Gestión de equiposGestión de equipos

OBJETIVOS

Brindar un marco conceptual que permita identificar las características constitutivas de un equipo y las condiciones que determinan la productividad en el trabajo colectivo

Reconocer la utilidad del trabajo en equipo como herramienta de gestión.

Ejercitar el trabajo en equipo a través de i l i

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simulaciones

NO TODO CONJUNTO DE GENTENO TODO CONJUNTO DE GENTE ES UN GRUPO.

NO TODO GRUPO ES UN EQUIPO.

CONJUNTO DE GENTE:Suma de personas como una serie (ej: el Ascensor)

GRUPOGRUPO:Está articulado por lazos emocionales y la representación interna de cada uno

EQUIPO:Un grupo enfocado a la tarea en busca de resultados (performance)

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DEFINICION

UN EQUIPO ES UN CONJUNTO DE PERSONAS CON Q

HABILIDADES COMPLEMENTARIAS QUE SE

HALLAN COMPROMETIDAS CON UN PROPOSITO COMUN

Y

OBJETIVOS DE DESEMPEÑO PARA LOS CUALES SE HALLAN

MUTUAMENTE DISPONIBLESMUTUAMENTE DISPONIBLES

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FORMULAS DEL EQUIPO

EQUIPO

NO HAY EQUIPO SIN GRUPO

GRUPO(INFRAESTRUCTURA EMOCIONAL

DEL EQUIPO)

NO HAY EQUIPO SIN ORGANIZACIÓN

Ó

EQUIPO

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ORGANIZACIÓN(MARCO DE FUNCIONAMIENTO

DEL EQUIPO)

ESTRATEGIAS PARA EL ESTRATEGIAS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO

• ACCIONES ORIENTADAS AL LOGRO DE E • ACCIONES ORIENTADAS AL LOGRO DE

OBJETIVOS

DO

RES D

ERM

AN

CE

EQUIPO

• ACCIONES ORIENTADAS AL

SOSTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS

RELACIONES INTERPERSONALESIND

ICAD

PERFO

R

GRUPO

RELACIONES INTERPERSONALESI

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BASES PARA UN EQUIPO DE ALTA PERFORMANCE

RESULTADOS

RESPONSABILIDADRESPONSABILIDADHABILIDADESHABILIDADES D i i •Número RESPONSABILIDADRESPONSABILIDADHABILIDADESHABILIDADES •DominioTécnico

•Resoluciónde problemas

•NúmeroReducidode Integrantes

•ResponsabilidadIndividual por los

•Habilidad paraTrabajar conOtros

Individual por los logros del equipo

•Mutualidad•Objetivos Claros

CRECIMIENTOPERSONAL

PRODUCCIONDE TRABAJOS

EN EQUIPO

y Significativos

•Visión Compartida

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COMPROMISOCOMPROMISO

modelo desarrollado por Jon Katzenbach

ETAPAS DEL EQUIPO

ETAPA I

Cosntruyendoel Equipo

ETAPA II

Dando Vueltas

ETAPA III

Organización

ETAPA IV

Desempeñoel Equipo

Poniéndonos en Marcha

Incertidumbre: para qué estamos acá

g

Poniéndonos en camino

Desempeño

A todamáquina

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CONSTRUYENDO EL EQUIPO

Todas las partes deberían comenzar a conocerse, a indagar sobre sus fortalezas y debilidades y a ganarse

MADUREZ DEL EQUIPO

el respeto de los demás.

MADUREZ DEL EQUIPO

• Expectativa positiva • Conocer el inventario de recursos del

CONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES

•Ansiedad y preocupación sobre porqué están allí, qué van a hacer, qué va a hacer el facilitador, en dónde se van a integrar mejor

equipo

• Definir los objetivos del equipo

• Esforzarse por crear confianza y apertura

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• Ansiedad con respecto a los otros miembros: quiénes son, cómo son

• El equipo es dependiente de la autoridad y de la jerarquía

apertura

•Construir la afiliación y pertenencia

•Acordar el contrato de trabajo

Có tú l LIDER DE Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en esta etapa•Es muy directivo•Revisa todos los resultados •Sigue el desempeño de su gente individualmente•Dirige las reuniones ROL DEL LIDER

•Construir la misión•Construir la misión

•Enfocarse a la tarea más que a los procesos internos

•Buscar definiciones y límites •Buscar definiciones y límites claros. Necesidad de training

•Hacer participar al equipo en reuniones de planeamiento y

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p ysolución de problemas

•Brindar feedback

DANDO VUELTAS

A medida que los miembros del grupo se conocen mejor, comienzan a surgir las diferencias de temperamento y actitud. Para algunos de los miembros del equipo, esto se traducirá en un conflicto abierto. Otros van a tratar de negar que algo anda mal.

MADUREZ DEL EQUIPO

• Alentar a ser abiertosCONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES

•Rabia hacia las metas y el trabajo

• Pueden tener reacciones negativas hacia el líder

• Alentar a ser abiertos

• Tratar de ver las diferencias como algo positivo

• Garantizar un nivel alto de diálogo y discusión

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• Pueden sentirse confundidos o incompetentes

•Volver a establecer el contrato de trabajo

•Focalizar la tarea y acuerdos para el funcionamiento

Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en esta etapaCómo actúa el LIDER DE EQUIPO en esta etapa•Explica y muestra la forma de hacer las cosas•Se empieza a dar lugar para que aporten ante diferentes desfases•Busca feedback de su gente•Busca feedback de su gente•Le da a su equipo una visión más global de lo que es el equipo dentro de la empresa. ROL DEL LIDER

• Revisar la misión• Revisar la misión

•Discutir el desempeño del equipo y contrastarlo con los objetivos

•Rescatar aprendizajes Celebrar •Rescatar aprendizajes. Celebrar logros

•Informar más detalladamente lo que se espera del equipo.

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•Capacitar en: presentación de ideas, solicitud y organización de la información.

ORGANIZACIÓN

Si la fase anterior se maneja en forma constructiva y si el grupo puede avanzar, los miembros comenzarán a ,encontrar formas de trabajar juntos de manera efectiva.

MADUREZ DEL EQUIPO

CONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES

• Se sienten más satisfechos por tener que trabajar juntos

• Disminuyen las animosidades hacia los otros miembros y hacia el facilitador

• Desarrollar procedimientos para la tarea

• Centrar al grupo en la tarea concreta

• Consolidar e incrementar las relaciones

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• Se desarrollan los sentimientos de cohesión, de respeto mutuo, de armonía y de confianza

• Comienzan a sentir orgullo de pertenecer al equipo y satisfacción con el cumplimiento del trabajo

Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en ésta etapa•El papel del líder se turna•Modera las reuniones de análisis de desempeño•Apoya con las necesidades de capacitación solicitadas•Apoya las decisiones del equipo en ejecución de planes y objetivos

ROL DEL LIDER

D l l t l •Trabaja como soporte, mas que como guía

• Delegar el control y pasa a ser un coach

•Facilitar la interacción con otros equiposequ pos

•Incrementar el contacto con otras áreas y equipos.

•Elaborar sistemas de compensación

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pcompartidos para motivar al equipo a realizar esfuerzos mancomunados.

DESEMPEÑO

Si un grupo ha sido exitoso en las etapas anteriores y tiene la madurez suficiente como para manejar sus conflictos internos sin desestabilizarse, estará bien ubicado para lograr un alto nivel de desempeño.

MADUREZ DEL GRUPO

•Garantizar la interacciónCONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES

• Sentimientos positivos; Entusiasmo con la idea de formar parte de un equipo

• Reconocimiento de las competencias y los logros de cada uno. Apoyo, desafío.

•Garantizar la interacción

• Mantener comunicaciones abiertas, resolución conjunta de problemas, etc.

• Evaluar la tarea y la dinámica de equipo t t

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• Comunicación abierta y libre

•Energía en la concreción del trabajo

permanentemente

•El grupo ya sabe cómo resolver las situaciones que lo traban en su dinámica

Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en ésta etapa•Es un entrenador para el equipo•Proporciona apoyo en el análisis y diseño de cambios.•Ayuda con las cuestiones de los limites con otras áreas•Busca oportunidades estratégicas en el ambiente externo•Proporciona capacitación y tutoría continuas para•el crecimiento técnico e interpersonal.•Es un “corredor” de nuevas oportunidades de trabajo,•puestos y proyectos en la organización

ROL DEL LIDERROL DEL LIDER

• Brindar información permanente para incrementar la efectividad del equipo en la efectividad del equipo en la mejora de procesos y desarrollo de innovaciones.

•Mantener capacitado y t li d l i

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actualizado al equipo

CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOSCARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOSDE ALTO RENDIMIENTO

1. VISION COMPARTIDA

2. OBJETIVOS CLAROS

3. COMUNICACION ABIERTA3. COMUNICACION ABIERTA

4. CONFIANZA Y RESPETO MUTUO

5. RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL POR LOS LOGROS DEL EQUIPO

7 COMPETENCIAS INSTALADAS7. COMPETENCIAS INSTALADAS

8. CRECIMIENTO INDIVIDUAL

9. LIDERAZGO COMPARTIDO

10 DESAFIO PERMANENTE DE LOS PROCESOS10. DESAFIO PERMANENTE DE LOS PROCESOS

11. PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO EFECTIVOS

12. APROVECHAMIENTO DE LAS DIFERENCIAS

13 FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION A LOS CAMBIOS

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13. FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION A LOS CAMBIOS

14. ACTITUD DE APRENDIZAJE CONTINUO

1- Establecer urgencia y dirección / consenso sobre objetivos

PRACTICAS DE UN EQUIPO EXITOSO

g y j2- Seleccionar a los miembros del equipo según sus habilidades actuales y

potenciales3- Prestar atención a las primeras reuniones y acciones4 Fijar reglas claras de funcionamiento4- Fijar reglas claras de funcionamiento

• Presencia • Discusión• ConfidencialidadConfidencialidad• Enfoque analítico • Orientación al producto• Contribución • Confrontación positiva

5- Fijar tareas orientadas al desempeño6- Establecer roles

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7- Desafiar al equipo con información8- Evaluar más que generar ideas en forma grupal9- Monitorear avances

CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOSDE ALTO RENDIMIENTO

1. VISION COMPARTIDA

¿Cómo son nuestros equipos en relación con

estos vectores?2. OBJETIVOS CLAROS

3. COMUNICACION ABIERTA

4. CONFIANZA Y RESPETO MUTUO

estos vectores?

5. RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL POR LOS LOGROS DEL EQUIPO

7. COMPETENCIAS INSTALADAS

8. CRECIMIENTO INDIVIDUAL8. CRECIMIENTO INDIVIDUAL

9. LIDERAZGO COMPARTIDO

10. DESAFIO PERMANENTE DE LOS PROCESOS

11 PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO EFECTIVOS11. PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO EFECTIVOS

12. APROVECHAMIENTO DE LAS DIFERENCIAS

13. FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION A LOS CAMBIOS

14 ACTITUD DE APRENDIZAJE CONTINUO

1 19

14. ACTITUD DE APRENDIZAJE CONTINUO

RESTRICTORES DEL TRABAJO EN EQUIPO

Falta de visión compartidap

Objetivos poco claros

Liderazgo inapropiado

fCompromiso insuficiente

Baja orientación a resultados

Métodos de trabajo poco efectivosj p

Roles poco claros

Falta de desarrollo individual

C i d id d tiCarencia de capacidad creativa

Relaciones interpersonales negativas

Estereotipos: Prejuicios o preconceptos acerca de los demás

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que dificultan el trabajo en equipoIlusión de unanimidad dentro del equipo: no siempre el que está callado, está de acuerdo

EVALUACIÓN DEL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO

1 21

Identificación de mi función de procedimiento preferida en los equipos

de trabajo

1 22

Las funciones de Belbin

NOMBRE DE LA FUNCION DEFINICION DE LA FUNCION

TRABAJADOR DE LA COMPAÑIA La persona que convierte los TRABAJADOR DE LA COMPAÑIA - TC

p qconceptos, estrategia e ideas en planes de acción.

PRESIDENTE - PR Líder carismático de la lucha hacia la concentración de recursos.

FORMADOR -FO Persona estratégica que tiene en mente la tarea y se cerciora de que todos los demás la realicen.

INTRODUCTOR - IN La persona de las ideas, la que encuentra nuevos puntos de vista y INTRODUCTOR IN encuentra nuevos puntos de vista y enfoques para los problemas.

INVESTIGADOR DE RECURSOS - IR La persona Hacelotodo, que tiene contactos y busca los sistemas aplicables e inaplicables.

MONITOR EVALUADOR - ME La persona que establece las normas, sabe cómo es y cómo debería hacerse.

TRABAJADOR DE EQUIPO - TE La persona que quiere proseguir con el trabajo sin la pugna de las cuestiones de control

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de control.

ACABADOR PERFECCIONADOR - AP La persona que realmente acaba los trabajos y a quien le incumben los detalles de perfeccionamiento.

Evaluación del equipo

Percepción En cuanto ap¿Quién evalúa? ¿qué se evalúa?

•Los integrantes del equipo Los resultados alcanzados.La forma y el proceso en

que se realizó la tarea.Los afectos puestos en•El conductor y/o Los afectos puestos en

juego en la realización de la tarea y en el alcance de los resultados previstos

observadores externos

•Los integrantes del equipo, resultados previstosg q p ,conductor y observadores externos.

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EVALUANDO EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO

MDA

DA

PDA

NDA

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OBJETIVOS ENFOQUE DE

TRABAJO

COMUNICACION HABILIDADES COMPLEMENTARIAS

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

SATISFACCION

TRES MOMENTOS PARA EVALUAR AL EQUIPOTRES MOMENTOS PARA EVALUAR AL EQUIPO

1. Previo al inicio de la realización de la tarea, en la etapa de planificación:

las expectativas de los miembros del equipo en relación a los otros miembros

la tarea a realizar

los resultados esperados.los resultados esperados.

2. Durante la realización de la tarea:

avance logrado en la tarea común

las dificultades o pasos para llegar al resultado

los obstáculos tecnológicos o comunicacionales que deben encararse paralos obstáculos tecnológicos o comunicacionales que deben encararse paraalcanzar los resultados.

Una vez alcanzados los resultados: (herramienta de aprendizaje y planificación)

1 26las percepciones de los integrantes sobre los resultados alcanzados

las dificultades para su realización y sus formas de pensar sobre la tarea.