Francisco Longo Instituto de Dirección y Gestión Pública

CLAVES DE LA GESTIÓN DE UN

EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL

CLAVES DE LA GESTIÓN DE UN

EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL

Ciudad de México, enero 2006

Conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan, en una realidad nacional determinada, el empleo público y los recursos humanos que lo integran.

Comprende: normas escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas e implícitas, procesos, prácticas y actividades de diferente signo.

Aunque influído por el marco jurídico, no debe ser confundido con éste. Lo que importa es el funcionamiento real, cualquiera que sea su coincidencia o alejamiento respecto de las regulaciones formales vigentes.

EL SERVICIO CIVIL

ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL

1

EFICIENCIA

Grado de optimización de la inversión en capital humano, y relación de ésta con la política fiscal y con sus mercados de referencia

2

MÉRITO

Garantías de profesionalidad en el funcionamiento del SC, y grado de protección efectiva frente a la arbitrariedad, la polítización y la búsqueda de rentas

ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL

3

CONSISTENCIA ESTRUCTURAL

Solidez e integración sistémica del SC, atendiendo a los elementos estructurales básicos que deben formar parte del mismo. Comprende:

Coherencia estratégica: Vinculación de los procesos y prácticas de empleo público a las prioridades estratégicas gubernamentales

Consistencia directiva: Desarrollo de la función de dirección

Consistencia de los procesos: Desarrollo de los procesos básicos de gestión del empleo y los recursos humanos

ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL

4

CAPACIDAD FUNCIONAL

Capacidad del sistema de SC para influir positivamente en el comportamiento de los empleados públicos. Comprende:

Competencia: Eficacia con que se aseguran niveles de cualificación profesional adecuados

Eficacia incentivadora: Grado en que las políticas y prácticas de gestión de RRHH contienen estímulos a la productividad, el aprendizaje y la calidad del servicio

Flexibilidad: Grado en que las políticas y prácticas facilitan la adaptación a los cambios y la puesta en práctica de innovaciones

ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL

5

CAPACIDAD INTEGRADORA

Eficacia con que el sistema de SC resulta capaz de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores, incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad

MéritoFlexibilidad

Garantía de idoneidad para la tarea

Defensa del fin público frente al interés particular

Seguridad jurídica

Receptividad a las prioridades políticas

Receptividad a las necesidades ciudadanas

Orientación a resultados

Eficiencia

EQUILIBRIO SUBYACENTE A LOS SISTEMAS DE EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL

1. Exceso de uniformidad y regulación

2. Hiperprotección del empleo

3. Barreras a la movilidad y la promoción

4. Prioridad de los méritos formales sobre las competencias y el rendimiento

5. Déficit de producción de competencias directivas

6. Relaciones laborales colectivistas

7. Centralización de la función de RRHH

PATOLOGÍAS DEL EMPLEO PÚBLICO EN LOS PAÍSES DE LA OCDE

Puesta en valor de la GRH

Interiorización de los valores del Management

Mayor permeabilidad entre sector público y sector privado

Personalización de las relaciones con los empleados

➪ Flexibilizar las prácticas de gestión

➪ Reposicionar y descentralizar la GRH

➪ Reorientar las relaciones laborales

➪ Potenciar la función directiva

NUEVAS TENDENCIAS LÍNEAS DE REFORMA

ORIENTACIONES DE CAMBIO

POLÍTICAS FLEXIBLES DE

RRHH

selección y promoción por competencias

diversificación de formas contractuales

cargos diseñados en forma más polivalente

evaluación del desempeño

incentivación del rendimiento

movilidad funcional y geográfica

posibilidad de supresión de empleos en ciertos casos

ordenación plural del tiempo de trabajo

LA INTRODUCCIÓN DE FLEXIBILIDAD

Tomar en consideración el papel estratégico de la gestión de las personas

Responsabilizar a los directivos de la gestión de las personas a su cargo

Ampliar la autonomía de los directivos para tomar decisiones sobre el personal

Cambiar el papel de las unidades de RRHH, que tienden a convertirse en proveedoras de servicios especializados de valor añadido

REPOSICIONAR Y DESCENTRALIZAR LA FUNCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Expansión e intensificación de la negociación colectiva y la participación sindical

Distintas relaciones de fuerzas entre los actores sociales, según los países

Tendencias:

privilegiar la concertación

segmentar

personalizar

utilizar la comunicación directa

REORIENTAR LAS RELACIONES LABORALES

POTENCIAR Y PROFESIONALIZAR LA FUNCIÓN

DIRECTIVA1

Para permitir a los gobernantes

controlar eficazmente una

maquinaria compleja

2Para introducir en los sistemas públicos

y en sus organizaciones los valores de la racionalidad económica3

Para orientar a las organizaciones

públicas y a su personal hacia

la producción de resultados

4Para liberar en los gobernantes energías

y tiempo para la dirección estratégica y

la actividad política

POTENCIAR Y PROFESIONALIZAR LA FUNCIÓN

DIRECTIVA

POLÍTICOS

FUNCIONARIOS Y PROFESIONALES

el espacio directivo

LA DIRECCIÓN PÚBLICA PROFESIONAL

Un ámbito dediscrecionalidad

Un sistema decontrol y

rendición decuentas

Un conjunto devalores dereferencia

Un régimende premios y sanciones

UN MARCO DE RESPONSABILIDAD DIRECTIVA

POTENCIAR Y PROFESIONALIZAR LA FUNCIÓN

DIRECTIVA

Visiones sociales del estado como generador directo de empleo

Descrédito social de las clases políticas

Visiones defensivas o radicales de las relaciones laborales

Culturas políticas que sobrevaloran la confianza y lealtad política o personal

Concepciones formalistas o tecnocráticas de las reformas institucionales

Patrones culturales propios del modelo burocrático

PRINCIPALES ADVERSARIOS DE LA PROFESIONALIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO

PRINCIPALES EXIGENCIAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL

Un liderazgo consciente de la importancia del capital humano

Un núcleo especializado en RRHH con alta cualificación y una posición central en el sistemaUna estructura organizativa y de gestión coordinada pero descentralizada

Directivos conscientes de su papel de gestores de personas, capacitados para desempeñarlo y dispuestos a ello

Mecanismos de evaluación que facilitan el seguimiento y el aprendizaje

Unidades de RRHH capaces de aportar valor

MUCHAS GRACIAS POR LA ATENCIÓN

francisco.longo@esade.edu

www.esade.edu/public