Gestión de desempeño y cultura en...
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Gestión de desempeño ycultura en SiemensLiderazgo en un entorno VUCA
Bogotá, Noviembre 2017Katarina Steinwachs, HR Gerente Regional Liderazgo y Desarrollo
www.siemens.com/ownyourcareerRestricted © Siemens AG 2016
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Agenda
El proceso de gestión de desempeño en Siemensy sus elementos
Retos y nuestro acercamiento a la solución
Nuestro contexto1
2
3
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1974Tomografíacomputarizadascanner
2015SomatomForce
2010BiographmMR
2013PLMSoftware
1881Tranvíaeléctrico
168 años de inovación –Hitos
1939Microscopioelectrónico
1985ICE –tren de altavelocidad300 km/h
1988Megabitchip
1962Tiristorespara transmisiónde energía
1847Werner vonSiemens funda lacompañía
1847Telégrafo dePuntero
1879Treneléctrico
1866Dínamo
1840
1881Conmutadortelefónico
1850 1860 1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020
1959Simatic
(automatizaciónelectrónica)
1953Siliconde altapureza
1965Circuitointegrado
1958Marcapasos
1935Cable coaxial
1924Semáforo
2009Record mundialturbinas gas,370 MW
2000Turbinas eólicasalabe de una solapieza
2000syngointerfase conusuario
Descubrir a Siemens
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Siemens y su presencia global
Américas€21.7 billón73,500
29%
21%
Parte del totalalrededor delmundo
Alemania
€11.2 billón114,000
15%
33%
Parte del totalalrededor delmundo
Europa (sin Alemania), CIS, Africa,Medio Oriente
€27.6 billón98,800
36%
28%
Parte del totalalrededor delmundo
€15.1 billón61,500
20%
18%
Parte del totalalrededor delmundo
Asia, AustraliaSudamérica (sin Brazil)
6.000
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H. Rivera
O. Vargas - V. Collomp
Areas Centrales
Powerand Gas
PG
Wind Power(Gamesa)
WP
EnergyManage-
ment
EM
BuildingTechno-logies
BT
Mobility
MO
DigitalFactory
DF
ProcessIndustriesand Drives
PD
Healthi-neers
HC
FinancialServices
SFS
PowerGeneration
ServicesPS
Administrado
por
separado
Estructura regional
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Recursos HumanosRegión Sudamérica (sin Brasil)
Desarrollo y Liderazgo
Gestión de formación
Selección
Compensación y Beneficios
Sistemas
Regional Expert Teams FSS – Servicios compartidos
HR Consultant
• Socio del negocio para temasestratégicos y tácticos
HR Business Partners
Tareas estándard, repetitivas
• Nómina
• Contratación y separación
• Delegaciones
• Administración Formaciones
• Bienestar
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La revolución digital es mucho más importante que la invenciónde la escritura impresión (Douglas Engelbart1)
Source: Deutschland digital: Unsere Antwort auf das Silicon Valley, August 2016
El 45% del trabajo de hoy se puede automatizarcon la tecnología de hoy
El 65% de los estudiantes de hoy se emplearán entrabajos que aún no existen
El 90% de los datos en el mundo de hoyse ha creado en los últimos dos años
solamente
1Douglas Engelbart: Pioneer in the design of interactive computer environments; best known for inventing the computer mouse…
En Siemens tenemos que adaptar contínuamentenuestros procesos de gestión de las personas
¿Cómo gestionamos el impactode estos cambios en nuestroempresa, y cómo debemos liderara nuestra gente para asegurar eléxito?
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Gestión de desempeño –hacia dónde vamos en Siemens?
tendencias en Gestión de Desempeño …
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Cambios en el entorno de los negocios –Tendencias globales de cambio en gestión de desempeño
1. Enfoque en evaluación de comportamientos2. Retroalimentación continua3. Evaluación con “management judgement” y por parte
de los pares4. Enfoque en necesidades de desarrollo del colabordor5. Reconocimiento por logros de equipos (en vez de
individuales)6. Empleado es dueño de su desarrollo7. Tecnologías basadas en la nube para permitir el
acceso a los sistemas desde cualquier lugar
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Gestión de desempeño no es un proceso de RecursosHumanos, es una tarea de liderazgo.
El objetivo es fortalecer el desempeño futuro, dandoretroalimentación constructiva y honesta en tiempo real.
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Gestión de desempeño en Siemens – Ciclo anual
Planeación de desempeño
Ene Feb
Manager
Colaborador
RH
Evaluación de desempeño(WHAT & HOW)
Retroalimentación
Planeación dedesempeño
Logros y resultados –autoevaluación (WHAT & HOW)
Mar DicNovOctSepAgoJulJunMayAbr
Diálogo continuo & Seguimiento – plan y medidas de desarrollo en el rol actual
Round Tables - Calibración
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Cultura organizacional - “Ownership Culture”
Criterios1. Respeto
2. Enfoque
3. Iniciativa y ejecución
4. Audacia, decisión y valentía
5. Siemens matters
6. Motiva y compromete
7. Empoderamiento y confianza
8. Honestidad, apertura y colaboración
How –OwnershipCulture
OwnershipCulture
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Cuáles son nuestros retos principales?
1. Propiedad por el proceso (es tareade liderazgo) y auto-disciplina
2. Aspectos interculturales3. Herramienta4. Comunicación de liderazgo:Ø Dar retroalimentaciónØ Liderazgo by coachingØ “Ton from the top” – hacer lo que
dices
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Necesitamos un nuevo estilo de liderazgo:Diálogo continuo en vez de retroalimentación aislada
Source: CEB
AhoraAntes
Diálogo ContinuoExpectativas, Feedback, Desarrollo
PerformancePlanning
PMPRound Table
Pre dialogo andPMP dialogo de feedback
Fin PMP
Niv
elde
Act
ivid
ad
alto
bajo
Inicio PMPFin del ciclo PMPInicio del ciclo PMP
Niv
elde
Act
ivid
ad
Alto
Bajo
Round Table
What & How
Solución deretos
Retro-alimentaciónPlaneación del
desempeño
Potencial
Diálogo deDesarrollo
Dialogo DiarioComo estas hoy?Cuales son las prioridades para esta semana?Como puedo ayudarte?
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Estructura para la retroalimentación:Modelo ERGO
n Las expectativas hacia eldesempeño deben ser claras,para poder dar y recibirretroalimentación
n Expectativas concretas:
- Estrategia- Rol- Objetivos- Responsabilidades específicas
n Describir resultados visiblesdel desempeño y su impacto
n Empezar con el mensaja másimportante (no con unmensaje “positivo”)
n Invitar y reconocer opinión delotro sobre los resultados
n Identificar brechas entreexpectativas y resultados :
- Realizar un resumen de labrecha- Confirmar entendimientomútuo
n Especificar consecuencias
- Tareas- Objetivos
n Acordar próximos pasos dedesarrollo
n Plan de desarrolloy Diálog contínuo
OportunidadGap (Brecha)Expectativas Resultados
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Preparación de la RetroalimentaciónModelo de la “Ventana de Johari”
ØExplicar a tu colaborador que la retroalimentación sirve para reducir su “Área Ciega”ØAyudar al colaborador ampliar la perspectiva para identificar oportunidades de mejora ydesarrollo
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Preparación de la RetroalimentaciónIdentificar y superar posibles factores de resistencia
Favor intentarlo también
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40 mins.
• Explicar expectativas y resultados (modelo ERGO)• Dar ejemplos de comportamiento observado por ti u otros participantes de la RT
(pares) y el impacto• Hacer preguntas abiertas sobre el desempeño, intereses etc• Identificar las brechas, y dialogar sobre posibles medidas• Escuchar comentarios y concretar el compromiso
• Invitar propuestas concretas para próximos pasos, medidas de desarrollo• Resumir puntos acordados y acciones a realizar• Acordar siguiente reunión en el marco del “Diálogo continuo”
• Dar el contexto• Explicar metodología de evaluación y RT en PMP
Resumen: Diálogo de retroalimentación y desarrollo
Duración Objetivos y desarrollo
10 mins.
10 mins.
1 hora
Abrir el diálogo
Desarrollar el diálogo
Acuerdo y cierre
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Gestión de desempeño y culturaorganizacional en Siemens
Muchas gracias por su atención!