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Universidad Nacional Experimental De Guayana

Proyecto De Carrera Administración De Empresas

Semestre VII Sección 02Unidad Curricular: Desarrollo Organizacional

IMPLEMENTACION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS

Profesora:Lic. Glenys Medina

Participantes:López VanessaVilla Virginia

Palacios AdrianaPalma Solimar

Walters YenitxaPalacios Oswaldo

Ciudad Bolívar, junio 2011

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es una estrategia educativa desarrollada para lograr el

cambio planeado de la organización, que se centra en los valores,

actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de

partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o

técnicas de la organización.

IMPLEMENTACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN

LAS EMPRESAS

PASOS BÁSICOS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

•Replantear las metas, misiones y objetivos de la Empresa como de cada departamento.•Implementación de reingeniería en función del punto anterior, a todos los procesos tanto de producción como administrativos y contables.•Determinación de los perfiles de puestos •Del análisis de los resultados de la evaluación de desempeño :•fijar en forma conjunta con el personal los nuevos objetivos a alcanzar•elaborar los programas de capacitación surgidos de las necesidades detectadas.•Establecer las políticas de incentivos tanto económicos como sociales a otorgar cuando se alcancen los objetivos de los diferentes sectores.•Implementar la educación de todo el personal en lo referente a los valores organizacionales que se pretenden inculcar a fin de ir cambiando la cultura organizacional.•Evaluación de desempeño a todo el personal.

REPLANTEAR METAS, MISIONES Y OBJETIVOS

Este deberá ser el primer paso de toda organización que pretenda realizar un cambio cultural. Las metas deberán contemplar todos los factores que intervienen en una cultura competitiva, donde la calidad, los costos y la flexibilidad deben ser los pilares sobre los que asienten los esfuerzos de los integrantes de la empresa.

IMPLEMENTAR REINGENIERÍA

Las empresas en sus distintos sectores deberán poner en marcha un proceso de reingeniería el cual no se deberá limitar a cambios de procedimientos o poner en marcha procedimientos, sino que abarcará también las evaluaciones de desempeño si es que ya se hicieron, los sistemas de incentivos y el desarrollo de habilidades.

Elaborado por: Virginia Villa F. 6

PERFILES DE PUESTOS O EVALUACION DE TAREAS

En esta etapa se deben fijar los deberes, requisitos y capacidades que exigen cada puesto.

Ejemplo:

Este método define a las aéreas en términos de

factores comunes a todos como: responsabilidad, capacidad, educación,

esfuerzos necesarios, entre otros. La cantidad de cada

factor varia según el empleo.

Método de puntos por factor

Elaborado por: Virginia Villa F. 7

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Esta herramienta será de suma utilidad para:

☺ dar retroalimentación a los empleados.

☺ en los procesos de reclutamiento y selección de personal

Método de escalas graficas

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores

de

evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario

de

doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores

de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)

representan los grados de variación de tales factores , seleccionados

previamente para definir en cada empleado las cualidades que se

intenta

evaluar . 

Ejemplo

Elaborado por: Virginia Villa F. 8

SISTEMA DE CAPACITACIÓN YEDUCACIÓN DEL PERSONAL

El proceso de capacitación deberá ser de carácter dinámico y deberá seguir los siguientes pasos:

1) Detección de necesidades.

2) Elaboración del programa en forma conjunta con el supervisor del área que

requiere el curso.

3) Desarrollo del curso y evaluación del mismo.

4) Registro de actitudes en el sector de trabajo por parte del supervisor.

5) De no haberse producido cambios en los participantes re visionar programas

y técnicas didácticas empleadas

Elaborado por: Virginia Villa F. 9

PASOS BÁSICOS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES.

REPLANTEAR METAS, MISIONES Y OBJETIVOS

IMPLEMENTAR REINGENIERÍA

PERFILES DE PUESTOS O EVALUACIÓN DE TAREAS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN DEL PERSONAL

El paradigma que establece

que la empresas que triunfan son aquellas que

poseen el personal con

mayor nivel de conocimientos

y además saben como

usufructuarlo.

COMPORTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO

"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización." Stephen P. Robbins (1998).

"Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para el desarrollo de éstas" Gigson.

OBJETIVO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Es tener esquemas que nos permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es diferente.

Una vez definido el Comportamiento Organizacional, debemos ahora conocer que para su estudio se hace necesario crear un modelo que atienda a tres niveles de análisis: nivel individual, nivel de grupo y nivel del sistema organizacional.

En el mismo orden de ideas del concepto amplio del comportamiento organizacional debemos conocer que éste puede ser afectado por variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes Las variables independientes

•Productividad.

•Ausentismo.

•Rotación.

•Satisfacción en el trabajo.

•Variables del nivel individual.

•Variables a nivel de grupo.

•Variables a nivel de sistemas de organización.

COMPORTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

La dirección

Dirigir las acciones y oportunidades hacia un desarrollo humano.

Dirigir nuestras empresas en función de una misión, y de un aporte a la sociedad.

PARADIGMAS DE COMPORTAMIENTO HUMANO

Motivación o el interés de las personas para conseguir determinados efectos.

RELACIÓN ENTRE MOTIVACIONES Y APRENDIZAJE CON MODELOS.

La motivación extrínseca y el aprendizaje operativo.

Modelo totalmente dependiente.

La motivación interna y el aprendizaje estructural.

Modelo independiente.

La motivación trascendente o transitiva y el aprendizaje en un sistema libre.

Interdependencia efectiva.

Solo mediante la puesta en práctica de estas dimensiones en nuestros actos, somos capaces de lograr gran calidad en la dirección, pues no debemos excluir ni las habilidades formales, ni las psicosociales, ni las morales, ya que aunque hacen parte de grandes cambios de paradigma; en el pensamiento administrativo, cada una, aporta importantes factores a la empresa.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN SALUDABLE

Una organización saludable es aquella que propicia la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental, emocional, espiritual y social de las personas que la integran

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN SALUDABLE

El personal se siente libre para expresar sus conocimientos.Las acciones de la empresa, en cada una de las áreas, están guiadas por planes y estrategias bien definidas, tendentes al logro de las finalidades.La comunicación vertical y lateral no se distorsiona y es fluida. La información no se esconde, ni es “propiedad” de alguien.

Las ideas se exponen sin miedo a la crítica y son tomadas en cuenta sin importar el nivel de donde provienen. La autoridad se delega con confianza y la responsabilidad se comparte con compromiso.El desarrollo y la capacitación de los recursos humanos constituyen una inversión, no un gasto.Los individuos asumen su  responsabilidad a todos los niveles y tienen la mente abierta al cambio.El riesgo es aceptado como parte del desarrollo de la empresa y oportunidad de crecimiento personal.

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN SALUDABLE

Elaborado por: Virginia Villa F. 20

CONCLUSION

Las organizaciones son estructuras sociales creadas por personas que impulsan el desarrollo, trascienden los logros y esfuerzos individuales, poseen objetivos específicos, tienen una función sistemática inordinada a un sistema de mayor complejidad que es la sociedad.