Gestión de los Riesgos Psicosociales en el...

Gestión de los Riesgos Psicosociales en el trabajo

La importancia de la prevención

Lic. Marcelo Caputo Mag. Elizabeth Aranda Coria

Programa Nacional de Salud, DDHH y Riesgos Psicosociales en el Trabajo

Santiago del Estero, 07 de Agosto de 2017

• Conceptos de Salud y Trabajo.

• Articulación y mutua interdependencia

• Factores y Riesgos Psicosociales ¿Qué son? ¿Cómo inciden en la salud?

• Estrés, Burnout (SQT), Hostigamiento laboral (Mobbing): conceptualización, causas desencadenantes y consecuencias.

• Posibles intervenciones: hacia una organización saludable.

• ¿Cómo son los trabajadores y las organizaciones saludables?

Temario

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I

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G

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L

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A

B

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S

SALUD TRABAJO

ACCIDENTES ENFERMEDADES PROFESIONALES

La salud tiene una

relación estrecha con el

trabajo.

El trabajo constituye un agente

de promoción de la salud .

El trabajo como promotor

• Los problemas de salud mental son comunes en la población general, y constituyen una de las más frecuentes causas de incapacidad y pérdida de días de trabajo y de productividad.

• El trabajo permite promover la salud de las personas, pero también puede presentar riesgos.

• La promoción de la salud involucra cambios de valores, actitudes y comportamientos en los individuos, y por lo tanto, cambios en la cultura de las organizaciones.

Las Enfermedades Profesionales en nuestro país

“La noción de enfermedad profesional se origina en la necesidad de distinguir las enfermedades que afectan al conjunto de la población de aquellas que son el resultado directo del trabajo que realiza una persona, porque generan derechos y responsabilidades diferentes que las primeras” En Argentina las Enfermedades Profesionales han sido definidas como: “aquellas donde el trabajo es la causa necesaria o es un factor contribuyente como causa de enfermedad, considerándola también cuando el trabajo es el desencadenante de la aparición y/o agravante de una patología”, contemplando como tales, sólo las incluidas en el Listado de Enfermedades Profesionales. Decreto 658/96-Ley 24.557 de Riesgos del trabajo

Diferenciación conceptual

Factores de Riesgo Psicosocial

Factores Psicosociales en el Trabajo

Riesgos Psicosociales

Son condiciones organizacionales tales como puedan ser el liderazgo, el tipo de contrato o la autonomía que tenga el empleado para desarrollar su trabajo.

Factores Psicosociales en el Trabajo

Estas condiciones pueden ser positivas o negativas y, en consecuencia, pueden afectar positiva o negativamente a la salud.

Cuando estas condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo e incrementan los niveles de motivación y satisfacción laboral pero, si por el contrario son inadecuadas, pueden provocar respuestas de inadaptación, de tensión o

respuestas psicofisiológicas de estrés.

Afectan negativamente a la salud y al bienestar de los trabajadores, es decir, que actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral.


Relacionados con la seguridad contractual

•Trabajo precario, •Trabajo temporal, •Incertidumbre de futuro laboral, •Insuficiente remuneración.

Relacionados con el contenido del

trabajo


•Falta de variedad en el trabajo, •Ciclos cortos de trabajo, •Trabajo fragmentado y sin sentido, •Bajo uso de habilidades, •Alta incertidumbre, etc.

Relacionados con la sobrecarga y el ritmo de trabajo

•Exceso de trabajo, •Ritmo elevado de trabajo, •Alta presión temporal, •Plazos urgentes de finalización.

Relacionados con la organización del tiempo de

trabajo


•Tipo de horario, •Trabajo por turnos y nocturno, •Horarios inflexibles, •Jornadas largas o sin tiempo para la interacción, •Teletrabajo.

Relacionados con el control sobre el

trabajo

•Baja participación en la toma de decisiones, •Baja capacidad de control sobre la carga de trabajo.

Relacionados con el ambiente y los

equipos de trabajo


•Malas condiciones de trabajo, •Equipos de trabajo inadecuados, •Ausencia de mantenimiento de los equipos, •Falta de espacio personal, •Escasa luz o excesivo ruido.

Relacionados con la cultura

organizacional

•Mala comunicación interna, •Bajos niveles de apoyo, •Falta de definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos organizacionales.

Relacionados con

las relaciones inter -personales


•Aislamiento físico o social, •Escasas relaciones con los jefes, •Conflictos interpersonales, •Falta de apoyo social.

Relacionados con el rol

en la organización

•Ambigüedad de rol, •Conflicto de rol, •Responsabilidad sobre personas.

Relacionados con el desarrollo de

carreras


•Incertidumbre o paralización de la carrera profesional, •Baja o excesiva promoción, •Pobre remuneración.

Relacionados con

la relación Trabajo-Familia

•Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, •Bajo apoyo familiar.

Riesgos Psicosociales o Riesgos Emergentes

Con los cambios que se han producido en al ámbito político, socioeconómico, cultural o tecnológico y, más concretamente, con el fenómeno de la globalización, han aparecido nuevos contextos laborales que tienen una muy alta probabilidad de dañar la salud

física, social y mental de los trabajadores de forma muy importante.

La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) desde 1986 define los riesgos psicosociales como “…las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencias”.

Riesgos Psicosociales o Riesgos Emergentes

Burnout / Síndrome de

quemarse por el trabajo

Efectos son más intangibles e inespecíficos, manifestándose a través de diversos mecanismos emocionales (por ejemplo, ansiedad, apatía, depresión, etc.), cognitivos (por ejemplo restricción de la percepción, la toma de decisiones, etc.), conductuales (por ejemplo, abuso de alcohol, tabaco, etc.) y fisiológicos (por ejemplo, reacciones neuroendócrinas).

Acoso sexual

Estrés Laboral

Hostigamiento Laboral / Mobbing

Conflicto Trabajo - Familia

Inseguridad en el empleo

Es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de

defensa para afrontar una situación que se percibe como amenazante o de demanda

incrementada

Es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia

¿Qué es el Estrés?

• Es una disposición humana universal

• Es adaptativo para la especie (en sentido evolutivo)

• Es factible de ser descripto desde su mecanismo

neurobiológico y, por lo tanto, el componente cognitivo-

conductual posee un correlato biológico

• Es expresión de la interacción persona x medio

• Es factible de ser modificado con estrategias específicas

• Es un desquilibrio entre las demandas y los recursos

disponibles, tantos internos como externos

¿Qué es el Estrés?

Actualmente entendemos al término de estrés como:

Un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en mayor o menor medida de trastornos psicofisiológicos, que surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de sus relaciones con su ambiente e imponen al sujeto demandas objetivas o que subjetivamente resultan amenazantes y sobre la cuales tiene o cree tener poco o ningún control.

Estrés: definición

Cuando esta respuesta natural se da en exceso se produce una sobrecarga de tensión que repercute en el organismo humano y provoca la aparición de enfermedades y anomalías patológicas que impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano.

¿EL ESTRÉS ES UNA ENFERMEDAD?

1. Activación de la glándula hipófisis.

Emite un mensaje hormonal que activa las glándulas que producen las hormonas del estrés

Frente a una amenaza el cuerpo entra en estado de alerta y se prepara para “pelear o correr” como respuesta a una situación, direccionando todos los recursos energéticos y fisiológicos disponibles

2. Las glándulas suprarrenales responden al mensaje de la hipófisis aumentando la producción de cortisol. También liberan adrenalina por estímulo nervioso

Respuesta del organismo Frente a la adrenalina:

Cardíaca: Aumenta el pulso, la presión y la oxigenación

Neurológica: Aumento de la atención y velocidad de reacción

Frente al cortisol:

Inmunológica: Disminución de la respuesta inmunitaria

Digestiva: Disminución de la actividada intestinal

Cardíacas El aumento de la

presión arterial y el ritmo

del corazón y altos

niveles de colesterol y

triglicéridos provocan

afecciones

cardiovasculares

Digestivas Los cambios en la

actividad digestiva

pueden ocasionar

gastritis y diarrea.

Los altos niveles de

cortisol aumentan el

apetito y eso puede

derivar en obesidad

Afecciones

Neurológicas El cortisol se vuelve tóxico

para el cerebro, disminuye la

concentración, aumenta la

ansiedad y la depresión y

provoca ataques de pánico,

fobias y alteraciones del

sueño

Inmunológicas La menor actividad

inmunológica aumenta la

incidencia de infecciones y en

algunos casos provoca

reacciones autoinmunes

Cuando la situación que dispara el estrés se torna crónica, las hormonas del estrés

se mantienen en niveles altos de forma continua y aumenta así el riesgo de sufrir

enfermedades

ESTRÉS CRÓNICO

Nivel fisiológico

•Sudoración,

•Tensión muscular,

•Palpitaciones,

•Taquicardia,

•Temblor,

•Molestias en el estómago,

•Otras molestias gástricas,

•Dificultades respiratorias,

•Sequedad de boca,

•Dificultades para tragar,

•Dolores de cabeza,

•mareo,

•Náuseas, etc.

Nivel Cognitivo

•Preocupación,

•Pensamientos negativos sobre uno mismo,

•Pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros,

•Dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse,

•Dificultad para decidir,

•etc.

Nivel Emocional

•Temor,

•Inseguridad,

•Miedo,

•Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades,

•Temor a la pérdida del control,

•Etc.

Nivel Conductual

•Evitación de situaciones temidas,

•Fumar, comer o beber en exceso,

•Intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.),

•Ir de un lado para otro sin una finalidad concreta,

•Tartamudear,

•Llorar,

•Quedarse paralizado,

•Etc.

Sintomatología del Estrés en el individuo

¿QUÉ ES EL ESTRÉS?

Modelos de estrés desde la Psicología Cognitivo-Comportamental

VALORACION SECUNDARIA:

¿Qué puedo hacer?

VALORACION PRIMARIA:

¿Qué tan relevante es el acontecimiento? ¿Es controlable?

Relación particular entre el individuo y el entorno que es valorado

por éste como amenazante o desbordante de sus recursos y que

pone en peligro su bienestar (Lazarus y Folkman, 1984).

Elementos Vitales Estresantes y Estresores

• Pérdidas

• Divorcio/ Separación

• Nacimiento

• Casamiento

• Mudanza

• Conflictos

• Guerras

• Desastres Naturales

• Conflicto de rol

• Incertidumbre

• Carga laboral

• Falta de información

• Falta de participación en toma de decisiones

• Responsabilidad

• Problemas interpersonales

• Ambiente físico

• Aspectos Organizacionales

Moduladores

(Lo potencian o lo mitigan)

• Conducta tipo A

• Hostilidad

• Neuroticismo

• Extroversión/ Introversión

• Afrontamiento

• Valoración

• Resolución de problemas

• Autoeficacia

• Optimismo

• Control Percibido

• Predicción

• Çomprensión

• Ansiedad

• Enojo

• Recursos sociales

• Calidad de vida

• Satisfacción Vital/ Laboral

Consecuencias

• Ausentismo

• Baja en el rendimiento, desempeño laboral

• Accidentes


• Malestar

• Abuso de sustancias/ Depresión/ Trastornos de ansiedad

• Quejas somáticas

• Trastornos cardiovasculares

• Enfermedades virales

• Dolores de cabeza

• Insomnio

• Burn out (agotamiento, despersonalización y sentimientos de inadecuación ante la tarea

• Fatiga

• Trastornos del estado de ánimo

• Problemas de memoria

¿Cómo pensamos cuando estamos estresados?

Signos emocionales:

•Apatía, sentimientos de tristeza, ausencia de disfrute en actividades cotidianas.

•Ansiedad, agitación, sentimiento de minusvalía.

•Irritabilidad, actitud defensiva, discusiones constantes.

•Cansancio mental, preocupación constante, falta de flexibilidad (enojo y resistencia ante

el cambio de planes).

Evitación para lidiar con los problemas, negación.

Signos comportamentales:

Comportamiento evitativo.

Dificultad en aceptar, negar o delegar responsabilidades.

Comportamientos impulsivos,

Comportamientos pobres de autocuidado.

Impuntualidad.

Problemas legales.

Dificultad controlando impulsos agresivos.

Cuando en REALIDAD es un proceso de interacción entre los eventos del Entorno y nuestras respuestas Cognitivas, Emocionales y Físicas

Si el estrés se cronifica se van a ver afectadas : •La salud •Las relaciones interpersonales •El desempeño profesional o academico •Etc.

En general tendemos a CREER que el estrés es consecuencia de circunstancias externas a nosotros

(Adaptado de Blanca E. Miranda Romero)

un riesgo psicosocial, producto de los factores psicosociales

negativos presentes en la organización, que de forma

acumulativa actúan sobre el trabajador provocando

alteraciones en su salud

una interacción desfavorable entre las características del

trabajador , las condiciones del trabajo y la organización en

la que se desempeña.

dicha interacción puede conducir a perturbaciones

psicológicas, comportamientos no saludables y, finalmente,

a la enfermedad .

El estres laboral es…

Estrés laboral – una cuestión importante

• El estrés es el segundo problema de salud más denunciado relacionado con el trabajo

• Afecta a casi uno de cada cuatro trabajadores de la UE

• Los estudios sugieren que entre el 50% y el 60% de la totalidad de días de trabajo perdidos están relacionados con el estrés

• Es probable que aumente la cantidad de personas que lo padecen.

Más información: http://osha.europa.eu/topics/stress

http://osha.europa.eu/topics/stress

¿Por qué es tan grave?

Cada vez hay más personas que padecen estrés laboral, debido a:

• Cambios en la organización, gestión o diseño del trabajo

• Precariedad de los contratos

• Inseguridad laboral

• Aumento de la carga y velocidad de trabajo

• Elevadas exigencias emocionales a los trabajadores

• Violencia y acoso psicológico

• Pésimo equilibrio trabajo-vida personal.

Las personas sufren estrés cuando perciben que hay un desequilibrio entre:

•lo que se les pide y •los recursos de que disponen para hacer frente a dichas demandas

DEMANDAS RECURSOS

Se caracteriza por presentar un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido , organización y el medio ambiente de trabajo. Es un desequilibrio percibido entre las exigencias y presiones laborales a las que se enfrenta el individuo y la capacidad y conocimientos de la persona para llevarlas a cabo.

¿Quienes padecen de Estrés Laboral?

• Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o que se responsabilice demasiado.

• Todos somos víctimas potenciales de la llamada enfermedad del siglo XXI, pero…

• Las personas que dedican la mayora parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área laboral, descuidando otros aspectos importantes de la vida . Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral.

Estructura y Clima Organizacional

Factores intrínsecos al propio trabajo

Relaciones Interpersonales

Desarrollo de la Carrera Profesional

Factores estresantes del contexto laboral

(Adaptado de Blanca E. Miranda Romero)

• Personales o individuales. Condiciones y características personales de los sujetos, nivel inadecuado de preparación para la labor que realiza, expectativas de trabajo no coincidente con la realidad, etc.

• Relaciones interpersonales. Comunicación pobre o de carácter conflictivo, sexismo, malas relaciones con jefes y subordinados, trato impersonal en el trabajo, etc.

• De la tarea. Sobrecarga de trabajo, ritmo intenso, tareas repetitivas, complejidad de las tareas y diseño del trabajo.

• Ambientales o físicas. Características o condiciones del ambiente físico: ruido, débil iluminación, falta de ventilación, hacinamiento, etc.

• Organizacionales. Estilo de dirección inadecuado, conflicto y/o ambigüedad en los roles, cambios en la organización por la introducción de nuevas tecnologías, condiciones ambientales desagradables, discrepancias con las metas de la carrera laboral, etc.

Factores estresantes del contexto laboral

El estrés laboral está asociado con el fenómeno “demasiado” Demasiados cambios Demasiadas expectativas Demasiada responsabilidad Demasiada información Demasiada tarea Otro de los factores que mediatizan la respuesta del estrés laboral es el tiempo: Cuando no hay tiempo suficiente entre los factores estresantes, la experiencia es abrumadora y desgastante.

Síntomas del estrés laboral

Para el trabajador afectado:

• Reacciones emocionales (irritabilidad, ansiedad, problemas de sueño, depresión, hipocondría, alienación, desgaste, problemas familiares)

• Reacciones cognitivas (dificultad para concentrarse, recordar, aprender cosas nuevas, tomar decisiones)

• Reacciones conductuales (abuso de drogas, alcohol y tabaco, conducta destructiva)

• Reacciones fisiológicas (problemas de espalda, bajas defensas, úlceras pépticas, problemas cardiológicos, hipertensión).

Síntomas del estrés laboral

Para la organización :

• Absentismo laboral

• Presentismo laboral

• Elevada rotación del personal


• Violencia y acoso psicológico

• Menor productividad

• Errores y accidentes

• Mayores costes de indemnización o atención sanitaria

Intervenciones orientadas a disminuir el Estrés Laboral

El objetivo es disminuir el efecto de variables personales y ambientales que

facilitan el estrés y ampliar el abanico de habilidades y recursos para prevenir

y hacer frente a situaciones de estrés ya instaladas.

Existen diversos tipos de intervenciones a la que se puede recurrir ante el

estrés:

•Control de la Experiencia o evento

•Abordaje Comportamental

•Abordaje Cognitivo

•Cambio Personal

•Cambio Cultural Organizacional

INTERVENCIONES POSIBLES Enfocar intervenciones de acuerdo a la interacción persona - situación.

Centrarse y Confrontar el problema.

Reestructuración cognitiva (reinterpretación positiva)

Entrenamiento en resolución de problemas para lidiar con la situación problemática.

Planificación de soluciones posibles.

Aceptación de la realidad: cuál es el rango posible de acciones.

Aceptación de la propia responsabilidad.

Distanciamiento.

Incrementar los recursos personales para reducir la tensión.

Autocontrol.

Entrenamiento en relajación.

Entrenamiento en Asertividad (Expresar sentimientos en forma saludable: momento y persona adecuada)

Fortalecimiento de recursos.

Entrenamiento Habilidades Sociales para la resolución de problemas interpersonales.

Búsqueda y Potenciación de los recursos sociales.

PSICOEDUCACIÓN

Es un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el resultado

esperado

Es el resultado de un proceso dinámico de adaptación a una situación de estres crónico

que es el trabajo en si mismo

¿Qué es el Burnout? Síndrome de estar quemado por el trabajo

(STQ)

• Es una respuesta inadecuada a un estrés crónico,

producto de una interacción negativa entre el lugar de

trabajo, el equipo, pacientes, clientes o usuarios

• Es síndrome tridimensional

• Es proceso continuo, con un incremento progresivo de

la severidad

• Es factible de ser modificado con estrategias específicas

¿Qué es el Burnout?

Se trata de una respuesta inadecuada a un estrés sociolaboral con implicaciones emocionales, de carácter crónico, y cuyos rasgos principales son:

Síndrome de Burnout (SQT)

•Cansancio emocional

•Despersonalización

•Baja realización personal

Síndrome de Burnout

•Características de la tarea

•Organización

•Tedio

Causas

•Físicos

•Psicológicos

•Sociales

Consecuentes

(Bernardo Moreno Gimenez)

“Se llega al burnout desde el estrés laboral por un proceso de

acomodación psicológica entre un trabajador estresado y un

trabajo estresante”.

-Ubicamos una fase de estrés que se caracteriza por un desajuste entre

las demandas laborales y los recursos del trabajador.

-Fase de agotamiento, en la que llegan a producirse de manera crónica

respuestas de preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.

-Fase de agotamiento defensivo, en la cual se aprecian cambios en las actitudes y en la conducta, como la robotización y el cinismo.

.

Síndrome de Burnout (SQT)

Se suceden varias etapas por las que atraviesa el trabajador hasta llegar al

Burnout

Etapa de entusiasmo el trabajador experimenta su profesión como algo estimulante

y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución. El trabajador tiene

elevadas aspiraciones y una energía desbordante.

Etapa de estancamiento comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el

trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con

esfuerzo.

Etapa de frustración es el período de la desilusión y de la motivación laboral, en

la que surgen los problemas emocionales, físicos y conductuales. Etapa de apatía se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de

modificar las cosas.

Etapa de burnout en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica de seguir

adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal en el trabajo.

Prevención e Intervención

•Mejorar el clima de trabajo promoviendo el trabajo en equipo.

•Evitar ambigüedad y conflicto de rol realizando definición y análisis de los

puestos de trabajo.

•Establecer lineamientos claros de autoridad y de responsabilidad.

•Realizar una definición de competencias y responsabilidades, tomando en

cuenta capacidades reales.

•Mejorar las redes de comunicación y el ambiente, promoviendo la

participación en la organización.

•Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo descentralizando la

toma de decisiones.

Violencia laboral

"toda acción, omisión o comportamiento, destinada a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.”

(Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, 2007)

Violencia Laboral

Física Psicológica

De género

Sexual

• Es un tipo particular de violencia laboral que vulnera los derechos de los trabajadores, dejando consecuencias arrasadoras, principalmente a las víctimas directas de las acciones hostiles recibidas, pero también a la sociedad en su conjunto.

¿Qué es el Hostigamiento

psicológico/moral Laboral?

Violencia Psicológica en el lugar de trabajo: acepciones

• Hostigamiento laboral

• Mobbing

• Acoso moral – psicológico

• Acoso laboral

• Psicoterror

• Persecución encubierta

• Maltrato psicológico

• Violencia psíquica

Conductas de

Violencia Psicológica (al menos 1 v. por semana)

Ausencia de Recursos

Espirituales en la Org.

Incapacidad de la Org.

de dar respuesta

efectiva a la situación. Mantenimiento Tiempo

Prolongado

Afrontamiento

Recursos

personales

Estrés

Ocupacional

Cuadro

compatible

con TEPT

Configuración

del Hostigamiento

Laboral

Consecuencias

Organización Sociedad Trabajador

Laborales

Familiares

Sociales

Espirituales

Baja

productividad

Deterioro

de la C.V.L.

Aumento de

ausentismo (accidentes y

licencias)

Físicas

Psíquicas

Conductas de


Económicas

Eticas - morales

Conductas de Violencia Psicológica

• Negligencia

• Abandono

• Descuido reiterado

• Celotipia

• Insultos

• Humillaciones

• Marginación

• Indiferencia

• Comparaciones destructivas

• Rechazo

• Amenazas

• Existe una extensa lista de comportamientos y acciones de violencia psicológica que se manifiestan de variadas maneras, y con frecuencia de manera combinada, entre las más frecuentes se pueden observar que:

• Se le retira autonomía y funciones a la víctima

• No se le brinda la información necesaria para realizar su tarea, negándole el acceso a las herramientas de trabajo

• Se le cambian las tareas permanentemente y sin sentido

• Se le adjudican funciones superiores o inferiores a su nivel de competencia

• Se bloquea su carrera dentro de la organización

• Se la induce al error, asignándole tareas inejecutables o denigrantes

• Se la aisla de sus compañeros y no se le permite hablar con los demás

• Se la descalifica, difama, critica o ridiculiza permanentemente

• Se critica su vida privada

• Se dañan sus pertenencias

• No se tienen en cuenta sus problemas de salud, etc.

Conductas de Violencia Psicológica




de dar respuesta

efectiva a la situación. Mantenimiento

Afrontamiento

Recursos

personales

Estrés

Ocupacional

Cuadro

compatible

con TEPT

Configuración

del Hostigamiento

Laboral

Consecuencias


Laborales

Familiares

Sociales

Espirituales

Baja

productividad

Deterioro

de la C.V.L.

Aumento de


licencias)

Físicas

Psíquicas




de dar respuesta

efectiva a la situación.

Económicas

Eticas - morales

Conductas de


Tiempo

Prolongado

•Se refiere a nivel de cohesión interna que posee una empresa, es decir, que el grado de vulnerabilidad estará dado por el modo de vinculación entre sus miembros y en su Conjunto. •La vulnerabilidad irá aumentando en la medida en que se observe la ausencia de sentimientos compartidos de pertenencia y de propósito, junto con la desorganización de los encargados de encarnar esos sentimientos, y transmitirlos en servicios concretos.

Vulnerabilidad Organizacional

Mantenimiento

Afrontamiento

Recursos

personales

Estrés

Ocupacional

Cuadro

compatible

con TEPT

Configuración

del Hostigamiento

Laboral

Consecuencias


Laborales

Familiares

Sociales

Espirituales

Baja

productividad

Deterioro

de la C.V.L.

Aumento de


licencias)

Económicas

Eticas - morales

Físicas

Psíquicas




de dar respuesta


Estrés

Ocupacional

Conductas de


Recursos

personales

Afrontamiento

Tiempo

Prolongado

Mantenimiento Tiempo

Prolongado

Afrontamiento

Recursos

personales

Estrés

Ocupacional

Cuadro

compatible

con TEPT

Configuración

del Hostigamiento

Laboral

Consecuencias


Laborales

Familiares

Sociales

Espirituales

Baja

productividad

Deterioro

de la C.V.L.

Aumento de


licencias)

Económicas

Eticas - morales

Físicas

Psíquicas




de dar respuesta


Afrontamiento

Recursos

personales

Estrés

Ocupacional

Tiempo

Prolongado

Configuración

del Hostigamiento

Laboral

Conductas de


Hostigamiento psicológico/moral laboral

“El Hostigamiento psicológico/moral laboral, consiste en acciones de violencia psicológica, de manera reiterada (al menos una vez a la semana) y durante un período prolongado de tiempo.

Es ejercido por una o varias personas hacia otra.

El objetivo es el de causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de trabajo a la persona elegida como víctima”.

(Bustos Villar, Caputo, Aranda Coria, 2011)

Fases del Hostigamiento laboral

• Fase 1: conflictos o incidentes críticos

• Fase 2: hostigamiento y estigmatización

• Fase 3: intervención desde la organización

• Fase 4: solicitud de ayuda y diagnóstico incorrecto

• Fase 5: marginación, salida de la organización y exclusión laboral

Modalidades del Hostigamiento laboral

Ascendente

Horizontal

Descendente

Hostigador - Hostigado

Características

Características del agresor, hostigador o victimario: • “ se podría describir como con una personalidad psicopática

que necesita y desea hacer daño, de manera consciente, utilizando todas las estrategias y oportunidades para llevar a cabo sus acciones de violencia”

¿ Son enfermos mentales?

- Son abusadores , que se perfeccionan.

- No sienten responsabilidad por el daño causado.

- Carecen de empatía, remordimiento, comprensión, compasión, culpabilidad, arrepentimiento, vergüenza.

- Presentan sentimientos de envidia, mediocridad, inseguridad, incompetencia, alteraciones de la norma moral e inadecuación.

Características del agresor, hostigador o victimario: • Suelen ser personas con inseguridad en el plano profesional, con cierta

rigidez intelectual.

• Suelen buscar beneficios personales y profesionales sin importarles los medios para conseguirlos.

• Presentan una gran habilidad para manipular, mentir y seducir en pos de sus objetivos.

• Suelen tener sospechas infundadas de que se utilice información en su contra y percibir que quieren atacarlas con el propósito de perjudicarlas.

• No toleran las críticas y reaccionan a ellas con sentimientos de rabia, vergüenza o humillación, aunque no las exteriorizan.

• Exageran sus logros y capacidades, esperando ser consideradas personas especiales y únicas.

Objetivos del HOSTIGADOR

• Primer objetivo: • desestabilizar emocionalmente a la víctima para perjudicar la calidad de su trabajo

• Segundo objetivo: • atacar y destruir la imagen y la reputación profesional y personal de la víctima

mediante falsas acusaciones

• Tercer objetivo: • aislar, y romper las redes de comunicación y solidaridad con el entorno de la

víctima

• Cuarto objetivo: • destruir la empleabilidad y acabar con la competencia profesional de la víctima

• Quinto objetivo del acosador: • bloquear la carrera profesional y dejar sin opciones laborales internas o externas a

la víctima

Características de la víctima u hostigado

…

Características de la víctima u hostigado:

• “La única característica distintiva de las victimas de hostigamiento psicológico/moral en el trabajo, es que el hostigador las percibe como amenazantes. ”

¿ Son enfermos mentales?

- Cuentan con habilidades acordes para el optimo desempeño de su puesto de trabajo.

- Presentan expectativas de progreso.

- Poseen una adecuada capacidad, rectitud y honradez.

Características de la víctima u hostigado:

• Suelen despertar en el hostigador sentimientos de inadecuación, complejos de inferioridad, celos, y envidia, tanto por sus cualidades profesionales, como personales.

• Suelen generar discriminación, desprecio y rechazo, por cuestiones de género, etnia, o incapacidades en general.

• Presentan expectativas de progreso a través de su desempeño laboral; muestran persistencia en el trabajo, creatividad, iniciativa y autonomía.

• Por sus aptitudes, suelen poseer un legajo impecable.

• Suelen denunciar las incompetencias e irregularidades, siendo incorruptibles e insobornables.

Características del entorno laboral:

•Mala organización del trabajo

•Inexistencia de métodos eficaces para la resolución de conflictos

•Estructuras rígidas

•Deficiencias en el liderazgo

•Cultura organizacional con valores de competición – más que de cooperación

•Excesiva burocracia

•Transgresión de las normas institucionales

•Ausencia de cobertura de salud laboral

Círculos del Hostigamiento Laboral

Víctima

Hostigador

Aliados

Colaboradores Tácitos

Testigos mudos

Amigos

incondicionales

Está cerca de la víctima, es quien la elige e instiga para que se desencadene y sostenga el fenómeno de hostigamiento

Actores que hostigan conjuntamente con el instigador, participan en la producción de daños ocasionados a la víctima

Son aquellos mas lejanos a la víctima pero que colaboran en el hostigamiento mediante la difusión de rumores, la indiferencia y la negación de brindar ayuda a la víctima

Son quienes ven y saben lo que ocurre, son concientes de las situaciones de violencia hacia la víctima, pero no hacen nada y miran para otro lado.

Son los testigos no mudos develan el Hostigamiento

(Adaptado de Marina Parés)

Consecuencias


Laborales

Familiares

Sociales

Espirituales

Baja

productividad

Deterioro

de la C.V.L.

Aumento de


licencias)

Económicas

Eticas - morales




de dar respuesta


Afrontamiento

Recursos

personales

Estrés

Ocupacional

6 meses

Cuadro

compatible

con TEPT

Físicas

Psíquicas

Consecuencias

Trabajador Organización Sociedad

Laborales

Familiares

Sociales

Espirituales

Baja

productividad

Deterioro

de la C.V.L.

Aumento de


licencias)

Económicas

Eticas-morales

Conductas de


Configuración

de l Hostigamiento

Laboral

Consecuencias para el trabajador:

Físicas: diversas afecciones dolores de cabeza, estómago, problemas dermatológicos, cardíacos, hipertensión/hipotensión, etc.

Psicológicas: diversas afectaciones cognitivas como dificultades de memoria, atención, concentración, etc., trastornos de ansiedad, fobias, ataques de pánico, depresión, que pueden generar adicciones, trastornos alimenticios y alteraciones en el sueño, aislamiento y sus consecuentes consecuencias en las relaciones interpersonales como hipersensibilidad, irritabilidad, agresividad, aislamiento, etc

Morales: pérdida de dignidad, herida al amor propio, humillación y falta de respeto, lesión a los sentimientos, baja autoestima desconfianza etc.

Sociales: disminución de la calidad y cantidad de trabajo, ausentismo laboral y resentimiento de las relaciones interpersonales, desacreditación personal y ruptura de los lazos de cooperación, etc.

Reacción del entorno

cercano del trabajador

Lamentablemente, las víctimas de hostigamiento laboral muchas veces no son comprendidas por su círculo más íntimo (familiares, amigos) ya que se suele suponer que la persona exagera acerca de lo que le sucede en el trabajo, o bien no se percibe del todo su padecimiento.

Por otro lado, las reacciones de la persona (agresivas, de aislamiento, depresivas, etc) dificultan la contención que puede intentar dar su entorno, generándose un círculo vicioso que genera una degradación creciente de los vínculos, antes satisfactorios.

Hostigamiento

Laboral

Organización

Víctima Agresor

Hostigamiento psicológico/moral Laboral

consiste en conductas manifiestas, observables

debe ser repetitivo

es un proceso, sostenido en el tiempo

existe intencionalidad

No es hostigamiento

– Tener un mal día en el trabajo.

– Tener un jefe perfeccionista.

– Tener un conflicto puntual con otra persona.

– Tener mucho trabajo y poco tiempo.

– Estar estresado.

– Trabajar en un clima laboral enrarecido o conflictivo.

– Tener una discusión, o un desencuentro puntual.

– Ser despedido del trabajo.

– Ser sancionado por un incumplimiento o falta real.

Piñuel, I. (2013)

Convergencias

Toda situación de hostigamiento laboral involucra un alto monto de estrés laboral para la persona que lo padece

Aquellas personas que padecen síndrome de Burnout, o al menos un alto grado de estrés, podrían desarrollar con mayor probabilidad acciones de maltrato hacia quienes los rodean.

Muchas situaciones de acoso sexual derivan luego en hostigamiento laboral al no acceder la víctima a la solicitud del agresor.

Divergencias

En los casos de estrés laboral y burnout son las propias características de la posición del trabajo (condiciones físicas del entorno, volumen de trabajo, recursos escasos), sumadas a las características personales, lo que provocan la aparición de estos fenómenos.

Como contrapartida, en el hostigamiento laboral hay una intencionalidad manifiesta por parte de una o varias personas de ocasionar malestar a otra.

Divergencias: pronóstico

• A diferencia de los fenómenos de estrés laboral y burnout, en los que la persona suele restablecerse paulatinamente si se retiran los factores estresantes que ocasionaron su malestar, aquellos que han padecido hostigamiento laboral (especialmente si el hostigamiento ha sido muy prolongado en el tiempo), mantienen un menoscabo en su identidad y autoestima que perdura en el tiempo, aunque ya no se encuentren en situación de hostigamiento.

Hostigamiento laboral: errores en el diagnóstico

• Estrés laboral

• Síndrome de Burnout

• Depresión: debido al humor deprimido característico que presentan las víctimas de hostigamiento.

• Personalidad paranoide: debido a la hipervigilancia que puede presentar la víctima en su lugar de trabajo o sobre las relaciones interpersonales.

• Ciclotimia: debido a los altibajos en el estado de ánimo.

• Neurosis: debido a la falta de ajuste general.

• Trastorno por Ansiedad Generalizada: debido a los altos y variados montos de ansiedad que pueden registrarse.

• Ataques de Pánico: es frecuente que las personas que padecen hostigamiento laboral desarrollen crisis de angustia compatibles con este cuadro.

• Déficits en habilidades sociales: en este caso se invierte la carga de la prueba, y se supone que la persona es culpable de lo que le sucede.

Finalmente….. Se convierten los efectos en causa

• “Lo que pasa con la víctima no es que lo acosan, lo que sucede en realidad es que…..”

• Se lleva mal con la mujer, y trae los problemas al trabajo…

• Tiene problemas de alcoholismo…

• Hace mal su trabajo…

• Es muy sensible…

• Se “persigue” mucho con lo que le dicen…

• Se lleva mal con todo el mundo…

-La víctima lo provocó (es por la personalidad que

tiene, algo habrá hecho, se lo tiene merecido, etc.).

-El caso no es un problema grave (está exagerando,

no es para tanto, alguna vez nos pasó a todos, es

tan sólo el derecho de piso, etc.).

-Los hostigadores son enfermos mentales.

-Sólo afecta a algunas personas.

-Las víctimas tienen demasiada moral o una

ética elevada.

-El hostigamiento complace a la víctima.

-El hostigador no controla su agresividad.

-La víctima puede parar el hostigamiento (si quisiera podría hacerlo!).

-La mayoría de las víctimas denuncian falsamente.

-Es un conflicto entre ell@s

Ante una situación de hostigamiento laboral…

• Si uno mismo es el hostigado:

• No culpabilizarse

• Buscar ayuda profesional y en nuestro entorno de trabajo

• Juntar pruebas del hostigamiento

• Si hostigan a alguien de nuestro entorno:

• No dejarlo solo, escucharlo

• Si no lo sabe, explicarle lo que puede estar pasándole

• Aconsejarle que busque ayuda especializada

Información basada en la evidencia/Epidemiología del HPML

Las primeras investigaciones desarrolladas en los años 80’ estimaban una

prevalencia de un 3,5%, en el año 2000 algunos países europeos evidenciaban

una prevalencia de un 8-9%, y ya en el año 2009 se informaba una prevalencia

cercana a un 14,3%.

En su último trabajo sobre el tema, Hirigoyen refiere que según la Quinta

Encuesta europea sobre puestos de trabajo, publicada en el año 2010, el 4,1%

de los trabajadores se quejaron de haber sido objeto de intimidaciones o de

acoso moral en su lugar de trabajo, con un 9,5% en Francia, un 8,2% en Bélgica,

un 2,2% en, Hungría, y un 1,5% en Albania.

Según un estudio relevado en el año 2009 en Colombia el nivel de prevalencia

era de un 19,8% y datos relevados en una investigación realizada en una

muestra de trabajadores de la C.A.B.A. (Argentina) del total de la muestra

(N=602) el 54,1% informa haber sido testigo de situaciones de hostigamiento en

su trabajo y el 20,3% de la muestra total considera que padece hostigamiento.

¿A quién recurren los trabajadores?

• 40%: Delegados sindicales (10% rta. +)

• 39%: Medicina laboral (13% rta. +)

• 39%: Compañeros del trabajo (20% rta. +)

• 37%: Jerarquía ( 5% rta. +)

• 19%: RRHH / Personal ( 1% rta. +)

(Fuente: Marie-France Hirigoyen – 2006)

¿Por qué es importante delimitar el concepto de

Hostigamiento Psicológico/Moral Laboral?

>para poder evaluarlo<

Las conclusiones a las que se arribe a partir de su

evaluación, pueden afectar el futuro de las personas

implicadas:

Pueden ser sustento para la toma de decisiones sobre

el futuro de las personas en la organización

Pueden orientar intervenciones para mejorar la salud de

los trabajadores

Hostigamiento Psicológico/Moral Laboral en el Trabajo

Evaluación

Hostigamiento Laboral

Evaluación

Representa un paso necesario para poder intervenir de manera

adecuada a nivel social, organizacional e individual.

•Autores: Bustos Villar, Eduardo; Varela, Osvaldo; Caputo, Marcelo y Aranda Coria, Elizabeth

Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL)

Es una herramienta de evaluación psicológica, un inventario que nos permite obtener información acerca de si el sujeto evaluado estaría siendo víctima de hostigamiento psicológico/moral laboral y cuál o cuáles serían las estrategias predominantes a través de las que se ejerce este tipo de violencia en su contexto.

¿ Qué es el IHL?

Es el primer instrumento construido y validado en la Argentina

Construcción del Inventario de Hostigamiento

Laboral (IHL).

-Revisión bibliográfica.

-Entrevistas a informantes clave – Expertos.

-Entrevistas a informantes clave – Trabajadores

hostigados.

-Elaboración y ajuste del pool de items de la prueba.

-Evaluación de jueces expertos en evaluación

psicológica.

-Depuración de items y prueba piloto.

Estructura de la prueba:

La prueba se compone de dos partes, una primera parte denominada “A”, en

donde se facilita la consigna aportando la definición de lo que consideramos

hostigamiento psicológico/moral laboral.

“El Hostigamiento psicológico/moral laboral, consiste en acciones de

violencia psicológica, de manera reiterada (al menos una vez a la semana) y

durante un período prolongado de tiempo. Es ejercido por una o varias

personas hacia otra.

El objetivo es el de causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de

trabajo a la persona elegida como víctima”.

Al sujeto se le solicita que exprese la frecuencia en que le han sucedido las 63

situaciones planteadas a través de una escala likert de cinco opciones de

respuesta (“Todos los días” a “Nunca”).

Para cada situación la persona además debe informar el grado de malestar que

le produce (alto/medio/bajo).

La segunda parte del inventario, denominada “B”, permite obtener

información cualitativa a través de once preguntas, que sólo

deberá ser respondida si el sujeto considera que padece

Hostigamiento psicológico/moral Laboral.

Facilita información acerca de la percepción del posible origen y

desenlace esperado de dichas situaciones.

Brinda datos que permitirían realizar una caracterización de

su/sus hostigadores y del tipo de hostigamiento ejercido, el

tiempo que nos permite inferir la fase por la que esta atravesando

el sujeto, etc.

Se refiere al grado de intencionalidad de obstaculizar la interacción

entre los empleados, imposibilitando la generación adecuada de relaciones interpersonales en el ámbito laboral y entorpeciendo la

resolución de conflictos.

Tiene como objetivo conseguir el aislamiento de la persona objeto de hostigamiento, limitando los contactos sociales.

Comunicación: vías para interactuar

Los ítems que componen la variable Comunicación son: 15

Cuando intento hablar, me hacen callar o me interrumpen. Me cambian a lugares alejados y/o solitarios en el trabajo, sin ninguna

explicación o por razones poco justificadas.

Se refiere al grado de impedimentos contextuales, que tiene el afectado,

de utilizar los recursos/capacidades para desempeñar sus tareas laborales/tareas propias de su trabajo, recibiendo información errónea, confusa y /o parcializada que condicionan los resultados de su trabajo.

Tiene por objetivo dificultar la disponibilidad y utilización de

herramientas apropiadas para poder desempeñarse adecuadamente y reducir o

sobrecargar la ocupación.

Trabajo: tareas relacionadas con la actividad laboral

Los ítems que componen la variable Trabajo son: 15

Me piden trabajos y a mitad del proceso, me cambian la tarea sin que pueda concluir ninguna de ellas.

Me quitan el trabajo que normalmente realizaba y no me asignan nuevas tareas.

Se refiere al grado de discriminación de las acciones emprendidas con intención de devastar la reputación y dignidad personal del acosado.

Tiene por objetivo abatir, demoler, socavar espiritualmente a la víctima

para influir/producir mal desempeño laboral.

Vida Privada: temas relacionados con aspectos personales

Los ítems que componen la variable Vida Privada son: 12

Insinúan cosas feas acerca de mi religión/origen.

Mis jefes/compañeros/subordinados me han sugerido que inicie un tratamiento psicológico sin fundamentos.

Se refiere al tipo de características de la estructura laboral que propician la emergencia de conductas de hostigamiento (ej: desorganización, excesiva

burocracia, transgresión de las normas institucionales, ausencia de un programa de prevención de la violencia laboral y/o asistencia al empleado, ausencia de valores organizacionales que tomen a la persona como actor

principal de la vida organizacional). Las características mencionadas posibilitan asimismo la creación de

alianzas intra-laborales que facilitan y/o potencian las situaciones de hostigamiento.

Entorno facilitador: que facilita el surgimiento del hostigamiento laboral

Los ítems que componen la variable Entorno facilitador son: 21

Desde que asumió un nuevo jefe las cosas cambiaron para peor.

En mi trabajo es inútil denunciar las transgresiones.

Interpretación de los puntajes:

En la parte A, cuanto mayor sea la frecuencia de aparición de situaciones

ocurridas, mayor será el hostigamiento padecido, y cuanto mayor sea el

malestar percibido, mayores serán las consecuencias en la salud de la

persona.

Elevados puntajes en frecuencia junto con bajos puntajes en malestar

sugeriría que la persona posee habilidades para el afrontamiento de las

situaciones.

Bajos puntajes de frecuencia y elevados puntajes de malestar, indican que

las personas se encuentran sometidas a pocas situaciones de hostigamiento

pero las experimentan con mucha intensidad.

En este sentido no importa la cantidad de estrategias de hostigamiento que

predominen, sino que lo más relevante será evaluar la frecuencia con que

ocurren estas situaciones y el malestar que le provocan a la persona

destinataria.

Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla (OIT)

• Ejes fundamentales

• Definición de violencia en el lugar de trabajo

• Instauración de un proceso de reclamación justo, que no permita represalias

• Desarrollo de programas de información, educación y formación

• Establecimiento de medidas concretas que permitan prevenir, controlar y eliminar, en caso que se produzca, la violencia en el lugar de trabajo

• Garantizar la confidencialidad en los casos que sea necesario

• Diálogo constructivo entre el gobierno, las autoridades y los representantes sindicales

Intervención Organizacional

Niveles de Prevención

• Prevención Primaria • Concientizar sobre la temática a los trabajadores • Detectar precozmente situaciones de acoso

• Prevención Secundaria • Re-encauzar situaciones traumáticas, estableciendo estrategias para la

eficaz resolución del caso

• Prevención Terciaria • Tratamiento psicológico, en los casos que se necesario, mediante la

derivación a servicios especializados

• Seguimiento de los casos abordados

Intervención Organizacional

Gestión de los RPST

• En Europa, únicamente en torno al 30% de las empresas ha adoptado procedimientos para abordar los riesgos psicosociales*.

• A menudo, la gestión de tales riesgos se considera más difícil, en comparación con los riesgos de SST «tradicionales».

Sin embargo...

• Los riesgos psicosociales pueden evaluarse y gestionarse del mismo modo sistemático que otros riesgos para la SST.

• Las ventajas de gestionar los riesgos psicosociales y el estrés relacionados con el trabajo compensa claramente los costes de ejecución de dicha tarea para las empresas de todos los tamaños.

* Encuesta europea en las empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER), Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2010. Disponible en: https://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener1_osh_management.

Beneficios de la gestión de los RPST

• Mejora del bienestar y la satisfacción laboral de los trabajadores.

• Un personal sano, motivado y productivo.

• Incremento en el rendimiento y la productividad.

• Reducción de las tasas de absentismo y de rotación de personal.

• Disminución de los costes y la carga para la sociedad en su conjunto.

• Cumplimiento de los requisitos legales.

El papel de la Dirección

• Los empresarios son responsables de poner en marcha un plan de prevención y reducción de los riesgos psicosociales.

• Los gestores deben promover un entorno laboral propicio, que anime a los trabajadores a plantear sus inquietudes y sugerencias.

• Los mandos intermedios desempeñan una función importante en este contexto, pues interactúan con los trabajadores a diario.

• Unas destrezas adecuadas para el liderazgo y la gestión de recursos humanos contribuyen a generar un entorno de trabajo psicosocial positivo, y estas capacidades pueden adquirirse y desarrollarse.

• La aplicación de medidas adicionales destinadas a favorecer el bienestar mental también pueden contribuir de manera significativa a la consecución de un lugar de trabajo saludable.

La importancia de la participación de los trabajadores

• Una buena capacidad de liderazgo puede facilitar la atenuación del estrés relacionado con el trabajo y los riesgos psicosociales, pero también es clave la participación de los trabajadores.

• Debe entablarse un diálogo bidireccional entre los empresarios y los trabajadores.

• Los trabajadores y sus representantes cuentan con el conocimiento más preciso de los problemas existentes en sus lugares de trabajo, y pueden contribuir a la planificación y a la aplicación de soluciones.

• Consultar a los trabajadores contribuirá a mejorar el estado de ánimo general y garantizará que las medidas adoptadas sean adecuadas y eficaces.

Cómo gestionar el estrés y los RPST

• Aún disponiendo únicamente de unos recursos limitados, los riesgos psicosociales pueden evaluarse y gestionarse de manera efectiva.

• Actuar de modo proactivo y contar con un plan para prevenir problemas es el método más eficaz de abordar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.

• La evaluación es esencial para identificar los riesgos y definir las soluciones pertinentes.

• Existen herramientas prácticas y directrices que facilitan la gestión eficaz de los riesgos psicosociales.

• Todos los RPST - o los factores que los causan - son factibles de ser prevenidos cuando se los identifica como tales

• Una buena gestión de los RPST repercute en el bienestar de toda la organización.

A modo de síntesis

• Para llevar a cabo lo propuesto, es necesario contar con herramientas de evaluación válidas y confiables que nos permitan convertir los datos en información para la acción.

“La riqueza de las empresas depende de la

salud de los trabajadores”.

Dra. María Neira (Dto. De Salud Pública y Ambiente – OMS)

Lic. Marcelo Caputo Mag. Elizabeth Aranda Coria [email protected] [email protected]

Gracias a tod@s por su atención

[email protected]

[email protected]

Tel.:5246-2366

Programa Nacional de Salud, DDHH y Riesgos Psicosociales en el trabajo

[email protected]

Tel.: 43799162

DIRECCIÓN NACIONAL DE SALUD MENTAL Y

ADICCIONES

Gestión de los Riesgos Psicosociales en el...

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