gestiondecompensaciones
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LA GESTION DE COMPENSACIONES
• Profesor: Esteban Sandoval
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CONTEXTO GENERAL
• Diversos mercados: diversas sinergias – diversas formas de
retribución
• Influencia del entorno global en las necesidades del
personal: sólo económicas?, de desarrollo?, de
trascendencia?
• Factores cambiantes: sociales, económicas, políticas.
Influyen en toma de decisiones
• Percepción “cerrada” sobre el sistema de
remuneraciones como factor financiero
LA GESTION DE COMPENSACIONES Importancia y Trascendencia
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INQUIETUDES
• Mantener o modificar el sistema de
remuneraciones
• Se piensa en un sistema remunerativo al iniciar un
negocio?
• Qué herramientas utilizo para implementar un
nuevo sistema de remuneraciones?
• Como lograr la identificación de mi personal?
• Sólo las remuneraciones deben cambiarse?
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LA REMUNERACIÓN: PERSPECTIVAS
• Dos formas de apreciación: Legal y Administrativa
• Perspectiva Legal: Retribución por la labor
efectuada
• Perspectiva Administrativa: Herramienta
Estratégica.
• Antes: Salario justo (legal) – Costo y Sobrecosto
(administrativo)
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LA REMUNERACIÓN
PERSPECTIVA LEGAL
Trabajador Empleador
Prestacion del Servicio
Retribución
• Alcanzar objetivos
• Estimular –
Incentivar
• Mantener el Talento
Pero..., en realidad, cada uno lo percibe como:
•Valor de su
trabajo
•Reconocimiento
•Motivación
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LA REMUNERACIÓN
PERSPECTIVA ADMINISTRATIVA
• Es un factor motivacional
• Refuerza el alineamiento: estrategia vs
expectativas
• Reconocimiento de logros y metas
• Es un medio, no un fin. No centrarse en la
conformación del sistema. Sino en la misión
y la cultura deseada (sistémico, integral)
Buenos resultados implica la SATISFACCION de los Colaboradores?
(de los nuevos, de los antiguos...?)
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LA REMUNERACIÓN
PERCEPCIONES
• En el mercado
• Trabajador (Wdor.) busca un buen sueldo
• Empleador (E.) busca el menor costo
• Dentro de la empresa
• Wdor. anhela un pago justo comparativo
• E. paga según su opinión o presupuesto
• Variación de la política remunerativa
• Wdor. no está satisfecho
• E. espera que el Wdor. esté identificado
Competitividad
Externa
Equidad
Interna
Motivación Clima
Cultura
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EJERCICIO PRÁCTICO GRUPAL
• Conoces la Escala Salarial de alguna empresa?
Escoger una de los miembros del grupo
• Si la conoces: describe los criterios que se usan en la
misma. Luego, agrégale los criterios que consideres
adicionales
• Si no la conoces: captar características. ¿Qué criterios
vas a considerar?
• En ambos casos:
• cuáles son los pasos que se habrían seguido para
diseñarla e implementarla?
• Indica si el personal de la empresa conoce la escala
salarial de la organización
• Identifica cuáles son los grupos de trabajadores que
se encuentran satisfechos con su remuneración
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REVISIÓN GENERAL DEL EJERCICIO
• Criterios probablemente usados: • Estrategia del Negocio • Costo de Vida • Disponibilidad Presupuestal • Años de Servicio • Jerarquía Funcional
• Pasos probablemente seguidos para su diseño
• Comparación de funciones – Asignación Salarial ... (1)
• Comparación de puestos – Asignación Salarial ... (2) • Comparación de profesiones – Asignación Salarial ...
(3) • (1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Directa – A.S. • (1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Proporc.Escalonada –
A.S. • (1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Polinómica – A.S.
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QUE SON LAS COMPENSACIONES?
• Remuneración Compensación
• Conjunto de retribuciones por el desempeño
efectuado
• Dos tipos:
• Económicos: Sueldo (Base, Variable), Bonos, seguros (salud,
ayuda) etc
• No Económicos: Reconocimientos, programas, etc.
• Es una herramienta de gestión de la estrategia de
la empresa
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ESTRATEGIA Y COMPENSACIONES
Estrategia
del Negocio
Resultados
Estrategia
de RRHH
Estrategia
Financiera
Estrategia
Operaciones
Estrategia
Informática
Estrategia
Marketing
Etc.
•Compensaciones
•Ev. Desempeño
•Sist. Adm RRHH
•Sist. Estrat. RRHH
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ESTRATEGIA Y COMPENSACIONES
Estrategia
Etc
Estrategia
Financiera
Estrategia
Informática
Estrategia
Operaciones
Estrategia
Marketing
Estrategia
del Negocio
Resultados
Estrategia de Recursos Humanos
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COMPENSACIONES Y SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Sistemas Estratégicos
• Puestos
• Aprovisionamiento
• Selección
• Desarrollo Desempeño Capacitación
Corpor. Linea Carrera – Suc.
• Compensaciones
• Cultura
• Cambio
Sistemas Administrativos
• Contratación
• Movimientos Personal
• Control Asistencia
• Planillas y Ben. Sociales
• Legajo
• Bienestar
• Capacitación
• Presupuesto
• Relaciones Laborales
Planifica
Supervisa
Monitorea
POLITICAS
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ESTRATEGIAS Y COMPENSACIONES
Sist. Estrat.
RRHH
Sist. Adm.
RR.HH
Diseño según la Estrategia del Negocio
Selección de enfoques y herramientas
idóneas - Gestionar el desempeño y
las compensaciones
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COMPONENTES REMUNERATIVOS
Atributos y
Desempeño
Trabajador
Exigencias y
Responsabilidad
del Puesto
Año, Servicio, Familia
Compensación del Rendimiento
Compensación de Méritos
Remuneración
Primaria o
Directa
Ley, Convenio
Sist. Incentivos
Evaluación Méritos
Evaluación de Puestos
Diseño
Estructura Salarial
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COMPENSACIÓN ECONÓMICA DIRECTA
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
Medición de la Equidad Interna
Medición de la Competitividad
Externa
Determinación de la Estructura
Salarial
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• Medición de la Equidad Interna
• Análisis de Puestos
• Evaluación de Puestos • Cualitativos
Ordenamiento y Jerarquización
Categorías predeterminadas
• Cuantitativos (Validación Estadística de Manuales)
Comparación de Factores
Comparación de Puntos
Método Hay (Competencia, Procesos, Resultados)
• Determinación Tendencia Salarial Interna • Diagrama de Dispersión Salarial
• Determinación de la Línea de mejor tendencia (recta, exponencial, logarítmica, ponencial)
Compensación Económica Directa
Diseño de la Estructura Salarial
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• Medición de la Competitividad Externa
• Análisis del Mercado Salarial Comparativo
• Análisis del Mercado por puestos de similar nivel o
importancia (promedio, cuartiles)
• Determinación posicionamiento salarial objetivo
• Determinación de la Estructura Salarial
• Selección de la línea de tendencia
• Fijación de puntos medios, márgenes mínimos y máximos
(ancho de banda) y traslapes
Compensación Económica Directa
Diseño de la Estructura Salarial
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OTRAS COMPENSACIONES ECONÓMICAS
• Características: • Vinculan la compensación con el desempeño. Prima los
resultados y no la antigüedad
• Se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica.
• Refuerza conductas. Adaptación es rápida.
• Incrementa la productividad.
• Se puede otorgar por grupos determinados o de manera individual. Depende del sistema de trabajo.
• Parámetros: fijación de monto o porcentaje y periodicidad
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OTRAS COMPENSACIONES ECONÓMICAS
• Incentivos: • Por unidades (volumen)
• Bono de productividad (superación de niveles establecidos)
• Comisiones (ventas)
• Curvas de madurez (por imposibilidad de ascensos, se reconoce los altos niveles de desempeño)
• Incrementos por méritos (después de una Ev. Desemp.)
• Por experiencia y conocimientos (personas clave)
• Función Ejecutiva (dependerá de las necesidades del grupo o de los intereses de cada uno. Vinculados a las ganancias de la empresa: margen, ROI, etc.)
• Cobertura de gastos e impuestos en el exterior.
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OTRAS COMPENSACIONES ECONÓMICAS
• Participación de Utilidades (distribución de ganancias) • Propiedad de los empleados: opción de compra
de acciones
• Participación en la producción: bonos por exceder determinado nivel de producción
• Participación en las utilidades: una porción de las ganancias, en base a porcentajes o montos fijos.
• Planes de reducción de costos (Plan Scanlon, Rucker, Improshare): Los costos ahorrados son distribuidos entre los trabajadores del área de producción o de toda la empresa.
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COMPENSACIONES NO ECONÓMICAS
• Reconocimientos: • Individuales, grupales • Acto público, placas, diplomas • Días adicionales de descanso pagado
• Prestaciones y servicios • Salud: Seguros de Vida, Accidente, Médicos, etc. • Laborales: Desempleo, Jubilación • Recreativas: Deportes, Artísticas • Asignaciones: Hijo, matrimonio, fallecimiento • Servicios: Cafetería, apoyo académico, cuna,
préstamos, asistencia social • Fuera del horario de trabajo: Asistencias
ininterrumpidas, días discrecionales, días festivos, vacaciones.
• Dentro del horario de trabajo. Horarios flexibles,
![Page 23: gestiondecompensaciones](https://reader033.fdocumento.com/reader033/viewer/2022051820/55cf8e03550346703b8da2c0/html5/thumbnails/23.jpg)
COMPENSACIONES
DISEÑO DE POLÍTICAS
• Compensación Fija y Compensación Variable
• Compensación y Desempeño (matrices)
• Compensación y Resultados
• Beneficios Laborales y Compensaciones
• Proyección Presupuestal y Control del Gasto
• Comunicación de la Estructura de Cargos y la
Estructura Salarial
• Compensaciones No Económicas
• Reajustes: Colectivos (costo de vida), por
promoción, por méritos.
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CRITERIOS DE GESTIÓN
• Retribución de las capacidades organizacionales
• Evitar los mitos sobre los compensaciones
• Diseño del presupuesto
• Manejo de las subculturas en la empresa
• Interactividad con las demás áreas de RRHH
• Evaluación del Sistema de Compensaciones
• Benchmarking: Conocer las tendencias
• Eficiencia operativa en la ejecución
![Page 25: gestiondecompensaciones](https://reader033.fdocumento.com/reader033/viewer/2022051820/55cf8e03550346703b8da2c0/html5/thumbnails/25.jpg)
COMPENSACIONES
CONCLUSIONES
• No es un simple ejercicio numérico
• No es una equidad isométrica
• Fiel reflejo de la estrategia de la empresa
• Refuerza y mantiene la cultura de la empresa
• Atrayente y Retenedor de talentos
• Tiene en cuenta el futuro de la empresa
• Diseño técnico
• Gestión técnica