guía evaluación de competencias para docente orientador

MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL DIRECCIÓN DE CALIDAD PARA LA EDUCACIÓN PREESCOLAR, BÁSICA Y MEDIA

SUBDIRECCIÓN DE REFERENTES Y EVALUACIÓN DE LA CALID AD EDUCATIVA

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO OOOO REUBICACIÓN DE NIVEL REUBICACIÓN DE NIVEL REUBICACIÓN DE NIVEL REUBICACIÓN DE NIVEL

SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS

DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002

DOCUMENTO GUÍADOCUMENTO GUÍADOCUMENTO GUÍADOCUMENTO GUÍA

EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

DOCENTE ORIENTADORDOCENTE ORIENTADORDOCENTE ORIENTADORDOCENTE ORIENTADOR

Bogotá D. C., Agosto de 2012

República de Colombia Ministerio de Educación Nacional

Dirección de Calidad para la Educación Preescolar, Básica y Media Subdirección de Referentes y Evaluación de la Calidad Educativa

Universidad Nacional de Colombia Sede Bogotá

Facultad de Ciencias Económicas Centro de Investigaciones para el Desarrollo – CID

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS

DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002

2 Apreciado educador. Le damos la bienvenida al proceso de Evaluación de Competencias para el ascenso y la reubicación de docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002. El objetivo de esta guía es ofrecerle la información sobre los fundamentos conceptuales y metodológicos de los instrumentos de evaluación, así como sobre los temas y competencias que serán objeto de valoración. La Evaluación de Competencias busca valorar en qué medida los docentes y directivos docentes han desarrollado sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes en el ejercicio profesional reflexivo y de su proceso de formación continuo. Los resultados de la Evaluación de Competencias forman parte del proceso de evaluación docente, y como tal pueden orientar el desarrollo personal y profesional del educador. Lo invitamos a que lea con atención este documento, que le ayudará a identificar los elementos esenciales de la evaluación. El documento se ha organizado en cinco secciones así: introducción de la evaluación, los componentes relativos a las competencias comportamentales, pedagógicas y disciplinares, y una presentación de los tipos de preguntas que incluye la prueba.

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................ 2

Evaluación de competencias en el marco de la Educación de Calidad para la Prosperidad.................................. 2

Fundamento legal.................................................................................................................................................. 3

Ascenso y Reubicación Salarial .............................................................................................................................. 4

Evaluación de Competencias ................................................................................................................................. 5

Participantes en la evaluación de competencias ................................................................................................... 7

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES ............................................................................................................. 8

Competencias de acción y de logro ....................................................................................................................... 8

Competencias de ayuda y servicio ......................................................................................................................... 9

Competencias de impacto e influencia ................................................................................................................ 10

Competencias de liderazgo y dirección ............................................................................................................... 12

COMPETENCIAS PEDAGÓGICAS ....................................................................................................................... 16

Competencia para el diseño de situaciones educativas ...................................................................................... 17

Competencia para la articulación de contextos del estudiante a la práctica educativa ..................................... 18

Competencia para la integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativa .................................... 19

COMPETENCIAS DISCIPLINARES ....................................................................................................................... 20

Docente Orientador ............................................................................................................................................. 22

Definición de contenidos y competencias ............................................................................................................ 25

TIPOS DE PREGUNTA ...................................................................................................................................... 27

Preguntas Tipo I ................................................................................................................................................... 27

Preguntas Tipo II .................................................................................................................................................. 28

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 30



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INTRODUCCIÓN

Evaluación de competencias en el marco de la Educac ión de Calidad para la Prosperidad

Colombia tiene el gran reto de fortalecer su sistema educativo como pilar fundamental para el desarrollo, la competitividad y el mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos. En el marco de la política educativa del Gobierno de la Prosperidad, “una educación de calidad es aquella que forma mejores seres humanos, ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo público, que ejercen los derechos humanos, cumplen con sus deberes y conviven en paz. Una educación que genera oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para ellos y para el país. Una educación competitiva, pertinente, que contribuye a cerrar brechas de inequidad y en la que participa toda la sociedad.” Tiene que ver con el nivel de exigencia que pretendemos alcanzar con la política educativa y las principales acciones. Es un esfuerzo que requiere del trabajo de toda la sociedad y debe convertirse en un objetivo de país a corto, mediano y largo plazo. El efecto de la educación está presente en nuestra vida cotidiana. Estamos llamados a generar oportunidades legítimas de vida, de progreso y de bienestar para nuestros niños y jóvenes. Para el eje de mejoramiento de la calidad educativa, la evaluación aplicada a los distintos actores del sistema educativo, entendidos estos como estudiantes, educadores y establecimientos educativos, ocupa un lugar fundamental, debido a que funciona como un diagnóstico para detectar los aciertos y las oportunidades de mejora, para orientar la toma de decisiones y diseñar acciones en diferentes niveles (aula, institucional, local, regional y nacional). Así mismo, constituye una herramienta de seguimiento de los procesos y los resultados, en relación con las metas y los objetivos de calidad que se formulan las instituciones educativas, las regiones y el país. Por otro lado, si bien la adquisición y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantes dependen de múltiples factores individuales y de contexto, es innegable que los docentes y directivos docentes juegan un papel fundamental en los procesos de enseñanza y aprendizaje. En otras palabras, el factor docente es esencial en cualquier modelo de calidad de la educación, por lo que evaluar a los educadores es una acción estratégica para la política educativa.



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Se espera que la evaluación de docentes y directivos docentes haga parte de una cultura de la evaluación, capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos. Sólo así podrá proporcionar información valiosa para que las instituciones fortalezcan su gestión con planes de mejoramiento ajustados a sus particularidades, las secretarías de educación definan sus prioridades de capacitación docente para impulsar el mejoramiento en sus entidades territoriales, y el Ministerio de Educación Nacional diseñe políticas de gestión de la calidad que respondan a las necesidades del país. La evaluación de docentes y directivos docentes comprende diferentes momentos: el concurso de méritos para la provisión de cargos vacantes, la evaluación del período de prueba, la evaluación ordinaria periódica de desempeño anual y la evaluación de competencias para reubicación salarial y/o ascenso en el escalafón docente. Según se desprende del literal e. del artículo 28 del Estatuto de Profesionalización Docente -Decreto Ley 1278 de 2002-, la Evaluación de Competencias tiene como propósito establecer sobre bases objetivas cuáles docentes y directivos docentes deben permanecer en el mismo grado y nivel salarial, o cuáles deben ser ascendidos o reubicados en el nivel salarial siguiente; En ese sentido, esta evaluación constituye un mecanismo para dinamizar la carrera docente, al motivar a los profesionales de la educación al mejoramiento continuo.

Fundamento legal La calidad de la educación en Colombia ha sido de interés para los diferentes actores educativos, las comunidades académicas y los entes gubernamentales y políticos. La Constitución Política consagra la educación como un derecho de las personas y delega al Estado la responsabilidad de asegurar su prestación eficiente (Art. 365), así como de inspeccionar y vigilar los procesos de enseñanza (Art. 189). La Ley 115 de 1994 -Ley General de Educación- concibe que la educación es un proceso de formación permanente, personal, cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes. Bajo esa óptica, señala las normas generales para regular este Servicio Público que cumple una función social acorde con las necesidades e intereses de las personas, de la familia y de la sociedad, estableciendo mecanismos que garanticen su prestación y calidad. A su vez, el Estatuto de Profesionalización Docente ya referido, regula las relaciones del Estado con los educadores a su servicio, y garantiza que la docencia sea ejercida por profesionales idóneos, partiendo del reconocimiento de su formación, experiencia, desempeño y competencias como los atributos esenciales que orientan todo lo referente al ingreso, permanencia, ascenso y retiro del servidor docente, buscando con ello una educación con calidad, así como un desarrollo y crecimiento profesional de los funcionarios. Esta norma reglamenta diferentes procesos de la carrera docente, entre ellos el de ingreso, y el de escalafón (Capítulos II y III). Así mismo, contempla la evaluación de educadores como un proceso continuo que permite desarrollar una educación de calidad, y lograr un alto desempeño profesional por parte de aquéllos. Establece que las evaluaciones deberán ser realizadas desde



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un enfoque por competencias y le endilga al Ministerio de Educación Nacional la responsabilidad de diseñar las pruebas de evaluación y definir los procedimientos para su aplicación (Art. 35). Finalmente, es importante señalar que el proceso de evaluación de competencias de los docentes y directivos docentes regidos por el Estatuto de Profesionalización Docente, se encuentra reglamentado por el Decreto 2715 de 2009, modificado parcialmente por el Decreto 240 de 2012. Estas normas señalan los procedimientos y las condiciones específicas para que el Ministerio de Educación Nacional y las entidades territoriales, desarrollen el proceso de evaluación de competencias y los respectivos ascensos y reubicaciones salariales.

Ascenso y Reubicación Salarial El Decreto Ley 1278 de 2002, define el Escalafón Docente como un sistema de clasificación de los educadores estatales, teniendo en cuenta como criterios su formación académica, experiencia, responsabilidad, desempeño y competencias. Señala que la idoneidad de los profesionales de la educación comprende conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, rendimiento y valores imprescindibles para el desempeño de la función docente. El sistema de clasificación está conformado por tres grados (1, 2 y 3), los cuales se establecen con base en la formación académica del educador. A su vez, cada uno de estos grados está compuesto por cuatro niveles salariales (A, B, C y D). Es importante precisar que quienes superan el período de prueba, se ubican en el Nivel Salarial A del correspondiente grado, según el título académico que acrediten. El Escalafón Docente, como sistema de clasificación, se presenta en la Tabla No. 1. Tabla 1. Esquema del Escalafón Docente (Decreto Ley 1278 de 2002)

Nivel Salarial Reubicación salarial �� A B C D

Gra

do

Asc

enso

��

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Licenciado en Educación o Profesional en otra área con Maestría o Doctorado en área afín a la de su especialidad o desempeño, o en un área de formación que sea considerada fundamental dentro del proceso de enseñanza - aprendizaje de los estudiantes

2 Licenciado en Educación o Profesional con título diferente más programa de pedagogía o un título de especialización en educación

1 Normalistas superiores y tecnólogos en educación



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Después de ser nombrado e inscrito en el Escalafón Docente en el grado y nivel correspondiente, un docente o directivo docente puede reclasificarse en una nueva categoría, siempre y cuando cumpla con los requisitos de ley y obtenga la calificación establecida para la Evaluación de Competencias. Existen dos posibilidades de reclasificación: • La primera consiste en el paso de un nivel salarial a otro dentro del mismo grado en el que

se encuentra el docente, movimiento denominado reubicación salarial, verbigracia, del nivel A al B dentro del mismo grado.

• La segunda es el ascenso de un grado inferior a otro superior teniendo en cuenta el titulo de formación que acredite, en el nivel correspondiente al de su ubicación actual, a modo de ejemplo, un docente que acredita el grado 2B, puede ascender al grado 3B, luego de cumplir las exigencias de ley.

En cualquiera de los dos eventos anteriores, para que un docente pueda obtener un ascenso o una reubicación salarial, además de la formación académica descrita anteriormente, debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Estar nombrado en propiedad por concurso de méritos. • Superar con más del 80% la evaluación de competencias. • Obtener dos evaluaciones de desempeño satisfactorias en los dos años inmediatamente

anteriores al proceso de ascenso o reubicación. El Escalafón Docente es un sistema de clasificación que se basa en la premisa de que los educadores crecen profesionalmente de forma constante como resultado de su experiencia y su formación, lo que implica que van adquiriendo nuevas competencias y desarrollando aquéllas con las que ingresaron al servicio educativo oficial. También se puede afirmar que cada docente o directivo docente sigue su propia ruta en el Escalafón, según la forma en que combine su experiencia en el servicio educativo oficial con su formación profesional.

Evaluación de Competencias El referente conceptual de base para el proceso de evaluación de competencias lo proporciona el Estatuto de Profesionalización Docente. En esta norma se define la competencia como una característica subyacente en una persona causalmente relacionada con su desempeño y actuación exitosa en un puesto de trabajo. El Decreto Ley 1278 de 2002 señala también que la evaluación de competencias debe permitir la valoración de por lo menos los siguientes aspectos: competencias de logro y acción, competencias de ayuda y servicio, competencias de influencia, competencias de liderazgo y dirección, competencias cognitivas y competencias de eficacia personal” (Artículo 35). Una competencia se define como saber hacer en situaciones concretas que requieran la aplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes. La competencia responde al ámbito del saber qué, saber cómo, saber por qué y saber para qué (MEN 2006, p. 12).



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Con sustento en lo anterior, las competencias son la base para un adecuado desempeño en el ejercicio de la docencia y la dirección educativa. Algunas competencias están relacionadas directamente con los saberes y conocimientos requeridos para la ejecución de un trabajo, generalmente propios de una disciplina particular. Otras competencias son independientes de tales saberes y se relacionan con el comportamiento habitual de las personas, con atributos personales que favorecen la ejecución de una actividad, o con estrategias que emplean para desarrollar su trabajo de la mejor manera. El ejercicio docente y la gestión educativa requieren de la puesta en juego de competencias que involucran saberes disciplinares específicos, saberes pedagógicos y atributos personales particulares. Los tipos de competencias a evaluar se presentan en la Tabla 2. Tabla 2. Tipos de competencias a evaluar

Tipo de competencias Descripción

Comportamentales Conjunto de características personales que favorecen el desempeño de las funciones de docencia y dirección educativa.

Pedagógicas Conjunto de conocimientos y habilidades del docente o directivo docente, para formular, desarrollar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje en las instituciones educativas.

Disciplinares Conjunto de conocimientos y habilidades relacionadas con el área de desempeño específica del docente o directivo docente.

Las pruebas que se aplicarán evalúan las competencias que se manifiestan en actividades propias del ámbito educativo. A manera de ilustración, se recrean escenarios como la clase, una salida de campo, encuentros académicos sobre educación, talleres con padres de familia, etc. Se ha procurado que tales contextos sean universales para las instituciones educativas oficiales de todas las regiones del país, con el propósito de evitar sesgos o situaciones desconocidas para los aspirantes. Las competencias a evaluar tienen ponderaciones diferentes dentro de la prueba según el tipo de movimiento que desee realizar el docente: ascenso o reubicación salarial. La Tabla 3 presenta la ponderación para cada tipo de competencia. Tabla 3. Ponderación de las competencias en las pru ebas

Ascenso Reubicación salarial Tipo Competencias Peso Tipo Competencias Peso

Comportamentales 30 Comportamentales 30 Pedagógicas 30 Pedagógicas 40 Disciplinares 40 Disciplinares 30



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La valoración de estas competencias se hará por medio de la aplicación de pruebas escritas con ítems cerrados de elección, es decir, por medio de preguntas, problemas o situaciones a resolver, cada uno de ellos con opciones para que el examinado elija la que considere la mejor respuesta a la situación planteada. La prueba contiene 100 ítems con niveles de dificultad que dependen de las siguientes variables: cargo (docente, coordinador, rector, director rural o docente orientador), nivel y ciclo (preescolar, básica primaria, básica secundaria o media), área de conocimiento (ciencias naturales y educación ambiental, educación religiosa, etc.) y tipo de movimiento: ascenso o reubicación salarial. El tiempo dispuesto para responder la prueba es de cuatro (4) horas. Cada educador obtendrá la calificación por tipo de competencia evaluada y la calificación final resultante del consolidado, luego de aplicar las ponderaciones según el tipo de movimiento elegido por el docente (ascenso o reubicación salarial). Como proceso enmarcado en el Estatuto de Profesionalización Docente, la Evaluación de Competencias responde a los principios de objetividad, confiabilidad, universalidad, pertinencia, transparencia, participación y concurrencia.

Participantes en la evaluación de competencias La evaluación de competencias es uno de los tipos de evaluación establecidos en el Estatuto de Profesionalización Docente. Podrán presentarla los docentes y directivos docentes que aspiren a ser ascendidos o reubicados en el Escalafón Docente, siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos: a) haber ingresado al servicio educativo estatal mediante concurso de méritos, b) superar la evaluación de período de prueba, c) estar inscrito en el Escalafón Docente, d) haber cumplido tres (3) años de servicio contados a partir de la fecha de posesión en periodo de prueba, y demás requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico colombiano. La inscripción y participación en el proceso de evaluación de competencias es voluntaria y los resultados de las pruebas no afectarán la estabilidad laboral de los docentes y directivos docentes.



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COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

En el contexto de la evaluación de competencias para ascenso o reubicación salarial del docente y docente directivo, las competencias comportamentales se definen como un conjunto de características personales que favorecen el desempeño de las funciones de docencia y dirección educativa. De conformidad con el Estatuto de Profesionalización Docente y los perfiles de competencias de docente, docente orientador y directivos docentes, se toman las siguientes definiciones de competencias y sus respectivas características que serán utilizadas en este proceso de evaluación.

Competencias de acción y de logro Las competencias agrupadas bajo esta categoría indican una tendencia hacia la acción, dirigida más hacia el logro de tareas que al impacto sobre otras personas. Las acciones para influir o dirigir otras personas para mejorar la productividad o para obtener mejores resultados son calificadas en la competencia de Logro (Spencer & Spencer, 1993, p 25). 1. Orientación al logro La orientación al logro se define como “la tendencia a conseguir una buena ejecución en situaciones que implican competición con una norma o un estándar de excelencia, siendo la ejecución evaluada como éxito o fracaso, por el propio sujeto o por otros” (Garrido, 1986, p. 138 en Manassero y Vázquez, 1998). En particular, las características de la conducta hacen referencia a la elección y persistencia. Adicionalmente, se señala que varía entre individuos de acuerdo a las necesidades de logro, posición frente al éxito y el fracaso entre otros. La orientación al logro es considerada por Spencer y Spencer (1993) como una capacidad que consiste en preocuparse por trabajar bien o conseguir un estándar de excelencia. Este estándar puede consistir en una actuación personal pasada, una medida objetiva, la actuación de otros profesionales o un reto que se pone uno mismo para conseguir algo que no se ha hecho anteriormente. La orientación al logro implica que el docente se oriente hacia determinadas tareas teniendo como motivo principal retos o tareas que le promueva mejoras en sus habilidades o en el desarrollo de su ejercicio profesional. Esto permite un constante repensar la labor desarrollada así como buscar formas de optimización de las labores realizadas. Adicionalmente, implica estar en la constante búsqueda de objetivos que promueven el crecimiento personal y profesional y lo conviertan en punto de referencia para otros al mostrar una constante preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia (Barbera y Olero en Thornberry, 2003).



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Algunas de los comportamientos por los que se manifiesta esta competencia son: • Pone de manifiesto su interés por llevar a cabo un trabajo bien hecho. • Trabaja para alcanzar los objetivos o el estándar que le marcan en su institución. • Crea sus propias medidas de excelencia fijándose metas precisas. • Hace cambios concretos en el sistema de trabajo o en su propia actividad a fin de mejorar

los resultados. • Se marca retos difíciles, pero realistas y posibles, estableciendo medidas que permitan

comprobar el resultado. • Realiza análisis costo-beneficio para tomar iniciativas. • Asume riesgos controlados a fin de alcanzar las metas.

Competencias de ayuda y servicio Esta categoría involucra el propósito de cumplir con las necesidades de alguien más; el “entonarse” con las preocupaciones, intereses, y necesidades del otro (sensibilidad interpersonal) y el trabajar para cumplir con esas necesidades, lo que implica necesidades subyacentes de Poder y de Afiliación mucho más fuertes que en las otras agrupaciones de competencias. Aun cuando la sensibilidad Interpersonal puede funcionar independientemente, es también el cimiento de niveles más altos de servicio a usuarios (Spencer y Spencer, 1993, p 30). 2. Sensibilidad interpersonal Capacidad para escuchar adecuadamente, comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás (Spencer y Spencer, 1993). La sensibilidad también ha sido definida como la “capacidad para percibir y motivarse ante las necesidades de las personas con quienes interactúa y proceder acorde con dichas necesidades” (MEN, 2011) o cómo mostrar que se es consciente de los demás y del entorno así como de la influencia que se ejerce sobre ambos. La sensibilidad se encuentra directamente relacionada con la inteligencia emocional y específicamente en el modelo que la enmarca como una habilidad. Mayer y Salovey (en Gil, Brackett, Martín, 2006) definieron la inteligencia emocional como la habilidad de las personas para percibir (en uno mismo y en los demás) y expresar las emociones de forma apropiada, la capacidad de usar dicha información emocional para facilitar el pensamiento, de comprender y razonar sobre las emociones y de regular las emociones en uno mismo y en los demás. Se ha encontrado que esta capacidad correlaciona positivamente con el éxito en las relaciones sociales, la sensibilidad social, la autoestima y el liderazgo. Particularmente, Goleman (1998), al plantear los cinco componentes de la inteligencia emocional en el trabajo relaciona estas características dentro del elemento denominado empatía, el cual hace referencia a la consideración atenta de los sentimientos de los colaboradores, a demás de otros factores,



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dentro del proceso de toma de decisiones inteligentes. De igual manera, este autor plantea que la empatía implica ser capaz de sentir y entender los puntos de vista de todos los que nos rodean y tener un profundo entendimiento de la existencia y la importancia de las diferencias culturales y étnicas. Los docentes que desarrollan esta habilidad utilizan diversas estrategias para enfrentarse a situaciones estresantes del contexto académico y a su vez adquieren facilidad para comprender las emociones propias y de otros generando una mayor percepción de realización profesional (Mearns y Cain, 2003). Adicionalmente, Rego y Fernándes (2005), en su investigación muestran que la inteligencia emocional está caracterizada por tres componentes: atención a las emociones propias, sensibilidad a las emociones de los otros y autocontrol frente a las críticas de los otros o madurez emocional, aspectos que suelen verse reflejados en la actuación docente. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: • Escucha y muestra comprensión ante las comunicaciones emocionales de las personas que

lo rodean (estudiantes, docentes) o de sus problemas personales y familiares. • Investiga activamente problemas que puedan estar afectando a sus estudiantes o a otros

docentes en la institución. • Percibe las repercusiones de su comportamiento sobre los estudiantes y equipos con los

que trabaja.

Competencias de impacto e influencia Las competencias involucradas en esta categoría implican la necesidad de persuadir e influir en la forma de pensar o actuar de los que nos rodean, muestran la preocupación por el impacto de las ideas y el establecimiento de credibilidad profesional (Spencer & Spencer, 1993, p. 129). 3. Comunicación asertiva Se define como la capacidad de escuchar a los demás y expresar las opiniones de forma clara, usar el lenguaje escrito y hablado de forma efectiva, directa, honesta, respetuosa y adecuada al contexto, y lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores. La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres humanos, mediante la cual obtienen información de su entorno y de otros entornos, a través de sus investigaciones, interrogantes, diálogo, comentarios, exposiciones, entre otros. La comunicación puede darse en términos no verbales referidos a comportamientos, movimientos o expresiones corporales, mientras que la comunicación verbal se manifiesta por medio del lenguaje oral o escrito (Hernández, Hernández, Piedra y Zapata, 2007). Por su parte,



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la asertividad se ha definido como la capacidad para expresar pensamientos, sentimientos, ideas, opiniones o creencias a otros de una manera efectiva, directa, honesta y apropiada, de modo que no se violen los derechos de los demás ni los propios (Caballo, 2000). El docente debe estar en la capacidad de utilizar diferentes estrategias de comunicación asertiva que permitan confrontar ideas y experiencias en el aula con el fin de facilitar el diálogo y la discusión en diferentes escenarios sociales. La comunicación asertiva implica el establecimiento de relaciones bidireccionales con intercambios de información, que va más allá de transmisión de información centrándose en la relación enseñanza – aprendizaje, permitiendo retroalimentación constante entre los interlocutores (Mego, Zarpan, Torres & Guevara, 2007). La comunicación asertiva trasciende a todas las esferas del ambiente educativo y, aunque inicia en la díada docente – estudiante, se extrapola a los diferentes agentes educativos en el proceso de interacción. Si la comunicación asertiva se establece de manera adecuada cumplirá funciones informativas, regulativas y afectivas, en otras palabras, facilitará el intercambio de información, la interacción e influencia que pueden ejercer los involucrados, así como el favorecimiento de la aceptación, comprensión y reconocimiento del otro (Villalonga y González, 2001). En el caso del MEN (2008), la comunicación asertiva es definida como la competencia para escuchar a los demás y expresar ideas y opiniones de forma clara, usar el lenguaje escrito o hablado de forma asertiva y lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar los objetivos que beneficien la comunidad educativa. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: • Expresa argumentos de forma clara y respetuosa utilizando el lenguaje verbal y no verbal. • Combina adecuadamente los recursos expresivos del lenguaje oral, escrito y gráfico, con

ayuda de las tecnologías de información y comunicación. • Escucha con atención y comprende puntos de vista de los demás, demostrando tolerancia

frente a diferentes opiniones. • Genera con su interlocución la exposición y el debate de ideas con el fin de lograr acuerdos

comunes. • Realiza preguntas claras, concretas que permiten aclarar una idea o situación. • Interactúa con los diferentes agentes de la comunidad educativa de manera precisa y

oportuna. • Reconoce las características de un contexto comunicativo. • Elige las estrategias comunicativas adecuadas para cada contexto comunicativo. • Transmite información conceptual y/o emocional de forma coherente y eficaz. • Se adapta a las nuevas situaciones que se plantean en el acto comunicativo para garantizar

la comprensión y el respeto a los participantes. • Decodifica los signos no verbales transmitidos para los receptores, ya sean signos de

apariencia o signos expresivos para adaptarse correctamente a las variaciones de la situación comunicativa.



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4. Negociación y mediación Capacidad para generar soluciones efectivas y oportunas a situaciones de conflicto entre individuos o grupos y promover escenarios de concertación justos y equitativos con base en la confianza, la solidaridad y el respeto. Esta competencia también ha sido definida como la capacidad de crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan las relaciones existentes (Alles, 2004). En el perfil de competencias de directivos docentes y docentes, la competencia de negociación y mediación se describe como “identifica los conflictos y promueve la solución de estos, con el fin de propiciar un clima de entendimiento y reconocimiento de las diferencias” (MEN, 2011) [sic], o como la competencia para identificar los conflictos y promover su resolución pacífica, con el fin de propiciar un clima de entendimiento y el reconocimiento de las diferencias (MEN, 2008). Las anteriores definiciones nos llevan a revisar el concepto de mediación que en el contexto educativo es entendida como una estrategia de intervención en el manejo de problemas interpersonales, en contextos escolares y sociocomunitarios, como una acción educativa desde la perspectiva del modelo de potenciación (consejoeducativo.org). La competencia de negociación y mediación se manifiesta de manera general cuando el docente o directivo docente: • Logra identificar y comprender las causas y el contexto en el que se desarrolla un conflicto

asumiendo una actitud imparcial frente a los motivos de los implicados (se pone en el lugar de los involucrados y trata de anticipar sus necesidades y expectativas valorando lo más objetivamente posible los efectos que tienen las distintas posiciones).

• Interviene efectiva y oportunamente ante las situaciones de conflicto que se generan en el entorno escolar (busca plantear las ventajas que se obtendrían al generar soluciones pacíficas).

• Facilita la generación de acuerdo y soluciones multilaterales duraderas, antepone los intereses comunes y genera confianza en los involucrados en el proceso de mediación.

• Hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes. • Forma a sus estudiantes en estrategias de resolución pacífica de conflictos.

Competencias de liderazgo y dirección Corresponden a las competencias gerenciales de la clasificación de Spencer y Spencer (1993). Las competencias agrupadas bajo esta categoría expresan el propósito de tener ciertos efectos específicos sobre las personas con las que se trabaja. Estos propósitos específicos (desarrollar a los demás, dirigir a los demás, mejorar el trabajo en equipo y la cooperación) son particularmente importantes para los gerentes o encargados de liderar procesos (Spencer y Spencer, 1993, p 54), sin embargo, también pueden ser importantes en empleos que demandan un impacto particular para alcanzar resultados, este es el caso de los empleos en el entorno educativo.



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5. Liderazgo El liderazgo puede definirse como la acción de movilizar e influenciar a otros, con el fin de articular y lograr metas compartidas en la escuela (Leithwood 2009 en Tapia, Becerra, Mancilla y Saavedra, 2011). Este concepto se encuentra relacionado con el direccionamiento a metas comunes establecidas por la organización educativa, así como el uso de la influencia para que todos sus miembros se muevan en torno a éstas. Se ha encontrado evidencia acerca de la incidencia de las prácticas docentes y el logro académico de los estudiantes, y es por esto que el liderazgo educativo tiene lugar cuando con base en una cultura establecida se generan acciones de transformación (Bolívar, 2010). En los últimos años ha prevalecido la tendencia al desarrollo del liderazgo como una actividad compartida, y es así como en el contexto educativo, el liderazgo no debe restringirse únicamente al equipo directivo, sino que debe ser compartido y distribuido entre sus diferentes agentes (Harris, 2004). El liderazgo implica promover la cooperación y cohesión entre los actores del aprendizaje, el desarrollo de visiones acerca de las metas comunes y la creación de condiciones favorables para el aprendizaje (Bolívar, 2010). La labor del directivo docente puede trascender los anteriores escenarios encontrando que debe proveer recursos y desarrollo profesional para mejorar la enseñanza; apoyar el proceso de evaluación y supervisión en el aula; coordinar y evaluar el currículum con respecto a las prácticas docentes; hacer un seguimiento periódico de la enseñanza y el progreso de los estudiantes; desarrollar y mantener un diálogo con la familia, los docentes y los estudiantes (Leithwood, Mascall & Strauss, 2009, en Bolívar 2010). Un docente con marcado liderazgo orienta e inspira permanentemente a los diferentes estamentos de la comunidad educativa en el establecimiento, acción y seguimiento oportuno de metas y objetivos del proyecto educativo institucional y en general con las actividades de la institución, dando retroalimentación oportuna e integrando las opiniones de los otros para asegurar efectividad en el largo plazo. La competencia de liderazgo se evidencia cuando el docente o directivo docente: • Transmite con sus acciones a la comunidad educativa la visión, la misión, los objetivos y los

valores institucionales. • Influye positivamente en el comportamiento de los demás y logra que se comprometan con

el logro de metas comunes. • Plantea orientaciones convincentes, expresa expectativas positivas de los demás y

demuestra interés por el desarrollo de las personas. • Promueve cambios y transformaciones que aumenten la capacidad institucional e impulsen

el mejoramiento. • Establece metas relevantes y medibles, las comunica a las partes involucradas e involucra a

los agentes respectivos para alcanzar con eficacia los objetivos trazados. • Obtiene y distribuye diferentes recursos de manera estratégica en términos de personas,

medios y tiempo. • Participa activamente en la evaluación de los procesos de enseñanza del aula,

proporcionando retroalimentación a otros docentes. • Establece coherencia entre los procesos de enseñanza – aprendizaje del aula con los

objetivos propuestos en el proyecto educativo institucional.



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• Favorece el desarrollo de todos sus estudiantes o colaboradores identificando sus necesidades o acogiendo sus recomendaciones.

• Promueve el aprendizaje y la mejora continua mediante el uso de iniciativas y experiencias de sus estudiantes o colaboradores generando el desarrollo de potencialidades.

• Logra que las personas a su alrededor se comprometan con las demandas que exige el proceso de enseñanza – aprendizaje.

• Genera espacios de participación para escuchar y apoyar propuestas de sus estudiantes. • Apoya las propuestas innovadoras que permitan realizar mejoras en procesos o formas de

actuación. 6. Trabajo en equipo En relación con la competencia de trabajo en equipo, al igual que con el constructo competencia, existen múltiples definiciones que concuerdan en algunos elementos esenciales como son el trabajo interrelacionado, la capacidad de colaborar, la existencia de objetivos o metas compartidos, la movilización de recursos propios y externos, el seguimiento y la retroalimentación. Sin embargo, como lo señala Torrelles, Coiduras, Isus, Carrera, París y Cela (2011), el concepto de competencia de trabajo en equipo es relativamente nuevo, ya que la mayoría de estudios se han centrado en definir y caracterizar el trabajo en equipo como fenómeno al interior de las organizaciones, pero no como competencia propia de los individuos que conforman las organizaciones actuales. Autores como Echeverria (2002, citado en Torrelles et all, 2011) manifiestan que para tener la competencia de trabajo en equipo se requiere de una transferencia de conocimientos y es de vital importancia poder movilizar el conjunto de conocimientos que se han ido logrando a lo largo del tiempo para poderlos poner en práctica. Por esta razón, una de las definiciones más destacadas es la creada por Cannon-Bowers en la que se manifiesta que “La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento, principios y conceptos de las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz, el conjunto de habilidades y comportamientos necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las actitudes apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro del equipo que promueven el funcionamiento del equipo eficaz” (Cannon-Bowers et al., 1995, citados en Torrelles et all, 2011, p. 332). De igual manera, estos autores señalan que la competencia de trabajo en equipo implica la disposición personal para colaborar con otros y realizar actividades para el logro de objetivos comunes, lo cual lleva a los individuos a intercambiar información, asumir responsabilidades y desarrollar un papel activo en la resolución de dificultades cotidianas. Por su parte, el Ministerio de Educación Nacional (2008) define el trabajo en equipo como la competencia para participar en actividades de equipo y promover acciones e iniciativas que estimulen la cooperación efectiva y la participación productiva entre los integrantes de la comunidad educativa. Al revisar las anteriores definiciones, se puede decir que la competencia de trabajo en equipo implica los siguientes elementos:



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• Muestra la capacidad de integración al entender que los objetivos del equipo son más relevantes que los individuales y que los esfuerzos deben dirigirse al logro de los objetivos grupales.

• Muestra la capacidad para aprovechar los conocimientos y habilidades individuales y potenciar el conocimiento grupal.

• Muestra responsabilidad por las tareas asignadas por el equipo y compromiso con los resultados del trabajo grupal.

• Establece buenas relaciones interpersonales en el contexto de trabajo. • Explica y justifica el sentido de los objetivos que persigue el equipo. • Se muestra activo en la planificación y la organización del trabajo. • Comparte conocimientos e informaciones con los demás miembros del equipo. • Considera los diferentes aportes del grupo para alcanzar el consenso. • Critica de forma constructiva los resultados del trabajo en equipo y el proceso seguido.



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COMPETENCIAS PEDAGÓGICAS

Para la evaluación de competencias para ascenso y reubicación salarial, las competencias pedagógicas se definen como un conjunto de conocimientos y habilidades del docente o directivo docente, para formular, desarrollar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje en las instituciones educativas. La delimitación de las competencias pedagógicas se orienta desde dos grandes ejes: los campos del saber objeto de la reflexión pedagógica (currículo, didáctica y evaluación) y la reflexión en su dimensión temporal como procesos (planeación, implementación, seguimiento). Se delimitaron competencias orientadas a las problemáticas asociadas a los procesos de enseñanza y aprendizaje: a) diseño de situaciones educativas, b) articulación de contextos del estudiante a la práctica educativa, y, c) integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativa. Se definieron indicadores para cada competencia, de acuerdo con los campos del saber pedagógico (currículo, didáctica y evaluación) y las categorías temporales del proceso reflexivo de la práctica educativa (planeación, implementación y seguimiento). A continuación se presentan las tres competencias pedagógicas que se evaluarán junto con los indicadores asociados.



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Competencia para el diseño de situaciones educativa s El docente propicia aprendizajes deseables (o experiencias educativas) tanto por medio de formas de educación directa (las prácticas de enseñar por medio del discurso del maestro), como de formas de educación indirecta (forma de organizar las interacciones de los estudiantes entre ellos, formas de organizar los espacios en el aula, uso de TICs, presentación de problemas a resolver, observaciones del entorno, etc.). Los indicadores asociados a esta competencia son:

Procesos de la práctica educativa Planeación Implementación Seguimiento

Cam

pos

del s

aber

ped

agóg

ico

Currículo • Identifica las necesidades de formación para la planeación curricular.

• Contextualiza la educación en general y las prácticas pedagógicas en particular

• Diseña propuestas curriculares de acuerdo con las necesidades de formación identificadas.

• Selecciona contenidos, ya sean disciplinares o culturales, en coherencia con las necesidades de formación

• Diseña mejoramientos curriculares de acuerdo con las necesidades de formación.

Didáctica • Diseña estrategias de enseñanza y aprendizaje aplicables en el aula consistentes con la propuesta curricular y de evaluación.

• Identifica los recursos didácticos de los que dispone para atender a las necesidades de formación.

• Diseña recursos didácticos para lograr aprendizajes significativos.

• Utiliza las estrategias didácticas de acuerdo con las necesidades de formación y la planeación.

• Usa los recursos didácticos en su interacción educativa directa para generar aprendizajes.

• Usa recursos didácticos en su interacción educativa indirecta para generar aprendizajes.

• Reflexiona sobre la implementación de estrategias y el uso de recursos didácticos, tomando como referentes las necesidades de formación, la planeación y los elementos teóricos y prescriptivos pertinentes.

• Establece indicadores de la efectividad de las estrategias y del uso de recursos didácticos para la generación de aprendizajes.

• Construye parámetros didácticos para responder a necesidades de formación.

Evaluación • Identifica las necesidades de evaluación de aprendizajes en coherencia con el currículo y las situaciones educativas implementadas.

• Diseña estrategias de evaluación de acuerdo con el currículo y las situaciones educativas.

• Diseña indicadores de aprendizaje para evaluar la efectividad de su acción pedagógica.

• Aplica las estrategias de evaluación planeadas en coherencia con las necesidades de evaluación.

• Identifica los aprendizajes alcanzados por los estudiantes en coherencia con las necesidades de aprendizaje.

• Identifica fortalezas y debilidades de los procesos y las estrategias de evaluación implementadas (metaevaluación)

• Relaciona los resultados de la metaevaluación con constructos teóricos pertinentes.

• Genera procesos de mejoramiento a partir de los procesos de metaevaluación, según su ámbito de desempeño.



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Competencia para la articulación de contextos del e studiante a la práctica educativa

El docente incorpora las experiencias y los saberes de los estudiantes y de sus escenarios cotidianos y comunidades de origen a los procesos de enseñanza y aprendizaje de la escuela, con el fin de lograr un diálogo con sentido entre ellos. Crea las condiciones pedagógicas (curriculares, didácticas y evaluativas) para lograr aprendizaje situado, integrando los contextos escolar (institucional) y extraescolar (sociocultural) de los estudiantes. Los indicadores asociados a esta competencia son:


Cam

pos

del s

aber

ped

agóg

ico

Currículo • Identifica las características del contexto escolar y extraescolar de los estudiantes para la planeación curricular.

• Diseña propuestas curriculares para lograr aprendizaje situado en coherencia con los contextos de los estudiantes.

• Diseña propuestas curriculares de acuerdo con las características del socio culturales de los estudiantes.

• Selecciona contenidos, (disciplinares o culturales), en coherencia con las características del contexto de los estudiantes.

• Diseña mejoramientos curriculares de acuerdo con las características del contexto de los estudiantes.

Didáctica • Diseña estrategias de enseñanza y aprendizaje que permitan integrar el contexto escolar y el contexto extraescolar del estudiante para lograr aprendizajes.

• Adecúa los recursos didácticos para aprovechar el contexto escolar y extraescolar de los estudiantes para lograr aprendizajes significativos.

• Utiliza estrategias didácticas de acuerdo con las características del contexto de los estudiantes y la planeación de las mismas.

• Usa recursos didácticos propios de los contextos de los estudiantes para propiciar aprendizajes significativos.

• Reflexiona sobre la implementación de estrategias y el uso de recursos didácticos, tomando como referentes los contextos del estudiante, la planeación y los elementos teóricos y prescriptivos pertinentes.

• Establece indicadores de la efectividad de las estrategias y del uso de recursos didácticos para la generación de aprendizajes en relación con las diferencias de contexto de los estudiantes.

• Construye parámetros didácticos de acuerdo con contextos escolares y socio culturales de los estudiantes.

Evaluación • Identifica las necesidades de evaluación de aprendizajes de acuerdo con el contexto escolar y el contexto socio cultural de los estudiantes.

• Diseña estrategias de evaluación aprovechando las características del contexto escolar y extraescolar de los estudiantes.

• Aplica las estrategias de evaluación planeadas de acuerdo con las características del contexto de los estudiantes.

• Identifica fortalezas y debilidades de los procesos y las estrategias de evaluación implementadas (metaevaluación) tomando como referente el contexto de los estudiantes.

• Relaciona los resultados de la metaevaluación con constructos teóricos pertinentes enfatizando en las relaciones entre los procesos y las estrategias de evaluación y el aprendizaje situado.

• Genera procesos de mejoramiento a partir de los procesos de metaevaluación en relación con la generación de aprendizaje situado.



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Competencia para la integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativa

El docente desarrolla procesos de mediano y largo plazo para integrar los procesos de enseñanza y aprendizaje con las dimensiones de desarrollo psicológico y físico de los estudiantes. Realiza ajustes y reformulaciones de fondo en varias dimensiones de la vida escolar, tanto en aspectos pedagógicos, como en mecanismos de convivencia y resolución de conflictos y relaciones con los padres de familia para comprender más cabalmente los procesos de desarrollo de los estudiantes. El docente orienta su acción educativa de forma individualizada, para dar cuenta, entre otros aspectos, de los estilos cognitivos de cada estudiante, de sus formas de regular y expresar sus emociones y afectos y de las características del ambiente familiar y comunitario que inciden en su desarrollo psicológico. El docente orienta su acción educativa de forma general hacia cómo la escuela en su conjunto, las dinámicas sociales entre los alumnos por fuera del aula, y el clima del aula fomentan o no el desarrollo de los estudiantes en direcciones deseables. Los indicadores asociados a esta competencia son:


Cam

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ped

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ico

Currículo • Identifica los niveles de desarrollo de los estudiantes para la planeación curricular.

• Incluye indicadores de desarrollo de los estudiantes para proyectar la evaluación curricular.

• Diseña propuestas curriculares de acuerdo con las características del desarrollo de los estudiantes

• Selecciona contenidos, (disciplinares o culturales), en coherencia con el desarrollo de los estudiantes.

• Diseña mejoramientos curriculares que promuevan el desarrollo de los estudiantes.

Didáctica • Diseña estrategias de enseñanza y aprendizaje que generen aprendizajes de acuerdo con el desarrollo del estudiante.

• Diseña o adapta recursos didácticos en coherencia con el desarrollo de los estudiantes para lograr aprendizajes significativos.

• Aplica estrategias didácticas apropiadas al desarrollo de los estudiantes.

• Usa recursos didácticos adecuados al desarrollo de los estudiantes para propiciar aprendizajes significativos.

• Reflexiona sobre la implementación de estrategias y el uso de recursos didácticos, tomando como referentes el desarrollo del estudiante, la planeación y los elementos teóricos y prescriptivos pertinentes.

• Construye parámetros de didáctica para procesos de desarrollo de los estudiantes.

Evaluación • Identifica las necesidades de evaluación de aprendizajes de acuerdo con el desarrollo de los estudiantes.

• Diseña estrategias de evaluación de aprendizajes teniendo en cuenta el nivel de desarrollo de los estudiantes.

• Aplica las estrategias de evaluación planeadas de acuerdo con las características del desarrollo de los estudiantes.

• Identifica fortalezas y debilidades de los procesos y las estrategias de evaluación implementadas (metaevaluación) con referencia al desarrollo de los estudiantes.

• Relaciona los resultados de la metaevaluación con constructos teóricos pertinentes enfatizando en las relaciones entre los procesos y las estrategias de evaluación y el desarrollo de los estudiantes.

• Genera procesos de mejoramiento a partir de los procesos de metaevaluación en relación con el desarrollo de los estudiantes.



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COMPETENCIAS DISCIPLINARES

Hay un amplio consenso acerca de que este es uno de los factores más determinantes en los logros y resultados de un educador. Diferentes autores reconocen que para que un docente promueva y facilite el aprendizaje de sus estudiantes, la primera cualidad que debe demostrar es el dominio y la maestría en su área o disciplina de trabajo (por ejemplo, Alvarado y La Voy, 2006; Larsen y Calfee, 2005; Pecheone y cols., 2005; Ping- Yu, 2005; Rike y Sharp, 2008; Adama, 2004; Kiriakides y Muijs, 2005; York-Barr y Duke, 2004; Yost, 2006). En otras palabras, entre más fuerte sea el dominio que un docente tiene de su disciplina específica, mayor será su capacidad de enseñarla. Indiscutiblemente, además del dominio temático especializado, un docente requiere de la capacidad de llevar esos conocimientos a situaciones reales de enseñanza-aprendizaje con sus estudiantes, lo cual implica la puesta en práctica de creatividad y pensamiento crítico, para desarrollar prácticas pedagógicas (de planeación, didácticas y evaluativas). De otra parte, si bien existe un conjunto de conocimientos comunes a todos los educadores, es necesario reconocer que buena parte de los saberes de un docente o directivo docente responde a las particularidades del ámbito de desempeño en el que cumple sus funciones. Así por ejemplo, aunque existen bases pedagógicas comunes para un docente de básica primaria, un docente de física en grado once o un coordinador, es evidente que cada uno de estos profesionales enfrenta situaciones educativas diferentes que deben ser abordadas con un bagaje conceptual determinado. La construcción de las competencias disciplinares se puede basar en una o dos de las siguientes fuentes de conocimiento: a) la descripción de la buena enseñanza de los profesores expertos: “el conocimiento base en la enseñanza es el cuerpo de comprensiones, conocimientos, habilidades y disposiciones que un profesor necesita para enseñar efectivamente en una situación dada” (Wilson, Shulman y Rickert, 1987, p. 107, citados por Bolívar, 2005); o, b) la reconstrucción de la “competencia docente, una de cuyas dimensiones es el conocimiento profesional, lo que conduce a sacar implicaciones normativas sobre qué deben conocer y hacer los profesores y qué categorías de conocimiento se requieren para ser competente” (Bolívar, 2005, p. 5). Para caracterizar los saberes específicos, se requiere identificar los diferentes ámbitos de desempeño posibles de los educadores, los cuales están determinados fundamentalmente por tres variables. La primera de estas es la variable de cargo (un educador puede ser docente, docente orientador, coordinador, rector o director rural); en segundo lugar, un docente puede desempeñarse en alguno de los niveles y ciclos del servicio educativo (preescolar, básica primaria, básica secundaria o media); y finalmente, en el ciclo de educación básica secundaria y en el nivel de media un docente se especializa en una de las áreas obligatorias y fundamentales que establece la Ley General de Educación (Ciencias naturales y educación ambiental, Ciencias sociales, Educación artística y cultural, Educación ética y en valores humanos, Educación física, recreación y deportes, Educación religiosa, Humanidades, lengua castellana e idioma extranjero, Matemáticas, Tecnología e informática, Ciencias económicas y políticas, Filosofía).



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Con base en estas variables, se identificaron los ámbitos de desempeño que se presentan en la Tabla 6. Tabla 6. Ámbitos o áreas de desempeño

Ámbito de desempeño Directivo docente

Rector/Director rural Coordinador

Docente Docente de preescolar Docente de básica primaria Docente de básica secundaria y media

Ciencias naturales y educación ambiental - biología Ciencias naturales y educación ambiental- química Ciencias naturales y educación ambiental- física Ciencias sociales Ciencias económicas y políticas Educación artística y cultural Educación física, recreación y deporte Educación ética y en valores Educación religiosa Filosofía Humanidades - lengua castellana Humanidades e idioma extranjero – inglés Humanidades e idioma extranjero – francés Matemáticas Tecnología e informática

Docente orientador Para el ejercicio de su rol, los docentes y directivos docentes necesita dominios conceptuales y teóricos especializados. No obstante, el dominio y la solidez conceptual no son condiciones suficientes para que un docente o directivo docente impulse procesos de enseñanza-aprendizaje. Se requiere que el profesional de la educación sea capaz de llevar estos conocimientos a escenarios prácticos en el aula, para orientar y solucionar problemas concretos de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Las dos dimensiones son necesarias para la definición de las competencias disciplinares, pero el énfasis para la evaluación se hará en la puesta en escena escolar de los dominios. Las competencias disciplinares constituyen entonces un conjunto de habilidades del docente o directivo docente, relacionadas con sus dominios y saberes específicos, que implican el uso y la aplicación del conocimiento en situaciones educativas concretas. A continuación se presentan los fundamentos sobre los cuales se diseñará y construirá la prueba de competencias disciplinares para Docente Orientador. En esta sección del documento se destaca el papel de la orientación educativa en la formación del ciudadano actual y por ende en la formación del docente orientador. Se describen los componentes fundamentales del conocimiento profesional de los docentes que serán objeto de evaluación y se presenta la estructura de la prueba.



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Docente Orientador El ser humano se encuentra inmerso en un contexto global y consecuentemente hace responsable a la educación, en la medida en que ésta tiene un papel fundamental en el desarrollo de los individuos y de las sociedades. Los cambios que plantea la “aldea Global” como expresión de la profunda restructuración cultural, tal como lo plantea Morín (1999), implican modificaciones en las dinámicas de organización de la sociedad y en particular del sistema educativo; en tanto que el conocimiento del mundo se vuelve una necesidad intelectual y vital al mismo tiempo que reconocer y conocer los problemas del mundo. Cuando se describe y se intenta explicar el sentido social y la naturaleza del quehacer educativo como consecuencia de los cambios y transformaciones propias de dicho proceso de globalización – en el ámbito político, económico, axiológico, cultural- aparece la escuela como una instancia de mediación cultural entre los significados, los conocimientos, los sentimientos y las conductas del individuo y de su relación social; lo cual sugiere revisar permanentemente los contenidos y las prácticas educativas. En consecuencia, la concepción compleja del género humano comprende la relación individuo- cultura- sociedad, y una función vital de la escuela es comprometerse con el proceso de SER lo cual debe redundar en su relaciones con el entorno, su compromiso con la sociedad y su poder de transformación. En esta relación, el Docente Orientador tiene la responsabilidad de intervenir para interactuar con el complejo conjunto de actitudes, expectativas, formas de sentir y de aprender, formas de hacer en el aula que indiscutiblemente, llevan implícito el afecto circunscrito a la construcción del conocimiento y al ejercicio de los valores. Por consiguiente, debe facilitar y apoyar la construcción de vida escolar, familiar y social, a través de acciones tendientes al conocimiento, la reflexión, el análisis, la comprensión y la orientación de la relación del niño y el adolescente consigo mismo y con la sociedad, y de la fundamentación de su proyecto de vida en la construcción y desarrollo de procesos de autoestima, autonomía, y socioafectividad, de valores convivenciales y de habilidades de comunicación y expresión de sentimientos; como pilares de su personalidad y de su identidad como ser humano individual y social. Actualmente el alumno o educando es considerado como el centro del proceso educativo y debe participar activamente en su propia formación integral, pero en muchas ocasiones se ve impedido para realizarlo de manera adecuada ya que no ha logrado el pleno desarrollo de su personalidad, es decir que tiene algún conflicto o dificultad en cuanto a la toma de decisiones personales, identificación de aptitudes e intereses, solución de conflictos, participación en la vida académica social y comunitaria, desarrollo de valores, entre otros. Es en este tipo de conflictos donde la orientación educativa sirve como medio articulador o hilo que puede entretejer la red que facilite la solución adecuada en los contextos educativo, familiar y personal de niños y jóvenes que acuden a la escuela. La orientación educativa permite principalmente la construcción de un proyecto de vida como base para que los alumnos puedan fijarse metas, alcanzarlas y lograr la realización personal a corto, mediano y largo plazo. Esta área de la educación tiene como objetivo fomentar los procesos continuos de ayuda al alumno para que desarrolle al máximo sus capacidades en la dirección más beneficiosa para él, su familia y el contexto donde se desempeña.



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De la misma forma como el docente orientador comienza un proceso de evaluación con el fin de determinar las habilidades y dificultades de sus alumnos en diferentes áreas, y así poder darles el direccionamiento adecuado, es el sistema de evaluación por competencias la herramienta que permite valorar funcional y comportamentalmente el incremento y perfeccionamiento de conocimientos y estrategias propias de la labor docente. El concepto de orientación educativa ha sido visto desde varias perspectivas (Molina, 2002): • como orientación profesional como apoyo a la toma de decisiones vocacionales • centrada en aspectos personales y sociales con el fin de facilitar al sujeto el conocimiento

de sí mismo para que pueda establecer una línea de actuación personal que procure la felicidad interna y el equilibrio personal

• con énfasis en los aspectos escolares cuyo objetivo es el desarrollo académico, la formación de hábitos de estudio, el dominio de métodos y técnicas para el aprendizaje, y la promoción del trabajo cooperativo dentro y fuera del aula con la intervención directa de los padres y representantes

• definida con carácter integrador u holístico, de elementos comunes como la prevención, desarrollo y atención a la diversidad, aspectos considerados líneas rectoras de nuestro proceso de investigación dirigido a conocer el significado de la orientación educativa que manejan los docentes, alumnos y agentes educativos.

De acuerdo con la revisión hecha por Molina es importante tomar “la orientación educativa como un proceso interdisciplinario y transdisciplinario sustentado en los principios de intervención preventiva, desarrollo y atención a la diversidad del alumno, cuyos agentes educativos (orientadores, padres, docentes-tutores, familia y comunidad) asumen la función de facilitar y promover su desarrollo integral para que se constituyan en seres transformadores de sí mismos y de su entorno”. Bisquerra (2005) luego de hacer una revisión de los términos asociados históricamente a la orientación educativa, adopta en concepto de Orientación Psicopedagógica entendida como “el proceso de ayuda y acompañamiento continuo a todas las personas, en todos sus aspectos, con objetos de potenciar la prevención y del desarrollo humano a lo largo de toda la vida. Esta ayuda se realiza mediante una intervención profesionalizada, basada en principios científicos y filosóficos”. Se puede concebir al docente orientador como un agente educativo en compromiso con la mejora de la institución, que colabora con los docentes para mejorar el desarrollo de los estudiantes de manera integral, trabajando en estrecho vínculo con el equipo directivo y promoviendo la innovación en la práctica diaria (Martínez, Krichesky, García, 2010). Es importante aclarar que no se trata de un cargo nuevo, sino que se ha ido modificando de acuerdo con las necesidades y requerimientos propios del contexto donde se desempeñan. La educación y la enseñanza en los procesos pedagógicos en instituciones de formación pueden mejorar notablemente, cuando la pedagógica y la psicología están orientadas a solucionar dificultades de conducta y pensamiento en las situaciones educativas. De esta manera, la psicología aborda un campo ya trabajado por la pedagogía (enseñanza), pero aporta un nuevo nivel de entendimiento (aprendizaje) para generar aportes desde una perspectiva psicológica, aplicando conocimientos psicopedagógicos a los actos educativos. (Agudelo, 2009)



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Entonces, hablar del docente orientador en la vida escolar no es simplemente describir que el conocimiento adquirido por este profesional sea aplicado a la orientación de las actividades educativas. En contraste, “implica la aplicación de los métodos de la psicología al estudio del aula y la vida escolar” (Clifford, 1984, Grinderm 1981, citado por Andrade y Orejuela 2007). Así se asume al docente orientador como el profesional que aplica una disciplina con sus propias teorías, sus propios métodos de investigación y sus propios objetos de estudio. En consecuencia, son funciones y competencia del Docente Orientador, diseñar estrategias metodológicas que promuevan “la concepción integral de la persona humana” que incluya el desarrollo de la personalidad, el complejo proceso de la construcción del conocimiento, la formación de intereses, motivaciones y expectativas, la toma de decisiones y el desarrollo de procesos valorativos. En este sentido, el Docente Orientados se constituye en un ente fundamental en la escuela, cuya función está centrada en el establecimiento de planes y programas articulados al PEI, que orienten estrategias y actividades encaminadas a promover el desarrollo de comportamientos, habilidades, valores, y actitudes en la comunidad educativa; así como del diseño de modelos explicativos del comportamiento humano que intenten aportar al complejo proceso de formación. Ello hace necesario el dominio conceptual y metodológico de aspectos esenciales del desarrollo humano, la definición de criterios, pautas, instrumentos y estrategias de evaluación, el diseño de planes y programas que den cuenta de los fenómenos de la cultura del niño y el adolescente en toda su complejidad y que desde una perspectiva interdisciplinaria intente interpretar e intervenir en el desarrollo de los procesos individuales y educativos escolares. Marco legal La Ley de Infancia y Adolescencia en su Artículo 28 dispone que el Estado, la familia y la sociedad son responsables de acompañar y asistir a niñas y niños, para garantizar su desarrollo armónico e integral y el ejercicio pleno de sus derechos, por ende, establece plena corresponsabilidad entre aquellos actores, para propiciarles a estos últimos un ambiente de afecto y seguridad moral y material. Es decir que el Estado tiene la responsabilidad de garantizar dentro del ambiente escolar, la dignidad, los derechos humanos y el buen trato, y atender las necesidades educativas de los infantes que se encuentren en situaciones especiales o de emergencia. A los establecimientos educativos la obligación de detectar oportunamente los casos de malnutrición, maltrato, abandono, abuso sexual, violencia intrafamiliar, explotación económica, entre otras, y ejecutar acciones tendientes a solucionar o tratar tales situaciones, coordinando apoyo psicológico, pedagógico y terapéutico. Y la familia y la sociedad, el compromiso de asegurarles el acceso a la educación y su permanencia en el ciclo educativo, y participar en espacios democráticos de discusión, diseño y ejecución de planes y programas de interés para la infancia y la familia. En el artículo 5 de la Ley Estatutaria 115 de 1994, se destacan dentro de los fines de la educación, el desarrollo pleno de la personalidad, la formación en el respeto a la vida, los derechos humanos, la democracia, la convivencia, la justicia, entre muchos otros, por lo que cada establecimiento educativo deberá contar con un proyecto educativo institucional donde se defina su misión, sus fines, su estrategia pedagógica y su reglamento, además de la incorporación de acciones que favorezcan el desarrollo equilibrado y armónico de los



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estudiantes. Así mismo, se conmina a la adopción de un manual de convivencia en el cual se definan los derechos y obligaciones de los educandos, aspecto que contribuye decididamente al buen clima escolar. Con el fin de dar cumplimiento a este artículo en concordancia con el artículo 13 de la misma Ley donde se menciona la necesidad de tener medidas estructuradas con el fin de promover el desarrollo integral de los educandos resulta fundamental la orientación escolar atribuida como un objetivo común de todos los niveles en cualquier establecimiento educativo. En este contexto se enmarca la labor del docente orientador, ya que la vida estudiantil de niños y adolescentes requiere del trabajo especializado y coordinado, en donde las contribuciones que se hagan desde las disciplinas y los diferentes niveles de trabajo institucional tengan la finalidad de crear condiciones propicias para el éxito del aprendizaje, el desarrollo personal de los educandos y su convivencia armónica. Aquí las acciones del docente orientador cobran importancia porque se dirigen a atender las necesidades de los niños y los adolescentes, reconociendo la importancia de trabajar directamente con el estudiante, su familia, y con todo el cuerpo docente y directivo.

Definición de contenidos y competencias Los Docentes Orientadores son profesionales que poseen las competencias para desarrollar programas que fomentan un ambiente institucional de armonía, colaboración, afecto, respeto y que se fundamentan en los valores individuales y sociales que permiten disfrutar los aspectos positivos de la vida; ahora bien, tales competencias se pondrán en evidencia cuando éstos actúan intencionalmente dentro de la organización educativa. Referidas acciones intencionales o desempeños se derivan de la misión, objetivos y responsabilidades definidas dentro de la institución y asumidas por el Docente Orientador en el ejercicio de sus funciones, orientadas al logro de metas particulares en las diferentes áreas de gestión. A continuación se presentan los ejes de contenido temático y las competencias que le permiten al Docente Orientador desempeñarse en las áreas de gestión. Ejes de contenido temático 1. Orientación Vocacional

• Diseño de programa de orientación • Construcción del proyecto de vida • Toma de decisiones • Estudio profesiográfico

2. Atención individual

• Atención de casos (socio-afectivo y cognitivo) • Impresión diagnóstica • Asesoría a padres y docentes • Uso de Instrumentos de Evaluación



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3. Escuela de padres • Caracterización • Diseño, ejecución y evaluación de sesiones formativas dependiendo de las

necesidades y dinámicas familiares 4. Normatividad (remisión y referenciación)

• Promoción de la salud mental • Maltrato infantil (abuso) • Violencia Intrafamiliar • Uso de sustancias psicoactivas • Bulling • Hurto • Redes de apoyo

5. Promoción y prevención

• Promoción de la salud mental • Prevención de Bulling • Prevención del consumo de sustancias psicoactivas • Promoción afectivo- sexual • Hábitos y técnicas de estudio • Convivencia institucional • Sentido de pertenencia institucional • Problemas de aprendizaje • Necesidades especiales educativas

6. Planeación y evaluación institucional

• PEI • Plan Operativo de Acción • Evaluación de la gestión • Planes de mejoramiento • Formas y canales de participación de la comunidad • Clima escolar

Competencias del docente 1. Orientación del ajuste psicológico, social y académico de los estudiantes 2. Planeación y organización 3. Construcción de clima escolar y promoción de la convivencia institucional 4. Promoción y prevención



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TIPOS DE PREGUNTA

Las preguntas que integran la prueba son cerradas de múltiples opciones y única elección. En la prueba se aplicarán dos tipos de preguntas: Tipo I para evaluar las competencias comportamentales y Tipo II para evaluar las competencias pedagógicas y disciplinares.

Preguntas Tipo I Para evaluar las competencias comportamentales, se aplicarán preguntas Tipo I. Este tipo de pregunta consta de un enunciado, que es una frase relacionada con situaciones, actividades, sentimientos o pensamientos habituales de las personas, y una serie de tres opciones de respuesta que son opiniones, intereses, acciones o decisiones que la persona puede asumir ante el enunciado. Cada opción de respuesta representa un nivel de la competencia que está evaluando el ítem respectivo. Usted debe marcar la opción que mejor lo identifica. A continuación se presenta un ejemplo de este tipo de preguntas. Pregunta

Inicia el periodo escolar y durante las dos primeras semanas usted realiza actividades para identificar fortalezas y dificultades en la consolidación de conocimientos previos de sus estudiantes. Al revisar los resultados, nota que una estudiante nueva en el curso realiza actividades diferentes a las propuestas en cada ejercicio. Ante esta situación usted A. profundiza con la estudiante acerca de su comprensión de las actividades desarrolladas. B. sondea con otros estudiantes sobre la viabilidad de realizar las actividades propuestas. C. cita a los padres de la estudiante para identificar posibles causas de su desempeño.

Justificación Esta pregunta evalúa la competencia sensibilidad interpersonal. La opción que muestra mayor nivel de sensibilidad interpersonal es la A debido a que se evidencia capacidad para escuchar, comprender y responder a pensamientos, sentimientos e intereses de los demás. La opción B muestra interés por comprender la situación de la estudiante, sin embargo, no tiene en cuenta los sentimientos, pensamientos ni los intereses de la misma. La opción C muestra el menor nivel de sensibilidad interpersonal debido a que evidencia mayor preocupación del docente en las actividades realizadas que en las dificultades de la estudiante.



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Preguntas Tipo II Para evaluar competencias pedagógicas y disciplinares se aplicarán preguntas Tipo II. Este tipo de preguntas constan de un enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta, de las cuales solo una es correcta. Usted debe marcar en su hoja de respuestas, aquella opción que considere correcta. Pregunta

Según Medina Rivilla y Mata (2009) se puede definir la didáctica como una disciplina pedagógica centrada en el estudio de los procesos de enseñanza-aprendizaje, que pretende la formación y desarrollo instructivo-formativo de los estudiantes y la mejora de la concepción y práctica docente, mediante la generación de un entorno cultural basado y reconstruido en una actitud rigurosamente indagadora del profesorado y sus colaboradores. La didáctica es una disciplina con gran proyección práctica ligada a los problemas concretos de los docentes y estudiantes, como se muestra en la siguiente gráfica:

De acuerdo con lo anterior, la mejor función de la didáctica dentro de los procesos educativos es



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A. Dar los elementos y orientaciones fundamentales para que el profesor logre que sus estudiantes aprendan de manera comprensiva los conceptos definidos en el currículo.

B. Articular fines de la educación, currículo, contenidos temáticos y metodologías de enseñanza y aprendizaje en torno a la intencionalidad del proyecto educativo institucional.

C. Sistematizar de manera rigurosa los procesos de enseñanza y aprendizaje por medio de la aplicación justificada y deliberada de las acciones educativas más eficaces y eficientes.

D. Definir la labor docente como el proceso de entender, percibir y transformar la realidad con estética, involucrando grandes dosis de creatividad y placer por parte del maestro.

Justificación La didáctica no se reduce únicamente a la acción operacionalizar el cómo enseñar en acciones de orden práctico, sino que ella tiene que ocuparse de muchas más problemáticas, tal y como la gráfica lo muestra, como para qué formar los estudiantes, quiénes son o cómo se puede caracterizar los estudiantes, cómo aprenden ellos, qué se ha de enseñar y cuáles son los medios formativos que mejor se adecúan a la cultura de los estudiantes. De acuerdo con lo anterior, la mejor función de la didáctica es articular todos los elementos del proceso educativo en torno a la intencionalidad que tenga el PEI de la institución que recoge, entre otras cosas, las características propias de los estudiantes, las metodologías, el currículo, etc., como lo presenta la opción B. La opción A es adecuada desde una perspectiva instrumental de la didáctica y no corresponde al concepto de Medina Rivilla y Mata (2009). La opción C presenta la didáctica desde una perspectiva técnica e instrumentalizadora y no refleja una perspectiva integral como la presentada por Medina Rivilla y Mata (2009). La opción D presenta la didáctica desde una perspectiva artística y, si se quiere, un poco romántica y no corresponde a la que se presenta en Medina Rivilla y Mata (2009).



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BIBLIOGRAFÍA

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