción parcial de la regulación de la norma estatal de prevención de riesgos laborales221. Para estas regulaciones globales de la maternidad, se dedica en ocasionesincluso un capítulo específico a la “Protección de la Maternidad”222. Sin embargo, en otros casos, en una tendencia inversa en la que el bloque preventivo ejerce una vis atractiva superior, intentando a toda costa mantener reunida la regulación conectada con la maternidad, se trae al bloque de la regulación que el convenio reserva para la prevención de riesgos laborales cuestiones relacionadas con la maternidad, pero que no son de protección de la seguridad y salud de la mujer trabajadora y del feto o recién nacido que se alimenta mediante lactancia materna. Se ubica cuestiones que no tienen que ver con la prevención de riesgos laborales, en el capítulo o articulado convencional dedicado a la seguridad y salud en el trabajo. Son cuestiones de gran interés, como la conciliación de la vida laboral y familiar, el respeto de derechos fundamentales y principalmente la igualdad, mejoras voluntarias de la seguridad social223…pero no han de ser ubicadas extemporáneamente entre las cuestiones de seguridad y salud.

El art. 26 LPRL, al que remiten generalmente los convenios, establece el deber de adoptar las medidas necesarias para evitar que la trabajadora o el feto se vean sometidos a riesgos revelados por la evaluación

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Incluso convenios que no regulan la materia de prevención de riesgos laborales, si entran a regular esta cuestión214. Otros que despachan la cuestión de la prevención de riesgos laborales con una referencia a que habrá de estarse a lo que diga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,si se detienen en cambio a regular esta cuestión215. Pero como decimos en la mayoría de los casos se limitan transcribir el art. 26 LPRL216 y algunas veces lo hacen eliminando alguna prescripción217. Una vez que la opción de los

214 Así lo hace, dedicándole incluso un capítulo exclusivo, el 9. También el Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Mueble, en el art. 41; Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos, art. 24; Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas y Minoristas de juguetes, deportes, armerías deportivas, cerámica, vidrio, iluminación y regalo, art. 44; Convenio Colectivo de Oficinas de Importación y Exportación, art. 28, entre otros. 215 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Peletería Fina que, aunque en su artículo 53 establece que en “lo referente a la seguridad y prevención de riesgos laborales, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales”, sin embargo transcribe en su art. 44 –sobre protección a la maternidad- el art. 26 de la LPRL. También el Convenio Colectivo de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, arts. 22 y 39 216 Artículo 26. Protección de la maternidad. 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

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de riesgos,224 que pueden tener una influencia negativa en la salud de cualquiera de ellos, mediante la adaptación de las condiciones o tiempos de trabajo. En primera instancia es a esto a lo que tiene derecho la trabajadora, en cumplimiento además de ese principio del art. 15.1.d LPRL de adaptación del trabajo a la persona. En algunos casos algún convenio introduce un requisito adicional para ello, como el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental, en su art. 50, que establece que la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición cuando medie un informe médico que certifique la existencia de un riesgo para la trabajadora o el feto. La exigencia de requisitos adicionales es delicada, porque en la medida en que puedan dificultar que la trabajadora reciba la protección que otorga la norma, puede ser cuestionable. Sin embargo, en el caso de este convenio en concreto, quizás sea demasiado exigente hacer un juicio negativo al respecto, puesto que los informes médicos, pueden ser un instrumento adecuado de evaluación de riesgos y por lo tanto no está dificultando necesariamente el disfrute del derecho a la adaptación del puesto. Caso distinto, donde sí que ya resulta justificada la crítica es cuando se condiciona el cambio, haciendo más rígido el mismo, a que medie una “certificación facultativa de la Seguridad Social”, como hace el Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa, art. 35225.

Como medida subsidiaria a la adaptación del puesto, existe un derecho al cambio de puesto de trabajo cuando dicha adaptación de las condiciones del puesto de trabajo o el tiempo de trabajo no sea posible226. Este cambio será a un puesto diferente compatible con el estado biológico de la trabajadora y el legislador se remite a este respecto a las reglas de movilidad funcional. Los negociadores de esta cuestión, tendrán que tener en cuenta la regulación sobre movilidad funcional que pueda haber introducido el convenio. En algunas ocasiones los convenios introducen algún requisito adicional más al puesto de trabajo alternativo que se haya de ofrecer a la trabajadora, puesto que a través de la remisión al art. 39 ET, los condicionantes son muy escasos, ya que puede ser tanto de superior o inferior categoría. Por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental establece en su art. 50, que el nuevo puesto deberá conservar similares condiciones cualitativas y cuantitativas de la prestación laboral comprometida. Se garantiza que el nuevo puesto sea de la misma categoría profesional y de la misma jornada habitual227. En otras ocasiones, los convenios se limitan a subrayar algún aspecto que ya viene implícito en la remisión que se ha hecho al régimen de la movilidad funcional. Por ejemplo elConvenio Colectivo del Sector de Comercio del Mueble, subraya en el art. 41, el derecho a la conservación de salario, categoría profesional y demás derechos asociados al puesto que desempeñaba, por un lado, y por otro que aquellas “trabajadoras embarazadas que por prescripción facultativa de la Seguridad Social hubieran de cambiar de puesto de trabajo durante el embarazo, tendrán derecho a su inmediata incorporación al mismo al concluir su excedencia especial por parto”. En todo caso, la redacción del convenio debería ser más precisa puesto que, cuando se cambia de puesto de trabajo, pero las funciones que pasa a desempeñar la trabajadora son de superior categoría, las reglas de la movilidad funcional le garantizan, no la conservación del salario, sino el superior que corresponde a las tareas que se están realizando efectivamente. Por ello no se adecuada la expresión de este convenio: “Mientras estas trabajadoras estén realizando funciones distintas de las suyas habituales, continuarán percibiendo el mismo salario”.

Es de destacar cómo se echa de menos que los convenios cumplan la función a la que están llamados de concretar la norma identificando puestos que, en conexión con los resultados la evaluación de riesgos, pueden ser de especial peligrosidad ex ante para trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia y puestos que están exentos de riesgos y pueden ser atribuidos a trabajadores en el ejercicio de la movilidad funcional. Algún convenio hace un llamamiento a que se haga esta concreción en el seno del Comité de Seguridad y Salud228. En algunas ocasiones si se ha identificado esta especial inadecuación de los puestos para los estados conectados con la maternidad, aunque en función de otra cuestión también importante como es el tiempo y los sistemas de trabajo. Por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de la Industria Transformadoras de Plástico establece en su art. 31 dedicado al trabajo a turnos que durante “la gestación, la trabajadora en un puesto de trabajo a turnos, pasará a instancia suya a jornada normal, en un puesto de trabajo sin riesgo para su salud y la del feto, teniendo preferencia para la elección de turno”229. Otros convenios contemplan esta posibilidad pero en relación al trabajo nocturno230. Los cambios de puesto de trabajo en la empresa siempre van a tener una repercusión en la estructura de la plantilla y en la mayoría de las ocasiones tienen una repercusión directa sobre compañeros de trabajo que ven alteradas sus funciones o incluso puesto de trabajo para permitir la reubicación de la trabajadora. Es esta una cuestión de sumo interés para ser negociada por el convenio colectivo (garantías, prioridades, tiempos, puestos entre los que se puede hacer los trasvases de personal….).

Una materia que regulan algunos convenios es la de facultades específicas de los representantes de los trabajadores. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación


Ambiental, en su art. 50, establece que la “empresa informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras y a éstos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la evaluación de riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”. El Convenio Colectivo del Sector de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, remite al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo para la realización de la mayoría de las medias relacionadas con la prevención de riesgos laborales de las trabajadoras embarazadas y con hijos en periodo de lactancia materia (art. 40).

Desde el prisma de intentar promover el mayor nivel de protección, llama la atención que la mayor parte de los convenios circunscriban su atención a la situación de las embarazadas y trabajadoras en fase de lactancia, pero no a las mujeres que se reincorporan tras una baja de maternidad, cuando hay aspectos biológicos todavía condicionados tras la baja preceptiva de 6 semanas e incluso la baja voluntaria legal de 16 semanas. Algún convenio introduce unas medidas relacionadas con el reposo, como el Convenio de Profesionales de Danza, Circo, Variedades y Folklore, que en su art. 29, que establece que durante “los periodos de descanso, las trabajadoras embarazadas y madres lactantes deberán tener la posibilidad de descansar tumbadas en condiciones adecuadas”. Las conexiones entre la prevención de riesgos laborales y la ergonomía son importantes y si hay un ámbito en el que la apertura de la primera a la segunda debiera potenciarse es éste en relación a la protección de la mujer gestante, respecto de la que los condicionantes físicos y psíquicos que atraviesa hacen que toda mejora en las condiciones de los espacios y elementos de trabajo sea especialmente beneficiosa para ella y el feto. Sin embargo no son fáciles de encontrar prescripciones de carácter ergonómico al respecto.

II. LOS MENORES

Cuando hablamos de menores nos estamos refiriendo como regla general a los trabajadores que se encuentran en la franja entre los 16 a los 18 años, puesto que en virtud de la prohibición del art. 6 del Estatuto de los Trabajadores, están muy condicionadas las posibilidades de celebrar un contrato de trabajo por debajo de esa edad.

Por un lado la falta de experiencia y por otro lado la inmadurez física y psíquica hacen que estos trabajadores necesiten un tratamiento especial desde la perspectiva de la protección frente a los riesgos personales, que –como algún convenio especifica- van más allá de su salud física y psíquica231. Y esto no solamente para la protección de su propia seguridad y salud. También para la protección de los compañeros de trabajo, que pueden ver incrementada la tasa de riesgo por esos caracteres que hemos destacado.

De hecho en los sistemas jurídicos de todas las sociedades desarrolladas la restricción o exclusión de la posibilidad de que los menores trabajen y las cautelas cuando este trabajo se admite ha sido un clásico en la regulación, que conecta históricamente con los orígenes del Derecho del Trabajo. De hecho en el ordenamiento laboral, muchas prescripciones conectadas con la protección de estos trabajadores ya estaban incluidas en las normas generales laborales, antes de que apareciese la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el año 1995 regulando esta materia en su art. 27232.

Los negociadores del convenio colectivo tienen que partir de las siguientes reglas establecidas por la normativa, para su desarrollo y concreción:

1- Existen distintos condicionantes relativos al tiempo de trabajo, que en definitiva, en la medida en que redundan en el descanso del trabajador y en evitar la sobrecarga por el mismo, se han de traducir en protección y prevención.

a. Se prohíbe que realicen trabajos nocturnos. No se establece nada específicamente para el trabajo a turnos, rotativos o de tiempos de puesta a disposición, pero en el convenio se puede avanzar en esta línea.

b. No se pueden hacer horas extraordinarias y los convenios pueden reforzar, a través de limitaciones horarias y garantías de tiempos de descanso, el objetivo que subyace bajo esta norma, que es garantizar que la acumulación de trabajo no entra en conflicto con el desarrollo físico y psíquico de estos trabajadores.


c. En la misma línea, la jornada diaria no puede exceder de 8 horas incluyendo el tiempo de formación. Los negociadores siempre pueden reducir esta duración y es un reto regular esta limitación con las reglas de distribución irregular de jornada que interesan al empresario y pueden favorecer la flexibilidad horaria que también benefician al trabajador.

d. Cuando la jornada diaria continuada dure más de cuatro horas y media deberá establecerse un descanso durante la jornada de al menos media hora. En todo caso, serán los negociadores los que –dependiendo del grado de concentración y rendimiento- en función de la actividad característica del sector o de la empresa para la que se está negociando, habrán de valorar la suficiencia de tales descansos, que pueden alargarse o ser repetidos, aunque sea por tiempo inferior.

e. El descanso semanal habrá de ser al menos de dos días ininterrumpidos, que pueden ser ampliados o complementados con periodos de formación.

2- Otros condicionantes son referidos al tipo de trabajo, puesto algunos especialmente gravosos son vedados para los mismos. A parte de los que pueda especificar la negociación colectiva en función de la actividad del sector o de la empresa, los negociadores han de partir de que están prohibidos, a los que se refiere la Directiva 94/33 CEE de 22 de junio y el Decreto de 26 de julio de 1957, al que se remite la Disposición Derogatoria Única e la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que confirma su vigencia salvo lo relativo al trabajo de mujeres.

No son sin embargo muchos los convenios que descienden a regular esta cuestión del trabajo de menores y la prevención de riesgos laborales de los mismos233. Se puede encontrar una explicación en que este segmento de trabajadores no es de los más elevados y en algunas actividades y sectores puede llegar a ser excepcional. Sin embargo, esta explicación no es una justificación, puesto que la importancia de la materia, que como decíamos, enraíza con las exigencias más elementales del ordenamiento laboral, como es la protección de los trabajadores más “débiles”, representa una llamada importante a los convenios colectivos para que cumplan su función en esta materia234.

La insistencia en la formación de estos trabajadores, que tie-nen que compensar en gran medida su falta de experiencia, es un factor preventivo de gran interés. En este terreno, no ya la formación en materia preventi-va, que también, sino la forma-ción sobre la misma realización del trabajo, es un factor que puede redundar en prevención. Los convenios colectivos debe-rían insistir en este extremo.

El legislador establece un espe-cial deber de información sobre los riesgos del puesto del traba-jo y sobre las medidas preven-tivas no solo al trabajador menor afectado, sino a sus padres y tutores. Este deber de información general del art. 7 Estatuto de los Trabajadores tiene que articularse conlos deberes específicos de información de la LPRL, que -lejos de relajarse- deben hacerse especialmente intensos en estos casos. Aquí tienen los nego-ciadores del convenio colectivo una importante labor que desarrollar. Sin embargo hay algo esencial que los convenios deben resaltar y es que esa especial información no exonera en nada que la labor preventiva deba esmerarse, en virtud de una pretendida aceptación de riesgos que pudiera intentar derivarse de la recepción de la misma por el menor y sus padres o tutores. La información en materia de prevención de riesgos labo-rales siempre tiene un objetivo exclusivo de facilitar la prevención.

La evaluación de riesgos emerge como una obligación esencial en relación al trabajo de los jóvenes, para detectar los riesgos a los que son especialmente sensibles; a qué puestos se asocian esos riesgos y por lo tanto no deben ser adjudicados a estos trabajadores; qué interacciones se producen con otros condicionantes

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La insistencia en la formación de estos trabajadores, que tienen que compensar en gran medida su falta de experiencia, es un factor preventivo de gran interés. En este terreno, no ya la formación en materia preventiva, que también, sino la formación sobre la misma realización del trabajo, es un factor que puede redundar en prevención. Los convenios colectivos deberían insistir en este extremo.

El legislador establece un especial deber de información sobre los riesgos del puesto del trabajo y sobre las medidas preventivas no solo al trabajador menor afectado, sino a sus padres y tutores. Este deber de información general del art. 7 Estatuto de los Trabajadores tiene que articularse conlos deberes específicos de información de la LPRL, que -lejos de relajarse- deben hacerse especialmente intensos en estos casos. Aquí tienen los negociadores del convenio colectivo una importante labor que desarrollar. Sin embargo hay algo esencial que los convenios deben resaltar y es que esa especial información no exonera en nada que la labor preventiva deba esmerarse, en virtud de una pretendida aceptación de riesgos que pudiera intentar derivarse de la recepción de la misma por el menor y sus padres o tutores. La información en materia de prevención de riesgos laborales siempre tiene un objetivo exclusivo de facilitar la prevención.

La evaluación de riesgos emerge como una obligación esencial en relación al trabajo de los jóvenes, para detectar los riesgos a los que son especialmente sensibles; a qué puestos se asocian esos riesgos y por lo tanto no deben ser adjudicados a estos trabajadores; qué interacciones se producen con otros condicionantes que acompañan a estos trabajadores; valorar la eficacia respecto de los mismos de los procesos generales de control. Esta evaluación de riesgos deberá hacerse con carácter previo a la incorporación de los jóvenes y siempre que haya algún cambio en las condiciones de trabajo. En todo

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que acompañan a estos trabajadores; valorar la eficacia respecto de los mismos de los procesos generales de control. Esta evaluación de riesgos deberá hacerse con carácter previo a la incorporación de los jóvenes y siempre que haya algún cambio en las condiciones de trabajo. En todo caso, los convenios pueden especificar ulteriores evaluaciones, cuya procedencia va a venir también aconsejada por los resultados de la vigilancia de la salud.

Además de la evaluación como mecanismo para determinar que trabajos son adecuados y cuales están vedados a los trabajadores jóvenes, los representantes de los trabajadores y las instituciones de participación en esta materia, están llamadas a desempeñar un papel importante al respecto. En esta línea el Convenio Colectivo del Sector de Transitarios establece en su art. 10.9.7 que una prohibición de que menores de dieciocho años realicen “determinados trabajos que tanto por su edad como por sus condiciones físicas no esté capacitados para ello”. Y no entra a regularlos sino que establece que estos “trabajos tendrá que ser especificados por el Comité Sectorial de Seguridad y Salud o bien en los de cada empresa”.

En algunas ocasiones no son determinados puestos los que no serán aconsejables, sino la utilización de terminadas herramientas o productos, con independencia de la ocupación del trabajador menor. Así por ejemplo el Convenio Colectivo de Hostelería y Actividades Turísticas establece en su art. 45 que se “recomienda que los/as menores de 18 años no utilicen las máquinas picadoras, serradoras o cortadoras, instaladas para su uso en la cocina”. Repárese en que se utiliza el término “se recomienda”, que está despojado del componente imperativo. Sin embargo, existiendo esta recomendación convencional, si se produjera un accidente de trabajo por utilización de estas máquinas, quizás no habría posibilidad de justificar la imposición de una sanción administrativa, pero sí que sería difícil probar al empresario en sede de responsabilidad civil, que había existido un comportamiento diligente, cuando se hubieran utilizado en sus quehaceres laborales, más allá de actividades de formación. Como sigue diciendo el precepto, en “caso de utilización para favorecer el aprendizaje, ésta deberá estar supervisada por una persona capacitada para ello”. Y ésta última figura, la de un “supervisor” o tutor es de especial interés, cuando la vigilancia de los recursos preventivos no sea suficiente. Los convenios deberían incidir sobre ella.

También cabe destacar que el especial cuidado que exige el desarrollo físico de estos trabajadores, dada su juventud, repercute necesariamente en la obligación de la vigilancia de la salud. Convendrá en la mayoría de las ocasiones –en función siempre de la actividad desarrollada y del puesto- que los controles médicos sean más frecuentes y completos. Sin embargo no encontramos ejemplos en la negociación colectiva de la Comunidad de Madrid en la que a la hora de regular esta materia se preste especial atención a los trabajadores jóvenes.

III. LOS TRABAJADORES TEMPORALES Y AL SERVICIO DE EMPRESAS USUARIAS

La temporalidad en el empleo es un factor que las estadísticas muestran ir asociado a la mayor siniestralidad. Se produce una relación indiscutible entre precariedad y siniestralidad y la temporalidad es una de las fuentes principales de esa precariedad. Es esta una situación crítica frente a la que los negociadores de los convenios colectivos deberían intensificar todos sus esfuerzos para, si no erradicarla, si neutralizarla en la mayor medida posible.

Esta es una problemática común a todos los trabajadores temporales, no obstante el legislador de prevención de riesgos laborales ha prestado un tratamiento específico a aquellos trabajadores de duración determinada que son puestos a disposición de una empresa usuaria, por una empresa de trabajo temporal. Preocupa en estos casos que, fruto de la relación triangular que resulta como consecuencia de la relación interempresarial entre estas dos empresas, basada en el contrato mercantil de puesta a disposición, la situación de desprotección del trabajador se intensifique, por lagunas de protección o descoordinación entre los partícipes.

La regulación que contiene el art. 28 LPRL235 gira en torno a subrayar el principio de tratamiento igualitario de trabajadores indefinidos y temporales en conexión con la seguridad y salud en el trabajo. Esta exigencia de igualdadviene a ser la traducción en este campo de la prevención de riesgos laborales del principio general de igualdad en materia de trabajo temporal exigido por las directivas comunitarias que han sido transpuestas a nuestro ordenamiento y recogido por el propio Estatuto de los Trabajadores. A partir de esa fijación de la regla general de igualdad, se pasa a especificar en relación a algunos deberes concretos de prevención, que éstos serán disfrutados por los temporales en los mismos términos que los trabajadores


indefinidos, por ejemplo el derecho a la vigilancia de la salud, que será disfrutado en los términos del art. 22 LRPL, o el derecho a la formación236.

Y este principio de igualdad, que desde una perspectiva teórica parece algo elemental –que no obvio-, representa un reto especial en materia de prevención, donde el cumplimiento de los deberes y la implantación de las medidas preventiva exige en muchas ocasiones tiempo de planificación y ejecución y la contratación temporal en muchos casos responde a una necesidad de atender unos trabajos en la empresa urgentes e imprevistos. Ni la prisa en la atención de necesidades empresariales ni la limitada duración de la relación laboral pueden justificar que el nivel preventivo se reduzca en relación a estos trabajadores. Un contenido que podrían negociar los convenios es el de establecer formas o cauces de comprobar que esta igualdad es real. Incluso debería contemplarse la hipótesis de que los propios trabajadores temporales, menos concienciados de los riesgos –puesto que su experiencia en la empresa es más breve- y buscando un reconocimiento empresarial -con el objetivo de alcanzar la estabilidad en el empleo a través de una renovación de su contrato o la novación del mismo en uno indefinido-, puedan asumir con mayor facilidad su exposición a riesgos para su salud que no deberían ser asumidos. Un contenido que podrían negociar los convenios es el de establecer formas o cauces para comprobar que esta igualdad es real y el papel de los representantes aquí es primordial. Por otro lado, también sería de gran interés la negociación de medidas específicas para neutralizar las posibles negligencias o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador temporal, en consonancia también con el principio general de la acción preventiva del art. 15.4 LPRL que exige neutralizar faltas de diligencia del trabajador. Incluso la negociación de especiales acciones para alcanzar un compromiso de los trabajadores temporales de cumplimiento de sus deberes de autoprotección sería de utilidad. Y este principio de igualdad, que desde una perspectiva teórica parece algo esencial –que no obvio- cobra una especial dimensión en materia de prevención, donde el cumplimiento de los deberes y la implantación de las medidas preventiva exige en muchas ocasiones tiempo y la contratación temporal en muchos casos responde a una necesidad de atender unos trabajos en la empresa urgentes. Ni la prisa en la atención de necesidades empresariales, ni la limitada duración de la relación laboral pueden justificar que el nivel preventivo se reduzca en relación a estos trabajadores. Incluso debería contemplarse la hipótesis de que los propios trabajadores temporales, menos concienciados de los riesgos –puesto que su experiencia en la empresa es más breve- y buscando un reconocimiento empresarial -con el objetivo de alcanzar la estabilidad en el empleo a través de una renovación de su contrato o la novación del mismo en uno indefinido-, puedan asumir con mayor facilidad su exposición a riesgos para su salud que no deberían ser asumidos. Un contenido que podrían negociar los convenios es el de establecer formas o cauces para comprobar que esta igualdad es real y el papel de los representantes aquí es primordial. Por otro lado, también sería de gran interés la negociación de medidas específicas para neutralizar las posibles negligencias o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador temporal, en consonancia también con el principio general de la acción preventiva del art. 15.4 LPRL que exige neutralizar faltas de diligencia del trabajador. Incluso la negociación de especiales acciones para alcanzar un compromiso de los trabajadores temporales de cumplimiento de sus deberes de autoprotección sería de utilidad.

La protección legal se concreta a continuación en un deber de información del trabajador de que cuales son sus derechos en materia de prevención y así se muestra efectivamente que coinciden con la de los trabajadores indefinidos:

- Los riesgos a los que van a verse expuestos, incluidos los específicos de los puestos que van a cubrir

- La necesidad de cualificaciones y aptitudes profesionales

- La exigencia de controles médicos especiales

- Las medidas de prevención y protección

Sin embargo esta especificación legal se queda corta y los convenios colectivos tienen una importante oportunidad de mejorarla, incluyendo los organigramas de responsables, las medidas de emergencia, los representantes especializados, los canales de acceso a la documentación en materia preventiva… Una de las causas que normalmente se asocian a la mayor siniestralidad de los trabajadores temporales es su falta de conocimiento e implicación en las dinámicas del centro de trabajo. La información al respecto, regulando canales y tiempos reservados para la correcta gestión y asimilación de la misma es un instrumento clave a desarrollar por la negociación colectiva. Una referencia, aunque escasa al respecto, es la que contiene el Convenio del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, en su art. 10,


cuando establece que “con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, al empresa usuaria deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos”.

Otra de las herramientas claves a este respecto es la formación. Ésta debe ser adecuada al perfil profesional del contratado y ajustada a los riesgos y retos del puesto de trabajo que va a ocupar. De nuevo esa integración que se espera en la órbita empresarial a pesar de que vaya a desempeñar su actividad temporalmente, pasa necesariamente por formarse para responder a los retos que se le plantean. En este orden de preocupaciones el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Transformadoras de Plásticos establece en su art. 12, regulando las obligaciones de las empresas usuarias, que en “cualquier caso será obligatorio acreditar formación en seguridad y salud laboral”.

La preocupación del sistema por los trabajadores temporales se intensifica como decíamos en relación a los trabajadores temporales al servicio de empresas usuarias en virtud de la puesta a disposición de una empresa de trabajo temporal. Existe una disociación de los deberes de prevención de riesgos laborales entre los dos empresarios, la empresa de trabajo temporal que cede al trabajador y la empresa usuaria que recibe al trabajador en su organización productiva y dirige de facto del desarrollo de su prestación laboral. Esta dualidad de responsables de garantizar la protección es interpretada como una posible dificultad para la eficacia y coordinación de la actuación preventiva. Por ello se ha dictado una norma específica al respeto, el RD 216/1999, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de la empresa de trabajo temporal. Y por ello también, el convenio colectivo está llamado a regular cualquier medida que pueda redundar en un mayor ajuste entre las labores de prevención entre ambas empresas. En principio la empresa de trabajo temporal desarrollará las actividades preventivas que no se tienen que hacer necesariamente in situ, lo que no quiere decir que sean labores que puedan planificarse ni ejecutarse teniendo presente la realidad de los riesgos y retos preventivos de la empresa. Los deberes de información, formación y vigilancia de la salud que impone el legislador a la empresa de trabajo temporal, tienen que cumplirse habiendo recibido primero ésta toda la información sobre las exigencias preventivas que se van a encontrar los trabajadores en la empresa usuaria gracias a la labor informativa de esta última237. El resto de deberes preventivos, que representa el grueso de la integración, adaptación y ejecución de la acción preventiva debe ser desarrollado por la empresa usuaria. En todo caso, sobre este esquema de partida de distribución y delimitación de posiciones de débito de los empresarios implicados, los convenios colectivos pueden diseñar todo tipo de apoyos entre empresa de trabajo temporal y empresa usuaria para permitir el cumplimiento del objetivo de asegurar el mayor nivel de protección posible. También es recomendable negociar mecanismos recíprocos de control de que efectivamente los deberes que corresponden a la otra empresa se están cumpliendo. Labores de apoyo y control que no deben limitarse además a una fase previa al inicio de los servicios en la empresa usuaria, sino que debe extenderse a lo largo de la prestación de servicios para esta última, siendo así una obligación dinámica238.

También el convenio está llamado a especificar aquellos puestos de mayor peligrosidad que hayan de ser vedados a los trabajadores temporales. El legislador hace una prohibición genérica a que los trabajadores temporales, incluido los cedidos por una empresa de trabajo temporal, se les adjudique estas ocupaciones. Aquí, no ya por condicionantes subjetivos de especial vulnerabilidad a las exigencias y riesgos del puesto, sino por condicionantes objetivos ligados a la relación de servicios, se condiciona el derecho al acceso al empleo de los trabajadores en aras de proteger sus intereses más básicos a la vida e integridad física y psíquica. En este caso se trata de unos condicionantes jurídicos, la naturaleza de la relación laboral. Por el hecho de estar vinculado por una relación temporal se adopta la medida preventiva más radical, que es no dar ocasión a que el trabajador pueda exponerse a los riesgos, porque se impide la realización de determinada actividad. Aquí la perspectiva del ordenamiento cambia, desde la exigencia general de adaptación del puesto a la persona del trabajador a una especie de valoración negativa de carácter genérico sobre la idoneidad del trabajador, eso sí por razones jurídicas y no personales, para desempeñar el puesto. Los convenios colectivos deberían entrar a regular la materia y concretar, atendiendo también a los resultados de la evaluación de riesgos, cuáles son estas actividades y puestos vedados para los trabajadores temporales en general y para los cedidos a una empresa usuaria por una empresa de trabajo temporal239. Que el convenio colectivo sea generoso en esta tarea de incluir trabajos no atribuibles a estos trabajadores puede ser considerado como un avance protector, compatible con su función de mejorar y desarrollar la regulación estatal sobre esta materia. Sin embargo, se debe valorar el sacrificio que ésto supone para el derecho al trabajo de estos trabajadores y al fin y al cabo, una vez que están ocupados el reto principal es para el empresario que deberá incrementar la actividad preventiva para garantizar esta igualdad en la prevención entre indefinidos y temporales.


Es clave que los representantes de los trabajadores presten especial atención al aspecto preventivo de los trabajadores temporales, directamente contratados o al servicio de la empresa por haber sido puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal. Si se presupone que esa temporalidad es un reto en ma-teria preventiva, con mayor razón se necesita la labor de apoyo y control de los representantes. La labor de los representantes de la empresa usuaria se extenderá en los mismos términos sobre el trabajador cedido que va a integrarse en la organización productiva. A tales efectos la empresa usuaria debe comunicarles esta integración y es papel de los negociadores el desarrollar las obligaciones de información de esta in-corporación de los trabajadores y de las especialidades, condicionantes, retos que supone para la actividad preventiva. Así lo hace el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Transformadoras de Plásticos, en cuyo art. 12, establece que las “empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las ETT”. También es digno de resaltarse el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, en cuyo art. 65.10, se remite a lo regulado para los represen-tantes de los trabajadores en el RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales, para los representantes de los trabajadores puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal.

Esta extensión de funciones a la que acabamos de aludir de los representantes de los trabaja-dores a unos trabajadores, los cedidos por la ETT, que en prin-cipio se encuentran extramuros del ámbito natural de su manda-to, que es la plantilla del centro, debería realizarse también en relación al mandato de los servi-cios de prevención o los trabaja-dores designados a liderar la or-ganización preventiva, así como de los recursos preventivos. Se les debe dotar de todas las com-petencias para que estas institu-ciones puedan ejercer su funcio-nes de manera adecuada, para lo que comunicarles la contratación de trabajadores temporales y la existencia de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal es solo un presupuesto.

A pesar de los importantes retos que supone el trabajo temporal para la organización preventiva y su ejecución, son absolutamente excepcionales los convenios que se han ocupado de esta materia. Cuando lo han hecho, ha sido en sede de regular la cuestión de las empresas de trabajo temporal, más que prestarle dedicación específica a la hora de regular la materia de la seguridad y salud en el trabajo. En el marco de la problemática de la empresas de trabajo temporal se limitan también a hacen alguna referencia puntual al tema de la seguridad y la salud. Todo este panorama desvela que se está dejando esta cuestión sin el tratamiento que merece, que como decíamos es una asignatura pendiente a la luz de las estadísticas de siniestralidad de los temporales.

r. LOS DEBERES DE AUTOPROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

La posición de débito del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales deriva y se concreta en varios deberes, unos genéricos y otros específicos de seguridad y salud en el trabajo, regulados respectivamente en normas laborales genéricas y específicas de prevención.

En la relación laboral el trabajador se ve sometido al poder de dirección empresarial y eso le sitúa en una posición de subordinación que se concreta en un deber de obediencia. Además, como ocurre con todo sujeto vinculado por un contrato privado, el trabajador se ve sometido a un genérico deber de buena fe. En la medida en que el empresario es el que ha de diseñar y proporcionar un sistema de prevención de riesgos laborales, 181

A pesar de los importantes retos que supone el trabajo temporal para la organización preventiva y su ejecución, son absolutamente excepcionales los convenios que se han ocupado de esta materia. Cuando lo han hecho, ha sido en sede de regular la cuestión de las empresas de trabajo temporal, más que prestarle dedicación específica a la hora de regular la materia de la seguridad y salud en el trabajo. En el marco de la problemática de la empresas de trabajo temporal se limitan también a hacen alguna referencia puntual al tema de la seguridad y la salud. Todo este panorama desvela que se está dejando esta cuestión sin el tratamiento que merece, que como decíamos es una asignatura pendiente a la luz de las estadísticas de siniestralidad de los temporales.

r.LOS DEBERES DE AUTOPROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

La posición de débito del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales deriva y se concreta en varios deberes, unos genéricos y otros específicos de seguridad y salud en el trabajo, regulados respectivamente en normas laborales genéricas y específicas de prevención.

En la relación laboral el trabajador se ve sometido al poder de dirección empresarial y eso le sitúa en una posición de subordinación que se concreta en un deber de obediencia. Además, como ocurre con todo sujeto vinculado por un contrato privado, el trabajador se ve sometido a un genérico deber de buena fe. En la medida en que el empresario es el que ha de diseñar y proporcionar un sistema de prevención de riesgos laborales, además de instruir al respecto, este deber de obediencia y de buena fe ya podría considerarse un buen suelo de protección. Si el sistema preventivo está bien construido por el empresario y está bien trasmitido al trabajador, este deber de obediencia significaría asumir este esquema protector como conducta propia por el trabajador.

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además de instruir al respecto, este deber de obediencia y de buena fe ya podría considerarse un buen suelo de protección. Si el sistema preventivo está bien construido por el empresario y está bien trasmitido al trabajador, este deber de obediencia significaría asumir este esquema protector como conducta propia por el trabajador.

A estos deberes genéricos se unen unos deberes específicos de prevención de riesgos laborales en el art. 29 LPRL. Dentro de este precepto podemos distinguir a su vez entre unos deberes más amplios y otros más concretos, que en su conjunto hace un sistema completo de “autoprotección”. Estos deberes más amplios son el de velar por la propia salud y seguridad y por la de aquellos que puedan verse afectados por la actividad del trabajador, por un lado, y por otro, el deber de cumplir con las obligaciones establecidas por las autoridades competentes y cooperar con el empresario. De nuevo encontramos aquí unos deberes que profundizan en la idea de que al trabajador se le piden toda la implicación en el sistema preventivo, pero en el segundo plano en que le sitúa seguir la iniciativa de quien ha de llevar el liderazgo de la tarea preventiva, esto es, el empresario. Estos deberes abstractos que sirven de cláusula general, que puede dar fundamento a cualquier conducta que pueda favorecer la protección de la seguridad y la salud240, se complementan con la referencia a unos cuantos deberes más concretos que son:

- Utilizar de forma adecuada todos instrumentos y herramientas necesarios para su actividad laboral

- Utilizar de forma correcta los medios y equipos de protección

- Usar correctamente los dispositivos de seguridad existentes

- Informar a los superiores de cualquier situación susceptible de entrañar un riesgo

Todo ello, se complementa con una referencia a las obligaciones que pueda establecer las autoridades competentes, de manera que se subraya el carácter ejemplar y en ningún caso con pretensiones de exhaustividad de este elenco de deberes que la norma específica. Aunque aquí no se hace un llamamiento a la negociación colectiva, es indiscutible que el convenio también podrá concretar obligaciones adicionales.

Como decíamos, del trabajador se espera una diligencia máxima en la prevención de riesgos laborales pero no deja de tenerse en cuenta una serie de condicionantes que le mantienen en su posición subordinada dentro de la organización productiva:

1. Se define su postura en relación con la del empresario, responsable principal de la actividad preventiva, como de cooperación

2. Los deberes de información y formación empresariales son claves del sistema, lo que mediatiza el conocimiento que tenga el trabajador sobre el sistema preventivo y en definitiva su capacidad de velar por la seguridad

3. Se concreta su actuación en relación a las medidas preventivas como de uso correcto y adecuado, lo que subraya su posición secundaria de contribuir al éxito de un sistema preventivo ya instaurado.

4. Incluso en el momento de detectarse irregularidades o necesidad de afrontar un riesgo existente, se pide del trabajador, mientras sea posible, no una iniciativa, sino el acudir a los responsables.

5. Uno de los principios básicos del sistema preventivo es el de asumir que la exposición al riesgo con carácter continuado pueda derivar en faltas de atención e incluso imprudencias no temerarias que el empresario tenga que neutralizar.

Esta posición secundaria del trabajador se destaca en algunos convenios, por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de la Piel, en su art. 38, dice que corresponde “a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo, y por la de aquellas otras persona a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario”. La alusión a la formación, instrucciones, medidas adoptadas, posibilidades… subraya esta posición subordinada del trabajador, sin perjuicio de la exigencia de que se involucre241.


No es regla común entre los convenios estudiados la regulación de un apartado dirigido a establecer deberes del trabajador de seguridad y salud. Esto llama la atención dada la importancia de la contribución de los trabajadores para el éxito de la actividad preventiva. Pero el caso es que acometer con rigor la tarea de regular los deberes del trabajador es una tarea que puede tener muchos efectos positivos.

El efecto didáctico, que tiene siempre la regulación de una materia por el convenio colectivo, es de especial interés en esta cuestión de los deberes del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales. La conciencia del trabajador sobre el hecho de ser titular de un derecho a la protección de su salud y seguridad, puede enturbiar que tenga presente que también se encuentra en una posición de débito al respecto. El hecho de que se le impongan unos deberes para la protección de los intereses propios, que es algo realmente original en el terreno jurídico de los contratos privados, puede hacerle dudar sobre el grado de coercibilidad de esos deberes. El hecho de que el propio convenio, que además es resultado del autocompromiso adoptado en la negociación, rompa con estas inercias resulta importante.

La concreción de deberes va a dar una importante seguridad jurídica a la hora de ejercer el poder disciplinario ante posibles incumplimientos del trabajador de sus deberes de seguridad y salud. La clave de una sanción de naturaleza punitiva, como es la sanción disciplinaria, es su efecto preventivo o desincentivador del incumplimiento en el futuro. Pero este efecto desincentivador exige como presupuesto necesario la previsibilidad. Es necesario que el sujeto pueda prever las consecuencias negativas de una determinada conducta antes de cometerla, para poder hacer un cálculo de oportunidad. Sin esta posibilidad de valorar con carácter previo las consecuencias de nuestros propios actos, el sistema no funciona y una sanción, que no está justificada por su finalidad acaba resultando arbitraria y por ello ilegítima. Si los deberes del trabajador no están concretados o son demasiado genéricos no se abre esta oportunidad de previsibilidad. Para el empresario, esta concreción de la posición de débito del trabajador también facilita la planificación preventiva y la propia labor de controlar y sancionar al trabajador que, decíamos anteriormente, es una exigencia al ser titular de unos poderes de dirección y disciplinarios de seguridad y salud de ejercicio obligatorio.

A pesar de todo esto, resulta decepcionante el análisis de la regulación de los convenios de esta materia, puesto que en su mayoría se limitan a resaltar un deber del trabajador de cumplir las medidas de seguridad y salud y a reproducir con mayor o menor exactitud el contenido del art. 29 LPRL242.

La tarea reguladora de los ne-gociadores del convenio parece sin embargo haberse desplaza-do a otro terreno conectado con el que estamos exponiendo: la tipificación de las infracciones disciplinarias. Desde esta pers-pectiva, sí que se puede con-cluir que la mayoría de los con-venios contemplan la conducta del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales. Pero, como decimos, lo hacen desde una perspectiva “negati-va”, es decir, como infracción. Se refieren a las conductas que el trabajador no ha cumplido y por tanto justifican una sanción. Pero aunque la contemplen, tampoco en este plano encontramos esfuerzos importantes por detallar los im-perativos de conducta que se esperaban de los trabajadores. La mayoría de las veces lo que encontramos es sin más, en unos artículos que contienen un listado de infracciones leves, graves o muy graves, algún punto dedicado a algún incumplimiento de seguridad y salud en el trabajo. En unas ocasiones este listado viene a unirse o a reforzar desde una vertiente negativa, una referencia previa–aunque sea genérica- de la posición de débito del trabajador, es decir, la menos complementa una referencia a que el trabajador se encuentra sujeto obligaciones de seguridad y salud en el bloque temático que el convenio dedicada a regular las cues-tiones de seguridad y salud. En otras ocasiones sin embargo, el convenio no alude,ni siquiera de manera di-recta a un deber genérico o unos deberes concretos de prevención de riesgos laborales y se limita a recoger,

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A pesar de todo esto, resulta decepcionante el análisis de la regulación de los convenios de esta materia, puesto que en su mayoría se limitan a resaltar un deber del trabajador de cumplir las medidas de seguridad y salud y a reproducir con mayor o menor exactitud el contenido del art. 29 LPRL242.

242 Artículo 29. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos. 1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. 2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular: Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. 3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos o del personal estatutario al servicio de las Administraciones públicas. Lo dispuesto en este apartado será igualmente aplicable a los socios de las cooperativas cuya actividad consista en la prestación de su trabajo, con las precisiones que se establezcan en sus Reglamentos de Régimen Interno.

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en el listado de infracciones, alguna referida a la seguridad y salud en el trabajo. Es por tanto la tipificación de infracciones la única alusión a la posición de débito del trabajador243.

Ante este protagonismo de la regulación de las infracciones,el rigor en la labor de tipificación los incumplimientos del trabajador es clave y lamentablemente no siempre tiene lugar. Con demasiada frecuencia la descripción del comportamiento sancionable no es suficientemente concreto244 y con ello se echa de menos unesfuerzo en cumplir el principio de tipicidad, que es una exigenciacomún de los mecanismos sancionatorios de carácter punitivo. El principio de tipicidad es una exigencia clásica del derecho sancionador público, que se extrapola a este ámbito del poder disciplinario privado, que se rige por unas regla similares, aunque en este ámbito puedan verse relajadas en alguna medida245. Un ejemplo en el que se echa de menos un esfuerzo en el cumplimiento de este mandato de tipificación es, entre otros, el del Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie. Este convenio, en su art. 58, se limita –incluso para la infracción más grave-, a especificar que la actuación sancionable consistirá en el “incumplimiento de las normas de Prevención de Riesgos Laborales, que entrañen riesgos graves para el trabajador/a, sus compañeros o terceras personas”. No existe realmente aquí una verdadera tipificación de la conducta que satisfaga adecuadamente las exigencias de previsibilidad y seguridad jurídica que deben acompañar a toda responsabilidad de naturaleza sancionadora o punitiva. No podemos afirmar que se esté cumpliendo, aunque sea mediante esa forma negativa a la que aludíamos, la función de concretar la posición de débito del trabajador, más allá de recordar el carácter imperativo de las normas de prevención de riesgos laborales para el trabajador. Ni siquiera aquí se hace referencia a alguno de los deberes genéricos de colaborar o velar por la seguridad y la salud que el sistema impone al trabajador.

A esta indefinición en la concreción de la conducta, se une otro factor de inseguridad que consiste en hacer girar la graduación sobre un criterio de la valoración del nivel de riesgo creado. Al menos si se puede destacar que es positivo que el foco de atención se sitúe en el riesgo y no en el daño como hacen otros convenios246, puesto que, en un terreno en el que el objetivo es adelantarse a que los daños ocurran y construir un sistema preventivo los más sólido posible, el reproche a la conducta viene por el mismo hecho de obstaculizar la prevención, no solo cuando los daños han tenido lugar. Sin embargo, como decíamos, hacer girar la graduación de infracción sobre un criterio tan vago como la simple mención a la producción de un riesgo, siendo esto además necesariamente un aspecto fuertemente condicionado a una valoración subjetiva, choca con una de las funciones principales que precisamente persigue la tipificación de las conductas infractoras, que es limitar el margen de discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario al que pueda tender su titular.

Por otro lado, la utilización del riesgo como criterio determinante en la graduación sin ulteriores matizaciones justifica otras críticas adicionales. Si se atiende con rigor a los principios que han de regir una responsabilidad de corte sancionatorio o punitivo, la clave para considerar si un comportamiento es más o menos grave no es qué situación más o menos grave se ha derivado de un comportamiento, sino qué previsibilidad había de que esa situación se produjese. Una negligencia del trabajador puede tener consecuencias más importantes y crear un mayor riesgo de lo que cabía esperar –al menos para dicho trabajador según las circunstancias en las que se encontraba con carácter previo- como consecuencia de circunstancias que no podía tener en cuenta. Si pudiendo tenerlas en consideración no lo hizo, eso es ya una situación distinta porque se debe a una actitud negligente que también le es imputable. Esta reflexión que es común a todos los supuestos de ejercicio del poder disciplinario, resulta de mayor calado en materia de prevención de riesgos laborales, porque la complejidad de la materia facilita que se produzcan situaciones en las que lo previsto no se corresponde con lo acaecido. Los negociadores que hacen girar la tipificación de las infracciones sobre el elemento del riesgo para la seguridad y salud que se ha derivado de la conducta del trabajador, al menos deberían introducir una referencia a la previsibilidad de que esos riesgos se produjeran.

Otro de los problemas que se detectan en esta regulación de las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales es la falta de respeto a otro de los principios claves del derecho sancionador, el principio de proporcionalidad. La gravedad de la infracción tiene que estar en consonancia con la importancia que para el ordenamiento tiene el valor que se pretende proteger con la imposición del deber que se ha incumplido. El grado de reproche de la actuación cometida depende del significado e importancia del bien y los intereses protegidos por el mandato transgredido y del nivel mismo de esta transgresión, según pueda ser más o menos perjudicial para estos bienes e intereses. Cuando estamos hablando de la vida e integridad física y psíquica ya partimos de un grado de “sensibilidad” y exigencia muy notable por parte del ordenamiento, puesto que estamos hablando de los bienes jurídicos que mayor importancia tienen para el mismo. En la tipificación del convenio que habíamos puesto como ejemplo, el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado


de Superficie, este planteamiento si se respeta, puesto que como mínimo, aunque el “incumplimiento de las normas en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral (..) no entrañen riesgo grave para el trabajador/a, ni para sus compañeros/as o terceras personas”, la infracción será considerada grave. Pero en este punto, la respuesta de los convenios colectivos es variada. En algunos casos, los convenios recogen una regulación más completa conectando los tres estadios de infracciones -leves, graves y muy graves- con una paralela graduación del riesgo247, de manera que la imposición de cada una depende a su vez de que la conducta haya implicado un riesgo leve, grave o muy grave. En otros casos sin embargo la proporcionalidad empieza ya a ser más dudosa cuando las infracciones muy graves se reservan únicamente para los casos en los que el incumplimiento de las obligaciones de prevención de riesgos laborales genere un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores (Convenio Colectivo del Sector de Industria Transformadora de Plásticos, art. 48.20)248. Y en otros convenios esta falta de proporcionalidad ya sí que es más evidente, como ocurre por ejemplo con el caso llamativo de que los incumplimientos en materia de prevención se asocien en las infracciones leves y graves, y no en las muy graves. Por ejemplo en el Convenio Colectivo de Tolsa S.A., en el art. 42, se establece que el “incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as o daños graves para sus instalaciones o equipos”, será infracción grave. Cuando ese incumplimiento general el art. 29 LPRL “carezca de trascendencia para la integridad física o la salud de los trabajadores/as, y tampoco produzca daños graves en las instalaciones” establece que constituirá una falta leve. Las faltas muy graves, en cambio, que parecen la sede adecuada para incumplimientos de especial gravedad en esta materia tan importante como la seguridad y salud quedan fuera, salvo para los supuestos de reiteración de faltas leves o graves.

Un elemento adicional que se debería mejorar en la tipificación de las infracciones, por representar un factor más de los que diluyen la identidad de los comportamientos que se esperaban del trabajador, es el fundir en la misma infracción conductas que vulneran los intereses personales del trabajador o de compañeros -poniendo en riesgo los bienes extrapatrimoniales de la vida e integridad física y psíquica- y conductas del trabajador que vulneran intereses patrimoniales empresariales de cuidar las instalaciones y bienes materiales249. Hasta cierto punto de vista es comprensible esta tendencia, porque una misma conducta del trabajador, puede tener trascendencia en ambos planos. Sin embargo, como decíamos, la gravedad de una conducta depende de la importancia de los bienes protegidos. Equiparar la puesta en riesgo de los bienes personales del trabajador con la de los bienes materiales del empresario (y reparemos que estamos hablando de poner en riesgo simplemente, no de dañarlos), no ya ubicando ambas conductas en un mismo nivel de graduación de las infracciones, sino incluso en una descripción de la conducta indiferenciada significa rebajar la importancia que se le da los incumplimientos en materia de prevención o sobredimensionar la que se da a los daños materiales al empresario. Ninguna de las dos ópticas lleva a conclusiones positivas.

En otras ocasiones tampoco recibe un tratamiento adecuado la prevención de riesgos laborales en sede sancionadora cuando solo se tipifica alguna conductainfractora aislada que pueda influir negativamente en la protección de la seguridad y la salud. Resulta algo arbitraria y deja en especial evidencia que los negociadores no han querido afrontar con rigor la tarea de tipificar los incumplimientos en materia de prevención, una regulación que solo regula un aspecto aleatoriamente. Este es el caso de algunos convenios250, por ejemplo, que establecen que será infracción leve el “abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos”.

En una línea diferente, hay convenios que atienden al riesgo a la vida e integridad física y psíquica que pueda haber creado la conducta el trabajador desde varias ópticas en distintas infracciones, todas o varias de ellas también muy genéricas, pero sí que al menos es un intento de resaltar, aunque sea vía disciplinaria, la relevancia que tienen estos bienes. Este es el caso por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones. En su art. 56 dedicado a las faltas graves destaca como infracciones independientes la imprudencia, la embriaguez aun siendo ocasional si constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad propia y del resto de las personas, y el incumplimiento de las obligaciones del art. 29 LPRL, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud251. En esta opción de política reguladora que adoptan estos convenios quizás podamos encontrar una traducción del hecho que comentábamos anteriormente de que, además de la sujeción del trabajador a los deberes específicos de prevención de riesgos laborales, también los deberes genéricos de obediencia y buena fe pueden concretarse en protección en materia de seguridad y salud.


s. LA DIMENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES LABORALES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Como se indicaba anteriormente el ordenamiento reconoce, junto con los intereses individuales y el general a la prevención de riesgos laborales, un interés colectivo esencial de los representantes de los trabajadores a la seguridad y salud.

Las situaciones de riego para la salud, con independencia del número de trabajadores concretos afectados en un momento determinado –incluso habiendo supuestos en los que éstos son muy pocos- existe esta dimensión colectiva, que los representantes deben tener muy presentes para fundamentar una actuación continua de reivindicación y control, más allá de los acontecimientos. Los convenios colectivos, como veremos más adelante, sí que se detienen a regular los derechos y garantías que acompañan a la representación especializada en materia de prevención de riesgos laborales, incluso también a la representación común unitaria o sindical. También regulan funciones concretas diversas de éstos en relación a cada uno de los aspectos sobre los que se construye la organización preventiva y su gestión. Sin embargo, no entran los convenios a subrayar esta responsabilidad de velar por el interés genérico e indivisible –con independencia de posteriores individualizaciones- de un grupo genérico de trabajadores, como conjunto estructurado de trabajadores más allá de la suma o agregado de individuos que lo componen. La concienciación sobre esta dimensión colectiva ayudaría a tener más en cuenta el amplio espectro de actuaciones posibles que los representantes pueden desarrollar, porque las acciones que se reivindiquen o las situaciones que se denuncien no tienen que venir ejemplificadas en situaciones concretas actuales de algún o algunos trabajadores. En materia de prevención de riesgos laborales, las importantes labores que desarrollan las instancias colectivas en muchas ocasiones atribuyen al representante un papel de defender la problemática de un trabajador o trabajadores concretos, para conseguir una mejora o evitar un daño que éstos demandan para sí. El papel de los representantes es un elemento esencial para gestionar el sistema preventivo y para que se consiga garantizar la salud todos y cada uno de los trabajadores. Pero esta realidad, y este enfoque, no deben enturbiar otro de mayor calado si cabe: el interés del grupo genérico de trabajadores puede que no esté satisfecho o no lo esté suficientemente, aunque no haya una demanda concreta de protección. Cuando el ordenamiento reconoce facultades a los representantes, se gestiona de manera más eficiente la protección de los trabajadores concretos que conforman la plantilla en un momento determinado, pero esta no es la dimensión protagonista ni su proyección principal.

Por otro lado, los derechos de participación, consulta e información-que además del valor que tiene en sí mismo representa un presupuesto necesario de los anteriores-son los canales más útiles para la creación de una verdadera cultura preventiva, como contexto idóneo para la mejor protección de la seguridad y la salud. Sin renunciarse a la lógica de la contraposición de intereses y sin avanzar tampoco a una idea de cogestión, en la que la representación colectiva pasa a compartir tareas directivas, son un canal de colaboración252 en tareas organizativas de la actividad empresarial de los trabajadores a través de sus representantes. A esto se añade que la propia asunción por parte de los representantes de compromisos en materia de prevención de riesgos laborales y en la medida en que se involucran activamente en la gestión de la prevención penetra de manera más natural también ese compromiso en los propios representados. No es la lógica de la imposición, aunque sea por el propio beneficio de evitar daños, sino la lógica de la autovinculación la que prima y, por lo tanto, la que elimina barreras.

I. LAS FACULTADES COLECTIVAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN

El legislador presta una importante atención a los derechos y facultades colectivas para proteger la seguridad y salud en el trabajo, lo que es muestra de la importancia que concede al papel que los representantes de los trabajadores han de desempeñar en esta materia. Al margen de las facultades genéricas de la representación unitaria y sindical, que también pueden proyectarse sobre la cuestión crucial de la prevención de riesgos laborales, la normativa de prevención de riesgos laborales ha regulado facultades específicas en materia de la seguridad y salud tanto en el art. 18 LPRL253 como en el art. 33254 y 34 LPRL255. En el primero se alude al derecho y marco general de los derechos de consulta y participación, junto con el de información. En el segundo ya el legislador se centra en el derecho de consulta y en el tercero en el de participación.

Ya se ha analizado el derecho de información y su carácter central anteriormente256. Como se destacaba, la dimensión individual y colectiva de ese derecho ha sido subrayada por el mismo legislador, especificándose


materias de las que se debe informar directamente al trabajador y otras que han de dirigirse a los representantes. En este último caso, por un lado el representante se presenta por el legislador como un canal para que la información llegue en definitiva al trabajador. Pero, por otro, no se puede olvidar que también por los representantes son protegidos como destinatarios inmediatosde la información con interés directo en la misma, puesto que son titulares del derecho colectivo a la información, instrumentalizado a su vez al cumplimiento del fin último que es que puedan organizar su actividad para la protección de la seguridad y salud. Mientras la generalidad de los convenios que tratan esta materia hacen alusión general al derecho a la información y, no distinguen planos, hay algunos convenios que distinguen estas dos dimensiones con claridad, deteniéndose a regular materias sobre las que habrán de recibir información unos y otros257.

El derecho de información tiene una vertiente pasiva, la de recibir los contenidos informativos, y una vertiente activa de solicitarla y generarla para transmitirla. En esta última vertiente se funden ya sus contornos con el derecho de consulta. Ésta íntima relación entre información, consulta y participación en esta vertiente colectiva es lo que justifica que los analicemos juntos. En todo caso, bien sea desde la óptica de la información o de la participación, los convenios pueden regular los procedimientos para solicitar datos o valoraciones cuando se trate de informaciones que no están expuestas o hayan sido facilitadas espontáneamente por el empresario. Se puede regular a quién debe ser solicitada, plazos para su entrega, necesidades de justificación de la solicitud –que nunca pueden ser restrictivas-, garantías de privacidad y sigilo en caso de que contenga datos sensibles de la empresa o trabajadores, exigencias de motivación en caso de que se contemple la posibilidad de que alguna solicitud sea rechazada… Algún convenio regula cuestiones de publicidad de esa información. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales establece en su art. 28 que los “acuerdos alcanzados entre Empresa y Delegados/as de Prevención o Comités de Seguridad y Salud, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios”.

Un problema común en los convenios es que la atribución de las facultades colectivas se hace en general a los representantes de los trabajadores, sin especificar a cuáles, lo que puede crear conflictos en alguna ocasión dada la existencia en la empresa de un doble canal de representación común de los trabajadores, la legal o unitaria y la sindical, y a ella se une la representación especializada en materia de prevención de riesgos laborales. Otros en cambio, apelan únicamente a los representantes legales de los trabajadores, sin mencionar el papel en el que queda la especializada258 -lo que solo parece justificado para sectores o empresas en las que no se alcancen los volúmenes de plantilla que no permiten nombrar delegados de prevención- o, a la inversa, solo a los representantes especializados, sin mencionar incluso un papel de la representación común en el caso de que éstos no existan259. El convenio colectivo debería pronunciarse sobre este aspecto, ordenando esta concurrencia de interlocutores, con cualquier criterio que considere oportuno, desde la obligación de ofertar información a todos los posibles interesados -lo que, teniendo en cuenta las nuevas tecnologías y demás procedimientos que puedan economizar esfuerzos, no tiene por qué ser un esfuerzo desproporcionado para el empresario-, hasta establecer algún tipo de prioridad. En este último caso parece razonable la inclinación hacia la representación especializada, precisamente por tal condición, lo que por otro lado no ha de presentar problemas prácticos importantes dado la coincidencia de cargos en unas mismas personas.

El derecho de consulta es también, en cierta medida, una manifestación del deber de participación que viene a ser el marco que garantiza la implicación del trabajador directamente o a través de los representantes, en la organización preventiva260. Consulta implica una apertura a lo que la otra parte tiene que aportar en relación a una materia sobre la que ambas partes quieren avanzar. Esto significa planteamiento de problemas, formulación de propuestas, argumentación y debate…En algunas ocasiones, intentando estructurar y procedimentalizar esta materia se ha intentado diferenciar estos conceptos, reservando a la noción de consulta el mero acto de requerir a los trabajadores para que expresen sus ideas, inquietudes u opiniones sobre un aspecto preventivo, por un lado, y al concepto de participación el hecho de la aportación de propuestas. Sin perjuicio de que los convenios colectivo pudieran ir por esta línea a la hora de protocolizar el ejercicio de estos derechos, entendemos que con carácter general debe preservarse el significado amplio y de profundo calado que tiene el derecho de participación en las relaciones laborales y que se proyecta en la prevención de riesgos laborales, como una materia más –aunque realmente de gran importancia y muy adecuada para su desarrollo-. Los trabajadores, a través de sus representantes en su caso, tienen derecho a implicarse en la mejora de algo que les afecta de manera tan importante como es su seguridad y salud accediendo a la función de toma de decisiones que de forma natural corresponde al empresario titular y/o rector de la actividad preventiva.


El convenio colectivo está llamado a regular cauces para promover la consulta, aunque debería hacerlo sin carácter de exhaustividad, puesto que la variedad y flexibilidad, según aconsejen las circunstancias, parece lo más conveniente. Se puede contemplar procesos de consulta periódicos, sin perjuicio de que éstos sean complementados con actos puntuales de consulta siempre que surjan cuestiones que lo aconsejen. Pueden diseñarse cauces formales de consulta, como reuniones, entre las que se encontrará al menos la trimestral que se prevé del Comité de Seguridad y Salud. En relación a las convocatorias, deberá contemplarse la intervención de los trabajadores directamente afectados, cuando se vaya a tratar una cuestión en la que su repercusión sobre un sector de la plantilla sea identificable. Cuando la dispersión geográfica, los turnos de trabajo o cualquier otra circunstancia hagan gravosa la reunión física, y ello pueda reducir la frecuencia o la duración de la consulta, en detrimento de las posibilidades de tratar el tema con la profundidad que fuese aconsejable, se puede indicar la entrega de cuestionarios, formularios, encuestas, test en papel o mediante envío telemático.

Presupuesto necesario para la efectividad de la consulta, que también afecta a la obligación de dar la información necesaria para que el intercambio de pareceres sea fundamentado, será que el lenguaje y términos utilizados sean ajustados al nivel de formación de los asistentes, intentando no utilizar tecnicismos innecesarios ni exceso de datos que no puedan ser asimilados con rapidez, siendo aconsejable el planteamiento de conclusiones y líneas maestras, que exigirá un trabajo previo de preparación de la consulta. También es obvia la necesidad de resolver el problema de los idiomas, cuando haya trabajadores de distintas nacionalidades. La asistencia por parte de terceros asesores, con papel de apoyo, también podrá ser contemplada para las situaciones en las que sea de utilidad.

La consulta puede proyectarse sobre cualquier aspecto conectado con la prevención de riesgos laborales, más allá de los que ha recogido el legislador con carácter genérico en el art. 33.1. En algunos casos, el legislador ha previsto además algún derecho de consulta específico en relación a alguna materia, este es el caso por ejemplo de la relación de puestos exentos de riego en relación a la maternidad261. Aun así queda margen para que el convenio especifique materias objeto de consulta y no solo tienen por qué ser sobre acciones que partan de la iniciativa empresarial. También las obligaciones de los trabajadores, su concreción y la forma en la que su cumplimiento será controlado son de gran interés.

Las actividades en las que se concrete la consulta y la participación has de ser lideradas por aquellos que tienen una formación suficiente y capacidad de decisión, si no directa, si al menos indirecta, por tener relación de interlocución con quién si la ostenta… El convenio colectivo es sede adecuada para concretar quiénes hayan de protagonizar, también por parte de la empresa, los distintos actos en los que se materialice la actividad preventiva. En general será útil también establecer vías de registro de las acciones de consulta desarrolladas y su objeto y conclusiones, así como diseñar mecanismos de seguimiento de avances y resultados. La consulta no es un fin en sí misma. Es un instrumento para conseguir el fin de una mejor protección. Sin embargo, si se considera útil, deben hacerse protocolos y acciones para reforzar la herramienta como tal.

Otro aspecto sobre el que el convenio puede incidir es sobre cuándo se ha de consultar. Cuando la consulta está conectada con alguna toma de decisión por parte del empresario, debe tener lugar con la debida antelación para que el resultado de la consulta pueda realmente ser influyente. Si una consulta no es un mero trámite y si la materia es medianamente compleja o exige encontrar posturas intermedias desde unas posiciones iniciales enfrentadas, ello exigirá dar oportunidad a que la consulta no se resuelva en una simple acción o acto, sino que haya nuevos intercambios tras tiempo de reflexión, búsqueda de información, consulta a su vez a terceros….Para regular esta cuestión el convenio colectivo no tiene otro condicionante que el que pueda suponer el art. 36.3 LPRL, que contempla que los informes que deban emitir los Delegados de Prevención cuando sean consultados en las materias del art. 33, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión. Esta regla puede extenderse con independencia de quien sea los sujetos consultados y ser una referencia también cuando no haya exactamente que elaborar un informe. En todo caso, todo depende de la circunstancias y si es proporcional ese plazo.

Sería de enorme interés que los convenios diseñaran fórmulas para infundir en la medida de lo posible un espíritu proactivo en las consultas, intentando eludir que estas se conviertan en un trámite. Se podrían extrapolar aquí las referencias a la buena fe que se subrayan en otros ámbitos de relaciones colectivas. También la realización de actas, balances, conclusiones escritas, informes de actuación, etc. puede ser de ayuda. Estas últimas actuaciones actúan como método para concretar y ordenar ideas, controlar resultados


y promover la efectividad de las acciones de consulta y participación. A su vez se vuelven expresión del derecho de información. La interconexión entre estos derechos se manifiesta una vez clara. A su vez esta documentación generada, que tendrá que ser archivada y custodiada, se inserta en la obligación de documentación del art. 23 LPRL, que se analizaba anteriormente262.

A pesar de todas las posibilidades que hemos expuesto, en esta materia la negociación colectiva no ha pro-gresado hasta ahora. La norma estatal se limita a concretar cuáles son los contenidos sobre los que debe desplegarse la acción de consulta y quiénes han de ejercerla por parte de los trabajadores, esto es, los re-presentantes y de forma subsidiaria, cuando éstos no existan, los propios trabajadores. Pero los convenios colectivos que si se detienen a atender a esta cuestión, que son escasísimos, no avanzan mucho más y se limitan a hacer referencias genéricas al derecho de consulta y a algún contenido concreto sobre el que se ha de consultar263, incluso cuando han incluido un apartado específico dentro de su articulado que se refiere a esta materia264. En relación al derecho de participación el balance de escasez es el mismo. De hecho solo encontramos un convenio que se refiera a la cuestión y es llamativo, porque es un convenio que tampoco se extiende por otro lado a regular considerablemente la materia preventiva. Nos estamos refiriendo al Conve-nio Colectivo del Sector de Campo, en cuyo artículo 34, titulado “Organización y participación en materia de seguridad y salud” establece que los trabajadores tienen el “derecho a participar en la formulación de la po-lítica de prevención en su Centro de Trabajo, y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de las mismas, a través de sus representantes legales y del Comité de Seguridad y Salud”. La “empresa está obli-gada a promover, formulas y poner en aplicación una adecuada política de Seguridad y Salud en sus centros de Trabajo, así como facilitar la participación adecuada en estas materias de los trabajadores que contrata”. Esta referencia a que la empresa debe facilitar el derecho a la participación adecuada es digna de ser subra-yada aunque no se concrete en acciones concretas. Algún con-venio opta por hacer referencia a la consulta y la participación como contenido obligatorio de la planificación preventiva265. Y en otros se contiene alguna refe-rencia indirecta al hilo de regular los órganos protagonistas al res-pecto266 o una referencia direc-ta, aunque en el marco de una enumeración de aspectos varia-dos en los que se materializa la acción de prevención de riesgos laborales267. Comprobamos por tanto, que en ningún caso hay una regulación constructiva al respecto, como debería ocurrir.

II. LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA ESPECIALIZADA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIEGOS LABORALES: LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN

La regulación de la participación de los trabajadores en la empresa en materia preventiva ha recibido un tratamiento escaso por el legislador que básicamente viene a identificar la actuación con la figura de los representantes que han de ejercerla y sus facultades. De hecho el art. 34 LPRL presenta esta cuestión afirmando que, para las empresas o centros que tengan al menos 6 trabajadores, “la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes de las representación especializada” en materia de prevención de riesgos laborales. Se presupone la noción de participación y se centra la atención en los protagonistas de la misma.

En relación a estos protagonistas, una característica de nuestro ordenamiento jurídico español es la duplicidad de canales de representación que existe, para la generalidad de las materias laborales: la representación unitaria y la representación sindical. Sin perjuicio de la sindicalización de la primera, como resultado de las dinámicas de medición de la representatividad. Pero en materia de prevención de riesgos laborales este panorama se enriquece aún más, puesto que aparece una representación específica sólo para la materia de seguridad y salud en el trabajo, los delegados de prevención. Esta diversidad de canales es prueba de

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preventiva. Nos estamos refiriendo al Convenio Colectivo del Sector de Campo, en cuyo artículo 34, titulado “Organización y participación en materia de seguridad y salud” establece que los trabajadores tienen el “derecho a participar en la formulación de la política de prevención en su Centro de Trabajo, y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de las mismas, a través de sus representantes legales y del Comité de Seguridad y Salud”. La “empresa está obligada a promover, formulas y poner en aplicación una adecuada política de Seguridad y Salud en sus centros de Trabajo, así como facilitar la participación adecuada en estas materias de los trabajadores que contrata”. Esta referencia a que la empresa debe facilitar el derecho a la participación adecuada es digna de ser subrayada aunque no se concrete en acciones concretas. Algún convenio opta por hacer referencia a la consulta y la participación como contenido obligatorio de la planificación preventiva265. Y en otros se contiene alguna referencia indirecta al hilo de regular los órganos protagonistas al respecto266 o una referencia directa, aunque en el marco de una enumeración de aspectos variados en los que se materializa la acción de prevención de riesgoslaborales267. Comprobamos por tanto, que en ningún caso hay una regulación constructiva al respecto, como debería ocurrir.

265 Así el Convenio Colectivo del en cuyo art. 41 establece que en el plan de prevención tiene que tener “previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud”. 266 Así el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales establece en su art. 44 que EnloscasosprevistosenlaLeyelcomitédeseguridadysaludeselórganoparitario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos” 267 Así por ejemplo, establece el convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, art. 62 que en “cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados coneltrabajo.Dichaobligaciónsematerializaráatravésdelaadopcióndelasmedidasnecesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevención”

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la importancia que le otorga el ordenamiento jurídico, por un lado, a la materia de la prevención de riesgos laborales y por otro, a la representación de los trabajadores como eje clave para desarrollar una cultura preventiva sólida y poner en práctica un sistema preventivo riguroso y fuerte. Por otro lado, la necesidad de una representación especializada adicional viene a denotar también que se reconoce la dificultad de la materia y la necesidad de preparación y dedicación específica para abordarla.

Los representantes de los trabajadores comunes están llamados a defender el interés colectivo en materia de prevención de riesgos laborales, como lo hacen en otros campos, a través de los derechos, facultades y competencias comunes que ostentan. Como dice el art. 34 LPRL, los Comités de Empresa, los Delegados de Personal y los representantes sindicales no son desplazados por la existencia de una representación especializada. A éstos les corresponde “en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de la Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales”. Estos sujetos son titulares, en virtud de estas normas comunes, de diversos derechos y facultades que están llamados a ejercer en este campo también. De hecho el legislador concreta que para cumplir su función de defensa de la seguridad y salud ejercerán “las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes”. Esto significa para los negociadores de los convenios que cuando regulan cualquiera de estas facultades o derechos con carácter general, también implícitamente lo están haciendo para cuando dichas facultades y derechos se vayan a ejercer en materia de seguridad y salud. No obstante siempre es procedente subrayar las competencias de los representantes unitarios o los delegados sindicales268 en materia de prevención y los convenios colectivos tienen margen para ello. El legislador no menciona además los derechos de huelga y conflicto colectivo, que también pueden ser tratados por los negociadores, dentro del conocido doctrinal y jurisprudencialmente como contenido obligacional del convenio.

A la hora de que los convenios colectivos regulen esta materia, hay una idea que ya hemos reiterado con anterioridad pero que conviene ser recordada, y es que el enfrentamiento de posiciones entre empresario y trabajadores se matiza en materia de prevención de riesgos laborales en la medida en que no se trata de que cada uno vele por sus intereses patrimoniales enfrentados. Aquí hay un elemento diferente. Existe una misión común, que es alcanzar el objetivo compartido de la protección de la seguridad y salud que interesa a todos. Por lo tanto, sin dejar de ser una reivindicación lo que los representantes de los trabajadores planteanal empresario, desde una posición opuesta en un conflicto de intereses, es de esperar una oportunidad de consenso más amplia.

Complementando estos derechos y facultades colectivas comunes y la labor de la representación laboral general que las ostenta, el ordenamiento concibe a los delegados de prevención como una figura clave para reforzar tanto esa vertiente de reivindicativa en las relaciones colectivas de prevención de riesgos, como la vertiente participativa en este ámbito. Los delegados de prevención son, “de un lado, la base sobre la que se estructura la participación de los trabajadores/as en todo lo relacionado con la Seguridad y Salud Laboral en el ámbito de cada Empresa, y de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales en los puestos de trabajo”, tal como nos recuerda, en su art. 37, el Convenio de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos269.

El convenio colectivo tiene un amplísimo campo de regulación en relación a estos delegados de prevención y de hecho destaca cómo es una de las materias a las que los negociadores de los convenios estudiados han prestado una mayor atención. Además, aunque no puede concluirse que haya sido una regulación muy constructiva e innovadora, no es infrecuente encontrar algún tipo de mejora, respecto de la protección, facultades y garantías que ha reconocido la norma. En la mayoría de los casos la regulación de esta representación especializada de los trabajadores se hace en la ubicación sistemática en la que el convenio concentra la regulación de las cuestiones de seguridad y salud. No obstante, atendiendo más que a las funciones a la naturaleza de la institución, algún convenio colectivo ha decidido regular la figura de los delegados de prevención junto con la de la representación de los trabajadores común o no específica.Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas de Frutas, Hortalizas y Plátanos, en el que regula los delegados de prevención en el art. 60 dentro del Título IV titulado “Los Derechos Sindicales de Representación”. Dado que en puridad, según lo establecido como regla general por el legislador, el cargo de delegado de prevención sigue al cargo de delegado de personal, existiría cierta falta de rigor. Los delegados de personal, son representantes unitarios o legales de los trabajadores, designados mediante procedimiento


electoral, y por tanto no son estrictamente representación de naturaleza sindical. Sin embargo, dada la sindicalización de la representación unitaria, tampoco cabe hacer importantes reproches teóricos a esta opción reguladora, cuando además no tiene excesiva trascendencia práctica.

Mientras que los contenidos del art. 34 LPRL270 han pasado prác-ticamente inadvertidos en la ne-gociación colectiva, sin aportacio-nes que sea relevante destacar, la regulación del art. 35 LPRL, so-bre los delegados de prevención y otros órganos especializados que la negociación colectiva pudiera crear, si ha encontrado un desa-rrollo más numeroso y más rico, que se refleja en el siguiente cua-dro. Sobre todo destaca cómo los negociadores han cogido el tes-tigo que les brinda el legislador, creando comisiones sectoriales de seguridad y salud.

Sobre los parámetros regulados en el art. 35 LPRL271, los convenios colectivos pueden regular muy diversas cuestiones:

1. La propia existencia o no de los Delegado de Prevención y su número

Los convenios colectivos estudiados se limitan a recoger o no entre su articulado la figura del Delegado de Prevención, sin detenerse a especificar si llegar a nombrarlos, según el procedimiento y requisitos que establezcan en su caso, es preceptivo.

La posibilidad de una representación especializada siempre existe, puesto que el legislador la reconoce, como herramienta útil para la prevención272 y materialización de otros valores cruciales de nuestro sistema jurídico que enraízan en el propio texto constitucional. El convenio colectivo podrá regular alternativas y variaciones de esta figura, que al fin y al cabo, al ser uno de los puntales de las relaciones colectivas en esta materia, resulta especialmente idónea para ser gobernada por la autonomía colectiva. Pero más allá de contemplar la figura, los convenios deben tomar las riendas para imponer el compromiso de que realmente lleguen a nombrarse estos representantes. Si los negociadores del convenio no establecen nada específicamente, habrá de entenderse que –al igual que ocurre con otros representantes de los trabajadores- la existencia de los delegados de prevención es un derecho y no un deber en las empresas en las que sí se dan las condiciones mínimas para que pueda constituirse.

La cuestión es que de la redacción de muchos convenios, en los que se reproducen con frecuenta a este respecto los términos de la ley, las expresiones utilizadas son confusas y no cabe pronunciarse con rotundidad a favor de la obligatoriedad o voluntariedad. Convendría que los convenios hagan un esfuerzo por pronunciarse con claridad a este respecto. Y a la hora de inclinarse por una opción, en la medida en los Delegados de Prevención tienen reconocidas importantes facultades para que puedan desarrollar un papel fundamental de defensa y promoción de la prevención de riesgos laborales, será obviamente muy positivo que se inclinen por la existencia de esta figura. Por otro lado, en la medida en que es un compromiso adoptado libremente por la autonomía colectiva no estaría justificada una tacha de injerencia por la previsión de tal obligatoriedad, como ocurriría si ese carácter preceptivo viniera ya fijado por ley. Esa es la razón de que el legislador se limite a contemplar la figura de los representantes, pero no dé el paso a imponer su nombramiento. En cambio el convenio colectivo si tiene libertad para hacerlo.

El legislador ofrece unas referencias a partir de las cuáles pueden nombrarse los delegados de prevención. Fija a partid de qué dimensiones del centro corresponderá nombrar delegados y cuántos han de ser éstos. Sin embargo, también este punto es mejorable por los convenios y de hecho alguno lo hace. Por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada” (art 65) establece que desde 50 a 501 corresponderán 3 delegados. A partir de este tramo se equipara la escala de representantes a la legal, pero eleva de 2 a tres el número de delegados en un inicio273.

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Mientras que los contenidos del art. 34 LPRL270 han pasado prácticamente inadvertidos en la negociación colectiva, sin aportaciones que sea relevante destacar, la regulación del art. 35 LPRL, sobre los delegados de prevención y otros órganos especializados que la negociación colectiva pudiera crear, si ha encontrado un desarrollo más numeroso y más rico, que se refleja en el siguiente cuadro. Sobre todo destaca cómo los negociadores han cogido el testigo que les brinda el legislador, creando comisiones sectoriales de seguridad y salud.

Sobre los parámetros regulados en el art. 35 LPRL271, los convenios colectivos pueden regular muy diversas cuestiones:

270Artículo 34. Derechos de participación y representación.

1. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este capítulo.

2. A los Comités de empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindicales les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes. 271 Artículo 35. Delegados de Prevención. 1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

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2. La existencia de otros órganos de representación y participación alternativos o colaboradores en materia de prevención de riesgos laborales

Los convenios colectivos pueden regular otras fórmulas para cumplir la función de defensa colectiva de la protección de la seguridad y salud. El legislador contempla la figura del Comité de Seguridad y Salud que tiene una naturaleza paritaria. Es un órgano eminentemente participativo, donde coinciden las representaciones de la empresa y de la plantilla en búsqueda de los equilibrios óptimos para la prevención. Pero los convenios además pueden regular otras figuras de representación de los intereses de los trabajadores exclusivamente o de carácter paritario. En la medida en que se les atribuyan unos medios, funciones y garantías similares a las que el legislador reconoce a los delegados de prevención, podrían plantearse como sustitutivos de éstos, puesto que esto no implicaría renuncia a la protección273. Pero quizás esta opción, mientras no fuese para reconocer unas facultades y medios de actuación adicionales a las de por sí ya ambiciosas que corresponden a los delegados de prevención, podría resultar una regulación algo artificiosa o simplemente una denominación alternativa de un misma figura.

En todo caso, un supuesto en el que es de sumo interés que los negociadores hagan uso de la capacidad que tienen de negociar fórmulas innovadoras es para las empresas que, por sus escasas dimensiones, no tengan representación unitaria.

El legislador apela a los convenios colectivos o los acuerdos interprofesionales del art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores para la regulación de órganos específicos creados en el propio convenio o acuerdo para desempeñar funciones que afecten a varios centros de trabajo.

3. Empresas en las que no existan representantes unitarios

La condición de Delegado de Prevención se hace recaer por el legislador sobre los sujetos que ya ostentan el cargo de delegado de personal o miembro del comité de empresa. El convenio colectivo puede optar por otra solución. Pero mientras no lo hagan, surge la duda de qué ocurrirá en aquellas empresas en las que no existen representantes unitarios, bien porque no puede existir, dadas sus escasas dimensiones, o porque,pudiendo constituirse, la pasividad de los trabajadores hace que no se hayan elegido. Es conveniente que los convenios colectivos aborden esta cuestión. Sería procedente en general hacer un llamamiento a la responsabilidad de los trabajadores de explorar y utilizar las herramientas que el ordenamiento pone a su disposición para el cuidado de sus intereses. Pero si hay una materia en la que ello esté más justificado es en esta de la prevención de riesgos laborales. Es cierto que, aunque los convenios establezcan la obligatoriedad del nombramiento, la imperatividad del mandato será relativa, por la dificultad de diseñar el mecanismo que garantiza toda imperatividad, es decir, la sanción. No obstante, el convenio colectivo podrá buscar al menos fórmulas para incentivar que el llamamiento que hace a que se nombren delegados de prevención sea eficaz. Así lo hace por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector del Comercio de la Piel, que establece en su art. 38 que “las empresas que no tengan representantes de los trabajadores, los trabajadores elegirán un Delegado de Prevención mediante una asamblea de trabajadores”.

4. Fórmulas de designación de los delegados de prevención

El legislador, aunque hace indicaciones sobre algunos aspectos relativos a cómo finalmente llegarán a constituirse los delegados de prevención, deja libertad en general para que sea el convenio el que opte por la fórmula que considere más adecuada. Sin embargo en relación a la designación, especifica que esa libertad tiene el límite de que esa facultad de elegir y nombrar corresponda a los representantes de los trabajadores o los mismos trabajadores. Hay que interpretar tal restricción como una forma de asegurar que no hay injerencias empresariales al respecto y ello es lógico dada la naturaleza colectiva de esta figura y su carácter reivindicativo, a diferencia del carácter paritario que define al comité de seguridad y salud. Algún convenio hace uso de esta facultad. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector del Comercio de la Piel, en su art. 38, apuesta por “una asamblea de trabajadores, en la cual será elegido aquél que más votos hubiera recibido”275.También el Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas y Exportadores de Pescado regula en su art. 47, que los “delegados de prevención podrán ser designados entre los trabajadores de la plantilla por el sindicato que le correspondiese, sin tener que ser delegado de personal o representante y dispondrá de un crédito horario de quince horas mensuales para el ejercicio de sus funciones”.


5. Los requisitos y capacidades que tiene que reunir el Delegado de Prevención

Los trabajadores o sus representantes son libres de elegir de entre los representantes unitarios u otros trabajadores, si el convenio así lo ha querido establecer276, quién habrá de ser designado como delegados de prevención. A no ser que el convenio regule alguna cualidad determinada, lo que no suele ocurrir, existe flexibilidad a este respecto. Como decimos, no tienen por qué ser representantes unitarios necesariamente, aunque el legislador prevea esta vinculación con carácter subsidiario. Destaca en este sentido por ejemplo el Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Unipersonal”, en cuyo art. 51 establece que, la “elección se realizará en el seno del Comité de Empresa del centro/s de trabajo, con el número de representantes que correspondan por Ley”. “Excepcionalmente, podrán ser elegidos trabajadores que no sean representantes legales, por razón de su mayor conocimiento y experiencia. Dicha elección tendrá en cuenta el porcentaje de representación obtenido en las elecciones sindicales en el conjunto de las mismas”277.

Hay flexibilidadincluso hasta el punto de que no se les exige unas competencias ni conocimientos específicos previos. La formación que necesiten para cumplir su cometido será una obligaciónque habrá de ser cumplida a posteriori, una vez que han sido nombrados. Los convenios pueden concretar esa formación278. En algunos casos se establece que podrá ser impartida, no solo por el empresario, sino también por los propios sindicatos279. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, en el art. 51, establece que en “cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los Delegados de prevención y componentes del Comité de Seguridad y Salud un curso equiparable al nivel básico de 50 horas según lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevención”280. En otras ocasiones los negociadores han elegido que la duración de la formación dependa del volumen de la plantilla281.

6. Las funciones y competencia que han de atribuirse a los delegados de prevención.

Esta es una cuestión regulada por el art. 36 LPRL282 con bas-tante detenimiento y la negocia-ción colectiva, como se refleja en el siguiente cuadro, se ha hecho eco de esta ordenación, aunque principalmente para transcribir-la, salvo en algunos casos que vamos a comentar. El III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fe-cha 8 de junio de 2015 subraya que “podrá negociarse la inclu-sión de criterios y las formas en las que los Delegados de Pre-vención han de colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva , a través de la información y formación para la aplicación, promoción y fomento de la cooperación de los trabajadores en la ejecución de las normas y medias de prevención y protección de los riesgos laborales adoptados en la empresa”.

En algunas ocasiones los convenios colectivos contemplan que el empresario al adoptar alguna decisión tengan que hacerlo de acuerdo con los delegados de prevención, de forma que éstos entran a compartir esa tarea de ordenación de la prevención. En estos podemos ver una materialización clara del derecho de participación. Este es el caso del Convenio Colectivo de Ayuda a Domicilio, en cuyo art. 33 se establece que en lo referente “a la realización de compras al usuario, a la carga y desplazamiento de materiales pesados y todo aquello que suponga un esfuerzo físico importante al/la trabajador/a, tendrá fijado un máximo de kilos que serán establecidos por el comité de seguridad y salud o en su caso por los delegados/as de prevención conjunto con la empresa”.

La participación en el diseño de los planes y actividades formativas es una de las facultades adicionales que atribuye la negociación colectiva a los delegados de prevención283. En ocasiones se les reserva una especial

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El III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2015, 2016 y 2017, de fecha 8 de junio de 2015 subraya que “podrá negociarse la inclusión de criterios y las formas en las que los Delegados de Prevención han de colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva , a través de la información y formación para la aplicación, promoción y fomento de la cooperación de los trabajadores en la ejecución de las normas y medias de prevención y protección de los riesgos laborales adoptados en la empresa”.

En algunas ocasiones los convenios colectivos contemplan que el empresario al adoptar alguna decisión tengan que hacerlo de acuerdo con los delegados de prevención, de forma que éstos entran a compartir esa tarea de ordenación de la prevención. En estos podemos ver una materialización clara del derecho de participación. Este es el caso del Convenio Colectivo de Ayuda a Domicilio, en cuyo art. 33 se establece que en lo referente “a la realización de compras al usuario, a la carga y desplazamiento de materiales pesados y todo aquello que suponga un esfuerzo físico importante al/la trabajador/a, tendrá fijado un máximo de kilos que serán establecidos por el comité de seguridad y salud o en su caso por los delegados/as de prevención conjunto con la empresa”.

Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21.

3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.

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participación en la realización de las evaluaciones de riesgos284. También la organización de actividades que exija la reorganización de varios trabajadores, como la organización de los tiempos de realización de los controles médicos coincidiendo con tiempo de trabajo285. En otras ocasiones se faculta al comité de seguridad y salud para que sea éste el que atribuya nuevas funciones a los delegados de prevención286 o incluso a la comisión paritaria287.

El legislador establece en el art. 36, remitiéndose al 33, varias materias sobre las que deben ser consultados los delegados de prevención. Sin embargo, en una técnica reguladora mejorable, algunos convenios optan por destacar de manera aislada solo alguna de las materias sobre las que se les consultará. Esto no tiene capacidad de restar competencias a los delegados, porque si lo ha concedido la ley, ésta regulación prima. Sin embargo, desde la óptica del efecto didáctico del convenio, no es positiva ese silencio –que acaba resultando algo arbitrario- sobre muchas cuestiones de interés sobre las que el delegado de prevención deberá ser consultado288.

En algunos casos la llamada a la participación de los delegados de prevención es más tibia, puesto que el convenio se limita a convocar su presencia, que se presupone será proactiva. Este es el caso, por ejemplo,del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento, cuando establece en su art. 50 que todo“puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado previamente a los delegados de prevención para facilitarles su presencia”.

Por último la actividad de los delegados de prevención tiene también su proyección, fuera de la relación con el empresario, con terceros en aras de la mejora de los niveles preventivos en la empresa. Tiene un reconocimiento incluso ante la Inspección de Trabajo. En este sentido el art. 40.3 LPRL establece que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de Prevención sobre los resultados de las visitas con el fin de controlar el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales en la empresa y sobre las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas. Es esta una previsión que no ha tenido reflejo en la negociación colectiva, como ocurre, por regla general, con la cuestión de las responsabilidades en materia preventiva. Y si bien esto puede ser justificable, por la sensibilidad que despierta la materia y porque es una temática en la que las restricciones del margen de regulación aumenta, puesto que son más frecuentes las normas de derecho necesario absoluto, el tratamiento por los negociadores de estos temas en el medida en que sea posible, daría una importante seguridad jurídica y tendría un componente didáctico de gran utilidad. En otros casos, solo se contempla que siempre “que en el centro de trabajo se realicen inspecciones por el Servicio de Salud Laboral, sus resultados serán comunicados, por la Dirección de la Empresa, al Delegado de Personal y al Comité de Salud Laboral” (Convenio Colectivo de la empresa “G y J Publicaciones Internacionales, Sociedad Limitada, y Cía. S en C”, art. 51)

7. La relaciones con el empresario y con el resto de protagonistas en la actividad preventiva

El legislador establece que cuando en cumplimiento de sus funciones reivindicativas y participativas el Delegado de Prevención haga alguna propuesta al empresario, pero éste no la acepte, la contestación debe ser motivada. Esta prescripción pretende reforzar la actividad de los delegados de personal. No obstante, para que este fortalecimiento sea realmente sólido los convenios colectivos deberían complementar esta previsión aislada con otras prescripciones adicionales, como plazos de contestación, que sea por escrito, cauces de comunicación, periodicidad, etc.

En la organización de la actividad preventiva existirán también otros sujetos de gran relevancia como son los trabajadores designados, los servicios de prevención, los recursos preventivos, los encargados de emergencias, los coordinadores de seguridad en caso de concurrencia de empresas… sería interesante que los convenios se detengan a establecer algunas reglas de encuentro, coordinación y apoyo respectivo en sus tareas.

8. Los medios y garantías para la realización de sus funciones.

En la medida en que la condición de delegados de prevención coincide en muchos casos con la de delegados de personal, existe una comunicación entre los recursos de que se dispone para ambos cometidos. Sin embargo no siempre se da ésta coincidencia, y –aunque se de- este reparto, representa un reducción del nivel de recursos al tener que ser distribuidos para varias funciones. La negociación colectiva tiene un importante papel que desempeñar aquí reconociendo los medios y las garantías que habrán de servir para


que los delegados de prevención realicen su tarea con más facilidad y posibilidades de éxito. Los convenios colectivos, en una proporción considerable han asumido este cometido, como se refleja en el cuadro que sigue. No obstante lo hacen sin un espíritu muy innovador289. En el mejor de los casos lo que hacen es ampliar en algo los apoyos que ya le son brindados por el legislador en el art. 37 LPRL290.

Sería interesante avanzar al res-pecto, añadiendo alguna com-petencia o garantía adicional, como por ejemplo lo hace –aun-que tímidamente- el Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Uniperso-nal”, cuando establece en su art. 51, que los “medios de despla-zamiento entre los distintos cen-tros de trabajo para desarrollar la labor de representación serán facilitados por la Empresa”.

Otro de los aspectos sobre los que se ha detenido la negocia-ción colectiva es en regular la formación que han de recibir esos delegados. Los Delegados de Prevención disfrutan, como medio para el mejor desempeño de sus funciones, un especial derecho a la formación. Dicha formación, podrá ser facilita-da por el empresario, por sus propios medios o mediante concierto con órganos o entidades especializadas en la materia. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efec-tos y su coste deberá ser asumido, como el resto de inversiones en materia preventiva, por el empresario. No podrá ser repercutido sobre los Delegados de Prevención291.

Sería positivo también que los convenios recogiesen, y no se hace, un elenco detallado de la información que han de recibir estos sobre cuestiones claves de la actividad preventiva. Varios aspectos ya son subrayados por el legislador en distintos preceptos. Pero hay materias que no han sido contempladas y debería reforzarse esta facultad por la importancia que tiene la información global por parte de los delegados de prevención para el desempeño de sus funciones. Por ejemplo una información muy útil sería el resultado de las autorías externas realizadas cuando el empresario haya optado por asumir la organización preventiva con medios propios. Por otro lado, facilitaría la relación con terceros encargados de la prevención, respecto de los que el empresario no tiene que hacer necesariamente –como sugiere la ley en algunos puntos- de enlace, pudiendo tener los delegados de prevención una relación directa con ellos.

El tiempo de que dispongan los delegados para realizar sus funciones es una cuestión clave para la eficacia de sus actuaciones. El legislador parte de la premisa de que ya existe un reconocimiento de un crédito horario para las funciones representativas en general y que ese puede ser compartido para la defensa de dimensión colectiva de la prevención de riesgos. Esto supone que cada Delegado de Prevención dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de acuerdo con el siguiente baremo fijado por el art. 68 ET:

1. Hasta cien trabajadores, quince horas.

2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

En todo caso el legislador, para flexibilizar esta regla, concreta algunas actividades respecto de las que el tiempo invertido en las mismas no corre a cargo del crédito horario, dado que el tiempo a invertir puede

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innovador289. En el mejor de los casos lo que hacen es ampliar en algo los apoyos que ya le son brindados por el legislador en el art. 37 LPRL290.

289 Varios incluso, como por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, en su art. 44, se limitan a reproducir en parte el art. 37 LPRL. 290 Artículo 37. Garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención. 1. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo anterior. 2. El empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención. 3. A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa. 4. Lo dispuesto en el presente artículo en materia de garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención se entenderá referido, en el caso de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones públicas, a la regulación contenida en los artículos 10, párrafo segundo, y 11 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.

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que sea considerable o que su duración no dependa exactamente de la administración que quiera hacer el representante. Como elenco de actividades que no han de computar a cargo del crédito horario, pero sí como tiempo de trabajo, a partir del cual los convenios colectivos pueden ir ampliando, se podrían destacar:

a) La participación en reuniones relativas a la actividad preventiva.

b) El tiempo dedicado a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

c) El tiempo correspondiente a las reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.

d) La participación en actividades de supervisión y control de riesgos.

e) El tiempo invertido en acompañar a los técnicos de prevención en las evaluaciones de carácter preventivo.

f) El tiempo dedicado a acompañar a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

g) El tiempo empleado en personarse en el lugar de los hechos en que se hubieran producido daños en la salud de los trabajadores con objeto de conocer las circunstancias de los mismos.

h) La participación en la formación según lo establecido en el artículo 37.2.3 de LPRL

Mientras unos convenios se limitan a reproducir el contenido legal292, otros convenios mejoran esta regulación otorgando un crédito horario adicional a los delegados de prevención. Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie establece que éstos “dispondrán del crédito horario necesario para el desarrollo de sus funciones, no computando dicho crédito con el que tengan como representantes del personal” (art. 65). Otros convenios son menos avanzados admitiendo la necesidad de reforzar la disponibilidad de tiempo de los representantes, pero optan por reconocer una ampliación de horas del crédito que pueda corresponder como representante unitario general. Así el Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas establece que los “delegados de prevención tendrán diez horas adicionales de crédito horario remunerado, siempre que las dedique al desarrollo de tales actividades” (art. 34.2). En otras ocasiones esta opción se refina, condicionando este aumento de horas al volumen de las exigencias añadidas de funciones de prevención de riesgos, que se presupone varía en función del volumen de plantilla en la empresa293. De especial interés es que los convenios resuelvan el tema del crédito horario para el caso de que los delegados de prevención no se hayan nombrado de entre los representantes unitarios y por tanto no tengan ya reconocida por esta última condición un crédito horario con cargo al cual desempeñar las funciones adicionales en materia de prevención de riesgos laborales, que corresponde a la condición añadida de delegado de prevención. Así lo hace, aunque solo para el caso de las empresas de menor tamaño, el Convenio Colectivo de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, en cuyo art. 44 establece que en “las Empresas con menos de 30 trabajadores el Delegado de Prevención, en el caso de no existir delegado de personal, será designado entre los trabajadores de la plantilla y dispondrá de un crédito horario de 15 horas mensuales”. En cambio otros convenios, como el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada” establece que cuando “los Delegados de Personal o el Comité de Empresa designe como Delegados de Prevención a trabajadores de la plantilla sin representación sindical, su decisión comportará, al mismo tiempo, la cesión de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores puedan desarrollar su función”.

Cuando el convenio ha decidido dar una regulación propia al tema del crédito horario surgen dudas respecto a si ello afecta a la previsión legal de que algunas actividades de los delegados de prevención no se realicen con cargo a ese crédito horario reconocido y por tanto “no consuman” el crédito horario reconocido. Convendría que los convenios se pronunciaran al respecto, pero en principio entendemos, utilizando un criterio hermenéutico teleológico, que al menos cuando el crédito concedido sea a todas luces insuficiente para cumplir todas las competencias que le atribuye el sistema a los delegados de prevención, como es el caso de la mayoría de ejemplos que hemos expuesto, entendemos que aquellaexclusión del legislador es una protección con la que los negociadores han contado implícitamente y por ello hay que respetarla. Para estos casos en los que el crédito específico para funciones representativas de prevención de riesgos laborales es


breve, es interesante introducir prescripciones que den flexibilidad en su utilización para ajustarse a lo que requieran las circunstancias y pueda ser más satisfactorio, por ejemplo la fórmula de la acumulación de horas de crédito294.

Mucha menos atención han recibido por parte de los convenios colectivos otras garantías importantes como son:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) Expresar, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

Sin bien la concreción de desarrollo de estas cuestiones sería interesante para todos los casos delegados de prevención, parece imprescindible para los casos es los que el convenio ha previsto esta condición a sujetos que no ostentan la condición de delegado de personal, porque no es posible o porque, como lamentablemente ocurre en muchos centros de trabajo, no ha existido por los trabajadores la iniciativa para el nombramiento.

III. EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

La participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales puede desenvolverse mediante canales formales e informales y ambos son complementarios. La participación real exige diálogo, búsqueda de opinión ajena, confianza en la aportación del otro, apertura ante las demandas que se planean, buscar, compartir y trabajar de forma conjunta informaciones y soluciones, debate anticipado a los problemas, toma de decisiones compartida… Estas actuaciones podrán ser improvisadas o propiciadas en un encuentro que intente promover la participación de los trabajadores en la política preventiva. Para esto último es para lo que se crea el Comité de Seguridad y Salud. Es un órgano de eminente carácter participativo, sin perjuicio de que los representantes de los trabajadores puedan exponer en su seno reivindicaciones a la parte empresarial. Pero la lógica es crear el marco de trabajo y esfuerzo común por un objetivo, la prevención, que interesa a todos. Esta diferencia entre la lógica participativa y reivindicativa y el hecho de que el comité de seguridad y salud se incline por la primera, mientras que los delegados de prevención por la segunda, ha sido recogida por algunos convenios295.En todo caso, algunos convenios destacan la complementariedad de estas dos instituciones en una lógica de subsidiariedad296.

La negociación colectiva ha prestado una atención considerable a esta institución del Comité de Seguridad y Salud, aunque la mayoría de las veces la regulación se mueve entre una transcripción resumida de lo establecido por el art. 38 LPRL con alguna aportación aislada sobre algún aspecto del régimen jurídico o funciones del comité, pero que evidencia la falta de interés de los negociadores por abordar la globalidad de la institución. En todo caso, en este contexto, a diferencia de lo que ocurre en otros, sí que se encuentra algunos convenios que han hecho un esfuerzo importante por atender esta cuestión, según se va a analizar a continuación.

Una lectura literal de la letra del art. 38 LPRL297 puede llevar a una idea restrictiva de lo que supone la par-ticipación, en la medida en que se identifique “con la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales”. Si luego se analizan las competencias que reconoce


el art. 39 LPRL al comité se des-miente esta impresión inicial de que participación se asimile a consulta. Pero los negociadores deben ser cuidadosos. Una téc-nica muy común en los conve-nios es la transcripción de esta norma. Pero en estos casos en que la propia norma es conflic-tiva, porque puede dar lugar a interpretaciones equívocas, es mejor eludirla o incluso, lo más favorable de todo, es convenien-te recoger una idea de la parti-cipación que abarque todas las potencialidades que este dere-cho colectivo encierra.

Mayor objeción presentan incluso las regulaciones de aquellos convenios que no transcriben, pero cuando se atreven a acometer una redacción original, lo hacen utilizando términos que acaban restringiendo –si se interpretan en su verdadero significado- la importancia de la función del comité. Este es el caso por ejemplo del Convenio Colectivo del Sector de Ayuda al Domicilio, cuando establece en el art. 36 que el comité de seguridad y salud será el “encargado de vigilar el cumplimiento total de lo dispuesto por la legislación vigente en esta materia”. También es el caso del Colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detall y Talleres Anejos, en cuyo art. 36, se establece que se constituirá “un comité de seguridad y salud, para asistir eficazmente al jefe de seguridad”.

El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, según contempla el art. 38.1 LPRL. Su naturaleza paritaria se ajusta a esa finalidad participativa y es prueba de la importancia que le da el legislador a este aspecto, siendo quizás el ejemplo más señalado en nuestro marco de relaciones laborales en relación a esta lógica de colaboración entre empresarios y trabajadores. Las comisiones paritarias de los convenios colectivos es otra institución muy divulgada en nuestro sistema, pero al fin y al cabo, la lógica de éstas está más condicionada por el contexto en el que se construyen: una comisión para la gestión e interpretación dinámica de contrato colectivo formada por las dos partes que lo firmaron. Su carácter de colegiado se ajusta a esa idea que se subrayaba anteriormente de que hay en el Comité cierta institucionalización de la participación, que busca la formalización de ésta, lo que no tiene que desembocar necesariamente en rigidez.

Esta formalización, que se asocia también con la existencia de un foro estable de encuentro, lleva a que los convenios puedan entrar a regular cuestiones sobre la organización interna de los comités de seguridad y salud y su funcionamiento, por ejemplo la frecuencia u horario de las reuniones298, la preparación y los medios con los que habrá que contarse para su desarrollo299, entre otros. Hay incluso algunos convenios que optan por regular lo que denominan un “reglamento del comité de seguridad y salud” con detalles de todo tipo sobre su funcionamiento, competencias, garantías….300.

La creación del comité de seguridad y salud se reserva para los centros de trabajo que tengan cierto volumen de plantilla: 50 trabajadores. Aquí el legislador ha coincido o se ha inspirado en el mismos parámetros que ha fijado para la creación del comité de empresa, a pesar de la distancia que decíamos existe entre ambas instituciones, por ser esta última un órgano de representación de una de las partes, los trabajadores y de naturaleza reivindicativa. No obstante, en ocasiones los negociadores han decidido rebajar el número de trabajadores necesarios para crearlo o incluso establecer que será obligatorio en todo centro301, lo que es una fórmula claramente complicada de generalizar en sectores en los que la actividad se desarrolle en centros muy pequeños. Así el Convenio Colectivo de Derivados del Cemento establece que en “los centros de trabajo donde existan más de 30 trabajadores y menos de 50 se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el trabajo formado por dos delegados de prevención, nombrados entre los delegados del personal e igual número de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados tendrán carácter vinculante” (art. 52)302. En sentido contrario, hay convenios que elevan la cifra de trabajadores para crear el comité, lo que es cuestionable jurídicamente en la medida en que supone dificultar la creación de un órgano del que se

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La negociación colectiva ha prestado una atención considerable a esta institución del Comité de Seguridad y Salud, aunque la mayoría de las veces la regulación se mueve entre una transcripción resumida de lo establecido por el art. 38 LPRL con alguna aportación aislada sobre algún aspecto del régimen jurídico o funciones del comité, pero que evidencia la falta de interés de los negociadores por abordar la globalidad de la institución. En todo caso, en este contexto, a diferencia de lo que ocurre en otros, sí que se encuentra algunos convenios que han hecho un esfuerzo importante por atender esta cuestión, según se va a analizar a continuación.

Una lectura literal de la letra del art. 38 LPRL297 puede llevar a una idea restrictiva de lo que supone la participación, en la medida en que se identifique “con la consulta regular y periódica de las actuaciones 297Artículo 38. Comité de Seguridad y Salud.

1. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

2. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

3. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.

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presupone su contribución positiva para la protección de la seguridad y salud en el trabajo. Así por ejemplo, lo hace, aunque quizás sea un lapsus liguae de los negociadores, el Convenio Colectivo del Sector de Ayuda al Domicilio, cuando establece en el art. 36 que el en “las empresas cuya plantilla supere los 50 trabajadores se constituirá un comité de seguridad y salud”.

En relación a la composición del comité de seguridad y salud, la naturaleza paritaria nos da la clave: deberá estár formado por un número de miembros equilibrado entre las dos partes que lo componen, la que representa a la empresa y la que representa a los trabajadores. Cuando decimos equilibrado es intencionadamente, porque aunque el legislador dice que habrá de ser en igual número, mientras no haya desequilibrios notorios y se busquen fórmulas para corregir las desviaciones en la toma de decisiones… el convenio colectivo ha de tener libertad, especialmente a nivel empresarial, para regular la composición mientras no se esté forzando la situación en un sentido distinto al deseado por el ordenamiento303. Por parte de los trabajadores los componentes del comité serán los delegados de prevención304. Por la parte empresarial, el empleador o sus representantes, con las capacidades y conocimiento de la realidad preventiva necesarias. También podrán asistir, aunque sin capacidad decisoria –a no ser que se la otorgue el convenio colectivo-: a) los delegados sindicales; b) los responsables técnicos de la prevención en la empresa; c) los trabajadores con especiales conocimientos sobre las cuestiones a trabajar en el seno del comité; d) los técnicos en prevención ajenos a la empresa; e) asesores técnicos de las partes305. En todo caso, aunque el convenio regule esta cuestión, es un aspecto en el que la flexibilidad debe primar y toda asistencia que pueda contribuir a que las sesiones y trabajo del comité sean útiles deberá ser bienvenida, mientras las partes estén de acuerdo. Aun así hay convenios que establecen exclusiones expresas, como por ejemplo el Convenio Colectivo de Derivados del Cemento que establece en su art. 52, que los “componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio médico no podrán formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este órgano, debiendo asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar técnicamente al Comité”.

Respecto la perspectiva del ámbito de constitución del comité en principio es el centro la unidad apropiada -o la empresa cuando es unicelular-. Cuando no se llegue a 50 trabajadores en el centro de trabajo o al número que el convenio colectivo haya establecido como listón para crear este órgano además de nombrarse delegados de prevención, serán estos últimos los protagonistas. En la representación unitaria, que puede tomarse de ejemplo por los negociadores a pesar de las diferencias de naturaleza que hemos reiterado, se prevé para los casos problemáticos de este tipo la solución de los comités conjuntos. Los negociadores de los convenios colectivos, inspirándose en esta referencia, podrían pactar que en los casos en los que haya más de un centro cercano, pero alguno de ellos no llegue al volumen del plantilla del medio centenar, que se considera apropiado para la creación de un comité, se pueda crear un comité de seguridad y salud conjunto. Por otro lado, para el supuesto en el que haya una empresa con varios centros, con sus respectivos comités de seguridad y salud, el legislador mismo contempla la posibilidad de que se pacte la existencia de un comité intercentros. De nuevo aquí parece tomar el legislador la referencia de los comités intercentros como figura de la representación unitaria común. En estos casos sin embargo la posibilidad de crearlo es más flexible, puesto que no se condiciona a que sea el convenio el que cree el comité intercentros, sino que se podrá pactar con los trabajadores, lo que lógicamente comprende a sus representantes. En todo caso, es muy positivo que el convenio contemple esta figura y le dote de un régimen de funcionamiento del que se presuponga soluciones coordinadas. Y enlazando con la idea de coordinación otra problemática distinta es la de la articulación de la actividad de los distintos comités de empresa cuando coinciden distintas empresas en un mismo centro de trabajo. Es esta una cuestión a atender por los negociadores fijando cómo coordinarse, de qué medios disponer, que tiempo reservar para ello, la obligatoriedad de las decisiones adoptadas…

A lo que sí ha atendido mayoritariamente la negociación colectiva es a crear comisiones paritarias en el ámbito sectorial o supraempresarial. Este es el caso del Convenio Colectivo de Ayuda a Domicilio, en cuyo art. 31, se establece que se “creará una comisión Sectorial de Salud Laboral cuya composición será paritaria.306 La denomina “Comisión Central de Seguridad y Salud en el Trabajo” el Convenio Colectivo del Sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos307. También el Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Recambios Neumáticos y Accesorios para Automóviles, en el art. 28, establece que se “constituirá una Comisión de Seguridad y Salud, en el ámbito del convenio colectivo, con el objeto de hacer un seguimiento de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, particularmente en las Pymes. Desarrollará actuaciones preventivas


dirigidas al conjunto de trabajadores y trabajadoras con exposiciones a riesgos, teniendo en cuenta la realidad y especificidad de las mujeres”308. Por su parte el Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas y Exportadores de Pescado, en el art. 47, regula “con el fin de garantizar la participación de empresarios y trabajadores en el ámbito de la prevención de riesgos laborales” el compromiso “crear la comisión sectorial de seguridad y salud, que estará compuesta por delegados de prevención sectorial, en número no inferior a seis trabajadores y con una disposición de ochenta horas mensuales para el ejercicio de sus competencias; la formación de los miembros de la referida comisión se impartirá por la empresa o por los sindicatos firmantes del presente convenio, para lo que se alcanzará el correspondiente acuerdo entre las partes. El coste salarial que suponga para cada empresa el delegado sectorial, será soportado por el total de las empresas del sector”309.

En algunos casos se opta por la creación de una comisión paritaria sectorial sobre prevención de riesgos laborales, pero no como única materia, sino unida a otras, por ejemplo formación310.

Otros en cambio lo que hacen es reconocer y subrayar las funciones de prevención de riesgos laborales de la Comisión Paritaria general del Convenio Colectivo311 o crear vasos comunicantes entre esta comisión paritaria general y una específica de prevención de riesgos laborales312 o incluso crear, “en el seno de la comisión paritaria (..) una comisión de seguridad y salud en el trabajo en este ámbito de carácter paritario para el seguimiento de los acuerdos del convenio en esta materia” (Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 34.7).

En otros casos se contemplan instituciones, con presencia de los interlocutores sociales, pero que no responden exactamente con la función de gestión y vigilancia de la acción preventiva en una empresa o empresas, sino más bien a la de ser una referencia externa de apoyo, asesoramiento y seguimiento. Este es el caso del Convenio del Sector del Comercio del Metal, en cuyo art. 40, establece la creación de una comisión de estudio sobre salud laboral313. También, con más complejidad, aborda esta cuestión el Convenio Colectivo de la Industria Transformadoras de Plásticos, en cuya Disposición Adicional II establece que las partes se comprometen “a impulsar el Observatorio Industrial y de Empleo que analice la evolución, las condiciones de trabajo y el nivel de Seguridad y Salud en el Sector, así como en materia de formación, la formación continua de los trabajadores de todas sus empresas, al objeto de conseguir un nivel de especialización, que redunde en beneficio de las industrias mejorando la productividad y con ello su competitividad, y en los trabajadores como elemento de formación personal y promoción profesional, al considerarse uno de los factores a valorar en materia de clasificación profesional” .

El art. 39 LPRL314 reconoce una serie de facultades de conocer y analizar muy diversa información sobre muy distintos temas preventivos para ejercer unas competencias sobre muy diferentes aspectos de la pre-vención. En todo caso, en la medida en que la naturaleza del órgano es ser sede de consulta, aportación, colaboración, planificación, y negociación en materia preventiva, toda atribución que pueda ser oportuna para el fin de mejorar la seguridad y salud en el centro de trabajo encuentra amparo para ser, no ya ad-mitida, sino reconocida desde una idea que corresponde por naturaleza al órgano en cuestión. No todos los convenios que regulan el co-mité de seguridad y salud en-tran a regular las facultades y competencias, probablemente confiando en la suficiencia del elenco hecho por el legislador o por la creencia de que la par-ticipación es más bien una ac-titud o enfoque de colaborar en el reto preventivo según las circunstancias vayanaconsejan-do y casi toda actuación está justificada y es requerida en su seno. Son frecuentes las remi-siones a la regulación del art. 39 LPRL, acompañando o no también aportaciones más o menos puntuales sobre alguna competencia aislada.

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La regulación de más interés son las facultades o competencias adicionales que varios convenios contienen y entre las que destacan315:

1. “Solicitar la colaboración de los centros de seguridad y salud de las comunidades autónomas o instituciones públicas dedicadas a estas funciones, en la implantación o inspección de medidas de protección individuales o colectivas para centros de trabajo, dándose traslado a todos los componentes del comité de seguridad y salud de los informes o planes que pudieran elevar estos organismos” (Convenio Colectivo de Limpieza de Contenedores Herméticos, art. 36)

315 Algunos convenios han hecho un esfuerzo importante por regular esta cuestión, entre los que destaca el Convenio Colectivo de las Universidades Públicas de Madrid (Personal Laboral), en cuyo art. 92 establece que, además de las facultades concedidas por ley “el comité de seguridad y salud, tendrá las siguientes competencias: 1. Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido del artículo 97 del convenio colectivo vigente, en cuanto a revisiones médicas. 2. elaboración de un catálogo de derechos y deberes de los trabajadores en materia de salud laboral. 3. Elaboración del plan de formación de salud laboral, en función de las necesidades formativas. 4. Realización de acciones tendentes a promover la difusión y conocimiento sobre la legislación de prevención de riesgos laborales entre los trabajadores. 5. Establecer, en el marco de la relación de puestos de trabajo, un catálogo de puestos para discapacitados y adaptación de los mismos. 6. Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia. 7. Asesoramiento técnico a las Universidades y representantes de los trabajadores. 8. Estudio de la problemática de drogodependencia entre los trabajadores. Elaboración de un plan que contemple medidas preventivas y asistenciales. 9. Analizar y dar su conformidad a las actuaciones de las Universidades tendentes a la adecuación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a su ámbito de actuación. Vigilancia del cumplimiento de las obligaciones asignadas por dicha Ley a la Administración, especialmente en materia de: — Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva. — Participación en los servicios de prevención. — Evaluación de factores de riesgo. — Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los trabajadores. — Vigilancia de la salud de los trabajadores a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica. — Elaboración del mapa de riesgos laborales estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos. — Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas. — Estudio de epidemiología laboral. — Protección específica de la gestación y del período de lactancia.

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La regulación de más interés son las facultades o competencias adicionales que varios convenios contienen y entre las que destacan315:

1. “Solicitar la colaboración de los centros de seguridad y salud de las comunidades autónomas o instituciones públicas dedicadas a estas funciones, en la implantación o inspección de medidas de protección individuales o colectivas para centros de trabajo, dándose traslado a todos los componentes del comité de seguridad y salud de los informes o planes que pudieran elevar estos organismos” (Convenio Colectivo de Limpieza de Contenedores Herméticos, art. 36)

2. Proponer “la paralización de una unidad productiva en el supuesto de riesgo para las personas o cosas, debiéndolo poner en el conocimiento inmediato de la dirección de la empresa” (Convenio Colectivo de Limpieza de Contenedores Herméticos, art. 36)

3. Ser informados por el empresario ante cualquier cambio en lo que respecta a la introducción de nuevas tecnologías y la introducción de nuevos procesos y/o actividades en cuanto afecten a la prevención y salud laboral (Convenio Colectivo de Hostelería y Actividades Turísticas, art. 46)

4. Evaluar la eficacia de los servicios de prevención (Convenio Colectivo del Empresas de Servicios de Educación Ambiental, art. 50)

5. Establecer las responsabilidades que empresarios, cargos intermedios y trabajadores tienen (Convenio Colectivo del Empresas de Servicios de Educación Ambiental, art. 50)

6. Decidir sobre la “metodología y procedimiento de la evaluación de riesgos” (Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, art. 44)

7. Determinación de los puestos que pueden ocupar los trabajadores especialmente sensibles (Convenio Colectivo de la Industria de la Madera, art. 41)

8. Examinar los boletines de cotización (Convenio Colectivo de la Industria de la Madera, art. 41)

9. Información y vigilancia en el pliego de condiciones de la mutua (Convenio Colectivo del personal laboral de administración y servicios de las Universidades Públicas, art. 92)

10. Pronunciarse sobre los uniformes (Convenio Colectivo de la empresa “Servicios Entregas y Manipulados, Sociedad Limitada Unipersonal”, art. 39).

11. “La revisión y, en su caso, actualización de los profesiogramas de los colectivos de ingreso” (Convenio Colectivo de la empresa “Metro de Madrid, Sociedad Anónima”, art. 34)

12. Ser instancia a la que recurre el trabajador expuesto a un riesgo para que se tomen medidas de urgencia (Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art 46316)


BALANCE Y PROPUESTAS: 100 POSIBLES LÍNEAS DE NEGOCIACIÓN

El hilo conductor de los distintos epígrafes del estudio, y especialmente de los que analizan los distintos deberes e instituciones que conforman el sistema preventivo, ha sido precisamente el de ir contrastando qué se ha negociado en los convenios colectivos y qué se podría negociar. Esto ha permitido, intencionadamente, ir realizando continuamente propuestas de contenidos para la negociación. No procede por tanto reiterar en este momento todas las propuestas ya realizadas, sin embargo vamos a resaltar a continuación un abanico representativo de las mismas:

1. Superar la técnica reguladora demasiado frecuente en los convenios colectivos de transcribir o reproducir lo ya regulado por el legislador, para cumplir el verdadero papel que el sistema atribuye a la negociación colectiva: mejorar, complementar, desarrollar y concretar lo establecido por la norma estatal. Un recorrido por los convenios colectivos negociados durante 2016 permite concluir que la técnica reguladora más frecuente es la de reproducir, incluso con alto grado de fidelidad en la mayor parte de los casos, el contenido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Los negociadores demuestran así el no haber volcado sus esfuerzos en satisfacer esa necesidad de adaptabilidad, renunciando a ajustar la regulación a las peculiaridades del sector de la actividad, del ámbito geográfico o de la organización empresarial. Se está desaprovechando, y eso tiene que cambiar, la potencialidad del convenio de dar respuestas específicas a las específicas necesidades preventivas del sector o empresa

2. Todavía existe algunos convenios que no contemplan en su articulado la materia de prevención de riesgos laborales. Es cierto que son escasos y que cabe hacer un balance positivo de la evolución negocial a este respecto, que ha ido avanzado y cada vez ofrece una mayor tasa de cobertura de la materia. No obstante, deben eliminarse estas excepciones.

3. Cuando se produce una situación de riesgo grave e inminente, el trabajador tiene derecho a abandonar el puesto de trabajo. La regla es sencilla, pero su aplicación no lo es tanto. La dificultad proviene de la valoración de esta gravedad y de esta inminencia, que son los presupuestos de los que va a depender que dicho abandono del trabajador sea legítimo o no. Se deben instaurar las reglas que impidan que, en caso de duda, el trabajador fuerce la permanencia en el puesto de trabajo. Es oportuna la regulación de un protocolo de actuación en el quese haya que atender a la opinión y directrices del coordinador de emergencia, de los recursos preventivos o del mismo empresario. Sin embargo, se debe reforzar la posición del trabajador subrayando que, en última instancia, su criterio fundado tiene también validez –incluso cuando sea en contra de las instrucciones recibidas cuando entienda que las órdenes de permanencia se fundamentan en falta de datos que él sí posee-. En todo caso, salvo para situaciones de obvia falta de diligencia o buena fe del trabajador, debe garantizarse que el abandono del puesto de trabajo fundamentado en un criterio razonable y justificado, aunque no haya sido plenamente acertado, no acarreará consecuencias negativas.

4. Las instrucciones de seguridad es uno de los ejes claves de la actividad preventiva. En los convenios se debería negociar un sistema de formalización ydistribución de las mismas: listas de destinatarios, tiempos y forma de reparto, control de entrega personalizada y de recepción, actualización de versiones, acompañamiento de explicaciones oportunas o puesta a disposición de canales para resolver dudas, depósito del conjunto de instrucciones y ordenación de facilidades de acceso y consulta….

5. En lo que se refiere a las relaciones colectivas en materia de prevención de riesgos laborales la regla general es que los negociadores tienen margen para regular con libertad, incluso desplazando lo contemplado por la norma estatal. Sin bien esta materia, en concreto la figura de los Delegados de prevención y el Comité de seguridad y salud, es una de las cuestiones que mayor atención ha recibido en los convenios colectivos estudiados, los negociadores deben ser conscientes de este amplio margen del que disponen, para seguir avanzando.

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6. Prácticamente ningún convenio de los analizados contempla la problemática de la presenciaen el centro de trabajo de terceros ajenos a la organización productiva (clientes, proveedores, visitantes…) y las necesidades de integrarlos en el sistema preventivo.El convenio colectivo es un instrumento dirigido a regular las relaciones entre empresarios y trabajadores y sus representantes. Sin embargo, no hay obstáculo jurídico para que se introduzcan exigencias que puedan afectar a estos sujetos que no son sus destinatarios naturales. En derecho se admiten las cláusulas en favor de terceros. Por otro lado, de manera indirecta, en la medida en que el control de la actuación de los terceros es esencial para el funcionamiento correcto del sistema preventivo, el respeto delderecho de los trabajadores a una prevención eficaz, exige que el empresario ordene esa posible influencia de personas ajenas. El compromiso de hacerlo y cómo desarrollarlo se podrá incluir en el instrumento donde se regula de manera global el sistema de prevención, esto es, el convenio colectivo.

7. Se deben regular mecanismos concretos en los que se promueva y materialice el verdadero liderazgo en la dirección en la búsqueda del nivel óptimo de prevención.

8. Cuando los convenios aluden a los objetivos de prevención, conviene expresar que el nivel de protección que se impone en materia preventiva es el máximo que la ciencia y la técnica permiten. Surge así el binomio riesgo evitable y riesgo inevitable. El primero debe ser erradicado. Frente al segundo se deben diseñar medidas para neutralizar sus consecuencias. Se deben eliminar de los convenios las expresiones, que a veces se utilizan, de las que se puede deducir cierto grado de aceptación de exposición al riesgo y siempre sería positivo plasmar que es ilegítima la exposición a un riesgo que se habría podido evitar.

9. Diseñar soluciones para la designación de Delegados de Prevención de Riesgos en las empresas en las que no se hayan nombrado representantes unitarios pudiendo hacerse, de manera que la necesidad de nombrar a éstos sea además un revulsivo para elegir representantes unitarios.

10. Generalizar la negociación de la existencia de una figura paralela a la de los Delegados de Prevención en las empresas en las que, por volumen de plantilla, no se llegue al mínimo para que éstos sean designados.

11. Negociar la necesidad de ampliar el crédito horario cuando de manera justificada los representantes, incluidos los Delegados de Prevención, justifiquen la insuficiencia del que disponen, con carácter general o excepcionalmente. La figura de una bolsa de horas complementaria a disfrutar en periodos superiores al mes, es una solución sugerente.

12. Con el objetivo general de obtener información, pero como estrategia más concreta también de crear conciencia sobre las ventajas de invertir en prevención, que facilite luego procesos de negociación, regular la realización de estudios y balancesde los costes directos e indirectos de la prevención en la empresa. El Comité de Seguridad y Salud en el trabajo puede ser un marco apropiado para tratar esta cuestión.

13. Cuando se dan instrucciones de prevención, la mayoría de las veces ello exige un proceso de adaptación y asimilación por parte del trabajador, desarrollando en ocasiones nuevas habilidades, incluso cuando la complejidad no exija una actividad formativa en sentido estricto. Se debe regular que la emisión de instrucciones, la introducción de nuevos métodos y en general toda directriz de comportamiento que se exija al trabajador se emita especificando el plazo que tiene éste para adaptar su comportamiento y asumirla plenamente.

14. Una de las dificultades con las que se enfrenta un sistema preventivo es el hecho de que el sujeto expuesto al riesgo inevitablementeadquiere un exceso de confianza derivado de un acostumbramiento al trabajo y sus circunstancias. Se debe introducir en los convenios mandatos de que este factor se tenga en cuenta en la organización de las tareas y los tiempos de trabajo, para intentar neutralizar esta tendencia en la medida de lo posible.

15. Mejorar en la tipificación de infracciones disciplinarias del trabajador, para dotar de una seguridad jurídica que es esencial para que se cumpla la finalidad preventiva de los mecanismos sancionadores de corte punitivo. En la práctica el efecto desincentivador del incumplimiento solamente puede operar


si el obligado tiene una certeza considerable sobre cuál es la conducta que se espera de él y cuál debería evitar. La regulación el régimen disciplinario en materia de prevención de riesgos laborales por los convenios colectivos estudiados adolece, por regla general, de importantes deficiencias, entre otras, las que cabe realizar desde el punto de vista del cumplimiento de los mandatos de tipicidad y proporcionalidad. Los negociadores colectivos deberían hacer un esfuerzo adicional en concretar los imperativos de conducta cuya infracción puede ser sancionable y hacerlo de manera más elaborada evitando, como es frecuente, apelar aisladamente solo a alguna conducta, remitirse a un incumplimiento genérico de los deberes del art. 29 LPRL, o apelar sin mayor especificación a la producción de un riesgos más o menos grave para la salud.

16. Introducir garantías específicas en los procedimientos sancionadores disciplinarios por incumplimiento de medidas de prevención de riesgos laborales, incorporando la presencia y asistencia de los Delegados de Prevención y, en caso de ser necesario, asesoramiento especializado.

17. Resaltar la idea de que los poderes de dirección, control y disciplinario del empresario son de ejercicio obligatorio para el empresario, porque a diferencia de lo que ocurre en el resto de materias laborales –en las que estos poderes van dirigidos a satisfacer los intereses de crédito del empresario- en materia de prevención de riesgos laborales va destinado ala protección de los intereses ajenos de seguridad y salud del trabajador. Esto implica que el ejercicio del poder disciplinario es obligatorio cuando el trabajador haya incumplido los deberes de protegerse a sí mismo. Entonces ya el argumento de la falta del cumplimiento de sus deberes por parte del trabajador no es una justificación válida que pueda esgrimir el empresario para defender la corrección de su actividad preventiva, cuando de hecho haya habido trabajadores que hayan puesto en riesgo su salud o la de sus compañeros. Esa situación no se puede tolerar y así debería ser recogido en los convenios.

18. Subrayar cómo el trabajador tiene una obligación de velar por su propia seguridad y también por la de sus compañeros y, lo que se olvida con frecuencia, que ésto le puede generar responsabilidad frente a sus compañeros, vía acciones de repetición del empresario cuando éste haya tenido que indemnizar los daños en primera instancia. Se podría incluir mecanismos de protección en estos supuestos, como renuncias a esas acciones de repetición o incluso la extensión a los trabajadores en estos casos de las coberturas de las pólizas de seguros de responsabilidad civil que tengan concertadas las empresas para los casos de siniestros de prevención de riesgos laborales.

19. Promover una cultura del incentivo de la prevención, que sin restar rigor en los mecanismos disciplinarios, cultive el efecto motivador, a través de reconocimientos específicos, gratificaciones económicas, reconocimiento de días de descanso…

20. Contemplar la prevención de los riesgos in itinere, que pueden dar lugar a accidentes in itinere o accidentes en misión, introduciendo, entre otras medidas, formación en seguridad vial.

21. Regular la necesidad de desarrollar campañas de sensibilización sobre los perjuicios de las drogodependencia para la salud en general y sobre el incremento de riesgos laborales que pueden implicar, además de diseñar medidas de apoyo al tratamiento para los trabajadores que lo requieran.

22. Establecer itinerarios formativos de prevención para todos los trabajadores y, específicos, para los que se vean sometidos a riesgos especiales y los que desempeñen acciones o cargos estratégicos de cara a la prevención, atendiendo a que no sean acciones puntuales, sino que se incluyan acciones de actualización, perfeccionamiento y recordatorio de conocimientos. La inclusión de pruebas de control de aprovechamiento de las acciones formativas por parte del trabajador, reconocido o apoyado mediante incentivos en su caso, puede ser también una opción.

23. Generalizar las referencias –que ahora son muy escasas- a riesgos específicos que son comunes a la generalidad de las actividades productivas o determinados puestos de trabajo, como riesgos de transtornos músculoesqueléticos, los riesgos psicosociales, los asociados a pantallas de visualización y al uso de las nuevas tecnologías, diseñando medidas concretas de prevención y la obligación de hacer balances sobre la eficacia de los mismos.

24. Diseñar medidas de detección precoz y apoyo para trastornos de salud mental y, en concreto, los tan lamentablemente comunes como estrés, ansiedad y depresión.


25. Contemplar acciones de promoción y apoyo en los hábitos saludables más allá del entorno laboral, promocionando el concepto de salud integral, aunque siendo rigurosos en no establecer ninguna medida que pueda suponer un control indirecto ni injerencia en la esfera personal del trabajador.

26. Integrar la problemática de la atención a colectivos especialmente sensibles –como temporales y trabajadores de edad avanzada- con la de la planificación de la política de empleo.

27. Deslindar correctamente los contenidos reguladores de lo que son mejoras voluntarias de la seguridad social, que contemplan mecanismos de reparación y compensación en caso de que se produzcan contingencias de la seguridad social (incapacidad temporal, incapacidad permanente, lesiones no invalidantes, muerte) y lo que es estrictamente prevención de riesgos laborales. No obstante, será conveniente abrir puentes entre las mismas, introduciendo en su caso variaciones en las compensaciones cuando haya mediado incumplimiento de normas preventivas, a modo de penalización empresarial.

28. La negociación colectiva puede intervenir en el terreno de las responsabilidades regulando mecanismos adicionales, lo que no quiere decir que tengan que imponerse de forma acumulada necesariamente y sin articulación con lo que establece la norma estatal. Una opción es introducir los mecanismos de doble naturaleza punitiva y resarcitoria conocidos como cláusulas penales en los contratos. Se fija ya desde un inicio una penalización por el incumplimiento empresarial, que tiene la ventaja de ofrecer seguridad jurídica y agilidad, lo que ahorra importantes costes de defensa y gestión.

29. Regular protocolos de vigilancia de la salud, donde se desarrollen directrices sobre contenidos, procedimientos, cronogramas de actuaciones no solo referidos a pruebas médicas sino también otros mecanismos de detección como encuestas de los afectados, dictámenes de terceros especialistas…

30. Dar contenido adaptado a los controles médicos, al margen de pruebas genéricas -que siempre pueden ser bienvenidas desde una concepción integral de la salud-. Más allá de los tradicionales reconocimientos médicos generales, es necesario que se contemplen controles de salud ajustados y adecuados a los riesgos específicos de la actividad productiva en general y del puesto que ocupa el trabajador en especial.Distinguir lo que ha sido un contenido común tradicional en los convenios, un reconocimiento médico genérico del trabajador, y lo que es la vigilancia de salud rigurosa en diálogo con los riesgos a los que se va a ver expuesto el trabajador, que es lo que exige la normativa de prevención de riesgos laborales y los convenios tienen que desarrollar.

31. Establecer medidas dirigidas a reforzar la protección de la intimidad y el principio de indemnidad, que animen al trabajador a colaborar en poner en conocimiento de los servicios médicos todo indicio de alteración de la salud que pueda ser significativo para el sistema preventivo, buscando la respuesta más ágil posible.

32. Contemplar medidas de vigilancia de la salud post-ocupacional.

33. Concebir el diseño de la política preventiva como una política orientada a resultados, estableciendo mecanismos de balance de los mismos a comunicar a trabajadores y sus representantes. Cuando se desarrollan auditorías, esta labor puede estar integrada en las mismas. Pero, bien sea como parte de la auditoria o de forma autónoma, deberían garantizarse en todos los casos.

34. Recuperar el instrumento negocial del acuerdo colectivo para negociar sobre prevención de riesgos laborales, que al tratarse de una negociación específica sobre una materia, sin pretensiones de agotar la misma y con especial flexibilidad procedimental, puede ser un instrumento idóneo para responder a necesidades de regulación que vayan surgiendo, así como para profundizar en la tratamiento que se le otorgue, lo que muchas veces no es fácil en el marco de una negociación global como es la del convenio.

35. Potenciar la negociación dinámica y estructurada de la materia preventiva, explotando la posibilidad de que lo pactado en convenio colectivo sea desarrollado y perfeccionado mediante acuerdos colectivos complementarios sobre la materia.

36. Explorar las posibilidades de reservar la negociación de distintas cuestiones preventivas en distintos niveles negociales, buscando el nivel idóneo para cada materia, igualando así las condiciones de seguridad y salud cuando ello sea aconsejable y dejando margen a partir de este suelo de protección


homogéneo, para mejorar y adaptar en ámbitos más específicos.Se debería atender y diseñar criterios de ordenación de la estructura negocial en materia de prevención y generalizar que convenios sectoriales o acuerdos a nivel de la Comunidad Autónoma de Madridse remitan a la ordenación que de esta materia puedan haber hecho convenios o acuerdos de ámbito territorial superior y que, a su vez, éstos ordenen qué cuestiones, sobre las bases fijadas en el mismo, es recomendable que se negocien en ámbitos inferiores. En muchas ocasiones las inercias acostumbradas de negociar para ámbitos más o menos amplios complica mucho la labor de recoger las especificidades que aconsejan las distintas actividades y circunstancias y esto deriva finalmente en el resultado de una negociación que no profundiza o no es lo suficientemente rica, según las circunstancias aconsejarían. Contar con una regulación adicional –no alternativa- en ámbitos más reducidos puede ser la solución para estas necesidades de adaptación.

37. Utilizar la figura, inédita en la actualidad, de los acuerdos intersectoriales sobre la materia concreta de la prevención de riesgos laborales.

38. Explorar y explotar las posibilidades que otorga la libertad de elección de unidad de negociación, para que prime las exigencias de la materia a negociar como criterio delimitador de la misma, normalmente de acuerdos. Se desplazarían así inercias y tendencias consolidadas que cristalizan en unidades de negociación clásicas. Se trataría de ir más allá de la tendencia consolidada de introducir la seguridad y salud, como una materia a regular por el convenio colectivo de ámbitos de aplicación tradicionales.

39. Se debería reparar en que el convenio colectivo, al regular deberes empresariales, está contribuyendo a la tipificación de infracciones administrativas, puesto que en la regulación de ésta últimas se contienen normas en blanco. Que los convenios se extiendan en regular deberes de prevención no quiere decir sin embargo incrementar la probabilidad de que se pueda imponer una sanción. Significa darseguridad sobre cuándo se puede imponer una sanción, lo que dada la altísima cuantía de las mismas, es un valor muy importante para la empresa.

40. Deben deslindarse adecuadamente la finalidad primordial de las normas de prevención de riesgos laborales de proteger la vida e integridad física y psíquica de los trabajadores y el efecto indirecto que el cumplimiento de las normas de prevención pueda tener para evitar daños materiales en la organización productiva. Por ello son rechazables y se deben abandonar regulaciones convencionales que equiparan los riesgos para las personas y para las cosasa la hora, no ya de referirse a objetivos, sino sobre todo, a la hora de regular garantías y consecuencias del incumplimiento de deberes, por ejemplo, en la tipificación de las infracciones disciplinarias, como ocurre en varios convenios.

41. Los negociadores deben ser conscientes de que el convenio representa un instrumento jurídico con fuerza vinculante equiparable a la de las normas estatales. Esto impone unas exigencias de rigor en su redacción y estructuración sistemática, que es mejorable en muchos convenios analizados. Se deben eliminar sobre todo referencias a normas estatales desactualizadas –que se mantienen a veces en convenios renegociados-, transcripciones parciales que rompen la lógica de la regla que se intenta transponer, redacciones confusas –que no quiere decir abierta a futuras interpretaciones como solución para salvar escollos en la negociación- que puedan dar lugar a interpretaciones conflictivas, ubicaciones sistemáticas discutibles…

42. La regulación amplia, rigurosa y profunda de la materia preventiva en el convenio supraempresarial es un canal importante para eliminar las ventajas o desventajas de competencia entre empresas en virtud del factor laboral de la prevención. Cuanto más exhaustiva sea la regulación, mayor equiparación habrá en las organizaciones preventivas y por tanto en la inversión y los costes de la misma. Este es un razonamiento más para que los convenios hagan un esfuerzo en avanzar en la regulación de esta materia.

43. Los negociadores utilizan casi en exclusiva el instrumento negocial del convenio colectivo, incorporando la prevención de riesgos laborales como una materia más entre otras. Sin embargo, la extensión y complejidad de la misma aconseja una atención específica y extensa, que puede romper los equilibrios en la estructura de aquél. Nada resta al rigor jurídico de un convenio que se extienda sobre una materia considerablemente más que sobre otras. Si esta es además la prevención de riesgos laborales, la importancia de la misma lo justifica. No obstante, se puede acudir a la estructura de un anexo o protocolo de prevención de riesgos laborales.


44. Se debe diferenciar con claridad lo que es negociación colectiva en materia de prevención y otros canales de mayor o menor carácter vinculante para el empresario, pero de origen en su voluntad unilateral: códigos de conducta, guías de buenas prácticas, documentos de expresión de responsabilidad social corporativa… Todo lo que pueda contribuir a la profundización en la cultura preventiva es positivo y estos instrumentos lo son. Pero los negociadores tienen que tener claro que el canal más sólido para la concreción de los compromisos preventivos es el del pacto colectivo, que es que aquél por el que se crean auténticos derechos y deberes jurídicos reclamables incluso ante las instancias judiciales. Por ello, la existencia de estos canales adicionales, no debe distraer de la importancia del esfuerzo de ejercer la autonomía colectiva en la búsqueda del contrato colectivo sobre prevención de riesgos laborales.

45. Se deben explorar fórmulas de jubilación flexible o anticipada para profesiones más exigentes o para trabajadores con antecedentes de daños a su seguridad y salud

46. Delimitar las competencias y funciones de los distintos sujetos que participan en la prevención en las distintas tareas preventivas. Con la intención de buscar una mayor cobertura es muy frente que se regule en los convenios que tareas de planificación o vigilancia van a ser compartidas por distintos sujetos: empresario, técnicos de prevención, recursos preventivos, coordinadores de seguridad, directores de las distintas áreas funcionales, mandos intermedios…sin embargo esto lleva muchas veces a indefinición y confusión. Los convenios deben individualizar qué tareas y aportaciones específicas pertenecen a cada miembro de la organización, concretándose su contribución al modelo de gestión.

47. Negociar que los servicios de prevención propios dispongan de las cuatro especialidades: seguridad en el trabajo, higiene industrial, ergonomía y psicología aplicada y medicina en el trabajo.

48. La opción, muy extendida, de confiar en servicios de prevención ajenos deriva con demasiada frecuencia en una falta de integración real de los expertos en prevención en la organización preventiva -en su guía y gestión-, quedando relegada su función a la propia de un papel formal. Se debería negociar mecanismos para contrarrestar esta tendencia en aras de una organización preventiva realmente propia y activa, por ejemplo a través de la obligación de negociar las visitas a los centros de trabajo de los miembros del servicio de prevención ajeno, lo que no siempre ocurre.

49. Negociar cláusulas obligacionales en relación al tratamiento de la materia de prevención de riesgos laborales, de lo que no encontramos casi ejemplos en los convenios estudiados. Esta forma de alimentar las relaciones colectivas sería un impulso positivo para reforzar el importante mandato a desempeñar por los sujetos colectivos de contribuir a alcanzar un nivel óptimo de protección de la seguridad y la salud en el trabajo.

50. Aunque existen varios ejemplos de convenios que abordan los temas medio ambientales, dadas las fuertes implicaciones que el cuidado del mismo tiene en una visión integral de la salud del trabajador, resultan todavía escasas. Conviene avanzar al respecto y que sea una materia común en los convenios que se negocien.

51. Regular la problemática de los riesgos psicosociales, más allá de contemplarlos –como es la opción más frecuente- en sede de regulación de las infracciones disciplinarias del trabajador. Esto significa actuar a posteriori y ex ante previniéndolos que es lo que exige el sistema. Para ello deberá contemplarse su existencia, no solo en la regulación del bloque temático de la seguridad y salud en el convenio, sino a la hora de regular las distintas condiciones de trabajo: diseño de puestos, ritmos y tiempos de trabajo, condiciones de promoción profesional… También sería de especial interés recoger canales para la detección precoz de los mismos, dadas las especiales dificultades para su localización y valoración. Se debe recordar que son muchos, además del acoso moral y sexual y la violencia de género, que son prácticamente los únicos que han recibido una atención detenida en la negociación colectiva. Debe abordarse el reto importante de considerar la problemática en toda su dimensión.

52. No se encuentran ejemplos de regulación de los riesgos ergonómicos, que son conectados con factores posturales, de esfuerzo físico y mental, antropométricos, de la carga derivada del uso de herramientas, de repetición de movimientos, de las características físicas y ambientales del puesto de trabajo… . Deben contemplarse en los convenios en general y desarrollarse –principalmente a nivel de empresa- su prevención.


53. Se debe hacer un tratamiento global de la problemática de la drogodependencias, abandonando la lógica clásica –que sigue predominando en la mayoría de convenios- de tratarlo como un problema disciplinario, contemplando una infracción normalmente expresada como “embriaguez y toxicomanía”-. Es un problema de salud y debe tratarse como tal, desde una perspectiva integral, en relación a muy diversos aspectos y condiciones de trabajo: medidas de formación, vigilancia de la salud, adaptación del puesto, apoyo personal, movilidad funcional, modulaciones del tiempo de trabajo como descansos o reducciones de jornada, permisos, suspensiones y excedencias con reserva de puesto de trabajo de la relación laboral, tratamientos rehabilitadores, mejoras voluntarias específicas en caso de incapacidad temporal, etc..

54. La negociación colectiva es un instrumento dinámico, que permite adaptarse a los cambios que el sector o la organización empresarial demande e ir evolucionando con ella. La materia de prevención de riesgos laborales exige como objetivo incuestionable alcanzar el mayor nivel de protección posible, por lo que la regulación de la materia debe estar en continua evolución para alcanzar el objetivo y evitar desactualizaciones. Estas premisas tan elementales chocan con una realidad convencional que demuestra un gran continuismo. De hecho, entre los convenios sectoriales que fueron renegociados en 2016, es decir, aquellos convenios que vienen a sustituir uno anterior en la misma unidad de negociación en este periodo, encontramos solo uno que haya introducido cambios en la regulación de la materia de prevención de riesgos laborales. Y estos cambios son pocos y de poca trascendencia. El resto de convenios se limitan a reproducir lo que en los mismos términos dijo el convenio anterior. Es esta una tendencia que se debería corregir, asumiendo los negociadores la responsabilidad de evolucionar en la negociación de contenidos en la búsqueda de la regulación que permita esperar el más alto nivel de protección.

55. A la hora de negociar el convenio colectivo los representantes de los trabajadores deben ser conscientes de que, en materia de prevención de riesgos laborales, sus planteamientos y reivindicaciones tienen una fortaleza especial y, precisamente ésto debe animarles a esforzarse por alcanzar una regulación convencional ambiciosa al respecto. El deber de máximos que obliga al empresario a no escatimar esfuerzos en aras la prevención, le otorga de manera inmediata esta ventaja. Esta posición de débito empresarial ahoga también la legitimidad de negativas a las propuestas de los representantes de los trabajadores basadas en el argumento del coste económico.

56. Muchos convenios hacen referencias al deber y derecho a la protección de la seguridad y la salud que se contemplan el art. 14 Ley de Prevención de Riesgos Laborales con el objetivo de sentar los fundamentos de la regulación que desarrollan y conseguir un efecto didáctico. Sin embargo, llama la atención que no se encuentre en los convenios estudiados referencia alguna a lo que es el fundamento último y más importante de la protección de la seguridad y la salud del trabajador, el derecho constitucional a la protección de la vida a integridad física y psíquica del art. 15 CE. Serían positivas cláusulas que incluyeran referencias a esta dimensión constitucional, lo que ve serviría de importante recordatorio de que están a disponibilidad las garantías de protección propias de este nivel, entre otras, la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales.

57. Los convenios colectivos deben hacer un esfuerzo por subrayar y desarrollar el papel que han de cumplir los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. La mayoría de los convenios no hacen referencia al mismo y cuando lo hacen, en su gran mayoría se limitan los convenios a recoger referencias genéricas y alusiones al art. 29 LPRL. Se pierde así la oportunidad de contribuir a una mayor sensibilización y compromiso de los afectados con la actividad preventiva de la empresa. Además la desorientación del trabajador ante la falta de especificación de deberes o ante deberes muy generales tiene el efecto contraproducente de acabar relativizando la virtualidad práctica del sistema normativo preventivo.

58. No se encuentran convenios que introduzcan un recordatorio de que la protección en materia de seguridad y salud es irrenunciable. Esta es una regla general respecto de la mayoría de los derechos de los trabajadores, por ello no es imprescindible que figure el texto del convenio respecto de la prevención de riesgos laborales para que sea vinculante. Pero en lo relativo a la protección de la seguridad y salud es especialmente relevante, dada la entidad de los bienes en juego, y no se puede olvidar el carácter didáctico de la regulación convencional. Por tanto su introducción puede ser positiva, especialmente cuando hay elementos que en ocasiones pueden enturbiar este planteamiento de que la seguridad y la salud no es negociable y compensable, como por ejemplo el plus de toxicidad y penosidad.


59. En algunas instancias se ha hecho un llamamiento a erradicar el plus de penosidad y toxicidad, por asociarlo a una idea de monetarización de la materia preventiva, identificándolo a una compensación económica a una exposición a riegos. Sin embargo, lo cierto es que, aunque se hayan hecho todos los esfuerzos preventivos posibles y se haya intentado ajustar las características del puesto a los mejores estándares de seguridad y confort alcanzables, en ocasiones es inevitable que siga existiendo cierto margen de esas circunstancias que representan una especial carga para el trabajador. Hay tareas en las que esa carga de la penosidad no se puede erradicar totalmente. Incluso a veces las propias medidas preventivas, como la utilización de equipos de protección, exige al trabajador un esfuerzo adicional.Precisamente estos complementos retributivos cumplen la función de compensar el sobresfuerzo del trabajador. Por ello podría seguir siendo conveniente que los convenios colectivos los regulasen, mientras se justifique que ello no supone en medida alguna asumir riesgos evitables. Se han de evitar todos los riesgos y los que no se puedan evitar, solo éstos, pueden ser asumidos, siempre que se adopten medidas para neutralizar sus efectos. Cuando se regula el plus de penosidad y toxicidad es éste un aspecto que debe dejarse claro y de hecho algunos lo hacen. Esta compensación no representa una aceptación de la exposición al riesgo evitable. Compensa únicamente una exposición al margen de riesgo inevitable una vez que se hayan adoptado todas las medidas posibles para erradicarlos y para neutralizar sus efectos.

60. En la búsqueda de una planificación integral para alcanzar el menor nivel de riesgos posible, se exige que también se tengan en cuenta los riesgos que pueden entrañar las propias medidas preventivas. Cuando exista posibilidad de elegir entre varias alternativas siempre habrá que elegir la más inocua. Ésta es una cuestión que en ocasiones será difícil de valorar y de decidir. Los convenios colectivos no se han hecho eco de este principio preventivo importante y deberían recogerlo en sus clausulados. En esta materia es especialmente adecuado regular la participación de los delegados de prevención y en su caso del comité de seguridad y salud, que pueden tener un importante protagonismo a la hora de buscar y consensuar la mejor opción posible.

61. Si el ordenamiento exige el deber de adaptar las medidas preventivas a la evolución de la ciencia y de la técnica y a las circunstancias cambiantes en la empresa para mantener el nivel de protección más alto posible, una estabilización de las medidas preventivas es en sí mismo un importante indicio de descuido de la actividad preventiva. Sería interesante regular el derecho de los representantes de los trabajadores, generales y especializados, a recibir información específica sobre los cambios realizados en unos periodos determinados, así como planificaciones justificadas de nuevas medidas preventivas, con concreción de tiempos de estudio, implantación y ejecución.

62. La prevención de riesgos laborales es un prisma desde el que se debe enfocar la regulación de la todas las condiciones de trabajo y de la organización de los recursos humanos en la empresa: desde los criterios de selección de personal, pasando por el contenido de la clasificación profesional, el establecimientos de ritmos y exigencias de trabajo y sistemas de control de rendimiento, la formación, el tiempo de trabajo y los descansos y permisos, etc. El análisis del contenido de los convenios colectivos objeto de estudio demuestra cómo son escasísimas, por no decir inexistentes, las referencias a la prevención de riesgos laborales en la regulación de estas cuestiones no estrictamente preventivas por la negociación colectiva. La mayoría de las veces los convenios colectivos concentran la regulación netamente de prevención de riesgos laborales en bloques temáticos. Es buena esta concentración de contenidos cuando se trata de regulación de cuestiones estrictamente de seguridad y salud. Pero ésto podría verse complementado con referencias a la prevención en la regulación de otras condiciones de trabajo que están conectadas y éstas son muchas. Al menos esto debería ser así en aquellas materias en las que esa conexión es más directa y evidente, como temas de condiciones y procesos de ingreso en la empresa, tiempo de trabajo, rendimiento y productividad y su compensación….

63. La prevención de riesgos laborales es una materia sobre la que se solapa el campo de actuación de distintos representantes, los comunes –representación unitaria y sindical- y la especializada –delegados de prevención-. Los convenios colectivos deberían hacer un esfuerzo, que de momento no se encuentra en los estudiados, por ordenar esta cuestión. El hecho de que exista una representación especializada, aunque lógicamente justifique un importante protagonismo al respecto, no debería eclipsar el papel de resto de instancias representativas. Si además, como decíamos, la prevención de riesgos laborales debe ser un prisma desde el que tratar el conjunto de condiciones de trabajo, puesto que –en una concepción integral de la misma- el nivel óptimo de protección, también frente a los riesgos psicosociales, se deriva de ordenar el conjunto de la relación laboral en clave preventiva,


los representantes de los trabajadores no especializados también están llamados, desde diferentes perspectivas, a ser partícipes significados en la política de seguridad y salud de la empresa.

64. En cuanto a la ubicación sistemática de la regulación de seguridad y salud, la mayoría de los convenios la concentran en títulos o capítulos específicos, esto es positivo. Otras veces se concentra en un solo artículo, que normalmente es muy extenso y esto puede dificultar su manejo. En otros casos la regulación se encuentra en artículos desperdigados en el articulado del convenio, intercalándose entre la regulación de otras materias. Esta última técnica, si bien es cierto que cada vez es menos frecuente, debería desaparecer, puesto que provoca dificultades interpretativas, aplicativas y no otorga a la regulación preventiva la visibilidad acorde con la importancia de la materia.

65. El convenio colectivo, mediante reproducción –que puede hacerse en anexos o apéndices- o mediante remisión, puede incorporar a su articulado el contenido de normas técnicas. Existe una polémica jurídica sobre el carácter vinculante de las mismas. Mediante esta incorporación se pondría fin a las dudas al respecto, puesto que el convenio colectivo les irradiaría esa eficacia jurídica que las caracteriza.

66. El trabajador ha de contribuir al sistema de prevención a través del cumplimiento de deberes de seguridad y salud. Pero hay otra vertiente que el convenio no debe descuidar y es lade introducir vías para fomentar una postura proactiva y colaboradora del trabajador. El hecho de que sea el empresario el principal responsable no justifica una posición pasiva del mismo. Se pueden diseñar buzones de opinión, canales de propuesta, incentivos a la participación, etc. En la gestión de estas iniciativas los representantes tendrán un papel importante, no obstante, la clave es que el sistema se vea alimentado también desde abajo en un sentido ascendente.

67. La idoneidad del trabajador –desde la perspectiva de la prevención- para ocupar un puesto de trabajo, es decir, la toma en consideración de sus capacidades en sentido amplio es un elemento que debería introducirse dentro de la regulación convencional sobre política de contratación, selección de trabajadores, clasificación profesional, promociones…. Son absolutamente excepcionales los convenios que contemplan alguno de estos aspectos y esta tendencia debería invertirse.

68. En la jurisprudencia sobre responsabilidad civil por daños a la seguridad y salud es muy frecuente que se acuda a la doctrina de la “compensación de culpas” para relativizar la carga indemnizatoria empresarial, en virtud de una conducta del trabajador contraria a las exigencias preventivas. Sin embargo, debería admitirse -lo que no ocurre en todas las sentencias- que el margen para esta doctrina en materia de seguridad y salud debería ser menor, puesto que existe un deber empresarial de compensar las imprudencias del trabajador, mientras no sean temerarias. El convenio colectivo debería recordar este esquema –aunque no existen ejemplos de convenios que lo hagan entre los estudiados-. Los convenios podrían regular incluso algunos mecanismos de garantía en este sentido, que serían innovadores, pero perfectamente admisibles en Derecho, por ejemplo regular que los representantes o recursos preventivos hayan se pronunciarse en caso de accidente sobre el grado de temeridad de la conducta del trabajador.

69. La negociación de seguros para cubrir el compromiso empresarial de complementar la prestación de seguridad social cuando se den algunas de las contingencias cubiertas por el sistema público no es en rigor materia de prevención de riesgos laborales, sino mejoras voluntarias de seguridad social y se les aplicará lo establecido al respecto en la Ley General de Seguridad Social. Sin embargo, en la medida en que compensan daños derivados de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales interesan desde la óptica del sistema de protección de la seguridad y salud. La regulación de estas mejoras voluntarias ha sido un clásico de nuestros convenios colectivos, anterior incluso a la LPRL. Sin embargo esto ha tenido el efecto de arrinconar la regulación de otro tipo de mecanismos indemnizatorios cuya regulación cerraría de manera muy positiva el sistema: a) compensaciones en general por la producción de daños a la salud demostrados, al margen de qué hayan encontrado protección por el sistema de seguridad social o más allá de la duración de ésta; b) seguros de responsabilidad civil por accidentes de trabajo, que neutralizan el riesgo económico al empresario de tener que afrontar el pago de una indemnización de daños y perjuicios que el trabajador pueda solicitar y garantizan al trabajador una compensación adicional protegiéndole frente al riesgo de insolvencia.

70. Todo el que ocupa una posición destacada en la organización preventiva, al margen del empresario, se expone inevitablemente a verse afectado en un proceso de exigencia de responsabilidades para


el caso de que el sistema preventivo falle. Siendo además las exigencias de prevención de riesgos laborales tan altas, la probabilidad de que se considere que estos estándares no se han cumplido y pueda cuestionarse la imputación de responsabilidades también se eleva considerablemente. Es más, en la medida en que en materia de responsabilidad civil existen tendencias objetivadoras, abiertas a garantizar el resarcimiento del trabajador también para supuestos en los que es difícil demostrar dónde radica la irregularidad de las conductas preventivas, existe un factor más que incrementa el grado de exposición a reclamaciones de responsabilidad. Sería por tanto de gran interés que en los convenios se regulen mecanismos para la protección en forma de seguros de responsabilidad civil o la renuncia a acciones de repetición del empresario. De esta manera se ayudaría también a hacer más atractiva la posible ocupación de estos puestos de relevancia en el sistema preventivo.

71. Los convenios colectivos tienen una importante función dedesarrollar, concretar y complementar el deber de realizar una de las tareas preventivas elementales para poder construir sobre sus resultados un sistema preventivo sólido y riguroso: la evaluación de riesgos. Conviene en todo caso que se reconduzca la tendencia generalizada en los convenios a hacer una alusión somera a la obligación de realizar la evaluación de riesgos o transcribir de manera más o menos fiel a su articulado lo que la ley ha regulado al respecto.Pueden negociar, entre otros muchos aspectos que son destacados en el apartado correspondiente, el método de evaluación, los plazos y periodicidad, las exigencias específicas que requieran ciertos puestos

72. Un plan de prevención extenso y riguroso es un instrumento que debe ser adaptado a las peculiaridades de la organización productiva, sus capacidades, ritmos de actuación. Si bien en muchas materias es aconsejable una negociación colectiva articulada, en la regulación del plan de prevención es absolutamente esencial una contribución complementaria entre el convenio sectorial y el convenio de empresa. A nivel supraempresarial convendrá fijar los contenidos que han de tener estos planes, fijando metodologías y especificando la necesidad de establecer un cronograma de actuaciones. En el convenio colectivo de empresa deberá desarrollarse esos contenidos, según los condicionantes y peculiaridades específicos, concretando tiempos para el desarrollo de tareas.

73. La regulación convencional sobre los equipos de protección es muy escasa en lo que se refiere a la regulación de deberes y garantías al respecto, aunque si es más frecuente en lo relativo a la vertiente sancionadora. Los convenios vienen a sancionar la falta de utilización de los equipos o la falta de suuso diligente,aunque sin haber detallado previamente en qué había de consistir éste. Convendría que los convenios si entrasen a desarrollar este deber empresarial y las exigencias de uso del trabajador y que lo hagan de manera claramente separada de la regulación de otro al que con frecuencia se asocia: la de facilitación por el empresario de uniformes y ropa de trabajo. Este último es un tema clásico en la negociación colectiva, pero que tiene otra lógica no estrictamente preventiva. Solo es justificable la confusión de regulaciones cuando la utilización de uniforme o ropa de trabajo, por las características de ésta, ofrezca unas prestaciones de confort o protección específicas.

74. El papel de la negociación colectiva es de vital importancia en la regulación de la inmensa mayoría de las cuestiones preventivas, pero en lo que se refiere a la organización de la prevención, ya la propia norma estatal, consciente de sus limitaciones al respecto, hace un llamamiento a ésta, en la Disposición Adicional 7ª del Reglamento de los Servicios de Prevención, para que en los convenios colectivos se concreten aspectos que necesariamente la norma estatal ha tenido que dejar abiertos:

a) medios personales o materiales de los servicios de prevención propiosb) número de trabajadores designados para desarrollar actividades preventivasc) tiempo y medios de los que hayan de disponer los trabajadores designados

Un recorrido por los convenios colectivos objeto de estudio demuestra que estos aspectos y otros muchos quedan inéditos. No solo para cumplir este llamamiento legal, sino también y principalmente por la importancia de la materia y su trascendencia práctica, los convenios colectivos deben desarrollar esta cuestión.

75. En la medida en que las distintas opciones de organización de la actividad preventiva -la asunción propia por el empresario, la constitución de un servicio de prevención propio o acudir a un servicio de prevención ajeno- no son opciones excluyentes, sino que se puede optar por distintas soluciones para distintas áreas de la organización, el convenio colectivo tiene un papel primordial a la hora de elegir una o varias de estas posibilidades.


76. Es clave que el convenio regule canales y formas de interlocución entre los distintos sujetos que desempeñan un papel protagonista en la prevención: los miembros del servicio de prevención, los recursos preventivos, los coordinadores de seguridad, los encargados en situaciones de emergencia, los representantes de los trabajadores especializados en materia preventiva y los comunes… La regulación de estas relaciones y de la figura del coordinador-interlocutor de prevención es de gran interés.

77. Subrayar que el papel de los técnicos del servicio de prevención tienen vocación de apoyar y asesorar también al trabajador, lo que muchas veces se olvida.

78. Establecer mecanismos que refuercen la objetividad y el rigor profesional en la actuación de todos los sujetos con papel protagonista en la prevención, que les preserve de cualquier presión que puedan condicionar su posición.

79. La auditoría de prevención cumple funciones esenciales como concluir si se están cumpliendo las exigencias legales, si los medios, recursos y procedimientos de la acción preventiva son los adecuados, si la prevención está realmente integrada en la gestión de la empresa y en la toma de decisiones de la organización empresarial por todas las instancias implicadas… Son muy pocos los convenios que se pronuncian sobre la auditoría de prevención, lo que contrasta con la importancia de esta herramienta de gestión. Dada la valiosísima información que resulta de la misma debería, por un lado, generalizarse su realización, y, por otro, subrayarse por los negociadores la obligación de transmitir las conclusiones de la auditoría a los delegados de prevención.

80. La designación de los recursos preventivos es una materia especialmente adecuada para ser negociada en el convenio colectivo en la medida en que condiciona de plano, no solo la relación del trabajador, sino también a su vez, la relación entre los propios compañeros de trabajo. Criterios de selección de trabajadores, duración de la asignación de las tareas, medios, garantías… todas estas son cuestiones que como regla general no están regulando lo convenios y convendría que lo hicieran.

81. El derecho de información, en su doble dimensión individual y colectiva, es un derecho vago y genérico que no debe ser encorsetado por una regulación formalista. No obstante, si hay aspectos como la documentación, calendarios, registros, canales, coordinadores… que conviene sean regulados por los convenios, para facilitar su gestión y para poder tener un control de que la obligación informativa se va cumpliendo, sin que ésto necesariamente tenga que ahogar otras actuaciones informativas informales y espontáneas.

82. La formación debe proyectarse en todos los estratos de la organización de recursos humanos de la empresa: desde el personal directivo-que requiere de la misma para guiar su actividad rectora- hasta los representantes-para desarrollar con conocimiento y efectividad sus labores de colaboración, apoyo y control-, pasando por los empleados que deben tomar conciencia y contribuir de la manera más eficaz posible a la protección de su propia seguridad y salud, como la de sus compañeros. Llama la atención cómo no existen prácticamente ejemplos de cláusulas que contemplen esa diversidad de destinatarios potenciales y en especial de referencias a que los responsables de la empresa, en sus diversos ámbitos, tengan la formación necesaria como prisma que condicione y complemente su actividad directiva. Deberían negociarse.

83. Deberían regularse, puesto que se echan de menos, previsiones convencionales que concreten mecanismos para controlar el correcto aprovechamiento de las acciones formativas por parte de los trabajadores, en la que los representantes podrían tener alguna intervención de apoyo a sus representados en caso de no obtener evaluaciones negativas. La formación es un derecho pero también un deber para ellos.

84. La norma estatal contempla la obligación de, para algunas actividades,diseñar un plan de emergencias, que habrá de incluirse en el plan de autoprotección. Algún convenio ha decido extender esta obligación a su ámbito funcional cuando en éste en principio no existía obligación. Ésta es una medida que podrían adoptar más convenios. En todo caso, aunque no opten por regular un plan de emergencia en sentido estricto, al menos sí que deberían regular un conjunto coordinado de medidas de emergencia, cuestión que no han encontrado un tratamiento digno de consideración en la negociación colectiva analizada.


85. La vigilancia de la salud es uno de los temas a los que más atención han prestado los negociadores y sobre el que encontramos más regulación, quizás porque la realización de revisiones médicas ha sido un clásico en nuestra tradición negocial de beneficios sociales, anterior a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Uno de los aspectos de la vigilancia de la salud más delicados es el de la obligatoriedad o voluntariedad de los controles. Siendo la salud un derecho irrenunciable para el trabajador y al tener el empresario un deber general de máximos de garantizarla, será difícil determinar que no eran necesarios para una mejor protección de la salud y por tanto que se da el único supuesto en el que el trabajador puede renunciar a ellos. Algunos convenios han optado por determinar que serán obligatorios en todos los casos. Es ésta una mejora que debería generalizarse.

86. El convenio colectivo también tiene espacio para regular las obligaciones documentales en materia de prevención de riesgos laborales, aunque éste sea menor que el que disfruta en relación a otras materias, por el carácter técnico de la cuestión. Entre otros, destaca la importancia de que regule la cuestión de la accesibilidad de la documentación para el trabajador, exigiendo que sea inteligible y manejable para el mismo en la mayor medida posible, lo que a veces es difícil porque su rigor y calidad implican que no sean comprensibles a sujetos sin conocimientos específicos. Se debería subrayar además cómo esa documentación tiene que ser accesible en cualquier tesitura, esto es, también cuando el trabajador y los representantes estén ejerciendo reclamaciones de mejoras o de compensaciones por daños, extrajudiciales o judiciales.

87. En un modelo productivo en el que la externalización productiva y la colaboración interempresarial es una clave común, la regulación por los convenios colectivos de la coordinación de la actividad preventiva de los empresarios conectados es muy importante. La legislación contempla deberes de información, colaboración, instrucción, vigilancia dependiendo de distintas situaciones fácticas de coincidencia o no en un mismo espacio de trabajo, la titularidad de ese lugar, el vínculo de externalización… Sin embargo, es difícil aprehender la multitud de situaciones posibles, que además pueden ser cambiantes. Algunos convenios han optado, buscando la mayor protección en estas situaciones y, sobre todo, evitando disfunciones y lagunas de regulación, por extender el deber de vigilancia –que es el más exigente- a todas las relaciones interempresariales. Es una opción que se podría generalizar, pero convendría que se hiciera concretando los mecanismos para ejercer esa vigilancia, para que no acabe resultando una petición de principio sin contenido seguro.

88. Los medios de coordinación de actividades preventivas empresariales han de variar en función de la peligrosidad de la actividad, el volumen de plantilla, la duración de la concurrencia en un mismo espacio: intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes; reuniones periódicas entre las empresas concurrentes; reuniones conjuntas de los delegados de prevención, comités de seguridad y salud de las empresas concurrentes y empresarios; impartición de instrucciones y formación; coordinación de los recursos preventivos; encargados de coordinación de las actividades preventivas… Los convenios tienen que abordar la tarea de regular medios adicionales y de elegir cuáles habrán de utilizarse o cuáles prioritariamente y cómo. La regulación de las facultades y garantías de los representantes de los trabajadores y los recursos preventivos, así como la autorización para extender su actividad más allá del espacio natural que les corresponde, que es el de las empresas en las que se ha constituido, para poder así actuar en el espacio del resto de empresas concurrentes es de crucial importancia.

89. La regulación de la problemática de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riegos es una cuestión de seguridad y salud en el trabajo, pero también está muy conectada con los procesos de selección, de atribución de puestos, movilidades funcionales, promociones… y el despido por causas objetivas. Deberían los convenios regular todas estas facetas de manera articulada, quizás en un bloque temático específico, en el que realmente lo que se está tratando es una protección del derecho al trabajo de estos empleados.

90. La cuestión de la maternidad si es un tema que los convenios colectivos entran a regular con mucha frecuencia, pero es uno de los terrenos en los que es más obvio que los negociadores se conforman con el nivel de protección garantizado por la regulación estatal, limitándose en su gran mayoría a transcribir el contenido del art. 26 LPRL en su articulado. Se debe dar una regulación más ambiciosa y adaptada a las posibilidades de la organización, en la que se conecten cuestiones de ergonomía, flexibilidad horaria, factores psicosociales….


91. En relación al trabajo de menores, la figura de un supervisor o tutor es de especial interés, puesto que en la mayoría de los casos no puede esperarse que la atención y vigilancia necesaria pueda ser realizada correctamente por los recursos preventivos. Es recomendable que los convenios contemplen esta garantía.

92. No existe apenas convenios que regulen garantías específicas relativas a los trabajadores con discapacidad física o psíquica y tampoco medidas destinadas a controlar su seguridad de manera adaptada. Las características de las medidas de control de la seguridad dependerán de la especialidad de la empresa y ese será su ámbito ideal de negociación. No obstante, en el convenio sectorial ya se puede incluir el mandato de contemplarlas, la prohibición de ocupar puestos de especial peligrosidad, protocolos especiales de evacuación y emergencia, la designación de un compañero de apoyo, la adaptación de las medidas de vigilancia de la salud…

93. La verdadera garantía de que el principio de igualdad entre trabajadores indefinidos y trabajadores temporales se cumpla es que haya un escrupuloso control al respecto. Para ello sería importante realizar controles y hacer balances específicos, encomendandouna atención especial a los recursos preventivos. El papel de los representantes de los trabajadores también será esencial a este respecto.

94. Algunos convenios han optado por admitir la designación de delegados de prevención y comité de seguridad, para centros con un número de trabajadores inferiores al que contempla la ley como mínimo para su creación. Esta es una opción interesante que debería extenderse entre los convenios.

95. La designación como delegados de prevención de trabajadores que no ostenten la condición de delegado de personal o miembro del comité de empresa puede facilitar la existencia de los mismos. Es por ello importante, que al igual que han hecho algunos convenios, se admita esta posibilidad, clarificando –lo que no siempre ocurre- que su estatuto de facultades y garantías se conformará por la extensión a los mismos de las comunes de la representación unitaria más las específicas que reconoce la LPRL para los delegados de prevención.

96. Ciertos convenios han optado por crear reglamentos de comité de seguridad y salud, lo que implica un esfuerzo en regular su composición y actividad de forma global dándole la relevancia que merece, de lo que se presupone una mayor efectividad en la práctica. Es ésta una opción a generalizar.

97. Los convenios colectivos han de impulsar la creación de comités intercentros y de comités de seguridad y salud conjuntos para centros próximos, cuando no se llegue en cada uno de éstos al volumen de plantilla que está marcado para crear el suyo propio.

98. Se debe regular la obligación de desarrollar un control de la siniestralidad global y completo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige investigar los accidentes con resultado lesivo para el trabajador. Pero para avanzar en el perfeccionamiento del sistema preventivo, una vez que se han demostrado fallos o necesidad de mejorar el mismo, es conveniente que se estudien todos los accidentes que se produzcan con independencia de que hayan derivado en daños para las personas o no. Incluso cuando se trata de priorizar la investigación de algunos accidentes, no siempre el criterio de los daños efectivamente acaecidos es el más sintomático de la gravedad de la situación que se ha producido. Otros criterios como los daños potenciales, el número de trabajadores expuestos, el hecho de que haya sido aislado o no, el carácter estructural o marginal del elemento del sistema preventivo con el que están conectados… pueden ser de mayor relevancia.

99. La organización de la actividad preventiva confiando en un sistema de gestión normalizado de la seguridad y salud en el trabajo proporciona una importante ayuda y garantía de adecuación. Su certificación además proporciona además la posibilidad de demostrar, con las garantías de una institución independiente, la apuesta realizada por la empresa en favor de la seguridad y salud. Sorprende que los convenios no incluyan compromisos de acudir a estas herramientas y deberían hacerlo.

100. Haciendo balance se llega a la conclusión de que quedamucho por hacer en materia preventiva por la negociación colectiva, pero también hay que reconocer que se han hecho esfuerzos importantes. Dada la dificultad y tecnicismo en la materia, el paso que se necesita dar para conseguir regulaciones más originales, concretas, constructivas y ambiciosas probablemente vaya en la línea de introducirel apoyo


de especialistas en la propia negociación. Pero en una negociación entendida además en sentido amplio, no restringida al periodo de constitución y actuación de las comisiones negociadoras. La negociación de una materia como la prevención, exige tiempo por su complejidad y, dados los intereses en juego y lo exigente que es el ordenamiento, no ha de depender de oportunidades ni circunstancias coyunturales. Los propios convenios colectivos deberían introducir comisiones negociadoras sobre la materia, con apoyo especializado, para hacer de ésta una negociación verdaderamente dinámica y constructiva.


ANEXO I: RELACIÓN CONVENIOS ANALIZADOS EN EL ESTUDIO

ANEXOS

8

CONVENIOS COLECTIVOS DE ÁMBITO SECTORIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Actores y Actrices de Madrid 6 de Junio de 2015

Almacenistas de patatas 9 de Agosto de 2014

Alquiler de vehículos con/sin conductor 11 de Octubre de 2014

Aparcamientos y garajes 18 de Enero de 2008

Apuntadores y regidores de espectáculos 8 de Agosto de 1995

Ayuda a domicilio 15 de Agosto de 2015

Campo de Madrid 21 de Diciembre de 2013

Centros de atención y promoción a personas con deficiencia mental con o sin deficiencias asociadas

17 de Marzo 1994

Comercio de alimentación 26 de Octubre de 2013

Comercio del metal 23 de Abril de 2014

Comercio del mueble 15 de Julio de 2013

Comercio de óptica al detall y talleres anejos 13 de Diciembre de 2014

Comercio de la piel en general 1 de Mayo de 2014

Comercio de recambios, neumáticos y accesorios del automóvil

3 de Mayo de 2014

Comercio textil 1 de Agosto de 2015

Comercio vario 14 de Enero de 2014

Comercio e industria de Confitería, Pastelería, Bo-llería, Repostería, Heladería y Platos cocinados

24 de Mayo de 2014

Confección de guantes de piel y similares 4 de Octubre de 2014

Confección de peletería fina 12 de Mayo de 2012

Construcción y obras públicas 26 de Diciembre de 2015

Depuración de aguas residuales y cauces fluviales 18 de Abril de 2015

Derivados del cemento 6 de Septiembre de 2014

Despachos de técnicos tributarios y asesores fisca-les

29 de Junio de 1998

Distribución de prensa y revistas 26 de Mayo de 2005

Doblaje y Sonorización (Rama Artística) 12 de Diciembre de 2015

Empleados de fincas urbanas 16 de Enero de 2002

Empresas comercializadoras de juegos colectivos de dinero y azar

1 de Noviembre de 2013

Empresas de estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública mediante control horario y cumpli-miento de las ordenanzas de aparcamientos

23 de Mayo de 2009

Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid

26 de Enero de 2013




Establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos

8 de Noviembre de 2010

Exhibición cinematográfica 21 de Julio de 2012

Fábricas de pan 15 de Mayo de 2012

Garajes, Aparcamientos no Concesionarios, Estacio-nes de Engrase, Lavado y Mantenimiento y Estacio-nes Terminales de Autobuses

17 de Enero de 2008

Hospedaje 22 de Marzo de 2014

Hostelería y actividades turísticas restauración 3 de Marzo de 2012

Industria y Comercio del Aceite y Derivados y Ade-rezo, Rellenado y Exportación de aceitunas.

12 de Mayo 2015

Industrias de fabricación de chocolates, derivados del cacao, bombones, caramelos, gomas de mascar y grajeados

11 de Agosto 1998

Industria de la madera 15 de Noviembre de 2013

Industria, Servicios e Instalaciones del Metal 31 de Agosto de 2013

Industrias transformadoras de plásticos 1 de Noviembre de 2013

Industrias vinícolas, alcoholeras, licoreras y comer-cio al por mayor de estas actividades y afines

13 de Septiembre de 2006

Limpieza de contenedores herméticos 6 de Septiembre de 2014

Limpieza de edificios y locales 10 de Marzo de 2014

Limpieza pública viaria de Madrid -Capital 30 de Agosto de 2014

Masas y patatas fritas 22 de Octubre de 2010

Mayoristas y exportadores de pescados 28 de Febrero de 2015

Mayoristas de frutas, hortalizas y plátanos 31 de Agosto de 2013

Mayoristas y minoristas de juguetes, deportes, armerías deportivas, cerámica, vidrio, iluminación y regalo

3 de Enero de 2014

Mercados Municipales y Galerías de Alimentación 19 de Marzo de 2015

Mercado de valores 7 de Julio de 2012

Oficinas y despachos 7 de Noviembre de 2015

Oficinas de Importación y Exportación 7 de Enero de 2014

Personal de Locales de teatro 10 de Junio de 1998

Piscinas e instalaciones acuáticas 3 de Agosto de 2000

Prevención-extinción de incendios forestales 19 de Junio de 2008

Profesionales de la danza, circo, variedades y folklore

15 de Mayo de 2012

Protésicos dentales 14 de Enero de 2014

Residencias y centros de día para personas mayo-res


Tintorerías y lavanderías 18 de Enero de 2014

Torrefactores de café y fabricantes de sucedáneos 3 de Enero de 2014

Transitarios de Madrid 13 de Junio de 2015

Transporte de enfermos y accidentados en ambu-lancia

13 de Mayo de 2013




Transporte de mercancías por carretera y operado-res de transporte

21 de Diciembre de 2007

Transportes de viajeros por carretera (Discreciona-les y Turísticos, Regulares Temporales y Regulares de uso especial)

13 de Julio de 2013

Transporte de viajeros por carretera con vehículos de tracción mecánica de más de nueve plazas, incluido conductor


Universidades públicas personal docente e investi-gador

12 de Julio de 2003

Universidades públicas personal laboral (Universi-dad Complutense, Universidad Carlos III, Universi-dad Rey Juan Carlos, Universidad de Alcalá, Univer-sidad Autónoma y Universidad Politécnica)

10 de Enero de 2006

Yesos, escayola y sus prefabricados 13 de Noviembre de 1996

CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE LA COMUNIDAD DE MADRID


Aracas Mantenimiento Integral, .S.A. (Hospital Prín-cipe de Asturias)

2 de julio de 2011

Acister de Servicios, S.A. (Centro del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”

12 de julio de 2014

Ferroser Servicios Auxiliares, S.A. (Centro del Hos-pital “La Paz”)

28 de marzo de 2015

Rials, Artículos de Caucho, S.A. 11 de febrero de 2009

Tolsa, S.A. 19 de mayo de 2012

Fomento Construcciones y Contratas, S.A. (Recogi-da de basuras de Madrid-Capital)

6 de enero de 2015

Rotocobrhi, S.A.U. 8 de diciembre de 2015

Empresa Mixta de Servicios Funerarios, S.A. 27 de octubre de 2012

CEPL Ibérica, S.L. 7 de junio de 2014

Metro de Madrid, S.A. 17 de abril de 2014

Thyssenkrupp Elevator ManufacturingSpain, S.L.U

19 de marzo de 2015

Alares Human Services, S.A. 5 de septiembre de 2015

Yesos Ibéricos, S.A. (Factoría de Valdemoro) 28 de febrero de 2015

II Acuerdo de Condiciones de Trabajo del Personal de Administración y Servicios Funcionario de las Universidades Públicas de Madrid

21 de julio 2005

Universidad Nacional Educación a Distancia (Perso-nal Laboral)

31 de julio 2013

Amazon Spain Fulfillment, S.L. 25 de julio de 2015

Gefco España, S.A. 21 de febrero de 2015

Metro Ligero Oeste, S.A. 29 de julio de 2014

Manufacturas y Accesorios Eléctricos, S.A. 15 de agosto de 2015

Madrid Movilidad, S.A. 24 de diciembre de 2013




Convenio Colectivo de las empresas Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Socie-dad Anónima

30 de enero de 2016

John Deere Ibérica, Sociedad Anónima 26 de septiembre de 2015

Convenio Colectivo de Sociedad Marktel Servicios de Marketing Telefónico, Sociedad Anónima

19 de septiembre de 2015

Convenio Colectivo de la empresa “Servicios Auxi-liares Sanitarios de Urgencias, Sociedad Limitada

19 de diciembre de 2016

Convenio Colectivo de la empresa “Servicios Entre-gas y Manipulados, Sociedad Limitada Unipersonal

3 de diciembre de 2016

Convenio Colectivo de la empresa “DAF Vehículos Industriales, Sociedad Anónima Unipersonal”


Convenio Colectivo de la empresa “Hansen & Cawley”


Convenio Colectivo de la empresa “Altamarca Grupo de Gestión, Sociedad Anónima

28 de junio de 2014

Convenio Colectivo del Consejo General de la Abo-gacía Española

6 de mayo de 2016

Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Uniper-sonal”

23 de noviembre de 2013

Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Espa-ñola en la Comunidad de Madrid

11 de abril de 2015

Convenio Colectivo de la empresa “Arc Retail Ibéri-ca, Sociedad Limitada”

11 de abril 2015

Convenio Colectivo de la empresa “G y J Publicacio-nes Internacionales, Sociedad Limitada, y Cía. S en C”


Convenio Colectivo de la empresa “IVECO España, Sociedad Limitada”

1 de noviembre de 2014


ANEXO II: NORMATIVA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.

Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorso lumbares, para los trabajadores.

Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo

Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.

Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.

Real Decreto 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca.

Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en las actividades mineras.

Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de construcción.

Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal

Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo

Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico

Real Decreto 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo

Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas

Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruidoReal Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto


Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción

Real Decreto 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a radiaciones ópticas artificiales

Real Decreto 299/2016, de 22 de julio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a campos electromagnéticos

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención

Orden TIN/2504/2010, de 20 de septiembre, por la que se desarrolla el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en lo referido a la acreditación de entidades especializadas como servicios de prevención, memoria de actividades preventivas y autorización para realizar la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas

Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre colaboración de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social

Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención

Resolución de 28 de diciembre de 2004, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, por la que se fijan nuevos criterios para la compensación de costes prevista en el artículo 10 de la Orden de 22 de abril del 1997, por la que se regula el régimen de funcionamiento de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en el desarrollo de actividades de Prevención de Riesgos Laborales

Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales

Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de Orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social

Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales


ANEXO III: NOTAS AL PIE DE PÁGINA

1 Introducimos gráficos sobre el grado de cobertura de la materia por la negociación colectiva sectorial.

2 Vid infra el Anexo de normativa que acompaña este estudio.

3 Es confuso y por tanto cuestionable desde esta perspectiva la redacción de la Disposición Adicional Segunda del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. Debería de interpretarse que la finalidad de la misma es subrayar la importancia del papel de la negociación colectiva para terminar de ordenar su objeto de regulación, pero de sus palabras podría interpretarse un condicionamiento de la misma, cuando afirma que de “conformidad con el artículo 2.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, los convenios colectivos podrán incluir disposiciones sobre las materias reguladas en este real decreto, en particular en aspectos tales como la información a los trabajadores y sus representantes sobre la contratación y subcontratación de obras y servicios o la cooperación de los delegados de prevención en la aplicación y fomento de las medidas de prevención y protección adoptadas”.

4 Así por ejemplo, en el art. 3 del Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, se establece que cuando la evaluación de riesgos ponga de manifiesto que la utilización por los trabajadores de equipos con pantallas de visualización supone o puede suponer un riesgo para su seguridad o salud, será necesario adoptar las medidas técnicas u organizativas necesarias para eliminar o reducir el riesgo al mínimo posible. Para ello, se reducirá la duración máxima del trabajo continuado en pantalla, organizando la actividad diaria de forma que esta tarea se alterne con otras o estableciendo las pausas necesarias cuando la alternancia de tareas no sea posible o no baste para disminuir el riesgo suficientemente. Y se afirma que los convenios colectivos están llamados a complementar estas medidas acordándose la periodicidad, duración y condiciones de organización de los cambios de actividad y pausas”, que la norma estatal contempla.

También existe un llamamiento del legislador a la negociación colectiva para complementar la obligación empresarial de planificar su obligación formativa que impone la ley. Así el art. 12.2 del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción establece que sin “perjuicio de la obligación legal del empresario de garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior, los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal podrán establecer programas formativos y contenidos específicos para los trabajos de cada especialidad, incluidos los referidos al personal que ejerce funciones de dirección”.

5 Por ejemplo en el Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en las actividades mineras, se afirma en su Disposición transitoria segunda, titulada “ Vigencia de la normativa anterior”, que lo “dispuesto en el presente Real Decreto se entenderá sin perjuicio del respeto a aquellas disposiciones de igual o inferior rango, incluidos los convenios colectivos, vigentes en la fecha de su entrada en vigor, que hubiesen desarrollado, adaptado o instrumentalizado cualesquiera de los aspectos recogidos en esta disposición, considerándose más favorables en materia preventiva”. Comprobamos que se alude aquí a la lógica de la norma más favorable, no ya solo para normas convencionales, sino también estatales.

6 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, art. 1

7 Vid infra III. b. ARTICULACIÓN DE DIFERENTES NIVELES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

8 Entre otras, Real Decreto 1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción; Real Decreto 810/2007, de 22 de junio, por el que se aprueba el Reglamento sobre seguridad en la circulación de la Red Ferroviaria de Interés General;


REAL DECRETO 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en las actividades mineras; REAL DECRETO 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca; REAL DECRETO 258/1999, de 12 de febrero, por el que se establecen condiciones mínimas sobre la protección de la salud y la asistencia médica de los trabajadores del mar.

9 El sentido de las palabras, la intención de las partes que prima sobre la voluntad declarada (arts. 1281 y 1283 CC), en función de sus actos coetáneos y posteriores a la celebración del contrato (art. 1282 CC), la interpretación sistemática, la interpretación desde la referencia de los usos y costumbres).

10 Entre otros el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Peletería Fina, que en su art. 53, se limita a decir que en “lo referente a la seguridad y prevención de riesgos laborales, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales”.

11 Vid infra VI. ANÁLISIS DE LAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: ¿CÓMO SE HA NEGOCIADO Y CÓMO SE PUEDE AVANZAR?

12 Vid infra V.b. DEBER DE PROTECCIÓN EMPRESARIAL COMO DEBER DE MÁXIMOS

13 De hecho, por esto a lo largo de este estudio se ha acogido la denominación de convenio colectivo para referirnos en general a los distintos instrumentos de negociación colectiva que pueden utilizarse. La práctica totalidad de las reflexiones que se hacen valen para todos ellos y para el caso excepcional en que no es así se hace la advertencia oportuna.

14 Así por ejemplo el Plan de igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral, Protocolo para la prevención y el tratamiento de situaciones de acoso en el trabajo y Protocolo preventivo y de actuación ante las consecuencias de la violencia de género en el ámbito laboral, suscritos por los representantes legales de los trabajadores y de la empresa “John Deere Ibérica, Sociedad Anónima.

Es frecuente por otro lado encontrar referencias a la prevención de riesgos laboral en los Planes de igualdad de las empresas. Pero éstas son menciones breves, que no es precisamente lo que estamos defendiendo aquí.

15 Convenio Colectivo del Sector de Exhibición Cinematográfica, en su art. 50.

16 Si aborda la cuestión el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Viajeros por Carretera de los servicios de transporte regular permanente de uso general urbano o interurbanos de la Comunidad de Madrid con vehículos de tracción mecánica de más de nueve plazas, incluido el/la conductor/a, que, en su art. 3, establece que toda “concurrencia conflictiva entre el nivel sectorial provincial y los niveles inferiores a éste, se resolverá con sujeción al contenido material acordado en el Convenio Colectivo sectorial que tiene el carácter de derecho mínimo indisponible”. En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, art. 1

17 Se pueden destacar, entre otros, el Centro Internacional de la Seguridad Social (AISS), la Organización Internacional del Trabajo, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid,

18 Es absolutamente excepcional que los Convenios aludan a estas instituciones que pueden ofrecer un importante apoyo y asesoramiento. Se puede mencionar en este sentido, y lo hace en el contexto de asesorar al empresario, el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie, en cuyo art. 65 establece que “las empresas, de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los Servicios de Prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medio s o la propia dotación del puesto de trabajo”. También establece que en “cuanto a determinados puestos de trabajo serán de aplicación las normas y disposiciones sobre ergonomía que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo”. También


alude al asesoramiento de la Inspección de Trabajo el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, en cuyo art. 38 establece que la “falta de acuerdo entre empresa y trabajadores y trabajadoras, respecto de la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso, se resolverá por la comisión paritaria de vigilancia (..) previo asesoramiento del organismo técnico estatal correspondiente, Inspección de Trabajo, centrales sindicales y organizaciones empresariales firmantes y cualquier otro que estimen oportuno”.

19 El Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, art. 43, se refiere al diseño “de medidas de incentivación para conseguir “accidentes 0””. Como expresión gráfica es positiva, pero tiene que tenerse en cuenta sus limitaciones desde estas consideraciones de técnica jurídica.

20 Entre otros muchos el Convenio Colectivo del Sector de Ayuda a Domicilio, art. 33; Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, art. 37; Convenio de Profesionales de Danza, Circo, Variedades y Folklore, art. 20

21 Explica el Tribunal Supremo que son cláusulas obligacionales “las obligaciones o compromisos de carácter instrumental que asumen las partes entre si, mediante las que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas, como pueden ser las cláusulas de paz (..) los compromisos tendentes a evitar y solucionar situaciones conflictivas y a facilitar la aplicación del convenio mediante la creación de órganos o comisiones ad hoc” (STS de 21 de diciembre de 1994 RJ 10346)

22 El concepto de cláusulas obligacionales se elabora en contraposición al de cláusulas normativas de los convenio colectivos y es una construcción generalizada en la jurisprudencia y en la ley. En materia de prevención de riesgos laborales podríamos destacar la referencia que se hace en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en cuyo art. 5, se prescribe que son “infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a responsabilidad conforme a esta ley”.

23 Así lo recoge el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, diciendo en su art. 46, afirmando qu el objetivo es preservar la “salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud”.

24 Destaca por diferenciar el estadio de cumplir la norma con el más ambicioso a alcanzar que es el crear un verdadera cultura preventiva el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, diciendo en su art. 46, que “se pretende, no solo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector”.

25 El Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Española en la Comunidad de Madrid, en su art. 66, se refiere al deber de promover “una concepción integral de la salud, poniendo atención tanto a los riesgos psíquicos como físicos y desarrollando actuaciones preventivas dirigidas al conjunto de trabajadores/as”.

26 También hace referencia posteriormente a las directrices de ergonomía del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

27 El Convenio Colectivo de la empresa “Arc Retail Ibérica, Sociedad Limitada” incluye un Título IV que se inicia diciendo que el “compromiso con la prevención de los riesgos laborales y la protección del Medio Ambiente en todas nuestras actuaciones es uno de los elementos esenciales que integra e inspira la política empresarial”

28 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento regula un Capítulo X titulado “Seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo” o el Convenio Colectivo de Tolsa S.A., que recoge un capítulo X y lo titula “Seguridad, salud y medio ambiente”

29 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Educación Ambiental, dedica el art. 58 a “Política Medioambientales” dentro de un Capítulo, el XI dedicado a la Seguridad y Salud Laboral


30 Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, art. 66; Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Española en la Comunidad de Madrid, art. 65.

31 En este sentido el Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Española en la Comunidad de Madrid, art. 65, establece que las “partes firmantes de este convenio consideran necesario que todos los integrantes de la entidad actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y protección, y llevando a la actuación diaria en el ámbito laboral unos procedimientos que ayuden a su preservación”.

32 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, en su art. 42, afirma que para “conseguir un empleo estable, seguro y sano para con los trabajadores/as y su entorno es necesario incorporar una serie de criterios, acciones y desarrollos que posibiliten la protección y conservación del medio, con especial atención al cumplimiento de la normativa medio ambiental a mejora de la calidad total y al desarrollo de empresas socialmente responsables”.

33 Así por ejemplo, el compromiso “empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente” (Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, art. 51).

34 Así el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental, art. 58

35 Por ejemplo las facultades de control que debe hacer el empresario se han de compartir con los representantes en el art. 46 del Convenio Colectivo Tolsa S.A.

36 Se refiere a un “Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente” el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Transformadoras de Plásticos.

37 En algunos protocolos de acoso incluidos en convenios se hace relación especial de las consecuencias lesivas de dichos riesgos psicosociales precisamente parece que para subrayar su carácter exógeno. Así por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “20 Minutos Editora, Sociedad Limitada”, en el apartado 7 del Protocolo, dice que el “acoso moral, sexual y el acoso por razón de sexo afectan muy negativamente al trabajo, a la productividad, al ambiente de trabajo y a la satisfacción laboral. Todo ello tiene consecuencias sobre la salud física y psicológica, a título de ejemplo podemos citar: Reacciones relacionadas con el estrés como los traumas emocionales, la ansiedad, la depresión, estados de nerviosismo, sentimientos de desesperación y de indefensión, de impotencia, de cólera, de aversión, de asco, de violación, de baja autoestima, trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, nauseas, hipertensión, úlceras, en definitiva, sintomatología física asociada a estrés, etc.”

38 En rigor se debe hacer una distinción entre qué son factores psicosociales y riesgos psicosociales, pero las características y extensión de este estudio desaconsejan detenernos en esas disquisiciones.

39 Destaca el Convenio Colectivo de la empresa “G y J Publicaciones Internacionales, Sociedad Limitada, y Cía. S en C”, que establece en su art. 54, que el “trabajo de terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo conlleva unas características que pueden derivar en situaciones de estrés y otras enfermedades laborales. Para lo cual, los trabajadores que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo deberán tener la posibilidad de un sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar sus diferentes funciones, con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a la pantalla, facilitando así la disminución del riesgo a los trabajadores”.

40 CC. Comercio de Recambios Neumáticos y Accesorios de Automóviles, CC. Comercio del Mueble, CC. Empresas de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia, CC. Transitarios, CC. Centros de Atención y Promoción a Personas con Deficiencia Mental con o sin Deficiencias Asociadas, C.C Transportes de Viajeros por Carretera, Servicios Discrecionales y Turísticos, CC. Empresas de Estacionamiento Limitado de Vehículos en la Vía Pública, Control Horario y Cumplimiento de Ordenanzas, CC. Almacenistas de Patatas.

41 Se hace eco de ello el Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Unipersonal”, art. 49.


42 En este sentido afirma el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art 46, que se “tomarán en consideración con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de la LPRL. En virtud de ello, y en cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervención preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos”.

43 Interesante es el Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Unipersonal”, cuando en el art. 49 establece que se prestará especial atención a aquellos trabajadores que permanezcan hasta 15 años en turno TRR. En sus revisiones de salud, serán sometidos a pruebas específicas biométricas y psicosociales, para detectar secuelas inherentes a la turnicidad y se adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.

44 En esta línea destaca el Convenio colectivo de Empresas de Educación Ambiental, en cuyo art. 38 establece, aunque sea al hilo de tratar los problemas de acoso que la empresa habrá de garantizar “que en las evaluaciones de riesgos psicosociales se evalúen también los riesgos derivados de la organización del trabajo” y en el art. 50, en el apartado dedicado al plan de riesgo, establece dentro de su contenido mínimo que los “criterios sobre las evaluaciones de riesgo que se van a llevar a cabo y sus prioridades (evaluaciones de Higiene, Seguridad y Ergonomía y Psicosociales)”.

45 De hecho hay convenios que bajo una rúbrica más ambiciosa sobre riesgos psicosociales, finalmente se centra en el acoso. Así el Convenio Colectivo de la empresa “Amazon Spain Fulfillment, Sociedad Limitada Unipersonal”, en su art.51 titulado “ Riesgos psicosociales”, que establece que las partes afectadas por el presente Convenio, asumen el compromiso de velar porque exista en la Empresa un ambiente exento de riesgo para la salud psíquica de los trabajadores y, en concreto, para el acoso sexual o laboral, estableciendo procedimientos que deberán seguirse para presentar quejas por quienes sean víctimas de tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata. Las partes negociarán y acordarán un protocolo de actuación para la prevención del acoso en el trabajo”.

46 CC. Empresas de Servicios de Educación Ambiental, CC. Hospedaje, CC. Comercio del Metal, CC. Comercio Vario, CC. Mayoristas y Exportadores de Pescados, CC. Empresas Comercializadoras de Juegos de Azar, CC. Fábricas de Pan, CC. Hostelería y Actividades Turísticas.

47 Así por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Española en la Comunidad de Madrid, en su art. 66, se refiere al deber de promover “una concepción integral de la salud, poniendo atención tanto a los riesgos psíquicos como físicos y desarrollando actuaciones preventivas dirigidas al conjunto de trabajadores/as”.

48 Llama la atención en este sentido el Plan de igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral, Protocolo para la prevención y el tratamiento de situaciones de acoso en el trabajo y Protocolo preventivo y de actuación ante las consecuencias de la violencia de género en el ámbito laboral, suscritos por los representantes legales de los trabajadores y de la empresa “John Deere Ibérica, Sociedad Anónima en el que la violencia de género tiene un importante reflejo, hasta el punto de no ser tratado en el articulado, sino crear un extenso “Protocolo preventivo y de actuación ante las consecuencias de la violencia de género en el ámbito laboral”, pero va referido solo a las mujeres.

49 Así por ejemplo el Convenio Colectivo de las empresas Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima, en su art. 17, titulado Política sobre la violencia de género, establece que en “caso de que un empleado/a acredite ser víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas del caso, en función de las posibilidades de la empresa en la que preste servicios. En tal sentido: a) Tendrán preferencia en la solución de peticiones de traslado: tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa empleadora tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, período durante el cual tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo que anteriormente ocupaba. Transcurrido ese período el trabajador/a podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. b) Podrán solicitar la reducción de jornada o la reordenación del horario de trabajo por un plazo máximo de un año, y en los demás términos y condiciones establecidos en el


artículo 12.C).b) del presente convenio “Allianz Popular” sobre reducción de jornada. c) La ausencia o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. d) Podrán solicitar la suspensión del contrato de trabajo por un tiempo no superior a seis meses con posibilidad de prórroga, mediando autorización judicial por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. e) El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. f) Flexibilidad en los criterios de concesión de préstamos y/o anticipos para atender situaciones de necesidad derivadas de circunstancias de violencia de género.

50 Así utilizando una expresión muy repetida, el art. 28 del Convenio Colectivo del Consejo General de la Abogacía Española, establece que la “embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave”. En los mismos términos, entre otros muchos, el art. 35 del Convenio Colectivo de la empresa “Altamarca Grupo de Gestión, Sociedad Anónima; art. 57 del Convenio Colectivo de la empresa “Hansen & Cawley”; art. 46 del Convenio Colectivo de la empresa “DAF Vehículos Industriales, Sociedad Anónima Unipersonal”.

51 Establece el art. 44 el Convenio Colectivo de la empresa “Servicios Auxiliares Sanitarios de Urgencias, Sociedad Limitada, que queda “prohibido llevar a cabo las tareas propias de conducción y de técnico de emergencias sanitarias bajo los efectos de las drogas y/o el alcohol. Del mismo modo, queda prohibida la ingesta de cualquier tipo de estas sustancias durante la jornada de trabajo”

52 No es el caso del Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima” que establece en todo caso y sin más que la “embriaguez habitual” es falta muy grave (art. 41)

53 Así el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Viajeros por Carretera de Servicios de Transporte Regular, art. 28, que establece que en “el caso de resultar no apto temporal para el puesto de trabajo como consecuencia de resultados positivos en drogadicción o alcoholemia se volverá a realizar nuevamente un análisis, no antes de treinta días en caso de drogadicción y de siete días en alcoholemia, durante dicho período se le dará vacaciones al trabajador y de no tenerlas disponibles se suspenderá el contrato, salvo acuerdo entre partes. Reincorporándose en función de dar apto para el puesto de trabajo o bien causando baja en la empresa en caso de resultar positivo definitivo. De existir un nuevo análisis realizado a cuenta del trabajador y que dé resultado negativo, la empresa reincorporará de inmediato al trabajador”.

54 El Convenio Colectivo del Transporte de Mercancía por Carretera y Operadores de Transporte, establece en el art. 18 que en “caso de retirada del permiso de conducción por perdida de puntos (excluidos el supuesto de que la causa sea la ingestión de bebidas alcohólicas, consumo de drogas o imprudencia grave) el contrato de trabajo quedara en situación de suspensión de mutuo acuerdo, conforme al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, con una duración máxima de un año. En el caso de que el trabajador contrate un seguro que le cubra —con el plazo máximo de seis meses y en la cuantía correspondiente a la retribución del convenio— salarios dejados de percibir con tal motivo, la empresa le abonará el 75 por 100 del costo de la prima de dicho seguro”.

55 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Viajeros por Carretera de Servicios de Transporte Regular, art. 28, que establece que el reconocimiento médico “incluirá obligatoriamente para todo el personal pruebas de drogadicción y alcoholemia, entregándose copia al trabajador de cada revisión médica.

Será igualmente obligatorio para la empresa y para el trabajador de nueva incorporación realizar el reconocimiento médico previo, que incluirá necesariamente las pruebas de drogadicción y alcoholemia, además del reconocimiento ordinario”.

56 Y continúa regulando los detalles de cómo podrán realizarse estas pruebas: “En la realización de las pruebas estarán presentes: — Personal designado por la dirección de la empresa para la realización del control. La persona o personas designadas por la empresa (personal propio o ajeno), contarán con la capacitación necesaria en relación al uso de los equipos y al procedimiento para efectuar los controles.


— Empleado o empleados objeto de realización de las pruebas. Procedimiento de las pruebas El procedimiento para la realización de las pruebas será como se

describe: Se efectuará una primera prueba de control de expirado mediante aparatos debidamente homologados y verificados. Si del resultado de esta primera prueba se desprendiera que el empleado supera el límite legal, se procederá a efectuar una segunda medición transcurrida no menos de quince minutos desde la primera. Antes de efectuar la segunda prueba, se preguntará al empleado sobre cuestiones que pudieran influir en el resultado de la medición (consumo de alcohol o sustancias, si ha fumado, si se encuentra tomando algún medicamento, si ha vomitado). Si del resultado de la segunda prueba se desprendiera la superación de los límites legalmente establecidos, el empleado será relevado de su servicio, y se procederá, con la voluntad y consentimiento previo del interesado, de manera inmediata, por personal sanitario, a efectuar extracción de sangre al mismo para remisión a laboratorio y certificación final de los niveles. El análisis de sangre es voluntario para el empleado, entendiéndose que acepta el resultado de la segunda prueba en el supuesto de que rechazará su opción a realizar la extracción de sangre para análisis. De todo lo acontecido durante el desarrollo del procedimiento descrito se levantará en detalle la correspondiente acta. La superación de los niveles legalmente determinados, constituirá falta muy grave. La misma consideración tendrá la negativa del empleado a efectuar las pruebas según la forma y el procedimiento descrito en el apartado anterior”.

57 Convenio Colectivo de las Universidades Públicas de Madrid (Personal Laboral), art. 92 y el Convenio Colectivo de las Universidades Públicas de Madrid (Personal Docente e Investigador) dentro del Acuerdo general sobre formación, acción social, salud laboral y derechos sindicales, que integra

58 Y continúa el “plazo máximo de excedencia en este supuesto es de un año, debiendo transcurrir un período mínimo de tres años para generar el derecho a una nueva excedencia”. En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector Mayoristas y Exportadores de Pescados.

59 Convenio Colectivo del Transporte de Mercancía por Carretera y Operadores de Transporte, art. 16, “Retirada permiso de conducir.—Los conductores a quienes, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa, por orden y cuenta de la misma, se les retire su permiso de conducir por menos de tres meses, serán acoplados durante ese tiempo a otro trabajo en alguno de los servicios de la empresa, y seguirán percibiendo el salario correspondiente a su categoría. Dicho beneficio solo podrá ser disfrutado una vez mientras dure la prestación de servicios del trabajador a la empresa, quedando en todo caso excluidos de estos beneficios los conductores que se vieran privados del permiso de conducir a consecuencia del consumo de drogas o de la ingestión de bebidas alcohólicas.

No será de aplicación este artículo en las empresas con censo laboral inferior a 25 trabajadores, en las cuales se sustituirá el beneficio previsto en el apartado anterior, siempre que se den las circunstancias establecidas en el mismo, por una licencia no retribuida ni computable a ningún efecto durante el período de privación del permiso de conducir. Si los conductores de estas empresas contratasen un seguro por el que se les garantice el abono de cantidad equivalente a su salario durante el período de privación temporal de su permiso de conducir, las empresas les abonarán el 50 por 100 del coste de dicho seguro”. En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de Alquiler de Vehículos con y sin Conductor, el art. 12

60 Algún convenio se limita a ordenar alguna cuestión puntual, como por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal”, en cuyo art. 44, establece que en “materia de tabaquismo serán de aplicación cuantas medidas legales y reglamentarias se hallen vigentes, en relación con la prohibición del consumo de tabaco en el centros de trabajo, y siempre que sea posible la Empresa habilitará espacios para fumadores, debiendo en tal caso hacerse uso de los mismos según la práctica que estipule la Empresa”. “Los trabajadores vendrán asimismo obligados a respetar las limitaciones en el consumo de tabaco en el centro de trabajo, que vengan establecidas en la normativa antitabaco a la que ha quedado hecha referencia en el párrafo inicial del presente artículo 44. Su contravención tendrá también la consideración de falta muy grave”.

61 En el mismo sentido Convenio Colectivo de la empresa “Arc Retail Ibérica, Sociedad Limitada”, art. 14; el Convenio colectivo de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid (personal laboral), art. 96

62 El Convenio Colectivo del Transporte de Enfermos y Accidentados por Ambulancia, en su art. 39, desde otro ángulo, parece apuntar a este extremo cuando afirma que las “empresas que suscriben el presente


Convenio Colectivo desarrollarán las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente a la salud de los trabajadores”.

63 Entre otros muchos el Convenio Colectivo del Sector de Ayuda a Domicilio, art. 33; Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, art. 37; Convenio de Profesionales de Danza, Circo, Variedades y Folklore, art. 20

64 Artículo 1. Normativa sobre prevención de riesgos laborales. La normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida por la presente Ley, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito.

65 Básicamente el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y Orden de Desarrollo, de 27 de junio de 1997 y Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la LPRL, en materia de coordinación de actividades empresariales

66 Artículo 2. Objeto y carácter de la norma. 1. La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los términos señalados en la presente disposición. Para el cumplimiento de dichos fines, la presente Ley regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas. 2. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.

67 Vid supra 2.a.I. ENTRE LA MEJORA Y EL DESARROLLO O CONCRECIÓN DE LA NORMA ESTATAL

68 Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales. 1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio. Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. 2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley. El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. 3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. 4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones


del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona. 5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.

69 Así por ejemplo Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales en su artículo 44.

70 Destaca el reto de que la prevención de riesgo se enmarque en una “política coherente, coordinada y eficaz” el Convenio de Profesionales de Danza, Circo, Variedades y Folklore, art. 29.

71 Artículo 15. Principios de la acción preventiva.1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el

artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:a. Evitar los riesgos.b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.c. Combatir los riesgos en su origen.d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos

de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e. Tener en cuenta la evolución de la técnica.f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.g. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2. El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3. El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras”

72 Así el Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”) , el Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas, en su art. 37.2 o el Convenio Colectivo del Sector de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, en cuyo art. 38 se justifica que el plus no obsta a los esfuerzos que se puedan hacer por proteger la salud y su percepción depende estrictamente de que la exposición al riesgos se mantenga: “Si aún a pesar de la implantación de las medidas de protección, colectivas o individuales, la exposición a riesgos considerados penosos, tóxicos o peligrosos continuase existiendo de acuerdo con la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo afectados, se devengará un plus consistente en el 20 por 100 sobre su salario base por día efectivo trabajado. La bonificación se reducirá a la mitad si se realizara el trabajo excepcionalmente penosos, tóxico y peligros durante un período superior a sesenta minutos por jornada, sin exceder de media jornada. En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriese, de modo manifiesto, la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20 por 100 pasará a ser del 25 por 100, si concurriesen dos circunstancias de las señaladas, y el 30 por 100 si fuesen las tres. La falta de acuerdo entre empresa y trabajadores y trabajadoras, respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso, se resolverá por la comisión paritaria de vigilancia según el artículo 70 del presente convenio previo asesoramiento del organismo técnico estatal correspondiente, Inspección de Trabajo, centrales sindicales y organizaciones empresariales firmantes del convenio y cualquier otro que estimen oportuno. Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 70 del presente convenio,


con los mismos asesoramientos señalados anteriormente, dejará de abonarse la citada bonificación, pudiendo recurrirse la decisión adoptada ante el órgano”.

73 Vid supra IV.c.I LA PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE

74 Vid supra IV.c.II EL RETO DE LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIEGOS PSICOSOCIALES

75 Art. 15.5 LPRL: Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal.

76 Llama la atención a este respecto el Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, art. 43, cuando se refiere al diseño “de medidas de incentivación para conseguir “accidentes 0””.

77 El Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”) en el art. 37 establece que aquellos “trabajadores que realicen tareas tóxicas, peligrosas o penosas que no puedan ser subsanadas y por el tiempo que las realicen, percibirán un incremento de al menos un 20% del salario base o verán reducida su jornada en un 20% del tiempo de trabajo en el que realicen dichas tareas, a opción del trabajador”. En el mismo sentenido el Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas, art. 37.2, o el Convenio Colectivo del Sector de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, art. 38.

78 Entre otros muchos vid el Convenio Colectivo del Sector de Depuración de Aguas Residuales y Cauces Fluviales, el Convenio Colectivo del Sector Comercio Textil, el Convenio de Estacionamiento Regulado de Superficie o el Convenio Colectivo de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación de la Comunidad de Madrid.

79 Algún convenio opta en su estructura por subrayar las relaciones entre la seguridad y salud en el trabajo y la incapacidad temporal. Así por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “Altamarca Grupo de Gestión, Sociedad Anónima, recoge un Capítulo IX Titulado “Salud Laboral e IT”.

80 Subraya que la protección también es en supuestos de enfermedad común y accidente no laboral el Convenio Colectivo de la empresa “Ferroser Servicios Auxiliares, Sociedad Anónima” (Hospital “12 de Octubre”), en cuyo art. 19, se “establece el 100 por 100 del total devengado en cada momento por los trabajadores en activo, desde el primer día de baja en enfermedad común, accidente laboral y no laboral, intervención quirúrgica, maternidad y hospitalización”. En el mismo sentido el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal” en su art. 32 establece que Un seguro acumulativo de accidentes cubrirá una indemnizaciónde 10.000 Euros a todo trabajador por riesgo de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente, aun cuando este se produjere sin relación alguna con el trabajo o en día festivo y cubriendo las 24 horas del día. Dicha cobertura viene regulada por el condicionado general de la póliza que la Empresa tiene concertada con una Empresa Aseguradora, cuyo clausulado sobre el particular conocerá el Comité de Empresa, siendo las correspondientes primas satisfechas íntegramente por cuenta y cargo de la Empresa”. También regula compensaciones para contingencia comunes el art. 45 del Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas.

81 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Logística, Paquetería y Actividades Anexas al Transporte de Mercancías, en cuyo art. 16 establece que en “caso de baja en el trabajo por Incapacidad Temporal, las empresas completarán la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el cien por cien de la suma del salario base más antigüedad, más plus de convenio (..). Las pagas extraordinarias no sufrirán merma en función de los días que el/la trabajador/a haya permanecido en situación de Incapacidad Temporal”. También el Convenio Colectivo de Sociedad Marktel Servicios de Marketing Telefónico, Sociedad Anónima, establece en su art. 52 establece que la “empresa complementará hasta el 100 por 100 del salario convenio, desde el primer día y con baja médica”. El Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, en el art. 15 establece que el “trabajador en situación de baja temporal por accidente de trabajo percibirá de la empresa la cantidad necesaria para


que sumada a la compensación que perciba de la entidad aseguradora, la complete el 100 por 100 de su salario base, más plus convenio, más retribución “ad personam” y antigüedad, en su caso”.

82 En muchos casos la expresión o técnica utilizada por el convenio es algo más compleja que la elemental de equiparar los ingresos al salario. Así el Convenio Colectivo de Piscinas e Instalaciones Acuáticas, establece en su art. 10.28, que “en caso de accidente de un trabajador, y a partir de la fecha de su baja y hasta que sea dado de alta en la empresa, la empresa abonará a aquél la diferencia que exista entre el importe de la prestación económica de la Seguridad Social y la base de cotización”.

83 El Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, en el art. 34, establece: Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán de la empresa, con carácter de indemnizaciones complementarias, en los supuestos que se detallan, las cuantías económicas que para cada uno de ellos se indican a continuación: 1. En los supuestos de muerte e incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral, la cantidad de 10.996 euros Este importe se mantendrá hasta que sea alcanzado por el convenio estatal del Sector, siguiendo posteriormente su misma evolución. 2. En los casos de muerte o incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez derivadas de accidente laboral o enfermedad profesional, la cantidad de 42.000 para los años 2012, 2013 y 2014. En relación a esta contingencia el comité de empresa será informado del hecho causante y del trabajador que cause baja por invalidez. Dichas indemnizaciones cubrirán la totalidad de las mismas que pudieran derivarse del normal funcionamiento de la empresa en cuanto a la obtención de su objeto social, siempre que en ello no medie negligencia de la misma o infracción de precepto alguno en materia de Seguridad y Salud o de norma alguna de derecho laboral”

84 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detalle y Talleres Anejos en cuyo art. 16 establece que Las empresas abonarán en caso de baja por accidente laboral o enfermedad profesional, un complemento a las prestaciones que perciban por este hecho, hasta alcanzar el 100 por 100 de su base reguladora durante los dos primeros meses del año en que ésta se produzca. El resto del tiempo de permanencia en situación de baja por esta contingencia, percibirán el 90 por 100 de su base reguladora. Las siguientes bajas por accidente laboral o enfermedad profesional, percibirán el 80 por 100 de su base reguladora la totalidad del tiempo de su duración”.

85 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Transitarios, art. 8.

86 Aunque parca, dado su carácter excepcional, resulta de interés el art. 37 del Convenio Colectivo del Transporte de Enfermos y Accidentados por Ambulancia, cuando establece que, además del seguro colectivo de accidentes, que cubrirá las contingencias de gran invalidez y la muerte, las empresas “se comprometen a formalizar un seguro de responsabilidad civil, que cubra el ejercicio de la actividad”. Dados los términos amplios de la redacción, y teniendo en cuenta lo peligroso de la actividad, podría considerarse que habría de incluir también incluso la cobertura de los daños de los trabajadores a terceros.

87 En los mismos términos el Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas y Exportadores de Pescados, art. 47.

88 Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa,

tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente.

Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes:a. El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud

de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las


características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas”.

89 El Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal”, en cuyo art. 44, establece que la evaluación “de los riesgos y planificación de la actividad preventiva: Efectuada la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, deberá reiterarse su realización cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hubieran producido.

90 Se analizará: las tareas a realizar; la duración y frecuencia de cada actividad; lugares de desempeño de las tareas; quién tienen adjudicadas esas tareas de manera estable o más o menos puntual; afectación de terceros por una determinada actividad (visitantes, público, clientes, personal de contrata); formación recibida por los trabajadores; procedimientos escritos de trabajo y/o permisos de trabajo; instalaciones, maquinaria y equipos utilizados; herramientas manuales; instrucciones de fabricantes y suministradores para el funcionamiento o mantenimiento de la planta, maquinaria y equipos; características morfológicas de los materiales a utilizar; energías utilizadas; sustancias y productos utilizados y generados en el trabajo y atención su estado físico (humos, gases, vapores, líquidos, polvo, sólidos); contenido y recomendación del etiquetado; requisitos legales sobre forma de realización del trabajo, instalaciones, maquinaria y sustancias

91 Es útil agrupar actividades en áreas y a modo de propuesta del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, que puede inspirar a los negociadores, podrían distinguirse: a) áreas externas a las instalaciones de la empresa; b) etapas del proceso de producción o en el suministro de un servicios; c) trabajos planificados y de mantenimiento; d) tareas definidas o específicas.

92 En algunas ocasiones existe una normativa técnica que impone métodos específicos de análisis de riesgos, desde un punto de vista cualitativo y/o cuantitativo. En estos casos existe un menor nivel de intervención del convenio colectivo a la hora de diseñar métodos, puesto que ya la norma técnica, de la que se supone la mayor especialidad, ha desarrollado esta función.

93 Norma ENV 50166.

94 Art. 33 del Convenio Colectivo del Sector de Ayuda a Domicilio.

95 Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

“Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma.

Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el párrafo a anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos.

2 Bis. Las empresas, en atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y en los términos que


reglamentariamente se determinen.3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la

vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos”.

96 Dice este artículo: “El Plan de prevención contemplará como mínimo: 1. Los criterios sobre las evaluaciones de riesgo que se van a llevar a cabo y sus prioridades (evaluaciones de Higiene, Seguridad y Ergonomía y Psicosociales). 2. Las medidas preventivas que se van a poner en marcha para eliminar o minimizar los riesgos detectados en las evaluaciones, los plazos para su aplicación y las prioridades. Una vez puesta en marcha las medidas preventivas necesarias, se deberá volver a evaluar, para comprobar si son eficaces o no dichas medidas. 3. El protocolo de vigilancia de la Salud, que se va a llevar a cabo, consistirá en reconocimientos médicos que estén adecuados a los riesgos detectados en las evaluaciones, (los riesgos generales del centro, los de cada puesto de trabajo y de las tareas que realiza cada trabajador). El resultado de los reconocimientos médicos, solo tendrá como finalidad la puesta en marcha de mejoras que permitan la protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras del centro. 4. Si hubiera un trabajador o trabajadora que precisara de una adaptación de supuesto de trabajo por motivos de salud, o por ser sujeto especialmente sensible, (previo informe del Servicio de Prevención) dicha adaptación se llevara a cabo en el menor tiempo posible, debiendo estar recogidos en el Plan de Prevención, los plazos por su consecución. En el caso de que se requiera cambio de puesto, sea este de igual, superior o inferior categoría se establecerán de antemano los criterios a seguir y estos también estarán recogidos en el Plan de Prevención. 5. Durante el embarazo y la lactancia, siempre que se requiera una adaptación del puesto de trabajo o cambio del mismo, se procederá de manera inmediata. 6. Se programará de antemano la Formación sobre prevención que se va a impartir a los trabajadores, su contenido, modalidad, número de horas, a quien va dirigida, etc. La formación que se imparta, deberá tener como objetivo que los trabajadores conozcan los riegos a lo que podrían estar expuestos en su trabajo, cómo prevenirlos, sus derechos en materia de prevención y la normativa existente al respecto. Los Planes de Formación deben recoger, como mínimo, el curso básico de prevención (30 horas) para todos los delegados de prevención. La formación se realizará dentro del horario laboral o en defecto, será compensada al trabajador o trabajadora con la equivalencia de descanso, o el correspondiente pago de horas extraordinarias. 7. Se diseñara el tipo de información que se le va a dar a los trabajadores, estableciéndose de antemano, la modalidad (cárteles, hojas informativas, charlas, dípticos, etc.), los contenidos, la cantidad de información, a quienes va dirigido y la finalidad de la misma. 8. Se realizara un Plan de Emergencia y Evacuación en cada centro que se revisara de manera periódica. Siempre que se realicen cambios estructurales o de personal, se procederá a su modificación o adaptación. El Plan de Emergencia debe de estar hecho por técnicos de prevención en la especialidad de Seguridad. Debe estar basado en las características del centro, permanecer expuesto en un sitio visible y accesible para todos los usuarios del centro y facilitar su conocimiento a todo el personal trabajador del mismo. Para que el Plan de Evacuación sea eficaz, se nombraran, tal y como obliga la ley, a los responsables de ponerlo en marcha (Jefe de primera intervención, Jefe de emergencia, etc.) a los que se les debe impartir un curso de formación presencial que les capacite para la realización de las tareas que se les encomienda. 9. La empresa, tal y como contempla la Ley de Prevención, debe dar a conocer a todos los trabajadores el Plan de Prevención del centro y este debe estar a disposición de todo el personal que lo solicite. 10. El empresario deberá cumplir con lo recogido en la Ley sobre el cumplimento de la normativa de prevención de las empresas que subcontrate y coordinarse con ellas respecto a las actuaciones preventivas, durante el tiempo que operen en el centro. 11. La empresa informara a todos los trabajadores y trabajadoras, por escrito, del Servicio de Prevención (SP) que tiene contratado, su dirección, el teléfono de contacto, el número de técnicos de que dispone, sus especialidades, horario de atención,etc.,con el objeto de que, cualquier trabajador pueda dirigirse a los técnicos del SP para realizar consultas, solicitudes, pedir información, etc., y así, hacer uso de un servicio técnico que está al servicio del conjunto de la empresa.”

97 Planificación de la acción preventiva 1.o Planificación de la acción preventiva. El empresario desarrollará una acción permanente en materia de prevención y de riesgos laborales con sujeción al siguiente procedimiento: 1. Identificación de riesgos. 2. Eliminación de los mismos. 3. Evaluación de los riesgos persistentes. 4. Planificación de la actividad preventiva. El empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas. Los delegados de prevención serán informados previamente a la realización


de los controles anteriormente indicados. El Plan de Prevención de riesgos laborales deberá recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislación vigente de aplicación, de tal forma que se ponga de manifiesto: a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta. b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo. c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales. d) Que se ha previsto una adecuada gestión del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada. e) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. f) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores. g) Que se ha previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud. h) Quesehanprevistolasmedidasnecesariasparagarantizarlacoordinacióndeactividades empresariales en el centro de trabajo. En cualquier caso, el Plan deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales”.

98 El Convenio Colectivo del Sector de Industria de la Madera, en su art. 41, establece que toda “actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, se deberá realizar una planificación anual”.

99 Artículo 17. Equipos de trabajo y medios de protección.1. El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean

adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos.

Cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo específico para la seguridad y la salud de los trabajadores, el empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que:a. La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de dicha utilización.b. Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean realizados por

los trabajadores específicamente capacitados para ello.2 El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados

para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.

Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

100 También es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Exhibición Cinematográfica, que en su art. 30, titulo “Aseo e Higiene”, establece que las “empresas que exijan uniforme estarán obligadas a entregar al personal dos al año: uno en invierno y otro en verano. La conservación y limpieza de los uniformes será por cuenta de los propios usuarios”.

101 Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 38, que establece que al “personal que trabaje en la carga de baterías se le proveerá con trajes antiácido”; Convenio Colectivo del Sector de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, , art. 63: “En los trabajao que requieran contacto con ácidos se les dotará de ropa adecuada”

102 Convenio Colectivo de Comercio de Recambios Neumáticos y Accesorios de Automóviles, disposición adicional primera: “Deberá dotar al trabajador del calzado y vestimenta adecuada para la conducción de motocicletas y que le protejan de las inclemencias del tiempo. A cuyo efecto se establece que en invierno deberá proporcionar al trabajador una prenda de abrigo(plumas,anorak,etc.) y un pantalón impermeabilizado que le protejan del frío y de la lluvia, así como dos monos o similares de invierno y calzado adecuado que le proteja de la humedad y de los golpes. Asimismo, se establece que en verano vendrá obligado a proveer al trabajador de dos monos de tejido adecuado a esta época de l año, así como calzado adecuado para la conducción del vehículo y que le proteja de los posibles golpe”.


103 Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 38; Convenio Colectivo del Sector de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, art. 63; Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 36

104 Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 38; Convenio Colectivo del Sector de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, art. 63

105 Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 36

106 En los mismos términos, el Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”), art. 33.

107 Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”), art. 33.

108 Así nos lo recuerda el art. 40 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales, diciendo que de “ conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los representantes de los trabajadores deberán ser consultados por el empresario con carácter previo a la adopción de la decisión de concretar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención”.

109 El Convenio Colectivo de Limpieza de Contenedores Herméticos, en su art. 20, se limita a establecer que la “empresa constituirá un servicio de prevención de acuerdo con lo establecido en el capítulo IV de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ese servicio de prevención cumplirá todos los requisitos legales establecidos”, a parte de un breve llamamiento a que el servicio de prevención esté en conexión con el comité de seguridad y salud.

110 Artículo 30. Protección y prevención de riesgos profesionales.1. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario designará uno

o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa.

2. Los trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en número, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, así como los riesgos a que están expuestos los trabajadores y su distribución en la misma, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere la letra e) del apartado 1 del artículo 6 de la presente Ley.

Los trabajadores a que se refiere el párrafo anterior colaborarán entre sí y, en su caso, con los servicios de prevención.

3. Para la realización de la actividad de prevención, el empresario deberá facilitar a los trabajadores designados el acceso a la información y documentación a que se refieren los artículos 18 y 23 de la presente Ley.

4. Los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. En ejercicio de esta función, dichos trabajadores gozarán, en particular, de las garantías que para los representantes de los trabajadores establecen las letras a), b) y c) del artículo68 y el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Esta garantía alcanzará también a los trabajadores integrantes del servicio de prevención, cuando la empresa decida constituirlo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Los trabajadores a que se refieren los párrafos anteriores deberán guardar sigilo profesional sobre la información relativa a la empresa a la que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de sus funciones.

5. En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones señaladas en el apartado 1, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere el artículo 6.1.e) de esta Ley. La misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga


de un único centro de trabajo.6. El empresario que no hubiere concertado el Servicio de prevención con una entidad especializada

ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa, en los términos que reglamentariamente se determinen.

7. Las personas o entidades especializadas que pretendan desarrollar la actividad de auditoría del sistema de prevención habrán de contar con una única autorización de la autoridad laboral, que tendrá validez en todo el territorio español. El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado permitirá entender desestimada la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores.

111 Artículo 31. Servicios de prevención.1. Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realización de las actividades

de prevención, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, con el alcance que se establezca en las disposiciones a que se refiere la letra e) del apartado 1 del artículo 6 de la presente Ley, el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando sea necesario.

Para el establecimiento de estos servicios en las Administraciones públicas se tendrá en cuenta su estructura organizativa y la existencia, en su caso, de ámbitos sectoriales y descentralizados.

2. Se entenderá como servicio de prevención el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados. Para el ejercicio de sus funciones, el empresario deberá facilitar a dicho servicio el acceso a la información y documentación a que se refiere el apartado 3 del artículo anterior.

3. Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a:

El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa.

La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de esta Ley.

La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.

La información y formación de los trabajadores, en los términos previstos en los artículos 18 y 19 de esta Ley.

La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia. La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. Si la empresa no llevara a cabo las actividades preventivas con recursos propios, la asunción de las

funciones respecto de las materias descritas en este apartado sólo podrá hacerse por un servicio de prevención ajeno. Lo anterior se entenderá sin perjuicio de cualquiera otra atribución legal o reglamentaria de competencia a otras entidades u organismos respecto de las materias indicadas.

4. El servicio de prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo sus medios ser apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la formación, especialidad, capacitación, dedicación y número de componentes de estos servicios, así como sus recursos técnicos, deberán ser suficientes y adecuados a las actividades preventivas a desarrollar, en función de las siguientes circunstancias:• Tamañodelaempresa.• Tiposderiesgoalosquepuedanencontrarseexpuestoslostrabajadores.• Distribuciónderiesgosenlaempresa.

5 Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades especializadas deberán ser objeto de una acreditación por la autoridad laboral, que será única y con validez en todo el territorio español, mediante la comprobación de que reúnen los requisitos que se establezcan reglamentariamente y previa aprobación de la autoridad sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario.

Entre estos requisitos, las entidades especializadas deberán suscribir una póliza de seguro que cubra su responsabilidad en la cuantía que se determine reglamentariamente y sin que aquella constituya el límite de la responsabilidad del servicio.

6. El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de acreditación sin haberse notificado resolución expresa al interesado permitirá entender desestimada la solicitud por silencio administrativo, con el


objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores.

112 “- Servicio de Prevención Propio (artículo 14 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero): El empresario deberá constituir un servicio de prevención propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:* Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.* Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen algunas de las actividades

incluidas en el anexo I del Real Decreto citado.* Que, tratándose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, así lo decida la autoridad

laboral.— Servicio de Prevención Ajeno (artículo 16 Real Decreto 39/1997): El empresario deberá recurrir a

uno o varios servicios de prevención ajenos, que colaborarán entre sí cuando sea necesario, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

* Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realización de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir un servicio de prevención propio.

* En todas las actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario o por el servicio de prevención propio, según lo previsto en los artículos 14.2 y 15.4 del Real Decreto 39/1997. (..)

— Servicio de Prevención Mancomunado (artículo 21 Real Decreto 39/1997): Podrán constituirse servicios de prevención mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio, teniendo en cuenta la situación de los diferentes centros en relación con la ubicación del servicio a fin de asegurar la adecuación de los medios de dicho servicio a los riesgos existentes. En el acuerdo de constitución de servicio mancomunado, que se deberá adoptar previa consulta a los representantes legales de los trabajadores de cada una de las empresas afectadas en los términos establecidos en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberán constar expresamente las condiciones mínimas en que tal servicio de prevención deba desarrollarse”.

113 Destaca en este sentido el Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Unipersonal”, en cuyo art. 44 contempla la necesidad de realizarlas según lo establecido en la normativa oportuna.

114 Artículo 32 bis. Presencia de los recursos preventivos.1. La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de

organización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos: Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad,

por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales.

Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

2. Se consideran recursos preventivos, a los que el empresario podrá asignar la presencia, los siguientes: Uno o varios trabajadores designados de la empresa. Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa. Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por la empresa. Cuando la presencia sea realizada por diferentes recursos preventivos éstos deberán colaborar entre

sí.3. Los recursos preventivos a que se refiere el apartado anterior deberán tener la capacidad suficiente,

disponer de los medios necesarios y ser suficientes en número para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas, debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su presencia.

4. No obstante lo señalado en los apartados anteriores, el empresario podrá asignar la presencia de forma expresa a uno o varios trabajadores de la empresa que, sin formar parte del servicio de prevención propio ni ser trabajadores designados, reúnan los conocimientos, la cualificación y la experiencia necesarios en las actividades o procesos a que se refiere el apartado 1 y cuenten con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones del nivel básico.

En este supuesto, tales trabajadores deberán mantener la necesaria colaboración con los recursos preventivos del empresario.


115 Vid infra VI.s.I. LAS FACULTADES COLECTIVAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN

116 Artículo 18. Información, consulta y participación de los trabajadores.1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente Ley, el empresario

adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:c. Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que

afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.d. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el

apartado anterior.e. Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la presente Ley.

En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

2. El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo V de la presente Ley.

Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de esta Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.

117 Apunta a este aspecto el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Contenedores Herméticos en su art. 20, aunque se limita a decir que la “empresa facilitará los medios de divulgación necesarios, a fin de que todo el personal esté informado sobre las recomendaciones, obligaciones y prácticas en materia de seguridad y salud en el trabajo”.

118 Así por ejemplo, entre otros, el Convenio Colectivo del Transporte de Enfermos y Accidentados por Ambulancia, en cuyo art. 39, establece que los “trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo tienen derecho a la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, obre las características de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren existir en determinado puesto de trabajo, así como sobre l uso de los medios y conductas necesarios para su eliminación”.

119 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Limpiezas de Edificios y Locales, en su art. 35 establece que “las empresas estarán obligadas a informar periódicamente a todo el personal adscrito a este convenio, con relación a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos”.

120 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, en el Capítulo X dedicado a la Formación Profesional Continua establece ya en su primer artículo 55, que en “cumplimiento del deber de protección, el empresario/a deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica (..) en materia preventiva”

121 Artículo 19. Formación de los trabajadores.1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador

reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo


invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

122 También el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, en su art. 44.

132 Recoge este aspecto dinámico también el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, en su art. 44.

124 Especifica también los “cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnologías” como una coyuntura en la que deben adquirir carácter prioritario e intensificarse las acciones formativas el art. 62 del Convenio Colectivo del Sector de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal.

125 El Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado del Superficie, en cuyo art. 71, titulado “Formación” establece que todo “personal afectado por este convenio recibirá un curso de formación al comienzo de la relación laboral”. No obstante introduce una referencia de carácter genérico al derecho a la formación en el art. 65 lo que complementa el carácter puntual de esta referencia posterior a cursos iniciales.

126 At. 71: “Las funciones de formación de los controladores/as se realizarán entre quienes voluntariamente quieran realizarlo, que ostenten una antigüedad mínima de seis meses en la empresa y estén capacitados”

127 Por ejemplo los controladores en el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie, art. 71.

128 También el Convenio de Thyssenkrupp Elevator Manufactoring, art. 31.1 o el Convenio Colectivo del Sector de Depuración de Aguas Residuales y Cauces Fluviales.

129 También el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie establece, en su art. 65, que las “empresas desarrollarán un curso presencial de nivel básico de prevención de riesgos laborales para los delegados de prevención que carecieran del mismo al ser nombrados”.

130 El Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”) en el art. 36 establece que la “empresa debe proporcionar información y formación a los trabajadores y a sus representantes, sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica el no hacerlo en dicha forma”.

131 Establece este convenio, en su art. 33, que los/las “trabajadores/as que presten servicios a usuarios con enfermedades infecto-contagiosas, serán informados/as por la empresa de las medidas preventivas que habrán de observar a fin de evitar cualquier contagio”.

132 Convenio Colectivo de Limpieza de Contenedores Herméticos, art. 20

133 También el Convenio Colectivo de Sociedad Marktel Servicios de Marketing Telefónico, Sociedad Anónima, hace un importante esfuerzo en materia de formación y establece un programa detallado de contenidos formativos, afirmando en su art. 52 que en “función de la conveniente uniformidad en la formación e información a impartir en materia preventiva en el sector, referida tanto a delegados de prevención como a trabajadores, la empresa asegurará, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan, que dicha formación e información se desarrollen, como mínimo, conforme al” programa que detalla. También fija un programa el Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, art. 45.

134 También destaca en este aspecto el Convenio Colectivo de Derivados del Cemento (art. 70): Se definen adecuados en el ámbito de este convenio de conformidad con el artículo 19 de la LPRL

los programas formativos teórico-prácticos, para cada oficio y puesto, cuyo diseño y contenidos serán desarrollados por la comisión paritaria de seguridad y salud, además de los que diseñe la propia empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto se definen: La formación inicial cuya duración será de tres horas mínimo, que deberá recoger entre otras: — Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención. — Técnicas preventivas


elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos. — Primeros auxilios y planes de emergencia. Y la formación específica por oficios a todos los trabajadores cuya duración será de tres horas anuales mínimo. — Técnicas preventivas de oficio y función. — Medios, equipos y herramientas. — Interferencias en actividades. — Derechos y obligaciones. — Análisis de los accidentes producidos en el año anterior. La formación en materia de prevención será acreditada por la comisión paritaria de seguridad y salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas estén acogidas a este convenio colectivo”.

135 Sí lo hace por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Transformadoras de Plásticos, en el art. 17, pero solo para algún grupo profesional.

136 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector del Campo, art. 34.

137 Al igual que la tarjeta profesional para la construcción en general, la Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector de la Madera y el Mueble es expedida por la Fundación Laboral de la Construcción a los siguientes beneficiarios:- los trabajadores en alta, o en situación de incapacidad temporal, que presten sus servicios en las

empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el artículo 1.1 de este Acuerdo, que trabajen en obras de construcción.

- los trabajadores en desempleo de los sectores señalados en el presente acuerdo, siempre que tengan acreditados, al menos, treinta días de alta en las empresas señaladas en el párrafo anterior, que trabajan en obras de construcción, en el período de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

La Tarjeta podrá solicitarse por el beneficiario, en la delegación territorial de la FLC de Madrid, donde el trabajador haya recibido la formación correspondiente, donde el trabajador vaya a desempeñar su actividad o en las entidades con las que la FLC haya suscrito el correspondiente convenio de colaboración.

138 Vid supra IV.b.II DEBERES DEL TRABAJADOR y VI.r LOS DEBERES DE AUTOPROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

139 Artículo 20. Medidas de emergencia. El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible

presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.

Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.

140 Especificábamos cómo si lo hace el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, en el art. 41.3º, al menos para el personal designado como responsable de la puesta en práctica y coordinación del plan de emergencia. También subraya la exigencia de formación de los responsables en materia de emergencias el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie (art. 67).

141 También especifica que debe consultarse la designación de los responsables en casos de emergencia el Convenio colectivo del Sector de Profesionales de la Danza, Circo, Variedades y Folklore,

142 Así el Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Unipersonal”, art. 48, establece que para “la aplicación de las medidas adoptadas, la Dirección de la Empresa deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la Empresa y/o con sus propios medios, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas. De estas medidas se informará al Comité de Seguridad y Salud”.


143 Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, art. 50.

144 Así el Convenio colectivo del Sector de Profesionales de la Danza, Circo, Variedades y Folklore, art. 29.6

145 Artículo 21. Riesgo grave e inminente.1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión

de su trabajo, el empresario estará obligado a: Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo

y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente

e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente Ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

4. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

146 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Comercio e Industria de Confitería, Pastelería, Repostería, Bollería y Platos Cocinados, art. 22.

147 Convenio Colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detall y Talleres Anejos, art. 36.3, que establece que el “comité de seguridad y salud podrá proponer la paralización de una unidad productiva en el supuesto de riesgo para las personas o cosas, debiéndolo poner en el conocimiento inmediato de la dirección de la empresa”. Repárese que también incluye el riego para las cosas.

148 Convenio Colectivo del Sector de Yesos, Escayolas y sus Prefabricados, art. 16

149 En el mismo sentido Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, art. 54.

150 Artículo 22. Vigilancia de la salud.1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de

salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este

carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.


2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

151 El legislador no establece por tanto una periodicidad fija, sino que la vigilancia de la salud habrá de ser tan frecuente como las circunstancias lo aconsejen. Por ello llama la atención el Convenio Colectivo de las empresas Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima, en cuyo art. 16 afirma que las ”revisiones médicas que se ponen a disposición de los trabajadores/as serán a cargo de las empresas y se llevarán a cabo de conformidad con lo establecido en la legislación vigente aunque con una mayor frecuencia, de carácter anual”.

152 Es cuestionable entonces que el Convenio Colectivo de la empresa “Acister de Servicios, Sociedad Anónima” (Centros del Hospital Universitario de Getafe y Centro de Especialidades Ambulatorio de “Los Ángeles”), en el art. 32, establezca que al “personal de nuevo ingresos ele realizará este reconocimiento médico en un plazo máximo de treinta días a contar desde su contratación”.

153 En el Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, art 24, se establece que la “empresa efectuará el seguimiento médico necesario, a través del Organismo Oficial especializado en la enfermedad profesional de los trabajadores provenientes de “Fibrotubo Fibrolit, Sociedad Anónima”, que causen baja por Invalidez Permanente Total derivada de dicha enfermedad, siempre que este seguimiento se acepte por parte de dicho Organismo de Seguridad Social. Igualmente efectuará dicho seguimiento en los que se refiere a la posible nueva calificación de invalidez señalada y en los plazos establecidos legalmente para su revisión. “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, se compromete a seguir efectuando los reconocimientos médicos correspondientes a todos los trabajadores provenientes de “Fibrotubo Fibrolit, Sociedad Anónima”, o de otras empresas del Grupo a petición del interesado y previa justificación documentada de la procedencia de dichos trabajos, en las condiciones previstas en el Reglamento sobre trabajos con riesgo de amianto”.

154 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas, en su art. 12, mencionando además otros controles con carácter periódico; Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, art. 41.

155 Así el Convenio Colectivo de la empresa “Metro de Madrid, Sociedad Anónima”, claúsula 30 en un capítulo dedicado a la “Política de contratación”, en todos los casos, las contrataciones deberán ir precedidas de la correspondiente declaración de aptitud en el previo y preceptivo reconocimiento médico, y de la superación de los cursos, exámenes o pruebas que, en cada caso, se establezcan para acceder al puesto de trabajo a que se opte”.

156 Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44, mencionando que también habrán de realizarse anualmente.

157 Convenio Colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, art. 24.


158 Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44; Convenio Colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, art. 24; Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, art. 41; Convenio Colectivo de la empresa “Ferroser Servicios Auxiliares, Sociedad Anónima” (Hospital “12 de Octubre”), art. 12, aunque concreta que se hará en el primer trimestre.

159 Convenio Colectivo del Sector del Comercio Textil, art. 53.

160 Destaca no obstante por recoger varias de éstas el Convenio Colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínico, en cuyo art. 38, contempla los siguientes controles: a) Periódicos y específicos al personal que por su actividad se crea necesario por los Servicios Médicos

competentes. b) A todo el personal de nuevo ingreso antes de incorporarse al puesto de trabajo o tras la asignación

de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. c) A los trabajadores/as que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud,

con la finalidad de descubrir sus eventuales riesgos profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores/as”.

161 También presta atención a estos riesgos de los puestos de trabajo en Pantallas de Visualización de Datos, estableciendo exámenes oftalmológicos periódicos, el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Contenedores Herméticos, art. 20. En la misma línea, pero con una periodicidad anual, Convenio Colectivo del Sector Privado de Residencias y Centros de Día para Personas Mayores, art. 26. También el Convenio Colectivo de la empresa “G y J Publicaciones Internacionales, Sociedad Limitada, y Cía. S en C”, art. 50.

162 También en el Convenio de Mayoristas y Exportadores de Pescado, en su art. 47, se regula que debido “a las condiciones de trabajo inherentes al sector objeto del presente convenio, y a las lesiones y enfermedades derivadas de la propia actividad, se realizarán exploraciones médicas encaminadas a la evaluación y detección de: a) Lesiones y alteraciones músculo-esqueléticas y del aparato circulatorio. b) Lesiones y alteraciones dorso-lumbares para los trabajadores que realizan esfuerzos físicos”. Así mismo el Convenio Colectivo de la empresa “Sociedad Marktel Servicios de Marketing Telefónico, Sociedad Anónima, en su art. 50, establece que las “medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo: A) Historia clínico-laboral del trabajador y exploración: Analítica de sangre y de orina; electrocardiograma cuando existan factores de riesgo familiares y, en general, a partir de los cuarenta años. B) Examen por especialista: Examen del oído por especialista; examen de la garganta. C) Aplicación del protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (cuestionario de función visual; reconocimiento oftalmológico; cuestionario de síntomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular; cuestionario de características de la tarea; cuestionario de la valoración de la carga mental)”.

Así mismo el Convenio Colectivo de la empresa “Ferroser Servicios Auxiliares, Sociedad Anónima” (Hospital “12 de Octubre”), art. 26, se “entenderá por reconocimiento médico anual adecuado al que comprenda los siguientes aspectos: 1. Protocolo de cargas. 2. Protocolo de posturas forzadas. 3. Exploración dermatológica. 4. Espirometría. 5. Analítica básica”. En los mismos términos el Convenio Colectivo de la empresa “Aracas Mantenimiento Integral, Sociedad Anónima” (Hospital “Príncipe de Asturias”), art. 29.

163 Y concreta en especial los protocolos de alviolitis alérgica extrínseca, asma laboral, manipulación manual de cargas, movimientos repetitivos, neuropatias por presión, ruido.

También se remite a los mismos el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, art. 71.5.

164 Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas, art. 12.

165 Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 31; Convenio Colectivo del Sector del Comercio Textil, art. 53.

166 Se refiere a este historial médico-laboral, en su art. 41.6, el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, especificando que cuando “la duración del contrato fuera inferior a un año, la entrega


del historial médico-laboral se realizará, previa solicitud del trabajador afectado por la extinción”. También el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, art. 71.5, que especifica que “será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter secreto”.

167 También el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Azar.

168 Convenio Colectivo de Tolsa S.A, en art. 46 ; Convenio Colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, art. 36; Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44; Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 31.

169 Convenio Colectivo del Sector de Tintorerías y Lavanderías, art. 36.

170 Convenio Colectivo de la empresa “Metro de Madrid, Sociedad Anónima”, art. 33.

171 Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera art. 41.

172 Convenio Colectivo de Tolsa S.A, en art. 46.

173 Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas, art. 12; Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 31.

174 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Tintorerías y Lavanderías, en el que se afirma que en “el caso de las trabajadoras dentro de la revisión deberá realizarse un examen ginecológico, siempre que se solicite por parte de la trabadora”. En el mismo sentido, pero no indicando que cuando lo solicite la trabajadora, sino simplemente que será voluntario para las trabajadoras, el Convenio Colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, art. 36.

También el Convenio Colectivo de Tolsa S.A, en art. 46 habla de para el personal femenino, con carácter general, se realizará una citología, mamografía y ecografía “siempre que se realice con criterio ginecológico”.

175 Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada” art. 65 o refiriéndose a urológicos el Convenio Colectivo de las empresas Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima, art. 16.

176 “El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar los reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse, en tales casos, de enfermedad profesional, tanto si la empresa estuviera asociada a una mutua colaboradora con la Seguridad Social, como si tuviera cubierta la protección de dicha contingencia en una entidad gestora”.

177 Art. 243 LGSS: “Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos y a realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas que, al efecto, apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social”.

178 El Convenio Colectivo de Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, quizás consciente de esta complejidad, adopta una expresión que no compromete, cuando afirma que para la realización de unas determinadas “exploraciones médicas han de prestar su conformidad el trabajador en los términos establecidos en los artículos 22 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales”, a pesar de haber afirmado anteriormente que se trata de unas pruebas voluntarias. No obstante, luego en relación a una revisión médica en general establece que las “empresas facilitarán a petición del empleado una revisión médica anual, adaptada a las características del trabajo y del sector”.

179 Así el Convenio Colectivo del Sector del Comercio Textil establece que todas “las empresas, y a través de las Mutuas Patronales, efectuarán a todos los trabajadores (con independencia del número de los mismos que ocupe la empresa), un reconocimiento médico anual (art. 53); Convenio Colectivo de la empresa “Metro de Madrid, Sociedad Anónima”, art. 33.


180 Convenio Colectivo de Tolsa S.A. (art. 46).

181 Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas establece que la “vigilancia de la salud será obligatoria en todos aquellos trabajos de construcción en que existan riesgos por exposición al amianto, en los términos previstos en el Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto” (art. 12.3). El Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, en su art. 50.5.4, establece que los “informes previos de los representantes de los trabajadores en relación con el carácter voluntario y obligatorio de los reconocimientos médicos periódicos recogerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquél en el que se hubiese detectado algún cambio en las condiciones psíquicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o de sus compañeros de trabajo”.

182 Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44.

183 Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Española en la Comunidad de Madrid, art. 63.

184 Convenio Colectivo del Sector de Tintorerías y Lavanderías, art. 39.

185 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas, art. 12.3.

186 Así el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Guantes de Piel y similares, que en su art. 39, afirma que solo “podrá llevarse a cabo el o los reconocimientos médicos si el trabajador presta su consentimiento”. También el Convenio Colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, art. 24 y el Convenio Colectivo de Sociedad Marktel Servicios de Marketing Telefónico, Sociedad Anónima, aunque luego hace una remisión a la ley, que podría salvar este punto.

187 También el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44.

188 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas, art. 12.3; Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44.

189 Por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Guantes de Piel y Similares, art. 40; el Convenio Colectivo del Sector de Tintorerías y Lavanderías, art. 39; el Convenio Colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, art. 36; el Convenio Colectivo del Sector de Distribución de Prensa y Revistas, art. 31; el Convenio Colectivo de la empresa “20 Minutos Editora, Sociedad Limitada”, art. 54.

190 En esta línea destaca positivamente el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art 46, que establece que La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. “El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligación, el comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la dirección el derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas”. Por otro lado el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal”, establece el art. 44 que el “Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, los delegados de prevención, serán informados del resultado epidemiológico colectivo, considerando, siempre que sea posible, criterios de secciones, categorías profesionales, sexo y edad, y preservando, en todo caso, la confidencialidad de los datos personales de salud”.

191 Artículo 23. Documentación.1. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente

documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores: Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 16 de esta Ley. Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los


controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo a) del apartado 2 del artículo 16 de esta Ley.

Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse, de conformidad con el párrafo b del apartado 2 del artículo 16 de esta Ley.

Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo.

Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. En estos casos el empresario realizará, además, la notificación a que se refiere el apartado 3 del presente artículo.

2. En el momento de cesación de su actividad, las empresas deberán remitir a la autoridad laboral la documentación señalada en el apartado anterior.

3. El empresario estará obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo, conforme al procedimiento que se determine reglamentariamente.

4. La documentación a que se hace referencia en el presente artículo deberá también ser puesta a disposición de las autoridades sanitarias al objeto de que éstas puedan cumplir con lo dispuesto en el artículo 10 de la presente Ley y en el artículo 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.

192 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera que establece que en “la documentación a la que se hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará, formando un todo con la misma, las actas de reunión del comité de Salud y Seguridad, así como las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito” (art. 41.8).

193 Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, art. 41.11.

194 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_591.pdf

195 Se puede consultar en http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Normativa/GuiasTecnicas/Ficheros/GuiaSimplificacionDocumental.pdf

196 Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas,

éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos previstos en el apartado 1 del artículo 18 de esta Ley.

2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores.

3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.

4. Las obligaciones consignadas en el último párrafo del apartado 1 del artículo 41 de esta Ley serán también de aplicación, respecto de las operaciones contratadas, en los supuestos en que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista no presten servicios en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que tales trabajadores deban operar con maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por la empresa principal.

5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción recogidos en los apartados 1 y 2 serán de aplicación respecto de los trabajadores autónomos que desarrollen actividades en dichos centros de trabajo.

6. Las obligaciones previstas en este artículo serán desarrolladas reglamentariamente.197 Así el Convenio Colectivo de Industrias Transformadoras de Plásticos, en su art. 11, establece

que de “conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores,


cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de los trabajadores sobre (..) medidas previstas para coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales”.

198 Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, at. 50.

199 Para el sector de la construcción existe una norma adicional específica, a tener en cuenta. Se trata de lo establecido en el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de construcción, en materia de coordinación, así como en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción y el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, que se desarrolla dicha norma. Todas estas disposiciones han introducido importantes aspecto que se dirigen directamente a la relación entre las empresas que constituyen la cadena de subcontratación en las obras de construcción.

200 Precepto cuya ubicación sistemática es cuestionable porque se ubica en apartado titulado “Información, consulta y participación”.

201 Convenio Colectivo Tolsa S.A., art. 46.

202 Destaca en esta línea el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art. 46, cuando establece que en “aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 200 trabajadores de plantilla, cuando la naturaleza de los trabajos realizados sea especialmente compleja o peligrosa y el número de trabajadores de otras empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda durante un períodosuperioralostresmesesdeun30por100enrelacióncon la plantilla total de la empresa principal, se declara como medio de coordinación para el cumplimiento del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constitución de un comité de Seguridad y Salud Intercontratas. Dicho comité de Seguridad y Salud Intercontratas tendrá un máximode12miembros,deloscuales,seis,serándesignados por y entre los representantes de las direcciones de las empresas concurrentes y, los otros seis, por las Federaciones sindicales más representativas que organizan a los trabajadores de dichas empresas de entre los delegados de Prevención de las mismas. Este comité de Seguridad y Salud Intercontratas se reunirá trimestralmente con el comité de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, limitándose sus funciones a analizar los problemas comunes al conjunto de trabajadores que desarrollan su actividad en el ámbito de la empresa principal y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reunión será presidida por el presidente del comité de Seguridad y Salud de la empresa principal”.

203 Vid. también el Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, art. 41.

204 Así se podría deducir del Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Educación Ambiental, art. 53, cuando transcribe parcialmente el art. 25 LPRL.

205 Así el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, art. 5

206 El Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental, en su art. 53, establece que el “empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, pudieran poner en peligro o causar daños a si mismos, a los demás trabajadores o a otras personas relacionadas con la organización”.

207 Artículo 25. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias


características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

208 A modo de ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, art. 65.9.

209 El Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, titula su art. 53, “Situaciones especiales de riesgo” y hace referencia expresa a un cambio de puesto de trabajo. Sin embargo, el contenido de ese artículo hace clara referencia a la situación de maternidad, por lo tanto, no podemos considerarlo ejemplo, que sería interesante, de regulación de la problemática que estamos estudiando.

210 Algún convenio con cláusula similar, limita sin embargo la protección a que se trate de un accidente de trabajo o enfermedad profesional e incluso en algún caso, como el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Contendores Herméticos, condiciona a que esa incapacidad se haya producido fruto del trabajo en la empresa y no tenga origen en hechos causales anteriores (art. 18).

211 Regula esta cuestión en el art. 30, centro del capítulo IV, titulado “Previsión Social Complementaria”

212 También el Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, art 24, establece que el “productor, cuya capacidad por edad o por cualquier otra causa se viera disminuida, y como tal fuera reconocido por el Servicio de Prevención, aceptará los reconocimientos y dictámenes pertinentes del Tribunal de Valoración de Incapacidades. A su vez, la empresa, con el visto bueno del comité de empresa, destinará a estos productores a trabajos adecuados a su situación, siempre que existiera y no impliquen incremento de plantilla, tales como los ordenanzas, vigilantes, vestuarios y limpieza, asignándole la categoría y el salario correspondiente al nuevo puesto”.

213 El Convenio Colectivo de la empresa “Ferroser Servicios Auxiliares, Sociedad Anónima” (Hospital “12 de Octubre”), en su art. 28, establece que la “empresa estará obligada a crear o facilitar puestos de menor esfuerzo, con la participación del comité de Seguridad y Salud, para aquellos trabajadores que acrediten su salud delicada”. El Convenio Colectivo de la empresa “Aracas Mantenimiento Integral, Sociedad Anónima” (Hospital “Príncipe de Asturias”), en el art. 35, establece que en “cuanto a los puestos de menor esfuerzo, deberán ser ocupados por mayores de 60 años o por aquellos que a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, en aplicación del artículo 25 de la LPRL..

En el seno del Comité de Seguridad y Salud se definirán aquellas tareas o funciones que sean de menor esfuerzo”.

214 Así lo hace, dedicándole incluso un capítulo exclusivo, el 9. También el Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Mueble, en el art. 41; Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos, art. 24; Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas y Minoristas de juguetes, deportes, armerías deportivas, cerámica, vidrio, iluminación y regalo, art. 44; Convenio Colectivo de Oficinas de Importación y Exportación, art. 28, entre otros.

215 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Peletería Fina que, aunque en su artículo 53 establece que en “lo referente a la seguridad y prevención de riesgos laborales, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales”, sin embargo


transcribe en su art. 44 –sobre protección a la maternidad- el art. 26 de la LPRL. También el Convenio Colectivo de Mercados Municipales y Galerías de Alimentación, arts. 22 y 39

216 Artículo 26. Protección de la maternidad.1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender

la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

217 Entre otros, el Convenio Colectivo del Sector de Servicio de Ayuda a Domicilio, art. 34; Convenio Colectivo del Sector de Confección de Guantes de Piel y Similares, art. 27.6; Convenio Colectivo del Sector de Oficinas de Importación y Exportación, art. 28.7; art. 24 del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos; art. 26 del Convenio Colectivo del Sector de Tintorerías y Lavanderías

218 Art. 23 del Convenio Colectivo del Sector de Comercio de la Piel.

219 Convenio Colectivo del Sector de Comercio de Mayoristas y Minoristas de Juguetes, art. 44.220 Por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos, en su art. Art. 24


221 En la misma línea, entre otros, el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 32 o el Convenio Colectivo del Sector de Tintorerías y Lavanderías, art. 26.

222 Así el capítulo 9 del Convenio Colectivo del Sector Comercio de Mayoristas y Minoristas de Juguetes.

223 Por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie, en el art. 68, dentro del Título Tercero, rubricado “Salud y prevención de riesgos laborales”, se establece, como mejora voluntaria de la seguridad social, que cuando se haya suspendido el contrato de la trabajadora por riesgo durante el embarazo y riesgos durante la lactancia se negociará “un complemento para mejorar el porcentaje de la base reguladora durante todo el periodo”.

224 Se detiene sobre la evaluación de riesgos el Convenio Colectivo de la empresa “IVECO España, Sociedad Limitada”, afirmando en su art. 18, que dentro “del ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, serán revisadas periódicamente las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo, de tal manera que queden reflejados aquellos riesgos que puedan afectar a las mujeres en situación de embarazo o períodos de lactancia, revisando y actualizando la ficha de riesgos generales del centro de trabajo, localizando los puestos exentos de riesgos aptos para mujeres en dicha situación. Además se promoverá desde el Departamento de Salud Laboral, con participación y conocimiento de los Delegados de Prevención en la Compañía, de reconocimientos médicos específicos para las trabajadoras”.

225 En un artículo que llamativamente se titular “Conciliación de la vida laboral y familiar”, regulando aspectos de prevención de riesgos que es una materia distinta.

226 Es un derecho y un deber al mismo tiempo, por eso la redacción de los convenios no debería dar lugar a confusión. En este sentido podría mejorarse la redacción del Convenio Colectivo del Sector de Transitarios que establece en su art. 10.9.7 que las “mueres en estado de gestación y de lactancia podrán solicitar el cambio de puesto de trabajo o de turno siempre y cuando el suyo suponga un riesgo para el feto o para la salud de la trabajadora”.

227 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, art. 40.

228 Establece el Convenio Colectivo del Sector de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, art. 40, que “en el seno del Comité de Seguridad y Salud habrá que” “Definir qué actividades, puestos de trabajo o funciones específicas pueden suponer un riego importante para las mujeres embarazadas o lactantes” y “Elaborar una relación de puestos de trabajo exentos de riesgo para la mujer embarazada y/o feto”.

229 La misma protección otorga a las trabajadoras durante el tiempo de lactancia.

230 Así el Convenio Colectivo del Sector de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, en su art. 40, establece la “exención del trabajo nocturno, cuando resulte necesario, en atención a la posible existencia de riesgo para la salud de las mujeres embarazadas o del feto”.

231 El Convenio de Profesionales de la Danza, Circo, Variedades y Folklore, en el art. 8, aunque refiriéndose a los menores de 16 años establece que los empresarios deberán adoptar medidas oportunas para que la participación de menores “no suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana”. También se refiere a la formación profesional y humana, en relación al que denomina trabajo infantil en espectáculos públicos de menores de cuatro a dieciséis años, el Convenio Colectivo de Actores y Actrices.

232 Artículo 27: Protección de los menores:1. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a

cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.

A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para


evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto. En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

2. Teniendo en cuenta los factores anteriormente señalados, el Gobierno establecerá limitaciones a la contratación de jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten riesgos específicos.

233 Se limita en cambio a recogerlas el Convenio Colectivo de Aceite y Derivados y Aderezo, Rellenado y Exportación de Aceitunas, en cuyo art. 14, regulando los contratos para la formación, establece que no “podrán ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 años para el desempeño de tareas que por disposición legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, tóxicas, penosos e insalubres, con independencia de la prohibición de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad”. Por un lado la referencia a los trabajos tóxicos penosos e insalubres se queda corta, mientras que la referencia al trabajo a turnos excede las exigencias legales elementales y supone una mejora.

234 Entre los pocos que lo hacen podemos poner de ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, art. 65.8, prácticamente lo que hace es reproducir de manera algo resumida, con ligeras variaciones, el art. 27 LPRL.

235 Artículo 28. Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal.1. Los trabajadores con relaciones de trabajo temporales o de duración determinada, así como los

contratados por empresas de trabajo temporal, deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios.

La existencia de una relación de trabajo de las señaladas en el párrafo anterior no justificará en ningún caso una diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a cualquiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

La presente Ley y sus disposiciones de desarrollo se aplicarán plenamente a las relaciones de trabajo señaladas en los párrafos anteriores.

2. El empresario adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior reciban información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la exigencia de controles médicos especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente a los mismos.

Dichos trabajadores recibirán, en todo caso, una formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.

3. Los trabajadores a que se refiere el presente artículo tendrán derecho a una vigilancia periódica de su estado de salud, en los términos establecidos en el artículo 22 de esta Ley y en sus normas de desarrollo.

4. El empresario deberá informar a los trabajadores designados para ocuparse de las actividades de protección y prevención o, en su caso, al servicio de prevención previsto en el artículo 31 de esta Ley de la incorporación de los trabajadores a que se refiere el presente artículo, en la medida necesaria para que puedan desarrollar de forma adecuada sus funciones respecto de todos los trabajadores de la empresa.

5. En las relaciones de trabajo a través de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Corresponderá, además, a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones en materia de información previstas en los apartados 2 y 4 del presente artículo.

La empresa de trabajo temporal será responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la salud que se establecen en los apartados 2 y 3 de este artículo. A tal fin, y sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la empresa usuaria deberá informar a la empresa de trabajo temporal, y ésta a los trabajadores afectados, antes de la adscripción de los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las


cualificaciones requeridas. La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores en la misma de la

adscripción de los trabajadores puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal. Dichos trabajadores podrán dirigirse a estos representantes en el ejercicio de los derechos reconocidos en la presente Ley.

236 El Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada”, en su art. 65, establece que la “formación exigida ha de ser la misma se trate de trabajadores fijos, temporales o los puestos a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal o integrados en Contratas, aun cuando en estos dos últimos supuestos, la responsabilidad del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación recaerá en las Empresas de Trabajo Temporal y Contratistas, respectivamente”

237 La información de la empresa usuaria debe incluir obligatoriamente al menos los siguientes extremos: - Riesgos laborales genéricos del entorno y centro de trabajo de la empresa usuaria- Riesgos específicos del puesto que va a ocupar el trabajador- Medidas de prevención a seguir- Equipos de protección individual a utilizar- Formación y vigilancia de la salud, incluidos los controles específicos, requerida para desempeñar

el puesto

238 El Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Unipersonal” establece, en su art. 52, titulado “Actuación en materia de prevención respecto de empresas contratistas y empresas de trabajo temporal”, que las “actividades de madrileña red de gas no podrán alcanzar los niveles de calidad y seguridad que se desean sin la participación de sus proveedores y colaboradores. La Empresa será especialmente sensible al cumplimiento de la legislación en esta materia, y en especial la Ley 32/2006 y los Reales Decretos 1627/1997 y 171/2004, y sus modificaciones posteriores, encomendándose a la Unidad de Prevención, Servicio de Prevención Ajeno o aquellas otras organizaciones que pueden tener responsabilidad, la tutela de las actuaciones que estén establecidos en los criterios internos en la materia. La Dirección de la empresa, se compromete a incluir en los contratos, las cláusulas que se consideren necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales al respecto, así como que se informe sobre los datos de siniestralidad en relación con las operaciones realizadas para Madrileña Red de Gas. En cuanto a las relaciones con Empresas de Trabajo Temporal en materia de prevención de riesgos laborales, se estará a lo establecido en el Real Decreto 216/1999 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal”.

239 Así lo hace el Convenio Colectivo del Sector de la Construcción y Obras Públicas, en cuyo art. 17.3, establece que de “conformidad con el artículo 8.b) Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, y el artículo 17, apartado seis, de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, las empresas afectadas por el presente Convenio no podrán celebrar contratos de puesta a disposición para las ocupaciones, puestos de trabajo o tareas que expresamente se determinan en el Anexo VII del V Convenio General del Sector de la Construcción firmado el 20 de enero de 2012, y ello por razón de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados a los mismos”.

240 Parece ser este el planteamiento de convenios que se limitan a reproducir estos deberes genéricos del trabajador, como por ejemplo es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, que se limita a afirmar en el art. 44, que corresponde “a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas”.

241 En los mismos términos el Convenio Colectivo del Sector del Comercio Textil art. 52 o el Convenio Colectivo de la empresa “Hansen & Cawley”, art. 54. En el mismo sentido, esta vez vía negativa dentro del poder disciplinario, el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal”, en cuyo art. 39, tipifica como muy grave el “incumplimiento, por acción o por omisión, de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, incluida la no utilización de los elementos de protección individual, cuando se haya recibido la correspondiente formación, así como las instrucciones pertinentes por parte de la Empresa”.

242 Artículo 29. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos.1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las


medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:

Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos o del personal estatutario al servicio de las Administraciones públicas. Lo dispuesto en este apartado será igualmente aplicable a los socios de las cooperativas cuya actividad consista en la prestación de su trabajo, con las precisiones que se establezcan en sus Reglamentos de Régimen Interno.

243 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Estacionamiento Regulado de Superficie.

244 Ejemplo claro es el Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima”, en cuyo art. 23, establece que además “de las faltas contempladas en el convenio estatal de Sector, se considerará como grave el incumplimiento de alguno de los deberes derivados del presente convenio, pudiendo ser aplicada, en consecuencia, alguna de las sanciones estipuladas en dicha reglamentación para tales faltas. Seráncontempladasconespecialinteréslasaccionescontrariasalasórdeneseinstrucciones escritas emanadas del mando y/o del Comité de Seguridad y Salud”.

245 De los convenios colectivos que hemos analizado destaca por intentar hacer un esfuerzo en aras de esa tipificación, sin que se consigan tampoco, como vamos, un considerable grado de concreción el Convenio Colectivo de la empresa “Rotocobrhi, Sociedad Anónima Unipersonal”, en cuyo art. 39, tipifica como muy grave el “incumplimiento, por acción o por omisión, de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, incluida la no utilización de los elementos de protección individual, cuando se haya recibido la correspondiente formación, así como las instrucciones pertinentes por parte de la Empresa”.

246 Así por el ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones, en su art. 57, solo da el salto a considerar que una infracción es muy grave cuando del “incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales” del trabajador “se derive un accidente laboral grave para si mismo, para sus compañeros o terceras personas”.

247 Así por ejemplo el Convenio Colectivo de Empresas de Educación Ambiental en su art. 47 tipifica como falta leve “No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros trabajadores o de los usuarios” e igual tipificación, pero refiriéndose a los riesgos graves, hace para las infracciones graves , y a los riesgos muy graves para las infracciones muy graves.

248 También el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima” recoge en su art. 41 la creación de un riesgo grave e inminente como un supuestos de infracción muy grave,


no obstante, en una regulación que pretender ser completa, aunque quizás genere inseguridades por duplicidades, recoge ya entre las infracciones graves recoge “la imprudencia en acto de trabajo”, aunque aclara que “si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave”, además de recoger que también como infracción grave que el “incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores”.

249 Así por ejemplo el Convenio Colectivo de Tolsa S.A, art. 42.

250 Convenio Colectivo del Sector del Comercio del Metal, art. 26; Convenio Colectivo del Sector del comercio de la Piel en General, art. 47; Convenio Colectivo del Sector del Comercio Textil art. 58.

251 También lo hace por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Transformadoras de Plásticos en los arts. 46 a 48.

252 Así lo subraya el Convenio Colectivo del Sector de Confección de Guantes de Piel, por ejemplo, que establece que sin “perjuicio de otras formas de colaboración, los trabajadores participan en la empresa a través de los comités de empresa o delegados de personal” (art. 42).

253 Artículo 18. Información, consulta y participación de los trabajadores.1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente Ley, el empresario

adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:c. Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que

afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.d. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el

apartado anterior.e. Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la presente Ley.

En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

2. El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo V de la presente Ley.

Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de esta Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.

254 Artículo 33. Consulta de los trabajadores.1. El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las

decisiones relativas a:a. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías,

en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

b. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.

c. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.d. Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18, apartado

1. y 23, apartado 1, de la presente Ley.e. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.f. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los

trabajadores2. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a que se refiere

el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes.


255 Artículo 341. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la

prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de

éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este capítulo.

2. A los Comités de empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindicales les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes.

3. El derecho de participación que se regula en este capítulo se ejercerá en el ámbito de las Administraciones públicas con las adaptaciones que procedan en atención a la diversidad de las actividades que desarrollan y las diferentes condiciones en que éstas se realizan, la complejidad y dispersión de su estructura organizativa y sus peculiaridades en materia de representación colectiva, en los términos previstos en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, pudiéndose establecer ámbitos sectoriales y descentralizados en función del número de efectivos y centros

Para llevar a cabo la indicada adaptación en el ámbito de la Administración General del Estado, el Gobierno tendrá en cuenta los siguientes criterios:

a. En ningún caso dicha adaptación podrá afectar a las competencias, facultades y garantías que se reconocen en esta Ley a los Delegados de Prevención y a los Comités de Seguridad y Salud.

b. Se deberá establecer el ámbito específico que resulte adecuado en cada caso para el ejercicio de la función de participación en materia preventiva dentro de la estructura organizativa de la Administración. Con carácter general, dicho ámbito será el de los órganos de representación del personal al servicio de las Administraciones públicas, si bien podrán establecerse otros distintos en función de las características de la actividad y frecuencia de los riesgos a que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.

c. Cuando en el indicado ámbito existan diferentes órganos de representación del personal, se deberá garantizar una actuación coordinada de todos ellos en materia de prevención y protección de la seguridad y la salud en el trabajo, posibilitando que la participación se realice de forma conjunta entre unos y otros, en el ámbito específico establecido al efecto.

d. Con carácter general, se constituirá un único Comité de Seguridad y Salud en el ámbito de los órganos de representación previstos en la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, que estará integrado por los Delegados de Prevención designados en dicho ámbito, tanto para el personal con relación de carácter administrativo o estatutario como para el personal laboral, y por representantes de la Administración en número no superior al de Delegados. Ello no obstante, podrán constituirse Comités de Seguridad y Salud en otros ámbitos cuando las razones de la actividad y el tipo y frecuencia de los riesgos así lo aconsejen.

256 Vid supra VI. i. LA INFORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

257 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados, distingue el art. 39, entre la información que ha recibir el trabajador y la que han de recibir los representantes. Por un lado establece que la “representación legal de los trabajadores tendrá información permanente respecto de la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificación de instalaciones, su amplificación y las mediciones, análisis reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales en el centros de trabajo”. Por otro lado, en otro apartado establece que el “empresario viene obligado a informar periódicamente a los representantes de los trabajadores si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad de los trabajadores, índices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, índices de siniestralidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente en los centros de trabajo y , en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relación con la salud de los trabajadores”.

Sobre resta regulación es interesante destacar además que hace mención de estas dos dimensiones colectiva e individual a la que hemos aludido. En todo caso, nada hay que objetar aunque esté hablando del papel de la representación colectiva, porque se trata de información y a ese respecto conocer toda la posible relacionada con todas las dimensiones de la prevención puede ser positivo.


258 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados, en el art. 39.

259 Si lo hace por ejemplo el Convenio Colectivo de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar que, en su art. 41, establece que el “empresario deberá consultar con los Delegados de Prevención o a los propios trabajadores en ausencia de éstos, acerca del procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo”.

260 Se debe distinguir por tanto el concepto de participación como derecho colectivo en las relaciones horizontales entre empresa y representantes de los trabajadores y el concepto de participación institucional, al que se refiere el art. 12 LPRL: “La participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo es principio básico de la política de prevención de riesgos laborales, a desarrollar por las Administraciones públicas competentes en los distintos niveles territoriales”.

261 En la medida en que muchos artículos regulan la materia de la maternidad reproduciendo el art. 26 LPRL, mucho convenio aluden a que el “empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos”, como por ejemplo el Convenio Colectivo de Almacenistas de Patatas. Pero esto no es índice de la que la negociación colectiva hay regulado esta materia como sería conveniente hacer.

262 Vid supra VI.n. LA DOCUMENTACIÓN PREVENTIVA

263 Así el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras del Juegos Colectivos de Dinero establece en su art. 44, que contempla la consulta sobre el procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo el Convenio Colectivo de sobre los puestos exentos de riesgos

264 Así el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera incluye en el art. 41 un apartado titulado “Información, consulta y participación”.

265 Así el Convenio Colectivo del en cuyo art. 41 establece que en el plan de prevención tiene que tener “previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud”.

266 Así el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales establece en su art. 44 que EnloscasosprevistosenlaLeyelcomitédeseguridadysaludeselórganoparitario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos”

267 Así por ejemplo, establece el convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, art. 62 que en “cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados coneltrabajo.Dichaobligaciónsematerializaráatravésdelaadopcióndelasmedidasnecesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevención”

268 Así por ejemplo el Convenio Colectivo de las Industrias Transformadoras de Plásticos establece en su art. 63 que los Delegados Sindicales “podrán asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto”

269 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44 y el Convenio Colectivo del Sector de Residencias y Centros de Día para Mayores, art. 25.

270 Artículo 34. Derechos de participación y representación.1. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la

prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de


éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este capítulo.

2. A los Comités de empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindicales les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes.

271 Artículo 35. Delegados de Prevención.1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas

en materia de prevención de riesgos en el trabajo.2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el

ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:

De 50 a 100 trabajadores ................2 Delegados de Prevención.De 101 a 500 trabajadores ..............3 Delegados de Prevención.De 501 a 1.000 trabajadores ...........4 Delegados de Prevención.De 1.001 a 2.000 trabajadores ........5 Delegados de Prevención.De 2.001 a 3.000 trabajadores ........6 Delegados de Prevención.De 3.001 a 4.000 trabajadores ........7 Delegados de Prevención.De 4.001 en adelante ......................8 Delegados de Prevención.

En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.

3. A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la designación. Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

4. No obstante lo dispuesto en el presente artículo, en los convenios colectivos podrán establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores.

Asimismo, en la negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrá acordarse que las competencias reconocidas en esta Ley a los Delegados de Prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados. Dichos órganos podrán asumir, en los términos y conforme a las modalidades que se acuerden, competencias generales respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio o del acuerdo, en orden a fomentar el mejor cumplimiento en los mismos de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

Igualmente, en el ámbito de las Administraciones públicas se podrán establecer, en los términos señalados en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención y acordarse que las competencias que esta Ley atribuye a éstos puedan ser ejercidas por órganos específicos.

272 Destaca esta utilidad el Convenio Colectivo de Ayuda a Domicilio. Comienza su art. 36, titulado “Delegados/as de prevención” justificando que regula la materia dada “la importancia que ambas partes reconocen a la prevención de accidentes laborales”.

273 En el mismo sentido el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art. 46

274 No parece ser el caso por ejemplo del Convenio del Sector de Yesos, Escayolas y sus Prefabricados, que establece en las empresas a partir de 30 trabajadores la creación de un comité de seguridad e higiene de naturaleza paritaria y hasta 30 trabajadores habla de un “vigilante de seguridad”. A pesar de que la regulación evoque la regulación de la normativa de seguridad y salud anterior a la Ley de Prevención


de Riesgos Laborales, es positivo que asegure la figura del vigilante en empresas en las que no se alcanzaría nombrar, según la ley el volumen de plantilla para nombrar delegados de prevención. Pero tampoco los menciona para las empresas más grandes, dotando de un quizás excesivo protagonismo al comité paritario de seguridad y salud.

275 Otros convenios, como el Convenio Colectivo de la empresa “Candispe, Sociedad Limitada”, se limitan a decir que será elegido por los trabajadores (art. 34)

276 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Residencias y Centros de día para Personas Mayores, en su art. 25, establece que podrán “ser Delegados de Prevención: los Delegados de Personal, Delegados de Comité de Empresa, Delegados Sindicales (LOLS), así como cualquier otro trabajador, siempre que la representación sindical así lo decida”. El Convenio Colectivo de la empresa “Yesos Ibéricos, Sociedad Anónima” establece en su art. 44 que los “Delegados de Prevención deberán tener la condición de representantes de los Trabajadores o miembros del comité de empresa, salvo que por acuerdo mayoritario de dichos Representantes, elijan a aquel trabajador del Centro que consideren más adecuado para el desempeño de las funciones vinculadas a la Prevención”

277 Así lo destaca el Convenio Colectivo de la empresa “Candispe, Sociedad Limitada, diciendo en su art. 34 que “la designación del Delegado de Prevención podrá recaer en un operario, elegido por los trabajadores, aun cuando éste no sea representante de los mismos”

278 Establece por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa “Rials, Artículos Caucho, Sociedad Anónima”, art. 46, que los “delegados de Prevención deberán acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos” .

279 Así el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de la Piel, art. 38

280 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Estacionamiento Regulado, art. 65. Más limitado es el derecho que reconoce el Convenio Colectivo de Empresas de Servicios de Educación Ambiental que en su art 51, establece que los “Planes de Formación deben recoger, como mínimo, el curso básico de prevención (30 horas) para todos los delegados de prevención”.

281 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de la Piel, art. 38, establece que el “número de horas para la formación de los Delegados de Prevención vendrá dado por el tamaño de la empresa del modo siguiente”: de 6 a 30 trabajadores, 60 horas; de 31 a 100 trabajadores, 80 horas, de 101 en adelante, 120 horas”.

282 Artículo 36. Competencias y facultades de los Delegados de Prevención.1. Son competencias de los Delegados de Prevención: Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre

prevención de riesgos laborales. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a

que se refiere el artículo 33 de la presente Ley. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de

riesgos laborales. En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de esta Ley,

no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presente Ley serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para:

Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de esta Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de esta Ley, a la


información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de esta Ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21.

3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.

283 Así el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos de Dinero y Azar, art. 44.

284 Convenio Colectivo de las empresas del grupo “Madrileña Red de Gas, Sociedad Anónima Unipersonal”, art. 43: “De acuerdo con el Artículo 16 de la LPRL la Evaluación de Riesgos es un instrumento esencial para la gestión y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos. En este sentido, la empresa efectuarálascorrespondientesevaluacionesderiesgo.Enlasmismas,tambiénparticiparánlosDelegados de Prevención del centro de trabajo o, en su defecto, un Delegado de Prevención nombrado por la correspondiente Sección Sindical. Excepcionalmente, en casos de especial relevancia, además de los Delegados de Prevención de centro de trabajo, podrá asistir como asesor un Delegado de Prevención nombrado por la mayoría de la representación sindical de dicho centro”.

285 Convenio Colectivo de Derivados del Cemento, cuando establece en su art. 50 que los “reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos los reconocimientos médicos deberán ser planificados de manera que coincidan con el turno de mañana. Con carácter excepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormente serán organizadas con los delegados de prevención”.

286 Así el Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid, art. 90; el Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid, art. 92; el art. 38 del Convenio del Sector del Comercio de la Piel.

287 Convenio Colectivo del Sector del Comercio Textil, art. 56; Convenio Colectivo del Sector del Comercio de la Piel, art. 38.

288 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector del Comercio de la Piel, en su art. 38 se refiere únicamente a que los delegados de prevención “serán consultados con carácter previo al a contratación de los servicios de prevención”. En la misma línea el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos de Dinero y Azar, art. 44, se refiere a que deberán ser consultados sobre el procedimiento de evaluación a utilizar por la empresa o centro de trabajo. El Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, art. 36, establece que la “adecuación de la ropa de trabajo


al invierno y al verano se consultará, con carácter previo a su adquisición, con la representación legal de los trabajadores y, más concretamente, con los comités de seguridad y salud y delegados/as de prevención de los centros de trabajo o de empresa”

289 Varios incluso, como por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, en su art. 44, se limitan a reproducir en parte el art. 37 LPRL.

290 Artículo 37. Garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención.1. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de

aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas

en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo anterior.

2. El empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención.

3. A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

4. Lo dispuesto en el presente artículo en materia de garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención se entenderá referido, en el caso de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones públicas, a la regulación contenida en los artículos 10, párrafo segundo, y 11 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.

291 A este respecto el Convenio Colectivo de la empresa “CEPL Ibérica, Sociedad Limitada” establece en su art. 65, que los “Delegados de Prevención accederán a la formación que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones. El plan de formación de los Delegados de Prevención será acordado en el seno del Comité de Seguridad y Salud, los cuales dispondrán al año de 16 horas cada uno de ellos, para asistir a cursos sobre prevención de riesgos laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia a los mismos. La formación se facilitará por el Empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismooentidadesespecializadasenlamateria. Esta formación también podrá sefacilitada por las Federaciones Sindicales firmantes del presente convenio, sin coste alguno para la Empresa”.

292 Entre otros el Convenio Colectivo del Sector del Comercio de la Piel, art. 38 o el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44.

293 Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Mayoristas de Frutas, Hortalizas y Plátanos, en cuyo art. 60 se establece que el delegado de prevención de riesgos dispondrá del número de horas adicionales que seguidamente se indican para el desarrollo de sus funciones: a) Empresas entre 6 y 10 trabajadores: Cuatro horas mensuales; b) Empresas entre 11 y 25 trabajadores: Cinco horas mensuales.; c) Empresas de más de 26 trabajadores: Ocho horas mensuales.

294 Este es el caso del Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, en cuyo art. 51 establece que los “delegados de prevención dispondrán de un crédito horario añadido de 1 hora semanal para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podrá acumular a petición de los delegados, inclusive para la realización de cursos de formación en materia de prevención y medioambiente”.


295 Así por ejemplo el Convenio de Limpieza de Edificios y Despachos destaca en su art. 39, cómo los delegados de prevención son representantes de los trabajadores, mientras que el comité es un órgano de participación, colegiado.

296 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento, que en su art. 52 establece que en “los centros de trabajo donde no hubiese obligación de constituir Comité de Seguridad y Salud, se programarán obligatoriamente reuniones periódicas mensuales con el delegado de prevención”. También el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detall y Talleres Anejos, en su art. 36, establece que en “los centros que no alcancen el mínimo de 30 trabajadores, el delegado de personal, si existe, asumirá las funciones de delegado de prevención con las mismas facultades reguladas para el comité”.

297 Artículo 38. Comité de Seguridad y Salud.1. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la

consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.2. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que

cuenten con 50 o más trabajadores. El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o

sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra. En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados

Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

3. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.

298 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Derivados del Cemento establece en su art. 52 que “las reuniones del Comité de Seguridad y Salud se realizarán mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen”. El Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Contenedores Herméticos establece en su art. 36 que los “comités de seguridad y salud se reunirán cuando se estime oportuno por ambas partes en horas de trabajo. Las reuniones extraordinarias se harán por razones de urgencia, estimada por los dos tercios de los miembros del comité”. También insiste en que serán en horario de trabajo las reuniones el Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, art. 44.

299 Así el Convenio Colectivo del Empresas de Servicios de Educación Ambiental, art. 50, establece que para las reuniones del comité de seguridad y salud sus miembros han de disponer de toda la documentación y, en general, podrán “disponer de un horario, teléfono y demás información para ejercer sus funciones, así como, mantener reuniones periódicas con los técnicos de prevención con el fin de hacer consultas, participar en el seguimiento de las actuaciones, pedir asesoramiento, etc.”

300 Por ejemplo el Convenio Colectivo de Tolsa S.A, art. 46 o el Convenio Colectivo deckrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L. para los centros de trabajo de Madrid y Valencia:

“31.2 Reglamento Comité de Seguridad y Salud Laboral. 31.2.1 El presente reglamento se acuerda al amparo de los artículos 38 y 39 de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales y concretamente en su artículo 38.2, que prevé la adopción por el propio C. S. S. de sus normas de funcionamiento.

31.2.2 Dada su calidad de órgano paritario y colegiado de participación, todas sus actuaciones deberán realizarse de forma conjunta, previo acuerdo por escrito y con representación de ambas partes.

El cargo de Presidente recaerá en un representante de la Empresa y el de Secretario, en uno de los Delegados de Prevención, a propuesta de las partes respectivas.

31.2.3 El C. S. S. , como órgano de participación para la consulta regular y periódica sobre la salud y seguridad, entenderá en todas las cuestiones relacionadas con la política de Prevención en la Empresa y especialmente en las siguientes cuestiones:


a) La identificación de los riesgos que deben ser objeto de evaluación y control.b) La identificación de los riesgos y procedimientos para la evaluación de los riesgos.c) La elaboración, puesta en práctica, evaluación y revisión de los planes y programas de prevención.d) El estudio previo del impacto en la salud laboral de los proyectos en materia de planificación, la

organización del trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.e) Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los

trabajadores en materia de salud y seguridad.f) Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes

a propuesta de alguna de las partes.g) La designación por el empresario de trabajadores para ocuparse de funciones preventivas, la

determinación de dichas funciones o la evaluación de su cumplimiento.h) El diseño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus

resultados con las limitaciones previstas en el art. 22.4, de la ley de Prevención de Riesgos Laborales.i) Cualesquiera otras medidas relacionadas con la organización de la prevención por la Empresa.j) Por el acuerdo entre las partes, podrá ocuparse también de temas medioambientales relacionados

con la actividad de la empresa y proponer iniciativas en este sentido. 31.2.4 Para el ejercicio de sus funciones el C. S. S. tiene las siguientes competencias y facultades:

a) Realizar las visitas a los puestos de trabajo que considere oportuno con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención.

b) Conocer toda documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

c) Conocer cuantos informes y estudios obtenga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevención, provenientes de los Servicios de Prevención, de la Inspección de Trabajo o de otras entidades.

d) Conocer e informar la programación anual de los Servicios de Prevención.e) Solicitar la intervención o el asesoramiento del Servicio de Prevención ante problemas específicos.f) Promover y participar en investigaciones de forma paritaria sobre: Evaluación y control de riesgos.

Incidencia de daños derivados del trabajo. Evaluación de la eficacia de la acción preventiva. El control del cumplimiento de las Normas y Reglamentaciones sobre seguridad y salud en el trabajo.

g) Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia de la salud así como los indicadores de absentismo por enfermedad, con el fin de identificar eventuales relaciones entre el riesgo y daño.

h) Promover la participación y la colaboración de los trabajadores en la prevención de riesgos, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.

i) Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realice la empresa en orden a la prevención de riesgos.j) Colaborar con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas a los centros acompañándola

durante las mismas y formulándole las observaciones que estime oportunas, a dichas inspecciones asistirán las dos partes representadas en el C. S. S.

k) Vigilar y hacer cumplir las normas y medidas de seguridad propias de la Empresa, como las reglamentadas, a todas las subcontratas que trabajen con esta Empresa.

31.2.5 Funciones del Presidente y del Secretario. Del Presidentea) Llevar la responsabilidad en todo lo concerniente al cumplimiento de esta normativa en los aspectos

que hacen referencia al Comité de Seguridad y Salud Laboral.b) Convocar las reuniones ordinarias y extraordinariasc) Enviar acta y dar información a la Dirección de los temas tratados y los acuerdos adoptados en cada

reunión, así como él número de accidentes y de los riesgos y medidas adoptadas.d) Fomentar la colaboración de todos los responsables de los distintos departamentos de la Empresa,

en la observancia y en la práctica de las medidas de seguridad y de prevención en general.e) Solicitar al Servicio de Prevención aquellas actuaciones que se consideren necesarias, en el ámbito

de sus funciones.f) Designar cometidos concretos cuando así se estime, entre los miembros del Comité.

Del Secretarioa) Elaborar el actab) Llevar toda la documentación y correspondencia que se refiera a cuestiones del Comité de Seguridad

y Salud Laboral.c) Comunicar en cualquier momento a la Presidencia del Comité de Seguridad y Salud Laboral, los

temas que se consideren de carácter urgente.d) Trasmitir a todos los miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral:


1. Las convocatorias que dispone el Presidente del mismo2. Las Actas de las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral3. Los informes técnicos relacionado con el C. S. S. L.”

301 Convenio Colectivo del Sector de Comercio e Industria de Confitería, Pastelería, Repostería, Bollería y Platos Cocinados, art. 22.

302 También el Colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detall y Talleres Anejos, art. 36.

303 Sin embargo no parece que se esté respetando suficientemente este equilibrio en el Convenio Colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detall y Talleres Anejos, cuando en su art. 36, establece que en “los centros de trabajo entre 30 y 100 trabajadores, el número de representantes será de 2 trabajadores y el jefe de seguridad. En aquellos que exceda de 100, se podrá nombrar 3 trabajadores y el jefe de seguridad”.

304 Algún convenio regula cómo habrán de seleccionarse estos representantes. Así el Convenio Colectivo del Sector de Comercio e Industria de Confitería, Pastelería, Repostería, Bollería y Platos Cocinados, en su art. 22, establece que en “todo centro de trabajo debe existir un Comité de Salud Laboral en que los representantes de los trabajadores serán elegidos por el Comité de Empresa, delegado de personal o por votación de los trabajadores”.

Otros convenios establecen que podrán ser miembros sujetos que no son delegados de preveción, planteádose el problema de las garantías, si al mismo tiempo no regula el convenio esta cuestión, porque trabajadores no representantes pueden verse desprotegidos. Así el Colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detall y Talleres Anejos, en cuyo art. 36, establece que el “comité de seguridad y salud estará compuesto por los trabajadores elegidos o que voluntariamente lo deseen”.

305 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Contenedores Herméticos, en el art. 20 establece que tanto “los sindicatos más representativos en el comité de empresa como la empresa podrán aportar a las reuniones del comité de seguridad y salud a los técnicos que consideren convenientes”.

306 Continúa regulando este precepto: “4 representantes por la parte empresarial y 4 representantes por la parte social que tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que a nivel sectorial supone la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales así como, el análisis de los riesgos laborales que afecten a la actividad del sector y las medidas preventivas de los mismos”. “La comisión podrá proponer los planes de prevención sectoriales, determinar la formación que haya que impartirse en materias de prevención, establecer el cuadro y naturaleza de las revisiones específicas que han de llevarse a cabo. La comisión estará integrada por ocho miembros, deberá constituirse en un plazo de tres meses desde la firma del presente convenio y, formarán parte de la misma de forma paritaria, las organizaciones firmantes, a razón de cuatro miembros por cada representación, sindical y empresarial. En esta comisión podrán integrarse con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las representaciones. En la reunión de la constitución de la comisión, deberá establecerse el calendario de reuniones así como el procedimiento por el que se regula su funcionamiento. En este calendario deberán recoger lo relativo al régimen de las sesiones, los plazos para la elaboración de trabajos, estudios o propuestas así como lo referente al sistema de adopción de acuerdos que requerirán en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones integrantes de dicha comisión. Los acuerdos que se adopten en el seno de la comisión tendrán el mismo valor que lo acordado en convenio colectivo”.

307 Y lo regula de la siguiente manera: “Con la idea y planteamiento de dotar de mayor coordinación, control, seguimiento y vigilancia al

cumplimiento del convenio, en materia de seguridad y salud, se constituirá el Comité Central de Seguridad y Salud, órgano, paritario y colegiado de participación y representación, en el ámbito del convenio, que tendrá las siguientes competencias: - Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido del Art. 37 del convenio. - Elaboración de un catálogo de derechos y deberes de los trabajadores/as en materia de salud laboral. - Elaboración de un plan de formación de salud laboral en función de las necesidades formativas. - Realización de acciones tendentes a promover la difusión y conocimiento sobre la legislación de

prevención de riesgos laborales.


- Establecer, un catálogo de puestos para discapacitados y adaptación de los mismos. - Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta

materia. - Asesoramiento técnico a la empresa y representantes de los trabajadores/as. - Analizar y dar su conformidad a las actuaciones de las Empresas que posibiliten su adecuación a

la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y a su ámbito de actuación. - Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha ley a la empresa, especialmente en materia de: - Diseño y aplicaciones de planes y programas de actuación preventiva. - Participación en los servicios de prevención. - Evaluación de los factores de riesgo. Adopción de medidas y asistencia para la correcta información

y formación de los trabajadores/as. - Vigilancia de la salud de los trabajadores/as a través de reconocimientos médicos específicos

en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.

- Elaboración del mapa de Riesgos Laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos.

- Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas.

- Estudios de epidemiología laboral. - Protección específica de la gestación y del período de lactancia”.

308 Y continua: “Se definirán, en el ámbito de cada empresa, los puestos de trabajo con riesgos específicos para la maternidad y los puestos alternativos. Las funciones y competencias de esta comisión serán análogas a lo que determina el art. 39 de la LPRL para los Comités de Seguridad y Salud de centro. Los representantes de los trabajadores en esta comisión tendrán la competencia y facultades análogas a las que recoge la LPRL en cuanto a los delegados de prevención. Se garantizará los medios materiales necesarios para el correcto desarrollo del trabajo de esta comisión. Todos los delegados de prevención tendrán derecho a un mínimo de 40 horas anuales de tiempo de trabajo para su formación en Salud Laboral. Los trabajadores de empresas contratadas y subcontratadas en el ámbito de la empresa contratante serán representados por los delegados de prevención de la empresa principal, cuando no tengan representación en sus propias empresas, garantizándose la coordinación entre los delegados cuando los hubiere en ambos ámbitos”

309 El Convenio Colectivo de Derivados del Cemento establece en su art. 50, que se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de ámbito estatal que estará compuesta por seis representantes de las organizaciones sindicales (FECOMA-CC.OO. y MCAUGT) y seis de la representación empresarial (FEDCAM, ANEFHOP Y ANDECE ) firmantes de este Convenio.

Las normas de funcionamiento se establecerán a través del reglamento correspondiente que se realizará en la primera reunión tras la firma de este acuerdo. Podrán desarrollar entre otras las siguientes funciones:

- Se encargará de desarrollar, vigilar el cumplimiento e interpretar los contenidos del presente capítulo. - Proponer la realización de estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, daños

de la salud, e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial. Propuestas de actuación para llevar a término acciones que actúen sobre las deficiencias y problemas detectados. Planes de formación específica para los trabajadores y trabajadoras. Criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, la organización de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de formación e información. Propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas económicas ante instituciones y fundaciones públicas o privadas para desarrollar planes de actuación. Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo. A.- Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de Conflicto Colectivo que

tenga relación con la materia planteada del Convenio y previamente al inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informará con todo detalle a dicha comisión acerca de las circunstancias que concurren y esta emitirá un dictamen proponiendo en su caso las distintas posibilidades que se pueden considerar para evitar el Conflicto.

B.- Durante el plazo de un mes la comisión podrá recabar a las partes cualquier tipo de documentación, análisis, estudios, etc., que considere conveniente al objeto de valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran.


C.- Una vez notificada a las partes el dictamen con las conclusiones que en su caso estime convenientes para la solución del conflicto y si estas no fuesen adecuadas a la pretensión de las mismas se deja a su voluntad el planteamiento del conflicto colectivo de conformidad con la legislación vigente sobre la materia.

Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podrán designar los asesores que estimen necesarios”.

El Convenio Colectivo de Residencias y Centros de Día para Mayores establece en su art. 25 la creación de un comité de seguridad y salud central con el siguiente régimen:

“Comité Central de Seguridad y Salud Laboral Se constituirá un Comité Central de Seguridad y Salud Laboral en el ámbito del propio Convenio,

es el órgano paritario y colegiado de participación y representación. Estará formado por ocho representantes, cuatro designados por las organizaciones empresariales firmantes del Convenio y otros cuatro por los Sindicatos firmantes de lConvenio. El voto de las personas que constituyen este Comité paritario será, tanto en el banco empresarial como en el sindical, proporciona la representatividad acreditada para la constitución de la mesa negociadora del convenio colectivo. El Comité Central de Seguridad y Salud Laboral tendrá las siguientes competencias: 1. Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido del artículo 26 del Convenio. 2. Elaboración de un catálogo de derechos y deberes de los trabajadores en materia de salud laboral. 3. Elaboración de un Plan de Formación de Salud Laboral en función de las necesidades formativas. 4. Realización de acciones tendentes a promover la difusión y conocimientos sobre la legislación de Prevención de Riesgos Laborales. 5. Establecer un catálogo de puestos para discapacitados y adaptación de los mismos. 6. Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia. 7. Asesoramiento técnico a la empresa y representantes de los trabajadores. 8. Analizar y dar conformidad a las actuaciones de la empresa tendentes a las características de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a su ámbito de actuación. Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha Ley a la empresa, especialmente en materia de: – Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva. – Participación en los servicios de prevención. – Evaluación de los factores de riesgo. – Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los trabajadores. – Vigilancia de la salud de los trabajadores a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica. – Elaboración del mapa de riesgos laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos. – Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas. – Estudio de epidemiología laboral. – Protección específica de la gestación del período de lactancia. – Así como la vigilancia y control en su aplicación, de lo establecido en la Ley 39/99 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras.”

310 El Convenio Colectivo del Sector de Exhibición Cinematográfica, en su art. 50, simplemente contempla la creación de una “Comisión paritaria sectorial para la formación, seguridad y salud laboral Esta comisión continuará su funcionamiento de conformidad con su reglamento de aprobación”.

311 Convenio Colectivo del Sector del Comercio de la Piel, art. 6, que establece que la comisión paritaria como “órgano de interpretación, conciliación y vigilancia” del convenio también tendrá la función de impulsar la prevención de riesgos laborales. También el Convenio Colectivo del Sector del Comercio Textil, art. 57.

312 Así por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Industrias Transformadoras de Plásticos, en su art. 58.8, establece que los miembros de la comisión mixta, que es la comisión paritaria general del convenio, serán “informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente”.

313 En el mismo sentido el Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, Disposición Transitoria Segunda.

314 Artículo 39. Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud.1. El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias: Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención

de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa


de la empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 de esta Ley y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para: Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo,

realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios

para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.3. A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en esta Ley respecto de la colaboración entre empresas

en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados de Prevención y empresarios de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada.

315 Algunos convenios han hecho un esfuerzo importante por regular esta cuestión, entre los que destaca el Convenio Colectivo de las Universidades Públicas de Madrid (Personal Laboral), en cuyo art. 92 establece que, además de las facultades concedidas por ley “el comité de seguridad y salud, tendrá las siguientes competencias: 1. Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido del artículo 97 del convenio colectivo vigente,

en cuanto a revisiones médicas. 2. elaboración de un catálogo de derechos y deberes de los trabajadores en materia de salud laboral. 3. Elaboración del plan de formación de salud laboral, en función de las necesidades formativas. 4. Realización de acciones tendentes a promover la difusión y conocimiento sobre la legislación de prevención de riesgos laborales entre los trabajadores. 5. Establecer, en el marco de la relación de puestos de trabajo, un catálogo de puestos para discapacitados y adaptación de los mismos. 6. Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia. 7. Asesoramiento técnico a las Universidades y representantes de los trabajadores. 8. Estudio de la problemática de drogodependencia entre los trabajadores. Elaboración de un plan que contemple medidas preventivas y asistenciales. 9. Analizar y dar su conformidad a las actuaciones de las Universidades tendentes a la adecuación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a su ámbito de actuación. Vigilancia del cumplimiento de las obligaciones asignadas por dicha Ley a la Administración, especialmente en materia de: — Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva. — Participación en los servicios de prevención. — Evaluación de factores de riesgo. — Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los trabajadores. — Vigilancia de la salud de los trabajadores a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica. — Elaboración del mapa de riesgos laborales estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos. — Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas. — Estudio de epidemiología laboral. — Protección específica de la gestación y del período de lactancia.

316 “Siempre que exista exposición a un riesgo demostrado para la salud del trabajador derivado del puesto y condiciones de trabajo, podrá recurrir al comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia. Este propondrá las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca”.

También destaca este convenio, por contemplar como preocupaciones y facultades del Comité, las siguientes: — Sustancias peligrosas, su control según los criterios del convenio y su sustitución por otras similares

pero no peligrosas. — Seguimiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. — Cambios de tecnología que sustituyen formas y lugares de trabajo peligrosos. — Al objeto de potenciar


las acciones preventivas en favor de la salud de los trabajadores y conscientes de la necesidad de una acción conjunta en este sentido, se elaborarán planes de formación específica en materia de prevención de riesgos laborales, poniendo en marcha y desarrollando dichos planes, pudiendo requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes Técnicos Provinciales de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de las organizaciones firmantes. — Análisis y posibles recomendaciones sobre métodos para la realización de las evaluaciones de riesgos. — Proponer planes agrupados de formación en materia de seguridad y salud orientados a los trabajadores en general, representantes de los trabajadores, delegados de Prevención y representantes de la dirección. — Estudiar la experiencia de aplicación de este capítulo en las empresas del sector y elaborar un manual de buenas prácticas en materias de seguridad, salud y medio ambiente. — Seguimiento a nivel sectorial de la política europea de productos químicos y sobre la aplicación del sistema REACH. — El comité mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente abordará, asimismo, en el plazo de nueve meses, a contar desde la firma del presente convenio, un estudio técnico sobre los posibles mecanismos de coordinación de actividades entre empresas afectadas por el mismo y que desarrollen sus actividades compartiendo un mismo centro de trabajo y/o instalaciones productivas, con especial atención a las ventajas que, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, pudiera ofrecer en estas situaciones la constitución de un comité de Seguridad y Salud Interempresas. Los acuerdos que se puedan alcanzar en esta materia se elevarán a la comisión negociadora para, en su caso, ser incluidos en el texto del presente convenio colectivo durante su vigencia”.

También deberá ser informado de: a) “Programas, presupuestos y controles. El comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los programas anuales destinados a la protección de la salud del trabajador, así como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido emitirá opiniones y dictamenacercadelmismoenlostérminosestablecidosenlaLeydePrevención de Riesgos Laborales “; b) “Tecnología y organización del trabajo. El comité de Seguridad y Salud deberá ser informado en los términos establecidos en el presente convenio y la legislación vigente, respecto de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador.


DIRECCIONES DE INTERÉS

ORGANISMOS DE UGT

FEDERACIONES REGIONALES DE UGT-MADRID

UNIONES COMARCALES DE UGT-MADRID

INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (IRSST)

Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-MadridAvda. América, 25 • 28002 Madrid • Tel: 91 589 09 88 • Fax: 91 589 71 45

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Asistencia técnica en Prevención de Riesgos Laborales: Investigación de AccidentesLaborales, Riesgos Psicosociales

Avda. América, 25 • 28002 Madrid • Tels: 91 309 24 11 / 91 589 09 09 / 91 589 09 66e-mail: [email protected] • [email protected]

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Servicio de Prevención, Información y Orientación sobre las Drogodependenciasen el Ámbito Laboral

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SERVICIOS, MOVILIDADY CONSUMO

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