Evolución del area de Recursos Humanos
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INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
“Las personas empiezan a darse cuenta de que las personas son lo más
valioso que tienen […] Es necesario saber organizar el talento y la
capacidad de las personas. Las organizaciones se gestionan porque las
gestionamos las personas”
(Lázaro Villada, Director General de William M.Mercer, en www.arearh.com)
SUMARIO:1. Evolución de la Administración de recursos humanos 2. ¿Qué es la administración de recursos humanos? Importancia 3. Dirección estratégica de los recursos humanos.4. Formulación de objetivos para el área de recursos humanos.5. Formulación e implantación de la estrategia de recursos humanos.
ACTIVIDAD
Antes de iniciar nuestro tema, desarrollo a continuación a manera de introducción la
evolución que ha tenido la administración de recursos humanos y de la
concepción del ser humano en la empresa, para que usted logre comprender como
![Page 2: Evolución del area de Recursos Humanos](https://reader035.fdocumento.com/reader035/viewer/2022073011/5571f8b949795991698df397/html5/thumbnails/2.jpg)
el recurso humano hoy en día cobra mayor valor en las organizaciones no alcanzado
nunca en su evolución histórica.
1. EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La administración de recursos humanos en su concepto más básico, se pueden
remontar desde los procesos de industrialización en las economías, donde las urbes
adquieren mayor protagonismo, y donde las personas comienzan a trabajar en
grandes fábricas y cadenas de montaje, con el consiguiente abandono de las áreas
rurales. Es en estos tiempos de especialización de las tareas donde surgen los
primeros planteamientos científicos sobre el papel de los trabajadores en la
organización.
Podemos clasificar en tres los periodos más básicos por los que ha pasado el
pensamiento sobre los RH en las organizaciones:
1. Management científico
2. Relaciones humanas
3. Dirección estratégica de R.H
Veamos en resumen cada una de ellas:
a. Management científico
Iniciado por el ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor, según lo plantea
en su libro Scientific Management (1911), para dar respuesta a estos tiempos
en que la preocupación por la productividad se convirtió en el eje de todas las
empresas caracterizada a su vez por gran cantidad de mano de obra existente.
Por tanto, es una fase de indiferencia ante las necesidades de los empleados.
Las condiciones de seguridad eran casi nulas y los derechos del trabajador
estaban en fases iniciales.
Esta preocupación y énfasis por los resultados, más allá de las personas que lo
ejecutan, es lo que se conoce como management científico, caracterizado por
tres elementos principales:
- Primero por utilizar estudios de métodos y tiempos para realizar un trabajo-
- Segundo por proporcionar al obrero un incentivo para realizar el trabajo en
base al
método elegido y por mantener un buen ritmo diario.
- En tercer lugar, por utilizar expertos que analizan y proponen las condiciones
relacionadas con el trabajo que realiza el obrero.
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b. Relaciones Laborales
Enfatiza el papel de las personas y las relaciones interpersonales en las
organizaciones, quitando protagonismo al planteamiento mecanicista de la
teoría taylorista, teniendo a su principal exponente a Elton Mayo, es a partir
de los años veinte, en que se desarrollan temáticas como la comunicación
grupal, la presión grupal, la motivación o el liderazgo entre otras.
Esto dio lugar a la Teoría X y la Teoría Y, de Douglas McGregor, expuesta por este autor en su obra “ El aspecto humano de las empresas “ en 1960.
Muy sintéticamente, le señalo que McGregor define dos estilos de gestión:
La teoría X (clásica), que parte del supuesto que a nadie le gusta trabajar.
La teoría Y (relaciones humanas), en el que considera que a la gente le gusta, pero hay que proporcionarle condiciones favorables para hacerlo.
c. Dirección estratégica de Recursos Humanos.- Este punto lo desarrollaremos
con detalle en el punto 3 que se muestra en el sumario.
Comentario:
La evolución del concepto del ser humano, que se muestra en la tabla N°1, nos
permite reconocer de modo más adecuado las prácticas de relaciones humanas y su
impacto en el empleado así como el valor que se le ha ido dando al individuo por parte
de las organizaciones a lo largo del tiempo.
De este modo, Chiavenato presenta su última alternativa (5) a la que denomina el
hombre complejo en el que resalta tres aspectos fundamentales:
Las personas como seres humanos son profundamente diferentes entre
sí, por lo cual se requiere cada vez aplicar estrategias diferenciales para
que motive a los empleados de forma eficaz.
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Se considera a las personas no como simples recursos (humanos) sino
como elementos que dan impulso a su organización.
Las personas se conciben como socios de la organización, capaces de
llevarla a la excelencia y al éxito.
2.Ante la interrogante: ¿Qué es la administración de recursos humanos?
Debemos tomar en cuenta que usamos la palabra administración en el sentido amplio
del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a
“la acción de administrar”, y administrar es: “gobernar, regir, aplicar”. Entonces
podemos decir que la Administración de recursos humanos realiza el manejo
integral del capital humano.
Debo precisar que analizando la bibliografía en RH, es común encontrar libros que
hablan de las distintas funciones que se aplican sobre el personal y la organización.
Las distintas funciones de los departamentos han ido incrementándose de modo
paulatino. Desde los primeros denominados departamentos de personal, que se
ocupaban solo del pago de sueldos y lo que respecta a contratos, hasta las funciones
que hacen hoy en
día los departamentos de RH a través de sus distintas secciones como formación, la
seguridad e higiene laboral y los procesos de selección entre otras.
Así mismo hasta este momento se preguntará ¿y por qué es importante la
administración de recursos humanos?
La administración de recursos humanos lo realizan casi todos los gerentes de las
distintas áreas de una empresa, ya que permite principalmente:
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Tomar a la persona idónea (que tenga el perfil de trabajador propuesto para un
puesto específico).
Evitar la alta rotación de personal (trabajadores que duran poco en la empresa
y la abandonan por ir a la competencia).
Lograr que la gente “se ponga la camiseta” y se identifique con los objetivos de
la empresa.
Que los trabajadores reciban salarios justos.
Para lograr una capacitación constante del trabajador lo cual beneficie a la
empresa para el logro de sus objetivos.
3.DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
A partir de la década de los ochenta, los recursos humanos vuelven a
considerarse importantes como un elemento clave en el management. Este
cambio responde básicamente a dos razones:
Razón interna.- El mayor nivel general de formación de
las personas lleva a un mayor nivel de exigencias en busca de la
satisfacción en el trabajo.
Razón externa.-Referida al entorno: fluctuaciones en el
crecimiento económico, la evolución tecnológica, la globalización
económica, orientación cada vez mayor a la calidad, a la atención del
cliente etc.
4. FORMULACIÓN E IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RECURSOS
HUMANOS
Antes de entrar en la planeación estratégica de los RH tenemos que comprender
primero que una estratégica consiste en las decisiones y acciones que llevan a una
determinada asignación de recursos a diferentes actividades para lograr un objetivo.
Para llegar hasta la estrategia existe un proceso llamado planeación estratégica, que
consiste básicamente en dos fases:
Formulación de la estrategia.- En esta fase debemos respondernos:
“qué queremos hacer” y “si podemos hacerlo”. Para responder a estas
preguntas la empresa tiene que seguir pasos:
Definir su misión
Diagnosticar las oportunidades y amenazas que le ofrece el entorno.
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Diagnosticar los puntos fuertes y débiles con que cuenta la empresa.
Formular objetivos.
Identificar qué estrategias son posibles para alcanzar los objetivos.
Elección de las estrategias más adecuadas.
Implantación de la estrategia.- Consiste en traducir la formulación a acciones
concretas, ejecutar esas acciones y controlar su ejecución.
Se presentan tres niveles existentes en la toma de decisiones estratégicas:
1. Estrategias corporativas.
2. Estrategias de negocios o competitivas.
3. Estrategias funcionales.
De los niveles de estrategias citados, se considera a la Planeación estratégica más
aplicable para el nivel corporativo de la empresa, por abarcar a la organización como
un todo. Como es el caso de empresas corporativas IBM, Corporación Pepsi,
Corporación Alcatel del Perú, que suelen aplicar estrategias de tipo corporativo.
Tal como lo mencionan los autores de su texto, podemos decir que los recursos
humanos son estratégicos para una empresa para diferenciarse en un contexto
altamente competitivo.
Veamos una reflexión que hace Martha Alles en su libro “Dirección estratégica de
recursos humanos: gestión por competencias”.
Plantea que la tecnología resulta hoy en día un comodín para las empresas:
- Si las máquinas “A” son tan buenas como las máquinas “B”. Si esto es así,
¿cuál es la diferencia entre la empresa que vende las máquinas “A” y las que
vende las máquinas “B”? [La única “herramienta” diferenciadora con la que
cuentan estas empresas son sus recursos humanos]. Si esta visión de la
problemática del siglo XXI es compartida con la planeación estratégica de la
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empresa, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con
el área de Recursos Humanos, puedan crear ese clima. Juntos deben dedicar
tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para
lograr recursos humanos estratégicos que creen la diferencia entre las
empresas que venden productos de similares características.
Durante mucho tiempo la economía tradicional ha ignorado el papel de los RH en la
organización. Sin embargo, las organizaciones actuales requieren comprender al
individuo
desde el enfoque de -hombre complejo- que plantea que “… cada persona es un
mundo aparte, una realidad distinta a las demás” (Chiavenato, 2000, p.99)
Sala de reflexión
1. Haga la búsqueda en E-libros de 5 conceptos que propongan distintos autores
sobre la Administración de Recursos humanos.
Haga usted un comentario respecto a que similitudes a encontrado en ellos y
luego elabore usted su propio concepto.
¡Siga avanzando!
La libertad es la condición misma de nuestro ser.
Octavio Paz
A continuación le invito a leer con atención el siguiente caso, que nos servirá de
referente para abordar nuestro tema, sobre dirección estratégica de los recursos
humanos.
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Imaginemos un restaurante con una sola sala de unos cincuenta metros
cuadrados en el que trabajan doce personas. ¿Son muchas? ¿Son suficientes? ¿Es posible un buen servicio con este número de empleados? Intentemos responder por partes.
Quizá sean pocas… No olvidemos que, para que funcione el restaurante, necesitamos gente en la cocina, otros que se encarguen del aprovisionamiento, la gestión financiera y contable, las relaciones públicas, la limpieza … y, cómo no, los mozos. Si no tuviésemos el número suficiente de empleados, la atención no sería eficiente y el público no estaría satisfecho.
Pero… ¿y si tenemos demasiados? Eso supondría un costo inútil, e incluso puede resultar perjudicial para nuestra imagen si el cliente, nada más se encuentra apabullado por un ejército de mozos, que superan en gran número al de comensales.
En cualquier caso,¿basta con saber el número global de personas? No, por supuesto que no, Quizá tenemos el número adecuado, pero si están todos, por ejemplo, en la cocina, la sala queda desatendida. O, dentro de la cocina, si todos son especialistas en salsas pero nadie sabe preparar postres, seremos incapaces de ofrecer un buen servicio. Es decir, necesitamos contar también con una distribución adecuada por tareas.
Aun así, nuestro servicio podría no ser apropiado si no nos aseguramos de que los empleados cuentan con los conocimientos y habilidades necesarias para realizar esas funciones que le he comentado y que además mantienen una actitud de querer ser eficientes. O quizá no saben realizarlas por que el puesto es demasiado complejo por incluir una variedad excesiva de tareas. O puede que ocurra todo lo contrario y que el puesto, de tan simple y rutinario, les esté desmotivando.
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Este ejemplo extremo nos sirve para introducir la necesidad de estudiar los contenidos
de este tema – DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS-