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ÍNDICE

Capítulo I: Obligaciones Derivadas de la Contratación Laboral y Modalidades Formativas Laborales

......................................................................................................................................................... 2

Capítulo II: Obligaciones Derivadas de la Jornada de Trabajo, del Horario en Sobretiempo y del

Registro de Asistencia .................................................................................................................... 43

Capítulo III: Obligaciones Derivadas de las Prestaciones Alimentarias ........................................... 51

Capítulo IV: Obligaciones Derivadas del Régimen Laboral de las MYPE (Micro y Pequeñas

Empresas) ...................................................................................................................................... 60

Capítulo V: Obligaciones Derivadas de las Aportaciones y Contribuciones del Empleador ............ 77

Capítulo VI: Obligaciones Derivadas de la Extinción de la Relación Laboral ................................. 117

Capítulo VII: Obligaciones Derivadas de la Seguridad y Salud en el Trabajo. ............................... 134

Capítulo VIII. Obligaciones Derivadas de Beneficios Sociales ...................................................... 203

Capítulo IX: Obligaciones Derivadas por Retención de Aportaciones ........................................... 242

Capítulo X. Fiscalización Laboral .................................................................................................. 248

Capítulo XI. Contratos Administrativos de Servicios (CAS) ........................................................... 256

Capítulo XII: Jurisprudencias del Tribunal Constitucional .............................................................. 265

MANUAL DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

Capítulo I: Obligaciones Derivadas de la Contratación Laboral y Modalidades Formativas Laborales

1. Principios En materia de derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho privado, existen

principios, directrices, pilares del Derecho, como por ejemplo, los principios de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que abordaremos a continuación:

a) Principio Protector o Principio tutelar

El cual está comprendido por los siguientes sub principios:

- Regla del Indubio pro operario: en caso de existir duda entre varios sentidos o interpretaciones, se debe realizar una interpretación normativa a fin de interpretar el dispositivo legal de tal forma que se mayor protección al trabajador,

Asimismo nuestro máximo intérprete dispuso lo siguiente:

“Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.

La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.

El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma”.

(Exp 0008-2005-AI/TC, Fundamento 21)

- Regla de la norma más favorable: en caso de que exista un conflicto de normas respecto a la aplicación de alguna, se debe preferir por la más favorable pese a los criterios clásicos sobre la jerarquía de las normas, debido a que el trabajador es la parte más débil dentro de la relación laboral.

El Tribunal Constitucional, señalo lo siguiente:

“Que este vacío normativo podría ser llenado, como lo plantea el juzgado de primera instancia aplicando el principio pro operario (norma más favorable), utilizando como base de cálculo la remuneración percibida mientras el demandante se encontró laborando y mantuvo la calidad de asegurado; sin embargo, y sin perjuicio de no estar frente a una norma sujeta a distintas


ACTUALIDAD EMPRESARIAL 2

interpretaciones, sino ante una laguna, lo que en el presente caso puede resultar favorable al actor en otras situaciones podría generar una desventaja, como en el supuesto de un cese laboral con una remuneración diminuta”.

(EXP. N.° 00349-2011-PA/TC – LIMA)

- Regla de la condición más beneficiosa: la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

b) Principio de irrenunciabilidad de derechos Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se prevé que la parte más débil dentro de

una relación laboral quede desprotegida. Es por este principio, que el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales que le corresponden por mandato legal.

En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente: “La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando pretenda

renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento –y sobre todo en los casos de amenaza, coacción o violencia– se perjudique.”

(Expediente Nº 2906-2002-AA/TC. Arequipa - Lima, 20 de enero de 2004)

c) Principio de inmediatez A través de este principio se, establece que la comunicación entre trabajador y empleador debe

producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando signifiquen violación de los derechos laborales.

Aunque la norma no establece plazo específico, se entiende que dicha comunicación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o sancionar por hechos que ya fueron olvidados.

d) Principio de primacía de la realidad Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge sobre la base

de documentos o acuerdos. En el caso de una inspección de trabajo, por el principio de primacía de la realidad, se presumirá

que existe vínculo laboral –salvo que se acredite lo contrario– en las siguientes situaciones: - Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo similar o equivalente a la

de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa. - Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas preprofesionales

o aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató.

- Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado.

- Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de las mismas.

Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones:



- Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores.

- Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado.

Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se determinará que en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador usuario.

Asimismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de servicios –contrato de naturaleza civil– cuando la verdadera naturaleza contractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es prestado en forma subordinada y no de manera independiente.

El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma: “(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que, al margen de la

apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo del demandante, este ha trabajado en condiciones de subordinación, dependencia y permanencia; por lo que mal podría este Tribunal considerar que la relación laboral existente era de carácter temporal”.

(Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003). e) Principio de continuidad:

Es a traves de este lineamiento que los contratos laborales a tiempo determinado o a plazo fijo que se realicen por un tiempo determinado se computan continuas a efectos de acreditar la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado.

El Tribunal Constitucional se pronunció sobre el mencionado principio en:

En el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello el Tribunal, en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.

(Expediente Nº 00357-2011-PA/TC, Fundamento Nº 4)

f) Principio de razonabilidad

Los actos dentro de toda relación laboral, deben estar sujetos a la razón, es decir, el dictar normas que reglamentan la relación laboral, como la facultad de introducir cambios o modificar turnos, la sanción disciplinaria, deben ser bajo criterios razonables (artículo 9 del DS 03-97-TR).

En este sentido, nuestro máximo intérprete dispuso lo siguiente:

“En este sentido, la razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado Constitucional de Derecho. Se expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias”.

(EXP. N.° 03167-2010-PA/TC – AREQUIPA)



g) Principio de buena fe

Los trabajadores y empleadores deben cumplir con las obligaciones y deben ejercerlas libremente sus derechos con sana intención y de buena fe, sin producir dalos morales o materiales.

El TC, sentó su posición respecto a este principio en la siguiente sentencia:

“Los alcances de la buena fe pueden ser identificados de acuerdo a los hechos ocurridos. Si se considera que ella se exige en las relaciones que entablan las personas para un desenvolvimiento óptimo de sus vinculaciones jurídicas, las relaciones laborales implican más aún un actuar que no vulnere ni los derechos del trabajador ni los del empleador. Por lo que ambas partes quedan obligadas a comportarse de conformidad no solamente con lo expresamente señalado en el contrato de trabajo, sino también con las actividades conexas que posibilitan o derivan de la obligación principal”.

(EXP. N.° 5185-2009-PA/TC – LIMA)

5. Contrato de trabajo Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del contrato de trabajo, como sí lo hace

la doctrina; sin embargo, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece lo siguiente: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios de forma personal sin intermediario alguno, bajo la subordinación del segundo, a cambio de recibir una remuneración”.

6. Formas de celebración El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar

que no existe formalidades para su celebración; sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos detalladamente) solo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Podrán celebrarse a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato), pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial.

7. Características - Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo

se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).

- Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración.



El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual.

Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita, no se trataría de un contrato de trabajo; por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos. - Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el

empleador imparte órdenes al trabajador y este se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.

- Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada; sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

- Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

- Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral.

El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada. - Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con

determinadas prestaciones. - Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato

indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues estas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.

- Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

8. Elementos esenciales y típicos Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato

de trabajo; sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, estos segundos son los llamados elementos típicos.



9. Contratos sujetos a modalidad Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo a las

circunstancias reguladas en el artículo 53º y siguiente del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado.

Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo determinado o fijo. A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de trabajo a plazo

determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado o sujeto a modalidad:



Contratos a plazo determinado

(fijo) Contratos a plazo

indeterminado

- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma verbal o escrita

- Tienen un plazo fijo (duración determinada)

- No tienen plazo fijo (es de duración indeterminada)

- Son presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el plazo de 15 días naturales a la fecha de suscripción del contrato.

- No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Celebración

Modalidades Causas para su celebración

- Contratos de naturaleza temporal

Cuando así lo requiera la mayor producción de la empresa. Estos contratos se subclasifican en contratos por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial.

- Contratos de naturaleza accidental

Cuando así lo requiera las necesidades del mercado, estos contratos se subclasifican en contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia.

- Contratos de obra o servicio Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Este tipo de contratos se subclasifican en contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.

10. MECANISMOS DE CONTRATACION LABORAL

a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Es la regla general en el derecho laboral, es el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador mediante el cual el trabajador otorga su prestación personal al empleador, siendo que



dicha relación laboral estará bajo un margen de subordinación y con el pago de una remuneración, sin embargo no se encontrara establecido la fecha de extinción de dicho contrato de trabajo. Para poner fin al contrato de trabajo a tiempo indeterminado, se requiere de una causa justificada regulada por ley. Formalidad No requiere estar por escrito, siendo que puede ser celebrado de forma verbal, asi como no es obligatoria el registro en la página web del Ministerio de Trabajo. Indemnización por despido arbitrario en contratos a plazo indeterminado: La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba. b) Contrato de trabajo a plazo fijo Contrato de Naturaleza temporal Es la excepción en el derecho laboral, es el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, donde el trabajador decide prestar su prestación personal bajo una relación de subordinación, recibiendo una remuneración por sus servicios, siendo que dicho contrato de trabajo tiene una fecha de extinción previamente dispuesta por el empleador en el contrato de trabajo. La temporalidad del contrato debe obedecer a alguna de las causas objetivas permitidas por ley, siendo que el contrato debe prever el fundamento y justificación dela modalidad utilizada. Se puede contratar a cualquier trabajador bajo estos contratos, sin embargo es pertinente indicar que un trabajador a tiempo indeterminado que cesa su relación laboral no puede ser recontratado bajo esta modalidad, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.

- Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase también como

la posterior instalación de apertura de nuevos establecimientos o mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3) años. La norma señala que se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa; sin embargo, este tipo de contratos encierra otras modalidades contractuales dentro del ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por ejemplo, por necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo que esta definición resulta ambigua en su contexto.

- Contrato por necesidades del mercado El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el objeto de

atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.



Generalmente, en toda empresa existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de la misma, necesitando de mano de obra para la satisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado.

- Contrato por reconversión empresarial Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial.

Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación constante y especializada en la que deben estar inmersos.

Contratos de naturaleza accidental - Contrato ocasional La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, se deberá diferenciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo).

- Contrato de suplencia Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por causas

justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal, descanso pre y postnatal, etc., o por disposiciones convencionales del centro de trabajo.

En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte necesaria, según las circunstancias.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. La norma hace precisión, que el titular debe desarrollar otras labores a las habituales, en el mismo centro de trabajo, de manera temporal; produciendo también (por defecto) la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular.

- Contrato de emergencia El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas

por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia solo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa.

11. Contratos de obra o servicio - Contrato para obra determinada o servicio específico



Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. Cabe indicar que de acuerdo a la jurisprudencia en la Casacion 1809-2004 –Lima se establece que el plazo máximo es el de 8 años, sin embargo podemos entender que dicho contrato está sujeto al plazo de los contratos a plazo fijo cuales son de 5 años.

- Contrato intermitente Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores que son

permanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas, debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

El trabajador tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

- Contrato de temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto

de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.

Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Asímismo, el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aun sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador.

Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc.

Este tipo de contratos incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

12. Formalidades - Deben constar por escrito. - Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de duración del

contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos estipulados para cada contrato). - Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación (se consignará

las causas que motivaron para que se lleve a cabo la contratación, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 003-97- TR).

- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por ejemplo, la remuneración, horario de trabajo, etc.).



13. Presentación A partir del 1 de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía Internet (Portal del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - Sistema de Contratos y convenios) dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, para efectos de su conocimiento y registro.

Cabe indicar que posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de trabajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al momento de la presentación, pagando la sobretasa, abonada en el Banco de la Nación, sin perjuicio de la imposición de la multa correspondiente.

14. Plazo de Contratación Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos por periodos

menores a los plazos máximos establecidos, pero que sumados no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de ellos.

Asimismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

15. Periodo de prueba El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y

Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un (1) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos máximos señalados.

Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección contra el despido arbitrario.

16. Desnaturalización de contratos bajo modalidad Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. Por ejemplo, un trabajador continúa laborando después de los cinco (5) años de servicios prestados a un mismo empleador, en un contrato por necesidades de mercado.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un servicio específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para un mismo empleador.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Por ejemplo, si la trabajadora después del pre y postnatal no se reincorpora y el trabajador continúa laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley. Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto a modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato indeterminado.

17. Prohibición de recontratación bajo modalidad



Los trabajadores a tiempo indeterminado que cesen no podrán ser recontratados por medio de los contratos de trabajo sujetos a modalidad; sin embargo, esta condición no se aplica si ha transcurrido un año de haberse producido el cese.

18. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá

abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

19. Beneficios laborales Los trabajadores contratados sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos

beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

20. Otros contratos sujetos a modalidad Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos laborales para

exportación no tradicional (Decreto Ley Nº 22342), se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, sobre aprobación de los contratos.

Asímismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.

La norma, además, hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

21. Contratos part-time Es el contrato celebrado por el empleador y trabajador, con las siguientes características:

- El trabajador labora menos de 4 horas diarias en promedio. - Deberá ser celebrado necesariamente por escrito. - Deberá ser puesto en conocimiento ante el Ministerio de Trabajo en el término de quince

(15) días naturales de la suscripción del contrato. Si el contrato es presentado dentro de los quince (15) días naturales de celebrado el contrato el

trámite es gratuito. Fuera de dicho plazo (solo durante la vigencia del contrato) el pago es de 0.88 % de la UIT vigente.



22. Extinción del contrato de trabajo El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador

de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16° del TUO del Decreto

Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:



a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley. g) El despido. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos

por la Ley. Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del trabajador y el despido,

cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la normatividad laboral, que desarrollaremos: - El fallecimiento del empleador: En el caso del fallecimiento del empleador, se extingue la

relación laboral si es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso a efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro.

Si el trabajador fallece, es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el contrato queda extinguido.

- Renuncia o retiro voluntario del trabajador: La renuncia es el acto jurídico por el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisión de extinguir el vínculo laboral.

Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Ante este hecho, el artículo 27° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30) días, y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave.

Sin embargo, el artículo 2° de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exoneración de plazo.

- La terminación de la obra o servicio: el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; en el caso de la terminación de obra o servicio existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción, y al ponérsele fin, no hacen estas más que dar cumplimiento a lo estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio.

En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una eventualidad que al producirse cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto o en el caso del vencimiento del plazo de los contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido con el plazo previsto en el contrato y no se produce renovación o cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato.

- El mutuo disenso entre trabajador y empleador: el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.



- La invalidez absoluta permanente extingue derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y comprobación de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través de una Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.

- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP).El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la pensión del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de que el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en el Sistema Privado de Pensiones o en la Oficina de Normalización Previsional.

Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como por ejemplo: contrato de trabajo, negociación colectiva, etc.

- El despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

El artículo 32° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique del modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

Asimismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir una causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador por despido injustificado o arbitrario.

Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Su demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas para que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves, las señaladas en el artículo 25º de Ley de Productividad y Competitividad Laboral.



Asimismo, el artículo 29º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala las causales por las cuales el despido se configurará como nulo: - La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. - Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. - Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades

competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.

- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley; existen varios supuestos entre los que se encuentran: el caso fortuito o fuerza mayor; son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días a que hace referencia el artículo 15° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de las partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien resolverá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución, aplicándose el silencio administrativo positivo.



23. Planilla de pagos La Planilla Electrónica es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado

mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT. Se encuentra conformada por la información de Registro de Información Laboral (T-Registro) y

la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) que se elabora obligatoriamente a partir de la información consignada en dicho Registro.

24. Contenido La Planilla Electrónica esta conformada por:

- La información de la Planilla Electrónica: datos del empleador, datos de trabajadores, pensionistas, prestaciones de servicios - cuarta categoría, prestadores de servicios - modalidad formativa y personal de terceros.

- Las tablas perimétricas: tipo de actividad, tipo de establecimiento, tipo de documento de identidad, ocupación, régimen pensionario, etc.



- La estructura de los archivos de importación, así como los instrumentos que resulten necesarios para el uso de la Planilla Electrónica.

25. Obligados a llevar la Planilla Electrónica Conforme a lo establecido en el artículo 2º del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, se encuentran

obligados a presentar Planilla Electrónica o PLAME: - Cuenten con uno (1) o más trabajadores, con excepción de aquellos empleadores que

efectúen la inscripción ante el Seguro Social de Salud (ESSALUD) mediante la presentación del Formulario Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones”, siempre que estos últimos no tengan más de tres (3) trabajadores.

- Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros. - Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios

del Sistema Nacional de Pensiones. - Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o

quinta categoría. - Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131. - Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS u otorguen

servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley Nº 26790, normas reglamentarias y complementarias.

- Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

- Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. - Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios - modalidad formativa.

A tal efecto, la Planilla Electrónica se considera presentada ante el MTPE en la fecha en que los empleadores envíen a través del medio informático la Planilla Electrónica a la SUNAT.

Mediante Resolución de Superintendencia, la SUNAT podrá modificar y/o ampliar el universo de obligados a llevar la Planilla Electrónica.

Empleador Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular o de hecho,

cooperativa de trabajadores, institución privada, empresas del Estado, entidad del sector público nacional inclusive a las que se refiere el Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de determinadas entidades del Sector Público de proporcionar información sobre sus adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo Nº 027-2001-PCM y normas modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.

Adicionalmente, a efectos de la Planilla Electrónica, se entiende por empleador a aquel que: - Pague pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra pensión,

cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto. - Contrate a un prestador de servicios, de acuerdo con el Decreto Supremo Nº 015-2010-TR. - Contrate a un personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, de acuerdo con

el Decreto Supremo Nº 015-2010-TR. - Realice las aportaciones de salud, por las personas incorporadas como asegurados

regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, por mandato de una ley especial.

- Recibe, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de terceros. - Se encuentre obligado por el Decreto Supremo Nº 001-2010-ED u otras normas de carácter

especial, a abonar las remuneraciones, compensación por tiempo de servicios,



bonificaciones y demás beneficios del personal de la Administración Pública que le sea asignado.

Trabajador Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a

cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso de sector público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral.

Está también comprendido en la presente definición el socio trabajador de una cooperativa de trabajadores.

Jubilado Quien percibe pensión de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia, u otra pensión,

cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto, y sean asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud.

Prestador de servicios - 4.a categoría Se considera dentro de esta categoría a la persona natural que obtiene ingresos por el ejercicio

individual de cualquier profesión, arte, ciencia u oficio. Asimismo, están incluidos quienes desempeñan las funciones de síndico, gestor de negocios, director de empresas, mandatario, albacea y quienes realizan actividades similares. (Art. 33° de la Ley del Impuesto a la Renta). - Presta servicios a un empleador por los cuales obtenga rentas de quinta categoría a las

que se refiere el inciso e) artículo 34° de la Ley del Impuesto a la Renta. - Se encuentra incorporado como asegurado regular al Régimen Contributivo de la Seguridad

Social en Salud por mandato de una ley especial por las que existe obligación de realizar aportaciones de salud.

Prestación de servicios: Modalidades formativas: Persona natural: - Que se encuentra bajo alguna de las Modalidades Formativas Laborales reguladas por la

Ley Nº 28518 o cualquier otra ley especial. - Que se encuentra bajo la modalidad de SECIGRA Derecho, regulada por el Decreto Ley Nº

26113. Modalidades: - Aprendizaje - Práctica profesional - Capacitación laboral juvenil - Pasantía - Actualización para la reinserción laboral

25. Excepciones Se encuentran exceptuados de utilizar la planilla electrónica:

- Empleadores de trabajadores del hogar - Empleadores de trabajadores de construcción civil eventuales - Aquellos que contraten exclusivamente prestadores de servicios de cuarta categoría,

cuando no tengan la calidad de agentes de retención de acuerdo al inc. b) del art. 71° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.

26. Beneficios de la Planilla Electrónica



Los beneficios de la Planilla Electrónica son los siguientes: - Se eliminan los costos de los aspectos formales - No hay necesidad del almacenamiento físico - Control de la declaración: mes por mes - Ahorro de costos a los empleadores - Se presenta un solo PDT

27. T-Registro El T-Registro es un aplicativo creado por la SUNAT con la finalidad de declarar empleadores,

trabajadores, pensiones, personal de modalidades formativas laborales y personal de terceros, que servirá de base para el dispositivo PLAME.

Cabe indicar, que en el T-Registro no se declara a los prestadores de cuarta categoría; sin embargo, dichos prestadores es declarado a través del PLAME.

Es obligatorio la utilización del T-Registro a partir del 01.08.2011, sin embargo, las multas se aplicarán a partir del mes de julio de 2012.

28. Carga inicial La SUNAT realizará la carga inicial de empleadores, trabajadores, pensionistas, personal en

formación laboral y personal de terceros.

29. Plazos El empleador deberá registrarse, así como a sus trabajadores, pensionistas, prestadores de

servicios, personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros y derecho habientes, de acuerdo a los siguientes plazos:



a) Trabajador, prestador de servicios a que se refiere el numeral ii) del literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, y personal de terceros: “dentro del día en que se produce el ingreso a prestar sus servicios”, independientemente de la modalidad de contratación y de los días laborados.

Excepcionalmente: - En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral i) del literal d) del artículo

1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, el registro se efectúa en el PLAME. - En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del literal d) del artículo

1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, el registro se efectúa hasta el día de vencimiento o presentación de la declaración de los aportes a ESSALUD.

b) Pensionista: el primer día hábil del mes siguiente a aquél en que se pagó o se puso a disposición la primera pensión afecta, sea provisional o definitiva.

c) Derechohabientes: el primer día hábil siguiente a la comunicación que efectúe el trabajador, pensionista y prestador de servicios, respecto de sus derechohabientes.

Sin perjuicio de los plazos señalados, el empleador podrá realizar el registro en oportunidad anterior a las fechas señaladas.

El empleador deberá registrar sus datos de manera previa al registro de los sujetos señalados en los literales a), b) y c) del primer párrafo.

Cualquier modificación o actualización de los datos de la información existente en el T-REGISTRO, deberá ser efectuada por el empleador dentro del plazo de cinco (05) días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento.

La baja de los sujetos registrados deberá ser efectuada dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se produjo el término de la prestación de servicios, la suspensión o fin de la condición de pensionista, el fin de la obligación de realizar aportaciones a ESSALUD o el fin de la condición de derechohabiente, según corresponda.

El empleador debe entregar a los trabajadores, prestadores de servicios a que se refieren los numerales ii) y iii) del literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, la constancia de alta, modificación o actualización, así como de baja que se efectúe en el T-REGISTRO, de acuerdo a los siguientes plazos: a) Alta en el Registro: el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios. b) Modificación o actualización de datos: dentro de los quince (15) días calendarios siguientes

a la fecha en que se produjo la modificación o actualización. c) Baja en el Registro: solo en aquellos casos que sea solicitado, ésta se deberá entregar

dentro de los dos (02) días calendario siguiente de la fecha en que se presentó la solicitud. Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada por el

T-REGISTRO, a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios.

La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá solicitar a los empleadores, con carácter general o particular y en las condiciones y plazos que aquella determine, la actualización total de sus datos y condición de empleador, así como los datos contenidos en el T-REGISTRO.

La obligación de registrar, se efectúa a través de los medios informáticos que establezca la SUNAT.

La información del T-REGISTRO podrá ser actualizada, modificada o dada de baja de oficio de manera automática, por parte de la SUNAT, cuando: 1) Los sujetos inscritos en T-Registro hayan actualizado o modificado sus datos de

identificación en el RENIEC, y la SUNAT disponga de dicha información. Asimismo, se procederá a la actualización o modificación de los datos del empleador, respecto del nombre o razón social y de los establecimientos, cuando esta información haya sido actualizada o modificada en el Registro Único de Contribuyentes de la SUNAT.



2) En los casos de fallecimiento del sujeto inscrito en T-Registro, cuya defunción se encuentre inscrita en RENIEC y hubiese sido informada a la SUNAT:

3) Tratándose de los derechohabientes, se procederá a la baja de oficio cuando se produzca alguna de las siguientes situaciones: 3.1) Cuando el hijo menor de edad, adquiera la mayoría de edad y no se hubiera comunicado

el vínculo como hijo mayor de edad incapacitado. 3.2) Cuando culmine el período de gestación, en el caso de la gestante. 3.3) Cuando el derechohabiente adquiera la condición de asegurado regular de ESSALUD. 3.4) Cuando el empleador hubiera registrado la baja del trabajador, pensionista o prestador

de servicios a que se refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR.

3.5) Cuando el trabajador, pensionista o prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1º del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, deja de tener la condición de asegurado regular de ESSALUD.

3.6) Cuando el trabajador, pensionista o prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, no registre períodos de aportación a ESSALUD en los últimos doce (12) períodos.

Las modificaciones posteriores o la inclusión de nuevos casos, serán efectuadas por la SUNAT, a través de Resolución de Superintendencia, previa coordinación con el MTPE.

30. Entrega de constancia al trabajador- El empleador deberá entregar a los trabajadores y personal de servicios, 4a- 5.acategoría, la

constancia de alta, modificación o actualización que se efectúe en el T-Registro, con los plazos establecidos en el D.S. N° 018-2007-TR ( Modificado por el D.S. N° 015-2010-TR).

31. Verificación de la carga inicial El empleador debe verificar la información de la carga inicial, a fin de que proceda según

corresponda a la baja, modificación/actualización o completar algún dato faltante. Dará de alta a aquellos sujetos cuyo vínculo se haya iniciado antes del 01.08.2011 y no hayan

sido inscritos (siempre que el vínculo continúe). 32. No inscritos en el T-Registro Si no se encuentran inscritos en el T-Registro, se deberá verificar las siguientes consideraciones:

- Se encuentra omiso a la presentación del PDT-Planilla Electrónica de marzo, abril y mayo de 2011.

- Hubiera presentado el PDT de marzo, abril y mayo de 2011, después del 30 de junio de 2011.

- Hubiera adquirido la condición de empleador a partir de junio de 2011 Asímismo, se debe registrar todos los datos que le solicite el T-Registro, por lo que, ciertos datos

como tipo de trabajador, periodo laboral, régimen de salud, régimen pensionario, etc). serán tomados para la elaboración del PDT Planilla Electrónica-PLAME.

Los prestadores de servicio, 4a-5a. categoría serán ingresados en el T-Registro bajo la categoría de Trabajador.

33. Plame La Planilla Mensual de Pagos es un aplicativo virtual –Versión 2.0– creado por la SUNAT con la

finalidad de declarar a los empleadores, trabajadores, pensionistas, personal en formación, personal de cuarta categoría y trabajadores de terceros, los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; información correspondiente a la



base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la SUNAT.

El PLAME no podrá ser utilizado para rectificar o sustituir a la Planilla Electrónica por los periodos comprendidos entre enero 2008 y octubre 2011, para ello, el empleador utilizará exclusivamente el PDT Planilla Electrónica vigente a la fecha de presentación de la rectificatoria o sustitutoria.

A partir del 01.12.2011 está vigente el PLAME (Planilla Mensual de Pagos) que es obligatorio, conforme al siguiente cronograma:

Opcional Obligatorio

Hasta 100 trabajadores, pensionistas, prestador de servicios, personal de formación y de terceros.

Desde el periodo noviembre 2011 a marzo 2012.

A partir del periodo abril 2012.

Más de 100 trabajadores, pensionistas. Prestadores de servicios. Personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y Personal de Terceros.

Desde el periodo noviembre 2011 a junio 2012.

A partir del periodo julio 2012.

Si únicamente cuenta con prestadores de servicios, deberá de utilizar el PDT Planilla Electrónica - PLAME.

A partir del periodo noviembre de 2011.

34. Infracción Es una infracción muy grave No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios,

personal contratado bajo modalidades formativas laborales, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabiente. Para el cálculo de la multa a imponerse, se entiende como trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal contratado bajo modalidades formativas laborales, así como los derechohabientes.Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes.

35. Modalidades formativas laborales Son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teorico y practico mediante el desempeño de tareas y programas de capacitación y formación profesional. Se alude a la ausencia de una finalidad productiva para asi excluir a estas actividades del ámbito de protección del derecho del trabajo.

Siendo las siguientes:

I. Aprendizaje

a. con predominio en la empresa



b. con predominio en el centro de formación profesional Practicas Pre Profesionales

II. Práctica Profesional

III. Capacitación laboral juvenil

IV. Pasantía

a. de la pasantía en la empresa

b. de la pasantía de docentes y catedráticos

V. Actualización para la reinserción laboral

Los empleadores, dentro de las modalidades formativas laborales, tienen las siguientes

obligaciones: - Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva. - Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la

actividad materia del convenio. - Pagar puntualmente la subvención mensual convenida. - Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados. - Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración

de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. - Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención

económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa. - No cobrar suma alguna por la formación. - Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado

con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.

- Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.

- Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.

- Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.

36. Duración de la jornada formativa La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende

dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites: En los convenios de aprendizaje:

- Con predominio en la empresa: Quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

- Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas preprofesionales: no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.

En los convenios de prácticas profesionales: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. En los convenios de capacitación laboral juvenil: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.



En los convenios de pasantía: Quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias

o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de

educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación. En los convenios de actualización para la reinserción laboral: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los

límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.

Modalidad Formativa Jornada Remuneración Con predominio en la empresa En ningún caso puede superar

las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

Si se realiza la jornada formativa máxima: No menor a la RMV, si es inferior será proporcional.

Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales

No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.


Convenios de Prácticas Profesionales

No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.


Convenios de Capacitación Laboral Juvenil

No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.




Convenios de pasantia En ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

Estudiantes de educación secundaria : No menor al cinco por ciento (5%) de la RMV.

En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.

Sólo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

Convenios de Actualización para la Reinserción Laboral

No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.

Subvención mensual no menor a 2 RMV.

37. Monto de la Subvención económica mensual La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración Mínima Vital

cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas siguientes: - De la pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no

menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.

Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

- De la actualización para la reinserción laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.

No se podrá pactar una subvención menor a la establecida en la Ley o renunciar a su percepción.

En caso la jornada y horario habitual de la empresa prevista para los trabajadores dependientes, sea menor a la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa laboral, la subvención económica mensual no podrá ser inferior a una Remuneración Mínima Vital.



El pago de la subvención económica adicional establecida en el inciso 6) del artículo 42° de la Ley Nº 28518, se hará dentro de los quince (15) días naturales siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpla los seis (6) meses referidos en el artículo en mención.

Para el cómputo de la subvención adicional, se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa.

Las subvenciones previstas en la Ley Nº 28518 deberán ser otorgadas en dinero, utilizándose los medios de pago usuales en la empresa, así mismo, constituyen gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta.

38. Contenido de los convenios El convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener como mínimo los

siguientes datos: - Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la modalidad

formativa. - Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y

de su representante legal en el caso de los menores. - Ocupación materia de la capacitación específica. - Monto de la subvención económica mensual. - Duración del convenio. - Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.

El convenio es puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los quince (15) días de su suscripción.

39. Gravámenes y descuentos La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del

Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.

Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que este voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.

La subvención económica constituye gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta.

40. Registro Los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas deben ser declarados en el PDT601-

Planillas electrónicas en el Registro de Modalidades Formativas. Los respectivos convenios deberán ser registrados en el “Sistema de Contratos y Convenios de

Modalidades Formativas” ubicado en el Portal Web del Ministerio de Trabajo (Lima y Callao) en el plazo de quince (15)días. Fuera de este plazo se registrará como extemporáneo (solo durante la vigencia del convenio)

41. Supervisión de las modalidades formativas La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad Administrativa de

Trabajo para verificar su observancia.

42. Restricción a la suscripción de convenios de modalidades formativas



No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.

43. Desnaturalización de las modalidades formativas Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral

común en los siguientes casos: - La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito. - La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del

beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio. - La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado

en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley Nº 28518.

- Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.

- La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley Nº 28518 o su Reglamento estipule.

- La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.

- El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

44. Otras infracciones Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones aplicables que pueden

ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes: - El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica del beneficiario. - El incumplimiento en la presentación del convenio correspondiente ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo. - El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada que exceda el

horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

- No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias.

- No otorgar la certificación correspondiente.

45. Plazo de pago de la subvención y otros beneficios Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado a la subvención

económica o a cualquier otro beneficio, o por acuerdo entre las partes, estos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio.

46. Desnaturalización La desnaturalización de la modalidad formativa laboral implica la existencia de una relación

laboral.

47. Planes y programas Los planes a los que se refiere la Ley Nº 28518 describen los objetivos, contenidos y condiciones

del proceso formativo en la empresa, según cada modalidad formativa. Su presentación y



ejecución es de carácter obligatorio y va anexo al convenio suscrito, salvo aquellos registrados ante la AAT y descritos en el artículo 54º del Decreto Supremo Nº 007-2005-TR.

48. Finalidad del Plan El Plan cumple un papel orientador para el logro de los objetivos de la formación en la empresa.

49. Contenido del Plan El Plan contiene como mínimo lo siguiente:

- Denominación del Plan: Según la modalidad formativa. - Datos generales: Información general sobre la empresa, el (los) beneficiario(s) y el CFP,

según corresponda. - Objetivo del Plan: Consigna lo que debe lograr el beneficiario de acuerdo a lo establecido

en la Ley para cada modalidad formativa; debe especificar las competencias y capacidades a desarrollar.

- Actividades formativas en la empresa: Contiene información básica sobre el conjunto de funciones y tareas que desarrollará el beneficiario en su proceso formativo.

- Duración: Se indica fecha de inicio y término, así como especificación de horas y días en las cuales el beneficiario realizará su proceso de formación.

- Contexto formativo: Breve descripción de las condiciones de infraestructura, ambiente, maquinarias, herramientas, insumos, condiciones de seguridad.

- Monitoreo y evaluación: Incluye los criterios de evaluación de desempeño y designación de los responsables del seguimiento.

Sin perjuicio de lo señalado, deberá darse cumplimiento al contenido exigido por la Ley para cada modalidad.

50. Departamento de relaciones industriales El servicio de relaciones industriales se desarrolla en el interior de la empresa en dependencias

adecuadas y en forma permanente; se encarga de la atención de cuestiones laborales. Es obligatorio para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sean empleados y

obreros, contratados bajo cualquier modalidad laboral. Funciones:

- Atención de las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre salarios o demás condiciones de trabajo.

- Cumplimiento de las disposiciones legales y contractuales. El empleador deberá comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la respectiva

jurisdicción el nombre de las personas a cargo del servicio y los cambios que se produjeran. Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo la dependencia funcionará en la que

tenga el mayor número de trabajadores, en este caso dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones respecto de los demás centros de trabajo.

51. Asistente social diplomado Se denomina asistente social a aquella persona diplomada encargada de procurar consejo y

asesoramiento para la solución de los problemas extra laborales del trabajador y su familia. Es obligatorio que la empresa que cuente con más de cien (100) trabajadores sean empleados

u obreros, cuente con un trabajador social colegiado dentro de su servicio de relaciones industriales. Funciones:



- Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del trabajador que afecte el desempeño de sus funciones.

- Propugnar que el trabajador participe en los programas que elabore o programe el servicio de relaciones industriales.

- Prevenir los problemas que puedan afectar al trabajador o a sus familias. Cabe indicar, que aquellas empresas que por la naturaleza de sus actividades, realicen labores

eventuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un asistente social, siempre que ofrezca atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

52. Trabajador de domicilio El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea

este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.

El trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, dobre la base de criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

El empleador solo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del artículo 93º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

53. Formalidades El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se

remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro. El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será

entregada al trabajador. El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de

remuneraciones del régimen laboral común. En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:

- Los datos de identificación del trabajador. - La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión

a la Autoridad Administrativa de Trabajo. - El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad

Social. - La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando

los factores intervinientes en su fijación. - El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que este se realiza. - El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral o que resulte de acuerdo convencional.



- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos.

- Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.

54. Beneficios sociales - Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales

percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) del artículo 94º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

- Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.

- Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de sus beneficios remunerativos, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.

55. Sistema de Pensiones y Salud El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del Decreto

Ley N° 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; o, en el Sistema Privado de Pensiones (AFP). Asimismo, está comprendido en el Seguro Social de Salud en lo referido a prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio.

56. Trabajadores extranjeros Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la

contratación de trabajadores nacionales. La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada

y a los límites que establece el Decreto Legislativo Nº 689 (Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros) y sus servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Para los efectos del Decreto Legislativo Nº 689, no se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los artículos 2º y 4º de la norma mencionada: - Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos. - Al extranjero con visa de inmigrante. - Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble

nacionalidad. - Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte,

terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.



- Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos.

- El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.

- Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.

- Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un periodo máximo de tres meses al año.

En ese sentido, el personal mencionado no está sujeto al trámite de aprobación de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 689.

57. Porcentaje Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción

de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar el 20% del número total de servidores, se procederá de la siguiente manera: - Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los

trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%.

- Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros.

- Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.

Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera: - Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores

nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%.

En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud. - Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los

trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

- Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.

58. Contratación Los contratos de trabajo para la contratación de trabajadores extranjeros deberán ser celebrados

por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato.



La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva será presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo.

Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se encuentra incurso en las limitaciones del artículo 4° del Decreto Legislativo Nº 689. El contrato se considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección, cuando lo considere conveniente.

La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará un registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de trabajo regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional.

59. El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo:

La solicitud se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del personal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados estos.

La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente: - El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares. - La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no se excede de los

porcentajes limitativos autorizados. - Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Administrativa de

Trabajo. - Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o

certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio; los documentos referidos en el párrafo anterior no son conjuntivos, pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vinculación entre la calificación del trabajador y el servicio a prestarse.

Los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia legalizada por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el Servicio Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú.

Si estos documentos fueron confeccionados en idioma extranjero, son acompañados de una traducción oficial. - Fotocopia legalizada del pasaje o billete a que se refiere el inciso d) del artículo 8° del

Decreto Legislativo Nº 689 o la declaración jurada que garantiza el transporte pertinente, la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o la constancia de las coordinaciones de retorno de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM).

- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir la documentación que corresponda, según el caso, de conformidad con el artículo 18º del Decreto Supremo Nº 014-92-TR.

El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la subdirección competente encargada del trámite. La constancia de ingreso será el sello de “aprobado” o de “desaprobado” que se estampará en los contratos respectivos.

Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al empleador, a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo responsabilidad, salvo regularización.



El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles siguientes a su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata la falta de documentación, requerirá al solicitante para que la presente en un plazo no mayor de 3 (tres) días hábiles; en este caso, el plazo de aprobación corre a partir de la subsanación.

Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al empleador. La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la veracidad de los

documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados.

60. Contrato de trabajo El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del artículo 8° del Decreto Legislativo

Nº 689, se deberá consignar como mínimo: - Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empresa, libreta

tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica específica y fecha de inicio de la actividad empresarial, identificación del representante legal.

- Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o especialidad.

- Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.

- La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable regulada en el artículo 8° del Decreto Legislativo Nº 650. En el contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la remuneración en especie.

La remuneración dineraria y en especie servirá para el cálculo del porcentaje limitativo previsto en el artículo 8° de este Reglamento.

Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo siguiente: - Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no

se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.

- El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convengan al extinguirse la relación contractual.

- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación.

61. Declaración jurada La declaración jurada referida en el inciso a) del Decreto Legislativo N°689 consistirá en un

formulario en el que constará, bajo juramento, que el contrato se encuentra dentro de los porcentajes limitativos. Además especificará: - Identificación del empleador y del trabajador contratado. - Número total de trabajadores (100%). - Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan del total. - Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del total. - Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo porcentaje. - Monto total de la planilla de remuneraciones (100%). - Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que

representan del total.



- Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del total.

- Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo porcentaje.

62. Retorno del trabajador extranjero Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del artículo 8° del Decreto Legislativo Nº

689, bastará con presentar fotocopia legalizada del o de los billetes o pasajes respectivos por el término máximo posible.

El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá sustituirse por una constancia de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del extranjero y los familiares estipulados en el contrato.

De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes al trabajador.

63. Multas Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sanciones que fueran

aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en los siguientes actos: - Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero comprendido en el

Decreto Legislativo Nº 689. - Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para la aprobación del

contrato del trabajo. - Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo. - Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación del contrato. - Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional. - Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en el Decreto Legislativo Nº 689 y su

Reglamento.

TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO: Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino

Mediante Resolución Ministerial Nº 318-2010-TR, publicada el 21 de diciembre de 2010, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha establecido que la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo promoverá e implementará las acciones y compromisos asignados a la Oficina de Migración Laboral en la Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina, Instrumento Andino de Migración Laboral por lo que le corresponderá: - Administrar el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino. - Coordinar el apoyo técnico de los Gobiernos Regionales y Locales.

Asimismo, regulariza la situación del retiro de Venezuela de la Comunidad Andina, por lo que, se considera ahora como trabajador migrante andino al nacional de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú que se traslada entre dichos países con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma temporal o permanente.

Finalmente mediante este dispositivo, se aprueba la Directiva General Nº 001-2010-MTPE/3/17.3, denominada “Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”, así como también los Anexos N°S. 01-A, 01-B, 01-C, 01-D, 2 y 3 que la conforman. Asimismo, dejan sin efecto la Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR del 10 de enero de 2006, que aprueba la Directiva Nacional N° 004-2005-MTPE/ DVMT/DNRT, denominada “Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 279- 2004-TR y la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”.64. Personal de dirección



Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

71. Reglamento Interno de Trabajo (RIT) Si el empleador cuenta con más de cien (100) trabajadores está obligado a contar con un

Reglamento Interno de Trabajo. El Reglamento Interno de Trabajo deberá contener las principales disposiciones que regulan las

relaciones laborales, entre ellas: - Admisión o ingreso de los trabajadores. - Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal. - Normas de control de asistencia al trabajo. - Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias. - Modalidad de los descansos semanales. - Derechos y obligaciones del empleador. - Derechos y obligaciones del trabajador. - Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y

empleadores. - Medidas disciplinarias. - Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los

mismos. - Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral,

con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.

- Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.

Para los efectos de la aprobación del Reglamento Interno, los empleadores presentarán a la Autoridad Administrativa de Trabajo tres (3) ejemplares, los que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación. Igual procedimiento se seguirá en el caso de modificación.

72. Obligaciones del empleador El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Reglamento

Interno de Trabajo o su modificación, presentado a la autoridad competente, dentro de los cinco (5) días naturales de producido el referido acto.

Asimismo, los trabajadores, que consideren que las normas del Reglamento violan disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo, podrán accionar judicialmente.

73. Boletas de pago El pago de la remuneración se acredita con la boleta de pago firmada por el trabajador o con la

constancia respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, o mediante el empleo de tecnologías de la información y comunicación. En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de las empresas del sistema financiero, el pago se acredita con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador. Sistema Normativo de Información Laboral. La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspondientes planillas. En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal. En los casos en que se cuente con más de cien trabajadores, la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser reemplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con los trabajadores, e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.



La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago, el duplicado de la boleta de pago quedará en poder del empleador.

En el caso que la entrega sea por medios físicos si el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital, si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la información y comunicación, tales como, Intranet, Correo Electrónico, u otros de similar naturaleza, siempre y cuando se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador.

En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador.

La firma del trabajador en la boleta de pago o la confirmación de su recepción electrónica, no implica renuncia por éste a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran en la boleta. Los empleadores obligados a utilizar la Planilla Electrónica deben entregar el original de la boleta de pago al trabajador, a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

La boleta de pagos deberá reunir los requisitos mínimos señalados en el artículo 1º de la Resolución Ministerial Nº 020-2008-TR: - Apellidos y nombres, en caso de ser persona natural; o razón social o denominación, en

caso de ser persona jurídica. - Número de RUC. Asimismo, deberá contener la siguiente información mínima sobre el trabajador: - Apellidos y nombres - Periodo de pago - Tipo y número de documento de identificación - Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del Anexo 2, aprobado por Resolución

Ministerial Nº 250-2007-TR; o la categoría propia utilizada por el empleador) - Régimen pensionario - Código Único del Sistema Privado de Pensiones - CUSPP - Fecha de inicio de la relación laboral - Número de días efectivamente laborados - Número de días subsidiados - Número de días no laborados y no subsidiados - Número de horas ordinarias - Número de horas en sobretiempo - Remuneraciones que se abonen, tomando en consideración para este efecto lo previsto en

el artículo 6° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

- Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el artículo 7° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

- Descuentos - Tributos y aportes a cargo del trabajador - Tributos y aportes a cargo del empleador

Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la boleta de pago deberá reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia.



Capítulo II: Obligaciones Derivadas de la Jornada de Trabajo, del Horario en Sobretiempo y del Registro de Asistencia

1. Jornada de trabajo La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con la finalidad de cumplir la prestación laboral que el le pueda exigir, es un derecho constitucional que se encuentra regulado en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú: “Artículo 25°. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”. Por lo que, la jornada máxima de trabajo para hombres y mujeres es la de 8 horas diarias o 48 horas semanales, en el caso de las jornadas acumulativas o atípicas, el número de horas laboradas no debe superar dicho máximo, Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. Siendo que la reducción de horas no puede disminuir la remuneración que percibe el trabajador por los servicios prestados, salvo pacto expreso en contrario. Sin embargo, lamentablemente en nuestro país, muchas empresas contratan a trabajadores con una jornada de trabajo superior a la jornada máxima establecida, por lo que cabe indicar que el incumplimiento genera una infracción muy grave en materia de relaciones laborales. 2. MODIFICACION DE JORNADAS, HORARIO Y TURNOS Es la facultad del empleador, el establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, siendo que está facultado para modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día. Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial. El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente: 1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones: a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana, esta facultad no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no laborables, c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. e) Establecer y modificar horarios de trabajo.



2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida. El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente. Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

Impugnar la modificación del horario de trabajo Para impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora, se observarán los siguientes procedimientos: a) Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores afectados, dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredite la modificación del horario de trabajo. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. b) Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, , el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el emplazamiento. 3. JORNADA DE TRABAJO EN MENORES DE EDAD La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley No. 27337. Las actividades que realicen los menores no deben afectar su integridad física, ni emocional, así como deberá permitir su asistencia al centro de estudios, debiendo contar en todo momento con la autorización del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad: • 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales como máximo • 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales como máximo. 4. JORNADA EN HORARIO NOCTURNO Existen casos donde el trabajador presta servicios nocturnos, lo cual es denominado jornada nocturna, comprendida desde las 10.00 p.m. hasta las 6.00 a.m. La tasa que se aplica es la del treinta y cinco por ciento (35%) adicional a la remuneración mínima vital, el trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mensual vigente a la fecha de pago, con una sobretasa del 35% de esta (S/. 1,012.50).



Ejemplo:

Remuneración mensual: S/.850

Remuneración mínima vital: S/750

Tasa de Jornada Nocturna: 35%

Remuneración mínima Incremento por Jornada Nocturna

Sobretasa

750 35% =S/.262.50

Entonces, se calculara la suma correspondiente a fin de determinar si el monto es mayor o menor que

la remuneración mínima vital:

Remuneración mensual : 750.00 +

Sobretasa : 262.50

Remuneración Mensual Mínima Nocturna : S/.1012.50

El trabajador no puede ganar menos del monto establecido por Jornada Nocturna, cual es el de

S/.1012.50, entonces se procederá a realizar el aumento de dicho monto:

= S/. 162.50 (1012.50 - 850.00)

Siendo la nueva remuneración mensual:

S/. 850.00 + S/.162.50 = S/.1012.50

5. Jornadas menores de 8 horas En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas

a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

6. JORNADAS ATIPICAS

Son las jornadas que son distintas a las 8 horas pero que tienen como máximo de horas el numero de 48 horas semanales, cumpliendo con la jornada máxima dispuesta en la Constitución, este tipo de jornada se aplica de acuerdo a la naturaleza de las funciones que realiza el trabajador, siempre y cuando existan razones que justifiquen la aplicación de dicha jornada, por ejemplo: si el trabajador presta servicios en un campamento minero o petrolero, el tendrá el tiempo adecuado para retornar a su casa en los días de descanso debido a la distancia existente entre el campamento y su vivienda.

En este sentido, el trabajador que puede laborar jornadas extendidas que superen las 8 horas, puede tener descansos compensatorios, siempre que se respeten los días de descanso semanal como las horas máximas de trabajo.



El Tribunal Constitucional delimito las condiciones para que proceda la instauración de jornadas atípicas, aplicando un test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros, precisando los requisitos que deben concurrir para que se constituya válidamente un régimen típico:

“(…) la limitación para restringir las jornadas atípicas o acumulativas deberá cumplir, copulativamente, las siguientes condiciones, que constituyen el test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros:

a) La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si se trata de un centro de producción minera.

b) Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de actividad minera.

c) Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria.

d) Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado.

e) Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.

Alternativamente también puede exigirse la siguiente condición:

f) si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias de trabajo.

(STC 4635-2004-PA/TC)

7. HORARIO DE REFRIGERIO

Es el tiempo que tiene el trabajador para la ingesta de su alimentación principal, cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en su centro de trabajo, excepto exista un convenio que disponga lo contrario.

El tiempo dedicado para el refrigerio, no podrá ser inferior a cuarenta y cinco 45 minutos deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. La adecuación del horario del refrigerio, no implicará un incremento en la jornada de trabajo. Si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar el aumento de remuneración. Cabe precisar que el horario de refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario.

8. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MAXIMA



Existe un grupo de trabajadores que se encuentran excluidos de la jornada máxima de trabajo, siendo que el empleador no tiene la obligación de otorgar el pago de las horas trabajadas en sobre tiempo, no estando sujetos a control o fiscalización en lo que concierne a registro de asistencia de ingreso y salida.

I. Trabajadores de dirección

II. Trabajadores sujetos a fiscalización

a) trabajadores de confianza, no sujetos a fiscalización

b) trabajadores de confianza

III. Trabajadores con jornada intermitente

I. Trabajador de dirección: Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Ejemplos de estos cargos son: gerentes, vicepresidentes corporativos, jefes, directores, subdirectores, subgerentes, etc., es decir, la alta dirección de la empresa.

II. Trabajadores sujetos a fiscalización

a) trabajadores de confianza sujetos a fiscalización: Si bien es cierto los trabajadores de confianza no están sujetos a fiscalización, existen casos donde si lo están, denominándose trabajadores de confianza sujetos a fiscalización, correspondiéndole el derecho a las horas extras realizadas y el cumplimiento del horario de trabajo.

b. trabajadores de confianza: es aquel personal que tiene acceso a documentación reservada, tiene acceso a documentación confidencial. De acuerdo a lo señalado por Jorge Toyama, quien define a los trabajadores de confianza:

“son personas que prestan servicios en íntima relación con los de dirección, pueden tener acceso a documentación e información confidencial y reservada, pueden presentar informe esenciales o estratégicos para el desarrollo de la actividad empresarial. Por empleo: los abogados, contadores, auditores que no ocupan cargos de dirección1”.

III. Trabajadores con jornada intermitente:

Son aquellos trabajadores que dentro de su jornada laboral tienen periodos de inactividad laboral con otros de liberalidad, por lo que el empleador no puede controlar las horas laboradas, debido a la naturaleza de la función que ostenta el trabajador.

Impugnación de la denominación de trabajadores de confianza o dirección

Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando

1 TOYAMA Miyagusuku, Jorge “Los contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral”Soluciones Laborales Primera Edicion 2008 pag. 412



la demanda se presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.

9. Horas extras Las horas extras es el sobretiempo realizado por el trabajador, que puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

Pago: - Para las dos primeras horas es el 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por

el trabajador en función del valor hora correspondiente. - A partir de la tercera hora es el 35% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el

trabajador en función de la hora correspondiente. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando

el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. Así mismo, el trabajo en sobretiempo es declarado en el PDT 601-Planillas electrónicas.

Caso Práctico: José Eduardo Hernández Lino, quien labora en la Empresa “La Ponderosa S.A.”, ha realizado horas extras en el mes de setiembre. Se solicita realizar el cálculo de las horas extras con los siguientes datos: - Remuneración mensual S/.1200.00 - Gratificaciones extraordinarias S/.300.00 - Condición de trabajo S/.200.00 - Aporta a la ONP (13%)

Horas extras del mes 8 de junio 3 horas 15 de junio 2 horas 22 de junio 4 horas (*) No se compensa las horas extras con las horas libres. Calculamos el valor hora: 1200 (rem. mensual) / 30 (mes) / 8 (horas) = S/.5.00

Cálculo de la sobretasa Sobretasa (dos primeras horas): 5.00 x 25% (5.00) Remun. horas extras (dos primeras horas): 5.00 + 1.25 = 6.25 Sobretasa (a partir de la tercera hora): 5.00 x 35% (5.00) Remun. horas extras (horas restantes) : 5.00 + 1.75 = 6.75

8 de junio: 3 horas extras 2 horas extras: 6.25 x 2 = 12.50 1 hora extra: 6.75 12.50 + 6.75 = 19.25

15 de junio: 2 horas extras 6.25 x 2 = 12.50



22 de junio: 4 horas extras 6.25 x 2 = 12.50 6.75 x 2 = 13.50 12.50 + 13.50 = 26.00 Total: 19.25 + 12.50 + 26.00 = 57.75

Total a pagar - Remuneración mensual S/.1200.00 - Condición de trabajo S/. 200.00 - Horas extras S/. 57.75 - Gratificaciones extraordinarias S/. 300.00 Total del mes S/.1757.75

10. Registro de asistencia

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada, deberá contar con un registro permanente de control de asistencia en el que los trabajadores consignaran de manera personal el tiempo de labores que desempeñan en la empresa.

Esta obligación de registro incluye a los siguientes trabjadores:

• Trabajadores sujetos al régimen privado.

• Personas bajo modalidades formativas laborales.

• Personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y las entidades de intermediación o de empresas contratistas o subcontratistas.

No están obligados a llevar un registro de asistencia.

• Trabajadores de dirección.

• Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.

• Trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el dia.

El registro de asistencia es un medio informativo elaborado por el empleador, y deberá contener la

siguiente información mínima: - Nombre, denominación o razón social del empleador. - Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador. - Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador. - Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. - Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.



11. Medio para llevar el registro El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de

seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos

los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

12. Retiro de control Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo

después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.

Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida.

13. Disposición del registro El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos:

- La Autoridad Administrativa de Trabajo. - El sindicato con respecto a los trabajadores que representa. - A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores. - El trabajador sobre la información vinculado con su labor; y, - Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por Ley.

Archivo de los registros Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de

ser generados:

14. Presunciones Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece

después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 9° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Son infracciones de tercer grado: - Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional. - No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo. - No otorgar tiempo de refrigerio.

Son infracciones de primer grado: - No contar con el registro de control de ingresos y salidas. - Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida. - No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la

duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.

- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.



Capítulo III: Obligaciones Derivadas de las Prestaciones Alimentarias

1. Prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

Se establece el beneficio de prestaciones alimentarias con fines promocionales en favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con el objeto de mejorar sus ingresos, mediante la adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en condiciones adecuadas.

Las prestaciones alimentarias, podrán ser objeto de convención colectiva de trabajo o contrato individual.

2. Modalidades de la prestación Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes:

- Suministro directo: El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en

el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable.

- Suministro indirecto: El que se otorga a través de empresas administradoras que tienen convenios con el empleador,

mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

Así mismo, el que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

3. Inafectación de la contraprestación El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo las modalidades establecidas los numerales

b.1) y b.2) del artículo 2° inciso b) de la Ley Nº 28051, constituyen remuneración no computable y por lo tanto no se tendrá en cuenta para la determinación de derechos o beneficios de naturaleza laboral, sea de origen legal o convencional, ni para los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

4. Convenios entre el empleador y la empresa administradora y proveedora de alimentos

Para acogerse al sistema a que se refieren los numerales b.1) y b.2) del artículo 2° inciso b) de la Ley Nº 28051, se requiere convenio entre el empleador y la empresa administradora, o proveedora de alimentos, según sea el caso, el mismo que debe constar por escrito.

Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.

El Decreto Supremo Nº 013-2003-TR (Reglamento de Ley N°28051) establece las cláusulas y garantías que contendrán cada convenio.

5. Formalidad de los vales o cupones Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especificaciones: -El valor que será pagado al establecimiento proveedor. -La razón social del empleador que concede el beneficio. -La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está prohibida la negociación

total o parcial por dinero”. -Nombre del trabajador beneficiario.



-Fecha de vencimiento.

6. Infracciones Los cupones o vales u otros documentos análogos se destinarán exclusivamente a la compra de

comida o alimentos. Constituyen infracción: - El canje indebido del cupón o vale por dinero. - El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación del beneficiario. - Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del

cupón o vale. - Uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que reciba de los

beneficiarios para otros fines que no sea el reembolso directo en la Empresa Administradora de los cupones o vales.

7. Crédito fiscal La empresa proveedora de alimentos deberá entregar a los trabajadores que adquieran sus bienes

a través de los cupones, vales, u otros análogos que se emitan dentro del sistema de prestaciones alimentarias, únicamente boletas de venta, vales o cintas de máquinas registradoras que no permitan ejercer el derecho al crédito fiscal ni ser utilizados para sustentar costo y/o gasto para efectos tributarios.

8. Planillas Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias deberán consignar en el

PDT 601-Planillas electrónicas, en columna aparte, el monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que gozará de los beneficios establecidos en la Ley Nº 28051 y su Reglamento.

9. Tope El valor de las prestaciones alimentarias no podrá exceder del 20% del monto de la remuneración

ordinaria percibida por el trabajador. En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos (2) remuneraciones

mínimas vitales. La infracción de los topes establecidos originan que el exceso sea considerado como remuneración

computable para todos los beneficios sociales que la Ley establece.

10. Imposibilidad de reducción remunerativa Queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones practicada por el

empleador a fin de sustituir el salario que viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias.

11. Registro de empresas administradoras y empresas proveedoras de alimentos Las empresas administradoras de vales o cupones u otros documentos análogos y las empresas

proveedoras para la implementación del sistema de prestaciones alimentarias, deberán cumplir con los requisitos previstos para tal efecto en el Decreto Supremo Nº 013-2003-TR.

Para su funcionamiento deberán inscribirse en un registro administrativo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La supervisión de las obligaciones de índole laboral del sistema y los convenios que se suscriban con los trabajadores estará a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Las empresas administradoras tendrán la obligación de exigir a las empresas proveedoras de alimentos que quieran afiliarse a su red, la presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción



del Empleo del Registro del Contribuyente, Licencia Municipal de funcionamiento y el número de Registro de planillas en caso cuente con trabajadores.

12. Supervisión y sanción El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y demás organismos competentes supervisarán y

fiscalizarán a las empresas proveedoras de alimentos a fin de que estas otorguen a los trabajadores prestaciones alimentarias adecuadas. En caso de infracciones aplicarán las sanciones establecidas en sus normas respectivas.

En los casos de suspensión temporal o cancelación definitiva del registro de una empresa proveedora de alimentos, el empleador deberá tomar las medidas necesarias para que el beneficio previsto en la Ley se siga otorgando a los trabajadores.

13. Prestaciones alimentarias Las prestaciones alimentarias, contempladas en la Ley Nº 28051 y en su Reglamento, son las

siguientes: - Las otorgadas a través de empresas administradoras que tienen convenio con el empleador a

través de la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

- Las otorgadas mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

14. Prestaciones alimentarias existentes El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de Suministro Directo por acto

unilateral del empleador, costumbre o convención colectiva, constituye remuneración computable, siempre que no se trate de la alimentación proporcionada por el empleador a que se refiere el artículo 20° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

15. Condiciones de trabajo Las prestaciones alimentarias otorgadas por el empleador, que tienen la calidad de condición de

trabajo, no constituyen remuneración computable.

16. Alimentos en crudo o cocidos A través del suministro indirecto, las empresas proveedoras de alimentos podrán entregar los

alimentos en estado crudo o cocidos.

17. Porcentaje del beneficio Entiéndase que las prestaciones alimentarias no pueden superar el 20% del monto de la

remuneración ordinaria percibida por el trabajador ni el límite máximo de las dos (2) remuneraciones mínimas vitales, establecidas en el artículo 9° de la Ley Nº 28051, son las entregadas en la modalidad de suministro indirecto.

18. Empresas administradoras Las empresas administradoras, son empresas especializadas en la administración del sistema de

vales, cupones o documentos análogos destinados al pago de comidas y/o a la compra de productos alimenticios.

Las empresas administradoras solo podrán operar luego de haberse registrado en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051, a cargo del Ministerio de Trabajo y de Promoción del Empleo.



19. Requisitos de las empresas administradoras Son requisitos para la inscripción de las empresas administradoras en el “Registro Nacional de

Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051”: - Estar constituida como persona jurídica de acuerdo a la Ley General de Sociedades. - Contar con un capital social suscrito y pagado mínimo de trescientas (300) Unidades Impositivas

Tributarias, el cual puede ser modificado por Resolución Ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo.

- Su objeto social deberá comprender la realización de actividades de administración del sistema de vales, cupones o documentos análogos para prestaciones alimentarias a favor de los trabajadores.

- Acreditar una carta fianza solidaria, incondicionada, sin beneficio de excusión, de un plazo no menor de un (1) año, renovable automáticamente y de ejecución inmediata a simple requerimiento escrito, emitida por una Empresa Bancaria Múltiple según la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, a favor del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El monto inicial de la fianza será no menor al 20% del equivalente de los vales, cupones o documentos análogos que se estima emitir. El valor de la fianza deberá actualizarse obligatoriamente en forma bimestral de acuerdo a la cuantía de los vales, cupones o documentos análogos emitidos y no redimidos.

20. Procedimiento de registro de las empresas administradoras Para la inscripción en el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras

de Alimentos - Ley Nº 28051” se debe de presentar lo siguiente: - Solicitud ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con el carácter de declaración

jurada, señalando el alcance territorial de su operación. - Copia de la escritura de constitución de la sociedad, incluidas las modificaciones que hubieran

tenido lugar. - Copia literal vigente de la partida registral donde consten inscritos el monto actual del capital de

la sociedad, sus estatutos, incluidas las modificaciones que hubieran tenido lugar, extendida por los Registros Públicos.

- Copia del Comprobante de Información Registrada - Registro Único de Contribuyente - extendido por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria.

- Copia de la Licencia Municipal de Funcionamiento. - Constancia domiciliaria de la empresa extendida por Notario Público o la Policía Nacional. - Copia del documento de identidad del representante legal de la empresa. - La carta fianza a que se refiere el literal d) del artículo 8º del Decreto Supremo Nº 013-2003-TR. - Pago de la tasa respectiva por derechos de tramitación.

21. Cupones, vales o documentos análogos Los cupones, vales o documentos análogos son los medios de control por los cuales los trabajadores

usuarios del sistema de prestaciones alimentarias podrán acceder a la entrega de los bienes, conforme a lo pactado con su empleador, los que serán de uso exclusivo para las prestaciones alimentarias. Deben reunir, cuando menos, las especificaciones establecidas en el artículo 5º de la Ley Nº 28051, y además, para efectos de la seguridad del sistema, lo siguiente: - Tener cuando menos 10 características de seguridad en el documento que contiene el valor

intercambiable por la prestación alimentaria, la cual puede ser: tinta termorreactiva, hologramas, marca de agua, tintas especiales o cualquier medio físico que permita la seguridad de dicha documentación.

- Los cupones, vales o documentos análogos deben especificar una numeración que facilite su registro, información de la empresa emisora, domicilio y número de Registro de Habilitación para operar, otorgado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el número de



Registro Único de Contribuyente de la empresa administradora, así como del empleador que concede el beneficio.

- Reglas de utilización y reembolso, así como una relación o mención a los establecimientos en los que es posible el intercambio de los cupones, vales o documentos análogos, o información para acceder a dicha relación.

22. Características de las empresas proveedoras de alimentos Las empresas proveedoras de alimentos pueden brindar alimentos en estado crudo o preparado. Las empresas proveedoras de alimentos en crudo son los comercios, almacenes, panaderías,

carnicerías o similares, verdulerías, mercados de abastos, tiendas de abarrotes, bodegas, autoservicios, y, en general, establecimientos de expendio de alimentos que tienen como objeto el comercio al por menor de víveres o alimentos crudos.

23. Características de las empresas proveedoras de alimentos y establecimientos afiliados

Las empresas proveedoras de alimentos pueden brindar alimentos en estado crudo o preparado. Las empresas proveedoras de alimentos en crudo son los comercios, almacenes, panaderías, carnicerías o

similares, verdulerías, mercados de abastos, tiendas de abarrotes, bodegas, autoservicios, y, en general, establecimientos de expendio de alimentos que tienen como objeto el comercio al por menor de víveres o alimentos crudos.

Las empresas proveedoras de alimentos preparados son los puestos de refrigerio, restaurantes y similares, que proveen alimentos preparados dentro o fuera del establecimiento.

Los establecimientos afiliados son aquellos negocios o comercios descritos en los párrafos anteriores y que forman parte de la red de comercios de una o varias empresas administradoras.

24. Requisitos de las empresas proveedoras de alimentos Son requisitos formales para la inscripción de las empresas proveedoras de alimentos en el “Registro

Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051”: a) Solicitud según formato aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con el

carácter de declaración jurada, en la que se deberá declarar no haber sido objeto de sanción administrativa o penal por violación de normas de carácter sanitario en los cinco años precedentes.

b) Copia de la escritura de constitución de la persona jurídica, incluidas las modificaciones que hubieran tenido lugar, de ser el caso.

c) Copia literal vigente de la partida registral donde corren inscritos sus estatutos, incluidas las modificaciones que hubieran tenido lugar, extendida por los Registros Públicos, de ser el caso.

d) Copia del Comprobante de Información Registrada - Registro Único de Contribuyente - extendido por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria.

e) Copia de la Licencia Municipal de Funcionamiento. f) Copia del Registro Sanitario otorgado por la autoridad competente del Ministerio de Salud, de

conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo Nº 007-98-SA - Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario de Alimentos y Bebidas, o la expedida por la autoridad municipal competente, de ser el caso, en cuanto sea aplicable.

g) Relación de trabajadores en actividad durante el mes anterior al de presentación de la solicitud. h) Constancia domiciliaria de la empresa o establecimiento extendida por notario público o la

Policía Nacional. i) Copia del documento de identidad del representante legal de la empresa o del propietario del

establecimiento, según sea el caso. j) Pago de la tasa respectiva por derechos de tramitación.



25. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas clientes Para poder acogerse al sistema de suministro indirecto previsto en el inciso b.1) del artículo 2° de la

Ley Nº 28051, el empleador o empresa cliente deberá celebrar un convenio con la empresa administradora que regule la relación entre ambas partes y garantice la eficiencia y seguridad del sistema en beneficio de los trabajadores.

Para su validez, el convenio entre la empresa administradora y la empresa cliente deberá cumplir los siguientes requisitos: - Ser celebrado por escrito, en idioma castellano, en dos ejemplares. - Señalar como ley aplicable la peruana, en particular la Ley Nº 28051 y su Reglamento, y prever

la aplicación supletoria del Código Civil del Perú. - Contener las reglas de emisión, transferencia, uso y vigencia de los vales, cupones o

documentos análogos. - Contemplar el monto o el modo de cálculo del precio de administración del servicio a ser

abonado por la empresa cliente a la empresa administradora por sus servicios. Para garantizar la solvencia del sistema, las empresas clientes deberán entregar a las empresas

administradoras las sumas de dinero que correspondan exactamente al valor de los cupones o vales o documentos análogos emitidos, a más tardar, en el momento de recepción de dichos documentos. Todo acto o pacto en contrario es nulo.

26. De la relación entre las empresas proveedoras de alimentos y las empresas clientes

Para poder acogerse al sistema de suministro indirecto previsto en el inciso b.2) del artículo 2° de la Ley Nº 28051, el empleador o empresa cliente deberá celebrar un convenio con la empresa proveedora de alimentos que regule la relación entre ambas partes y garantice un servicio seguro y eficiente a favor de los trabajadores.

Para su validez, el convenio entre la empresa proveedora de alimentos y la empresa cliente deberá cumplir los siguientes requisitos: - Ser celebrado por escrito, en idioma castellano, en dos ejemplares. - Señalar como ley aplicable la peruana, en particular la Ley Nº 28051 y su Reglamento, y prever

la aplicación supletoria del Código Civil del Perú. - Incluir su número de Registro de Habilitación para operar en el Registro Nacional de Empresas

Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. - Contener disposiciones con procesos auditables que regulen los aspectos cuantitativos y

cualitativos del suministro de prestaciones alimentarias a los trabajadores beneficiarios, las que deberán asegurar la recepción oportuna y en óptimas condiciones de los alimentos y garantizar la equivalencia entre la prestación alimentaria debida y contratada por el empleador y la recibida por el trabajador.

- El convenio incluirá una cláusula que confiera a la empresa cliente la facultad de supervisar permanentemente la calidad nutricional e higiene de los alimentos proporcionados por la empresa proveedora a través de un representante.

- El convenio deberá prever mecanismos adecuados que aseguren el carácter personal e intransferible del goce de las prestaciones alimentarias por los beneficiarios, sus cónyuges o en defecto de éstos por un apoderado, el cual puede ser únicamente un familiar directo del beneficiario, considerándose como tal al conviviente debidamente registrado en la empresa.

- Contemplar el monto o el modo de cálculo de la prestación a ser abonada por la empresa proveedora por los bienes y servicios prestados a los beneficiarios. Al igual que para los convenios entre las empresas administradoras y las empresas clientes, para garantizar la solvencia del sistema, las empresas proveedoras de alimentos no podrán otorgar plazos de pago ni descuentos a sus clientes referentes a las sumas de dinero correspondientes al valor de las prestaciones alimentarias a entregar a los trabajadores beneficiarios. Las empresas



clientes deberán haber abonado el valor de las prestaciones alimentarias, a más tardar, en el momento del goce del beneficio por los trabajadores. Todo acto o pacto en contrario es nulo.

- Señalar los documentos representativos del beneficio que se emitirán por parte del empleador, las que deben de contener cuando menos los requisitos establecidos en el artículo 5° de la Ley Nº 28051, o la forma por la cual los trabajadores acceden al otorgamiento de las prestaciones alimentarias objeto del convenio.

27. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas proveedoras de alimentos

La afiliación de una empresa proveedora de alimentos a la red comercial de una empresa administradora es voluntaria y se concretará mediante el acuerdo de ambas partes sobre las condiciones operativas y comerciales.

Para poder afiliar, las empresas administradoras deberán solicitar a las empresas proveedoras de alimentos interesadas en integrar su red, por lo menos, los siguientes documentos y constancias: - Registro Único de Contribuyentes - RUC o Registro Único Simplificado - RUS. - Licencia Municipal de Funcionamiento para el expendio de alimentos o comidas. - Número de Registro de planillas, en caso cuente con trabajadores.

Las empresas administradoras deberán capacitar a los establecimientos que componen su red en la identificación y correcto uso de los vales o cupones que emitan, así como en las reglas básicas del sistema, con especial incidencia en las prohibiciones y sanciones.

28. De la relación entre las empresas administradoras y los establecimientos afiliados

La afiliación de un establecimiento a la red de establecimientos afiliados de una o más empresas administradoras, es voluntaria y se concretará mediante el acuerdo de ambas partes sobre las condiciones operativas y comerciales.

Para poder afiliar, las empresas administradoras deberán solicitar a los establecimientos interesados de integrar su red, por lo menos, los siguientes documentos y constancias: - Registro Único de Contribuyentes - RUC o Registro Único Simplificado - RUS. - Licencia Municipal de Funcionamiento para el expendio de alimentos o comidas. - Número de Registro de planillas, en caso cuente con trabajadores.

Las empresas administradoras deberán conservar en su poder, durante la vigencia del contrato de afiliación, copia de los citados documentos.

Las empresas administradoras deberán capacitar a los establecimientos que componen su red en la identificación y correcto uso de los vales, cupones o documentos análogos que emitan, así como en las reglas básicas del sistema, con especial incidencia en las prohibiciones y sanciones.

29. De la relación entre los trabajadores beneficiarios y las empresas proveedoras de alimentos

Las empresas proveedoras de alimentos están obligadas frente a los trabajadores beneficiarios a: - Brindar prestaciones alimentarias en óptimas condiciones de higiene y salubridad, verificando y

garantizando que los víveres expendidos y los insumos empleados en la preparación de las raciones alimenticias, de ser el caso, cuentan con los registros de carácter sanitario o certificaciones análogas exigidos por el ordenamiento legal.

- Asegurar el goce personal e intransferible de las prestaciones alimentarias por parte de los beneficiarios o sus cónyuges acreditados o en defectos de estos por un apoderado.

- Garantizar la equivalencia entre el valor del vale o cupón presentado por el beneficiario o el de la prestación contratada por el empleador y el precio de la prestación alimentaria brindada al



beneficiario, el cual no podrá ser en ningún caso mayor que el ofrecido a clientes que paguen en dinero efectivo.

- Entregar a los beneficiarios de las prestaciones alimentarias, con ocasión de su goce, únicamente boletas de venta, vales o cintas de máquinas registradoras, de acuerdo con las leyes tributarias aplicables, que no podrán ser utilizados para obtener un crédito fiscal ni para sustentar costos o gastos para efectos tributarios.

30. De los supuestos de vinculación en el sistema de prestaciones alimentarias En el caso de existir vinculación económica, entre las empresas clientes y las empresas

administradoras y proveedoras de alimentos, en los términos señalados por el artículo 12° de la Ley General del Sistema Concursal, Ley Nº 27809, la comisión de infracciones por cualquiera de las empresas vinculadas, a que se refieren los numerales 1) y 2) del artículo 22° del Decreto Supremo Nº 013-2003-TR, será sancionada como una infracción de tercer grado en todos los casos. La comisión de infracciones de tercer grado podrá ser sancionada directamente con la suspensión temporal del registro hasta por 10 días.

31. De los convenios suscritos por el empleador El convenio suscrito entre el empleador y la empresa administradora, o proveedora de alimentos,

requerido en el artículo 4° de la Ley Nº 28051, para acogerse al Sistema de Prestaciones Alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, será presentado dentro de los 15 días para su conocimiento y fines a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Dicho convenio, de conformidad con lo establecido en el tercer párrafo del artículo 4° de la Ley Nº 28051, deberá estipular mínimamente los requisitos señalados en los artículos 14º y 15º del Decreto Supremo Nº 013-2003-TR. Además, las partes contratantes declararán que dan estricto cumplimiento a sus obligaciones laborales y tributarias, lo cual será verificado a través de la fiscalización posterior por las autoridades competentes.

32. De los registros a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementará a nivel nacional el “Registro Nacional

de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051”, el cual contará a su vez con dos Registros: - Registro de Empresas Administradoras; y, - Registro de Empresas Proveedoras de Alimentos.

El registro nacional se encontrará a cargo de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo que es la competente para la inscripción de las empresas administradoras de alcance nacional o multirregional. Las distintas Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo del país implementarán en sus respectivas jurisdicciones ambos registros y pondrán en conocimiento de la Dirección Nacional antes mencionada la inscripción de estas empresas.

Para el desempeño de sus actividades en una región distinta a la que le concediera el registro inicial, la empresa respectiva deberá remitir una solicitud a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos de la región en la que iniciará actividades, precisando su domicilio en la respectiva región, acompañando copia del registro otorgado inicialmente, el cual deberá encontrarse vigente.

33. Del cumplimiento de las obligaciones laborales El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de conformidad con el artículo 11º de la Ley

N°28051 y el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección y Defensa del Trabajador, supervisará periódicamente el cumplimiento de las obligaciones laborales de las empresas administradoras así como el de las empresas proveedoras de alimentos que se encuentran debidamente registradas.

34. Aplicación de otras sanciones



Las sanciones previstas en el Decreto Supremo Nº 013-2003-TR serán aplicadas sin perjuicio de otras que se pudieran imponer al infractor por la violación de normas distintas a las que rigen el sistema de prestaciones alimentarias o de las responsabilidades civiles o penales respectivas.

Asimismo, el ejercicio de la facultad fiscalizadora respecto de esta Ley, no impide que otras entidades, de acuerdo a su competencia, puedan ejercer labor fiscalizadora sobre los usuarios del sistema de prestaciones alimentarias.

35. De los contratos entre trabajador y empleador De conformidad con el artículo 11º de la Ley Nº 28051, los empleadores que suscriban convenios

colectivos de trabajo o contratos individuales que contengan el acuerdo de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, deberán ponerlos en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo de 15 días de su suscripción.

36. Del registro en planillas El registro en planillas y boletas de pago de las prestaciones alimentarias, se hará discriminando las

que sean de suministro directo y las de suministro indirecto.



Capítulo IV: Obligaciones Derivadas del Régimen Laboral de las MYPE (Micro y Pequeñas Empresas)

1. Introducción El régimen especial MYPE, tiene cada vez mayor protagonismo en el ámbito empresarial a nivel

nacional. Asimismo, su normativa laboral ha venido modificándose en estos últimos tiempos. Marco normativo: Ley 28015, Decreto Legislativo 1086, Ley 30056, D.S N° 013-2013-PRODUCE y

Decreto Supremo Nº 008-2008-TR (Reglamento)

2 Definición La Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es la unidad económica constituida por una persona natural o

jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.

3 Registro Para acceder a los beneficios de la Ley MYPE, se deberá tener el Certificado de Inscripción o de

Reinscripción vigente en el REMYPE (Registro de la Micro y Pequeña Empresa), que se realiza desde el Portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE): www.mintra.gob.pe.

4. Características Antes del 03 de julio de 2013, las MYPES se rigen por los mismos requisitos de acogimiento del régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo N° 1086, por lo que deben cumplir con dos requisitos concurrentes para ser consideradas como tales, siendo el primero, el número de trabajadores y el segundo, el nivel de ventas anuales.

El número total de trabajadores

Nivel de ventas anuales

• Microempresa: De un (1) hasta a diez (10) trabajadores inclusive. • Pequeña empresa: De uno (1) a cien (100) trabajadores inclusive.

• Micro empresa: Hasta el monto máximo de 150 UIT. • Pequeña empresa: Hasta el monto máximo de 1700 UIT.

No obstante, con la introducción de la Ley N° 30056, Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial, publicada el 02 de julio de 2013 y vigente a partir del 03 de julio de 2013, las MYPES para constituirse como tal sólo deben reunir el requisito relacionado al nivel de ventas anuales. El número de trabajadores se computa de acuerdo a las reglas siguientes: - Se suma el número de trabajadores contratados en cada uno de los doce (12) meses anteriores

al momento en que la MYPE se registra, y el resultado se divide entre doce (12). De existir disconformidad entre el número de trabajadores registrados en la planilla y en las

declaraciones presentadas por el empleador al Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa - REMYPE y el número verificado por la inspección laboral, se tendrá como válido este último.

Para el caso por niveles de ventas anuales, se deberá tener en cuenta lo siguiente: - Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que resultan de la sumatoria

de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales de los



pagos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes comprendidos en el Régimen General del Impuesto a la Renta.

- Los ingresos netos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Régimen Especial del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes de este Régimen.

- Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este Régimen.

La Ley 30056 adiciona el régimen de la mediana empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y

hasta el monto máximo de 2300 UIT2

5. Permanencia en el régimen laboral especial El Decreto Legislativo 1086 – Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Promoción de la

Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, de fecha 27.06.2008, establecía que la micro y pequeña empresa que por un período de dos (2) años calendario consecutivos excede el monto máximo de ventas anuales o el número máximo de trabajadores contratados, podrá conservar el régimen especial laboral por un (1) año calendario adicional consecutivo. Los años consecutivos se computan desde la fecha de inscripción de la micro o pequeña empresa en el REMYPE.

Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la microempresa serán obligatoriamente asegurados como afiliados regulares del Régimen Contributivo de EsSalud; y, opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.

En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen Laboral Especial, la MYPE procederá a realizar las modificaciones en los contratos respectivos con el fin de reconocer a sus trabajadores los derechos y beneficios laborales del régimen laboral que les corresponda. Concluido este año, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral que le corresponda

A partir del 03 de julio del 2013, por Ley 30056 (02-07-13), el tiempo de permanencia en cada uno de los regímenes es el siguiente:

Microempresa: Si supera durante dos años calendario consecutivos los niveles de ventas, podrá conservar por un año calendario adicional el mismo régimen. Pequeña empresa: Si supera durante dos años calendario consecutivo los niveles de

ventas, podrá conservar por tres años calendarios adicionales el mismo régimen. Luego de este periodo, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral que le corresponda, es

decir si sostuvo en la microempresa pasará a la pequeña empresa y de la pequeña empresa al régimen general. La modificación solo incide en la pequeña empresa, pues la micro empresa continua con un (1) año de gracia.

Es de precisar que, este cambio solo significará una modificación para las empresas que se acojan a partir de la fecha señalada ( 03 de julio del 2013).

5.1. Modificaciones a partir de la Ley 30056

2 Para esta categoría no existe régimen laboral especial alguno.



Con relación a la permanencia en el régimen de las MYPE, la Ley Nº 30056 realiza una modificación sustancial respecto al período de gracia que tendrían las pequeñas empresas que superen por 2 años consecutivos el número de ventas anuales. La norma establece que el período de gracia serán 3 años adicionales en el que las pequeñas empresas puedan estar bajo dicho régimen laboral especial:

“La microempresa que durante dos (2) años calendario consecutivos supere el nivel de ventas

establecido en la presente Ley, podrá conservar por un (1) año calendario adicional el mismo régimen laboral. En el caso de las pequeñas empresas, de superar durante dos (2) años consecutivos el nivel de ventas establecido en la presente Ley, podrán conservar durante tres (3) años adicionales el mismo régimen laboral”.

5.2 ¿Para qué MYPES se aplican las modificaciones de la Ley N° 30056? Conforme a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30056, las

modificaciones establecidas por la presente ley no serían de aplicación para las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la Ley, dado que aquellas se rigen por los requisitos de acogimiento al régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo Nº 1086.

6. Personería jurídica Para que la microempresa pueda acogerse al régimen MYPE no necesita constituirse como persona

jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societarias previstas por la ley.

7. Regulación de derechos y beneficios laborales Los derechos y beneficios originados con anterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo

Nº 1086 mantienen sus mismos términos y condiciones, y continúan regulándose bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración.

El Régimen Laboral Especial MYPE no es aplicable al trabajador sujeto al régimen laboral general que cesa con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y es nuevamente contratado por el mismo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.

8. Exclusiones No están comprendidas en el presente régimen laboral especial de la Ley MYPE, no obstante,

cumplen con las características concurrentes señaladas en el punto 4 del presente informe, en los siguientes supuestos: - Constituyan grupo económico o vinculación económica conforme a lo previsto en el artículo 4º

del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR. - Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos nacionales o

extranjeros que no cumplan con dichas características. - Falseen información. - Dividan sus unidades empresariales. - Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las actividades afines son

determinadas por el MTPE.



Se considera como grupo económico al conjunto de empresas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma persona natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurídicas.

En caso que el MTPE determine la existencia de un grupo económico o vinculación económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá dichas empresas de los alcances de la Ley MYPE, cuando corresponda.

9. Derechos y beneficios laborales El Régimen Laboral Especial MYPE comprende: remuneración, jornada de trabajo de ocho (8) horas,

horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección contra el despido injustificado.

Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios, con arreglo a las normas del régimen común, computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.

Así mismo, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración cada una. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.

Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, y modificatorias.

Para la pequeña empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y su Reglamento.

Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos reconocidos en las normas de este régimen especial.

El Régimen Laboral compartido por la Microempresa y la Pequeña Empresa comprende los siguientes derechos mínimos laborales comunes: a) Remuneración mínima: Será pactada libremente entre las partes, no pudiendo ser inferior a la

Remuneración Mínima Vital vigente, que actualmente asciende a S/ 750.00 en virtud del Decreto Supremo N°007-2012-TR publicado el 17 de mayo de 2012, mediante el cual se establece que a partir del 01 de junio del 2012, la Remuneración Mínima Vital (RMV) se incrementará en S/. 75.00 nuevos soles, es decir, actualmente la Remuneración Mínima Vital es S/. 750.00 nuevos soles.

b) Jornada de trabajo: Por constituir un mínimo de derecho necesario, en materia de jornada de

trabajo se aplican las normas previstas en el régimen laboral común, concretamente en materia de:

b.1) Jornada máxima y horario de trabajo: Determinándose por la jornada máxima lo estipulado en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo”.

Asimismo, respecto del horario de trabajo se tiene aplicable lo señalado en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,



Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciéndose que: “Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida (…)”.

b.2) Normas sobre refrigerio: Aplicándose lo señalado en el artículo 7º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo que señala: “En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto”.

b.3) Modificación de horarios de trabajo: Debiendo aplicarse lo señalado en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciendo que: “(…) Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día”.

b.4) Trabajo en sobretiempo, tasas aplicables y otorgamiento de descansos compensatorios: Aplicándose lo señalado en el artículo 9º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala que: “El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción muy grave de conformidad con inciso 25.6 del Decreto Supremo N°019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.

La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma

permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”.

Debiendo aplicarse de la misma forma a efectos de la regulación de las tasas aplicables el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario

nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. (…)”.

En el caso de las compensaciones se aplica el último párrafo del artículo referido que indica: “(…) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo



con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso”. De la misma forma, en la misma Ley en su artículo 10-A° señala que: “El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización”.

c) Descanso semanal obligatorio y feriados: También por constituir mínimos legales, se observan las normas previstas en el régimen laboral común:

c.1) Descanso semanal de 24 horas continuas: Regulado en el artículo 1° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la Legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada que señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. El reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre establecida por quincena o mes

c.2) Pago de sobretasa del 100%: Si se labora en el día de descanso semanal obligatorio sin descanso compensatorio, lo cual lo encontramos regulado en el artículo 3° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la Legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, que indica: “Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%”.

Asimismo, con referencia a los feriados, estos son los instituidos dentro del régimen laboral común, que equivalen a 12 días al año, y que son: - Año Nuevo (1 de enero) - Jueves Santo y viernes Santo (movibles) - Día del Trabajo (1 de mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) - Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (1 de noviembre) - Inmaculada Concepción (8 de diciembre) - Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Asimismo, el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

d) Vacaciones anuales: Los requisitos legales exigibles para el goce vacacional son los previstos

en el régimen laboral común, en lo referente al récord de servicios y días efectivos de trabajo, es decir, y siguiendo la normatividad que regula los descansos remunerados, se aplica respecto al récord que señala el artículo 10º del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que en su texto señala: “El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:



a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.

Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13° de esta Ley”.

Asimismo, respecto a los días efectivos de trabajo se consideraría el artículo 12° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que señala: “Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado. c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. e) El descanso previo y posterior al parto. f) El permiso sindical. g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión

del empleador. h) El período vacacional correspondiente al año anterior. i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.”

Sin embargo, la duración del descanso vacacional ha sido fijado en quince (15) días calendario por año completo de servicios, pudiendo ser incluso reducido a siete (7) días, siempre que medie un acuerdo individual y por escrito entre empleador y trabajador, y el pago de la respectiva compensación económica por los días reducidos3.

Realizando una comparación con la legislación del Régimen General de la Actividad Privada, sí encontramos una gran diferencia respecto a los días, pero no con relación al procedimiento a seguir para la reducción;así, tenemos que en el Régimen General, el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales y que el descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, debiendo dicho acuerdo de reducción constar por escrito.

Derechos de la microempresa

a. Indemnización por despido injustificado El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable en la microempresa equivale a

diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, hasta un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corresponde a un trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y media (1.5) ordinaria mensual4.

Igualmente, el artículo 36º del Reglamento de la Ley MYPE señala en forma expresa que: “Los trabajadores de las microempresas gozan de los derechos colectivos recogidos en la Constitución Política del Perú, los Convenios Internacionales del Trabajo, la Ley de Relaciones

3 Ver artículo 37º del Reglamento MYPE. 4 Ver artículo 38º de la LPCL.



Colectivas de trabajo y la normativa complementaria y modificatoria, en lo que les resulte aplicable”.

Finalmente, los trabajadores que laboran en las microempresas se encuentran excluidos de los siguientes beneficios del régimen laboral común, como podemos observar: - Participación en las utilidades de la empresa. - Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). - Gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad.

b. Régimen laboral especial para la pequeña empresa Constituyen beneficios aplicables solo a la Pequeña empresa los siguientes:

- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su empleador, según lo dispuesto por la Ley Nº 26790.

- Seguro de Vida (SV), igualmente a cargo de su empleador de acuerdo a lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 688, donde la regulación de esta institución es la siguiente:

El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se obliga, a cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de un evento incierto (riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y permanente del asegurado.

Según los artículos 1º y 2º, D. Leg. Nº 688, los empleadores están obligados a contratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros que les hayan prestado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso, es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir de los tres meses de servicios.

Además, tal como lo estipula el artículo 7º, Decreto Legislativo Nº 688, modificado por la Ley Nº 26645, los empleadores deben pagar las primas correspondientes. Si no cumplieran con esta obligación y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberán pagar a los beneficiarios de este el monto de la indemnización.

Sin embargo, existe también la obligación del trabajador de entregar a su empleador una declaración jurada, y a la vez este deberá entregar a la compañía de seguros contratada, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el fallecimiento del trabajador la declaración jurada, que contiene la relación de beneficiarios que éste le entregó. Según lo señala el artículo 8º, Decreto Legislativo Nº 688. Dicha declaración jurada debe contar con firma legalizada notarialmente o por Juez de Paz, a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro (cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326º del Código Civil y descendientes, solo a falta de estos, ascendientes y hermanos menores de dieciocho años, con estricta observancia de este orden) y el domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada.

Respecto de los beneficiarios debemos señalar que son las personas que reciben la indemnización. En este caso, será el trabajador o sus familiares (o el empleador) de acuerdo al riesgo producido. a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado. El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en sustitución del que

hubiera originado su fallecimiento. b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado.

Recibirán la indemnización el cónyuge (o conviviente) y los descendientes del asegurado, y solo a falta de estos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años. Si transcurrido un año del fallecimiento del trabajador ninguno de los beneficiarios hubieran ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital asegurado en la póliza. Según lo señala los artículos 1º y 3º, Decreto Legislativo Nº 688.

El conviviente sobreviviente tendrá un derecho igual al que corresponde al cónyuge, siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 326º del Código Civil: “Unión de hecho voluntariamente realizada y mantenida por un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, que haya durado por lo menos dos años continuos”.



El empleador debe pagar una prima que es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de esta, el asegurador asume la obligación de satisfacer las consecuencias dañosas del riesgo. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente, según sea el caso.

- Participación en utilidades, de acuerdo al régimen general establecido en el Decreto Legislativo Nº 892.

De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Legislativo Nº 892, se encuentran obligadas a repartir utilidades aquellas empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad.

También participan los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, pero en forma proporcional a la jornada trabajada.

Respecto a este punto, a diferencia de las normas que regulan la CTS, gratificaciones o las vacaciones, no se ha establecido un mínimo de días de permanencia en la empresa para poder gozar de este beneficio; pues frente a este vacío entonces se debería de tener en cuenta que así el trabajador haya laborado menos de 30 días se le tiene que considerar para el pago de su participación de utilidades.

El monto de la participación se establece en función de la actividad de la empresa y de acuerdo con los porcentajes siguientes:

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes

8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

De acuerdo al artículo 3º del Decreto Supremo N° 009-98-TR, para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario.

En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas anteriormente, se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Es decir, por ejemplo, se puede dar el caso en que una empresa a parte de dedicarse a la actividad pesquera también desarrolla actividades industriales; al momento de determinar por cuál de las actividades va a efectuar su participación, se deberá de considerar aquella que le generó mayores ingresos brutos en el ejercicio.

La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. Se precisa que el saldo de la renta imponible es aquél que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades.

Respecto a la distribución se señala que el porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente: 1. En función de los días laborados.- Un 50% será distribuido en función de los días laborados por

cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente trabajados.



A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. Para los trabajadores a tiempo parcial la participación será proporcional.

Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa. En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o al control de ingreso y salida, no será de aplicación lo señalado en el párrafo anterior, debiendo considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. De lo vertido por la norma entonces podemos establecer que generarán derecho a la participación de utilidades: - Todo día trabajado efectivamente, cualquiera que sea la duración de la jornada de trabajo. - El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el

trabajador haya sido contratado en el Perú. - Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad de despido. - El permiso o las licencias sindicales. - Días en los cuales el trabajador no asista al centro laboral por el cierre del local, como

causa de una sanción impuesta por la SUNAT. - La hora de lactancia materna. - El periodo dejado de laborar cuando el Ministerio de Trabajo compruebe la inexistencia o

improcedencia de la causa invocada para suspender el vínculo laboral 2. En función de las remuneraciones.- El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones

de cada trabajador. A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos previstos en el artículo 7º de dicha Ley. El artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Agrega que la alimentación otorgada en crudo o preparada y la suma que por tal concepto se abone a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

El artículo 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del D. S. Nº 001-97-TR.

Estos artículos señalan a los siguientes conceptos: - Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a

título de liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva; o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral, se incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego.

- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. - El costo o valor de las condiciones de trabajo. - La canasta de Navidad o similares. - El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que

razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que, con las mismas características, otorgue el empleador por pacto individual o convención colectiva.

- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.



- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para el consumo directo del trabajador y su familia.

- Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

- Las prestaciones alimentarias indirectas. - El refrigerio que no constituya alimentación principal. - La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo por

ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando derive de mandato legal. También se estaría excluyendo la bonificación extraordinaria otorgada a los trabajadores a raíz de la

Ley Nº 29351; justamente por tener naturaleza no remunerativa ni pensionable. La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días

naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

Vencido el plazo que contempla el párrafo precedente y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.

De acuerdo con el artículo 34º de la Ley del Impuesto a la Renta, la participación en las utilidades constituye rentas de quinta categoría; por tanto, están gravadas con el Impuesto a la Renta, y se pagan vía retención que efectúa el empleador al momento de pagar las utilidades a los trabajadores.

Asimismo, el inciso v) del artículo 37º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta establece que los gastos o costos que constituyan para su perceptor rentas de segunda, cuarta y quinta categoría podrán deducirse en el ejercicio gravable a que correspondan cuando hayan sido pagadas dentro del plazo establecido por el reglamento para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio. Así, las utilidades, para que sean deducibles por el empleador de la base imponible de su Impuesto a la Renta de tercera categoría, deben ser distribuidas (pagadas) antes de la presentación de la declaración jurada del Impuesto a la Renta. En ese sentido, para no tener problemas con la SUNAT, es preferible aplicar este plazo estipulado por la Ley del Impuesto a la Renta.

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado; la misma que deberá contener como mínimo, la siguiente información: a) Nombre o razón social del empleador. b) Nombre completo del trabajador. c) Renta anual de la empresa antes de impuestos. d) Número de días laborados por el trabajador. e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir

utilidades. g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y, h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley (4 años), a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.



Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.

Cabe señalar que las empresas que hayan generado una utilidad deberán de efectuar las comunicaciones a su ex trabajadores para que se apersonen a cobrar sus utilidades; si bien es cierto la norma no ha establecido las formas de notificación o comunicación, estas en la medida de lo posible serán por medios que sean fácil de demostrar que sí existió un aviso para el cobro; tal es así por ejemplo se puede publicar avisos en periódicos o algún medio de comunicación masivo; envío de cartas o similares, entre otras formas.

- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) Con arreglo a las normas del régimen laboral común, a razón de quince (15) remuneraciones diarias

por año completo de servicios hasta un tope máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Siendo en el caso, por ejemplo, aplicables: El artículo 2º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios: “La Compensación por Tiempo de Servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deba efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto”.

Asimismo el artículo 8º de la misma fuente legal que señala: “Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

Por excepción, también son computables: a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por

enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

b) Los días de descanso pre y postnatal. c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido”.

Además de lo estipulado en el artículo 9º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, que resulta de la misma forma aplicable: “Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición (…)”.

Asimismo, el artículo 10º de la referida norma señala que: “La remuneración computable para establecer la Compensación por Tiempo de Servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados en el artículo precedente”. De igual forma se aplica el artículo 19º: “No se consideran remuneraciones computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título

de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. c) El costo o valor de las condiciones de trabajo. d) La canasta de Navidad o similares. e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que

razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el



empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal”, y el artículo 22° “Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente”, entre otros artículos.

- Dos gratificaciones legales anuales por Fiestas Patrias y Navidad, equivalentes a media remuneración cada una, de acuerdo a lo señalado en el régimen laboral común.

- El monto de la indemnización por despido injustificado equivale a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un tope de ciento veinte (120) remuneraciones diarias, abonándose las fracciones de año por dozavos5.

- En materia de derechos colectivos, en el caso de la pequeña empresa, los trabajadores continuarán rigiéndose por las normas del régimen laboral común-

Finalmente, los beneficios antes citados son susceptibles de mejora mediante convenio colectivo, convenio individual o decisión unilateral del empleador6.

10. Seguro social en salud Los trabajadores de la microempresa podrán afiliarse al componente Semisubsidiado del Seguro

Integral de Salud (SIS). Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la microempresa. Los trabajadores de la pequeña empresa serán asegurados regulares de EsSalud y el empleador

aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo dispuesto al artículo 6º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y modificatorias.

11. Régimen de pensiones Los trabajadores y conductores de la microempresa comprendidos en la presente Ley podrán

afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

Los trabajadores y conductores de la microempresa comprendidos en la presente Ley, que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algún régimen previsional, podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales. Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la microempresa.

6 Ver. artículo 35º del Reglamento de la Ley MYPE.



Cabe indicar, que hasta el cierre de la presente edición aún no está activo el Sistema de Pensiones Sociales para las microempresas.

Los trabajadores de la pequeña empresa deberán obligatoriamente afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.

12. Disposición complementaria al régimen laboral Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas jurídicas en las que

laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado o el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la Segunda Disposición Complementaria de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

13. Disposición complementaria a la indemnización especial En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general sea despedido con la

finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba respecto a tal finalidad del despido.

La causal especial e indemnización mencionadas dejan a salvo las demás causales previstas en el régimen laboral general así como su indemnización correspondiente

14. Régimen especial de salud para la microempresa La afiliación de los trabajadores y conductores de la microempresa al componente semisubsidiado

del Seguro Integral de Salud (SIS) comprenderá a sus derechohabientes. Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado condicionado a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (REMYPE), y a la relación de trabajadores, conductores y sus derechohabientes.

El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado cuyo costo es de S/.15.00 (quince y 00/100 nuevos soles), equivalente a la mitad del aporte mensual total del componente semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, el que será complementado por un monto igual por parte del Estado, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al seguro SIS.

15. Acceso al SIS (Sistema Integral de Salud) Para que los trabajadores y conductores de la microempresa y sus derechohabientes puedan

acceder al Componente Semi subsidiado del SIS, el conductor o su representante deberán cumplir con lo siguiente: - Registrar en el portal institucional REMYPE, los datos personales de sus trabajadores y

conductores, así como de los derechohabientes que van a ser asegurados, incluyendo el número del DNI o carné de extranjería, actualizados y vigentes.

- Pagar mensualmente en la cuenta determinada por el SIS, el aporte por el conductor y por el total de los trabajadores registrados.

La información que registre el conductor tendrá carácter de declaración jurada y será validada antes de incluirse en el REMYPE. Para esta validación el RENIEC brindará el servicio de validación de identificación del DNI en línea, y la SUNAT y EsSalud entregarán la información que requiera el REMYPE en una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario.

El REMYPE y el SIS comparten información validada sobre las microempresas registradas y el pago del aporte de la microempresa. El SIS, dentro de siete (7) días hábiles contados a partir de la fecha de pago, publica en su portal institucional la relación de los conductores, sus trabajadores y



derechohabientes que se encuentran asegurados. En caso que el SIS detecte falsedad en la información, iniciará las acciones administrativas correspondientes.

16. Sistema de pensiones sociales El Sistema de Pensiones Sociales es de carácter voluntario, para los trabajadores y conductores de

la microempresa. Solo podrán afiliarse al Sistema de Pensiones Sociales los trabajadores y conductores de la

microempresa. No están comprendidos en los alcances de la presente norma los trabajadores que se encuentren afiliados o sean beneficiarios de otro régimen previsional.

El aporte mensual de cada afiliado será establecido mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, el cual será hasta un máximo de cuatro por ciento (4%) de la Remuneración Mínima Vital correspondiente, sobre la base de doce (12) aportaciones al año.

El afiliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo.

16.1.De la Cuenta Individual del Afiliado Se estableció la creación de la Cuenta Individual del Afiliado al Sistema de Pensiones Sociales

en la cual se registrarán sus aportes y la rentabilidad acumulados.

16.2.Del aporte del Estado El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma equivalente de los aportes

mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado.

16.3.Del Registro Individual del Afiliado Se estableció la creación del Registro Individual del afiliado al Sistema de Pensiones Sociales

en el cual se registrarán sus aportes del Estado y la rentabilidad acumulados. La implementación del Registro Individual será de competencia de la Oficina de Normalización

Previsional (ONP).

16.4.De la pensión de jubilación Tienen derecho a percibir pensión de jubilación los afiliados cuando cumplan los sesenta y cinco

(65) años de edad y hayan realizado efectivamente por lo menos trescientas (300) aportaciones al Fondo de Pensiones Sociales.

16.5.De la pensión de invalidez Tienen derecho a percibir la pensión de invalidez los afiliados cuando se declare su incapacidad

permanente total, dictaminada previamente por una Comisión Médica del Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud.

16.6Determinación del monto de la pensión El monto de la pensión de jubilación se calculará en función de los factores siguientes:

- El capital acumulado de la Cuenta Individual de Capitalización del afiliado. - El producto del aporte del Estado y su rentabilidad.

16.7.Del reintegro de los aportes El afiliado que cumpla sesenta y cinco (65) años de edad o trescientas (300) aportaciones

efectivas, así como el afiliado que sea declarado con incapacidad permanente parcial, dictaminado previamente por una Comisión Médica del Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud, podrán solicitar el reintegro del monto acumulado en su cuenta individual más la rentabilidad que hayan obtenido.

En caso de fallecimiento, los herederos podrán solicitar el reintegro de lo aportado por el causante incluyendo la rentabilidad.

16.8.De las pensiones de sobrevivencia



Son pensiones de sobrevivientes las siguientes: - De viudez. - De orfandad.

Se otorgará pensión de sobrevivientes: a) Al fallecimiento de un afiliado con derecho a pensión de jubilación o que de haberse

invalidado hubiere tenido derecho a pensión de invalidez. b) Al fallecimiento de un pensionista de invalidez o jubilación.

17. Fiscalización de las MYPE La Autoridad Administrativa de Trabajo llevará a cabo por lo menos el veinte por ciento (20%) del

número de visitas de inspección programadas a la verificación del cumplimiento de los derechos y obligaciones regulados en el régimen especial MYPE.

En el caso de micro y pequeñas empresas no formalizadas, los inspectores de trabajo tienen la función de orientar, informar y difundir los derechos, beneficios y obligaciones establecidos en la Ley con el fin de incorporarlas a sus alcances, realizando para ello actuaciones inspectivas de orientación y asesoramiento técnico, conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento.

18. Infracciones El cálculo del monto de las sanciones se realiza de acuerdo con la siguiente tabla:

Microempresa Gravedad de la Infracción Número de trabajadores afectados

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más Leves 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50 Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00 Muy Grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50 Pequeña empresa Gravedad de la Infracción Número de trabajadores afectados

1 a 5 6 a 10

11 a 20

21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60

61 a 70

71 a 99

100 y más

Leves 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00 Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00 Muy Grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00

Casos Prácticos

CTS (Pequeña Empresa) Un contador de la empresa G & M S.A.C. nos consulta sobre el cálculo de la CTS de una trabajadora, con los siguientes datos: - Remuneración fija de S/.1800.00.



- Percibió horas extras durante los meses de noviembre, diciembre y marzo, por un monto de S/.100.00, S/.150.00 y S/.200.00, respectivamente.

Solución Promedio de horas extras: S/.100.00 + 150.00 + 200.00 Total: S/.450 / 6 = S/.75.00 Remuneración computable S/. 1800.00 Horas extras S/. 75.00 1/6 de la gratificación S/. 300.00 (*) S/. 2,175.00 Cálculo del monto a depositar:

2,175.00 / 2 = S/.1,087.50 S/1,087.50/12x6 = S/. 543.75

(*) Monto ficticio

GRATIFICACIONES (Pequeña Empresa) La Sra. Miriam Gálvez labora en la empresa “Colorx Perú S.A.C.” percibiendo una remuneración mensual fija de S/.1,200.00. Además, percibió comisiones por ventas realizadas, conforme al siguiente detalle: Agosto S/. 900.00 Setiembre S/. 500.00 Octubre S/. 700.00 Noviembre S/. 800.00 En el caso de las remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable, se considera regular cuando el trabajador ha percibido cuando menos tres meses durante el semestre a computar. Para su reincorporación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis.

CÁLCULO DE LAS COMISIONES Se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis, de esta manera: 2900/6 = 483.33 CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE - Remuneración fija S/. 1200.00 - Comisiones S/. 483.33 Suma resultante: S/. 1,683.33

CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES S/ 1,683.33/2 = S/ 841.67 S/841.67/6x6meses= S/ 841.67

VACACIONES (Microempresa) Se calcula el pago de sus vacaciones truncas con los siguientes datos: Fecha de ingreso: 15/01/2015 Fecha de cese: 15/05/2015 Remuneración computable: Remuneración fija: S/.800.00 Tiempo laborado: 4 meses

Total a pagar:

800/12 x 4 meses = 266.67/2 = 133.33



Capítulo V: Obligaciones Derivadas de las Aportaciones y Contribuciones del Empleador

SENATI

El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI). Es una institución de derecho público con autonomía técnica, pedagógica, administrativa y con patrimonio propio, que tiene por finalidad proporcionar formación profesional y capacitación para la actividad industrial manufacturera y para las labores de instalación, reparación y mantenimiento realizadas en las demás actividades económicas.

1. Empresas obligadas Conforme a lo establecido en la Ley N° 26272, Ley del Servicio Nacional de Adiestramiento en

Trabajo Industrial - SENATI (30/12/1993), y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 139-94-EF (08/11/1994), se encuentran obligados a aportar al SENATI: - Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas

en la Categoría D de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas” (Revisión 3).

La contribución que efectuará el empleador consistirá en un porcentaje del total de las remuneraciones que los empleadores paguen a sus trabajadores. - De conformidad con lo establecido en la Resolución del Tribunal Fiscal Nº 6972 de fecha

05/04/1972, criterios acogido en el Acuerdo del Consejo Nacional del SENATI Nº 033-2003, en el caso de que las empresas cuenten con trabajadores dedicados a actividades comerciales –venta de productos propios o de productos adquiridos a terceros– se afectarán a la contribución al SENATI el 50% de la remuneración de dicho personal.

- Las empresas que además de la actividad industrial desarrollen otras actividades económicas, la contribución constituirá únicamente sobre el monto de las remuneraciones correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instalación, reparación y mantenimiento.

- Las empresas que no desarrollan actividades comprendidas dentro de la Categoría D, pero que tienen personal dedicado a labores de instalación, reparación y mantenimiento realizadas tanto a favor de la propia empresa como de terceros, la contribución constituirá únicamente sobre las remuneraciones de dicho personal.

Categoría D “industrias manufacturas” de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3). 15 - Elaboración de productos alimenticios y bebidas

• 151 - Producción, procesamiento y conservación de carne, pescado, frutas, legumbres, hortalizas, aceites y grasas.

• 152 - Elaboración de productos lácteos. • 153 - Elaboración de productos de molinería, almidones y productos derivados del

almidón, y de alimentos preparados para animales. • 154 - Elaboración de otros productos alimenticios. • 155 - Elaboración de bebidas.

16 - Elaboración de productos de tabaco 17 - Fabricación de productos textiles

• 171 - Hilatura, tejedura y acabado de productos textiles. • 172 - Fabricación de otros productos textiles.



• 173 - Fabricación de tejidos y artículos de punto y ganchillo. 18 - Fabricación de prendas de vestir; adobo y teñido de pieles

• 181 - Fabricación de prendas de vestir, excepto prendas de piel. • 182 - Adobo y teñido de pieles; fabricación de artículos de piel.

19 - Curtido y adobo de cueros; fabricación de maletas, bolsos de mano, artículos de talabartería y guarnicionaría, y calzado • 191 - Curtido y adobo de cueros; fabricación de maletas, bolsos de mano y artículos

de talabartería y guarnicionería. • 192 - Fabricación de calzado.

20 - Producción de madera y fabricación de productos de madera y corcho, excepto muebles; fabricación de artículos de paja y de materiales trenzables. • 201 - Aserrado y acepilladura de madera. • 202 - Fabricación de productos de madera, corcho, paja y materiales trenzables.

21 - Fabricación de papel y de productos de papel 22 - Actividades de edición e impresión y de reproducción de grabaciones

• 221 - Actividades de edición. • 222 - Actividades de impresión y actividades de servicios conexos. • 223 - Reproducción de grabaciones.

23 - Fabricación de coque, productos de la refinación del petróleo y combustible nuclear • 231 - Fabricación de productos de hornos de coque. • 232 - Fabricación de productos de la refinación del petróleo. • 233 - Elaboración de combustible nuclear.

24 - Fabricación de sustancias y productos químicos • 241 - Fabricación de sustancias químicas básicas. • 242 - Fabricación de otros productos químicos. • 243 - Fabricación de fibras manufacturadas.

25 - Fabricación de productos de caucho y plástico • 251 - Fabricación de productos de caucho. • 252 - Fabricación de productos de plástico.

26 - Fabricación de otros productos minerales no metálicos • 261 - Fabricación de vidrio y productos de vidrio. • 269 - Fabricación de productos minerales no metálicos n.c.p.

27 - Fabricación de metales comunes • 271 - Industrias básicas de hierro y acero. • 272 - Fabricación de productos primarios de metales preciosos y metales no ferrosos. • 273 - Fundición de metales.

28 - Fabricación de productos elaborados de metal, excepto maquinaria y equipo • 281 - Fabricación de productos metálicos para uso estructural, tanques, depósitos y

generadores de vapor. • 289 - Fabricación de otros productos elaborados de metal; actividades de servicios de

trabajo de metales. 29 - Fabricación de maquinaria y equipo n.c.p.

• 291 - Fabricación de maquinaria de uso general. • 292 - Fabricación de maquinaria de uso especial.



• 293 - Fabricación de aparatos de uso doméstico n.c.p. 30 - Fabricación de maquinaria de oficina, contabilidad e informática 31 - Fabricación de maquinaria y aparatos eléctricos n.c.p.

• 311 - Fabricación de motores, generadores y transformadores eléctricos. • 312 - Fabricación de aparatos de distribución y control de la energía eléctrica. • 313 - Fabricación de hilos y cables aislados. • 314 - Fabricación de acumuladores y de pilas y baterías primarias. • 315 - Fabricación de lámparas eléctricas y equipo de iluminación. • 319 - Fabricación de otros tipos de equipo eléctrico n.c.p.

32 - Fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones • 321 - Fabricación de tubos y válvulas electrónicos y de otros componentes

electrónicos. • 322 - Fabricación de transmisores de radio y televisión y de aparatos para telefonía y

telegrafía con hilos. • 323 - Fabricación de receptores de radio y televisión, aparatos de grabación y

reproducción de sonido y video, y productos conexos. 33 - Fabricación de instrumentos médicos, ópticos y de precisión y fabricación de relojes

• 331 - Fabricación de aparatos e instrumentos médicos y de aparatos para medir, verificar, ensayar, navegar y otros fines, excepto instrumentos de ópticas.

• 332 - Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico. • 333 - Fabricación de relojes.

34 - Fabricación de vehículos automotores, remolques y semirremolques • 341 - Fabricación de vehículos automotores. • 342 - Fabricación de carrocerías para vehículos automotores; fabricación de remolques

y semirremolques. • 343 - Fabricación de partes, piezas y accesorios para vehículos automotores y sus

motores. 35 - Fabricación de otros tipos de equipo de transporte

• 351 - Construcción y reparación de buques y otras embarcaciones. • 352 - Fabricación de locomotoras y de material rodante para ferrocarriles y tranvías. • 353 - Fabricación de aeronaves y naves espaciales. • 359 - Fabricación de otros tipos de equipo de transporte n.c.p.

36 - Fabricación de muebles; industrias manufactureras n.c.p. • 361 - Fabricación de muebles. • 369 - Industrias manufactureras n.c.p.

37 - Reciclamiento • 371 - Reciclamiento de desperdicios y desechos metálicos. • 372 - Reciclamiento de desperdicios y desechos no metálicos.

2. Determinación de la actividad Debido a las erróneas clasificaciones que venían efectuando los empresarios, en el Acuerdo

Nacional del SENATI Nº 033-2003 se estableció que, para determinar la actividad económica que realiza la empresa, se debe considerar lo siguiente: a) La actividad que constituye el objeto social de la empresa, según lo establecido en sus

estatutos.



b) Las actividades declaradas por la empresa en el RUC. c) Las actividades declaradas por la empresa en el Padrón de Contribuyentes del SENATI.

3. Empresas exoneradas La Ley N° 26272 establece que no se encuentran obligadas al pago de la contribución al SENATI

las empresas que se encuentren en alguno de estos supuestos: a) Las empresas que se dediquen a la instalación, reparación y mantenimiento dentro de la

actividad de la construcción, comprendidas en la categoría “F”, División 45 de la CIIU (Revisión 3) que se encuentran afectas a la contribución al SENCICO.

b) Las empresas que durante el año anterior hubieran tenido un promedio de veinte (20) trabajadores o menos dedicados a la actividad industrial y a labores de instalación, reparación y mantenimiento.

4. Tasa Las empresas obligadas deberán pagar una contribución porcentual calculada sobre el total de

las remuneraciones de los trabajadores afectos, el monto de las tasas a pagar se modificó conforme al siguiente cuadro:

Años Porcentajes

Durante el año 1994

1.5%


1.25%


1.00%

A partir de 1997

0.75

5. Remuneraciones afectas Para el pago de la contribución al Senati, se considera remuneración todo pago que perciba el

trabajador por la prestación de servicios personales, sea cual fuere su origen, naturaleza o denominación, conforme a lo establecido en el artículo 6° el Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/1997), Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

“Artículo 6°.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.

6. Remuneraciones excluidas



El Decreto Supremo N° 139-94-EF señala que no están comprendidos como remuneraciones afectas al pago de la contribución los siguientes conceptos: - Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador en forma

ocasional a título de liberalidad, en razón del trabajo o con motivo del cese. - Las asignaciones que se otorguen por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y otros

de semejante naturaleza. - La compensación por tiempo de servicios. - La participación en las utilidades de la empresa o la asignación sustitutoria. - El costo o valor de las condiciones de trabajo. El valor de los pasajes, siempre que esté

supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.

- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, en cumplimiento de convenios colectivos de trabajo.

- Las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa. Finalmente, cabe precisar que no se encontrarán afectos al pago de la contribución al SENATI

los montos otorgados al trabajador para el cumplimiento de sus labores o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y similares, siempre que no sean de libre disponibilidad del trabajador.

7. Pago de la contribución El pago de la contribución se realizará directamente al SENATI dentro de los doce (12) primeros

días hábiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones de los trabajadores.

Mes Día de

vencimiento

Enero

15

Febrero 17

Marzo 17

Abril 20

Mayo 19

Junio 16

Julio 16

Agosto 18

Setiembre 16



Mes Día de vencimiento

Octubre 19

Noviembre 17

Diciembre 17

8. Sanciones Son aplicables al pago de la contribución al SENATI, las normas del Código Tributario

relacionadas con la cobranza de contribuciones no pagadas y los recargos por intereses y multas que ello genere. La cobranza de contribuciones no pagadas oportunamente y de los recargos que la demora origine se realizará mediante acción coactiva.

El artículo 33° del Código Tributario aprobado por el Decreto Supremo N° 135-99-EF (19/08/1999) establece que el monto del tributo no pagado dentro de los plazos indicados devengará un interés equivalente a la Tasa de Interés Moratorio (TIM), la cual no podrá exceder del 10% (diez por ciento) por encima de la Tasa Activa del Mercado promedio mensual en moneda nacional (TAMN) que publique la Superintendencia de Banca y Seguros el último día hábil del mes anterior.

La SUNAT será la entidad que fijará la TIM respecto a los tributos que administra o cuya recaudación estuviera a su cargo y tratándose de los tributos administrados por otros órganos, la TIM será la que establezca la SUNAT, salvo que se fije una diferente mediante Resolución Ministerial de Economía y Finanzas.

9. Inscripción Las empresas sujetas al pago de la contribución al SENATI tienen la obligación de estar inscritas

en el Padrón de Contribuyentes del SENATI. La inscripción se realiza utilizando el formulario aprobado por el SENATI, asimismo deberán

adjuntar lo siguiente: • Copia del RUC de la empresa. • Copia de la licencia de funcionamiento. • Copia de la escritura pública de constitución de la empresa. • Último PDT impreso.

Las empresas obligadas al pago de esta contribución deberán comunicar al SENATI el cese modificación de sus actividades, dentro del plazo de treinta (30) días de producidos los hechos.

10. Declaración jurada anual Las empresas obligadas deberán presentar al SENATI una declaración jurada anual en el mes

de junio, en la que se consignará el número de personal que labora en la empresa. Dicha declaración jurada se presentará conforme a siguiente el formulario:



SENCICO

La finalidad de la contribución al SENCICO es formar, capacitar, perfeccionar y certificar a los trabajadores de la actividad de la construcción en todos sus niveles, así como realizar las investigaciones y trabajos tecnológicos vinculados a la problemática de la vivienda y de la edificación, así como proponer normas técnicas de aplicación nacional.

1. Sujetos obligados Conforme a lo establecido por el Decreto Legislativo N° 147 (15/06/1981), Ley del Servicio

Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO) y el Decreto Supremo N° 032-2001-MTC (18/07/2001), norma que regula el Estatuto del Sencico, se encuentran obligados al pago del Sencico: - Las personas naturales o jurídicas que construyan para sí o para terceros dentro de las

actividades comprendidas en la Gran División 45 de la CIIU de las Naciones Unidas. Mediante el Oficio N° 193-121-0000 de la SUNAT, se ha establecido que estarán gravados con

la contribución al SENCICO tanto el contratista como los subcontratistas por los conceptos que facturen a sus clientes.

Gran División 45 “Construcción” de la Clasificación Industrial InterNacional Uniforme (CIIU) (Revisión 3)

División 45 - Construcción Grupo 451 - Preparación del terreno Clase: 4510 - Preparación del terreno Esta clase abarca la demolición y el derribo de edificios y otras estructuras, la limpieza del

terreno de construcción y la venta de materiales procedentes de estructuras demolidas. Se incluyen las actividades de voladura, perforación de prueba, terraplenamiento, nivelación, movimiento de tierra, excavación, drenaje y demás actividades de preparación del terreno. También se incluyen las actividades de construcción de galerías, de remoción del estéril y de otro tipo para preparar y aprovechar terrenos y propiedades mineros, excepto yacimientos de petróleo y gas.

Exclusión: Las actividades de preparación de yacimientos de petróleo y gas se incluyen en la clase 1110 (Extracción de petróleo crudo y de gas natural) cuando se realizan por cuenta propia, y en la clase 1120 (Actividades de servicios relacionadas con la extracción de petróleo y gas, excepto las actividades de prospección) cuando se realizan a cambio de una retribución o por contrata.

Grupo: 452 - Construcción de edificios completos y de partes de edificios; obras de ingeniería civil

Clase: 4520 - Construcción de edificios completos y de partes de edificios; obras de ingeniería civil

En esta clase se incluyen actividades corrientes y algunas actividades especiales de empresas de construcción de edificios y estructuras de ingeniería civil, independientemente del tipo de materiales que se utilicen. Se incluyen las obras nuevas, las ampliaciones y reformas, la erección in situ de estructuras y edificios prefabricados y la construcción de obras de índole temporal.

También se incluye la reparación de obras de ingeniería civil, pero las reparaciones de edificios que no constituyen reformas ni ampliaciones completas se incluyen en su mayor parte en las clases 4530 (Acondicionamiento de edificios) y 4540 (Terminación de edificios).

Las actividades corrientes de construcción consisten principalmente en la construcción de viviendas, edificios de oficinas, locales de almacenes y otros edificios públicos y de servicios, locales agropecuarios, etc., y en la construcción de obras de ingeniería civil, como carreteras, calles, puentes, túneles, líneas de ferrocarril, campos de aviación, puertos y otros proyectos de ordenamiento hídrico, sistemas de riego, redes de alcantarillado, instalaciones industriales,



tuberías y líneas de transmisión de energía eléctrica, instalaciones deportivas, etc. Estas actividades pueden llevarse a cabo por cuenta propia, a cambio de una retribución o por contrata. La ejecución de partes de obras, y a veces de obras completas puede encomendarse a subcontratistas.

Las actividades de construcción especiales comprenden la preparación y construcción de ciertas partes de las obras antes mencionadas y por lo general se concentran en un aspecto común a diferentes estructuras y requieren la utilización de técnicas y equipos especiales. Se trata de actividades tales como la hincadura de pilotes, la cimentación, la perforación de pozos de agua, la erección de estructuras de edificios, el hormigonado, la colocación de mampuestos de ladrillo y de piedra, la instalación de andamios, la construcción de techos, etc. También se incluye la erección de estructuras de acero, siempre que los componentes de la estructura no sean fabricados por la unidad constructora.

Las actividades de construcción especiales se realizan principalmente mediante subcontratos, en particular en el caso de los trabajos de reparación que se realizan directamente para el dueño de la propiedad.

Exclusiones: Las actividades de planificación y diseño paisajísticos, de empradizar y enjardinar y de cuidar prados, jardines y árboles se incluyen en la clase 0140 (Actividades de servicios agrícolas y ganaderos, excepto las actividades veterinarias).

Las actividades de construcción directamente relacionadas con la extracción de petróleo y de gas natural se incluyen en la clase 1120 (Actividades de servicios relacionadas con la extracción de petróleo y gas, excepto las actividades de prospección). Sin embargo, la construcción de edificios, caminos, etc., en el predio minero se incluye en esta clase. La erección de estructuras y edificios prefabricados cuyas partes sean de producción propia se incluye en la clase pertinente de industria manufacturera, según el tipo de material más utilizado, excepto cuando dicho material sea el hormigón, en cuyo caso se incluye en esta clase. La erección de estructuras metálicas con partes de producción propia se incluye en la clase 2811 (Fabricación de productos metálicos para uso estructural). Las actividades especiales de construcción consistentes en el acondicionamiento y la terminación (o acabado) de edificios se incluyen en las clases 4530 y 4540, respectivamente.

Las actividades de arquitectura e ingeniería se incluyen en la clase 7421 (Actividades de arquitectura e ingeniería y actividades conexas de asesoramiento técnico).

La dirección de las obras de construcción también se incluye en la clase 7421. Grupo: 453 - Acondicionamiento de edificios Clase: 4530 - Acondicionamiento de edificios Esta clase abarca todas las actividades de instalación necesarias para habilitar los edificios.

Dichas actividades suelen realizarse en la obra, aunque ciertas partes de los trabajos pueden llevarse a cabo en un taller especializado.

Se incluyen actividades tales como la instalación de cañerías, sistemas de calefacción y aire acondicionado, antenas, sistemas de alarma y otros sistemas eléctricos, sistemas de extinción de incendios mediante aspersores, ascensores y escaleras mecánicas, etc. También se incluyen los trabajos de aislamiento (hídrico, térmico y sonoro), chapistería, colocación de tuberías para procesos industriales, instalación de sistemas de refrigeración para uso comercial y de sistemas de alumbrado y señalización para carreteras, ferrocarriles, aeropuertos, puertos, etc., así como la instalación de centrales de energía eléctrica, transformadores, estaciones de telecomunicaciones y de radar, etc. También se incluyen las reparaciones relacionadas con esas actividades.

Grupo: 454 - Terminación de edificios Clase: 4540 - Terminación de edificios Esta clase comprende una gama de actividades que contribuyen a la terminación o acabado de

una obra, como por ejemplo las de encristalado, revoque, pintura, ornamentación, revestimiento



de pisos y paredes con baldosas y azulejos, y con otros materiales (como parqué, alfombras, papel tapiz para paredes, etc.), pulimento de pisos, carpintería final, insonorización, limpieza de fachadas, etc. También se incluyen las reparaciones relacionadas con esas actividades.

Exclusiones: La instalación de partes y piezas de carpintería de fabricación propia, incluso de carpintería metálica, se incluye en la clase pertinente de industria, según el tipo de material utilizado; por ejemplo, la instalación de partes y piezas de madera se incluye en la clase 2022 (Fabricación de partes y piezas de carpintería para edificios y construcciones).

La limpieza de ventanas, tanto por dentro como por fuera, y de chimeneas, calderas, interiores, etc., se incluye en la clase 7493 (Actividades de limpieza de edificios).

Grupo: 455 - Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios Clase: 4550 - Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios En esta clase se incluye el alquiler de maquinaria y equipo de construcción (incluso el de

camiones grúa) dotados de operarios. Exclusión: El alquiler de maquinaria y equipo de construcción sin operarios se incluye en la

clase 7122 (Alquiler de maquinaria y equipo de construcción y de ingeniería civil).

2. Inscripción Los sujetos obligados al pago de esta contribución deberán inscribirse ante dicha institución a

efectos de poder realizar los aportes respectivos.

3. Declaración jurada Los sujetos obligados al pago de la contribución al SENCICO deben cumplir en forma anual con

la presentación de la Declaración Jurada de Personas Naturales y Jurídicas que desarrollan la actividad de la construcción.

La presentación de la Declaración Jurada al Sencico, vence en la misma oportunidad de vencimiento de la Declaración Anual del Impuesto a la Renta (según cronograma de SUNAT).

La Declaración Jurada estará referida a las operaciones gravadas durante el ejercicio anterior al de la presentación.

4. Base imponible La base de cálculo sobre la cual se aplica la tasa de la contribución está constituida por el total

de los ingresos que perciban los sujetos obligados por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, dirección técnica, utilidad y cualquiera que sea el sistema de contratación de obras.

5. Nacimiento de la obligación tributaria La obligación al pago de la contribución al SENCICO nace con la fecha en que se emite el

comprobante de pago o con la fecha en que se perciben los ingresos, cualquiera sea el hecho que ocurra primero.

6. Tasa Mediante la Ley N° 26845 (19/06/1995) se estableció que la tasa por contribución al SENCICO

a partir del año 1996 equivale a:

0.2%

7. Pago



Los sujetos obligados deberán efectuar el pago del aporte al SENCICO en el Banco de la Nación o en las entidades bancarias autorizadas por la Sunat, deben utilizar el Formulario 1662 que será entregado en el banco.

Las fechas de pago son las establecidas por la SUNAT para el pago de los tributos que administra y recauda.

8. Código de tributo Para el pago de la Contribución al SENCICO se debe utilizar el código: 7031.

9. Sanciones La entidad encargada de la fiscalización de los aportes al SENCICO es la SUNAT. En tal sentido,

en el caso de moras u omisiones en el pago de los aportes al SENCICO serán de aplicación las disposiciones pertinentes del Código Tributario.

CONAFOVICER

Conforme a lo establecido por la Resolución Suprema Nº 001-95- MTC (6/1/1995), norma que regula el Estatuto del Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales, la contribución al CONAFOVICER tiene por finalidad administrar y controlar el referido fondo.

1. Sujetos obligados Si bien es cierto las empresas no están obligadas a pagar esta contribución, se encuentran

obligadas a realizar la respectiva retención. Los sujetos que se encuentran obligados a contribuir al CONAFOVIDER son los trabajadores

que realicen actividad de construcción civil, para una persona natural o jurídica dedicada a la actividad de construcción.

Se consideran como actividades de construcción a todas las señaladas en la Gran División F del CIIU, que incluirá la preparación del terreno, construcción de edificios completos o partes, obras de ingeniería, terminación de edificios y alquiler de equipo de construcción o demolición

2. Tasa La tasa para la contribución al CONAFOVICER equivale a:

2%

3. Base imponible La retención por contribución al CONAFOVICER se realizará sobre el jornal básico que perciba

el trabajador de construcción civil. Para tales efectos, se entenderá también por jornal básico al salario dominical, los pagos por

días feriados no laborables y los descansos médicos que impliquen el pago correspondiente.

4. Fecha de pago La retención realizada por el empleador por concepto de CONAFOVICER deberá ser pagada

dentro de los 15 días siguientes al mes de realizada la retención. Cabe resaltar que, el empleador deberá retener a los trabajadores semanalmente los respectivos aportes.



Mes Día de vencimiento

ENERO

15

FEBRERO

16

MARZO

16

ABRIL

15

MAYO

15

JUNIO

15

JULIO

15

AGOSTO

17

SETIEMBRE

15

OCTUBRE

15

NOVIEMBRE

16

DICIEMBRE

15

5. Lugares de pago El pago de esta contribución deberá efectuarse en cualquiera de las agencias de los siguientes

bancos: - Banco de la Nación, el código 00035. - Banco Continental, en la Cuenta N° 0011-0112-04-0200090836.

Para realizar el pago, el empleador deberá indicar el número de su RUC, así como el mes y año al que corresponde la aportación y el monto a depositar.

6. Sanciones Conforme a lo establecido en la Resolución N° 155-81-VI-1100 (20/10/1981), si luego de

transcurrido el plazo para efectuar el depósito el empleador no lo realiza, incurrirá en mora y deberá abonar un recargo del 2% por mes o fracción de mes.

Cabe precisar, que la contribución al CONAFOVICER, a diferencia de la contribución del SENATI y SENCICO, no está sujeta a fiscalización por parte de la SUNAT sino solo por la institución que administra el CONAFOVICER



SEGURO DE VIDA LEY

El seguro de vida tiene por finalidad proteger a los trabajadores ante la imposibilidad de seguir laborando por una situación de invalidez absoluta y permanente, o indemnizar a los familiares directos del trabajador cuando falleciera este último.

1. Empresas obligadas Están obligadas a contratar un seguro de vida, todas las empresas sujetas al régimen laboral de

la actividad privada que cuenten con trabajadores con cuatro (4) años de prestación de servicios en forma ininterrumpida o acumulada, salvo que el empleador decida contratar en forma facultativa el seguro de vida.

2. Partes Ahora bien, los sujetos que intervienen en la contratación de la póliza del seguro de vida son:

2.1. El estipulante o contratante El estipulante o contratante es el empleador, quien puede escoger libremente la empresa

de seguros para contratar el seguro de vida a favor de sus trabajadores; no obstante, debe comunicar al trabajador el nombre de la empresa de seguros con la cual se contrató la póliza.

Asimismo, está obligado a entregar a la empresa de seguros dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producida la muerte de su trabajador, la declaración jurada con la relación de beneficiarios que le entregó el trabajador.

Si el empleador no contrata dicho seguro y uno de sus trabajadores sufre una enfermedad que lo invalide permanentemente o fallece, debe pagar a sus beneficiarios el monto de la indemnización o póliza correspondiente.

2.2. El asegurado El asegurado es el trabajador quien en caso de sufrir invalidez total y permanente o fallece

genera la obligación de otorgar una indemnización a sus deudos o beneficiarios. Para ello, el asegurado debe presentar una declaración jurada con la firma legalizada

notarialmente o a falta de esta mediante un juez de paz, en el que se consignen los beneficiarios del seguro de vida señalando el domicilio de cada uno de ellos.

Es importante señalar, que es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada.

Asimismo, los beneficiarios indicados en la declaración jurada tienen el siguiente orden de prelación de manera excluyente: - El cónyuge o conviviente y los descendientes del asegurado. - Los ascendientes y hermanos menores de 18 años. - En el caso que ninguno de los beneficiarios señalados ejerciera su derecho dentro del

plazo de un (1) año de ocurrido el fallecimiento del trabajador, el empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.

2.3. La aseguradora o empresa de seguros Es la entidad o compañía de seguros que emite la póliza por seguro de vida, y se

compromete a cubrir el riesgo (asume el peso del riesgo en su capacidad de suscriptor) indemnizando a los beneficiarios del asegurado, con la finalidad de reparar el daño sufrido.

La empresa de seguros tiene la obligación de entregar inmediatamente el monto convenido por concepto de indemnización a los beneficiarios, una vez presentada su solicitud, dentro



del plazo de setenta y dos (72) horas, siempre que aparezcan en la declaración jurada emitida por el asegurado o en el testamento por escritura pública si este es posterior a la declaración jurada.

En el caso de menores de edad, la póliza monto se entrega al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien la administra conforme a las normas del Código Civil.

La entrega de esta indemnización se realiza sin ninguna responsabilidad por parte de la empresa aseguradora en caso apareciera posteriormente beneficiarios con derecho al seguro de vida.

Asimismo, en el caso que no se hagan presentes los beneficiarios, a partir de los quince (15) días de ocurrido el fallecimiento del asegurado, la empresa de seguros queda obligada al pago de intereses legales. Sin embargo, si consigna judicialmente la indemnización dentro del plazo de treinta (30) días (de fallecido el asegurado), queda exonerada de este último pago.

La consignación se realiza de acuerdo al orden de los beneficiarios indicados por el asegurado en la citada declaración jurada, en caso de no existir beneficiarios, se consignará a nombre del empleador por ante el juzgado de paz letrado correspondiente a su domicilio.

El juzgado de paz letrado ordena bajo responsabilidad y sin más trámites, el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios.

Las pólizas se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 688. Así pues, toda cláusula que establezca mayores obligaciones a cargo del empleador, trabajador o beneficiario o limitaciones no previstas en la Ley se tienen por no puestas.

2.4. Beneficiario El beneficiario es la persona que cobra la póliza por concepto de indemnización, que puede

ser el mismo trabajador incapacitado permanentemente, o en caso de fallecimiento los beneficiarios señalados en la declaración jurada indicada y el empleador, en el supuesto que no reclame ningún beneficiario dentro del plazo de un año de fallecido el trabajador.

Los beneficiarios tienen el siguiente orden de prelación de manera excluyente: • El cónyuge o conviviente (4) y los descendientes del asegurado. • Los ascendientes y hermanos menores de 18 años.

Los beneficiarios que cobren la póliza son responsables solidariamente entre sí por el pago de la alícuota correspondiente en el caso que aparezcan otros beneficiarios con derecho a su cobro.

3. Prima La prima es la prestación económica que está a cargo del contratante (empleador), la cual es

única y renovable mensualmente. A cambio de este pago, el asegurador asume la obligación de cubrir las contingencias del siniestro que ocurra y dañe al asegurado (trabajador) mediante el pago de una indemnización.

3.1. Tratamiento laboral y tributario de la prima Doctrinariamente se ha cuestionado la naturaleza jurídica que tiene esta prima, algunos

señalan que debería ser considerado como concepto remunerativo porque representa una ventaja patrimonial para el trabajador; sin embargo, otros señalan que debido a que la contratación de un seguro de vida proviene de una imposición legal, se puede considerar como un beneficio social para el trabajador, lo cual resulta discutible, más si el Decreto Legislativo N° 688 no señala nada al respecto.

No obstante, esta prima mensual no es considerada como un concepto remunerativo o no remunerativo por lo que no debe ser registrada en la planilla de remuneraciones de la empresa. Así, siendo un pago asumido por el empleador que no ingresa al patrimonio del trabajador, debe ser registrado en el Libro de Compras de la empresa.



Para efectos tributarios, debido a que esta prima deriva de una imposición legal a favor de un trabajador, es considerado como un gasto deducible, según lo establecido por el TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.

3.2. Base de cálculo La base de cálculo para el pago de la prima es la remuneración que percibe habitualmente

el asegurado. Tales remuneraciones se encuentran registradas en las planillas de remuneraciones y en las boletas de pago.

Ahora bien, en los casos de suspensión de la relación laboral, el empleador igual se encuentra obligado a continuar con el pago de las primas mensuales correspondientes.

3.3. Remuneraciones excluidas No se considera como remuneración del trabajador o asegurado a efectos de determinar la

póliza del seguro de vida, las sumas que no otorgue el empleador en forma mensual, tales como: - Las gratificaciones. Al respecto, si bien el Decreto Legislativo N° 688 no precisa si se

refiere a las gratificaciones legales o extraordinarias, consideramos que al establecer la exigencia que la remuneración que se toma en cuenta es la mensual no deben ser consideradas las gratificaciones legales, cuya percepción es semestral, sin embargo resulta ser un tema discutible.

- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. - La compensación vacacional adicional. - Otras que por su naturaleza no se abone mensualmente, como las gratificaciones

extraordinarias, la asignación por cumpleaños, etc.

3.4. Responsabilidad del contratante o empleador Si el estipulante declara una remuneración mensual inferior a la suma que figura en la

Planilla de Pago de Remuneraciones y boletas de pago, será considerado como asegurador de su trabajador por la parte proporcional correspondiente a la diferencia entre el monto declarado y el que debió declarar.

Para tal efecto, la empresa de seguros revisará en caso de siniestro las sumas totales declaradas durante los últimos seis (6) meses y en caso de no coincidir será aplicada en forma proporcional.

El monto de la prima se determina según acuerdo entre el empleador y la empresa aseguradora.

4. Riesgos cubiertos por la póliza del seguro de vida Las contingencias que son cubiertas por el seguro de vida son la invalidez total y permanente y

la muerte.

4.1. Invalidez total y permanente Esta contingencia ocurre cuando el trabajador a consecuencia de un accidente queda

imposibilitado para poder seguir laborando de por vida, siendo considerados los siguientes supuestos: - La alienación mental absoluta e incurable. - El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida. - La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y

permanente. - La pérdida total de la visión de ambos ojos, o la función de ambas manos, de ambos

pies, de una mano y un pie. - Otros que se puedan establecer por decreto supremo.



- Para ello la empresa de seguros debe otorgar al asegurado una indemnización que sustituye a la que le hubiese correspondido por su fallecimiento. Esta invalidez total y permanente debe ser certificada por el Ministerio de Salud o los Servicios de Seguridad Social (EsSalud).

- El pago de la indemnización (32 remuneraciones) se entrega directamente al trabajador o en caso de impedimento a su cónyuge, curador o apoderado especial.

4.2. Motivo de fallecimiento El fallecimiento del asegurado o trabajador se produce de dos formas: por muerte natural o

accidental. a) Muerte natural La muerte natural pone fin a la persona por cualquier causa (por enfermedad por

ejemplo), salvo el caso de muerte accidental o los supuestos que se encuentren excluidos por norma expresa.

b) Muerte accidental Es el fallecimiento del asegurado o trabajador como consecuencia de una acción

imprevista, fortuita u ocasional, de una fuerza extrema que actúa súbitamente sobre la persona del asegurado. Esta muerte accidental debe ser determinada expresamente por los médicos.

4.3. Los riesgos excluidos De acuerdo a la Resolución de Superintendencia de Banca y Seguros

Nº 860-90 (29/12/1990), que aprueba el Texto del Sumario y Condiciones Generales de la Póliza de Seguro de Vida en Grupo, no se concede la póliza por seguro de vida si la muerte o invalidez total y permanente del asegurado se produce directa o indirectamente por las siguientes causas: - Suicidio consciente o inconsciente. - Guerra internacional (con o sin declaratoria de guerra) o civil. - Riesgo de aviación y solo queda cubierto cuando el asegurado viaja como pasajero en

transporte aéreo público oficialmente autorizado. En caso contrario debe pagar previamente la correspondiente prima.

- Participación del asegurado como conductor o acompañante, en carreras o ensayos de velocidad, resistencia de automóviles, motocicletas, lanchas a motor o avionetas.

- Participación o intervención directa o indirecta del asegurado en actos delictivos.

5. La indemnización a cargo del asegurador La indemnización es el importe que otorga la empresa de seguros con la finalidad de cubrir la

contingencia ocurrida, sea invalidez total y permanente o por fallecimiento, la cual debe ser entregada al trabajador, o en su defecto a los beneficiarios o su empleador.

5.1. Exclusiones de indemnización doble (32 remuneraciones) Se encuentran excluidos del pago de doble indemnización por muerte accidental o invalidez

total y permanente cuando la contingencia se produzca por los siguientes supuestos: - El asegurado se encuentre en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas. - Padezca cualquier enfermedad corporal o mental, así como las consecuencias de

tratamientos médicos o quirúrgicos por enfermedad. - Accidentes médicos tales como: apoplejía, congestiones, síncopes agudos, infartos del

miocardio, trombosis, ataques epilépticos u otros análogos. En estas circunstancias solo se otorga el beneficio correspondiente a la muerte natural, es

decir dieciséis (16) remuneraciones.



6. Supuestos de suspensión y extinción de la relación laboral y la continuación facultativa del seguro de vida

La Ley N° 27700 señaló los supuestos de suspensión y la continuación facultativa de la contratación de este seguro por el trabajador según se trate de lo siguiente:

6.1. Suspensión de la relación laboral En este caso, el empleador queda obligado a seguir pagando las primas correspondientes,

y la empresa de seguros debe continuar con la cobertura de las prestaciones del seguro de vida. En estos supuestos, la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia del pago en la planilla y boletas de pago.

No obstante ello, el empleador no se encuentra obligado al pago de la prima, en caso de suspensión por inhabilitación administrativa o judicial por un periodo no superior a tres (3) meses.

6.2. Extinción del contrato de trabajo y continuación facultativa La Ley Nº 27700 señaló que los trabajadores que cesarán y decidieran mantener su seguro

de vida, asumen por su cuenta el pago de la prima, y a elección de él la base se reajustará periódicamente de acuerdo al IPC de Lima Metropolitana establecido por el INEI.

En este caso la aseguradora extenderá una póliza individual bajo las mismas condiciones contratadas por su empleador.

PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE CONTRATO DE SEGURO VIDA LEY De acuerdo al artículo 3º de la Ley Nº 29549, Ley que modifica el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, se encarga “al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, la elaboración y funcionamiento del Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley, regulado por el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, normas complementarias y reglamentarias, para todos los empleadores”. Esta labor es ratificada y complementada con lo especificado en el Decreto Supremo Nº 003-2011-TR y en la Resolución Ministerial Nº 116-2011-TR. Por lo tanto, es obligación de los empleadores de todos los sectores de la actividad económica, registrar los Contratos de Seguros Vida Ley que se otorgan a los trabajadores empleados y obreros, sujetos al régimen laboral de la actividad privada, dentro de los treinta (30) días calendario de suscrito el contrato, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, consignando en el registro la siguiente información: 1. Datos de la póliza de seguro: compañía de seguros, número y vigencia de la póliza. 2. Datos del empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón social y dirección

domiciliaria. 3. Datos del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimiento y sexo. 4. Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo de

moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido en calidad de ex trabajador. 5. Datos de los Beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, grado de

parentesco. Asimismo, el empleador debe actualizar el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida Ley, en los siguientes supuestos: 1. Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios. 2. Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada. 3. Modificación de los datos que se encuentren en el Registro. La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados.



Los inspectores de trabajo están facultados para verificar el cumplimiento de la inscripción en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley. En caso de verificarse el incumplimiento en la contracción del seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de los trabajadores, se impondrán las sanciones administrativas correspondientes, de conformidad con la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. En tal sentido, de conformidad con lo previsto en el numeral 24.12 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo Nº 003-2011-TR, son infracciones graves en materia de relaciones laborales, los siguientes incumplimientos: no registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro creado por la Ley Nº 29549, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a este, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

Ingreso Para ingresar al sistema, es necesario utilizar la Clave SOL que la SUNAT le ha otorgado al empleador, previamente.

Ingrese en el formulario los siguientes datos y en el mismo orden: • Número RUC del empleador (11 dígitos). • Nombre de usuario SOL. • Contraseña SOL. Si el ingreso ha sido correcto, se nos permitirá el acceso al sistema y veremos un mensaje de verificación que nos informa que el sistema se visualizará en breves instantes. Si los datos ingresados no fueron correctos, recibiremos un mensaje de error y tendremos que repetir el procedimiento de autenticación.

Menú principal del Sistema de Registro de Contratos de Seguro Vida Ley El menú principal:



En esta pantalla se visualizan 2 opciones:

Para empezar a trabajar con los contratos o pólizas debemos presionar la opción “Gestionar Contratos de Seguro Vida Ley”.

Posteriormente, después de hacer clic en el botón Gestionar Contratos Seguro Vida del sistema, muestra la siguiente pantalla:



En esta sección del sistema, nos muestra tres (3) campos de búsqueda de Contratos Seguro Vida Ley, en el caso que hayan sido registrados los contratos, los cuales son:

Tabla descriptiva de los datos Compañía aseguradora: Nombre de la compañía aseguradora

Nº póliza: Nº de la póliza asignado por la compañía aseguradora

Fecha de suscripción:

Fecha de suscripción del Contrato de Seguro Vida Ley

Inicio: Inicio de la vigencia del seguro

Fin: Fin de la vigencia del seguro

Para el registro de una póliza tenemos que trabajar con las siguientes opciones:



Procedimiento para registrar un contrato Para registrar un contrato debemos hacer clic en el ícono “Registrar Contrato”.

Luego se muestra el formulario de Registro de Contrato de Póliza de Seguro Vida Ley que está dividido en cinco secciones.

Datos del empleador En esta sección podemos apreciar que el sistema automáticamente muestra los datos del empleador, que está procediendo hacer el registro de la póliza. Estos datos son: el RUC de la empresa, la razón social, la dirección fiscal.



Tabla descriptiva de los datos Empleador

RUC Registro Único del Contribuyente

Razón social Nombre completo de la empresa

Dirección fiscal Dirección de la empresa

Datos de la empresa aseguradora En esta sección deben ingresarse todos los datos correspondientes a la empresa aseguradora.

Cuando hacemos clic en el ícono “Buscar” muestra una lista de empresas aseguradoras, como se puede visualizar en la pantalla a continuación:

Luego hacemos clic sobre la empresa aseguradora requerida y automáticamente el sistema mostrará el RUC y la razón social de dicha empresa.



Los otros datos son llenados manualmente. Una vez llenados todos los datos de la póliza, hacemos clic en el botón grabar y se mostrará el siguiente mensaje.

Si está seguro que los datos han sido ingresados correctamente hacemos clic en el botón “Aceptar”. En el caso que se haya ingresado un dato incorrecto hacemos clic en el botón “Cancelar” para realizar los cambios. Cuando grabamos los datos el sistema nos mostrará un mensaje indicándonos que se ha grabado satisfactoriamente la póliza:

Luego aparecerá un botón de “Modificar” en lugar del botón “Grabar” para hacer algunas modificaciones a la póliza, en el caso que se haya cometido algún error en el ingreso de la información.



Tabla descriptiva de los datos Empresa aseguradora

RUC Registro Único del Contribuyente

Razón social Nombre completo de la empresa

Nº póliza Número de la póliza

Fecha de vigencia de la póliza

Vigencia del seguro

Inicio Inicio de la vigencia del seguro

Fin Fin de la vigencia del seguro

Fecha de suscripción de la póliza

Fecha de suscripción del Contrato de Seguro Vida Ley

Datos del trabajador En esta sección se ingresan los datos del trabajador al que se está asegurando.

Una vez que ingresemos el Documento de Identidad (DNI) del trabajador automáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente. Todos los datos deben ser ingresados de lo contrario el sistema emitirá mensajes recordatorios como el siguiente:



Una vez que ingresemos todos los datos requeridos hacemos clic en el botón “Grabar” y el sistema creará una tabla de todos los trabajadores ingresados.

Tabla descriptiva de los datos Trabajador

Tipo de documento DNI, carnét de extranjería, pasaporte

N° Documento Número

Apellido paterno Apellido paterno del trabajador

Apellido materno Apellido materno del trabajador

Nombres Nombres del trabajador

Fecha de nacimiento Fecha de nacimiento del trabajador

Género Marcar, masculino o femenino, según corresponda

Reingreso Marcar, sí o no, según corresponda

Fecha de ingreso o reingreso

Día, mes, año

Tipo de moneda Tipo de moneda del contrato de trabajo



Monto Rem. Asegurable

Teniendo presente lo previsto en el artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 688, modificado por el artículo 1º de la Ley Nº 29549: Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Cuenta con seguro de vida en calidad de extrabajador ?

Responder sí o no

Si queremos modificar los datos ingresados debemos buscar en la tabla que se ha creado al trabajador y hacer clic sobre el ícono de “modificar”.

Luego debemos de ingresar los beneficiarios por cada trabajador, para ello debemos hacer clic en el ícono “beneficiario”. Esta opción mostrará una ventana en la cual debemos ingresar los datos del beneficiario.



Al ingresar el Documento de Identidad (DNI) del trabajador automáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente.

Una vez ingresados los datos requeridos hacemos clic en el ícono de “grabar” y el sistema creará una lista con los beneficiarios ingresados.

Si deseamos hacer alguna modificación a la información ingresada solamente debemos hacer clic en el ícono “modificar”, de lo contrario hacemos clic en el botón “regresar”, para seguir registrando a los trabajadores y trabajadoras de la póliza.

Listado de Trabajadores Asegurados A medida que se van ingresando los trabajadores y trabajadoras en la póliza, el sistema va creando una lista con la información de estos trabajadores. Si se desea buscar a alguno de los trabajadores, se podrá hacer la búsqueda con el número de documento de identidad. Una vez ubicado el trabajador, podemos “modificar” los datos del trabajador y proceder a hacer los cambios necesarios.



Tabla descriptiva de los datos

Listado de Trabajadores Asegurados

Búsqueda de un trabajador - Número de Documento

Número del Documento consignado en “Datos del Trabajador”

Para finalizar este proceso de registro de póliza y enviar la información al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) debemos adjuntar el archivo .PDF de la póliza. Este archivo no debe ser mayor a 500 kb, y luego hacer clic en el botón de “enviar”.

El sistema automáticamente mostrará un mensaje para confirmar si estamos seguros de enviar la póliza al Ministerio de Trabajo. Si estamos conformes hacemos clic en el botón “aceptar”.

El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío de la póliza ha sido satisfactorio y que debemos imprimir nuestro comprobante. Para ello debemos hacer clic en el ícono de “imprimir”.



Este comprobante de envío deberá ser impreso o guardado en archivo (PDF) para su posterior impresión.

Altas y Bajas/Actualización En el Reglamento de la Ley se especifica que la empresa deberá registrar los contratos de las pólizas en un aplicativo del Ministerio de Trabajo, en el caso que la empresa errara en el ingreso de la información, tendrá la opción de hacer las modificaciones y/o actualizar los datos respectivos. En este caso la opción Altas y Bajas / Actualización permite ingresar (Altas) a nuevos trabajadores con sus respectivos beneficiarios, además retirarlos del contrato (Bajas), es decir, que si un trabajador ha renunciado podrá ser retirado del contrato, actualizar y/o modificar los datos ingresados (Actualización).



Para empezar con esta opción primeramente debemos hacer una búsqueda de la póliza o contrato a actualizar.

Como se puede visualizar en la pantalla anterior se han listado las compañías aseguradoras que se han ingresado. El sistema validará la opción “Altas y Bajas / Actualización” solo para aquellas pólizas que el estado sea “Recepcionadas por el MTPE”, aquellas que tienen el estado “Registrado pero no enviada”, no podrán acceder a esta opción ya que la información ingresada aún no está completa. Una vez seleccionada la póliza hacemos clic sobre la opción “Altas y Bajas / Actualización”. Se mostrará el formulario con los datos del “Empleador” y de la “Empresa Aseguradora”.

Altas En el caso de que se ingrese un nuevo trabajar a la póliza, se tendrá que llenar la sección “Trabajador” con los datos requeridos. Además, se agrega un campo más en el formulario de registro “Fecha de Aseguramiento”. Esto quiere decir que todos los nuevos trabajadores que se van a ingresar van a tener como fecha de aseguramiento la fecha en que se les incluye en la cobertura de la póliza ya suscrita.



Datos del trabajador En esta sección se ingresan los datos del trabajador al que se está asegurando.



Una vez que ingresemos el Documento de Identidad (DNI) del trabajador automáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente. Todos los datos deben ser ingresados de lo contrario el sistema emitirá mensajes recordatorios como el siguiente:

Una vez que ingresemos todos los datos requeridos hacemos clic en el botón “Grabar” y el sistema creará una tabla de todos los trabajadores ingresados.

Tabla descriptiva de los datos Trabajador

Tipo de documento DNI, Carnét de extranjería, pasaporte

N° documento Número

Apellido paterno Apellido paterno del trabajador

Apellido materno Apellido materno del trabajador

Nombres Nombres del trabajador



Fecha de nacimiento Fecha de nacimiento del trabajador

Género Marcar, masculino o femenino, según corresponda

Reingreso Marcar, sí o no, según corresponda

Fecha de ingreso o reingreso

Día, mes, año

Tipo de moneda Tipo de moneda del contrato de trabajo

Monto Rem. Asegurable

Teniendo presente lo previsto en el artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 688, modificado por el artículo 1º de la Ley Nº 29549: Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Cuenta con seguro de vida en calidad de extrabajador?

Responder sí o no

Fecha de Aseguramiento

La fecha en que se incluye al trabajador en la cobertura de la póliza.

Bajas En el caso que se desee dar de baja a un trabajador, es decir que por “renuncia, despido, fallecimiento o término del contrato” se podrá retirar a dicho trabajador de la póliza o contrato. Para ello debemos ir a la columna “Baja” y hacer clic en la “X”, como se muestra a continuación:



Luego el sistema nos mostrará una ventana donde debemos de especificar el motivo por el cual deseamos dar de baja al trabajador.

Una vez seleccionado el motivo de la baja, ingresamos la fecha que estamos procediendo a dar de baja al trabajador.

Luego hacemos clic en el botón “Grabar” y se mostrará un mensaje preguntando si estamos seguros de dar de baja al trabajador.

Si confirmamos esta pregunta automáticamente el sistema dará de “Baja” al trabajador seleccionado.

Actualización



En el caso de la actualización, se podrá hacer cambios y/o modificaciones a la información ya ingresada, ya sea en los datos de la póliza o en los datos de los trabajadores ingresados. Para finalizar este proceso de Altas/Bajas y/o Actualización, debemos reemplazar la póliza y enviarla al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Para ello debemos hacer clic en “Reemplazar”, como se muestra a continuación:

Luego adjuntaremos el archivo para ser enviado al MTPE.

El sistema nos mostrará un mensaje de confirmación que el archivo ha sido guardado.

Renovación de contrato Esta opción te permite renovar el contrato o póliza registrada. Para ello ubicamos el contrato o póliza y hacemos clic sobre el botón “Renovación de Contrato” y el sistema nos mostrará la siguiente pantalla:



Automáticamente el sistema cargará la información de la empresa aseguradora. Solamente tendremos que ingresar la nueva fecha de vigencia de la póliza y la fecha de suscripción de la misma, como se muestra a continuación.

Se mostrará un mensaje preguntado si estamos seguros de grabar los datos de la póliza.



Para confirmar la información ingresada hacemos clic en el botón “Aceptar” y luego el sistema nos mostrará un mensaje afirmando que la Póliza se grabó satisfactoriamente y para verificar la lista de trabajadores que no forman parte de la cobertura de la presente renovación de la póliza.

En el caso que todos los trabajadores formen parte de la cobertura de la renovación de la póliza no haremos ningún cambio. Para finalizar este proceso de renovación de póliza y enviar la información al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), debemos adjuntar el archivo .PDF de la nueva póliza. Este archivo no debe ser mayor a 500 kb, y luego hacer clic en el botón de “enviar”.

El sistema automáticamente mostrará un mensaje para confirmar si estamos seguros de enviar la póliza al Ministerio de Trabajo. Si estamos conformes hacemos en el botón “Aceptar”.

El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío de la póliza ha sido satisfactorio y que debemos imprimir nuestro comprobante. Para ello debemos hacer clic en el ícono de “Imprimir”.



Este comprobante de envío deberá ser impreso o guardado en archivo (PDF) para su posterior impresión.

Reportes Esta opción permite reimprimir los comprobantes de envío de las pólizas o contratos ya registrados en el sistema, además listar a detalle los datos de los trabajadores y trabajadoras ingresados en la póliza.



Comprobante de envío En el caso de comprobante de envío debemos ingresar el número de comprobante y el año, como se muestra a continuación:

A continuación hacemos clic en el ícono de “Imprimir” y el sistema nos mostrará el comprobante para su impresión.

Detalle por compañía aseguradora y número de póliza En el caso de detalle por compañía aseguradora y número de póliza, debemos ingresar la compañía aseguradora, el número de comprobante y el año, como se muestra a continuación:



A continuación hacemos clic en el ícono de “Imprimir” y el sistema nos mostrará el Listado de Trabajadores Asegurados por Póliza para su impresión.

En este listado podemos visualizar la información registrada en la póliza, tanto de los trabajadores como de sus respectivos beneficiarios.



Capítulo VI: Obligaciones Derivadas de la Extinción de la Relación Laboral

1. Introducción La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor interés, y controversia,

suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno7. En ese sentido, es necesario cumplir con todas las obligaciones que genera esta extinción.

La relación laboral, se puede extinguir por las siguientes causas: - El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. - La renuncia o retiro voluntario del trabajador. - La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. - El mutuo disenso entre trabajador y empleador. - La invalidez absoluta permanente. - La jubilación. - El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley. - La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos

por la presente Ley.

2. Causas de la extinción de la relación laboral

2.1. El fallecimiento del empleador o del trabajador Se extingue la relación laboral si el empleador es persona natural, sin perjuicio de que, por

común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

En el caso del fallecimiento del trabajador, es un imposible continuar la relación laboral,

teniendo en cuenta que la prestación es personal.

2.2. Renuncia o retiro voluntario La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en el inciso 15 del

artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución Política del Perú. Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo o se impidiera

terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de aquel derecho constitucional. El procedimiento para solicitar la renuncia es el siguiente, el trabajador debe dar aviso

escrito con 30 días de anticipación, cabe la posibilidad que el empleador pueda exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador8. La “renuncia no voluntaria”, fruto de la

7 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 29. 8 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 30.



presión indebida del empleador, es considerada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia recaída en el Expediente Nº 628-2001-AA/TC.

Esta facultad de renuncia cuenta con menos trabas que en el lado empresarial, entre otras razones por salvaguardar la libertad profesional del trabajador9.

2.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador Es la manifestación típica de la voluntad conjunta de las dos partes del contrato de trabajo

en orden a su extinción. Podría decirse que, en este caso, la relación laboral se extingue en la misma forma en que nació: por acuerdo de partes10. Acuerdo que “constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral, y que las partes no están obligadas a fundar en ‘causa alguna’11.

El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

2.4. Invalidez absoluta permanente La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación

laboral desde que es declarada por una Junta de Médicos o por EsSalud. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considera como aceptación de la causa justa de despido.

2.5. La jubilación La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del trabajador quien,

cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones exigidos por la legislación de Seguridad Social, extingue su contrato porque libremente solicita y obtiene la pensión de jubilación12.

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

2.6. El despido El despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o

más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Presenta las siguientes características:

9 CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos. Trabajo y Seguridad Social – Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Editorial Grijley.

Lima. Pág. 304. 10 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 34. 11 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Citado por Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores.

2006. Pág. 30. 12 CORTÉS CARCELÉN, JUAN CARLOS. Trabajo y Seguridad Social – Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Editorial

Grijley. Lima. Pág. 326.



- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.

- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que lo realiza directamente.

- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa ad futurum los efectos del contrato13.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el

trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. 1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

- El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.

- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinante en la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: - La comisión de falta grave. - La condena penal por delito doloso.

Por condena penal se entiende a la sentencia condenatoria que pone fin al proceso penal correspondiente, se entiende que no es necesario que exista pena privativa de libertad o no. Lo relevante es que haya quedado firme la sentencia condenatoria - La inhabilitación del trabajador. La inhabilitación para el desempeño de su actividad, profesión u oficio. La imposibilidad

de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo justifica por sí misma la extinción. Cabe precisar, que la inhabilitación debe ser mayor a tres meses, debido a que si es inferior solo acarrea la suspensión del contrato.

Falta grave Es la infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que emanan del

contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

13 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 46.



Respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, se refiere claramente al deber de diligencia. A diferencia del deber de diligencia que actúa sobre la prestación laboral, el deber de buena fe opera más allá de ella. El deber de buena fe se orienta a exigir otros comportamientos, sin los cuales el contrato no conseguiría su objeto económico14.

b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

g. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

h. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

i. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

14 Arce Ortiz. Elmer. Derecho Laboral en el Perú. Desafíos y deficiencias. Editorial Palestra. Lima. 2008. Pág. 526.



La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

2.7. Despido nulo El despido nulo se ocasiona por motivo:

- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. - Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa

calidad. - Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25.

- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;

- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización por despido arbitrario.

2.8. Despido incausado: se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna la cual pueda derivarse o desprenderse de la conducta o de las labores que realiza el trabajador, por lo cual dicho despido no se encuentra justificado por causa alguna.

Referido al despido incausado, Nuestro máximo intérprete preciso lo siguiente:

Al respecto, en la STC N.º 00976-2001-PA/TC, entre las modalidades de despido arbitrario se destaca el despido incausado, el cual se produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique” (fundamento 15, b).

(EXP. N.° 00263-2012-AA/TC-LIMA)

2.9. Despido fraudulento: se configura cuando se extingue la relacion laboral mediante hechos que se imputan al trabajador, cuales son notoriamente inexistentes falsos e incluso se adulteran medios probatorios, o cuando se atribuyen faltas que no se encuentra legalmente previstas, vulnerando asi el principio de tipicidad.

En este sentido, el Tribunal Constitucional en el caso Llanos Huasco dispuso lo siguiente:

Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.



(EXP. N.° 976-2001-AA/TC - HUANUCO)

2.10. Despido arbitrario o injustificado

Es aquel despido donde no se expresó causa o no se pudo demostrar dicha causa en el juicio dentro de un proceso laboral, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido, siendo que además puede demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

3. REQUISITOS PARA LA CONFIGURACION DEL DESPIDO El despido, como señalamos, es individual y por causa justa; pero además deben apreciarse los

siguientes requisitos:

a. El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias Sobre el particular, y con relación a las contingencias que se puede presentar por el

despido, el artículo 22° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que solo procede el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labora cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, cuando exista un causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Vale decir, únicamente tienen la protección contra el despido arbitrario los trabajadores que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.

En consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la protección que otorga la ley en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de sus servicios simplemente cursándole una carta de cese, y pagándole sus beneficios señalados si correspondiera; no existiendo en este supuesto ninguna consecuencia económica negativa que afecte al empleador.

Como dato adicional, debe tenerse en cuenta que los trabajadores sujetos a contratos a tiempo parcial, además, pueden percibir una remuneración menor a la remuneración mínima vital, siempre y cuando sea proporcional al número de horas laboradas para el empleador; y a diferencia de lo estipulado para los contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujetos a modalidad, en esta modalidad contractual los empleadores no están obligados al pago de la Compensación por Tiempo de Servicios ni a las vacaciones, pero sí al pago de la asignación familiar, las gratificaciones legales, participación en las utilidades, entre otros beneficios en que no se exija el cumplimiento de una jornada mínima de trabajo de cuatro horas diarias.

b. El trabajador debe haber superado el periodo de prueba Vale decir, antes de que el trabajador supere dicho periodo puede ser despedido sin mediar

razón alguna, y sin ninguna consecuencia negativa para el empleador. En este supuesto (el periodo de prueba) estamos ante un derecho potestativo que tiene

como titular al empleador, y que lo faculta para extinguir la relación laboral sin que tal decisión unilateral le acarree responsabilidad pecuniaria o de otro tipo.

Esta institución sirve básicamente para que el empleador pueda cerciorarse de la capacidad del trabajador que está contratando; de que se pueda verificar que el trabajador tiene, en efecto, la aptitud que dice tener.

En ese sentido, podemos definir el periodo de prueba como el lapso de tiempo en el cual el empleador evalúa si el trabajador se desempeña de acuerdo a las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado; y solo a partir de que este se supere se consolida la estabilidad del contrato de trabajo, y los efectos de este se consideran producidos desde el momento inicial de su celebración; así después de cumplido el plazo solo se podrá extinguir la relación laboral por las causales señaladas en el artículo 16° de la LCPL.



El plazo de duración del periodo de prueba –por lo general– es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario; pero este plazo no debe ser tomado como uno de carácter imperativo, ya que esta norma tiene la naturaleza jurídica de ser una de máximo derecho necesario o de topes, es decir, ya sea a través de los contratos individuales, convenios colectivos o la costumbre, existe la plena libertad para pactar un periodo de prueba por debajo del límite establecido.

Asimismo, el artículo 10° de la Ley además de establecer este plazo general de tres meses, establece también otros plazos adicionales que se aplicarán a determinados supuestos.

La norma señala que las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Y establece que la ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito; aplicándose los siguientes plazos:

Trabajadores Plazo

Trabajadores calificados 6 meses

Trabajadores de confianza 6 meses

Personal de dirección 1 año

En este caso, como lo hemos señalado líneas arriba, estamos ante plazos máximos de los periodos de prueba, pudiendo las partes fijar plazos menores o incluso, no recurrir a estos, si lo consideran pertinente, pues son “techos” que se imponen a la autonomía privada.

Pero, además se puede apreciar que esta ampliación del plazo de prueba requiere básicamente dos supuestos: a) Que la ampliación sea justificada, es decir, como lo señala la norma, que tenga como

causa labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad implique necesariamente un plazo mayor al establecido para los trabajadores comunes.

b) Que se trate de trabajadores calificados, de confianza o de dirección; entiéndase en el primer caso de aquellos trabajadores que están especialmente preparados para una tarea determinada (por ejemplo: un médico especialista en tratamiento de una enfermedad poco conocida); y el en caso de los trabajadores de confianza y dirección, se refiere a aquellos que realizan las labores señaladas en el artículo 43° de la Ley.

Otro requisito necesario es que esta ampliación de plazo sea por escrito. En este caso la forma establecida por la LCPL adquiere un valor constitutivo puro, pues la

ausencia de este determina automáticamente que solo se aplique el periodo de prueba general –tres meses–, así se cumplan los dos supuestos señalados líneas arriba.

c. La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en la Ley y haber sido comprobada.

La causa del despido debe estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador; y sobre las cuales nos pronunciaremos a lo largo de este estudio.

Indemnización por despido arbitrario El tratamiento de la indemnización en caso del despido de un trabajador con un contrato a

tiempo indeterminado no es igual a la de un trabajador con contrato a plazo fijo; tal es así en el primer caso, la indemnización es de una remuneración y media por cada año laborado



hasta un máximo de 12 remuneraciones, mientras en el segundo caso es de una remuneración y media por cada mes que falte para que acabe el contrato hasta un máximo de 12 remuneraciones.

En el artículo 38º del D. S. N° 003-97-TR se señala el pago de indemnización de trabajadores a plazo indeterminado indicándose que:

“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”.

Así, es necesario recalcar que el artículo 76° del D. S. N° 003-97-TR; es el que regula la indemnización en el caso de resolución de contratos sujetos a modalidad, la misma que refiere lo que se ha establecido en el párrafo precedente; es decir, que hace mención solo de meses dejados de percibir no haciendo referencia de días.

Es decir, por ejemplo, si tenemos a un trabajador cuyo contrato vence el 31 de marzo del presente año y se decide resolver el contrato el 25 de febrero del presente, la indemnización que debemos de aplicar es sólo por el mes de marzo, mas no se considerarían los días del mes de febrero.

La lógica de la norma desde luego que afecta a los trabajadores, y consideramos no aplicable, ya que en ese caso se estaría dando una lectura “simplista” de la norma en cuestión, puesto que se concluye que no procede el pago de la indemnización por fracción de mes.

Sin embargo, mediante una interpretación sistemática e invocando el numeral 3 del artículo 26° de nuestra Constitución Política en donde se consigna el Principio Protector, puede colegirse –tomando como referencia el artículo 38° de la ley de productividad y competitividad laboral–que al trabajador sí le correspondería el pago de las fracciones de mes.

Por ende, se deberá tener presente para el pago de las indemnizaciones por despido arbitrario el cálculo por meses y días, o mejor dicho por treintavos y dozavos según corresponda.

4. Procedimiento de despido por causa justa El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del

trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, le remitirá una carta de pre-aviso de despido (Modelo 1)

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese (Modelo 2)

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.



En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez. Cabe precisar, que en el caso se realice la extinción de la relación laboral por la causal de

despido, el trabajador no pierde el derecho a percibir su liquidación de beneficios sociales.

5. La terminación de la relación laboral por causa objetiva Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor. b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra. d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.

Para terminar la relación laboral por causa objetiva es necesario cumplir con todas las formalidades establecidas

a) El caso fortuito y la fuerza mayor Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total

o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de 90 días de suspensión, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

El procedimiento a seguir es el mismo que por causa de cese por motivos económicos, tecnológicos, estructurales, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección por parte del Ministerio de Trabajo.

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos La extinción de los contratos de trabajo por estas causas solo procederá en aquellos casos

en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez% (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento: 1. La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus

representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente.

2. La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.

3. En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una declaración jurada que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada, a la que acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.

4. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

5. La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las



cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes.

6. Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

7. Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5)días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

8. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.

En este caso, el empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.

En estas dos causas objetivas, los trabajadores gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al extrabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el extrabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario.

c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de esta,

conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.

Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845 El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración

Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 845.

MODELO DE CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO Lima,..... de ............ de ...... 2012 Señor(es): ................................................................................ Presente.-



Hemos tomado conocimiento que usted ha incurrido en causa justa de despido relacionado con ...................................(a), como es el ...........................(b), contemplando en el artículo ......... inciso ................................ del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En cumplimiento, del artículo 31° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR le otorgamos un plazo de ...............................(c) para que efectúe su descargo ....(d). De no justificar su falta dentro del plazo establecido nos veremos en la necesidad de despedirlo.

Atentamente

_______________________ Firma del empleador

MODELO DE CARTA DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA Lima,..... de ............ de ...... 2012 Señor(es): ................................................................................ Presente.- No habiendo desvirtuado la falta que se le imputa en el Preaviso de Despido .................. (a) ....... del ......... al ..........., lamentamos comunicarle que a partir del ........ de ....... de 2012 quedará extinguido el contrato de trabajo, en virtud del artículo ........... (b) ................ de D. S. N° 003-97-TR, TUO del D. Leg. N° 728. La liquidación de sus beneficios sociales, podrá solicitarlo en la oficina de administración.

Atentamente

------------------------------------------ Firma del empleador

MODELO DE COMUNICACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS



Señores: Sindicato de Trabajadores(1) ............................................. Presente.- Mediante la presente en representación de la empresa ..... (nombre y razón social) ..... identificada con RUC Nº ......... y domiciliada en ...... cumplimos con comunicarles que debido a ... (especificar motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos) ....... nos vemos en la necesidad de dar por extinguidos los contratos de trabajo que se detallan en nómina adjunta. Planteamos como fecha para la terminación de los referidos contratos individuales el día ...... de .............. de 2012 Asimismo, manifestamos nuestra disposición para acordar con Uds. las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal (tales como la suspensión de labores, disminución de turnos, días u horas de trabajo, modificación de condiciones u trabajo, revisión de convenios colectivos vigentes o cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. De no llegar aun acuerdo en trato directo nos veremos en la necesidad de recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que dicte resolución. Sin otro particular quedamos de Uds.

Atentamente,

_____________________ Representante legal

(1) Si no hubiera sindicato, la comunicación será dirigida a los representantes de los

trabajadores.

6. Documentos a entregar cuando se extingue la relación laboral

Entrega de liquidación de beneficios sociales, carta de retiro de la CTS y certificado de trabajo

Con la extinción del contrato de trabajo, el empleador debe efectuar la liquidación de beneficios sociales del trabajador, adicionalmente, hacerle entrega la carta para el retiro de su CTS acumulada y su certificado de trabajo (Modelo 5).

No obstante, cuando la extinción del contrato se da por la muerte del trabajador es preciso delimitar a quién(es) corresponde recibir en nombre del trabajador fallecido tales pagos y documentos, lo cual dependerá del tipo de sucesión que haya dejado el causante.

Así, si el extrabajador ha dejado una sucesión testada, los herederos instituidos en el documento podrán exigir el cobro frente al empleador; mientras que si nos encontramos ante una sucesión



intestada, se tendrá que recurrir a un proceso no contencioso, en el que se instituirá por mandato de la ley a los herederos legales, y serán ellos los encargados de hacer exigible el cobro de las remuneraciones frente al empleador.

a. Pago con testamento El artículo 686° del Código Civil dispone que: “Por el testamento una persona puede disponer de sus bienes, total o parcialmente, para

después de su muerte, y ordenar su propia sucesión dentro de los límites de la ley y con las formalidades que esta señala”.

Así, en la sucesión testada, la fuente es la voluntad del individuo (trabajador); pero ello sin olvidarnos que la ley determinará quiénes serán los llamados a sucederle en sus bienes, derechos y obligaciones, propios de la herencia. Para el caso de la sucesión testada, encontraremos a los herederos forzosos; según el artículo 724° del Código Civil, son los hijos y los demás descendientes, los padres y los demás ascendientes, y el/la cónyuge.

El testador tendrá que disponer para ellos como mínimo los dos tercios de su patrimonio, siendo que podrá disponer libremente del tercio restante.

El testamento deber ser otorgado mediante escritura pública, frente a un notario que certifique la declaración voluntaria del testador. O en su defecto, el testador brinda por escrito las disposiciones que debe contemplar el testamento. El notario certificará que efectivamente el testador dispone válidamente de su patrimonio. Con ello se dará validez al documento testamentario, brindando el notario, a través de este trámite, su aprobación respectiva.

Respecto a la entrega del certificado de trabajo, debemos señalar que es posible que exista más de un individuo capaz de recibir dicho documento: por un lado, la viuda en representación de sus hijos menores de edad y, del otro, alguna otra persona capaz o designada especialmente para tal efecto dentro de la sucesión del extrabajador.

En cuanto al cobro de la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), el Decreto Supremo Nº 001-97-TR establece que el empleador debe entregar al depositario el importe de la compensación que hubiera tenido que pagarle directamente al trabajador, dentro de las 48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso. Tanto dicho monto, como el total de la liquidación de beneficios sociales, pasarán a formar parte de la masa hereditaria y serán repartidos entre los herederos según lo disponga el testamento. A tal efecto, el empleador deberá entregar el pago de la liquidación de beneficios sociales al representante de la masa hereditaria debidamente identificado como tal, a efectos de que se realice el reparto de esta entre los herederos.

b. Pago sin testamento Como segundo supuesto, tenemos el caso de la sucesión intestada, es decir, cuando el

causante muere sin dejar testamento. En este caso, será la ley quien determine la forma de suceder en el patrimonio de un

causante. El proceso de sucesión intestada es un asunto que se tramita en la vía del proceso no-contencioso, conforme lo prescribe el inciso 10 del artículo 749° del Código Procesal Civil. Los efectos de este proceso será que se determinará a través de la ley a los herederos legales, llamados así debido a que justamente, la voluntad del testador es suplantada por la norma. Entonces serán ellos quienes tengan derecho sobre la masa hereditaria del trabajador difunto para reclamar el certificado de trabajo, la CTS, su constancia y los beneficios sociales que le correspondían al trabajador.

Adicionalmente, el TUO de la Ley de CTS faculta al cónyuge o al conviviente para efectuar el cobro de una parte de la CTS. Así tenemos que: - El/la cónyuge o el/la conviviente sobreviviente, al que se hace mención en el artículo

326° de Código Civil, acreditándose como tal, podrá ser el(la) destinatario(a) del 50%



del monto total acumulado de la Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses con la simple identificación de su situación.

Para tal fin, deberá presentar una copia certificada de la partida de defunción del extrabajador, la copia certificada de la partida de matrimonio expedida con fecha posterior al fallecimiento del individuo en cuestión, copia simple del Documento de Identidad –DNI– (vigente) del cónyuge supérstite y la carta con firma legalizada del cónyuge sobreviviente solicitando el 50% de la cuenta CTS; en el caso de el/la conviviente, se tendrá que presentar una resolución judicial donde se certifique la unión de hecho, la cual se menciona en el artículo 326° del Código Civil.

Los cónyuges que mantuvieron un régimen de separación de gananciales no tendrán derecho al cobro de la CTS, debido al régimen por el cual optaron al momento de casarse. El trabajador que se encuentre inmerso en un régimen de separación de patrimonios deberá informar a su empleador de tal hecho, acompañando la documentación sustentatoria a efectos de que el empleador expida la constancia correspondiente y la entregue al depositario.

- El 50% de la CTS restante se mantendrá en custodia del depositario hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. En el caso que hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad.

c. Consignación de beneficios sociales El pago de las remuneraciones y beneficios sociales a los trabajadores es tanto un deber

como un derecho. Un deber porque existe una obligación por parte de los empleadores de cumplir con la contraprestación de los servicios recibidos y, un derecho, porque los empleadores deben tener la posibilidad de cumplir con sus obligaciones.

El empleador tiene la obligación de cancelar el pago de los beneficios sociales del trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese. No obstante, es posible que producto de determinadas situaciones relacionadas con la salida del trabajador de la empresa –como es el abandono de trabajo, el fallecimiento del trabajador, el despido por falta grave, el cese colectivo, entre otros–, aquel no efectúe el cobro de sus beneficios sociales perjudicando a su empleador ya que, a partir del siguiente día de las cuarenta y ocho (48) horas en las que se deben de pagar los beneficios sociales, comienzan a correr intereses legales.

Para evitar dicha situación, el empleador puede efectuar el pago de los beneficios sociales por consignación, para lo cual –por tratarse de una obligación exigible, de acuerdo con lo establecido por la Ley Procesal de Trabajo– no se requiere que el deudor efectúe previamente su ofrecimiento de pago ni que solicite autorización del Juez para hacerlo.

Para efectuar una consignación, en primer lugar, el empleador deberá practicar una liquidación de beneficios sociales dentro de las cuarenta y ocho (48) horas del cese del trabajador.

Posteriormente, deberá depositar en efectivo o mediante cheque de gerencia emitido a nombre del Banco de la Nación la suma de los beneficios sociales. Para ello, quien realice el trámite deberá presentar una carta en papel membretado de la empresa y firmada por el representante legal.

Luego de ello, el Banco de la Nación emitirá un certificado de depósito bancario a nombre del Juzgado de Paz Letrado del domicilio del trabajador, el cual deberá ser adjuntado al escrito de demanda de consignación.

MODELO DE CARTA PRESENTACIÓN AL BANCO DE LA NACIÓN



Lima, (…….fecha…..) Señores BANCO DE LA NACIÓN Presente.- De nuestra consideración: Por medio de la presente, la empresa (…..nombre de la empresa….), le está depositando el Cheque Certificado(6) del Banco (……………….) N° (……………………….), por el importe de S/. (………………) a la orden del Banco de la Nación, a fin de que se sirvan emitir un certificado de consignación con las siguientes características: Importe: S/. (………….) Depositante: (……..nombre de la empresa……) Proceso seguido por (……..nombre de la empresa……) Proceso seguido contra: (……..nombre del trabajador.……) Motivo del proceso Consignación de Beneficios Sociales A la orden de Juzgado de Paz Letrado de (…….Distrito……) Sin otro particular, quedamos, Atentamente,

_________________________ (Firma y sello de la empresa)

Efectuado el depósito, la demanda de consignación se presenta por escrito ante el Juzgado de Paz Letrado del domicilio del trabajador, debiendo cumplirse con los siguientes requisitos: 1) La designación del juez ante quien se interpone la demanda. 2) El nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y domicilio procesal del

demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por sí mismo. 3) El nombre o denominación de la persona natural o jurídica demandada, con indicación de la

dirección domiciliaria donde debe ser notificada. 4) La situación laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicación del tiempo de

servicios, función o cargo desempeñados y la última remuneración percibida. 5) La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con indicación de montos cuando los

derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria. 6) La enumeración de los hechos y los fundamentos jurídicos de la pretensión. 7) Los medios probatorios y la finalidad por las que son presentados en la demanda. 8) La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patrocinante.

En caso de que el demandante sea analfabeto, certificará su huella digital ante el Secretario de Juzgado.

Asimismo, a la demanda deberán acompañarse los siguientes documentos: 1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el del representante. 2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se actúe por

apoderado. 3. Copia del documento que acredite la representación legal del demandante, si se trata de

personas jurídicas o naturales que no pueden comparecer por sí mismas.



4. Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio. En este caso, se debe adjuntar el certificado bancario emitido por el Banco de la Nación en original, la liquidación de beneficios sociales practicada, certificado de cese para el retiro de la CTS y el certificado de trabajo.

Posteriormente, el juez notificará a los representantes del trabajador, dependiendo del tipo de sucesión en la cual se encuentre, sobre la demanda, a efectos de que realice el cobro de los beneficios sociales.

MODELO DE DEMANDA DE CONSIGNACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES Sumilla: Consignación de Beneficios Sociales AL JUZGADO DE PAZ LETRADO DE (……Distrito……): (….Empleador….) identificada con RUC N° (…………..), con domicilio en (…………… dirección……………), distrito de (………….), donde deberán llegar las notificaciones emitidas por su Juzgado, debidamente representada por (……nombre del representante…….), identificado con DNI N° (…………..), como consta en el poder que acompañamos, atentamente decimos que: PETITORIO Que, en vía de Proceso No Contencioso, iniciamos el PROCESO DE CONSIGNACIÓN adjuntando el Certificado de Depósito Judicial N° (………….………) del Banco de la Nación por la suma de S/. …….. (…….en letras…..) a fin de consignarlo en favor de ……(trabajador)……., el cual deberá ser notificado en ………..(dirección)……… FUNDAMENTOS DE HECHO Que, con fecha (………), concluyó la relación laboral por despido justificado de (….trabajador…..), quien prestó servicios para nuestra empresa desde el (…………..). Dentro de las 48 horas del cese, (……el trabajador….) no se ha acercado a las instalaciones de nuestra empresa para hacer cobro de su liquidación de beneficios sociales, pese a haber sido requerido para ello en la carta de despido notificada por vía notarial el día (………). Que, en vista de tal situación –y estando pendiente el pago de la liquidación– hemos efectuado la consignación correspondiente en el Banco de la Nación, al amparo de la normativa que se indica más adelante, con el propósito de cautelar nuestro deber y derecho al pago, lo cual acreditamos con el Certificado de Depósito Judicial Nº (……………..). FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA • Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo, artículos 4°, 15°, 16°, 93°, 94° y 95°. MONTO DEL PETITORIO Se desea consignar la suma de S/. ……… (…..en letras……) a favor de (……el trabajador……). INDICACIÓN DE LA VÍA PROCEDIMENTAL El proceso de consignación regulado como proceso no contencioso según el Título V de la Sección Sétima (Procesos Especiales) de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo. POR TANTO Al Juzgado de Paz Letrado de (…..distrito….) solicitamos se sirva tener por consignada la suma indicada. PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Que, adjuntamos como anexos los siguientes documentos: - Copia del poder del representante legal (Anexo 1 – A) - Copia del RUC de la empresa (Anexo 1 – B)



- Copia del DNI del representante legal (Anexo 1 – C) - Original de la liquidación de beneficios sociales de (….el trabajador….) (Anexo 1 – D) - Original del certificado de trabajo (Anexo 1 – E) - Original del certificado de depósito judicial del Banco de la Nación N° (……………..)

por la suma de S/. ……….. (…..en letras…..) a favor de (……el trabajador……) (Anexo 1 – F)

SEGUNDO OTROSÍ DECIMOS: Que, de conformidad con lo establecido en el artículo 156° del Código Procesal Civil, autorizamos a (………………..), identificado con DNI Nº (………………), para que tome conocimiento del contenido del expediente. TERCER OTROSÍ DECIMOS: Que, suscribe el presente escrito el letrado que lo autoriza de acuerdo con lo establecido en el artículo 290° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto Supremo N° 017-92-JUS. CUARTO OTROSÍ DECIMOS: Que, adjuntamos al presente escrito copia simple para la otra parte y las cédulas de notificación correspondientes.

Lima, (………fecha………).

MODELO DE CONSTANCIA DE TRABAJO

El que suscribe, en representación de ...(nombre o razón social de la empresa)...., con RUC Nº .............................. CERTIFICA Que, Don(ña) ............................................, identificado con D. N. I. Nº ......................, ha laborado en esta empresa, desde el ........... de ............... de ........... hasta el ..... de ............ de ............, ocupando el cargo de ........................................ El Sr(a). ............................, durante el tiempo de su permanencia, ha demostrado puntualidad, honestidad y responsabilidad en las labores encomendadas. Se expide el presente documento, de acuerdo a Ley, para los fines que el interesado crea conveniente. Lima, .......... de ............. de ............

————————————— Representante Legal



Capítulo VII: Obligaciones Derivadas de la Seguridad y Salud en el Trabajo. El 20 de agosto de 2011, se publicó la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, norma que regula actualmente las obligaciones respecto a la Seguridad y Salud en el Trabajo. Reglamento: D.S N° 005-2012-TR. La Ley Nº 29783, establece en su título preliminar nueve (9) principios que se configuran como directrices para aplicar la normativa nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo. El propósito de estos principios es garantizar que el trabajo se desarrolle en un entorno seguro y saludable 1. Principios 1.1. Principio de prevención El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral. De acuerdo al principio de prevención, el empleador tiene el deber de garantizar la salud y el bienestar no solo de sus trabajadores, sino también de aquellos que “no tienen vínculo laboral”, como es el caso si la empresa tiene personal que realiza labores bajo contrato de locación de servicios, también respecto de aquellos que no tienen contrato de trabajo pero prestan servicios, o de aquellos que no tienen vínculo laboral pero se encuentran dentro de la empresa, por ejemplo los notificadores, inspectores, trabajadores de contratistas y subcontratistas, personal tercerizado, personal de intermediación laboral, clientes, entre otros, que puedan encontrarse en el centro de labores y por los cuales el empleador debe resguardar su integridad, conforme lo señale el principio. 1.2. Principio de responsabilidad Este principio establece que los empleadores asumen las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes. El Principio de responsabilidad se encuentra relacionado con los sistemas de indemnización por accidentes o enfermedades de trabajo que se crearon con el fin de sufragar asistencia médica y de los servicios de rehabilitación a favor de los gastos de los trabajadores, víctimas de lesiones e incapacidades relacionadas con el trabajo. Las responsabilidades pueden ser de índole administrativa (requerimientos y sanciones), civil (Indemnización) y penal (delitos y faltas). 1.3 Principio de cooperación El Estado, los empleadores y los trabajadores, y sus organizaciones sindicales establecen mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo”. La seguridad y salud en el trabajo no solo es responsabilidad de los trabajadores, también se encuentran involucrados los empleadores y el Estado, así como las organizaciones sindicales. 1.4. Principio de información y capacitación Según este principio, todo empleador debe, de manera oportuna y adecuada, brindar información y capacitación preventiva a los trabajadores y a las organizaciones sindicales, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los Trabajadores y su familia.



CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. V

Una de las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo es informar y capacitar a sus trabajadores, por ello “la formación en todos los niveles debería considerarse como un medio de mejorar las condiciones de trabajo y el entorno laboral”15. Para ello debe considerarse dos cuestiones relevantes que señala el principio de información y capacitación:

1.4.1 Que la capacitación sea OPORTUNA, el fin de las capacitaciones es prevenir los riesgos laborales por lo tanto, debe elaborarse un programa de instrucción que garantice la formación antes de que el trabajador inicia sus labores.

1.4.2 Una información ADECUADA, en ese sentido se debe impartir a los trabajadores y a sus representantes las instrucciones y la capacitación necesaria, que sea “acorde con el nivel técnico de sus actividades y la naturaleza de sus responsabilidades”16.

1.5. Principio de gestión integral Este principio establece que la gestión de la seguridad y salud en el trabajo debe estar integrada a la gestión general de la empresa 1.6 Principio de atención integral de la salud “Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral”. 1.7 Principio de consulta y participación El Estado promueve mecanismos de consulta y participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativos y de los actores sociales para la adopción de mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo”. 1.8. Principio de primacía de la realidad Este principio, propio del derecho laboral, establece que los empleadores, los trabajadores y los demás representantes de ambos, y demás entidades públicas y privadas responsables del cumplimiento de la legislación en seguridad y salud en el trabajo, brindan información completa y veraz sobre la materia de existir discrepancia entre el soporte documental y la realidad, las autoridades optan por lo constatado en la realidad. 1.9. Principio de protección De acuerdo con la Ley, los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores les aseguren condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma continua. Agrega que dichas condiciones deben propender a: a) Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable. b) Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro de los objetivos personales de los trabajadores. 2. Ámbito de la Ley La normativa en materia de seguridad y salud en el Trabajo (en adelante, SST) es aplicable al Sector Privado y Sector Público en todo el territorio nacional. Por lo tanto se encuentran vinculados respecto de lo dispuesto: a. Todos los sectores económicos y de servicios.

15 ALLI, Benjamin. Op. cit. 2009, Pág. 163 16ALLI, Benjamin. Ibídem. Pág. 164.



b. Empleadores y trabajadores de la actividad privada. c. Trabajadores y funcionarios del sector público. d. Persona bajo modalidad formativa. e. Trabajadores de las FFAA y PNP. f. Trabajadores por cuenta propia o trabajadores autónomos. g. Todo aquel que, sin prestar servicios, se encuentre dentro del lugar de trabajo, en lo que les

resulte aplicable. 3. El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo El artículo 8º de la Ley crea el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, con participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores, a fin de garantizar la protección de todos los trabajadores en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. Este Sistema está conformado por las siguientes instancias: a) El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. b) Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo. El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo será la instancia máxima de concertación de materia de seguridad y salud en el trabajo, de naturaleza tripartita y adscrita al sector trabajo y promoción del empleo. Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo serán instanciasde concertación regional en materia de seguridad y salud en el trabajo, de naturaleza tripartita y de apoyo a las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo de los gobiernos regionales. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, así como el Ministerio de Salud, es un organismo suprasectorial en la prevención de riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo. 4. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo El empleador debe adoptar un enfoque de sistema de gestión en el área de seguridad y salud en el trabajo de conformidad con los instrumentos y directrices internacionales y la legislación vigente. 4.1. Principios El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se rige por los siguientes principios: a) Asegurar un compromiso visible del empleador con la salud y seguridad de los trabajadores. b) Lograr coherencia entre lo que se planifica y lo que se realiza. c) Propender al mejoramiento continuo, a través de una metodología que lo garantice. d) Mejorar la autoestima y fomentar el trabajo en equipo a fin de incentivar la cooperación de los trabajadores. e) Fomentar la cultura de la prevención de los riesgos laborales para que toda la organización interiorice los conceptos de prevención y proactividad, promoviendo comportamientos seguros. f) Crear oportunidades para alentar una empatía del empleador hacia los trabajadores y viceversa. g) Asegurar la existencia de medios de retroalimentación desde los trabajadores al empleador en seguridad y salud en el trabajo. h) Disponer de mecanismos de reconocimiento al personal proactivo interesado en el mejoramiento continuo de la seguridad y salud laboral. i) Evaluar los principales riesgos que puedan ocasionar los mayores perjuicios a la salud y seguridad de los trabajadores, al empleador y otros. j) Fomentar y respetar la participación de las organizaciones sindicales–o, en defecto de estas, la de los representantes de los trabajadores–en las decisiones sobre la seguridad y salud en el trabajo. 4.2. Participación de los trabajadores en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo La participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales es indispensable en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, respecto de lo siguiente: a) La consulta, información y capacitación en todos los aspectos de la seguridad y salud en el trabajo.



b) La convocatoria a las elecciones, la elección y el funcionamiento del comité de seguridad y salud en el trabajo. c) El reconocimiento de los representantes de los trabajadores a fin de que ellos estén sensibilizados y comprometidos con el sistema. d) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos al interior de cada unidad empresarial y en la elaboración del mapa de riesgos. 4.3. Mejoramiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo La metodología de mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo considera lo siguiente: a) La identificación de las desviaciones de las prácticas y condiciones aceptadas como seguras. b) El establecimiento de estándares de seguridad. c) La medición periódica del desempeño con respecto a los estándares. d) La evaluación periódica del desempeño con respecto a los estándares. e) La corrección y reconocimiento del desempeño. 4.4. Las medidas de prevención y protección del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo Las medidas de prevención y protección dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo se aplican en el siguiente orden de prioridad: a) Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y controlar los riesgos en su origen, en el medio de transmisión y en el trabajador, privilegiando el control colectivo al individual. b) Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando medidas técnicas o administrativas. c) Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de control. d) Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador. e) En último caso, facilitar equipos de protección personal adecuados, asegurándose que los trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta. 5. Obligaciones de los empleadores 5.1. Tener una Política de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud La política en materia de seguridad y salud en el trabajo debe: a) Ser específica para la organización y apropiada a su tamaño y a la naturaleza de sus actividades. b) Ser concisa, estar redactada con claridad, estar fechada y hacerse efectiva mediante la firma o endoso del empleador o del representante de mayor rango con responsabilidad en la organización. c) Ser difundida y fácilmente accesible a todas las personas en el lugar de trabajo. d) Ser actualizada periódicamente y ponerse a disposición de las partes interesadas externas, según corresponda. Esta Política incluye, como mínimo, los siguientes principios y objetivos fundamentales respecto de los cuales la organización expresa su compromiso: a) La protección de la seguridad y salud de todos los miembros de la organización mediante la prevención de las lesiones, dolencias, enfermedades e incidentes relacionados con el trabajo. b) El cumplimiento de los requisitos legales pertinentes en materia de seguridad y salud en el trabajo, de los programas voluntarios, de la negociación colectiva en seguridad y salud en el trabajo, y de otras prescripciones que suscriba la organización. c) La garantía de que los trabajadores y sus representantes son consultados y participan activamente en todos los elementos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. d) La mejora continua del desempeño del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. e) El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo es compatible con los otros sistemas de gestión de la organización, o debe estar integrado en los mismos. 5.2. Participación de los trabajadores



La participación de los trabajadores es un elemento esencial del SG-SST en la organización. El empleador asegura que los trabajadores y sus representantes son consultados, informados y capacitados en todos los aspectos de seguridad y salud en el trabajo relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a situaciones de emergencia. El empleador debe adoptar medidas para que los trabajadores y sus representantes en materia de SST, dispongan de tiempo y de recursos para participar activamente en los procesos de organización, de planificación y de aplicación, evaluación y acción del SG-SST. 5.3. Liderazgo El empleador lidera el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, porque es su responsabilidad. Lógicamente, el empleador delega las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud, quien rinde cuentas al empleador o a la autoridad competente. Sin embargo, el empleador mantiene el deber de prevención y, de ser el caso, de resarcimiento. 5.4. Establecimiento de competencias El empleador debe definir los requisitos de competencia necesarios para cada puesto de trabajo y adoptar disposiciones para que todo trabajador de la organización esté capacitado para asumir deberes y obligaciones, debiendo establecer programas de capacitación y entrenamiento como parte de la jornada laboral, para que se logren y mantengan las competencias establecidas. 5.5. Registros El empleador debe implementar los registros y la documentación del SG-SST, los cuales pueden ser enviados a través de medios físicos o electrónicos. Estos registros y documentos deben estar actualizados y a disposición de los trabajadores y de la autoridad competente, respetando el derecho a la confidencialidad. Los registros deberían contener la información mínima establecida en los formatos que aprueben el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo mediante resolución ministerial. Formatos y Registros:

Resolución Ministerial N°050-2013-TR (15/03/2013) Aprueban formatos Referenciales que contemplan la información mínima que deben contener los registros obligatorios de Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Resolución Ministerial N°085-2013-TR (04/05/2013) Ver Fe de Erratas (08/05/2013) Aprueban el sistema simpplificado de registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo para las MYPES.

Decreto Supremo N°012-2014-TR (31/10/2014) Decreto Supremo que aprueba el Registro Único de información sobre accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales y modifica el artículo 100 del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los trabajadores y los representantes de las organizaciones sindicales tienen el derecho de consultar los registros del SG -SST, con excepción de la información relativa a la salud del trabajador que solo será accesible con su autorización escrita. a. recuperado. b. Parcial permanente, cuando la lesión genera la pérdida parcial de un miembro u órgano o de las funciones del mismo. c. Total permanente, cuando la lesión genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano; o de las funciones del mismo. Se considera a partir de la pérdida del dedo meñique. 2. Accidente mortal: suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador. CONSERVACIÓN: Este registro debe conservarse por un periodo de diez (10) años posteriores al suceso.



CAP. I

5.6. Comités y supervisor de seguridad y salud en el trabajo El comité es un órgano bipartito y paritario constituido por representantes del empleador y de los trabajadores. Los empleadores con veinte o más trabajadores a su cargo constituyen un Comité de SST, cuyas funciones son definidas en el reglamento, el cual está conformado en forma paritaria por igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora. Los empleadores que cuenten con sindicatos mayoritarios incorporan un miembro del respectivo sindicato en calidad de observador. Los representantes de los trabajadores “actúan en su condición de personal con capacidad para administrar la política de seguridad, para facilitar información técnica, para ayudar en la formación y para suministrar material Empleador con varios centros de trabajo Cuando el empleador cuente con varios centros de trabajo, cada uno de estos puede contar con un Supervisor o Subcomité de SST, en función al número de trabajadores. El Comité de SST coordina y apoya las actividades de los Subcomités o del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, de ser el caso. La elección de los miembros del Sub comité de SST está sujeta al mismo procedimiento previsto para el comité de seguridad y salud en el trabajo, dentro del ámbito de su competencia. Composición del Comité de SST Requisitos para ser miembro del Comité de SST Para ser integrante del Comité de SST o Supervisor de SST se requiere:

i. Ser trabajador del empleador. ii. Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo. iii. De preferencia, tener capacitación en temas de seguridad y salud

en el trabajo o laborar en puestos que permitan tener conocimiento o información sobre riesgos laborales.

Composición del Comité de SST El número de personas que componen el Comité de SST es definido por acuerdo de partes no pudiendo ser menor de cuatro (4) ni mayor de doce (12) miembros. Entre otros criterios, se podrá considerar el nivel de riesgo y el número de trabajadores. A falta de acuerdo, el número de miembros del Comité no es menor de seis (6) en los empleadores con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos a dos (2) miembros por cada cien (100) trabajadores adicionales, hasta un máximo de doce (12) miembros.

COMPOSICIÓN DEL COMITÉ DE SST nº de Trabajadores nº mínimo de

miembros

nº máximo de

miembros De 20 a más 4 12

Más de 100 4 12 Más de 200 6 12

5.7. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo Las empresas con veinte o más trabajadores deben elaborar su Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con las disposiciones que establezca el Reglamento.



Son obligaciones de los empleadores: a) Entregar a cada trabajador copia del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. b) Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo. c) Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo. d) Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los trabajadores en cursos de formación en la materia. e) Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindical, representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar visible. 5.8. Servicios de seguridad y salud en el trabajo La Ley obliga a que todo empleador organice un servicio de seguridad y salud en el trabajo propio o común a varios empleadores, cuya finalidad es esencialmente preventiva. Los servicios de salud en el trabajo aseguran que funciones como las siguientes sean adecuadas y apropiadas para los riesgos de la empresa para la salud en el trabajo: - Identificación y evaluación de los riesgos. - Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores, incluidas instalaciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando sean proporcionadas por el empleador. - Asesoramiento sobre la planificación y la organización del trabajo, sobre la selección, el mantenimiento y el estado de la maquinaria y de los equipos y sobre las substancias utilizadas en el trabajo. - Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo. - Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores. - Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación profesional. - Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia. 6. Evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud La Ley establece que los empleadores deben evaluar, vigilar y controlar con regularidad los resultados logrados en materia de seguridad y salud en el trabajo. Ello con la finalidad de: - Identificar las fallas o deficiencias en el Sistema. - Adoptar las medidas preventivas y correctivas necesarias. - Mejorar la identificación de los peligros y el control de los riesgos. Para cumplir con esta finalidad, los empleadores deben cumplir con los siguientes aspectos: a. Investigar los accidentes, enfermedades e incidentes. b. Realizar auditorías del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. 7. Obligaciones de los empleadores El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:

a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.

b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes. c) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales. d) Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a los que están expuestos en sus labores, a cargo del empleador. (*)

(*) Literal modificado por el Artículo 2 de la Ley N° 30222, publicada el 11 julio 2014, cuyo texto es el siguiente:



"d) Practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria, a cargo del empleador. Los exámenes médicos de salida son facultativos, y podrán realizarse a solicitud del empleador o trabajador. En cualquiera de los casos, los costos de los exámenes médicos los asume el empleador. En el caso de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral. El reglamento desarrollará, a través de las entidades competentes, los instrumentos que fueran necesarios para acotar el costo de los exámenes médicos."

CONCORDANCIAS: D.S.Nº 005-2012-TR, Art. 101 (Reglamento)

e) Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a través de elecciones democráticas de los trabajadores. f) Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, asignando los recursos necesarios. g) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica, tal como se señala a continuación:

1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración. 2. Durante el desempeño de la labor. 3. Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o en la tecnología. 7.1 Medidas de prevención facultadas al empleador El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales: a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.

b) El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, todos estos deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador. c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasión del mismo y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen menor peligro. d) Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo.

e) Mantener políticas de protección colectiva e individual. f) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores. El empleador, además, debe considerar las competencias personales, profesionales y de género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles las labores. 7.2. Indemnización por daños a la salud en el trabajo En caso de incumplimiento del empleador del deber de prevención, deberá pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. En el caso en que producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al trabajador, el MTPE determina el pago de la indemnización respectiva. 7.3. Equipos para la protección El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protecciónpersonal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la saludeste verifica el uso efectivo de los mismos. Asimismo, el empleador debeadoptar las medidas necesarias,



de manera oportuna, cuando se detecte que la utilización de indumentaria y equipos de trabajo o de protección personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores. El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en el centro de trabajo o con ocasión del mismo no es asumido de modo alguno por los trabajadores. 7.4. Trabajadores especialmente protegidos a. Discapacitados En caso de trabajadores discapacitados, el empleador debe garantizar su protección. Estos aspectos son considerados en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarias. b. Protección de la función procreadora En el caso de actividades que puedan afectar la procreación, el empleador en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, debe tener en cuenta estos factores (exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales), con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias. c. Trabajadores gestantes o lactantes En el caso de trabajadoras embarazadas o en lactancia, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para evitar su exposición a labores peligrosas. Tanto así que las trabajadoras en estado de gestación tienen derecho a ser transferidas a otro puesto que no implique riesgo para su salud integral, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. d. Adolescentes El empleador no debe emplear adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia. Para ello, el empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a desempeñar los adolescentes previamente a su incorporación laboral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. 7.5. Caso de contratistas, subcontratistas e intermediación laboral La Ley establece que el empleador debe garantizar a los trabajadores que le son destacados o desplazados a: a. Cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores que laboran en su centro laboral, tanto los suyos como los destacados o desplazados, sea por tercerización, intermediación, o cualquier otra modalidad, como de los sujetos a alguna modalidad formativa. Es decir, deben brindar el mismo nivel de protección a todos los que laboran en su local. b. Verificar la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo. En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse. c. La vigilancia del cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo por los contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores. En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse. 8. Derechos y obligaciones de los trabajadores 8.1. Derechos La Ley establece los siguientes derechos a favor de los trabajadores: a) El derecho a comunicarse libremente con los inspectores de trabajo, aun sin la presencia del empleador. b) Protección contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivaspor parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de las funciones que pudieran tener en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. c) A participar en la identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, a solicitar al empleador los resultados de las evaluaciones, a sugerir las medidas de control y a hacer seguimiento de estas. En caso de no tener respuesta satisfactoria, pueden recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo.



d) A ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. e) Todos los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, o que laboren a través de contratistas, subcontratistas unidades formativas o de prestación de servicios, tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. f) A examinar los factores que afectan su seguridad y salud y proponer medidas en estas materias. 8.2. Obligaciones Los trabajadores están obligados a: a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo. b) Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su uso. c) No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados. d) Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron. e) Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico. CONCORDANCIAS: D.S.Nº 005-2012-TR, Art. 107 (Reglamento) f) Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de trabajo. g) Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas, debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso sin que genere sanción de ningún tipo. h) Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad profesional. i) Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo requieran, caso contrario es considerado falta grave sin perjuicio de la denuncia penal correspondiente. CONCORDANCIAS: D.S.Nº 005-2012-TR, Art. 109 (Reglamento) 9. Comunicaciones Todo empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lo siguiente: a) Todo accidente de trabajo mortal. b) Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores o a la población. c) Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida, integridad física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral. Los centros médicos asistenciales que atiendan al trabajador por primera vez sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales registradas están obligados a informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La entidad empleadora que contrate con contratistas, subcontratistas o empresas de intermediación es responsable de notificar al MTPE los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales, bajo responsabilidad. En el caso de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos que afecten a trabajadores independientes, la notificación está a cargo del mismo trabajador o de sus familiares en el centro asistencial que le brinda la primera atención, el cual procede a la debida comunicación al MTPE, así como al Ministerio de Salud.



10. Registros En los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad administrativa de trabajo, la empresa debe exhibir el registro que se menciona en el artículo 87, debiendo consignarse los eventos ocurridos en los doce últimos meses y mantenerlo archivado por espacio de cinco años posteriores al suceso. Adjunto a los registros de la empresa, deben mantenerse las copias de las notificaciones de accidentes de trabajo. CONCORDANCIAS: D.S.Nº 005-2012-TR, Art. 35 (Reglamento) . 11. Investigación de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos El empleador, conjuntamente con los representantes de los sindicatos o de los trabajadores, debe realizar las investigaciones de los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos, los cuales deben ser comunicados a la AAT, indicando las medidas de prevención adoptadas. En caso de accidente de trabajo mortal, la investigación la hace el empleador con la Autoridad Administrativa de Trabajo, siempre con la participación de los representantes sindicales o trabajadores. La investigación tiene como finalidad: a) Comprobar la eficacia de las medidas de seguridad y salud vigentes al momento del hecho. b) Determinar la necesidad de modificar dichas medidas. c) Comprobar la eficacia, tanto en el plano nacional como empresarial de las disposiciones en materia de registro y notificación de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos. 12. Inspección de trabajo en seguridad y salud en el trabajo El Sistema de Inspección del Trabajo, a cargo del MTPE, tiene a su cargo las inspecciones a fin de verificar que los empleadores cumplen las normas relativas a seguridad y salud en el trabajo, para exigir las responsabilidades administrativas que procedan, pero orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, y, de darse el caso, de aplicar las sanciones. 13. Penalización a los empleadores que incumplen las normas de seguridad y salud en el trabajo En el capítulo VII del Código Penal, en el artículo 168º, se tipificada como delito el atentado contra la libertad de trabajo y asociación. Este artículo establecía lo siguiente: Artículo 168°. Atentado contra la libertad de trabajo y asociación Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes: 1. Integrar o no un sindicato. 2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución. 3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona este para extinguir las relaciones laborales. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha derogado el tercer numeral 3 del artículo 168º del Código Penal, y ha incorporado el artículo 168-A (Modificado por la Ley 30222) Este nuevo artículo establece lo siguiente: Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo



http://spij.minjus.gob.pe/CLP/contenidos.dll?f=id$id=peru%3Ar%3A21dde24$cid=peru$t=document-frame.htm$an=JD_005-2012-TR-A35$3.0#JD_005-2012-TR-A35

El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, y habiendo sido notificado previamente por la autoridad competente por no adoptar las medidas previstas en éstas y como consecuencia directa de dicha inobservancia, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave. Se excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador. Guía para el llenado de los Formatos de Accidentes de Trabajo Mortal Año. Se registra el año correspondiente al periodo de estudio. Mes. Se registra el mes en que ingresa los formatos por parte del empleador al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. De acuerdo al procedimiento que el empleador esté informando, se marcará con una (x) en el casillero que corresponda Aviso accidente de trabajo mortal. Los empleadores de todos los Sectores de la Actividad Económica están obligados a notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo todos los accidentes de trabajo mortales, dentro de las 24 horas de ocurrido el hecho, utilizando el Formulario Nº 01 indicado en el Anexo 01 del presente Reglamento. (Según corresponda). Accidente mortal. Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador. Aviso de incidente peligroso. En caso de un incidente peligroso que ponga en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores y/o a la población, deberá ser notificado por el empleador al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y al Sector competente cuando esté previsto en su norma sectorial dentro de las 24 horas de producido, utilizando el Formulario Nº 01 indicado en el anexo 01 del presente Reglamento. (Según corresponda). Incidente peligroso. Todo suceso que puede causar lesiones o enfermedades a las personas en su trabajo, o a la población. 1. Fecha de presentación. Se registra a 2 dígitos el día, mes y año el ingreso al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la notificación de Accidente Mortal) o Aviso de Incidente Peligroso para el trámite correspondiente. I. DATOS DEL EMPLEADOR 2. Razón social. Entendiéndose esta como la denominación que se da a una persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad empresarial, productiva y/o de servicios y donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correctamente llenado. 3. Registro Único del Contribuyente (RUC).- Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente. 4. Domicilio principal. Se registra la dirección correcta del Centro de Trabajo. 5. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de Trabajo. 6. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo. 7. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito. 8. Actividad económica. Se refiere al tipo de producción o comercialización de bienes o prestación de servicios que realiza la empresa. Es de vital importancia que se precise con toda claridad a qué se dedica la empresa. Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las actividades Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos).



Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código adicional que se le asigna al Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito. (Ver Clasificador de Actividades de Alto Riesgo). 9. Nº de trabajadores. Está referido al número de trabajadores que tiene la empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de trabajadores, desagregándolo por sexo. 10. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional. 11. Correo electrónico. Se registra el correo electrónico de la empresa. II. DATOS DE LA EMPRESA USUARIA DONDE EL TRABAJADOR EJECUTA SUS LABORES 12. Razón social. Entendiéndose ésta como la denominación que se da a una persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correctamente llenado. 13. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente. 14. Domicilio principal. Se registra la dirección correcta del Centro de Trabajo. 15. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de Trabajo. 16. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo. 17. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito. 18. Actividad económica. Se refiere al tipo de producción o comercialización de bienes o prestación de servicios que realiza la empresa. Es de vital importancia que se precise con toda claridad a qué se dedica la empresa. Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las Actividades Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos). Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código adicional que se le asigna al Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito. (Ver Clasificador de Actividades de Alto Riesgo). 19. Nº de trabajadores. Está referido al número de trabajadores que tiene la empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de trabajadores, desagregándolo por sexo. 20. Teléfono.- Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional. III. DATOS DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO 21. Apellidos y nombres. Registrar el apellido paterno, apellido materno seguido de los nombres del trabajador. 22. D N I / C E. Registrar el número del documento de identidad (DNI) o carné de extranjería (CE), según corresponda. 23. Domicilio. Se registra la dirección correcta del trabajador o del lugar designado por éste. 24. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional. 25. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de Trabajo. 26. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo. 27. Distrito.- Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO.



Ubicación geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito. 28. Categoría ocupacional (Ver Tabla Nº 01). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 01. 29. Asegurado. Marcar con una (X) SÍ / NO. 30. Afiliado a EsSalud 31. Afiliado A EPS 32. Edad. Se registra la edad exacta del trabajador. 33. Fecha del accidente. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el accidente (a 2 dígitos) ejemplo: 01-05-12. 34. Hora. Registrar la hora en que ocurrió el accidente mortal (a 2 dígitos) ejemplo: 08:20 a.m./20:45 p.m. 35. Género.- Se marca con una (X) en lo que corresponda. Masculino/Femenino. 36. Forma de accidente (Tabla Nº 03). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 03. 37. Agente causante (Tabla Nº 04). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 04 IV. DATOS DEL INCIDENTE PELIGROSO 38. Fecha del incidente peligroso. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el incidente peligroso (a 2 dígitos) ejemplo 01-05-10. 39. Hora. Registrar la hora en que ocurrió el incidente peligroso (a 2 dígitos) ejemplo 08:20a.m./20:45 p.m. 40. Tipo de incidente peligroso. Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 07. 41. Descripción del incidente peligroso. Se describe en detalle el incidente peligroso. Guía para el llenado de los Formatos de Accidentes de Trabajo Aviso de accidente de trabajo. Los empleadores están obligados a comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido. Asimismo, el Centro Médico Asistencial Público, Privado, Militar, Policial, de Seguridad Social o Servicio de Salud Ocupacional donde el trabajador accidentado es atendido por primera vez, está obligado a notificar esos accidentes de trabajo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo hasta el último día hábil del mes siguiente, mediante el Sistema de Transmisión de Datos que se adopte; para lo cual, se usará el Formulario Nº 02 indicado en el anexo 02 del presente Reglamento. (Según corresponda). Accidente de trabajo. Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad aún fuera del lugar y horas de trabajo. Aviso de enfermedades relacionadas al trabajo. Las Enfermedades Relacionadas al Trabajo incluidas en la Tabla Nacional o que se ajustan a la definición legal de estas enfermedades que afecten a cualquier trabajador, independientemente a su situación de empleo, serán notificados por el Centro Médico Asistencial Público, o Privado y/o Servicio de Salud Ocupacional, dentro de un plazo de cinco (5) días hábiles de conocido el diagnóstico al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y al Ministerio de Salud utilizando el Formulario Nº 02 indicado en el anexo 02 del presente Reglamento. (Según corresponda). Enfermedades Relacionadas al Trabajo. Es el daño orgánico o funcional infringido al trabajador como resultado de la exposición o factores de riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos inherentes a la actividad laboral. 1. Fecha de presentación. Se registra a 2 dígitos el día, mes y año el ingreso al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la notificación de Accidente de Trabajo o Enfermedades Relacionadas al Trabajo para el trámite correspondiente. I. DATOS DEL EMPLEADOR 2. Razón social. Entendiéndose ésta como la denominación que se da a una persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o



lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correctamente llenado. 3. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente. 4. Domicilio principal. Se registra la dirección correcta del Centro de Trabajo. 5. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro deTrabajo. 6. Provincia.- Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo. 7. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación GeográficA (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito. 8. Actividad económica. Se refiere al tipo de producción o comercialización de bienes o prestación de servicios que realiza la empresa. Es de vital importancia que se precise con toda claridad a qué se dedica la empresa. Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos). Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código adicional que se le asigna al Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito. (ver Clasificador de Actividades de Alto Riesgo). 9. Nº de trabajadores. Está referido al número de trabajadores que tiene la empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de trabajadores, desagregándolo por sexo. 10. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3 dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional. II. DATOS DE LA EMPRESA USUARIA DONDE EJECUTA LAS LABORES 11. Razón social. Entendiéndose ésta como la denominación que se da a una persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa, que le permite desarrollar su actividad empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correctamente llenado. 12. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente. 13. Domicilio principal. Se registra la dirección correcta del Centro de Trabajo. 14. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de Trabajo. 15. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo. 16. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito. 17. Actividad económica. Se refiere al tipo de producción o comercialización de bienes o prestación de servicios que realiza la empresa. Es de vital importancia que se precise con toda claridad a qué se dedica la empresa. Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las Actividades Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos). Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código adicional que se le asigna al Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito. (Ver Clasificador de Actividades de Alto Riesgo). 18. Nº de trabajadores. Está referido al número de trabajadores que tiene la empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de trabajadores, desagregándolo por sexo.



19. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3 dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional. III. DATOS DEL TRABAJADOR 20. Apellidos y nombres. Registrar el apellido paterno, apellido materno seguido de los nombres del trabajador. 21. D N I / C E. Registrar el número del documento de identidad (DNI) o carné de extranjería (CE), según corresponda. 22. Domicilio. Se registra la dirección correcta del trabajador o del lugar designado por éste. 23. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de Trabajo. 24. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo. 25. Distrito.- Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito. 26. Categoría ocupacional. Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 01. 27. Asegurado. Se marca con una (X) en lo que corresponda. (si está o no asegurado el trabajador) 28. ESSALUD; 29. EPS. Ambas variables se marcan con una (X) según a corresponda siempre que el trabajador esté asegurado; es decir si marcó la opción SÍ 30. Edad. Se registra la edad exacta del trabajador. 31. Género. Se marca con una (X) en lo que corresponda. Masculino/Femenino. IV. DATOS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO 32. Fecha del accidente. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el accidente de trabajo (a 2 dígitos) ejemplo 01-05-12. 33. Hora.- Registrar la hora en que ocurrió el accidente de trabajo (a 2 dígitos) ejemplo 08:20 a.m./20:45 p.m. 34. Forma de accidente (Tabla Nº 03). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 03. 35. Agente causante (Tabla Nº 04). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 04. CERTIFICACIÓN MÉDICA 36. Centro médico asistencial. Se registra el nombre del Centro Médico Asistencial Público, Privado, Militar, Policial, de Seguridad Social y/o Servicios de Salud Ocupacional donde el trabajador accidentado es atendido por primera vez de ocurrido el accidente de trabajo. 37. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente. 38. Fecha de ingreso. Se registra el día, mes y año de ingreso al Centro Médico Asistencial y/o Servicio de Salud Ocupacional, luego de ocurrido el accidente de trabajo. (A 2 dígitos) ejemplo 01-02-12. 39. Parte del cuerpo afectado (Tabla Nº 05). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 05. 40. Naturaleza de la lesión (Tabla Nº 06). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 06. Consecuencias del accidente: Se marca con una (X), según corresponda. 41. Accidente leve. Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, genera en el accidentado un descanso breve con retorno máximo al día siguiente a sus labores habituales. 42. Accidente incapacitante. Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, da lugar a descanso, ausencia justificada al trabajo y tratamiento. Según el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser: 42.1 Total temporal. Cuando la lesión genera en el accidentado la imposibilidad de utilizar su organismo; da lugar a tratamiento médico al término del cual estará en capacidad de volver a las labores habituales plenamente recuperado.



42.2 Parcial permanente. Cuando la lesión genera la pérdida parcial de un miembro u órgano o de las funciones del mismo. 42.3 Total permanente. Cuando la lesión genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano; o de las funciones del mismo. Se considera a partir de la pérdida del dedo meñique. 43. Accidente mortal.- Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador. 44. Apellidos y nombres del médico. Se registra el apellido paterno, apellido materno seguido de los nombres del Médico tratante. 45. Número de colegiatura.- Se registra el número de colegiatura. V. DATOS DE LA ENFERMEDAD RELACIONADA AL TRABAJO 46. Nombre y naturaleza de la enfermedad relacionada al trabajo. Descripción que el Médico tratante señala después de la evaluación hecha al trabajador. C I E - 10 - MINSA Factores de riesgo causante: Marcar con una (x) en lo que corresponda. 47. Físico: 48. Químico: 49. Biológico: 50. Ergonómico: 51. Psicosocial: Estos factores de Riesgo Causante tienen que ver o están referidos a las condiciones y medio ambiente de trabajo: Aquellos elementos, agentes o factores presentes en el proceso de trabajo que tienen influencia en la generación de riesgos que afectan la seguridad y salud de los trabajadores. Quedan específicamente incluidos en esta definición: - Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás elementos materiales existentes en el centro de trabajo. - La naturaleza, intensidades, concentraciones o niveles de presencia de los agentes físicos, químicos y biológicos, presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. - Los procedimientos, métodos de trabajo, tecnología, establecidos para la utilización o procesamiento de los agentes citados en el apartado anterior, que influyen en la generación de riesgos para los trabajadores. - La organización y ordenamiento de las labores, relaciones laborales, incluidos los factores ergonómicos y psicosociales. CERTIFICACIÓN MÉDICA 52. Centro médico asistencial o de servicio de salud ocupacional. Se registra el nombre del Centro Médico Asistencial Público, Privado, Militar, Policial, de Seguridad Social y/o Servicios de Salud Ocupacional donde el trabajador accidentado es atendido por primera vez de ocurrido el accidente de trabajo. (En este caso donde se detecta la enfermedad relacionada al trabajo). 53. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente. 54. Fecha de ingreso. Se registra el día, mes y año de ingreso al Centro Médico Asistencial y/o Servicio de Salud Ocupacional, luego de detectar la enfermedad relacionada al trabajo. (A 2 dígitos) ejemplo 01-0210. 55. Enfermedad relacionada al trabajo (Tabla Nº 08).Se registra el código que corresponda. 56. Apellidos y nombres del médico. Se registra el apellido paterno, apellido materno seguido de los nombres del Médico tratante. 57. Número de colegiatura.- Se registra el número de colegiatura.



SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD) En el marco de la relación laboral, el empleador no solo debe cumplir con el pago de beneficios laborales, tales como la CTS, vacaciones, gratificaciones, entre otros; sino que, adicionalmente, tiene la obligación de afiliar al trabajador y a sus derechohabientes al régimen contributivo de la seguridad social en salud para que tengan derecho a percibir las prestaciones de salud, económicas y de bienestar social, a través de un aporte obligatorio a ESSALUD. 1. Sujetos obligados Según lo dispone la Ley 26790, Ley de Modernización de Seguridad Social, la contratación de este seguro es de carácter obligatorio para todos los trabajadores activos dependientes, socios de cooperativos, trabajadores del hogar y pensionistas. Se entiende por entidad empleadora a las empresas e instituciones públicas o privadas que emplean trabajadores bajo relación de dependencia, las que pagan pensiones y las cooperativas de trabajadores. Asimismo, también están obligadas las personas naturales que cuenten con trabajadores del hogar. De esta manera, el empleador deberá inscribir a los asegurados regulares y sus derechohabientes en el T-Registro. En caso se trate de Trabajadores del Hogar deberá emplear el Formulario Nº 1076.



Para inscribir a los derechohabientes el trabajador deberá acreditar su existencia, así como el vínculo familiar; con la salvedad de que quienes son considerados como asegurados titulares no podrán ser inscritos como derechohabientes. Esto quiere decir, que si una trabajadora que labora de manera dependiente y que es asegurada regular de EsSalud, no podrá ser registrada como derechohabiente por su cónyuge, en caso este también sea afiliado regular. 2. Prestaciones Los asegurados regulares de EsSalud tienen derecho a las siguientes prestaciones: a) Prestaciones de salud. Incluyen todas las atenciones médicas que brinda ESSALUD, se divide en Capa Simple y Capa Compleja y comprende las acciones de prevención y promoción de la salud (educación para la salud, evaluación de riesgos, inmunizaciones) y las prestaciones de recuperación (atención médica –ambulatoria u hospitalaria-, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de rehabilitación). b) Prestaciones económicas. Comprenden los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y las prestaciones de sepelio. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de la salud. Al respecto, es importante resaltar que en caso de construcción civil y de trabajadores del hogar los subsidios son cancelados directamente por EsSalud. c) Prestaciones de bienestar y promoción social. Comprenden actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de la salud, se otorgan a través de: - Centro del Adulto Mayor. - Centros de rehabilitación profesional, orientadas a ofrecer a las personas con discapacidad el acceso a un puesto de trabajo. EsSalud dentro del marco de aseguración en salud para los trabajadores dependientes, ha establecido el plan + Seguro, Seguro Regular, el cual es el seguro regular al cual se encuentran afiliados obligatoriamente todos los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o como socios de cooperativas de trabajadores. También son afiliados a este seguro los pensionistas que reciben pensión de jubilación, por incapacidad y de sobrevivencia. + Seguro. Seguro regular Los afiliados a este seguro se atenderán en el centro asistencial asignado de acuerdo a la dirección domiciliaria indicada en el DNI. Cobertura Este seguro otorga cobertura por: • Prestaciones de prevención y promoción: comprende la educación para la salud, evaluación y control de riesgos e inmunizaciones. • Prestaciones de recuperación de la salud: comprende la atención médica, tanto ambulatoria como de hospitalización, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles, servicios de rehabilitación. • Prestaciones de Bienestar y promoción social: Comprende actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de su salud. • Prestaciones económicas: Es el monto de dinero que ESSALUD otorga, para compensar una pérdida económica derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del parto, así como para contribuir al cuidado del recién nacido. Asimismo, se otorga a la persona que demuestre haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular. • Prestaciones de maternidad: consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto, extendiéndose al período de puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido. Derechohabientes en este tipo de seguro regular



Los derechohabientes también tienen derecho a ser atendidos, por ende se considera brindar la atención médica a sus derechohabientes que son: 1. La (el) cónyuge o concubina (o) 2. Hijos menores de edad 3. Hijos mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para el trabajo. 4. Madre gestante de hijo extramatrimonial. Tipos de trabajadores a los que acoge este seguro regular Este seguro comprende a: • Trabajadores dependientes • Trabajadores del hogar • Trabajadores de construcción civil • Trabajador portuario • Pescador y Procesador artesanal independiente • Trabajadores pesqueros y pensionistas ex afiliados a la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP). • Pensionista • Contrato Administrativo de Servicios (CAS) En el caso de trabajadores dependientes, se considera a los que tienen relación de dependencia con uno o varios empleadores. Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declaración Telemática o Formulario Nº 402. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas consideradas Principales Contribuyente (PRICO) lo presentan en las dependencias de la SUNAT. Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. Asimismo, se debe tener presente que la declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador, según se expresa en la Ley Nº 26790 (17.05.97) y su Reglamento D.S. Nº 009-97- SA (09.09.97) y las normas modificatorias: Ley Nº 28791 (21.07.06) y D.S. Nº 020-2006 TR (28.12.06).



En el caso de los trabajadores del hogar, se consideran como trabajadores del hogar a aquellas personas que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y el desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares. Deben laborar un mínimo de 4 horas diarias. El registro del empleador y trabajador del hogar se realiza en las Intendencias, Oficinas Zonales o en los Centros de Servicios al Contribuyente de la SUNAT. El trámite deberá hacerlo personalmente el empleador, presentando el documento de identidad del empleador y trabajador. La declaración y pago de aportes se realiza mensualmente utilizando el Formulario Nº 1076 y se presenta en la red de bancos. En el caso de este tipo de trabajadores, no están incluidos aquellos que tengan alguna familiaridad con el empleador, según el grado de parentesco de consanguinidad o afinidad: Por consanguinidad hasta el cuarto grado: En línea recta 1.er grado - padres/hijos 2.º grado - abuelos/nietos 3.er grado - bisabuelos/bisnietos En línea colateral 2. º grado - hermanos 3.er grado - tíos/sobrinos 4.º grado - primos, sobrinos, nietos tíos, abuelos Por afinidad (parientes políticos) hasta el segundo grado: En línea recta 1.er grado - suegros/yernos - nuera 2.º grado - abuelos del cónyuge En línea colateral



2.º grado - hermanos del cónyuge (cuñados) Asimismo, no puede existir relación laboral como trabajador del hogar entre los cónyuges. La base legal viene a ser la Ley Nº 27986 (03.06.03) y su Reglamento D.S. Nº 015-2003-TR (20.11.03) y Resolución de Superintendencia Nº 191-2005/SUNAT. SUNAT En el caso de trabajadores de Construcción Civil, estos son trabajadores que prestan servicios en la actividad constructora caracterizados por la temporalidad de sus servicios supeditados a la ejecución de la obra. Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declaración Telemática o Formulario Nº 402. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. Asimismo, el empleador puede ser el contratista, sub contratista o el propietario de la obra. La declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador, respecto a la base legal, cabe señalar, que los trabajadores de Construcción Civil son afiliados regulares. No tienen una norma especial en lo que respecta a EASALUD. Por tanto se rigen a través de la Ley Nº 26790 (17.05.97) y su Reglamento D.S. Nº 009-97- SA (09.09.97) y las normas modificatorias: Ley Nº 28791 (21.07.06) y D.S. Nº 020-2006-TR (28.12.06). En el caso de trabajadores portuarios, se tiene precisado que es la persona natural que bajo relación de subordinación al empleador portuario, realiza un servicio específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo portuario, tales como, estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador de costado de nave y/o las demás especialidades que según las particularidades de cada puerto. Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declaración Telemática o Formulario Nº 402. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. Se considera trabajo portuario al conjunto de labores efectuadas en los puertos privados de uso público y en los puertos públicos de la República, para realizar las faenas de carga, descarga estiba, desestiba, trasbordo y/o movilización de mercancías, desde o hacia naves mercantes, entre bodegas de la nave y en bahía, incluyendo el consolidado y desconsolidado de contenedores, efectuados dentro del área operativa de cada puerto, la base legal sería la Ley Nº 27866 (16.11.02) y su Reglamento D.S. Nº 013-2004-TR (27.10.04). En el caso de pescador artesanal independiente y procesador pesquero artesanal independiente se tiene las siguientes definiciones: Pescador artesanal independiente: Son aquellas personas que realizan labores de pesca de forma independiente en el ámbito marítimo y/o continental, con o sin embarcación. Procesador pesquero artesanal independiente: Son aquellas personas que realizan el procesamiento de los recursos hidrobiológicos para el consumo humano directo en forma independiente, empleando instalaciones y técnicas simples, con predominio del trabajo manual. Estos trabajadores se afilian a una Organización Social quien tendrá la responsabilidad de declararlos ante ESSALUD. Los mismos trabajadores realizan los aportes al Banco de La Nación. Las constancias de aportación deberán ser entregadas a su Organización Social quien se encargará de presentar el reporte mensual ante la SUNAT. LA base legal vendría a ser la Ley Nº 27177 (25.09.99) y su Reglamento D.S. Nº 002- 2000-TR (26.03.00). En el caso de Trabajadores pesqueros y pensionistas ex afiliados a la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP).



Por reestructuración de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP) se estableció que EsSalud asumiría las prestaciones de salud y económicas para los trabajadores pesqueros y pensionistas así como a sus derechohabientes. Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declaración Telemática. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas PRICO lo presentan en las dependencias de la SUNAT. Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. La declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador o el armador. En el caso de los pensionistas la declaración y pago está a cargo de la CBSSP. La base legal viene a ser la Ley Nº 28320 (07.08.04) y las Normas Reglamentarias D.S. Nº 005-2005-TR (11.08.05) y D.S. N° 010-2005-TR (30.09.05). En el caso de pensionistas, se considera a quien percibe pensión de cesantía, jubilación, incapacidad o de sobrevivencia (viudez y orfandad) cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto. Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declaración Telemática. Este documento se presenta en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual o en las mismas instalaciones de la SUNAT. Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. El aporte por salud está a cargo del pensionista, el cual equivale al 4% a su pensión percibida. La declaración mensual de los pensionistas estará a cargo de la entidad que otorga la pensión al asegurado como: la Oficina de Normalización Provisional – ONP, las AFP o institución pública. La base legal vendría a ser la Ley Nº 26790 (17.05.97), Ley Nº 28791 (21.07.06) y las Normas Reglamentarias D.S. Nº 009-97- SA (09.09.97) y D.S. Nº 020-2006-TR (28.12.06). ¿Qué ocurre si se cumple con la condición de acreditado, pero en el Centro asistencial no aparece acreditado dicho trabajador? En estos casos se observa que ESSALUD tiene la información actualizada, sin embargo los empleadores al declarar sus datos personales en el programa de declaración o en los formatos de pagos, cometen errores por lo que no se actualiza su vigencia. Por lo cual, si se requiere atención médica sólo deberá acercarse donde el Representante de Seguros de su centro asistencial y mostrar los documentos que demuestran que se encuentra acreditado de acuerdo al tipo de asegurado, como boletas de pago, Formulario Nº 1076 o vouchers de pago. El Representante de Seguros verificará si la información es conforme y procederá a emitirle la Acreditación Complementaria a fin de que reciba la atención médica que requiere. Posteriormente para que no tenga inconvenientes en la próxima cita deberá comunicar a su empleador este impase para que regularice la información declarada. ¿Qué ocurre en el caso de desempleo y las atenciones en ESSALUD? En caso de desempleo los asegurados regulares pueden contar con la Cobertura Especial por Desempleo. Esta cobertura le permitirá atenderse en EsSalud durante un periodo máximo de hasta 12 meses dependiendo del número de aportes que cuente dentro de los 3 últimos años anteriores a la fecha del cese. TIEMPO DE APORTACION PERIODO DE ATENCION Entre 05 y 09 meses 02 meses de Latencia Entre 10 y 14 meses 04 meses de Latencia Entre 15 y 19 meses 06 meses de Latencia Entre 20 y 24 meses 08 meses de Latencia Entre 25 y 29 meses 10 meses de Latencia Entre 30 y 36 meses 12 meses de Latencia



Para contar con este seguro deberá presentar los siguientes documentos en las Agencias u Oficinas de Aseguramiento: • DNI del titular • Solicitud para Derecho de Cobertura por Desempleo, original y una (01) copia simple. • Documentos que acrediten vinculo laboral con sus ex- entidades empleadoras (copia simple) • Formulario Nº 1022 (*) debidamente llenado. Al presentar estos documentos se le emitirá la Carta de Latencia donde podrá ver el periodo de atención que le corresponde el cual se inicia al día siguiente de su fecha de cese. Esta cobertura incluye a sus derechohabientes. Cónyuge Presentar: - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular según corresponda. - Copia de acta o partida de matrimonio civil, emitido con antigüedad no mayor de tres (03) meses. - Copia de acta o partida de matrimonio inscrito en el Registro consular Peruano del lugar de celebración del acto o Acta o Partida de matrimonio legalizado por el Consulado Peruano de su jurisdicción y por el Ministerio de Relaciones Exteriores e inscrito en la Municipalidad o RENIEC, emitido con antigüedad no mayor de seis (06) meses; en caso de matrimonio celebrado en el extranjero. - Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de datos. - En caso de Baja de Registro: - Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipalidad, por fallecimiento. - Copia del Acta de Defunción inscrita en el Consulado Peruano del país de origen, por fallecimiento en el extranjero. - Copia de partida de matrimonio con anotación marginal de divorcio o sentencia judicial firme, acta notarial o resolución de alcaldía que señale la disolución de vínculo matrimonial; por divorcio. - Copia de Resolución Judicial de reconocimiento de Sentencia de Divorcio expedida por el Tribunal extranjero, por divorcio en el extranjero. - Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos. Mostrar o exhibir: - Documentos de Identidad del cónyuge y del asegurado titular (originales). - Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento. Concubino Presentar: - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma y del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular según corresponda. - Declaración Jurada de Relación de Concubinato, suscrita por el concubino y asegurado titular (original), de acuerdo con el modelo aprobado por EsSalud. La Declaración Jurada de Relación de Concubinato deberá consignar el domicilio actual y común del asegurado titular y su concubino. De no consignar el mismo domicilio se deberá presentar Certificado Domiciliario o Declaración Jurada de Domicilio, según modelo aprobado por EsSalud. La Declaración Jurada de Relación de Concubinato deberá ser renovada cada dos (2) años. En caso de baja de registro: - Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipalidad, por fallecimiento. - Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de origen, por fallecimiento en el extranjero. - Declaración Jurada de fin de relación de concubinato (original) suscrita por uno o ambos ex concubinos (original), por fin de relación de concubinato.



- Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos. Mostrar o exhibir: - Documentos de Identidad del concubino y del asegurado titular (originales), en los que conste el mismo domicilio. - Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento. Hijos menores de edad Presentar: - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo menor de edad, según corresponda. - Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de datos. En caso de baja de registro: - Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipalidad, por fallecimiento. - Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de origen, por fallecimiento en el extranjero. - Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos. Mostrar o exhibir: - Documentos de Identidad del hijo menor de edad y del asegurado titular o apoderado (originales). - Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento. Hijo mayor de edad incapacitado en forma total y permanente para el trabajo Presentar: - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo mayor de edad incapacitado, según corresponda. - Resolución de incapacidad otorgado por el Centro Asistencial de ESSALUD correspondiente (original), la misma que es requerida por el asegurado titular, de acuerdo con los procedimientos establecidos por ESSALUD. - Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de datos. En caso de baja de registro: - Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipalidad, por fallecimiento. - Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de origen, por fallecimiento en el extranjero. - Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos. Mostrar o exhibir: - Documentos de Identidad del hijo mayor de edad incapacitado y del asegurado titular o apoderado (originales). - Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento. Es una condición que el derechohabiente no sea asegurado en ESSALUD. Gestante de hijo extramatrimonial Presentar: - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular según corresponda. - Copia de Escritura pública o del Testamento del asegurado titular que acredite reconocimiento del concebido o de la Sentencia de declaratoria de paternidad. - Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de datos. En caso de baja de registro: - Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipalidad, por fallecimiento. - Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de origen, por fallecimiento en el extranjero. - Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos. Mostrar o exhibir: - Documentos de Identidad de la madre gestante y del asegurado titular (originales). - Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento.



Los asegurados deben cumplir algunas condiciones para efectos de solicitar la atención médica, además de presentar su documento de identidad (DNI) original, los asegurados deben cumplir con la condición de estar acreditados. Esta condición varía de acuerdo al tipo de asegurado: - Trabajador dependiente y construcción civil: Debe contar con 3 meses de aportación consecutivos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención médica y tener vínculo laboral vigente. - Trabajador del Hogar: Debe contar con contar con 3 meses de aportación consecutivos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención médica y tener vínculo laboral vigente. - Trabajador portuario: Debe contar con 3 meses de aportación consecutivos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención médica. No requiere tener vínculo laboral, salvo que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labor alguna. - Pescador y Procesador Pesquero Artesanal Independiente: Debe contar con 3 meses de aportación consecutivas previas al mes en que solicita la atención médica. - Ex trabajador afiliado a la Caja de Beneficios de Seguridad Social del Pescador (CBSSP): Contar con 2 aportaciones consecutivas o no consecutivas canceladas en el semestre anterior al mes de solicitar la atención médica además de tener vínculo laboral. - Pensionista (incluye al de la CBSSP): Basta con tener la condición de pensionista para que tenga derecho de atención médica. Posteriormente el asegurado debería contar con 3 meses de aportación consecutiva o 4 no consecutivas durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención médica, con excepción del pensionista de la ex CBSSP que debería tener 3 aportes consecutivos. 3. Aportes y base imponible El aporte equivale al 9% de la remuneración o ingreso; a estos efectos se considera como base imponible mínima la Remuneración Mínima Vital (RMV), la cual equivale actualmente a la suma de S/.750.00. Para el cálculo del aporte, se considera como remuneración a la así definida por, los Decretos Supremos Nº 003-97-TR y Nº 001-97-TR; en el caso de las cooperativas de los trabajadores al íntegro de lo que percibe el trabajador como contraprestación por sus servicios. Subsidios El otorgamiento de subsidios tiene por finalidad resarcir las pérdidas económicas sufridas por los asegurados, ocasionada por el deterioro de la salud, por un estado natural (por ejemplo, embarazo), por haber contraído alguna enfermedad o haber sufrido un accidente que lo incapacite temporalmente para la prestación normal de servicios al empleador. Los subsidios reconocidos por ESSALUD son: (i) Subsidio por incapacidad temporal (ii) Subsidio por maternidad (iii) Subsidio por lactancia (iv) Gastos de sepelio. En los dos primeros casos, ESSALUD reembolsa el subsidio pagado por el empleador, mientras que en los dos últimos casos son pagados directamente por EsSalud al trabajador. El Subsidio por incapacidad temporal El subsidio por incapacidad temporal se otorga al trabajador con la finalidad de resarcir las pérdidas económicas derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionado por el deterioro de la salud y que se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad en el año calendario, mientras dure esta condición y en tanto no realice trabajo remunerativo, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos. Existen requisitos para acogerse a éste subsidio, los mismos que en el presente capitulo vamos a detallar los puntos más importantes, de tal manera que al momento de solicitar la devolución de prestaciones económicas, no se tenga alguna contingencia. 1. Monto del subsidio El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce meses inmediatamente anteriores almes en que se inicia la contingencia, multiplicado



por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular. Es así por ejemplo, si tuviéramos un trabajador que solo haya estado aportando nueve meses el promedio se efectuará entra ésta cantidad de meses laborados. El derecho a subsidio por cuenta del Seguro Social de Salud se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad, la entidad empleadora continúa obligada al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario. El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador y en tanto no realice trabajo remunerado, hasta un máximo de 11 meses y 10días (340 días continuos en un año), y tratándose de días no continuos el plazo máximo es de 540 en el transcurso de 36 meses; con sujeción a los requisitos y procedimientos que señale ESSALUD. 2. Asegurados que tienen derecho a gozar del subsidio - Asegurados regulares en actividad (trabajadoras dependientes y socios de cooperativa de trabajadores). . Asegurados de regímenes especiales. . Asegurados agrarios dependientes. - Asegurados agrarios independientes. 3. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones Económicas Las condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas para los asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales son las siguientes: - Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. - El trabajador tenga vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones. - En caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de continuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labora alguna. - Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestaciones económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9% de la remuneración asegurable. 3.1. Asegurados agrarias dependientes Deberán de cumplir con los siguientes requisitos: - Tener vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones - Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio. 3.2. Asegurados agrarios Independientes Deberán de: - Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio. - Para el caso de los asegurados de regímenes especiales y trabajadores agrarios independientes, se considera período de aportación, aquel por el cual se haya pagado el aporte. 4. Requisitos Los requisitos que deben presentar la entidad empleadora o los asegurados, para solicitar el subsidio por incapacidad temporal, son los siguientes: a. Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas - Formulario 8001, debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el asegurado. Esta debe de incluir la declaración jurada del trabajador de haber recibido el subsidio. - Para trabajadoras del hogar y construcción civil se presentará la solicitud en el Formulario 8002 - solicitud de pago directo de prestaciones económicas, debidamente llenada y firmada por el asegurado y el empleador. b. Certificados Médicos particulares o Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) en original que sustenten incapacidad por los primeros 20 días.



c. En caso de certificados médicos particulares éstos deberán ser canjeados por CITT. d. En el caso que el titular del subsidio haya fallecido, los herederos presentarán la partida de defunción del fallecido (original) y el documento que les acredite como tales, así como el poder, por documento público o privado con firma legalizada notarialmente dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no cobrado. En el caso que la titular del subsidio haya fallecido y el monto del subsidio es menor a cinco Remuneraciones Mínimas Vitales, el cónyuge, concubino, hijo mayor de edad o familiar, presentará copia simple del documento que lo acredita como tal (mostrar original), partida de defunción de la afiliada fallecida (presentar original) y Declaración Jurada por la cual asume la total responsabilidad ante cualquier reclamo de otra persona con igual derecho, excluyéndose a EsSalud de cualquier responsabilidad. e. Aviso de accidente de trabajo, en original, en el caso que la incapacidad temporal sea originada por un accidente de trabajo y el asegurado esté afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo con una EPS. f. En caso la entidad empleadora solicite el reembolso por subsidios, se solicitará al representante legal que muestre su documento de identidad; si el trámite lo efectúa un tercero deberá mostrar carta de presentación de la entidad empleadora firmada por el representante legal. Si el asegurado solicita el Pago Directo del subsidio, se solicitará que muestre su documento de identidad. En caso sea un tercero, presentará copia del documento de identidad del asegurado y mostrará su documento de identidad. g. En caso que la entidad empleadora haya incumplido con el pago del subsidio, el asegurado efectuará el trámite como pago directo, presentando el formulario 8002 que no requerirá la firma del empleador. Adicionalmente a los requisitos establecidos, según corresponda, el asegurado cumplirá con presentar en original una denuncia simple, debidamente firmada, comunicando de este hecho a ESSALUD. h. La identificación del empleador o asegurada, según corresponda, se efectuará conforme se identifica en el numeral “f”. i. En caso de incumplimiento de pago del subsidio por el empleador, la asegurada cumplirá lo indicado en el numeral “g”. 5. Certificado de la Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) De acuerdo a lo prescrito por la Resolución de Gerencia General N° 015-GG-ESSALUD-2014; refiere que es un documento oficial por el cual se hace constar el tipo de contingencia y la duración del período de incapacidad temporal para el trabajo. Se otorga al asegurado titular que se atiende por enfermedad, accidente o maternidad. Este documento debe ser emitido obligatoriamente por el profesional de la salud autorizado y acreditado por ESSALUD y debe ser registrado en la historia clínica. Cada CITT consta de 1 original (color amarillo) para registro y custodia, y 2 copias, una (celeste) para el médico y otra (blanca) para el usuario. 5.1. Criterios para la expedición del CITT en los servicios de consulta externa y hospitalización En el caso de la incapacidad temporal, tenemos los siguientes criterios: a) Por enfermedad o accidente puede expedirse el CITT por un período máximo de treinta días. b) La fecha de inicio de la incapacidad no podrá ser posterior a la fecha de expedición del CITT, ni éste, a la fecha de la consulta. c) En los casos de procesos de salud de asegurados que requieran un tratamiento y/o control prolongados, si el profesional médico en el acto de la consulta ve necesario ampliar la duración del período de incapacidad temporal para el trabajo a un paciente, quien aún tiene período vigente de incapacidad por CITT extendido anteriormente, puede expedir el CITT correspondiente, considerando como fecha de inicio, la misma que la de atención. 5.2. Criterios para la expedición del CITT en el servicio de emergencia o urgencia 1. Se expide el CITT por procesos agudos únicamente, y hasta por 48 horas. 2. En el caso de asegurados que permanecen más de 48 horas en los ambientes de observación, se extiende el CITT desde el ingreso hasta la fecha de su internamiento en hospitalización o alta de la emergencia o urgencia.



3. Para los casos de cirugía menor, traumatología u otros que pudieran ser resueltos durante la atención de la emergencia o urgencia se extiende el CITT por los días que fuere necesario hasta un máximo de 30 días. 5.3. Criterios para la expedición del CITT en situaciones no regulares 1. El asegurado que requiera y demuestre laborar en más de una entidad empleadora, se le extenderá un CITT por cada centro de trabajo. 2. El Centro Asistencial que refiera al asegurado para hacer uso de Servicios Externos (Terceros) en el país o en el exterior, es el responsable de extender los CITT que amerite el caso, durante el tiempo que dure el tratamiento y recuperación del asegurado, hasta su alta y, de dar seguimiento a la acumulación de los días de Incapacidad Temporal para el Trabajo observando la normatividad vigente. 3. En caso que el asegurado no haya podido apersonarse a la consulta en la fecha de inicio de la contingencia, el profesional de la salud autorizado, puede expedir el CITT, con una retroactividad no mayor de 48 horas a la fecha de la atención, para lo cual debe existir evidencia clínica que sustente que la contingencia ocurrió en ese lapso. 4. El CITT expedido con retroactividad mayor a 48 horas, debe contener la validación (firma y sello) del médico de control del centro asistencial donde se expide. Si es el propio médico de control quien lo expide, bastará con su firma y sello para validar la retroactividad. 5. Cuando un asegurado solicite un CITT no expedido en su debida oportunidad por el facultativo tratante, el profesional de la salud autorizado que lo evalúa podrá, cuando corresponda, extender el CITT, siempre que no hayan transcurrido más de 150 días desde el término del descanso otorgado o alta de la patología que se reclama, y será extendido teniendo como límite la fecha de la solicitud. El CITT, se tiene que expedir por los días consecutivos en que haya estado incapacitado, para tal fin se debe considerar como fuente de información lo consignado en la historia clínica. 6. En caso de que un CITT, haya sido expedido de manera inadecuada, con borrones o enmendaduras, el profesional de la salud autorizado para la expedición del CITT, está en la obligación de extender uno nuevo en su reemplazo, siempre que no hayan transcurrido más de cinco meses desde el término del descanso o alta por la patología que se reclama, hasta la fecha de la solicitud. El registro del CITT reemplazado, debe ser anulado en los sistemas informáticos. 7. En caso de pérdida, hurto o deterioro de un CITT expedido, el asegurado puede solicitar a la Dirección del Centro Asistencial la expedición de un nuevo CITT. Se extenderá uno nuevo, consignando la palabra duplicado en la parte superior del documento. Tratándose de deterioro se deberá presentar el CITT que se pretende reemplazar. El asegurado podrá solicitar su expedición, siempre que no hayan transcurrido más de cinco meses desde el término del descanso o alta por la patología que se reclama, hasta la fecha de la solicitud. El registro del CITT siniestrado debe ser necesariamente ubicado y anulado en los sistemas informáticos antes de la expedición del duplicado. 6. Base de cálculo El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad. No se podrá gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad. - Cuando el asegurado tenga más de un empleador, recibirá el subsidio por incapacidad temporal por cada entidad empleadora. - De la misma forma cuando el asegurado haya tenido más de un empleador en los últimos 12 meses y su remuneración es variable, el subsidio equivaldrá al promedio de los doce meses; si la remuneración es permanente, el subsidio equivaldrá a la última remuneración declarada al inicio de la incapacidad. - Los reintegros percibidos dentro de los doce meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia, formarán parte del promedio a establecer sólo en lo que corresponda a dichos meses.



Determinado el monto del subsidio promedio diario al inicio de la incapacidad temporal, éste permanecerá invariable hasta el alta o plazo máximodel subsidio, aun cuando la remuneración del asegurado varíe mientrasestá incapacitado. CASO PRÁCTICO Una trabajadora sufre un accidente en octubre del 2014 y es atendida por una clinica particular, el médico que la atendió le ha expedido un certificado médico particular , donde le ha concedido 30 días de descanso físico. Percibe una remuneración mensual de S/. 3000.00 ( Tres Mil Nuevos Soles)

1. ¿Se puede considerar el certificado médico particular para que el empleador pueda solicitar el reembolso respectivo ante EsSalud?

2. ¿Cómo se calcula el monto del subsidio que le corresponde? RESPUESTA: A.- Respecto a la primera pregunta: Existen dos Certificados Médicos: El Certificado de Incapacidad temporal para el Trabajo – CITT y el Certificado Médico Particular. El Certificado de Incapacidad temporal para el Trabajo – CITT, se otorga al asegurado titular que se atiendo por enfermedad, incapacidad o maternidad, es expedido por el profesional de Salud autorizado y acreditado por EsSalud. Es el documento oficial por la cual se registra el tipo de contingencia y la duración por incapacidad temporal para el trabajo. El Certificado Médico Particular es el documento que el médico tratante expide al asegurado donde certifica el diagnostico, tratamiento y perido de descanso necesario para el trabajo. El Certificado de Incapacidad temporal para el Trabajo – CITT, es el único documento válido para solicitar el reembolso del subsidio, por esa razón la trabajadora que fue atendida en un Centro de Salud Particular deberá canjear el certificado médico particular por el CITT, previa evaluación del certificado médico particular por el profesional de EsSalud autorizado y acreditado por EsSalud. Se debe de tener en cuenta que los médicos de control de Essalud validarán y realizarán el canje de todos aquellos certificados médicos particulares expedidos a partir del vigésimo primer día de incapacidad en cada mes calendario. B.- Respecto a la segunda pregunta: El subsidio por incapacidad temporal se calcula teniendo en cuenta el promedio diario de las remuneraciones de los doce (12) últimos meses de aportaciones calendario inmediatamente anteriores al mes en que inica la contingencia multiplicando por el número de días de goce del descanso médico. Si el total de meses es inferior a doce (12) el promedio se determinará en función de los meses que tenga el afiliado. Por lo tanto el subsidio en mención es equivalemtye al total de remuneraciones de los últimos doce (12) meses, dividido entre 360, multiplicado por el número de días de goce del descanso, además si el total de los meses de afiliación es menor a doce (12), el promedio se calculará en función del tiempo de afiliación del asegurado. El cálculo sería de la siguiente manera: # Total de Remuneraciones x # de días de goce de descanso 360 Cálculo de la remuneración computable Datos:

MESES/ Años REMUNERACIÓN octubre 2013 S/ 3,000.00 noviembre 2013 S/ 3,000.00 diciembre 2013 S/ 3,000.00 enero 2014 S/ 3,000.00 febrero 2014 S/ 3,000.00 marzo 2014 S/ 3,000.00 abril 2014 S/ 3,000.00



mayo2014 S/ 3,000.00 junio2014 S/ 3,000.00 julio2014 S/ 3,000.00 agosto 2014 S/ 3,000.00 setiembre 2014 S/ 3,000.00 TOTAL 36, 000.00

Cálculo del subsidio diario: Cálculo del subsidio total por incapacidad: Días de incapacidad

30 días

Días asumidos por el empleador

20 días

Días subsidiados

10 días

subsidio diario ( 100 soles ) x número de días subsidiados ( diez días) MONTO A PAGAR = 100 X 10 = 1,000.000 ( Mil Nuevos Soles)

Nota: La base de cálculo para el subsidio, en el caso de trabajadores regulares, es la regulación que mensualmente perciben, con excepción de las remuraciones adicionales como remuneraciones adicionales como gratificaciones u otros conceptos legales o convencionales de periodicidad similar a las gratificaciones legales. Los montos que percibe el trabajdor como subsidio por incapacidad temporal no se encuentran afectos al pago de EsSalud, Senati, Sencico, Conafovicer ni a la retención por el Impuesto a la Renta de quinta categoría, solo se encuentran afectas al pago por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo ( SCTR), Sistema Nacional de Pensiones ( SNP) y el Sistema Privado de Pensiones ( SPP). 6.1. Redondeo del monto del subsidio El monto de los subsidios por incapacidad temporal se expresará en números enteros. Los criterios para la aplicación del redondeo son los siguientes: a. Se aplicará al monto total del subsidio que se consigna en las solicitudes de pago de prestaciones económicas de cada asegurado. b. Si la parte decimal es igual o mayor a 0.50, se considerará el entero superior. c. Si la parte decimal es menor a 0.50, se considerará el número entero. 7. Oportunidad para el pago del subsidio El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero vencido el plazo que dure el descanso médico establecido en el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo y siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina el periodo de incapacidad.

Total de remuneraciones 36,00.00 = 100 Soles (Subsidio Diario) Promedio de los últimos doce meses 360



8. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio El derecho al subsidio por incapacidad temporal se extingue, pierde o suspende, según corresponda, por: a. Cese del vínculo laboral. b. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio. c. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas. 9. Nulidad del derecho al subsidio El derecho al subsidio por incapacidad temporal es nulo cuando se obtiene fraudulentamente el reconocimiento y pago del subsidio. 10. Reembolso de las prestaciones EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda tendrá derecho a exigir a la entidad empleadora, el reembolso de todas las prestaciones brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes, cuando la entidad empleadora incumpla con: 1. La obligación de declaración y pago del aporte total de los tres (3) meses consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia; y/o; 2. La obligación de pago total de los aportes de los doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses previos al mes en que se inició la contingencia. No se considerará como incumplimiento, los casos en que los aportes antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente. Para determinar si el fraccionamiento se encuentra vigente, se tendrán en cuenta las normas aplicables para el otorgamiento del mismo y que la entidad empleadora no haya incurrido en causal de pérdida. Para efectos de las prestaciones de salud, el mes de inicio de la contingencia es aquél en el que se requiere la prestación. En el caso de las prestaciones económicas, el mes de inicio de la contingencia es el mes en que ocurre el evento que origina el otorgamiento de la prestación. Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere el numeral 1 del presente artículo, se considerarán válidos los períodos cuyas declaraciones y pagos se presenten hasta el último día del mes de vencimiento de cada declaración, incluyendo las declaraciones rectificatorias de períodos que determinen mayor obligación. En el punto señalado en el párrafo anterior, los empleadores deben detener mucho cuidado; puesto y tal como se refiere los aportes se debende dar hasta el último día del mes de vencimiento de la declaración, no admitiéndose por lo tanto los pagos extemporáneos así éstos se hayan pagado con los intereses respectivos. Si no se hubieran realizado éstos aportes en su oportunidad, Essalud puede rechazar la solicitud del desembolso o solicitar la repetición del pago efectuado por éste; ahora bien, resulta aceptable ésta posición pero para el caso de las empresas que no hayan aportado pero no para aquellas que lo hayan hecho y más que todo con el pago de los intereses respectivos; ya que habiéndose pagado los aportes con los intereses se habría estadosubsanando la omisión. 11. Prescripción La solicitud se debe de presentar hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina el periodo de incapacidad. CASO PRÁCTICO Nº 1 TRABAJADOR CON REMUNERACION FIJA Y VARIABLE El Sr. José María Mogrovejo pertenece a la empresa “Adviento SAC”; está laborando desde el 1 de marzo del año 2004; ocupa el cargo de administrador de sucursal; percibiendo entre otros conceptos una remuneración básica de S/.2,800 nuevos soles y comisiones variables mensuales. A partir del 1 de setiembre del presente año le han otorgado un subsidio por incapacidad temporal (CITT N° 891521721) (Total de días de incapacidad 180 días): Se pide determinar: - El cálculo de subsidio - Tratamiento contable



Del total de 180 días de subsidio los primeros 20 los paga el empleador y ESSALUD a partir del vigésimo primer día por lo tanto solo tendrá 160 días de subsidio. Mes Básico Asignación Familiar Comisiones Total Abril S/.2,800 S/.67.5 S/.600 S/.3467.5 Marzo S/.2,800 S/.67.5 S/.900 S/.3767.5 Febrero S/.2,800 S/.67.5 S/.800 S/.3667.5 Enero S/.2,800 S/.67.5 S/.1,000 S/.3867.5 Diciembre S/.2,800 S/.67.5 S/.600 S/.3467.5 Noviembre S/.2,800 S/.67.5 S/.500 S/.3367.5 Octubre S/.2,800 S/.67.5 S/.900 S/.3767.5 Setiembre S/.2,800 S/.67.5 S/.800 S/.3667.5 Agosto S/.2,800 S/.67.5 S/.700 S/.3567.5 Julio S/.2,800 S/.67.5 S/.600 S/.3467.5 Junio S/.2,800 S/.67.5 S/.800 S/.3667.5 Mayo S/.2,800 S/.67.5 S/.600 S/.3467.5 Total S/.33,600 S/.600 S/.8,800 S/.43,210.00 Subsidio Diario S/.43210 / 12 / 30 días = S/.120.03 Total de Subsidio: S/.120.03 x 120 = S/.14403.6 - Incidencia contable: 10 CAJA Y BANCOS 14,403.6 104 Cuentas Corrientes 14,403.6 1041 Banco de Créditomax 16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 19,104 16.2 Reclamaciones a terceros 14,403.6 162.1 Subsidio por incapacidad temporal 162.1.1 Pago total del subsidio Por el reembolso del subsidio por incapacidad temporal, según C. de R. Ch/ N° 626-79-549126 x Debe Haber CASO PRÁCTICO Nº 2 TRABAJADORA CON REMUNERACIÓN FIJA La Sra. María Magdalena Cruz pertenece a la empresa “Navidad SAC”; y está laborando desde el 3 de agosto del año 2003; ocupa el cargo de jefa de mantenimiento, percibiendo entre otros conceptos una remuneración mensual de S/.5,200. Mediante CITT N° 233373 le otorgan incapacidad temporal desde 01/07/2011 al 31/11/2011. Se pide determinar: - El cálculo de subsidio - Tratamiento contable EL CITT es de 150 días; por lo tanto los primeros 20 días el empleador deberá de pagarlos íntegramente; quedando restantes 130 días que serán subsidiados. Mes Básico Alimentación Principal Total Junio S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Mayo S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Abril S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Marzo S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Febrero S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Enero S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Diciembre S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Noviembre S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Octubre S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Setiembre S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Agosto S/.5,200 S/.180 S/.53,80 Julio S/.5,200 S/.180 S/.53,80



Total S/.62,400 S/.21,60 S/.64,560 Subsidio Diario = 64,560 /12/ 30 = S/.179.3 Subsidio por 130 días = S/.179.3 x 130 = S/.23,309 Subsidio por mes = S/.179.3 x 30 = S/.5,379 - Incidencia contable: 10 CAJA Y BANCOS 5,379 104 Cuentas Corrientes 5,379 104.1 Banco de Créditomax 16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 5,379 16.2 Reclamaciones a terceros 5,379 162.1 Subsidio por incapacidad temporal Por el reembolso del subsidio por incapacidad temporal según C. de R. Ch/ N° 638-65-892387 El empleador pagará a la trabajadora el monto de S/.5,379 como subsidio por cada mes. CASO PRÁCTICO Nº 3 SUBSIDIO DE TRABAJADOR QUE TIENE MÁS DE UN EMPLEADOR El Sr. Alvaro Agustín pertenece a la empresa “Santa Eucaristía S.A.” y además labora en la empresa “El Gran Milagro SRL”; en ambas está laborando desde el diciembre del año 2000; ocupa el cargo de gerente de finanzas; percibiendo entre otros conceptos una remuneración mensual de 4,200 nuevos soles en la primera empresa y en la segunda 5,000 nuevos soles. Mediante CITT N° 233373 le otorgan incapacidad temporal desde 01/09/2011 al 31/11/2011 Se pide determinar: - El cálculo de subsidio Como hemos manifestado anteriormente; si el asegurado tiene más de un empleador se le tendrá que hacer el cálculo del subsidio por cada uno de ellos. EL CITT es de 90 días; por lo tanto los primeros 20 días el empleador deberá de pagarlos íntegramente; quedando restantes 70 días que serán subsidiados. Empresa Santa Eucaristía S.A. Mes Básico Asignación Familiar Total Julio S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Junio S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Mayo S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Abril S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Marzo S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Febrero S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Enero S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Diciembre S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Noviembre S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Octubre S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Setiembre S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Agosto S/.4,200 S/.67.5 S/.4267.5 Total S/.50,400 S/.810 S/.51,210 Subsidio Diario S/.51,210 / 12 / 30 días = S/.142.25 Total de Subsidio: S/.142.25 x 70 = S/.9957.5 = 9957.5 - Incidencia contable: 10 CAJA Y BANCOS 9957.5 104 Cuentas Corrientes 9957.5 104.1 Banco de Créditomax 16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 9935 162 Reclamaciones a terceros 9957.5 162.1 Subsidio por incapacidad temporal



162.1.1 Pago total del subsidio Por el reembolso del subsidio por incapacidad temporal, según C. de R. Ch/ N° 1256-78-97065 10 CAJA Y BANCOS 11,824 104 Cuentas Corrientes 11,824 104.1 Banco de Créditomax 16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 11,802 162 Reclamaciones a terceros 11,824 162.1 Subsidio por incapacidad temporal 162.1.1 Pago total del subsidio Por el reembolso del subsidio por incapacidad temporal, según C. de R. Ch/ N° 1256-78-97065 El subsidio por maternidad El subsidio por maternidad es el que se otorga a la madre trabajadora, que se encuentre en estado de gestación por el tiempo de 90 días, los cuales 45 días son prenatal y los 45 restantes días postnatal. 1. Concepto y plazo para su otorgamiento Es el monto en dinero a que tiene derecho la asegurada titular durante los 90 días de goce del descanso por alumbramiento, a fin de resarcir el lucro cesante como consecuencia del mismo. De este concepto debemos de tener en cuenta que el subsidio no tiene naturaleza remunerativa, es decir que es un monto por la cual ESSALUD desembolsa al empleador durante el descanso que tenga una asegurada; de tal manera que al momento de determinar los beneficios de la trabajadora será en virtud de su remuneración mensual mas no de los subsidios determinados. La trabajadora gestante gozara de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El descanso postnatal se extenderá por 30 (treinta) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple”. - La comunicación a que se ha hecho mención en el párrafo anterior deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. En ese sentido, es de carácter obligatorio que al momento que la trabajadora decida acumular su descanso pre y post natal, este sustentado con un informe médico, por lo tanto no solo es necesario que el Certificado de incapacidad temporal (CIIT) contengan los 90 días. La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. 2. Aseguradas que tienen derecho a gozar del subsidio - Aseguradas regulares en actividad (trabajadoras dependientes y socias de cooperativa de trabajadores). . Aseguradas de regímenes especiales. . Aseguradas agrarias. Con relación a las trabajadoras, cuyos empleadores se hayan acogido al régimen de microempresas en virtud del Decreto Legislativo 1086 y estén optando por el régimen semisubsidiado del Sistema Integral de Salud (S.I.S.) no podrían estar subsidiadas, puesto que en virtud de lo señalado por el Decreto Supremo N° 004-2007-SA este sistema de aseguramiento no contempla estas prestaciones. 3. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas Las condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas para las aseguradas regulares y asegurados de regímenes especiales son las siguientes: - Haber estado afiliadas al tiempo de la concepción. Es decir que la asegurada regular dependiente debe de haber tenido vínculo laboral al momento de la concepción. El mes de la concepción se determina como el noveno mes anterior al mes de la fecha probable del parto. Es decir, si una trabajadora ha entrado a laborar con un segundo o más meses de embarazo no le correspondería percibir el subsidio por maternidad; ahora bien referimos el segundo mes toda vez



que se puede dar el caso que justo en el mes que ha ingresado a laborar se puede haber dado la concepción y si estaría cumpliendo con el requisito de haber estado con vínculo laboral y además aportando en este momento. Sin embargo, existe una contingencia, que pasaría si una trabajadora ha venido aportando continuamente, estando en gestación decide cambiarse de empleador y por ende a este nuevo empleador ingresa ya con algunos meses de embarazo; en este caso si bien es cierto existe un cambio de empleador pero los aportes han sido continuos, por lo que si analizamos con el cumplimiento del requisito del mes de aporte al momento de la concepción si lo cumpliría (aunque con distinto empleador al actual), en este supuesto se debería de contemplar la procedencia también del subsidio toda vez que existe aportación de la trabajadora al momento de su concepción aunque con distinto empleador pero existe la continuidad y eso es lo que exige la norma. - Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. - La trabajadora tenga vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones. En este requisito hay que tener presente que si es que una trabajadora renuncia al puesto laboral dentro del tiempo de su descanso, no se podría solicitar el desembolso - En caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de continuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labora alguna. 3.-1. Aseguradas agrarias dependientes Recordemos que se encuentran bajo el ámbito del régimen agrícola, aquellas empresas que se hayan acogido a los alcances de la Ley N° 27360. Deberán de cumplir con los siguientes requisitos: - Tener vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones - Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio. Para este tipo de aseguradas agrarias no es exigible que haya estado afiliada al momento de la concepción. 3.-2. Trabajadores del hogar y construcción civil Deberán de: - Tener vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones. - Haber estado afiliado al tiempo de la concepción y - Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio. 4. Requisitos Los requisitos que debe presentar la entidad empleadora o la asegurada, para solicitar el subsidio por maternidad, son los siguientes: - Pago primera armada o pago total a. Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas –Formulario8001– o Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas –Formulario 8002– b. Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) en original. En caso de certificados médicos particulares deberán ser canjeados por CITT. c. En el caso que la titular del subsidio haya fallecido, los herederos presentarán el documento que los acredite como tales, así como el poder, por documento público o privado con firma legalizada notarialmente dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no cobrado. Adicionalmente, presentarán el original de la partida de defunción de la afiliada fallecida En el caso que la titular del subsidio haya fallecido y el monto del subsidio es menor a cinco Remuneraciones Mínimas Vitales, el cónyuge, concubino, hijo mayor de edad o familiar, presentará copia simple del documento que lo acredita como tal (mostrar original), partida de defunción de la afiliada fallecida (presentar original) y



Declaración Jurada por la cual asume la total responsabilidad ante cualquier reclamo de otra persona con igual derecho, excluyéndose a EsSalud de cualquier responsabilidad. d. La identificación del empleador o asegurada, según corresponda, es decirse solicitará al representante legal que muestre su documento de identidad; si el trámite lo efectúa un tercero deberá mostrar carta de presentación de la entidad empleadora firmada por el representante legal. e. En caso de incumplimiento de pago del subsidio por el empleador, la asegurada efectuará el trámite como pago directo, presentando el formulario 8002 que no requerirá la firma del empleador. Adicionalmente a los requisitos establecidos, según corresponda, el asegurado cumplirá con presentar en original una denuncia simple, debidamente firmada, comunicando de este hecho a ESSALUD. - Pago segunda armada Los requisitos establecidos en el literal “a” y literal “c” de ser el caso, del acápite precedente. Para ambos casos, se debe de tener en cuenta que a parte del llenado del formulario, los empleadores también deberán de adjuntar una carta o declaración jurada de las 12 últimas remuneraciones; ya que en el formulario solo existen espacios para 4, pero esto es porque lo disponía en un primer momento la Ley 26790 la misma que fue modificada por la Ley 28791. 5. Base de cálculo El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad. Es decir si una trabajadora solamente haya estado aportando 10 meses antes de la contingencia; el promedio para hallar su subsidio solo será entre estos meses y no entre los 12 meses que hacemos referencia en un primer momento. No se podrá gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad. Hay que tener presente que para la base de cálculo no se toman las gratificaciones, ni el depósito de C.T.S., y con relación a la remuneración vacacional se tomara como la de un mes normal. 6. Oportunidad para el pago del subsidio El subsidio por maternidad se otorga en dinero en dos armadas iguales, y en cada una se reembolsará un período de 45 días subsidiados. El trámite de pago de la primera armada se efectuará posterior al término de los primeros 45 días y antes del vencimiento del periodo postparto. El pago de la segunda armada se tramitará desde el vencimiento del período postparto y siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina el período máximo postparto. Si la documentación se presenta después del período postparto, el total del subsidio se abonará en una sola armada en el plazo establecido en el párrafo anterior. 7. Situaciones especiales para otorgar el subsidio a. Cuando el parto se produce después de la semana 30, el descanso médico siempre será por 90 días y no es necesario que el concebido nazca vivo. Nace después de esta semana: - Procede descanso medico 90 días - No es necesario que concebido nazca vivo Nace después de esta semana: - Procede descanso medico 90 días - No es necesario que concebido nazca vivo b. También tienen derecho a percibir prestaciones económicas por maternidad, por 90 días, cuando se produce el parto entre la semana 22 y la semana 30 de gestación, sólo si el concebido nace vivo y sobrevive más de 72 horas. Nace entre semana 22 a la 30: - Procede descanso medico 90 días - Es necesario que concebido nazca vivo y sobreviva más de 72 horas. - En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los



días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales. . - La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. Para ello, la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. En este supuesto, se da la posibilidad que la trabajadora pueda hacer uso de su descanso vacacional luego de haber culminado su descanso postnatal; pero para ello es necesario que exista una comunicación previa al empleador, de tal manera que se tome las medidas necesarias. 8. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio El derecho al subsidio por maternidad se extingue, pierde o suspende, según corresponda, por: a. Cese del vínculo laboral. De acuerdo a lo prescrito por el artículo 18 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; son causas de extinción del contrato de trabajo: 1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. 2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador 3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. 4. El mutuo disenso ( o el mutuo acuerdo)entre trabajador y el empleador 5. La invalidez absoluta permanente 6. La jubilación 7. El despido en los casos y forma permitidos por la ley 8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidas por la ley. b. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio. Si es que una trabajadora se encuentra con su descanso pre o post natal, no deberá de realizar labor alguna para su empleador, pero puede darse el caso que una trabajadora tenga más de un empleador, en este caso la norma es genérica y refiere que realice una labor remunerada; pero solo será con el empleador por quien está solicitando el subsidio; ya que no olvidemos que la trabajadora si podría hacer más de una solicitud de prestaciones económicas si es que tiene más de un empleador. c. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas. 9. Nulidad del derecho al subsidio El derecho al subsidio por maternidad es nulo cuando se obtiene fraudulentamente el reconocimiento y pago del subsidio. Se denomina fraude de ley o fraude a la ley a una situación en la cual para evitar la aplicación de una norma jurídica que no le favorece o no le interesa, una persona se ampara en otra u otras, llamadas normas de cobertura, y busca dar un rodeo que le permita sortear la prohibición o las obligaciones que le imponía la norma vulnerada. Es decir que se podría recurrir a un falso estado de gestación para poder gozar de un descanso debidamente subsidiado en su defecto se puede tener un certificado verdadero pero la identificación de la persona es distinta a la quien solicita entre otros supuestos; el castigo a estos actos es que son consideradas como nulas. 10. Reembolso de las prestaciones EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda tendrá derecho a exigir a la entidad empleadora, el reembolso de todas las prestaciones brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes, cuando la entidad empleadora incumpla con: 1. La obligación de declaración y pago del aporte total de los tres (3) meses consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia. De esta disposición, hay que tener presente que se exige que no solo exista una declaración; sino también el pago total (ni siquiera el pago parcial), es decir aquellos empleadores que suelen declarar y posponersus pagos no es recomendable que realicen estas actividades, caso contrario serian requeridos los pagos por parte de ESSALUD. 2. La obligación de pago total de los aportes de los doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses previos al mes en que se inició la contingencia.



No se considerará como incumplimiento, los casos en que los aportes antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente. Para determinar si el fraccionamiento se encuentra vigente, se tendrán en cuenta las normas aplicables para el otorgamiento del mismo y que la entidad empleadora no haya incurrido en causal de pérdida. Para efectos de las prestaciones de salud, el mes de inicio de la contingencia es aquél en el que se requiere la prestación. En el caso de las prestaciones económicas, el mes de inicio de la contingencia es el mes en que ocurre el evento que origina el otorgamiento de la prestación. Por ejemplo en el caso del subsidio por maternidad, el inicio de la contingencia será en el primer mes en que comience el periodo prenatal En este supuesto, la exigencia es mayor para los empleadores, puesto que exige que deberán de estar al día en sus aportes 18 meses anteriores al mes en que se inicia la contingencia; si no estuvieran al día en sus aportes durante el tiempo antes expuesto; ESSALUD mediante cartas de cobranza solicitara que el empleador haga la devolución de lo que se haya pagado o desembolsado en su oportunidad. En este extremo, si parece que existe un exceso en cuanto a las exigencias, porque si un empleador ha pagado en forma extemporánea con los intereses respectivos, no podría afectarse con los requerimientos de la cobranza, porque lo más importante es que se hayan efectuado los aportes. Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere el primer párrafo, se considerarán válidos los períodos cuyas declaraciones y pagos se presenten hasta el último día del mes de vencimiento de cada declaración, incluyendo las declaraciones rectificatorias de períodos que determinen mayor obligación. 11. Prescripción El derecho del subsidio prescribe a los 90 días posteriores a la fecha de nacimiento del niño, más 6 meses. El subsidio por sepelio Las prestaciones por sepelio son aquellas que se configuran mediante el desembolso económico que les otorga ESSALUD a los familiares de un asegurado; por el fallecimiento de este; esto es para compensar los gastos producidos por éste hecho de dolor. 1. Definición de prestación por sepelio Es el monto en dinero que se otorga al beneficiario como una asignación para sufragar los gastos de sepelio, ante el fallecimiento de un asegurado (a) titular y sin necesidad de acreditar dichos gastos en caso de beneficiario designado o heredero. 2. Asegurados que tienen derecho a la prestación por sepelio Las personas que acrediten haber sufragado los gastos originados en los servicios funerarios de: Asegurados regulares, con excepción de aquellos asegurados del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) que hayan fallecido por accidente de trabajo o enfermedad profesional, quienesde acuerdo a la normatividad vigente, están cubiertos por el SCTR. . Asegurados de regímenes especiales. . Asegurados agrarios. Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestaciones económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9% de la remuneración asegurable; asimismo los pescadores y procesadores artesanales independientes y a los asegurados agrarios, con el objeto de otorgarles las prestaciones a las que tienen derecho según la Ley Nº 27177 y el Decreto Supremo Nº 026-2000-AG, respectivamente. 3. Requisitos o documentos a presentar: 3.-1. Asegurados regulares, trabajadores del hogar, trabajadores de construcción civil y asegurados agrarios dependientes Se debe de presentar: - Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, formulario 8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el beneficiario. - Copia simple de la Partida y Certificado de Defunción del asegurado titular (mostrar original) - El beneficiario debe estar inscrito en el Registro establecido por EsSalud.



- Copia del documento de registros públicos que acredite al beneficiario como heredero testamentario o declarado como tal mediante declaratoria de herederos (mostrar original) - Comprobantes de pago emitidos a nombre del beneficiario en original, por los gastos de sepelio del asegurado fallecido. En caso no se solicite reembolso por concepto de nicho o terreno para sepultura o cremación, se presentará copia simple del comprobante de pago por este concepto. En caso de muerte súbita y/o violenta, adicionalmente presentar: - Parte Policial o informe de autoridad competente en original, acompañado del Certificado de Necroscopia, con las excepciones que señala la Ley N° 26715. En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adicionalmente presentar: - Declaración Jurada del empleador indicando que el asegurado no estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. En caso de fallecimiento en el extranjero: - La partida y certificado de defunción, así como los comprobantes de pago, si corresponde, deben estar debidamente traducidos con firmas legalizadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores. Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado fallecido pueden ser sustituidos por una Constancia de Gastos y recibos simples u otros documentos en original que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial, etc.) 3.2. Asegurados de regímenes especiales, facultativo independiente, continuación facultativa, ama de casa (9%), chofer profesional independiente, asegurados agrarios independientes, pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes Se debe presentar: - Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, formulario 8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el beneficiario. - Copia simple de la Partida y Certificado de Defunción del asegurado titular (mostrar original) - El beneficiario debe estar inscrito en el Registro establecido por ESSALUD. - Copia del documento de registros públicos que acredite al beneficiario como heredero testamentario o declarado como tal mediante declaratoria de herederos (mostrar original) - Comprobantes de pago emitidos a nombre del beneficiario en original, por los gastos de sepelio del asegurado fallecido. En caso no se solicite reembolso por concepto de nicho o terreno para sepultura o cremación, se presentará copia simple del comprobante de pago por este concepto. En caso de muerte súbita y/o violenta, adicionalmente presentar: - Parte Policial o informe de autoridad competente en original, acompañado del Certificado de Necropsia, con las excepciones que señala la Ley N° 26715. En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adicionalmente presentar: - Declaración Jurada del empleador indicando que el asegurado no estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. En caso de fallecimiento en el extranjero - La partida y certificado de defunción, así como los comprobantes de pago, si corresponde, deben estar debidamente traducidos con firmas legalizadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores. Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado fallecido pueden ser sustituidos por una Constancia de Gastos y recibossimples u otros documentos en original que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial, etc.) 3.3. Beneficiarios pensionistas de D.L.19990, D.L. 18846, D.L. 20530, AFP, seguro complementario de trabajo de riesgo Se debe presentar: - Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, formulario 8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad el beneficiario. No es necesario la firma de la entidad empleadora - Copia simple de la Partida y Certificado de Defunción del asegurado titular (mostrar original)



- Copia simple del último talón de pago (mostrar original) - El beneficiario debe estar inscrito en el Registro establecido por ESSALUD. - Copia del documento de registros públicos que acredite al beneficiario como heredero testamentario o declarado como tal mediante declaratoria de herederos (mostrar original) - Comprobantes de pago emitidos a nombre del beneficiario en original, por los gastos de sepelio del asegurado fallecido. En caso no se solicite reembolso por concepto de nicho o terreno para sepultura o cremación, se presentará copia simple del comprobante de pago por este concepto. - Documento de identidad, en caso sea un tercero, presentar copia del documento de identidad del beneficiario y mostrar su documento de identidad. En caso de muerte súbita y/o violenta, adicionalmente presentar: - Parte Policial o informe de autoridad competente en original, acompañado del Certificado de Necropsia, con las excepciones que señala la Ley N° 26715. En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adicionalmente presentar: En caso de fallecimiento en el extranjero - La partida y certificado de defunción, así como los comprobantes de pago, si corresponde, deben estar debidamente traducidos con firmas legalizadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores. Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado fallecido pueden ser sustituídos por una Constancia de Gastos y recibos simples u otros documentos en original que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial, etc.) Todos los asegurados antes descritos deben de tener tres meses de aportación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses anteriores al mes del fallecimiento, en caso de accidentes bastará que exista afiliación, en caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de continuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labora alguna; del mismo modo para los asegurados agrarios éstos deben tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes de fallecimiento. 4. Conceptos a ser reconocidos para la prestación por sepelio Los conceptos a ser reconocidos para la prestación por sepelio, son los siguientes: - Nicho perpetuo, terreno o cualquier cobro por derecho de cementerio. - Ataúd (alquiler o compra). - Lápida, urna o capilla (incluye mano de obra y materiales para su construcción). - Capilla ardiente. - Carroza o vehículo para traslado del cadáver. - Flete por traslado del cadáver. - Trámites - Vehículo para traslado de aparatos florales. - Cargadores. - Salón velatorio. - Mortaja o ropa del cadáver. - Aparatos florales. - Vehículo para acompañantes. - Necropsia. - Urna para cenizas. - Alquiler del horno de cremación. - Tablilla para cremar. - Derecho de cremación. - Embalsamamiento del cadáver. - Servicios para vestir el cadáver. 5. Gastos de sepelio por seguro complementario de trabajo de riesgo Los gastos de sepelio del asegurado, que estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuyo fallecimiento haya sido causado por un accidente de trabajo o enfermedad profesional serán asumidos por este Seguro. 6. Oportunidad para el pago de la prestación por sepelio



La prestación se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y su pago se tramita hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha del deceso. 7. Monto de la prestación por sepelio El monto de la prestación por sepelio es definido por el Consejo Directivo de EsSalud y en caso de reembolso de gastos se tendrá como tope el monto aprobado. Según el acuerdo N° 14-16-ESSALUD-2000 ( 21-10-2000); el monto por subsidio es de S/. 2070.00 nuevos soles. 8. Situaciones especiales para otorgar la prestación por sepelio a. Si vencido el plazo de prescripción de 6 meses de ocurrido el fallecimiento del asegurado, la prestación por sepelio no ha sido reclamada por el beneficiario designado o un heredero, se pagará la prestación al beneficiario que acredite los gastos efectuados, siempre que éste haya presentado antes de vencido el plazo indicado, los requisitos pertinentes, según se trate de asegurados regulares y agrarios o potestativos. b. En caso se presenten algunos comprobantes de pago verdaderos y otros falsos, se resolverá el expediente procedente en la parte que corresponde a los documentos verdaderos y se denegará la prestación por los documentos falsos, correspondiendo interponer contra los responsables las acciones legales en defensa de los intereses de EsSalud. c. En caso de más de un beneficiario, presentarán copia del poder por documento público o privado con firma legalizada notarialmente, dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás pueda solicitar la prestación. En caso no exista acuerdo entre los beneficiarios, se dividirá a prorrata la prestación. d. No se efectuará el reembolso de los gastos de sepelio, cuando éstos han sido efectuados por organizaciones, empresas o instituciones públicas o privadas en cumplimiento de sus estatutos o reglamentos internos y respecto de los cuales se han realizado aportes para cubrir las contingencias propias del fallecimiento. 9. Registro de beneficiarios Los asegurados podrán efectuar el registro de su beneficiario en todas las agencias y oficinas de Atención al Público de ESSALUD presentando el Formulario Nº 8007 “Solicitud de Registro de Beneficiario para el Otorgamiento de la Prestación por Sepelio” “Para registrar o modificar a su beneficiario, los asegurados deberán: a) Presentar la Solicitud de Registro de Beneficiario para el Otorgamiento de la Prestación por Sepelio –Formulario 8007–, entregada por ESSALUD, debidamente llenada y firmada por el asegurado titular. b) Presentar una copia simple del documento de identidad del asegurado titular. c) Presentar una copia simple del documento de identidad del beneficiario. d) Mostrar documento de identidad. Si el trámite es realizado por un tercero, deberá presentar una copia del documento de identidad del asegurado y mostrar su documento de identidad”. El subsidio por lactancia Es el monto en dinero que se otorga con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, hijo del asegurado o asegurada titular. Se entrega a la madre o a la persona o entidad que lo tuviera a su cargo, de comprobarse el fallecimiento de la madre o el estado de abandono del recién nacido. 1. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas por lactancia a asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales Las condiciones generales para el otorgamiento de la lactancia a asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales es tener tres mesesm,de aportación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento. 2. Asegurados que tienen derecho a subsidio por lactancia Se otorgarán a favor de los beneficiarios señalados a continuación: - Hijos de asegurados regulares. - Hijos de asegurados de regímenes especiales. Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestaciones económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9% de la remuneración asegurable. 3. Prestaciones económicas pagadas directamente por el ESSALUD



EsSalud pagará directamente los subsidios de lactancia a los asegurados o beneficiarios indicados en el punto anterior. 4. Requisitos para otorgar las prestaciones económicas directamente por el ESSALUD A fin de percibir el subsidio respectivo, el asegurado que cumpla con las condiciones establecidas en los puntos anteriores; deben presentar con lo siguiente: • Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, Formulario 8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el asegurado. • En caso de fallecimiento de la madre, la prestación la podrá solicitar el padre o tutor presentando el original de la partida de defunción de la madre. Adicionalmente, el tutor presentará copia simple del documento que acredite la tutela del niño (mostrar original). En caso de abandono del menor presentar documento que acredite la tutela del lactante. • En caso que la madre menor de edad sea soltera y sin título oficial que la autorice a ejercer una profesión u oficio, la prestación se pagará a través de su padre o tutor. Este deberá presentar copia simple del documento que lo acredite como tal (mostrar original). • Documento de identidad. En caso sea un tercero presentará copia del documento de identidad del asegurado y mostrará su documento de identidad. Notas: • El nacido deberá estar inscrito en ESSALUD según procedimiento • Si la madre no es titular deberá estar inscrita en ESSALUD. 5. Monto del subsidio por lactancia y prestación por sepelio de los asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales De acuerdo al artículo 1° del Acuerdo N° 66-27-ESSALUD-2003, publicado el 13-09-2003, refiere que el subsidio por lactancia será equivalente a S/.820.00 (ochocientos veinte y 00/100 nuevos soles). Este subsidio se otorgará en la forma, plazos y condiciones establecidos por las normas vigentes, expedidas por la Gerencia General y su monto podrá ser modificado por Acuerdo de Consejo Directivo, a propuesta de la Gerencia General”. 6. Plazo para la presentación de la solicitud por lactancia Las solicitudes de subsidios por lactancia se podrán presentar hasta 90 días posteriores a la fecha de nacimiento del niño, más 6 meses. No obstante ello, las solicitudes de subsidios de lactancia de los asegurados de regímenes especiales deberán presentarse dentro de los seis meses contados a partir del octavo mes de nacimiento del lactante. Las empresas que en sus actividades cotidianas realizan labores de alto riesgo deberán otorgar a sus trabajadores una protección adicional (cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional) a la cobertura otorgada por ESSALUD. Estas labores de riesgo se encuentran señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. El SCTR otorga cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud que laboran en actividades de alto riesgo, brindando prestaciones de salud, pensión de invalidez temporal o permanente, pensión de sobrevivencia y gastos de sepelio derivados de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales no cubiertas por el régimen de pensiones a cargo de la ONP y/o AFP. El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los riesgos siguientes: - Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con ESSALUD o con la EPS elegida conforme al artículo 15º de la Ley Nº 26790. - Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con Empresas de Seguros debidamente acreditadas. El derecho a las pensiones de invalidez del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidade temporal cubierto por el Seguro Social de Salud. 1. Ámbito de aplicación El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados



regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. ¿Qué es un accidente del trabajo? Se considera accidente de trabajo, toda lesión orgánica o perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo. Se considera igualmente accidente de trabajo: - El que sobrevenga al trabajador asegurado durante la ejecución de órdenes de la Entidad Empleadora o bajo su autoridad, aun cuando se produzca fuera del centro y de las horas de trabajo.- El que se produce antes, durante y después de la jornada laboral o en las interrupciones del trabajo; si el trabajador asegurado se hallara por razónde sus obligaciones laborales, en cualquier centro de trabajo de la Entidad Empleadora, aunque no se trate de un centro de trabajo de riesgo ni se encuentre realizando las actividades propias del riesgo contratado. - El que sobrevenga por acción de la Entidad Empleadora o sus representantes o de tercera persona, durante la ejecución del trabajo. No constituye accidente de trabajo: - El que se produce en el trayecto de ida y retorno al centro de trabajo, aunque el transporte sea realizado por cuenta de la Entidad Empleadora en vehículos propios contratados para el efecto. - El provocado intencionalmente por el propio trabajador o por su participación en riñas o peleas u otra acción ilegal. - El que se produzca como consecuencia del incumplimiento del trabajador de una orden escrita específica impartida por el empleador. - El que se produzca con ocasión de actividades recreativas, deportivas o culturales, aunque se produzcan dentro de la jornada laboral o en el centro de trabajo. - El que sobrevenga durante los permisos, licencias, vacaciones o cualquier otra forma de suspensión del contrato de trabajo. - Los que se produzcan como consecuencia del uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes por parte del asegurado. - Los que se produzcan en caso de guerra civil o internacional, declarada o no, dentro o fuera del Perú; motín conmoción contra el orden público o terrorismo. - Los que se produzcan por efecto de terremoto, maremoto, erupción volcánica o cualquier otra convulsión de la naturaleza. - Los que se produzcan como consecuencia de fusión o fisión nuclear por efecto de la combustión de cualquier combustible nuclear, salvo cobertura especial expresa. ¿Qué es una enfermedad profesional? Se entiende como enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en que se ha visto obligado a trabajar. La tabla de Enfermedades Profesionales y su vinculación causal con la clase de trabajo que la origina será aprobada por el Ministerio de Salud, a propuesta de la Comisión Técnica Médica a que se refiere el Art. 30º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. ¿A qué se denominan accidentes y enfermedades comunes? Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo con arreglo a las normas del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, así como toda enfermedad que no merezca la calificación de enfermedad profesional; serán tratados como accidente o enfermedad comunes sujetos al régimen general del Seguro Social en Salud y al sistema pensionario al que se encuentre afiliado el trabajador. 2. Entidades empleadoras obligadas Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, están obligadas a contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, siendo de su cuenta el costo de las primas y/o aportaciones que origine su contratación. También, se encuentran obligadas a la contratación del SCTR, las entidades empleadoras constituidas bajo la modalidad de Cooperativas de Trabajadores,



Empresas de Servicios Especiales, sean Empresas de Servicios Temporales o sean Empresas de Servicios Complementarios, los contratistas y subcontratistas, así como toda institución de intermediación o provisión de mano de obra que destaque personal hacia centros de trabajo donde se ejecuten las actividades de riesgo previstas en el referido Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA. Las Entidades Empleadoras que contraten obras, servicios o mano de obra proveniente de las empresas referidas en el párrafo anterior, están obligadas a verificar que todos los trabajadores destacados a su Centro de Trabajo, han sido debidamente asegurados conforme a las reglas del Decreto Supremo Nº 003-98-SA; en caso contrario, contratarán el seguro por cuenta propia a fin de garantizar la cobertura de dichos trabajadores, so pena de responder solidariamente con tales empresas proveedoras frente al trabajador afectado, al EsSalud y a la ONP, por las obligaciones previstas en el artículo 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. La entidad empleadora podrá decidir bajo su responsabilidad la no contratación del SCTR si por la dimensión del centro de trabajo o establecimiento, las unidades administrativas o de servicios en donde se concentre la actividad riesgosa se encuentran alejadas de las unidades de producción, por una distancia tal que evidencie que los trabajadores de estas unidades administrativas no se encuentran expuestos al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se encuentran suficientemente alejadas del centro de riesgo. En tal sentido, los afiliados regulares que presten servicios a una entidad empleadora obligada a la contratación del SCTR, pero cuyas labores se desarrollan en un centro de trabajo en el que no se ejecutan las labores de riesgo, no son asegurados obligatorios del SCTR; salvo los que se encuentren expuestos al riesgo en razón de sus funciones. 3. Asegurados obligatorios De acuerdo con lo establecido por el art. 82º del Decreto Supremo N° 009-97-SA, son asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de riesgo previstas en el Anexo 5 de dicho Decreto Supremo, sean empleados u obreros, sean eventuales, temporales o permanentes. Para estos efectos, se considera “Centro de Trabajo” al establecimiento de la Entidad Empleadora en el que se ubican las unidades de producción en las que se realizan las actividades de riesgo inherentes a la actividad descrita en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA. Incluye a las unidades administrativas y de servicios que, por su proximidad a las unidades de producción, expone al personal al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad productiva. Cuando por la dimensión del “Centro de Trabajo” las unidades administrativas o de servicios se encuentren alejadas de las unidades de producción por una distancia tal que evidencie que los trabajadores de dichas unidades administrativas o de servicios no se encuentran expuestas al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad desarrollada por la Entidad Empleadora, esta podrá decidir, bajo su responsabilidad, la no contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo para dichos trabajadores. Son también asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo al centro de trabajo en el que se desarrollan las actividades referidas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-097-SA, se encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones, a juicio de la Entidad Empleadora y bajo las responsabilidades previstas en el siguiente párrafo. Sin perjuicio de las sanciones administrativas a que hubiere lugar, la Entidad Empleadora es responsable frente a ESSALUD o la ONP por el costo de las prestaciones que dichas entidades otorguen al trabajador afectado por un accidente o enfermedad profesional que, estando expuestos al riesgo, no hubiera sido asegurado, en aplicación del art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. 3.1. Contratación facultativa Los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, sean empleados u obreros, que prestan servicios a una Entidad Empleadora obligada a la contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, pero cuyas labores se desarrollan en un centro de trabajo en el que no se ejecutan las labores de riesgo especificadas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, no son asegurados obligatorios para los efectos del Capítulo 8 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, salvo



los que se indican en el penúltimo párrafo del punto anterior. Las coberturas de salud y pensiones por accidente de trabajo y enfermedad profesional de los afiliados a que se encuentran amparadas, dentro del régimen común del Seguro Social en Salud y de Pensiones, al cual se encuentren afiliados, respectivamente. La Entidad Empleadora puede optar por extender el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a los trabajadores que no tengan la calidad de asegurados obligatorios, en cuyo caso las Entidades referidas en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, no podrán negarse a otorgar la cobertura solicitada. 4. Obligación de admitir la afiliación ESSALUD, las Entidades Prestadoras de Salud, la ONP y las Compañías de Seguros están obligadas a admitir la afiliación del centro de trabajo que lo solicite, quedando prohibido todo mecanismo de selección entre los trabajadores. Pueden, sin embargo, exigir examen médico y/o declaración de salud previas a la celebración del contrato correspondiente, únicamente para delimitar la cobertura correspondiente a los trabajadores que ostenten una condición de invalidez previa al seguro. Asimismo, podrán supeditar la vigencia de la cobertura a la adopción de medidas de prevención o protección de cumplimiento obligatorio, incluyendo las referidas en el artículo 24.6º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. 5. Deberes del trabajador Son deberes del trabajador: - Procurar el cuidado integral de su salud. - Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. - Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por la Entidad Empleadora en virtud de este Decreto Supremo Nº 003-98-SA. - Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud ocupacional de la Entidad Empleadora. - Participar en la prevención de riesgos profesionales que organice ESSALUD, las Entidades Prestadoras de Salud las aseguradoras y la propia Entidad Empleadora. - Si se encuentran gozando de pensión de invalidez, proporcionar información actualizada acerca de su domicilio, teléfono, y demás datos que sirvan para efectuar las visitas dirigidas a evaluar la evolución de su estado de salud; así como informar a la aseguradora que le abona la pensión respecto de cualquier variación que modifique o extinga la causa por la cual se le otorgó la pensión. - Cumplir con el tratamiento médico y rehabilitador que le fuere prescrito. 6. Deberes de la entidad empleadora Son deberes de la Entidad Empleadora: - Procurar el cuidado integral de los trabajadores y de los ambientes de trabajo. - Diseñar y ejecutar programas de salud ocupacional y seguridad industrial. - Informar al EsSalud o la EPS, así como a la ONP o la Compañía de Seguros, sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales detectadas en sus centros de trabajo; así como los cambios que se produzcan en sus centros de trabajo en materia de procesos de fabricación; ingresos, incapacidades, licencias, vacaciones, suspensiones de contratos de trabajo, modificación de salarios y ceses de sus trabajadores. - Facilitar la capacitación de los trabajadores del centro de trabajo en materia de salud ocupacional y seguridad industrial. - Las demás obligaciones previstas en la legislación laboral y otras normas sobre salud ocupacional y seguridad industrial. 7. Negligencia grave de la entidad empleadora En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan como consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud ocupacional o de seguridad industrial o por negligencia grave imputables a “La Entidad Empleadora” o por agravación de riesgo o incumplimiento de las medidas de protección o prevención a que se refiere el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA; ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud y la ONP o la Aseguradora, cubrirán el siniestro, pero podrán ejercer el derecho de repetición por el costo de las prestaciones otorgadas contra la Entidad Empleadora. 8. Cobertura mínima de salud



Las prestaciones médicas del SCTR –sean contratadas con ESSALUD o con una EPS– deberá comprender como mínimo la siguiente cobertura de salud: - Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad empleadora y a los asegurados. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento. El asegurado que conserve su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o a la declaración de la invalidez permanente, de acuerdo con el artículo 7º del Decreto Supremo N° 009-97-SA. - Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro. - Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro. Esta cobertura no comprende los subsidios económicos que son otorgados por cuenta del Seguro Social de Salud según lo previsto en los artículos 15º, 16º y 17º del Decreto Supremo N° 009-97-SA. 9. Entidades prestadoras de la cobertura en salud La cobertura de salud por trabajo de riesgo sólo puede ser contratada por la Entidad Empleadora, a su libre elección, con cualquiera de las siguientes entidades prestadoras: a) ESSALUD b) La EPS elegida conforme al artículo 15º de la Ley Nº 26790. Cuando no existiera una EPS elegida, la Entidad Empleadora podrá decidir la contratación de la cobertura de salud con cualquier otra EPS que opere en el mercado peruano. Las Entidades Empleadoras que cuentan con establecimientos propios de salud, están obligadas a contratar la cobertura de salud por trabajo de riesgo con el ESSALUD o una EPS autorizada, pero podrán arribar a convenios especiales con dichas entidades con el objeto de que sus establecimientos propios cubran, por cuenta del ESSALUD o de la EPS elegida, parte de las prestaciones. 10. Normas imperativas para la cobertura de salud de trabajo de riesgo Los contratos que celebren las Entidades Empleadoras con ESSALUD o con las Entidades Prestadoras de Salud, serán nominativos, constarán por escrito y se sujetarán estrictamente a las normas de la Ley N° 26790 y demás normas reglamentarias, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto en contrario. Las cláusulas que estipulen exclusiones, restricciones de cobertura o causales de pérdida de los beneficios de los asegurados o sus beneficiarios no previstas en dichas normas, se tienen por no puestas. En todo aquello que no se encuentre regulado por normas imperativas, rige el principio de libertad en la contratación. ¿Cuáles son las condiciones mínimas imperativas de los contratos para la cobertura de salud por trabajo de riesgo? Los contratos de servicios de salud que celebren las Entidades Empleadoras con el ESSALUD o con las Entidades Prestadoras de Salud, para el otorgamiento de las prestaciones correspondientes a la Cobertura de Salud de Trabajo de Riesgo, se sujetarán estrictamente a los siguientes términos y condiciones mínimas: - La cobertura que otorgue ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud, es integral, comprendiendo obligatoriamente las prestaciones de salud tanto de la capa simple como de la capa compleja, sin perjuicio de los convenios previstos en el segundo párrafo in fine del art. 83º del Decreto Supremo N° 009-97-SA. - Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para todos los trabajadores, cualquiera que fuere su nivel remunerativo. La cobertura rige para los asegurados a partir del día de inicio de la vigencia del contrato, no pudiendo pactarse cláusulas que establezcan exclusiones de dolencias o enfermedades preexistentes, períodos de carencia, copagos, franquicias o pago alguno de los trabajadores con cargo a reembolso u otros mecanismos similares. ¿Cuáles son las únicas exclusiones de cobertura que pueden pactarse? Estas son:



- Lesiones voluntariamente autoinfligidas o derivadas de tentativa de autoeliminación. - Accidente de trabajo o enfermedad profesional de los trabajadores asegurables que no hubieren sido declarados por la Entidad Empleadora; cuyas lesiones se mantendrán amparadas por el Seguro Social de Salud a cargo del ESSALUD, de acuerdo con el art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. - Procedimientos o terapias que no contribuyen a la recuperación o rehabilitación del paciente de naturaleza cosmética, estética o suntuaria, cirugías electivas (no recuperativas ni rehabilitadoras) cirugía plástica, odontología de estética, tratamiento de periodoncia y ortodoncia; curas de reposo y del sueño, lentes de contacto. Sin embargo, serán obligatoriamente cubiertos los tratamientos de cirugía plástica reconstructiva o reparativa exigibles como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. - Las exclusiones previstas en el Anexo 3 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, reformado por el Decreto Supremo Nº 001-98-SA, así como las ulteriores modificaciones que experimenten, solo serán de aplicación a la cobertura de salud por trabajo de riesgo en la medida en que sean incorporadas en norma expresa y específica al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. - Es obligación de la Entidad Empleadora informar a la Entidad Prestadora, respecto de los cambios en el centro de trabajo que impliquen una agravación del riesgo. Cursado el aviso, la Entidad Prestadora tendrá un plazo de quince días calendario para comunicar a la Entidad Empleadora su decisión de mantener la cobertura sin reajuste de primas o proponer el reajuste de las mismas o exigir la adopción de medidas de protección no prevención a que se refiere el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003- 98-SA. Vencido este plazo, se entenderá que ha optado por mantener la cobertura sin reajuste de primas y sin la exigencia de medidas de protección o prevención antes señaladas. En caso que la Entidad Empleadora no se encuentre de acuerdo con el reajuste de las primas o con las medidas de protección o prevención exigidas, podrá resolver el contrato concertando la cobertura con otra Entidad Prestadora, siendo de aplicación el artículo 16.5 del Decreto Supremo Nº 003- 98-SA. 11. Causales de suspensión o resolución de los contratos Las partes pueden establecer cláusulas de suspensión o resolución del contrato de prestaciones médicas por mora en el pago de la prima total, o de alguna de las letras o cuotas acordadas –cuando se ha pactado el pago fraccionado–, o ante la inejecución de las medidas de protección o prevención. En el caso de que se opte por la suspensión, ESSALUD o la EPS continuara obligada a otorgar las prestaciones de salud a favor de los asegurados, sin perjuicio de su derecho de repetir contra la entidad empleadora por el costo del tratamiento. En el caso de resolución, la cobertura de los trabajadores continuará a cargo de ESSALUD hasta que se designe a una nueva que otorgue la cobertura de salud por trabajo de riesgo. Transcurridos treinta (30) días naturales sin que se contrate a una nueva EPS, se entenderá que es voluntad de la entidad empleadora la contratación de la cobertura de ESSALUD. En tal caso, dicha entidad procederá a cobrar las primas correspondientes. 12. Contratación Los sujetos obligados a contratar el SCTR pueden optar por celebrar el contrato de prestaciones médicas (cobertura de salud) ya sea con ESSALUD o con una Entidad Prestadora de Salud (EPS), para lo cual deberán considerar lo siguiente: 12.1. Contratación con ESSALUD EsSalud ha puesto a disposición el seguro + Protección que es el seguro de EsSalud que brinda cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores dependientes o independientes que realizan actividades de riesgo. El PROTECCIÓN ofrece cobertura en prestaciones de salud hasta la total recuperación y rehabilitación del asegurado: • Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional al empleador y los asegurados, desarrollado a través de nuestros Centros de Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional. • Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel de complejidad, hasta su total recuperación o declaración de invalidez o muerte en los centros asistenciales de ESSALUD a nivel nacional.



• Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro, desarrollado a través de nuestros Centros Especializados de Rehabilitación Profesional (CERP) a nivel nacional. • Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios. ¿Quiénes deben afiliarse al + Protección? Deben afiliarse: • Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo. • Asimismo, están comprendidas en esta obligación las Cooperativas de Trabajadores, Empresas de Servicios, Contratistas y Sub Contratistas, así como toda Institución de intermediación o provisión de mano de obra que destaque personal hacia centros de trabajo en que se desarrollen las actividades del riesgo. • El trabajador independiente que realice actividades de riesgo y no cuente con vínculo laboral con un empleador. Asimismo, se indica que brinda además los siguientes beneficios: • Una Red de Centros Asistenciales a nivel nacional que cuenta con infraestructura, equipamiento y profesionales que permiten otorgar prestaciones asistenciales de alta complejidad para los casos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. • EsSalud cuenta con 16 Centros de Prevención de Riesgos (CEPRIT) las cuales constituyen unidades operativas especializadas en prevención de riesgos de trabajo. • Los CEPRIT y las USOH están constituidos por profesionales de diferentes especialidades además de equipamiento especial para evaluaciones de higiene industrial y de medicina del trabajo lo cual permite brindar servicios de promoción y prevención de riesgos de trabajo con enfoque multidisciplinario e integral dirigidos a empresas de cualquier actividad económica. 12.2. Condiciones del asegurado para recibir la atención médica por este seguro • Los trabajadores dependientes: El empleador debe declarar y pagar el monto total de los trabajadores afectos a este seguro. Se evaluará el aporte del mes anterior al mes previo de solicitar la atención. • Los trabajadores independientes: Bastará con que se encuentren al día en sus aportes. 12.3. Respecto a las tasas de aportación a este seguro Se deberá tener en cuenta que las tasas de aportación varían de acuerdo al nivel de riesgo de Actividades que realizan, así como al tipo de trabajador. 12.4. Descuento sobre las tasas de aportación Si están sujetos a descuentos las tasas de aportación por: • Cantidad de trabajadores afiliados: Este descuento se aplica automáticamente a las entidades empleadoras que cuenten con mayor cantidad de trabajadores afiliados a este seguro (es hasta un 35% de descuento y el empleador lo aplicará directamente sobre su tasa de aportación) considerando lo siguiente: • Superar las medidas óptimas de Higiene y Seguridad Industrial (Hasta un 20% de descuento) • Baja siniestralidad en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. • La tasa de aportación mínima con descuentos no podrá ser menor a 0.60% (incluido IGV). 12.5. Requisitos para la inscripción al +Protección Entidades Empleadoras: • Formulario Nº 6056 • Copia de RUC • Relación de los trabajadores que realicen actividades de riesgo. (Datos completos y Nº de Documento de Identidad como el DNI, carnét de extranjería o Carnét de identidad de las Fuerzas Armadas). En caso ocurra un accidente los requisitos a considerar son: • Trasladar al trabajador accidentado al centro asistencial de ESSALUD más cercano. • Ingresar por el servicio de emergencia. La persona que lo acompaña llena provisionalmente el Aviso de Accidente en los espacios destinados para tal fin. El llenado de este aviso tiene carácter de obligatorio. Los datos que deben de ser llenados obligatoriamente en el aviso de accidente provisional son: - Nombre del trabajador accidentado y DNI. - Nombre de la empresa y RUC - Identificación y firma del acompañante del accidentado.



• El empleador deberá regularizar la presentación del aviso de accidente de trabajo, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de ocurrido el siniestro con la totalidad de datos requeridos, teniendo en consideración los códigos y las tablas correspondientes (reverso del aviso) El aviso de accidente se llena en original y copia. 12.6. Contratación con una EPS A diferencia de lo que sucede con EsSalud, para la contratación de la cobertura con una EPS, no se han establecido tasas básicas de aportación. En ese sentido, la contratación así como el costo del servicio serán establecidosde forma libre entre las partes, con la sola obligación de cumplircon las prestaciones de salud mínimas y las condiciones de contrataciónestablecidas para el SCTR. Los empleadores que deseen contratar con una EPS deberán optar porla Entidad Prestadora elegida por los trabajadores. De no existir una EPSelegida, la entidad empleadora podrá decidir la contratación de la coberturade salud con cualquier otra EPS que opere en el mercado. 13. Prestaciones económicas Cobertura de Invalidez y Sepelio por Trabajo de Riesgo La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo protegerá obligatoriamenteal asegurado o sus beneficiarios contra los riesgos de invalidez omuerte producida como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional; otorgando las siguientes prestaciones mínimas: - Pensión de Sobrevivencia - Pensiones de Invalidez - Gastos de Sepelio 14. Pensión de sobrevivencia - La aseguradora pagará pensión de sobrevivencia en caso de fallecimiento del asegurado: a) Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad Profesional, o b) Por cualquier otra causa posterior después de configurada la invalidez o mientras se encuentre gozando de una pensión de invalidez, parcial o total, temporal o permanente, o c) Producido mientras el asegurado se encontrara gozando de subsidio por incapacidad temporal a cargo del Seguro Social de Salud como consecuencia de un accidente o enfermedad profesional siempre que la causa de la muerte se encuentre relacionada directamente con el accidente o enfermedad profesional. - Los montos de pensión serán calculados sobre el 100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro, con el límite máximo previsto en el tercer párrafo del artículo 47º del Decreto Supremo Nº 004-98-EF actualizado según el Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI o el indicador que lo sustituya, de acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al sistema privado de pensiones. Para tal fin la remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en ningún caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago de las primeras. En caso el afiliado tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral, actualizado de la forma señalada precedentemente. Los montos de pensión serán los siguientes: a) El 42% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, para el cónyuge o conviviente a que se refiere el art. 326º del Código Civil de 1984, si no existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este subtítulo. b) El 35% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, para el cónyuge o conviviente a que se refiere el art. 326º del Código Civil de 1984, en casode existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente. c) El 14% de la “Remuneración Mensual” del asegurado a cada hijo menor de 18 años, así como a cada hijo inválido mayor de 18 años incapacitado para el trabajo en forma total y permanente, calificados conforme al Decreto Supremo Nº 003-98-SA. d) El 14% de la “Remuneración Mensual” del asegurado para cada uno de los padres del asegurado que cumplan con alguno de los siguientes requisitos:



- Que sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción superior al 50%, conforme al Decreto Supremo Nº 003-98-SA. - Que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido económicamente del causante, de acuerdo con las normas que fije la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones para los afiliados el Sistema Privado de Pensiones que se aplicarán por analogía. - Cuando existan cónyuge o conviviente e hijos del asegurado con derecho a pensión de sobrevivencia, éstos gozarán la que les corresponde en forma concurrente; pero si el monto total excede el 100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, dichas pensiones quedarán reducidas proporcionalmente, de modo tal que en conjunto, no superen dicha “Remuneración Mensual”. - Cuando existan cónyuge o conviviente y padres del asegurado con derecho a pensión de sobrevivencia, estos concurrirán en el goce de las pensiones que les corresponda, sin lugar al recalculo previsto en el párrafo anterior. - Cuando sólo existan hijos y padres del asegurado, con derecho a pensión de sobrevivencia, todos los hijos concurrirán en el goce de la pensión que les corresponda; pero la pensión de los padres solo procederá si quedara algún remanente. - Cuando existan cónyuge o conviviente, hijos y padres del asegurado con derecho a pensión de sobrevivencia; los padres gozarán de las pensiones que les corresponda, sólo si quedara algún remanente luego de aplicar el art. 18.1.3º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. - De no existir cónyuge o conviviente con derecho a pensión, el porcentaje de la remuneración a que se refiere el inciso a) del artículo 18.1.2º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA se asignará como pensión en caso que quedare un solo hijo como beneficiario, aunque existanpadres. De haber dos o más hijos con derecho a pensión, la pensión conjunta se incrementará en 14 puntos porcentuales sobre el porcentaje referido en el inciso a) del artículo 18.1.2º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, tantas veces como hijos hubiese, distribuyéndose en partes iguales; pero la pensión de los padres solo procederá si quedara algún remanente de acuerdo con el artículo 18.1.5º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. 15. Pensiones por invalidez La aseguradora pagará al asegurado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, quedara en situación de invalidez, las pensiones que correspondan al grado de incapacidad para el trabajo conforme al Decreto Supremo Nº 003-98-SA, de acuerdo a las normas técnicas dictadas por el Ministerio de Salud a propuesta de la Comisión Técnica Médica. Los montos de pensión serán calculados sobre el 100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro, con el límite máximo previsto en el tercer párrafo del artículo 47º del Decreto Supremo N° 004-98-EF actualizado según el Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI o el indicador que lo sustituya, de acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al sistema privado de pensiones. Para tal fin la remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en ningún caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago de la respectiva prima. En caso el afiliado tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral, actualizado de la forma señalada precedentemente. Los montos de pensión serán los siguientes: - Invalidez Parcial Permanente: La aseguradora pagará, como mínimo, una pensión vitalicia mensual equivalente al 50% de la “Remuneración Mensual” al asegurado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, quedará disminuido en su capacidad de trabajo en forma permanente en una proporción igual o superior al 50%, pero menor a los dos tercios. - Invalidez Total Permanente: La aseguradora pagará, como mínimo, una pensión vitalicia mensual equivalente al 70% de su “Remuneración Mensual”, al asegurado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro, quedara disminuido en su capacidad de trabajo en forma permanente en una proporción igual o superior a los dos tercios. La pensión será, como mínimo, del 100% de la “Remuneración Mensual” si como consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro, el asegurado calificado en condición de Invalidez



Total Permanente, quedara definitivamente incapacitado para realizar cualquier clase de trabajo remunerado y, además, requiriera indispensablemente del auxilio de otra persona para movilizarse o para realizar las funciones esenciales para la vida. En este caso la pensión resultante no podrá ser inferior a la Remuneración mínima legal para los trabajadores en actividad. Debe entenderse como “Remuneración Mensual” al promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro, con el límite máximo previsto en el tercer párrafo del artículo 47° del Decreto Supremo Nº 004-98-EF actualizado según el Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI o el indicador que losustituya, de acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al Sistema Privado de Pensiones. Para tal fin la remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en ningún caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago de las primas. - Invalidez Temporal: En caso de Invalidez Temporal, la aseguradora pagará al asegurado la pensión mensual que corresponda, según el grado total o parcial de la invalidez a que se refieren los artículos 18.2.1º y 18.2.2º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, hasta el mes en que se produzca su recuperación. El carácter temporal o permanente de la invalidez, se determina en función al grado de recuperabilidad que puede tener una persona al sucederle un siniestro que repute tal condición. - Invalidez Parcial Permanente Inferior al 50%: En caso que las lesiones sufridas por el asegurado dieran lugar a una invalidez parcial permanente inferior al 50%, pero igual o superior al 20%; la aseguradora pagará por una única vez al asegurado inválido, el equivalente a 24 mensualidades de pensión calculadas en forma proporcional a la que correspondería a una Invalidez Permanente Total. En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de los servicios del trabajador basada en su condición de invalidez. 16. Gastos de sepelio En caso de fallecimiento del asegurado como consecuencia inmediata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro o mientras se encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro Social de Salud por una causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por cualquier causa posterior a la obtención de una pensión de invalidez total o parcial, permanente o temporal bajo este seguro, la aseguradora reembolsará, como mínimo, los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los hubiera efectivamente sufragado, hasta el límite correspondiente al mes del fallecimiento, señalado por la Superintendencia de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones para los afiliados a dicho sistemas; contra la presentación de los documentos originales que sustenten dicho gasto. 17. Beneficios de libre contratación Dentro del régimen de libertad de contratación, las aseguradoras podrán, en las pólizas que emitan de acuerdo con lo establecido en el Decreto Supremo N° 003-98-SA, pactar pensiones y beneficios mayores a los establecidos en el Capítulo III del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, así como ofrecer indemnizaciones o pensiones para los asegurados, cuya invalidez fuera inferior al 20%. En tal caso la mejora de las coberturas será concertada para la totalidad de los asegurados obligatorios. 18. Inicio del goce de las pensiones El derecho a las pensiones de invalidez del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por el Seguro Social en Salud. Para este efecto se acumularán los períodos de subsidio en la forma que establezca el ESSALUD. 19. Vigencia de las prestaciones El derecho a las pensiones permanecerá vigente hasta el fallecimiento del asegurado, del último beneficiario con derecho a pensión o del cumplimiento de la mayoría de edad de los menores, si los hubiere. 20. Aseguradoras



La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada por la Entidad Empleadora, a su libre elección con: - La Oficina de Normalización Previsional (ONP). - Compañías de Seguros constituidas y establecidas en el país de conformidad con la ley de la materia y autorizadas expresa y específicamente por la Superintendencia de Banca y Seguros para suscribir estas coberturas, bajo su supervisión. 21. Condiciones mínimas imperativas de los contratos de seguro para la cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo Los contratos de seguro para la cobertura de Invalidez y Sepelio por Trabajo de Riesgo, se sujetarán estrictamente a los siguientes términos y condiciones mínimas: - Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para todos los trabajadores, de acuerdo a su nivel remunerativo y no podrán estipular beneficios menores a los que rigen para los afiliados al Sistema Privado de Pensiones. Si dentro del régimen de libertad de contratación, se pactaran subsidios a cargo de las aseguradoras o se acordaran pensiones o indemnizaciones mayores a los establecidos en el Decreto Supremo Nº 003-98-SA, tales prestaciones serán concertadas para todos los trabajadores asegurados. Esta disposición no afecta el derecho de la Entidad Empleadora de contratar otros seguros privados, a favor de uno o más trabajadores, con coberturas adicionales a las previstas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, siempre que consten en pólizas independientes. - La cobertura que otorgue la aseguradora, es de aplicación a los asegurados a partir del día de inicio de la vigencia de la póliza y no podrá contemplar exclusiones de dolencias o lesiones preexistentes, períodos de carencia, copagos, franquicias o mecanismos similares. Pueden, sin embargo, pactarse penalidades contractuales aplicables a la Entidad Empleadora que declare remuneraciones inferiores a las efectivamente percibidas, pero en ningún caso tales penalidades afectarán a los trabajadores o sus beneficiarios en su derecho a obtener pensión ni al monto de las mismas. 22. Cálculo y pago de las prestaciones Las Pensiones de Invalidez y de Sobrevivencia serán calculadas sobre el 100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado tal como se define en el Decreto Supremo Nº 003-98-SA, aplicándose los mismos límites, requisitos, criterios y procedimientos vigentes para los afiliados al Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, en cuanto no se encuentren regulados en forma distinta por del Decreto Supremo Nº 003-98 SA. Las pensiones de invalidez a favor del asegurado se devengarán desde el día siguiente de finalizado el período de 11 meses y 10 días consecutivos, correspondiente al subsidio por incapacidad temporal que otorga el Seguro Social de Salud, siempre y cuando persista la condición de invalidez parcial o total, de naturaleza temporal o permanente. Las pensiones de sobrevivencia se devengarán en la fecha de fallecimiento o declaración judicial de muerte presunta del asegurado. La Compañía pagará directamente al asegurado o beneficiario(s) las pensiones que se devenguen, dentro de la última semana de cada mes, a excepción del primer pago que se realizará a más tardar dentro de los 10 días útiles posteriores a la fecha de recibida la documentación completa exigible al asegurado o la notificación de la resolución del Instituto Nacional de Rehabilitación o del Laudo Arbitral, en su caso. Las pensiones de sobrevivencia de los beneficiarios menores de edad, se pagarán a la madre o al padre según corresponda. A falta de estos, deberá pagarse a la persona llamada por la ley. Los Gastos de Sepelio serán pagados a más tardar dentro de los 10 días útiles pos teriores a la fecha de recibida la documentación completa exigible al asegurado o la notificación del Laudo Arbitral, en su caso. La mora en el pago de las prestaciones es automática desde el día de su vencimiento, devengando intereses moratorios a razón de la tasa del interés legal en favor del pensionista, salvo que el atraso se origine en la propia mora del asegurado o de los beneficiarios en el cumplimiento de las obligaciones que fueren de su cargo. 23. Reajuste de las pensiones



Las pensiones pactadas en moneda nacional serán imperativamente reajustadas en la forma prevista por el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, según el Índice de Precios al Consumidor que elabora el Instituto Nacional de Estadística e Informática o el indicador que lo sustituya, en los períodos que se inician los meses de enero, abril, julio y octubre, tomando en consideración la inflación acumulada en el trimestre anterior. Las pensiones pactadas en moneda extranjera se sujetarán a las reglas que para los afiliados al Sistema Privado de Pensiones apruebe la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones. Los beneficios de esta cobertura no pueden ser inferiores a los que brinda el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (AFP), regido por el Decreto Ley Nº 25897 y sus reglamentos. En consecuencia, cualquier modificación dispuesta en la normatividad sobre esa materia, será automáticamente aplicable a los nuevos contratos de seguro que para la cobertura de Invalidez y Gastos de Sepelio se celebren con posterioridad al inicio de vigencia de la norma correspondiente. 24. Contratación con la ONP Para contratar el SCTR con la ONP, las entidades empleadoras deberán: 1. Para contratar el seguro (empresas): a) Presentación Declaración Presentar la Declaración del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), suscrita y sellada por el representante legal de la empresa y anexar relación de trabajadores donde se indique los nombres completos y remuneraciones individuales de las personas a asegurar, dentro de los 10 primeros días útiles del mes por el cual se desea contratar y en forma anticipada al depósito bancario. b) Oportunidad y pago: Depositar dentro de los 10 primeros días hábiles del mes por el cual se contrata dicho seguro previa presentación de la respectiva Declaración-SCTR. Los depósitos se realizan sólo a través del Banco Interbank, este pago da derecho a una cobertura mensual a los asegurados. El depósito efectuado en forma posterior a los 10 primeros días hábiles, da derecho a la cobertura a partir de la fecha del depósito hasta el último día del mes. La ONP valida el monto de la prima declarada e informa a Interbank para su registro. Todos los clientes que presenten sus declaraciones durante el horario de atención (de lunes a viernes, de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m.), estarán habilitados para realizar sus pagos al día siguiente. 2. Para solicitar beneficios (asegurados): Documentos pensión de invalidez por enfermedad profesional Original/Copia D.N.I. del solicitante Copia simple Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia simple Certificado de Trabajo en que se indique fecha de inicio y cese del Vínculo Laboral Copia Simple Certificado médico indicando: Original - Enfermedad profesional que padece - fecha de inicio de la discapacidad/invalidez - Porcentaje de menoscabo - Exámenes radiográficos Documentos pensión de invalidez por enfermedad profesional Original/Copia - Espirometría - Condición actual del asegurado Fichas médicas ocupacionales de los últimos tres años Copia Simple Una vez evaluados dichos documentos y si califica se requerirá lo siguiente: 12 últimas boletas de pago de la entidad empleadora acreditando remuneraciones Copia Simple Documentos pensión de invalidez por accidente de trabajo Original/Copia D.N.I. del solicitante Copia simple Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia simple Certificado de Trabajo en que se indique fecha de inicio y cese del Vínculo Laboral Copia Simple Certificado médico indicando: Original - Causas del accidente



- Día y hora de la atención - Clase de lesión - Condición actual del asegurado - Espirometría Exámenes radiográficos, pre y post operatorios de ser el caso Original Informe detallado sobre el siniestro emitido por el departamento de seguridad de la empresa Original Una vez evaluados dichos documentos y si califica se requerirá lo siguiente: 12 últimas boletas de pago de la entidad empleadora acreditando remuneraciones Copia Simple Documentos pensión de sobrevivencia Original/Copia Certificado de defunción Copia simple Partida de defunción Copia simple Protocolo de Necropsia Copia Simple Documentos que acrediten gastos sepelio Original Resultado de dosaje etílico y/o análisis toxicológico con resultado de alcoholemia Copia Simple D.N.I. del solicitante Copia Legalizada D.N.I. del asegurado Copia Simple Partida de nacimiento de los beneficiarios menores de edad Original D.N.I. de los beneficiarios mayores de edad (padres mayores de 60 y dependientes) Copia Simple Declaración jurada de dependencia económica y (en caso que los beneficiarios sean los padres Original Partida de matrimonio o declaración judicial de unión civil de hecho consentida y ejecutoriada Original Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia Simple 12 últimas boletas de pago de la entidad empleadora acreditando remuneraciones Copia Simple Declaración jurada de la empresa sobre las últimas doce remuneraciones Original Atestado policial completo Copia Simple Informe detallado sobre el siniestro emitido por el departamento de seguridad de la empresa Original 25. Declaración de asegurados para el SCTR Procedimiento: - El empleador solicita la cotización en forma personal o telefónicamente llamando al teléfono 472-3413. - La ONP entrega la declaración SCTR personalmente o ésta puede ser descargada desde nuestro portal web: www.onp.gob.pe - El empleador consigna los datos de la empresa que se solicitan en la declaración. - En “VIGENCIA DEL MES” se coloca el mes por el cual se contrata la cobertura de dicho seguro. - En los recuadros correspondientes a los ítems 1, 2, 3 o 4, se debe colocar el número de trabajadores a asegurar y el total de sus remuneraciones de acuerdo a los niveles de riesgo a los que se encuentran expuestos. La ONP asesorará en la identificación de los niveles de riesgo. - El empleador completa en la declaración los campos correspondientes a la prima neta, IGV y prima total. La ONP valida dicha información de acuerdo a la actividad de riesgo y determina a su vez si es necesario realizar una inspección del centro laboral para verificar las condiciones de higiene y seguridad industrial. - Si el empleador decide contratar dicho seguro con la ONP, entrega en nuestra Oficina SCTR la declaración debidamente llenada, adjuntando la relación de trabajadores a asegurar, indicando su documento de identidad, nombre y apellidos completos, fecha de nacimiento, fecha de ingreso a la empresa y remuneración mensual. Ambos documentos deberán de estar firmados y sellados por el representante legal de la empresa. - Al día siguiente de la presentación de la declaración podrán realizar el pago de la prima en cualquier agencia de Interbank, indicando que desean cancelar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo-ONP e identificándose con el número de RUC de la empresa.



- Si el pago se realiza en efectivo podrán solicitar en la oficina SCTR la emisión de la póliza y la correspondiente factura, previa presentación de la boleta de depósito. Si el pago se realiza mediante cheque, la emisión de la póliza y factura se podrá solicitar a los tres (3) días hábiles de efectuado el depósito. Para los pagos efectuados en provincias, la póliza y factura se solicitarán en la coordinación departamental, a los 15 días posteriores al cierre del mes. - En caso el empleador no pueda acercarse a recoger los documentos, la ONP envía los mismos al domicilio fiscal declarado por el empleador, al mes siguiente. Es importante señalar, además, los beneficios que se otorga al contratar el SCTR, estos son: Todo trabajador asegurado por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo tiene derecho a: 1) Prestaciones de Salud (Prestaciones médicas): Otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores (empleados y obreros) que laboran en un centro de trabajo de alto riesgo, pudiendo contratar libremente con ESSALUD o con la EPS elegida. 2) Pensiones (Prestaciones económicas): Otorga pensiones de invalidez (temporal o permanente); de sobrevivencia; y reembolso de gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratar con la ONP o con una empresa de seguros acreditada. ¿A qué prestaciones tiene derecho el trabajador que sufre un accidente o enfermedad profesional? Condición de Invalidez % Menoscabo Pensión a recibir Invalidez Parcial Permanente Porcentaje de menoscabo igual o superior al 20% e inferior al 50%. Un solo pago 24 mensualidades en forma proporcional a la que corresponde por Invalidez Total Permanente (Indemnización). Condición de Invalidez % Menoscabo Pensión a recibir Parcial Permanente Porcentaje de menoscabo igual o superior al 50% pero menor a 2/3 (67%). Pensión Vitalicia igual al 50 % de la remuneración. Parcial Permanente En caso sea igual o superior a los 2/3 (67%) Pensión Vitalicia igual al 70 % de la remuneración. Gran Invalidez Definitivamente incapacitado para realizar cualquier tipo de trabajo remunerado, y que requiere el auxilio de otra persona para las funciones esenciales de la vida (100%). Pensión Vitalicia igual al 100 % de la remuneración. Cobertura Condición Beneficio Sobrevivencia Pensión Vitalicia. Pensión Vitalicia igual al 42% de la remuneración. Cónyuge con uno o más hijos Pensión Vitalicia igual al 35% de la remuneración Para cada hijo 14% de la remuneración hasta los 18 años o vitalicia si es invalido total y permanente. Cobertura Condición Beneficio Padres 14% de la remuneración para cada uno de los padres que cumplan con algunos de los siguientes requisitos : • Si son inválidos total o parcialmente en % superior al 50% • Si tienen más de 60 años y hayan dependido económicamente del trabajador fallecido. Gastos de Sepelio (Reembolso) La persona (natural o jurídica) que realizó el gasto. Igual al monto señalado por la SAFP para cada trimestre (publicado en El Peruano). Declaración de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgos Póliza N°



Empleador: Dirección: Categoría de trabajadores Número de trabajadores Empleados Obreros Empleados Obreros Empleados Obreros Empleados Obreros Total deremuneraciones Tasa % Prima Neta 1. Trabajadores que desarrollan operaciones directas de alto riesgo. 2. Trabajadores que desarrollan operaciones de soporte a la actividad fundamental de alto riesgo. 3. Trabajadores que desarrollan operaciones de carácter administrativo, con eventual exposición a la actividad de riesgo. 4. Trabajadores que exclusivamente desarrollan trabajos administrativos sin ningún contacto con la actividad de riesgo. El empleador firma la presente señal de aceptación declara bajo juramento que los datos contenidos en la misma se ajustan a la verdad. IMPORTANTE: Para solicitar la cobertura, sirvase abonar en cualquier agencia de Banco Interbank el importe indicado en el casillero © en nuentra cuenta ONP-SCTR Sr. Empleador, esta declaración y la boleta de depósito del banco debe remitirla a nuestra oficina en la esquina de las Avenidas Bolivia y Paseo de la República, Centro Civico de Lima Oficina 5 o trasmitirla a nuestro Telefaz: 711-2378 FIRMA Y SELLO DEL EMPLEADOR FUNCIONARIO O.N.P ................................................................ ................................................................ IGV (19%de A) Total © Mes de Vigencia: Teléfono: Fax: e-Mail: RUC: Oficina de Normativación Previsional 26. Contratación con una empresa privada La contratación del SCTR con una Compañía Privada de Seguros permite a las partes establecer las condiciones contractuales de forma libre, siempre que se otorguen las prestaciones económicas y las condiciones de contratación mínimas establecidas; sin embargo, dichos contratos deberán ser necesariamente nominativos y constar por escrito. Si bien las condiciones contractuales pueden ser establecidas de forma libre, y por lo tanto, las retribuciones a la Compañía de Seguros se establecerán por convenio de las partes, en caso de que la EPS que brinda los servicios de salud sea también la que ofrece la cobertura pensionaria, se deberán señalar de forma desagregada las retribuciones por invalidez y sepelio. Por último, debemos indicar que se ha establecido que las coberturas del SCTR no pueden establecer carencias ni copagos a cargo de los trabajadores y se ha prohibido que las EPS, las compañías de seguros o la ONP cobren o abonen comisiones de intermediación por la contratación del SCTR. 1. Antecedentes En el marco de la emisión de la vigente Constitución Política del Estado, se dictó la Ley N° 26790 (17.05.97), Ley de Modernización de la Seguridad en Salud, la misma que derogó el Régimen de Prestaciones de Salud, regulado por el Decreto Ley N° 22482 y el Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, regulado por el Decreto Ley N° 18846. Mediante dicha Ley se crea el Régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud (SSS) y el Seguro Complementario de Trabajo de riesgo (SCTR). Todas las personas tienen derecho de acceder a las EPS, por lo tanto es una obligación



admitir la afiliación de las personas que lo soliciten. Asimismo, en ningún caso la EPS ni las entidades con las cuales hubieses suscrito convenio, podrán negar a un asegurado el acceso a la infraestructura contemplada en el Plan de Salud elegido y pactado. 2. Principios Toda entidad empleadora deberá actuar durante la elección procurando el máximo beneficio a los trabajadores, absteniéndose de toda acción que implique preferencia, ventaja o discriminación para alguna de las EPS. El proceso de elección en todas sus etapas deberá desarrollarse respetando los principios de igualdad, imparcialidad y celeridad; ciñéndose a las normas de la Ley N° 26790 (17.05.97) y el D.S. N° 009-97-SA (09.09.97) y disposiciones conexas. Por otro lado, la norma señala que todos los partícipes del proceso deben actuar guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe. Se presume, salvo prueba en contrario, que los documentos y declaraciones formulados por las EPS, los empleadores y los trabajadores, responden a la verdad de los hechos que ellos afirman. 3. Inicio del proceso La contratación de los planes de salud de una determinada EPS requiere la aprobación de la mayoría absoluta de los trabajadores, obtenida a través de un proceso de elección por votación universal de los trabajadores respecto de todas las EPS convocadas por el empleador. Así, el empleador deberá cursar una carta de invitación a no menos de 2 EPS, en los mismos términos y condiciones para todas ellas. La carta de invitación deberá incluir la siguiente información: a. Número de trabajadores y de sus derechohabientes agrupados por centro de trabajo. EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD (EPS) b. Monto del aporte a ESSALUD correspondiente a los 12 meses precedentes a la invitación o el monto anual proyectado. c. El cronograma del proceso, que deberá contener como mínimo, la siguiente información: - Nombre y cargo de la persona responsable de la conducción general del proceso de elección al cual las EPS o los trabajadores deberán dirigirse, así como de su suplente. - Plazo dentro del cual las EPS podrán formular consultas, observancias y pedidos de información adicional que no excederá de 2 días hábiles contados a partir de la fecha de la recepción de la carta de invitación; así como el plazo para que el empleador las absuelva, el que no excederá de 2 días hábiles contados a partir de la recepción de la consulta, observación o solicitud de información adicional. - El lugar, día y hora para la recepción de las propuestas; debiéndose nbindicar que en ese mismo lugar, día y hora sin solución de continuidad se procederá a la apertura de sobres. - Lugar, día y hora en los que las EPS podrán realizar sus exposiciones sobre el plan de salud base y los planes adicionales. - Día y hora límite para que cada trabajador emita su voto. - Lugar, día y hora en que se realizará el escrutinio - Lugar y día de publicación de los resultados. d. Si el empleador contara con un programa de servicios de salud adicional a la cobertura que brinda ESSALUD o con un plan de salud en una EPS, se deberá poner en conocimiento de las EPS la información disponible referida al número de trabajadores cubiertos, los derechohabientes inscritos, los beneficios contemplados, el aporte de los trabajadores, los copagos, el récord de consumo y demás información relativa al programa. Las consultas, observaciones y la información adicional a las que podrán acceder las EPS deberán ser de carácter técnico o legal, guardando razonable relación con el objeto del proceso, debiendo su absolución ser comunicados por escrito a todas las EPS participantes, sin mencionar cuál fue la EPS solicitante. La carta de invitación, deberá ser recibida por las EPS con una anticipación no menor a 5 días hábiles a la fecha límite fijada para que el empleador recepcione las respectivas propuestas. 4. Propuestas de las EPS



Las EPS invitadas, se encuentran obligadas a presentar su propuesta al empleador, en el lugar, día y hora establecidos en la carta de invitación y en sobre cerrado. Dicha presentación se efectuará a través del representante de la EPS. En la propuesta se deberá ofertar un solo plan de salud base, según Anexo N° 1 del Res. Nº 070-2003-SEPS/CD, especificando las condiciones generales y las particulares que regirán el otorgamiento de las prestaciones de dicho plan. Además, la propuesta necesariamente incluirá: a. El folleto informativo, que deberá contener como mínimo la siguiente información: - Denominación social e información de carácter general de la EPS, precisando el capital social. - Personas comprendidas dentro del plan de salud base: asegurados regulares y derechohabientes. - Descripción general de las prestaciones que se otorgarán en el plan de salud base, debiendo contener como mínimo las contingencias correspondientes a la capa simple y a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales no cubiertos por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. - Requisitos generales para el otorgamiento de las prestaciones. De ser el caso, se detallará si alguna prestación requiere de un procedimiento especial para recibirla. - Cobertura durante el periodo de latencia, explicándose el concepto, las prestaciones a otorgarse y la modalidad de otorgamiento. b. Los planes adicionales, cuando se oferten, según Anexo N° 2 de la Res. Nº 070-2003- SEPS/CD, no podrán exceder de dos alternativas por cada grupo de asegurados (obligatorios y otros beneficiarios). En este caso, la propuesta deberá especificar las condiciones particulares que regirán el otorgamiento de las prestaciones ofrecidas, cuando corresponda. Los planes de salud, con su respectiva cotización, así como sus condiciones generales y particulares, deberán ceñirse a las disposiciones establecidas por la SEPS. Los empleadores se encuentran prohibidos de rechazar las propuestas presentadas por las EPS invitadas, salvo que éstas hayan sido presentadas fuera del lugar, día y hora señalados en la carta de invitación. 5. Apertura de sobre y difusión de las propuestas La apertura de los sobres que contienen las propuestas presentadas por las EPS deberán efectuarse en acto público en el lugar, día y hora señalados en la carta de invitación. Los representantes de las EPS participantes y representantes de los trabajadores tienen derecho a estar presentes durante el desarrollo del acto. 5.1. Causales de rechazo de las propuestas El empleador, durante el acto público de apertura de sobres rechazará de plano las propuestas que no se presenten en el lugar, día y hora señalados en la carta de invitación. Asimismo, la propuesta que contenga más de un plan de salud base o no contenga la información exigida por la norma en comentario se tendrá por no presentada. La decisión del empleador de rechazar o tener por no presentada una propuesta conlleva su exclusión del proceso de elección. Si quedase válida una sola propuesta continuará el proceso, sujeto a que en la elección participe no menos de la mitad más uno de los trabajadores del empleador con contrato de trabajo vigente al tiempo de la votación. 5.2. Deber de información a la SEPS Las EPS deberán entregar a la SEPS una copia de la propuesta del plan de salud base y de los planes adicionales, dentro de las 24 horas de haberlas presentado al empleador. 5.3. Derecho de información de los trabajadores El empleador debe poner en conocimiento de los trabajadores la información suministrada por las EPS con una anticipación no menor a 10 días hábiles ni mayor a 20 a la fecha límite fijada para la votación. La información que el empleador pondrá en conocimiento de los trabajadores, es la que se detalla a continuación: - Relación de las EPS invitadas. - Folletos informativos. - Propuesta del plan de salud base y las condiciones generales o particulares que regirán el contrato a suscribirse o el resumen de estas. - El monto de cualquier suma que los trabajadores deban pagar. - Día y hora límite para la entrega de las cédulas de votación; y nombre de la persona responsable de su recepción.



- Lugar, día y hora en que se realizará el escrutinio. - Lugar y día de la publicación de los resultados. - Plazo dentro del cual los trabajadores pueden renunciar al plan elegido. - Los planes adicionales y las condiciones particulares o el resumen de estas, cuando se oferten. La citada información deberá ser difundida por el empleador entre los trabajadores utilizando indistintamente medios impresos, electrónicos, periódicos murales o similares. Cuando el empleador haga de conocimiento de los trabajadores un resumen de las condiciones generales o particulares deberá proporcionar copia del texto completo de éstas al trabajador que lo solicite. Las exposiciones que realicen las EPS sobre el plan de salud base y de los planes adicionales serán directamente ante los trabajadores, para lo cual el empleador brindará las facilidades. 5.4. Votación y escrutinio El empleador, luego de poner en conocimiento de sus trabajadores las propuestas de las EPS, convocará a estos a votación para la elección del plan de salud base y de la EPS. El empleador, elaborará un padrón con los nombres y apellidos de los trabajadores con contrato de trabajo vigente a la fecha de la votación, el cual deberá ser firmado por el trabajador a la entrega de la cédula de votación. Si no sabe o no le es posible firmar se dejará constancia en el padrón y en la cédula. El empleador proporcionará a cada trabajador una cédula de votación, Anexo N° 3 de la Res. Nº 070-2003-SEPS/CD. El voto es libre. El trabajador entregará la cédula con su voto y firma a la persona designada por el empleador, a más tardar el día y hora límites fijados por el empleador. Se podrán utilizar medios electrónicos o automatizados, siempre que cumplan las normas sobre la materia y se garanticen los derechos de los interesados. Al término de la votación se procederá al escrutinio. Los representantes de las EPS participantes y los trabajadores pueden estar presentes en este acto. El resultado del escrutinio se consignará en un acta (Anexo N° 4 de la Res. Nº 070-2003-SEPS/CD) la misma que será firmada por el responsable designado por el empleador. Los representantes de las EPS y de los trabajadores que deseen hacerlo, podrán firmar dicha acta. Copia del acta deberá proporcionarse a los representantes de la EPS y de los trabajadores que se encuentren presentes en el acto. La EPS ganadora remitirá una copia de la citada acta a la SEPS dentro de los 10 días útiles siguientes. En el caso que el empleador haya invitado a más de dos EPS y ninguna de éstas alcanzare la mayoría absoluta de los votos válidamente emitidos por los trabajadores, el empleador podrá convocar a una nueva votación entre las dos EPS que hayan alcanzado el mayor número de votos, la cual deberá realizarse dentro de los 20 días hábiles contados a partir de la fecha en la que el empleador puso en conocimiento de sus trabajadores la información suministrada por las EPS. 5.5. Contrato con la EPS elegida La EPS ganadora deberá suscribir el contrato respectivo con el empleador una vez que haya vencido el plazo que tienen los trabajadores para renunciar al plan de salud base elegido, es decir, transcurridos los 5 días hábiles siguientes a la fecha de publicación de los resultados. Este mismo plazo será aplicado para la inscripción de los trabajadores a los planes adicionales. Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la suscripción del contrato, la EPS deberá entregar al empleador lo siguiente: - El plan de salud base, planes adicionales. - Un resumen de las condiciones generales y de las particulares. - El folleto informativo. - El Reglamento para la atención de reclamos de usuarios, dejándose constancia de tal hecho. La información contenida en los citados documentos tiene carácter vinculante para la EPS contratada. La EPS deberá entregar al empleador tantas copias de los citados documentos como número de trabajadores cubiertos por el plan de salud existan. Es obligación de los empleadores entregar la documentación proporcionada por la EPS a todos los trabajadores cubiertos por el plan de salud



contratado. En el caso del plan de salud base el aporte debe desagregarse en aporte financiado con el crédito contra los aportes a ESSALUD y el aporte adicional. 6. Actividades de las SEPS La SEPS podrá designar representantes para que estén presentes en calidad de veedores durante el desarrollo del proceso. Asimismo, cuando lo considere necesario, podrá requerir al empleador la información relacionada con el proceso de elección. La SEPS absolverá las consultas que le formulen los trabajadores, los empleadores y las EPS, en relación con las normas que regulan el Sistema de Entidades Prestadoras de Salud. 7. Conceptos empleados en el proceso de elección y contratación • Derechohabientes: Al cónyuge o concubino a que se refiere el artículo 326° del Código Civil, así como los hijos menores de edad o mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, de acuerdo a la calificación que efectúa ESSALUD, siempre que no sean afiliados obligatorios. La cobertura de los hijos que se inicia desde la concepción, en la atención de la madre. • Capa simple: Conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y mayor complejidad detalladas en el Anexo N° 1 del reglamento del D.S. N° 009-97-SA. • Capa compleja: Conjunto de intervenciones de salud de menor frecuencia y mayor complejidad detalladas en el Anexo N° 1 del D.S. N° 009-97-SA. • Cobertura obligatoria: Comprende la atención de contingencias correspondientes a la capa simple, mediante las prestaciones preventivas, promocionales, de recuperación de la salud y emergencias incluidas en el Anexo N° 1 del D.S. N° 009-97-SA, así como, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales no cubiertas por el SCTR. Dicha cobertura comprende el tratamiento de dolencias pres existentes y se otorga sin límite de suma asegurada. De igual forma, comprende el derecho especial de cobertura por desempleo (latencia) para el titular y sus derechohabientes legales. La presente cobertura deberá contar con mecanismos de apoyo de emergencias médicas o accidentales, tales como: medios de transporte de evacuación. La cobertura obligatoria, será financiada por el crédito contra los aportes a ESSALUD y, de ser el caso, con los aportes del trabajador o el empleador. • Cobertura complementaria: Comprende la atención de contingencias correspondientes a la capa compleja, es decir, todas aquellas prestaciones no comprendidas en la cobertura obligatoria que permiten dar integridad, oportunidad y continuidad a las prestaciones de salud. Se encuentra sujeta a los límites, prestaciones y condiciones estipulados libremente por las partes, sin que ello implique la pérdida del derecho del trabajador, de mantener las mismas en ESSALUD. De ser otorgados los servicios tales como: médico en planta, médico a domicilio, programas de pacientes crónicos, orientación médica telefónica, y otros similares, deberán estar comprendidos en esta cobertura. • Beneficios adicionales: Son servicios distintos a los beneficios comprendidos en la cobertura obligatoria y complementaria, tales como: sepelio, segunda opinión, excimer láser, entre otros, y estarán sujetos a los límites, prestaciones y condiciones estipulados libremente por las partes, se financiarán necesariamente mediante aportes adicionales diferenciándose de los aportes por el plan de salud base. Los beneficios adicionales no forman parte del proceso de elección. Sin embargo, podrán ser expuestos durante la difusión de propuestas. • Plan de salud base: Es único y es objeto de la elección. Deberá contener como mínimo la cobertura obligatoria, pudiendo extenderse a cubrir las prestaciones otorgadas en la cobertura complementaria. El plan de salud base no contiene beneficios adicionales. Deberá contemplar los mismos beneficios para todos los asegurados, independientemente de la remuneración del trabajador. En tal sentido, sus condiciones y el acceso a las prestaciones correspondientes son iguales para todos. Los aportes deberán ser cuantificados en términos monetarios, pudiendo ser financiados por el crédito contra los aportes a ESSALUD, los aportes del trabajador o del empleador.



• Planes adicionales: Son los planes que podrán ser ofertados al trabajador, sus derechohabientes y a otros beneficiarios del trabajador (tales como: padres, suegros, hermanos e hijos mayores de 18 años hasta 25 años), y podrán comprender los beneficios de cobertura obligatoria, sin las condicionantes de ley, de cobertura complementaria y los beneficios adicionales. En ningún caso afectará la siniestralidad del plan de salud base. Estos planes podrán ser expuestos durante la difusión de propuestas. • Copago: Importe que cuando corresponda su cobro será asumido por el asegurado y está destinado exclusivamente a promover el uso equitativo y racional de las prestaciones de recuperación de la salud. Puede expresarse en una cantidad fija expresada en moneda o en un porcentaje del costo de las prestaciones, según lo dispuesto en el artículo 42° del D.S. N° 009- 97-SA. • Red 1: Conjunto de centros asistenciales de todos los niveles de complejidad y capacidad de resolución suficiente para atender las prestaciones cubiertas por el plan de salud base, son articulados funcionalmente para asegurar la atención a la salud y enfermedad del asegurado con oportunidad, calidad y calidez, en proporción a la complejidad y magnitud de la demanda en un ámbito geográfico poblacional determinado. La Red 1 se regirá bajo las siguientes condiciones: - Podrán ser incluidos los establecimientos de infraestructura propia. - Los copagos podrán ser diferenciados por niveles de atención (red propia, centros médicos, policlínicos, clínicas y otros). - Los copagos podrán ser diferenciados en dos grupos: el primero constituido por: medicina general, medicina interna, cirugía general, gineco-obstetricia y pediatría; y el segundo conformado por las subespecialidades. - Los copagos que se establezcan en la red de establecimientos del Plan Adicional, no podrán ser distintos a los fijados en los proveedores de la Red 1. - No incluirá beneficios de descuentos en establecimientos. • Red propia: Establecimientos de salud que mantienen vínculos de propiedad directa o indirecta o de gestión con la EPS, a través de los cuales ésta brinda, servicios de atención médica, tales como: atención médica domiciliaria, programas de control y seguimiento de pacientes con enfermedades concurrentes y recurrentes, médico en centro de trabajo, orientación médica telefónica, entre otras.



Capítulo VIII. Obligaciones Derivadas de Beneficios Sociales

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

1. Introducción La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene como propósito fundamental prever el

riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

Este beneficio social es depositado por los empleadores en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre de cada año, respectivamente.

La CTS se encuentra regulada en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 001-97-TR) y Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 004-97-TR) y normas complementarias.

2. Trabajadores con derecho a este beneficio Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que laboren en promedio –

como mínimo– una jornada de 4 horas diarias. Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal

del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días –según corresponda– resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

Asimismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo.

Cabe indicar, que los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por lo que, también le corresponderán el beneficio de la CTS, si cumplen con los requisitos señalados para su percepción.

3. Días computables y excepciones Son computables los días de trabajo efectivo, por lo que, los días de inasistencia injustificada,

así como los días no computables se deducirán a razón de un treintavo por cada uno de estos días, es decir, estos días no serán computables para el cálculo de la CTS; sin embargo, el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR establece los días que por excepción, se considerarán computables: - Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por

enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

- Los días de descanso pre y postnatal. - Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. - Los días de huelga, siempre que no se haya sido declarada improcedente o ilegal. - Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

En ese sentido, si el trabajador se encuentra en cualquiera de los supuestos antes señalados, deberá considerarse estos días como efectivamente laborados, tomándose en cuenta para el cómputo de la CTS.

4. Trabajadores excluidos



No todos los trabajadores percibirán este beneficio social, por lo que, en algunos casos la norma prevé el no pago o, en otros, regula su percepción mediante una norma especializada.

Se encuentran excluidos del pago de la CTS: - Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de servicios. - Los trabajadores que no tengan en promedio una jornada –mínima– inferior a 4 horas

diarias. - Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por Tiempo de

Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, etc.; puesto que, se rigen por sus propias normas, las cuales podrán tener derecho o no a este beneficio social.

Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la microempresa no perciben CTS, puesto que, estos trabajadores se rigen por las normas especiales, las cuales excluye la percepción de este beneficio social y los trabajadores de la pequeña empresa solo percibirán 15 remuneraciones diarias por cada año de servicios. - Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público

por los servicios, no tendrán derecho al pago de la CTS. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

- Aquellos trabajadores que hubieran suscrito un convenio de remuneración integral anual que incluya a este beneficio, no tendrán derecho a percibir la CTS en las fechas señaladas para su percepción; puesto que, estos trabajadores la percibirán de acuerdo con el convenio suscrito.

5. Remuneración computable Se determinará en base a la remuneración que perciba el trabajador en los meses de abril y

octubre de cada año, respectivamente, o en base a treinta jornales; según sea el caso. Para obtener la remuneración computable, las remuneraciones diarias se multiplicarán por

treinta. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo ente treinta el monto mensual correspondiente.

En el depósito que se debe efectuar a más tardar el 15 de mayo, se tomará como base la remuneración que haya percibido el trabajador en el mes de abril; asi mismo, en el depósito debe efectuar a más tardar el 15 de noviembre se toma como base la remuneración percibida en el mes de octubre.

6. Conceptos remunerativos El trabajador como contraprestación de sus servicios por el empleador debe percibir una

remuneración que se establece conforme lo hayan pactado las partes: en dinero o en especie. Fernández Avilés cita a Hernando Nieto: “El salario, dentro del ordenamiento jurídico, se nos

presenta como una figura poliédrica, pero eje de todo un sistema de medidas legales de alcance, finalidades y naturaleza jurídica distintos, las cuales corresponden a su vez con los diversos aspectos que integran y componen esta compleja figura17”.

El artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala que: “Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición…”.

Asimismo, la norma citada señala que se incluya en la remuneración computable el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluye los

17 Fernández Avilés, José Antonio. “Configuración Jurídica del Salario”, Granada, 2001, pp.82.



conceptos señalados en los artículos 19º y 20º de la misma norma (remuneración no computable, que veremos más adelante).

La alimentación principal lo constituye el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía, cuando lo sustituya y la cena o comida, en forma indistinta. La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el PDT 601-Planillas Electrónicas y en las boletas de pago del trabajador. Si no se llegase a un acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación, y Nutrición u organismo que lo sustituya.

Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como contraprestación de su servicio), se valorizará de común acuerdo o por el valor del mercado, siendo también materia de declaración en el PDT 601.

Al respeto, el autor Elmer Arce señala que: “Aunque comúnmente el pago de la remuneración se realiza en dinero, el pago en especie es el que más complicaciones pueda presentar a efecto de ser calificado como remuneración. Y ello, porque un bien o servicio, puede entenderse en unos casos remunerativos y en otros no…18”.

7. Remuneraciones de naturaleza variables o imprecisas Se considera cumplido el requisito de regularidad, tratándose de remuneraciones

complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres veces en cada período de seis.

Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.

Si el periodo a liquidar, y fuere inferior a los seis meses, se exigirá de igual forma el requisito señalado en el primer párrafo.

8. Remuneraciones periódicas Estas remuneraciones periódicas se incorporarán a la remuneración, de acuerdo a lo siguiente:

- Remuneraciones de periodicidad semestral: Se incluyen a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Por ejemplo, es el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

- Remuneración superior a los seis (6) meses: Se incorporan a razón de 1/12 de lo percibido en el semestre respectivo.

- Remuneraciones en periodos superiores a un año: No se incluyen en la remuneración computable.

- Remuneración fija de periodicidad menor a un semestre, pero superior a un (1) mes: Se incorporan a la remuneración computable aplicándose la regla del punto 4.2. del presente informe.

9. Remuneración no computable El artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala las remuneraciones que no se

consideran remuneración computable: - Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a

título de liberalidad del empleador. Se entiende que esta remuneración que percibe el trabajador no es otorgada como

contraprestación por la prestación de servicio, sino es otorgada a título de liberalidad del empleador o de manera extraordinaria.

18 Arce Ortiz, Elmer. “Derecho individual del trabajo en el Perú”. Lima, Palestra Editores, 2008, pp. 340.



Este concepto no remunerativo solo está sujeto a renta de quinta categoría, es decir, no está sujeto a los demás descuentos ni aportaciones.

También se incluyen aquellos que hayan sido materia de convención colectiva o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Así como, a la bonificación por cierre de pliego.

- Participación de las utilidades La norma precisa “cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa” por lo

que, entendemos que incluye a las utilidades entregadas al trabajador en virtud del Decreto Legislativo Nº 892, así como, las entregadas en forma voluntaria por el empleador o por medio de un convenio.

- El costo o valor de las condiciones de trabajo Las condiciones de trabajo son aquellos conceptos que el empleador otorga a sus

trabajadores para el cabal desempeño de sus labores. Su otorgamiento no es consecuencia de la contraprestación de servicios prestados por el trabajador y no son de su libre disposición.

Las condiciones de trabajo no están sujetos a ningún aporte ni contribución. Ejemplo de condiciones de trabajo: movilidad relacionada con el trasporte del trabajador para la realización de cobranzas, movilidad para visitar a la cartera de clientes del empleador, los gastos generados producto de un viaje con ocasión de prestación de servicios o generados por representar a la empresa en una convención de negocios, etc.

Asimismo, también puede incluirse al uniforme especializado del personal, accesorios especializados propios de la labor desempeñada, alimentación de los trabajadores que laboran en una minería, etc.

Cabe indicar, que no podrán incluirse como condición de trabajo aquella remuneración que se paga al trabajador administrativo, para el alquiler de un lugar de vivienda en la ciudad de Lima, por ejemplo, ya que, no constituiría una condición de trabajo propio de la función que desempeña.

Con respecto a las condiciones de trabajo, el autor Elmer Arce Ortiz señala que “son excluidos del concepto de remuneración, por cuanto no suponen una ventaja patrimonial para el trabajador. En cambio, si una persona es contratada para tareas de limpieza de la puerta, escaleras, pasillos, sótanos, patios, etc.; y por ello recibe como contraprestación por estos servicios el disfrute de un departamento dentro del edificio, me parece que sí estaríamos ante una percepción remunerativa”.

- La canasta de Navidad o similares Este concepto se considera como remuneración no computable debido a que se otorga con

motivo de una ocasión especial por Fiestas navideñas (canasta de Navidad), no es como producto de la contraprestación prestada por el trabajador, sino como producto de esta festividad.

- El valor del transporte Se considera remuneración no computable al valor de transporte siempre que

razonablemente se transporte al trabajador desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.

Cabe indicar, que este valor de transporte debe ser abonado de manera razonable al trabajador, pues, dicho monto no debe ser otorgado de tal forma que exceda la finalidad prevista.

Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva.

- Bonificación por educación



La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

Este concepto puede ser otorgado a favor de los trabajadores o de los hijos de estos, ya sea para cubrir estudios de preescolar, escolar, universitarios o técnicos, etc.

En el caso de los trabajadores podrán cubrirse, por ejemplo, estudios de maestrías, cursos de especialización o postgrados, etc.; para mayor precisión de esta cobertura de estudios, se recomienda que se elabore un convenio con el trabajador a fin de precisar los gastos a cubrirse y además se deberá sustentar dichos montos a efectos de una fiscalización.

- Las asignaciones o bonificaciones con motivos de una contingencia o festividad Este monto es otorgado al trabajador con motivo de alguna contingencia o acontecimiento,

como cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquella de semejante naturaleza o determinadas festividades como consecuencia de una negociación colectiva.

- Bienes entregados por la empresa de su propia producción Son los bienes de la propia producción de la empresa entregados a sus trabajadores en

una cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. Para que estos bienes sean considerados como no remunerativos, se debe tener en cuenta

que se otorguen en forma razonable, de lo contrario, podrán ser considerados como parte de la remuneración del trabajador.

- Alimentación como condición de trabajo La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de

condición de trabajo, por ser indispensable para la prestación de servicios y las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto –vales de consumo otorgados por el empleador– o cuando se derive de mandato legal, no ingresan a la remuneración computable.

Asimismo, el artículo 20º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala que tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios o cuando se derive de mandato legal.

10. Depósitos La CTS se deposita en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito, queda

cumplida y pagada la obligación. El trabajador deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.

En caso que el trabajador no cumple con lo dispuesto en el párrafo anterior, efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.

Se depositará tanto dozavo de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes será depositada por treintavos.

Dentro de los cinco días de efectuado el depósito, el empleador entregará al trabajador –bajo cargo– una liquidación debidamente firmada, que contenga como mínimo la siguiente información: - Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el

depósito. - Nombre o razón social del empleador y su domicilio. - Nombre completo del trabajador. - Información detallada de la remuneración computable.



- Periodo de servicios que se cancela. - Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Se entiende realizado el depósito, en la fecha en que el empleador lleva a cabo dicha operación. Asimismo, el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo

saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado este.

11. Intangibilidad e Inembargabilidad El artículo 37º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala que: “Los depósitos de la CTS,

incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono solo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones previstas en los artículos 41° y 43° de esta Ley. Todo pacto en contrario de pleno derecho”.

En ese sentido, solo procede el embargo de la CTS en el caso de alimentos y hasta un cincuenta por ciento (50%). Para ello, el empleador deberá informar al juez competente sobre el depósito –una vez que haya sido notificado– para que este pueda dictar el embargo correspondiente, mediante una resolución que señale el o los conceptos afectados por la medida y el porcentaje correspondiente a embargar.

Asimismo, el abono de los depósitos al cien por ciento (100%) procederá al cese del trabajador, para ello, el trabajador deberá de acudir a la institución bancaria o financiera con la constancia de cese. El empleador deberá entregar dicha constancia en el plazo de 48 horas de haberse producido el cese.

12. Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de CTS (Ley Nº 29352) Mediante la Ley Nº 29352, publicada el 1 de mayo de 2009, se dispuso la libre disponibilidad

(100 %) de los depósitos que se efectúen en mayo y noviembre de 2009. A partir de 2010, se dispuso la restricción progresiva de la libre disposición de la CTS, de acuerdo

con lo siguiente: - De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponerse hasta del cuarenta por

ciento (40%). - De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, podrá disponerse hasta del treinta por

ciento (30%). A partir de 2011, se dispuso que los trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales

de CTS, solo del setenta por ciento (70%) del excedente de seis (06) remuneraciones brutas. Esta libre disponibilidad y posterior intangibilidad de la CTS se ha dispuesto con la finalidad de

tener una contingencia asegurada para la eventualidad de la pérdida de empleo. Asimismo, los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del

equivalente del monto intangible de cada trabajador.

13. Uso de la CTS para la adquisición de viviendas o terrenos A solicitud del trabajador podrá utilizarse, en forma excepcional y por una sola vez, hasta el 80%

del total de la Compensación por Tiempo de Servicios e intereses, destinándolo a la adquisición, construcción, mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno que se efectúe, a su elección, en el marco de los programas Techo Propio, MIVIVIENDA y cualquier otro promovido por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento, en el marco del Plan Nacional de Vivienda “Vivienda para Todos”, u otro plan que sea directamente promovido por el Sector Privado, o para la adquisición de terrenos.

Tiene por objeto regular lo dispuesto en la Ley Nº 28461, referida al uso, en forma excepcional y por una sola vez, de hasta el ochenta por ciento (80%) del monto total acumulado de la



Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) más sus intereses por parte de los trabajadores, para ser destinado a la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda o a la adquisición de terreno, en el marco de los programas de vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivienda, o por el sector privado.

Esta bonificación es de aplicación exclusiva para los trabajadores del sector privado sujetos al régimen laboral de la actividad privada, así como para aquellos que laboran en los organismos adscritos al Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado - FONAFE y en el Seguro Social de Salud (ESSALUD).

14. Monto máximo disponible El trabajador podrá utilizar en forma excepcional y por única vez, hasta el ochenta por ciento

(80%) del saldo total acumulado de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) más sus intereses, a la fecha en que se disponga la liberación de dichos fondos, siempre que dicho importe se destine para la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda, o para la adquisición de terreno.

En los casos en que la Compensación por Tiempo de Servicios se encuentre afecta a embargo o retención, decretados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliatorios extrajudiciales, destinados a la atención de obligaciones de naturaleza alimentaria, y/o a cualquier otra afectación en garantías permitidas por Ley, estas serán respetadas, y se consideran para el cómputo de la CTS que puede ser dispuesta hasta el ochenta por ciento (80%) del total de la CTS acumulada.

15. Etapa de consulta Previo al inicio de cualquier trámite, el trabajador deberá acudir a la institución depositaria de su

CTS a fin de que la misma emita una constancia que permita conocer el importe de su CTS disponible.

16. Responsabilidad del trabajador Es de entera responsabilidad del trabajador la disposición de la CTS, la que deberá

destinarse a los fines previstos en la Ley Nº 28461 y su Reglamento.

17. Modalidades El trabajador podrá destinar hasta el monto máximo disponible de su Compensación por Tiempo

de Servicios (CTS) para: - Adquisición de vivienda. - Construcción de vivienda. - Mejoramiento de vivienda y - Adquisición de terreno, para la construcción de una vivienda.

18. Traslado de la CTS de una institución depositaria a otra En los casos en que el trabajador requiera de un crédito para optar por cualquiera de las

modalidades previstas en la Ley Nº 28461 y en su Reglamento, este a su libre elección podrá disponer el traslado de su cuenta de CTS de la institución depositaria original a la que el trabajador designe como nueva depositaria, la misma que puede coincidir con aquella que le otorgue el crédito, a fin de facilitar las operaciones de transferencia de fondos.

19. Devolución de CTS



En el supuesto que el trabajador no haga uso efectivo de su CTS bajo alguna de las modalidades previstas, y estos fondos los detente alguna empresa del Sistema Financiero Nacional, se deberá devolver dicho importe más sus intereses a la cuenta de la institución depositaria de la CTS elegida por el trabajador.

20. Adquisición de vivienda Es la adquisición de vivienda única a título oneroso dentro de alguno de los programas de

vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivienda, o por el sector privado, acreditada con el Certificado Negativo de Propiedad del Registro de Predios.

21. Formas de uso de la CTS El trabajador para la adquisición de vivienda, utilizará el importe solicitado de su CTS, de las

siguientes formas: - Para la cancelación del valor total de la vivienda. - Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando parte del precio haya sido

cubierto por el trabajador. - Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando el saldo de precio sea cubierto

mediante un crédito otorgado por una empresa del Sistema Financiero Nacional.

22. Construcción de vivienda Entiéndase por construcción de vivienda, la modalidad a través de la cual el trabajador construirá

en terreno urbano una vivienda.

23. Mejoramiento de vivienda Entiéndase por mejoramiento de vivienda las obras de remodelación, ampliación, modificación,

reparación, refacción, acondicionamiento o puesta en valor de la vivienda única, que requieran de Licencia de Obra respectiva, conforme a la Ley de la materia.

24. Adquisición de terreno Entiéndase por tal aquella adquisición de terreno urbano, debidamente independizado, a título

oneroso a través de la cual el trabajador se hará propietario del terreno para la construcción de una vivienda única.

25. Formas de uso de la CTS El trabajador, para la adquisición de terreno urbano o de los aires, utilizará el importe solicitado

de su CTS, de las siguientes formas: - Para la cancelación del valor total del terreno. - Para la cancelación de parte del precio total del terreno, cuando el saldo haya sido cubierto

por el trabajador. - Para la cancelación de parte del valor del terreno, cuando el saldo de precio sea cubierto mediante un crédito otorgado por una empresa del Sistema Financiero Nacional.

MODELO DE LIQUIDACIÓN DE CTS La empresa “Sol & Mar” domiciliada en Jr. Los Ruiseñores Nº 522, distrito de Los Olivos, Lima, representado por el gerente general Sr. Jerónimo Bustamante Reynoso, identificado con DNI Nº 08526323, otorga a María del Pilar Álvarez Suárez la presente constancia del depósito de su



Compensación por Tiempo de Servicios. realizado el 17.11.2014 en la Cuenta CTS Nº 052862365588 del Banco de Crédito del Perú, por los siguientes montos y periodos:

1. Períodos que se liquidan

Del 01.05.2014 al 31.10. 2014.

2. Remuneración computable

- Básico S/.3,000.00

- Asignación familiar S/. 75.00

- Comisiones (promedio semestral) S/. 300.00

- Horas extras (promedio semestral) S/. 200.00

- 1/6 de la gratificación S/. 350.00

Total S/.3,925.00

3. Cálculo

- Por los meses completos laborados

1/12 X 3,925.00 X 6 meses S/.1,962.50 (*)

4. Monto depositado S/.1,962.50

_____________________ _______________________

Firma del Trabajador Firma del Empleador

(*)Si hubiera días al cálculo se le agregaría los días laborados (1/12 x 1/30 x remuneración computable x días laborados).

CASO PRÁCTICO 1:

TRABAJADOR QUE LABORÓ DURANTE EL SEMESTRE El contador de la empresa “Decoraciones para el Hogar S.A.C.” nos consulta sobre el cálculo de la CTS de una trabajadora –con carga familiar– que percibe una remuneración fija de S/.1,800.00 y percibió horas extras durante los meses de febrero, marzo y abril por un monto de S/.100.00, S/.150.00 y S/.200.00, respectivamente.

Solución: Remuneración computable:

- Remuneración fija mensual: S/.1,800.00

- Horas extras: S/.75.00 (*)

- Asignación familiar: S/.75.00



- 1/6 de la gratificación del mes de diciembre: S/.300.00 (**)

Total: 2250.00

(*) Ingresan al cómputo el total de las horas extras, al haberse cumplido el requisito

de regularidad, como mínimo tres veces en el semestre a computar.

Se suman las horas extras y el resultado se divide entre seis: 100 +150 + 200 = 450/6 = 75

(**) El sexto de la gratificación percibida en el mes de diciembre: 1800/6= 300

Cálculo del monto de la CTS a depositar:

1/12 x 2,250 x 6 = 1,125.00

CASO PRÁCTICO 2:

REMUNERACIÓN FIJA Y VARIABLE La Srta. Andrea Gómez labora en la empresa inmobiliaria “La Arbolada de Monterrico S.A.C.”, percibiendo una remuneración básica de S/.1,200.00 en forma mensual. Asimismo, durante los meses de diciembre, febrero y marzo ha realizado horas extras por la suma de S/.100.00, S/.180.00 y S/.150.00, respectivamente. Nos consulta sobre el pago de su CTS para el mes de mayo.

Analizando los datos Remuneración básica: S/.1200.00 Horas extras por los 3 meses: S/.430 Gratificación dic.: S/.1200.00

Solución

Cálculo de las horas extras Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en el semestre a computar. Para su incorporación, se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. De esta manera: 100 + 180 + 150 = 430 430/6 = 72.00

Cálculo de la remuneración computable Remuneración básica 1200.00 Horas Extras 72.00 1/6 gratificación 200.00 Total 1472.00

Cálculo de la CTS

1/12 x 1472 x 6 meses = 736.00



CASO PRÁCTICO 3: Un trabajador (con carga familiar) ingresó a laborar el 1 de noviembre de 2014 y cesó el 31 de marzo de 2015, percibiendo una remuneración mensual de S/.1,500.00 y además percibió una movilidad supeditada al traslado de S/.200.00 mensuales y comisiones por los meses de noviembre y diciembre por los montos de S/300.00 y S/.400.00, respectivamente.

Analizando los datos

Fecha de ingreso: 1 de noviembre

Remuneración básica: S/.1,500.00

Asignación familiar: S/.75.00

Gratificación dic: S/.500.00

Movilidad supeditada al traslado: S/.200.00 (*)

Total de comisiones nov. y dic.: S/.700.00 (**)

(*) No ingresan a la remuneración computable a efectos del cálculo de la CTS, conforme

lo señala el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

(**) No ingresan a la remuneración computable, toda vez, que no cumple con el requisito de regularidad, de conformidad con el artículo 16º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, al haberse percibido las comisiones solo por 2 meses en el semestre a computar.

Solución Cálculo de la remuneración computable Remuneración básica S/. 1500.00 Asignación familiar S/. 75.00 1/6 de la gratificación S/. 83.00 Total S/. 1658.50 Cálculo de la CTS 1/12 x 1658.50 x 5 meses = S/. 690.83



CASO PRÁCTICO 4:

LIBRE DISPOSICIÓN ¿Cuál es el porcentaje de libre disposición de un trabajador que tiene en su cuenta individual de CTS un monto de S/.50,000.00 y percibe una remuneración mensual de S/.2,000.00

Datos: Remuneración bruta S/.2,000.00 CUENTA INDIVIDUAL: S/.50,000.00 Ley Nº 29352 (70% del excedente de 6 remuneraciones brutas).

Solución: 6 remuneraciones brutas: S/.12,000.00 Excedente: 50,000.00 - 12,000.00 = 38,000.00 70% x 38,000.00 = 26,600.00 Disponibilidad: S/.26,600.00

GRATIFICACIONES

1. Introducción Las gratificaciones son montos de dinero que el empleador paga a los trabajadores en forma

adicional a la entrega de la remuneración, en la oportunidad en que lo señale las normas que regulan este concepto.

En el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, son gratificaciones ordinarias y obligatorias, que tienen su origen en el mandato de una norma legal; ante el incumplimiento del empleador, el trabajador puede reclamar judicialmente el pago19.

El nacimiento de este beneficio fue dado por la Ley N° 25139, norma que recogió la práctica realizada por algunas empresas que otorgaban el pago de una remuneración adicional en los meses de julio y diciembre. La mencionada ley fue derogada por la Ley N° 27735, vigente actualmente, posteriormente, se publicó su Reglamento Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002).

2. Ámbito de aplicación Este beneficio corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

independientemente de la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Es decir este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado, a plazo fijo y a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

Cabe precisar que, no corresponde este beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de convenio (prácticas preprofesionales, capacitación laboral juvenil, etc.). Sin embargo, los practicantes sí tienen el derecho a recibir el pago de media subvención económica cuando se configure el cumplimiento de seis meses continuos bajo actividades de modalidad formativa sin embargo, dicho pago, no siempre coincide con los meses de julio y diciembre.

3. Oportunidad de pago

19 Toyama Miyagusuku, Jorge. Instituciones de Derecho Laboral. Editorial Gaceta Jurídica. 2005. Pág.



Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, respectivamente.

4. Requisitos para percibir el derecho Para tener derecho a la gratificación, es requisito que el trabajador se encuentre laborando en

la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo relacionado a las gratificaciones truncas.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al artículo 5º de la Ley Nº 27735.

5. Configuración del derecho a las gratificaciones El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre

efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. De manera excepcional, la norma señala los días que se consideran tiempo efectivamente

laborados, en los siguientes supuestos de suspensión de labores: descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios, descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social y aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal.

6. Período computable Los semestres de las gratificaciones son enero-junio y julio-diciembre, respectivamente. No

obstante ser estos los semestres, respecto al segundo se advierte que el trabajador a la fecha de oportunidad de pago, es decir el 15 de diciembre, aún no ha cumplido con haber laborado todo el mes de diciembre, aun así le corresponderá el pago de la gratificación íntegra de dicho semestre julio-diciembre, siempre que, a la quincena del mes de diciembre, estuviera laborando.

Este beneficio social es otorgado dos veces al año.

7. Tiempo de servicios El tiempo de servicios, a efectos del cálculo, se determina por meses completos laborados. Los

días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente.

8. Remuneración computable De acuerdo al artículo 6º del Decreto Supremo N° 003-97-TR -TUO del Decreto Legislativo N°

728, constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.

No constituye remuneración computable a efectos de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral, el valor de las prestaciones alimentarías otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

9. Remuneración computable de la gratificación en caso que el trabajador perciba remuneraciones complementarias



Además de tomar en cuenta para el cálculo de la gratificación la remuneración regular del trabajador. En el caso que este perciba alguna remuneración complementaria (horas extras, comisiones), este monto también deber ser ingresado para el cálculo de este concepto.

Es así que el requisito tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis. Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período a liquidarse es inferior a seis meses.

10. Conceptos no remunerativos para el cálculo de las gratificaciones De acuerdo a los artículos 19º y 20º del Decreto Supremo N° 001-97-TR –TUO de la Ley de

CTS– no se consideran remuneraciones computables las siguientes: a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a

título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. c. El costo o valor de las condiciones de trabajo. d. La canasta de Navidad o similares. e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y

que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

11. Casos especiales Trabajadores que perciben remuneración imprecisa



Para este tipo de trabajador, la remuneración que se tomará en cuenta para el cálculo de las gratificaciones será en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.

En el caso de trabajadores comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

12. Ley 29351. Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

Mediante la Ley 29351 (01.05.2009) y su Reglamento el Decreto Supremo N°007-2009-TR (20.06.2009), se determina la incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad. Así se señala que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial.

Ahora bien, asimismo se indica que el monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

En el caso de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud - ESSALUD que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre.

La bonificación extraordinaria solo se encuentra afecta al Impuesto a la Renta de quinta

categoría. La vigencia de esta norma se inició desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial

El Peruano y rigió hasta el 31 de diciembre de 2010.

13. Prórroga de la vigencia de la Ley Nº 29351 Mediante Ley Nº 29714 (17.06.2011), se prorroga la vigencia de la Ley 29351 hasta el 31 de

diciembre de 2014, en ese sentido continuarán inafectas las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

A la fecha no existe ninguna modificatoria o ampliación a la Ley N°29714, esto quiere decir que las gratificaciones vuelven a estar afectas a todo tipo de descuento a partir de enero del 2015, además ya no se le concederá la bonificación extraordinaria del 9% a favor del trabajador, sino será un aporte del empleador hacia EsSalud.



CASO PRÁCTICO N° 1

TRABAJADOR COMISIONISTA TRABAJADOR COMISIONISTA El contador de la empresa “Noriega S.A.” nos consulta el cálculo de la gratificación del Sr. Flores Rivera, para lo cual, nos proporciona los siguientes datos: Fecha de ingreso : 01/11/2014 Fecha de cese : 31/03/2015 Remuneración fija : 3000 Asignación familia : 75 Meses en los cuales percibió comisiones: Cuadro Nº 1 Cuadro Nº 1 Meses Comisión Enero 2011 100 Febrero 1200 Marzo 100 Total de comisión 2300

Las comisiones percibidas por el trabajador son consideras remuneración de naturaleza imprecisa,por lo que la condición para que ingresen a la base de cálculo de la gratificación es haber sido percibido en tres oportunidades durante el semestre correspondiente, siendo igualmente exigible el requisito establecido si el período a liquidarse es inferior a seis meses, si se cumple con este requisito previsto en el artículo 4º de la Ley Nº 27735, Ley de Gratificaciones, si deben ser considerados en la base de cálculo de la remuneración computable para percibir este beneficio. Cálculo de la remuneración computable Remuneración fija : 3000 Asignación familiar : 75 Promedio de comisiones : 766.67 (2300/3) Remuneración computable : 3841.67 Cálculo de la gratificación 3841.67/6x 3 = 1920.83 Monto total a pagar por gratificaciones truncas enero-marzo 2015: S/.1920.83


TRABAJADOR QUE PERCIBE HORAS EXTRAS Un suscriptor nos consulta cuál es la forma de cálculo de la gratificación del mes de julio 2015 de un trabajador, con los siguientes datos: Remuneración fija : 4,000



Asignación familiar : 75 Meses en los cuales percibió horas extras:

Cuadro Nº 1

Meses Comisiones

Febrero Marzo Abril

120 80 70

Total comisiones

270

Las horas extras percibidas por el trabajador son consideras remuneración de naturaleza imprecisa, por lo que la condición para que ingresen a la base de cálculo de la gratificación es haber sido percibido en tres oportunidades durante el semestre correspondiente, si se cumple con este último requisito previsto en el artículo 4º de la Ley Nº 27735, ley de gratificaciones, si deben ser considerados en la base de cálculo de la remuneración computable para percibir este beneficio.

Cálculo de la remuneración computable Remuneración fija : S/.4,000 Asignación familiar : 75 Promedio de comisiones : 270/6: S/.45 Remuneración computable : 4,120

Cálculo de la gratificación 4120/6x 6= 4120


TRABAJADOR QUE TIENE FALTAS INJUSTIFICADAS EN EL SEMESTRE JULIO-DICIEMBRE 2010 - VIGENCIA DE LA LEY 29351 ¿Cuál es la forma de cálculo de la gratificación trunca del siguiente trabajador que tiene faltas injustificadas en el semestre julio-diciembre 2010? Fecha de ingreso : 01/01/2010 Remuneración fija : 1800 Asignación familiar : 75 Faltas injustificadas del mes de setiembre : 10 días

Remuneración computable: 1/6 x 1875 x 6 = 1,875.00

Menos 10 días de inasistencia: 1,875/6/30 x 10= S/.104.16 Monto a pagar por gratificación = S/.1875.00 – 104.16 = 1770.84

VACACIONES



El descanso vacacional es uno de los derechos de los trabajadores más importantes, y es parte de los llamados “descansos remunerados”, que son el descanso semanal obligatorio, el descanso en días feriados y el descanso vacacional anual. La característica de estos descansos, es que encajan en la figura de la suspensión imperfecta de labores, es decir, que los trabajadores dejan de prestar servicios, pero no pierden el derecho a la contraprestación económica, estando el empleador obligado a pagar la remuneración de esos días, como si hubieran sido laborados. En el presente capítulo, abordamos uno de los descansos señalados: el descanso vacacional, tal como lo regula la legislación actual, básicamente, la Ley de Descanso Remunerados, aprobado por el Decreto Legislativo Nº 713 (8.11.91) y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 012-92-TR (3.12.92).

1. El descanso vacacional Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos,

a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional.

De lo señalado en los párrafos anteriores, se colige que solo tienen derecho a vacaciones aquellos trabajadores que ostentan tal calificación, es decir, que los vincula a un empleador un contrato de trabajo.

Por tanto, no tienen derecho a vacaciones, aquellos que brindan servicios bajo modalidades no laborales, como son: - Los que brindan servicios bajo otras modalidades contractuales, como son la locación de

servicios, la comisión mercantil, y demás formas civiles o mercantiles, ajenas al derecho laboral.

Sin embargo, debe quedar claro, y por aplicación de los principios de primacía de la realidad y de irrenunciabilidad de derecho, que si una persona brinda servicios sujeto a vínculo de subordinación, cumpliendo horarios y jornada de trabajo, y con los demás elementos propios del contrato de trabajo, entonces sí tendrá derecho a las gratificaciones, aunque se hubiera suscrito un contrato de locación de servicios o cualquier otro, pues quedaría claro que se trataría de un trabajador, pero que se recurre a la simulación para privarlo de sus derechos.

- Los funcionarios y servidores públicos que brindan sus servicios sujetos al régimen laboral del sector público, quienes gozan del beneficio que se otorga de acuerdo con las normas propias de dicho régimen.

Por otro lado, tienen derecho a vacaciones, todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea que laboren bajo contratos de trabajo a plazo indeterminado, o contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo), sean peruanos o extranjeros los trabajadores.

En cambio, no tienen derecho los trabajadores con contratos de trabajo a tiempo parcial, quienes, si bien tienen la calidad jurídica de trabajadores, no lo perciben por laborar menos de cuatro horas diarias, que como se verá más adelante, es un requisito sin el cual no se requiere el derecho al descanso vacacional.

2. Requisitos para gozar de las vacaciones Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos

requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año de labor y acreditar un



número determinados de días efectivos de labor dentro de ese año, con las peculiaridades que señalamos a continuación.

2.1. Año continuo de labor El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio

del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

A manera de ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de abril de 2010, cumplirá el año de labor el 14 de abril del año 2011, y en ese momento adquiere derecho al descanso vacacional, que corresponde a ese primer año de servicios.

Su siguiente año, del 15 de abril de 2011 al 14 de abril de 2012, es un nuevo año, que determinará el derecho a un segundo período vacacional, y así sucesivamente.

Es decir, cada año cronológico del trabajador, computado a partir de su fecha de ingreso, genera derecho a vacaciones, y cada año debe ser analizado de manera independiente. a. Caso de despido nulo El trabajador que se considera despedido por alguna de los causales de nulidad debe

interponer la demanda de nulidad de despido dentro del término de caducidad (30 días).

Si el trabajador gana el juicio, el juez ordena la reposición del trabajador en el empleo sin afectar su categoría anterior. A efectos del descanso vacacional.

El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le hubiera correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional, en ese caso, el trabajador podrá optar entre acumular al récord que quedó trunco por el despido con el que acumule a partir de la reposición, o que el récord que quedó trunco por el despido le sea pagado por dozavos y treintavos.

2.2. Días efectivos de trabajo Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de días

efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que esta sufra. a. Jornada ordinaria de seis días a la semana. Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta

días en dicho periodo. b. Jornada ordinaria de cinco días a la semana. Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez

días en dicho periodo. c. Si el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la semana o sufre

paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas

no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo.

Cómputo de los días efectivos de trabajo A efectos del récord vacacional, se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.



b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.

c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta días dentro de cada año de servicios.

e. El descanso previo y posterior al parto. f. El permiso sindical. g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión

del empleador. h. El período vacacional correspondiente al año anterior. i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

3. Duración del descanso vacacional La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos; sin embargo, se permite

fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde acumular o reducir las vacaciones.

3.1. Fraccionamiento A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en

períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. Como quiera que el descanso vacacional es de 30 días calendarios, se incluyen en ellos

los sábados, domingos y feriado. Esa es la razón por la que se fija la fracción mínima en 7 días, porque debe incluirse en dicha fracción sábados, domingos y feriados. De ser períodos menores, los trabajadores podrían solicitar gozar 4 o 5 días, es decir, sólo por los días hábiles, con lo que se tergiversaría el sistema de descanso de las vacaciones.

3.2. Acumulación El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el

acuerdo en conocimiento del MINTRA o de que sea aprobado por éste) en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

3.3. Reducción El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva

compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

El dispositivo se refiere a la reducción de las vacaciones de treinta a quince días; consideramos que éste es un límite máximo y que por lo tanto no existiría inconveniente en que la reducción del descanso vacacional sea de menos días (que se descansen dieciséis o más días y se laboren los restantes). Los trabajadores de las Empresas de Propiedad Social pueden acordar la reducción del descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración adicional, si es para atender necesidades de la empresa.

4. Oportunidad del descanso



Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.

Vale decir, cumplido el año de labor, el trabajador adquiere derecho a vacaciones, y esta debe ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones.

Excepto en caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoriamente se aplica el Decreto Legislativo Nº 713 y su Reglamento. Los periodos vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes.

La trabajadora gestante y el trabajador que goza de licencia por adopción tienen derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal o de la licencia por adopción, según sea el caso.

Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días al inicio del goce vacacional.

5. Remuneración vacacional

5.1. Monto y base de cálculo El artículo 25º de la Constitución establece el derecho de los trabajadores a vacaciones

anuales pagadas. El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe

percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650 (gratificaciones, p.e).

Por tanto, es remuneración computable para el descanso vacacional, todo pago que el trabajador percibe con carácter de contraprestación por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, a consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo. Así, se incluye el básico, la asignación familiar, la alimentación principal, y en general, todo pago que el trabajador recibe de manera regular, como contraprestación por su trabajo, que es de libre disposición y no está obligado a rendir cuenta.

Las remuneraciones de carácter complementario, como las horas extras, se incluirán en la base de cálculo en tanto sean regulares, es decir, se perciban por lo menos en 3 oportunidades dentro de los seis meses anteriores al descanso vacacional.

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

La alimentación otorgada en crudo o preparada y la suma que por tal concepto se abone a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando



constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

5.2. Conceptos no computables No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los

artículos 19º y 20º del Decreto Legislativo Nº 650.

5.3. Casos especiales de remuneración vacacional a. Comisionistas La remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de

las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre. b. Agentes de seguros A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el

promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.

c. Destajeros Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que

perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.

5.4. Oportunidad de pago La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Este

pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Seguro Social en Salud ( EsSalud) y a la ONP, ni la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.

El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria.

5.5. Registro El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PDT 601 (o libro de planillas

de ser el caso), la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente.

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso.

5.6. Intereses por remuneración vacacional impaga Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no gozadas se

devengan en la siguiente forma: a. Cuando el vínculo laboral se encuentren vigente, el pago de la remuneración

vacacional adeudada generará intereses, a partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remuneración.

De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no procede el pago de intereses.

b. Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de cese más los intereses legales que se generan a partir del día siguiente del mismo, y hasta de su pago efectivo.



De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta el del cese del trabajador, entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió dicho incumplimiento.

6. Trabajadores que no gozan del descanso: triple remuneración vacacional Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso

físico en el periodo anual en el que le corresponde, en ese caso, percibirá triple remuneración que se computará en la forma siguiente: una por el trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado y, una indemnización por no haber disfrutado del descanso.

La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan

decidido no hacer uso del descanso vacacional. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador

en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

7. Terminación del vínculo laboral Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse, conjuntamente o por

separado, tres situaciones: a. Que el trabajador haya cumplido el récord vacacional y no haya disfrutado del descanso

vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el derecho y ya acumuló otro récord vacacional.

En este caso, tendrá derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, otra por la labor realizada en esos treinta días, y una tercera, como indemnización, equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado del descanso.

b. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente récord y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el íntegro de la remuneración vacacional.

c. Récord trunco vacacional Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso recibirá, por

concepto de récord trunco vacacional, tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.

Para que proceda el pago del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido ese requisito tiene derecho al récord trunco.


TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN FIJA Un grupo de trabajadores cumplió con el récord vacacional y el departamento de Recursos Humanos está procediendo a calcular la remuneración vacacional de tres de sus trabajadores que



van a salir en el mes de julio. A continuación, se detalla los conceptos remunerativos de cada trabajador: NOMBRE Fecha de ingreso Remuneración

básica Asignación familiar

Trabajador 1 01.01.2014 S/1800.00 S/. 75.00 Trabajador 2 05.03.2014 S/1300.00 S/. 75.00 Trabajador 3 01.02.2014 S/2200.00 S/. 75.00

a. Determinar de acuerdo a la legislación laboral las remuneraciones vacacionales decada trabajador. Desarrollo a. El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Cálculo de las remuneraciones vacacionales Trabajador 1 Remuneración básica Asignación familiar

S/. 1800 S/. 75

S/. 1875.00

Remun. vacacional: S/.1,875./12 x 12 = S/.1,875.00 Trabajador 2 Remuneración básica Asignación familiar

S/. 1300 S/. 75

S/. 1375.00

Remuner. Vacacional: S/.1375/12 x12 = S/.1,375.00 Trabajador 3 Remuneración básica Asignación familiar

S/. 2200 S/. 75

S/. 2,275.00

Remuner. vacacional: S/.2,275/12 x 12 = S/.2,275 La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PLAME, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.

CASO PRÁCTICO N° 2 TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN FIJA Y COMISIONES El señor Manuel Santos Bolívar viene laborando como vendedor de la empresa “Fiestas Patrias SRL”. Quiere saber, a cuánto ascenderá el monto de su descanso vacacional, teniendo en cuenta los siguientes datos:



Fecha de ingreso : 01.12.2013 Remuneración básica : S/.750.00 Asignación familiar : S/.75.00 Movilidad (condición de trabajo) : S/.100.00 Comisiones Junio 2011 : S/.2,200.00 Julio 2011 : S/.2,300.00 Agosto 2011 : S/.2,300.00 Setiembre 2011 : S/.1,800.00 Octubre 2011 : S/.1,600.00 Noviembre 2011 : S/.2,000.00 En principio, según lo establecido en el artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713 (08/11/91), la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos en la misma. En concordancia con lo establecido en el primer párrafo del artículo 16º del D.S. Nº 001-97- TR (01.03.97), se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. En lo referente a la asignación familiar, al ser un concepto remunerativo percibido de manera habitual, será tomado en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional. Asimismo, según lo señalado en el inciso i) del artículo 19º del D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97), no se considera remuneración computable todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor. En este caso, la movilidad otorgada al trabajador es indispensable para la realización de sus labores de ventas. Por lo tanto, no será tomada en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional. En lo referente a las comisiones percibidas por el trabajador, es menester tener en cuenta lo establecido en el artículo 17º del D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97) que señala que en el caso de los comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. En base a lo expuesto, en los párrafos precedentes, el cálculo de la remuneración vacacional será el siguiente: Remuneración básica: S/.750.00 Asig. familiar : S/.75.00 Promedio de comisiones Junio 2011 : S/.2,200.00 Julio 2011 : S/.2,300.00 Agosto 2011 : S/.2,300.00 Setiembre 2011 : S/.1,800.00 Octubre 2011 : S/.1,600.00 Noviembre 2011 : S/.2,000.00 S/.12,200.00/6 = S/.2033.33 Total: S/.2858.33/12 x 12 = S/.2,858.33 El monto por concepto de remuneración vacacional, que le corresponde al señor Manuel



Santos, ascenderá a S/.2,858.33


REMUNERACIÓN VACACIONAL DE TRABAJADORES COMISIONISTAS PUROS (NO TIENEN HABER BÁSICO) Una empresa cuenta con comisionistas. Uno de ellos iniciará su descanso vacacional a partir del 2 de marzo de 2015; y el otro culmina su contrato de trabajo el mismo día. A continuación se muestra las comisiones percibidas en los seis últimos meses de ambos trabajadores: Comisiones Comisionista 1 Comisionista 2 Febrero S/1500.00 S/2516.00 Enero S/1200.00 S/.2100.00 Diciembre S/.1600.00 S/.2300.00 Noviembre S/1700.00 ………… Octubre S/2100.00 ………… Setiembre S/1650.00 ………….. Fecha de ingreso 01.01.2010 01.12.2013

Se pide: a. Determinar la remuneración vacacional de los comisionistas. El art. 17° del D. Leg. N° 650 se refiere al Decreto Supremo N° 001-97-TR TUO LCTS que señala textualmente lo siguiente: “En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidarse fuere inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo”. Cálculo de las remuneraciones vacacionales Comisionista 1 Febrero Enero Diciembre Noviembre Octubre Setiembre

S/1500.00 S/1200.00 S/.1600.00 S/1700.00 S/2100.00 S/1650.00



TOTAL S/9,750.00

Total de comisiones N° de meses Prom. De comisiones S/9,750.00 6 meses S/.1,625.00

Remunerac. vacacional: S/.1,625.00/12 x 12 = S/.1,625.00 Comisiones 2 Comisionista 2 Números de días Febrero: S/2516.00 28 Enero: S/.2100.00 30 Diciembre: S/.2300.00 31 Total S/.6,916.00 99

Total de comisiones N° de días Prom. diario Total S/.6,916.00 99 S/.69.85

Prom. diario N° de días Prom. Mensual 69.85 X 30 S/.2,095.5

Tiempo computable: tres meses Remun. computable N° de meses Total computable Total S/.2,095.5 / 12 X 3 S/.5,23.875

CASO PRÁCTICO N° 4 . TRABAJADOR QUE NO GOZÓ DE SU DESCANSO VACACIONAL Y ADQUIRIÓ EL DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN El Sr. Antonio Canterac, contador general de la empresa, a la fecha ha acumulado dos periodos vacacionales y no hizo efectivo su descanso vacacional. La gerencia ha decidido cancelar los adeudos laborales. A continuación, se muestran los conceptos remunerativos vigentes a la fecha de pago (17.04.2015). Calculo de la remuneración vacacional Remuneración básica Asignación familiar Alimentación principal

4,650 75 200



Remuneración vacacional S/4,925 La remuneración a tomar en cuenta para establecer la triple remuneración vacacional, por los periodos 01.04.12 al 31.03.13 y 01.04.13 al 31.03.14 es de S/.4,925.00. Por lo que, el adeudo a pagar será: Periodo anual (Primer año) del 01.04.12 al 31.03.13 = 4,925.00 x 2 = 9,850.00 (Segundo año) del 01.04.13 al 31.03.15 = 1,025 x 2 = 9,850.00 Total adeudo por los dos periodos = 19,700.00 (*) (*) La remuneración por el trabajo realizado fue pagada en su momento. No incluye interés

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

1. Introducción Nuestra Constitución Política del Perú en su artículo 29° reconoce el derecho de los trabajadores

al reparto de utilidades. En nuestra legislación laboral, este derecho está regulado por norma de rango inferior que son

las siguientes: • Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley

N° 27564 (24.11.2001), la Ley N° 28464 (12.01.2005), su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98-TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892, así como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677.

2. Empresas obligadas a repartir utilidades El Decreto Legislativo N° 892, norma que regula el pago de este beneficio, señala los requisitos

que debe cumplir la empresa para estar obligada a repartir utilidades, estos requisitos son: (i) Generar rentas de tercera categoría (ii) Tener más de 20 trabajadores y (iii) Haber generado utilidades durante el ejercicio respectivo.

2.1. Empresas excluidas La norma precisa que se trata de empresas, por tanto quedarán fuera de esta obligación

las cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y claro está las empresas que no excedan de 20 trabajadores.

3. Elementos a considerar para efectuar el cálculo de utilidades • Determinación de número de trabajadores Para establecer si una empresa excede o no de 20 trabajadores, se sumarán el número de

trabajadores que hubiera laborado cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado se divide entre 12. Cuando el número de trabajadores varíe dentro de un mes se considerará el número mayor, si el número resultante implicara una fracción mayor o igual a 5 se redondeará a la unidad superior.

Cabe precisar que, la norma señala que la empresa debe tener más de 20 trabajadores, por lo que las empresas obligadas a repartir utilidades son las que tienen 21 trabajadores.



4. Trabajadores con derecho a utilidades Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que laboran en empresas

con más de 20 trabajadores que hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades de contratación laboral.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

Asimismo, participarán en el reparto de las utilidades los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y que haya dado lugar a descanso médico, debidamente acreditado, al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud en el trabajo, según lo señala la Quinta Disposición Complementaria modificatoria de la Ley 29783.

5. Distribución de utilidades El porcentaje a repartir se realiza en función de la actividad que realice la empresa. A

continuación un cuadro que sintetiza el porcentaje según la actividad.

Distribución de utilidades según tipo de empresa

Porcentaje

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes

8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

• Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades se

tomará en cuenta la Clasificación Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, revisión 3, salvo ley expresa en contrario.

• En el caso que la empresa realice más de una actividad, se considerará la actividad principal, entendiéndose por esta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.

El cálculo de las participaciones en las utilidades se hace en base al saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado las pérdidas de los ejercicios conforme a las normas del Impuesto a la Renta.

6. Procedimiento para la distribución de las utilidades

a) En función de los días laborados por cada trabajador El 50% de las utilidades será distribuido en función de los días laborados por cada

trabajador, entendiéndose como tal los días que el trabajador haya prestado servicios real y efectivamente. Igualmente se consideran como días laborados los días de ausencias que por mandato legal expreso deben ser considerados como asistencia para todo efecto legal.



En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida, como el caso de trabajadores de dirección y confianza, se considerará como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.

A ese efecto, se dividirá el 50% de las utilidades entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

Días considerados como efectivamente laborados: • Licencias sindicales. Son los días de permiso otorgado a los dirigentes sindicales

para cumplir sus funciones, tal como lo establece el artículo 32° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

• Inasistencias por cierre dispuesto por la SUNAT. Son los días no laborados por encontrarse cerrado el centro de trabajo por orden de la Administración Tributaria como consecuencia de una infracción.

• El periodo dejado de laborar en caso de despido nulo. Es el tiempo que el trabajador no laboró a causa de un despido que haya sido declarado nulo. La excepción a este cómputo es el récord vacacional de acuerdo al artículo 54° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

• Suspensión laboral por caso fortuito o fuerza mayor. Referido al periodo dejado de laborar ante una suspensión perfecta de labores cuya causa haya sido declarada improcedente, y como consecuencia de ello, la Autoridad de Trabajo haya ordenado la reanudación de labores. Ver artículo 23° del Decreto Supremo 001-96-TR.

• La hora de permiso por lactancia materna. Es el descanso de una hora diaria de permiso al que tiene derecho la madre trabajadora, al término del periodo postnatal, por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad (Ley 27240).

Días no considerados como efectivamente laborados:

Los días que no se consideran como efectivamente laborados para el cálculo de las utilidades serán: • Los días de vacaciones • Los días de descanso semanal obligatorio • Los días de descanso de jornadas atípicas • Los días feriados • Los días no laborables • Los días de descanso pre y postnatal • Los días de descanso por enfermedad o accidente • Los días de licencia por paternidad • Los días de licencia por adopción • Otros supuestos de licencia con goce de haber

b) En función de las remuneraciones de cada trabajador El otro 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese

efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

b.1) Conceptos remunerativos El artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye

remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su



libre disposición. En este sentido, hay una serie de bonificaciones, comisiones, asignaciones, entre otros que serán computables para el cálculo de utilidades. (Cuadro N° 01)

b.2) Conceptos no remunerativos Los conceptos que no tienen carácter remunerativo a efectos de cálculo de las utilidades,

debemos tener en cuenta los indicados por el artículo 19° y 20° de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo 001-97-TR). (Cuadro N° 02)

Cuadro N° 01

Remuneración computable para cálculo de utilidades

Remuneración básica

Comisiones o destajo

Alimentación principal

Remuneración en especie

Alimentación en dinero

Prestaciones alimentarias de suministro directo

Remuneración vacacional

Remuneración por vacaciones trabajadas

Récord trunco vacacional

Remuneración por trabajo en días de descanso y feriados

Gratificaciones de julio y diciembre

Gratificaciones truncas

Otras gratificaciones regulares

Pago de horas extras

Sobretasa por horario nocturno

Movilidades de libre disponibilidad.

Remuneración por hora de lactancia

Asignación familiar

Bonificación de 10.23% AFP

Incremento 3% AFP

Incremento 3.3% SNP

Bonificación por tiempo de servicios

Bonificación por riesgo de caja

Bonificación por producción

Bonificación por altura, turno u otra condición especial



Remuneración computable para cálculo de utilidades

Premios o bonificaciones por ventas

Bonificaciones otorgadas con carácter regular

Licencia con goce de haber

Tributos a cargo del trabajador asumidos por el empleador

Cuadro N° 02 No son computables para el cálculo de utilidades

Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

Bonificación por cumpleaños

Bonificación por matrimonio

Bonificación por nacimiento de hijos

Bonificación por fallecimiento de familiar

Bonificación por cierre de pliego

Bonificación extraordinaria según Ley 29351

Bonificaciones que se otorguen por convenio colectivo en fechas especiales

Otras bonificaciones otorgadas de forma extraordinaria y por única vez

Gratificaciones extraordinarias

La canasta de Navidad o similares

Refrigerio o comida que no constituye alimentación principal

El costo o valor de las condiciones de trabajo

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo

Bienes que la empresa produce y entrega a sus trabajadores

Viáticos

Vestuario

Gastos de representación

Sumas de dinero o bienes que no son de libre disposición

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa



Asignación por educación

Pensiones de jubilación o cesantía, e invalidez

Compensación por Tiempo de Servicios

Subsidios

Subvención económica

Incentivo por cese del trabajador

Indemnización por despido arbitrario

Indemnización por hostilidad

Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado por cese colectivo

Indemnización por vacaciones no gozadas

Cabe precisar que, la participación en las utilidades no se considerará remuneración, en tal

sentido no será computable para el pago de beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones), ni contribuciones sociales.

Contribuciones y tributos aplicable a

las utilidades Afectación

Renta de quinta Sí

Renta de tercera No

ESSALUD No

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

No

AFP/ ONP No

SENATI No

7. Fecha de pago de utilidades La distribución de las utilidades a los trabajadores se debe realizar dentro de los treinta días

naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda.

El cobro de las utilidades tiene el mismo plazo prescriptorio fijado para los demás beneficios sociales, es decir cuatro años a partir del cese, o en caso de los trabajadores que cesaron antes a partir del momento en que debió efectuarse la distribución. En este caso, no es de aplicación el interés moratorio.

Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.



8. Deducción de renta de tercera La participación en las utilidades fijadas en el Decreto Legislativo 892 y las que el empleador

otorgue unilateralmente a sus trabajadores o por convenio individual o convención colectiva, constituyen gastos deducibles para la determinación de la renta imponible de tercera categoría.

El requisito para efectuar la deducción en el ejercicio en que se devengan, es que las utilidades hayan sido pagadas antes del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Es decir, que a pesar de que se fija un término de hasta 30 días después del plazo para la presentación de la DJA de IR, para el pago de utilidades, estas serán deducibles a efectos de la renta de tercera categoría únicamente si han sido pagadas antes del plazo para la presentación de la DJA de IR. En este sentido, será preferible pagar las utilidades antes de la DJA de IR a fin de beneficiarse con la deducción del Impuesto a la Renta durante el ejercicio respectivo. No obstante, la Cuadragésima Octava Disposición Transitoria y Final del TUO de la Ley de Impuesto a la Renta señala que los gastos que no hayan sido deducidos en el ejercicio al que corresponden por no haberlos realizado antes de la presentación de la DJA del IR, serán deducibles en el ejercicio en el que efectivamente se paguen.

9. Intereses Vencido el plazo de 30 días para el reparto de utilidades y previo requerimiento de pago por

escrito, los montos que no se hayan pagado generan intereses moratorios establecidos por el Decreto Ley 25920, a excepción de los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.

El requerimiento podrá realizarse mediante carta simple. Igualmente, en caso de demanda de pago de utilidades, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.

Como ya lo señalamos, en el caso de los trabajadores que hubiesen cesado antes del plazo previsto para la distribución de utilidades, no son de aplicación los intereses moratorios.

10. Límite a la participación El monto que reciba cada trabajador por concepto de utilidades no podrá ser mayor a 18

remuneraciones mensuales que cada trabajador perciba a la fecha del cierre del ejercicio.

11. Remanente La ley, modificada recientemente por el Decreto Supremo Nº 017-2011-TR, señala que de existir

un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, el remanente será destinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO), a que se refiere el artículo 3° de la Ley, para el financiamiento de proyectos, capacitaciones, emprendimientos y otros que se determinen en el marco de los programas de promoción del empleo y mejora de la empleabilidad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y para la capacitación de derechos fundamentales laborales a los trabajadores, con excepción de lo establecido en el literal b) del artículo 14° del Decreto Supremo Nº 009-98-TR; así como, a los Gobiernos Regionales para el financiamiento de proyectos de inversión pública de alcance regional, en el caso que la región genere remanentes superiores a las dos mil doscientas Unidades Impositivas Tributarias por ejercicio (2200 UIT). Los proyectos de inversión pública se ejecutarán en el marco de la Ley Nº 27293, Ley del Sistema Nacional de Inversión Pública, su Reglamento y las normas especiales de la materia.

Los recursos del Fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao, los cuales podrán ser invertidos incluso en regiones que no hayan generado estos recursos.

La remuneración que servirá de base para determinar la existencia del remanente, será el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente.



12. Liquidación a entregar a los trabajadores La entrega de la hoja de liquidación por el reparto de las utilidades, se entrega a los trabajadores

y extrabajadores con derecho a este beneficio. Este documento debe contener como mínimo lo siguiente: a) Nombre o razón social del empleador b) Nombre completo del trabajador c) Renta anual de la empresa antes del impuesto d) Número de días laborados por el trabajador e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. f) Número total de días laborados por el total de trabajadores de la empresa g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa

h) Remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

CASO PRÁCTICO

CASO DE PRÁCTICO DE REPARTO DE UTILIDADES La empresa “Los Andes S.A.A.”, dedicada a la actividad industrial, nos consulta si está obligada a repartir utilidades y si está obligada, a qué trabajadores debe repartirla. Nos remite la siguiente lista de trabajadores. 2 gerentes 2 secretarias 2 practicantes 10 vigilantes 5 jóvenes en formación juvenil 2 ingenieros 5 obreros Y nos señala que el Área de Contabilidad les ha informado que el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable del 2011 asciende a la suma de S/.2800,000.

Solución: 1. ¿La empresa “Los Andes S.A.A” debe repartir utilidades? Sí, porque es una empresa sujeta al Régimen laboral de la actividad privada que desarrolla

actividades de renta de 3.a categoría (artículo primero del Decreto Legislativo 892) y tiene en promedio más de 20 trabajadores en el ejercicio del 2011.

2.- ¿A qué personas de la lista debe pagar las utilidades? Solo debe repartir utilidades a las personas que tengan la calidad de trabajadores, conforme

lo señala el artículo 5º del Decreto Legislativo 892º (Ley de participación de utilidades), por lo que de la lista presentada estarán excluidos de gozar del derecho a participar en las utilidades, los 2 practicantes así como los jóvenes en formación laboral juvenil.

En tal sentido, solo tendría derecho a la participación en las utilidades los siguientes trabajadores, que habrían laborado los siguientes meses:

Clase de trabajador Ene. Feb. May. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.

Gerentes 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Secretarias 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2



Vigilantes 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Ingenieros 2 2 2 2 2 02 02 02 02 02 02 02

Obreros 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05

21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 Del cuadro antes descrito se observa que la empresa durante el ejercicio del 2011 tuvo en promedio más de 20 trabajadores, por lo que debe efectuar el reparto de utilidades.

Resumen de los datos - Número de trabajadores: 21 - Base computable: 2,800.00 - Tipo de empresa: industria - Porcentaje de participaciones: 10% - Importe a distribuirse: 280,000

Forma de distribución:

1. El 50% de las utilidades por distribuir se divide en función de los días laborados (inciso a, artículo 2° de la Ley de reparto de utilidades)

Cuadro Nº 01

Número de trabajadores

Número de días

laborados durante el

año

Importe por cada día

efectivamente laborado

Participación según los

días laborados

1 240 0.03167421 7.60180996

2 220 0.03167421 6.96832579

3 300 0.03167421 9.50226244

4 240 0.03167421 7.60180996

5 120 0.03167421 3.80090498

6 300 0.03167421 9.50226244

7 120 0.03167421 3.80090498

8 220 0.03167421 6.96832579

9 260 0.03167421 8.23529412

10 180 0.03167421 5.70135747

11 120 0.03167421 3.80090498

12 260 0.03167421 8.23529412

13 120 0.03167421 3.80090498



14 120 0.03167421 3.80090498

15 260 0.03167421 8.23529412

16 120 0.03167421 3.80090498

17 120 0.03167421 3.80090498

18 180 0.03167421 5.70135747

19 260 0.03167421 8.23529412

20 240 0.03167421 7.60180996

21 120 0.03167421 3.80090498

22 180 0.03167421 5.70135747

23 120 0.03167421 3.80090498

Total 4,420 140.000

Del anterior cuadro tenemos el siguiente dato: - Número del total de días laborados por todos los trabajadores: 4,420 días Durante el ejercicio 2011.

Forma de cálculo: Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de los días efectivamente

laborados, de la siguiente forma: 50% de 280.000 = S/.140,000 Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los

trabajadores: S/. 140,000/4,420 = 0.03167421 Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por cada

trabajador, para obtener el monto que le corresponde a cada trabajador.

2. El otro 50% de las utilidades por distribuir se divide en función de las remuneraciones percibidas (inciso a, artículo 2° de la Ley)

Cuadro Nº 02

Trabajadores

Remuneración percibida por

cada trabajador anualmente

Factor de remuneración

Total de participación

1 48,000 0.4129 19.8192

2 36,000 0.4129 14.8644

3 24,660 0.4129 10.1821

4 12,000 0.4129 4.9548

5 16,000 0.4129 6.6064

6 18,000 0.4129 7.4322



7 15,000 0.4129 6.1935

8 15,500 0.4129 6.3999

9 15,000 0.4129 6.1935

10 14,000 0.4129 5.7806

11 14,000 0.4129 5.7806

12 15,000 0.4129 6.1935

13 12,500 0.4129 5.1612

14 9,000 0.4129 3.7161

15 8,800 0.4129 3.6335

16 9,800 0.4129 4.0464

17 10,000 0.4129 4.129

18 12,000 0.4129 4.9548

19 9,800 0.4129 4.0464

20 7,900 0.4129 3.2619

21 8,200 0.4129 3.3857

22 7,790 0.4129 3.2164

23 9,850 0.4129 4.0670

Total 339,000 140, 000

Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de los días efectivamente

laborados, de la siguiente forma: 50% de 280.000 = S/.140.000 Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los

trabajadores: S/.140.000/339.000 = 0.4129 Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por cada

trabajador. Total de la participación de cada trabajador: Para que el empleador determine el monto que le corresponde a cada trabajador por reparto de utilidades, deberá efectuar una suma de los montos consignado en los Cuadro Nº 01 y Nº 02 con la denominación Participación según los días laborados y total de Participación, dicho monto deberá consignarlo en la hoja de liquidación de la distribución de las utilidades, que presentamos a continuación:



MODELO DE LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES Empresa A (nombre o razón social del empleador), con RUC N° …, con domicilio en …, debidamente representada por su representante legal (indicar nombre y partida registral)…., dedicada a la actividad de…, en cumplimiento del art. 29° de la Constitución Política , el Decreto Legislativo 982 y su reglamento D. Supremo N° 009-98-TR, realiza la siguiente liquidación de utilidades a favor del trabajador …(nombre del trabajador) con DNI N° …, correspondiente al ejercicio 2011. Cálculo: 1. Utilidad a distribuir

a. Renta anual de la empresa antes del impuesto S/. …… b. Porcentaje de las utilidades que le corresponde distribuir %…… c. Monto a distribuir S/. ……

2. Modo de participación a. De acuerdo a los días laborados 50% del monto a distribuir/días laborados por todos los trabajadores x días

laborados por el trabajador S/. …… b. De acuerdo a las remuneraciones percibidas 50% del monto a distribuir/remuneración anual de todos los trabajadores x

remuneración anual percibida por el trabajador S/. …… 3. Monto de la utilidad a percibir por el trabajador

a. Monto de acuerdo a los días laborados b. Monto de acuerdo a las remuneraciones percibidas c. Total de utilidades a percibir: a + b S/. ……

4. Remanente de la participación de utilidades generado por el trabajador a. Monto total de las utilidades del trabajador S/. …… b. Monto de 18 remuneraciones establecido como tope S/. …… c. Remanente destinado a FONDOEMPLEO: a - b S/. …..

(Indicar lugar y fecha)

___________________ ___________________ Firma del empleador Firma del trabajador



Capítulo IX: Obligaciones Derivadas por Retención de Aportaciones

El Sistema Nacional de Pensiones fue creado mediante la emisión del Decreto Ley Nº 19990 en sustitución de los sistemas de pensiones de las Cajas de Pensiones de la Caja Nacional de Seguro Social y del Seguro Social del Empleado y del Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares. Actualmente el SNP es administrado por la Oficina de Normalización Previsional.

En el presente se tratará sobre los asegurados, el proceso de inscripción, la base imponible para efecto de los aportes y remuneraciones asegurables.

1. Asegurados

El Sistema Nacional de Pensiones comprende a los trabajadores dependientes del régimen laboral de la actividad privada, cualquiera sea la duración del contrato de trabajo y/o tiempo de servicios (día, semana o por mes), siempre que no se encuentren afiliados al Sistema Privado de Pensiones, Decreto Legislativo Nº 276 o de la actividad privada que no estén comprendidos en el

Decreto Ley Nº 20530.

1.1. Asegurados obligatorios

Los asegurados obligatorios son:

1.1.1 Los trabajadores al servicio del Estado que:

a. Ingresaron a prestar servicios al Estado bajo la Ley Nº 11377, a partir del 12-07-1962.

b. Reingresaron al servicio del Estado con posterioridad al 12/07/1962, sujetos a la Ley Nº11377 y que no hayan sido comprendidos en los regímenes de cesantía, jubilación y montepío; así como los que estando bajo estos regímenes hayan reingresado con posterioridad al

28-02-1974.

c. Ingresaron a prestar servicios como docentes en universidades estatales

a partir del 01-05-1973.

SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

d. Ingresaron a prestar servicios en el Poder Judicial del 01-05-1973.

e. Prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada, cualquiera que sea su fecha de ingreso.

1.1.2 Los trabajadores de empresas de propiedad social, de cooperativas de usuarios, de cooperativas de trabajadores que no sean socios, de organizaciones cooperativas de grados superiores y similares.

1.1.3 Los trabajadores del hogar.

1.1.4 Los trabajadores artistas a que se refiere la Ley Nº 28131 emitida el 19 de diciembre de 2003.

1.1.5 Otros trabajadores que sean comprendidos en el SNP por Decreto



Supremo.

1.2 Asegurados facultativos

Son asegurados facultativos del SNP, los siguientes:

(i) Las personas que realicen actividad económica independiente.

(ii) Los asegurados obligatorios que cesen de prestar servicios, que opten por la continuación facultativa y que cuenten por lo menos con 18 meses de aportación, debiendo en tal caso presentar su solicitud dentro del término de 6 meses contados a partir del último mes de aportación.

(iii) Los asegurados cuya relación laboral se haya extinguido por causal no imputable a éstos y que hayan contratado una póliza de seguros de protección a la aportación al Sistema Nacional de Pensiones, siempre que tengan por lo menos dieciocho (18) meses calendarios de aportación al seguro obligatorio.

Cabe precisar, que no podrán acogerse a la continuación facultativa los pensionistas de invalidez o jubilación.

2. Inscripción

Para que el empleador realice el aporte a la ONP es suficiente la inscripción del asegurado (trabajador) en el PDT-601 – Planilla Electrónica. No obstante, se recomienda que el asegurado se registre directamente ante la ONP mediante el llenado de una cartilla informativa, en la que consigne sus datos personales, la misma que es entregada por dicha entidad.

3. Base imponible y aporte

La base imponible sobre la cual el empleador debe efectuar la retención de la

ONP es la remuneración habitual que percibe el trabajador (asegurado regular).

La base mínima mensual sobre la cual se aplique la retención por ONP, la cual equivale al 13%, no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (RMV), aun cuando el trabajador perciba una suma inferior.

No obstante, cuando el trabajador no realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo realmente percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad con la RMV. El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 13% de la remuneración o ingreso.

Las fechas de vencimiento para la declaración y pago del aporte a la ONP son las mismas del aporte a EsSalud, esto es, de acuerdo al cronograma de vencimiento de las obligaciones tributarias establecido por la Sunat, según el último dígito de RUC.

4. Remuneraciones asegurables

Se consideran remuneraciones asegurables las remuneraciones fijas y permanentes que se otorguen al trabajador, así como las gratificaciones que se otorguen en periodos regulares y estables en el tiempo (salvo que mediante Ley se modifiquen las inafectaciones de las mismas), las cuales son incluidas en la planilla de pago de remuneraciones.



Cabe precisar que, mediante la Resolución de Superintendencia 032-2015- SUNAT, se señala que el subsidio por maternidad y el subsidio de incapacidad por enfermedad ya no se encuentran afectos al Sistema Nacional de Pensiones.

Asimismo, no es remuneración asegurable para efectos del aporte al SNP, los conceptos no remunerativos establecidos en el TUO de la Ley de la CTS. A diferencia del

SPP, es importante precisar que la remuneración en especie si está afecta a la retención por ONP.

Los reintegros de remuneraciones serán declarados como parte de la remuneración asegurable del mes en que se paguen. Los aportes por tales reintegros no generan intereses moratorios.

5. Tipos de pensiones que se pagan en el Sistema Nacional de Pensiones

El Sistema Nacional de Pensiones regulado por el D. Ley Nº 19990 (24.04.73) y a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) otorga las siguientes pensiones:

5.1. Pensión de invalidez

Se considera inválido al asegurado que:

- Se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente, que le impida ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar, en la misma región.

- A aquél que habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el tiempo máximo de ley (11 meses y 10 días), continúa incapacitado para el trabajo.

5.2. Pensión de jubilación

Tienen derecho a pensión de jubilación los trabajadores, hombres o mujeres a partir de los 65 años, siempre que tengan un mínimo de 20 años completos de aportación. La edad de jubilación no se aplica para los trabajadores que al 19 de julio de 1995 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 26504) contaban con 60 ó 55 años, según fuesen hombres o mujeres, a los cuales les es de aplicación las reglas establecidas en el D.Ley N° 19990.

Igualmente no se exigirán los 20 años de aportación para aquellos asegurados que al 18 de diciembre de 1992 (fecha de entrada en vigencia del D. Ley Nº 25967) contaban con 15 ó 13 de aportación como mínimo (sean hombres o mujeres, respectivamente), a los cuales se les aplicará las disposiciones del D. Ley Nº 19990.

Jubilación adelantada

Se han regulado dos supuestos mediante los cuales el trabajador tiene derecho a gozar de una pensión de jubilación antes de cumplir con los requisitos anteriormente señalados.

- Si el varón cuenta con 55 años de edad y 30 años de aportaciones, puede solicitar una pensión de jubilación. En el caso de la mujer, los requisitos son 50 años de edad y 25 años de jubilación.

- En el caso de reducción de personal o cierre de local de la empresa, siempre que se acredite 20 años de aportación y tener un mínimo de 50 años de edad.



En ambos casos, el monto de la pensión se reducirá en 4% por cada año de adelanto respecto de los 65 años de edad.

5.3. Pensión de sobrevivientes

Se otorga por el fallecimiento del asegurado, únicamente cuando a la fecha de acaecido éste, el beneficiario haya reunido las condiciones establecidas para el goce de este derecho.

5.3.1. Pensión de viudez

Tiene derecho a ello, la cónyuge del asegurado o pensionista fallecido y el cónyuge inválido o mayor de 60 años de la asegurada o pensionista fallecida. Para lo cual, el matrimonio debe haberse celebrado por lo menos un año antes del fallecimiento del causante y antes de que éste cumpla 60 años de edad, si fuese hombre, o 50 años si fuese mujer; o dos años antes en caso de haberse celebrado el matrimonio después de superadas estas edades.

5.3.2. Pensión de orfandad

Tienen derecho a ella los hijos menores de 18 años del asegurado o pensionista fallecido; siempre que sigan en forma ininterrumpida estudios de nivel básico o superior de educación; y los hijos mayores de 18 años que a la fecha del deceso del causante estén incapacitados para el trabajo.

El monto máximo de la pensión de orfandad de cada hijo es igual al 20% del monto de la pensión

5.3.3. Pensión de ascendientes

Tienen derecho a ella los padres del asegurado o pensionista fallecido que dependan económicamente del causante, que sean inválidos, o que tengan 60 o más años de edad tratándose del padre y 55 ó más en el caso de la madre. Ello siempre que no existan beneficiarios de pensión de viudez y orfandad, o cuando quede saldo disponible de la pensión del causante, deducidas las pensiones de viudez y/u orfandad.

SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES PRIVADO DE PENSIONES

El sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) está conformado por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las cuales administran los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas individuales de capitalización y otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.

1. Asegurados obligatorios

Se pueden incorporar al SPP:

a) Los trabajadores dependientes que desempeñen sus labores en el país, cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.

b) Los peruanos que trabajen definitiva o temporalmente en el extranjero, los mismos que se afiliarán como independientes.



Cuando un trabajador no afiliado al SPP ingresa a laborar en un centro de trabajo, el empleador debe obligatoriamente afiliarlo a la AFP (actualmente AFP HABITAT, ganadora de la licitación hasta Mayo de 2017); salvo que, expresamente y por escrito en un plazo improrrogable de 10 días naturales manifieste su deseo de permanecer o incorporarse al SNP.

2. Inscripción

La afiliación del trabajador se perfecciona con la suscripción del contrato de afiliación a una AFP. Para ello, el empleador debe brindar las facilidades necesarias para que el trabajador reciba la orientación necesaria sobre los beneficios de las AFP. Luego de suscrito dicho contrato, la AFP otorga el Código Único de Identificación SPP (CUSPP), a partir del cual se generan los derechos y obligaciones de los afiliados. Este código se mantendrá durante la vida del trabajador, independientemente de los traspasos de AFP que realice.

3. Base imponible y aporte

Los aportes obligatorios y voluntarios de los trabajadores dependientes deben ser declarados, retenidos y pagados por el empleador a la AFP a la que se encuentre afiliado el trabajador. El pago puede ser hecho a través de la institución financiera o de otra naturaleza que designe la AFP.

El aporte comprende:

• El 10% de la remuneración asegurable.

• Un porcentaje de la remuneración asegurable (determinado por cada AFP) está destinado a financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.

• Los montos y/o porcentajes sobre la remuneración asegurable que cobren las AFP como retribución por los servicios que prestan.

La base mínima mensual sobre la cual se aplica La retención por AFP no podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV), aun cuando el trabajador perciba una suma inferior. No obstante, cuando el trabajador no realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo realmente percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad con la RMV.

La declaración de retención y pago debe realizarse dentro de los cinco (5) días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones afectas.

Para el cumplimiento del pago de los aportes, el empleador debe enviar mensualmente a la respectiva AFP o a la entidad financiera que esta última designe, el importe total de los aportes que le corresponde, acompañado de una planilla en formato diseñado por la Superintendencia de Banca y Seguros, en la que se debe consignar toda información necesaria sobre cada uno de los trabajadores afiliados y sobre la compensación de los respectivos aportes.

4. Incumplimiento del empleador

Cuando el empleador no cumpla con el pago oportuno de los aportes al SPP, deberá formular una “Declaración sin Pago” de los mismos, dentro del mismo plazo que tiene para efectuar el pago de los aportes del trabajador, utilizando el formato que designe la Superintendencia de AFP, debiendo seguirse el siguiente procedimiento:

(i) Llenar la declaración sin pago emitida por la AFP correspondiente.



(ii) Dirigirse a una AFP o a una institución recaudadora que mantenga convenio con la AFP, con el original del formato “Declaración sin Pago de Aportes Previsionales”, y con las tres (3) copias del formato de “Planilla de Declaración y Pago de Aportes Previsionales”.

(iii) Los formatos serán distribuidos de la siguiente manera: la declaración sin pago será entregada a la AFP o institución recaudadora, según corresponda, y las tres copias del formato de planillas de declaración y pago de aportes previsionales serán devueltas al empleador con el sello de recepción respectivo en cada una de ellas, con el fin de ser utilizados para el pago de la deuda declarada.

Una vez que el empleador efectúe el pago de la deuda reconocida en la declaración sin pago. Debe acercarse con las copias del formato “Planilla de Declaración y Pago de Aportes Previsionales” a una institución recaudadora o a una agencia de las AFP. El empleador que cumpla con cancelar voluntariamente el monto total adeudado y declarado, puede acogerse a las rebajas del 50% y 20% de las multas.

El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del empleador, o la formación incompleta de la misma será sancionado por la SBS con multa equivalente al 10% de la

Sin perjuicio de las sanciones, multas o intereses moratorios que pudieran recaer sobre el empleador por la demora o el incumplimiento de su obligación de retención y pago, el trabajador, las AFP y/o la SBS pueden accionar penalmente por delito de apropiación ilícita contra los representantes legales del empleador, en el caso de que en forma maliciosa incumplan o cumplan defectuosamente con su obligación de pagar los aportes previsionales retenidos.

5. Cobranza judicial de los aportes al SPP contra los empleadores

Sin perjuicio del procedimiento administrativo de cobranza, las AFP deben interponer la correspondiente demanda judicial de cobranza contra el empleador moroso. Para dicho efecto, determinarán el monto de los aportes adeudados mediante la emisión de una “liquidación para la cobranza”.

Este documento constituye título ejecutivo, y podrá ser ejecutado de acuerdo con las normas contenidas en la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

6. Remuneraciones asegurables

Se considera remuneración computable, las que son computables para efectos del cálculo de la CTS, inclusive los subsidios de carácter temporal que perciba el trabajador, cualquiera sea su naturaleza, las mismas que se encuentran afectos a los aportes al SPP.

Asimismo, se considerarán a las gratificaciones que se otorguen en periodos regulares y estables en el tiempo (salvo que mediante Ley se modifiquen las inafectaciones de las mismas) y deben incluirse junto con las remuneraciones mensuales, en la planilla de pago de aportes previsionales de dichos periodos.

Los conceptos remunerativos que no forman parte de la remuneración asegurable son los comprendidos en los artículos 19 y 20 del TUO del Decreto Legislativo Nº 650, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

Es importante precisar que la remuneración en especie no está afecta a la retención del SPP.

Los reintegros de remuneraciones están afectos al pago de aportaciones solo cuando el trabajador haya estado afiliado a una AFP durante el período al que correspondan los mismos. En tales casos, los reintegros serán declarados como parte de la remuneración asegurable del mes en que se paguen. Los aportes por tales reintegros no generan intereses moratorios.



Capítulo X. Fiscalización Laboral

Introducción

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), es la autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo, la misma que es responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, así como el de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Asimismo, dicha inspección se aplicará a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, sean personas naturales, jurídicas, públicas o privadas. Donde, los inspectores de trabajo serán los encargados de fiscalizar el cumplimiento de dichas normas; en caso se incumpla se dará inicio al procedimiento administrativo sancionador, la que puede conllevar a una multa dependiendo: La infracción, cantidad de trabajadores y el régimen laboral al que pertenecen los trabajadores.

Principios

El Sistema de Inspección del Trabajo, se basará – entre otros- de los siguientes principios: Legalidad: con sometimiento pleno a la Constitución Política del Estado, las leyes,

reglamentos y demás normas vigentes.

Primacía de la Realidad: en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.

Imparcialidad y objetividad: sin que medie ningún tipo de interés directo o indirecto, personal o de terceros que pueda perjudicar a cualquiera de las partes involucradas en el conflicto o actividad inspectora.

Eficacia: actuando con sujeción a los principios de concepción única e integral del Sistema

de Inspección del Trabajo, especialización funcional, trabajo programado y en equipo.

Confidencialidad: debiendo considerar absolutamente confidencial el origen de cualquier queja o denuncia que dé a conocer una infracción a las disposiciones legales, sin manifestar al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha efectuado por denuncia.

Probidad: debiendo respetar las disposiciones normativas que regulan la función inspectora y ajustarse estrictamente a los hechos constatados durante las actividades de inspección.

Sigilo profesional: absteniéndose de divulgar, aun después de haber dejado el servicio, la

información, procedimientos, libros, documentación, datos o antecedentes conocidos con ocasión de las actividades inspectivas así como los secretos comerciales, de fabricación o métodos de producción que puedan conocerse en el desempeño de las funciones inspectoras.

Honestidad: honrando la función inspectora y absteniéndose de incurrir en actos que sean

para beneficio propio o de terceros.



Celeridad: para que las diligencias inspectivas sean lo más dinámicas posibles, evitando trámites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo.

Origen de las actuaciones inspectivas

Las actuaciones inspectivas pueden tener su origen en alguna de las siguientes causas: Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo o de los órganos de las Administraciones Públicas competentes en materia de inspección del trabajo.

A solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público o de cualquier órgano jurisdiccional, en cuyo caso deberán determinarse las actuaciones que se interesan y su finalidad.

Por denuncia. Por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo. Por iniciativa de los inspectores del trabajo, cuando en las actuaciones que se sigan en

cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos que guarden relación con la orden recibida o puedan ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente.

A petición de los empleadores y los trabajadores así como de las organizaciones sindicales y empresariales, en las actuaciones de información y asesoramiento técnico sobre el adecuado cumplimiento de las normas.

Trámites de las actuaciones inspectivas

El órgano competente expide la correspondiente orden de inspección designando al inspector o equipo de inspección actuante y señala las actuaciones concretas que deban realizar. Asimismo podrán iniciarse a iniciativa de los actuantes designados, cuando en las diligencias que se sigan en cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos que guarden relación con la orden recibida o puedan ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente. Las actuaciones de Investigación o Comprobatorias, se llevan a cabo hasta su conclusión por los mismos inspectores o equipos designados que las hubieren iniciado, sin que puedan encomendarse a otros actuantes; las mismas que deben realizarse en el plazo que se señale en cada caso concreto, sin que, con carácter general puedan dilatarse más de treinta (30) días hábiles, salvo que la dilación sea por causa imputable al sujeto inspeccionado. Cuando sea necesario o las circunstancias así lo aconsejen, podrá autorizarse la prolongación de las actuaciones comprobatorias por el tiempo necesario hasta su finalización, excepto en los casos cuya materia sea seguridad y salud en el trabajo.

Finalizadas las actuaciones de comprobación y en uso de las facultades que tienen atribuidas, los inspectores actuantes adoptarán las medidas que procedan, emitiendo informe interno sobre las actuaciones realizadas y sus resultados, y adjuntando al expediente las copias de los documentos obtenidos.

Ordenes de inspección



Las órdenes de inspección constarán por escrito y contendrán los datos de identificación de la inspección encomendada en la forma que se disponga. Podrán referirse a un sujeto concreto, expresamente determinado e individualizado, o expedirse con carácter genérico para un conjunto indeterminado de sujetos. En cumplimiento de las órdenes de inspección recibidas, los inspectores designados realizarán las actuaciones de investigación, comprobación, orientación o asesoramiento técnico necesarias, iniciándolas en alguna de las formas señaladas en el artículo 12 de la Ley N.° 28806. El inicio de actuaciones de vigilancia y control interrumpirá el plazo de prescripción de las infracciones en materia sociolaboral. En todo caso, se respetará el deber de confidencialidad, manteniendo la debida reserva sobre la existencia de una denuncia y la identidad del denunciante.

Medidas inspectivas de recomendación, advertencia y requerimiento

Las medidas de recomendación y asesoramiento técnico: Podrán formalizarse en el

documento y según el modelo oficial que en cada caso se determine.

Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento: Se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas.

Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse.

Paralización o Prohibición de trabajos.

Cuando los inspectores, comprueben que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores podrán ordenar la inmediata paralización o la prohibición de los trabajos o tareas, conforme a los requisitos y procedimiento que se establezca reglamentariamente. Las órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente, serán inmediatamente ejecutadas y se formalizarán en un Acta de paralización o prohibición de trabajos o por cualquier otro medio escrito fehaciente con notificación inmediata al sujeto responsable. La paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente se entenderá en cualquier caso sin perjuicio del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan a los trabajadores afectados así como de las medidas que puedan garantizarlo.

Actas de infracción



Se dan por dos motivos: 8.1.- Por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral, 8.2.- Por obstrucción a la labor inspectiva Ambas se extenderán en modelo oficial y con los requisitos que se determinen en las normas reguladoras del procedimiento sancionador. Asimismo, las referidas actas deberán contener por lo menos:

a) Los hechos constatados por los inspectores actuantes; b) La calificación de la infracción: c) Sanción que se propone.

Infracciones administrativas

Constituyen infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social, los incumplimientos de las obligaciones contenidas en las leyes de la materia y convenios colectivos, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables, previstas y sancionadas conforme a Ley.



Asimismo, las infracciones en materia de relaciones laborales, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, de seguridad y salud en el trabajo, de trabajo infantil y de seguridad social se graduarán de acuerdo a:

Leves, cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales. Graves, cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los

trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva.

Muy graves, los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.

Infracciones en materia de relaciones laborales

Son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales los incumpli-mientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

Así tenemos por ejemplo, que mediante Resolución Directoral N.° 234-2014-MTPE/1/20.4, se sancionó a la empresa inspeccionada al no acreditar en el registro de la planilla, el pago de la CTS, gratificaciones, descanso físico anual, entre otras20.

Infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo

Son infracciones administrativas en materia de seguridad y salud en el trabajo los incumplimientos de las disposiciones legales de carácter general aplicables a todos los centros de trabajo, así como las aplicables al sector industria y construcción, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

Por ejemplo, mediante Resolución Directoral N° 343-2014-MTPE/1/20.421, la

empresa inspeccionada incumplió con la implementación de un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Infracciones en materia de seguridad social

Constituyen infracciones en materia de seguridad social, la omisión a la inscripción en el régimen de prestaciones de salud y en los sistemas de pensiones, sean éstos públicos o privados, sin perjuicio de las demás infracciones establecidas en la normatividad específica sobre la materia.

En particular, tratándose del Sistema Privado de Pensiones, constituyen infracciones en materia de seguridad social el incumplimiento de las obligaciones a

20 Véase la referida Resolución en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=215&tip=9 2 Véase la referida Resolución en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=215&tip=9



cargo del empleador establecidas en las normas legales y reglamentarias aplicables, incluyendo sin carácter limitativo la falta de declaración, la falta de pago o la declaración o el pago inoportunos o defectuosos de los aportes previsionales.

Infracciones a la labor inspectiva

Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración de los sujetos inspeccionados por los Supervisores-Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares. Tales infracciones pueden consistir en:

a) La negativa injustificada o el impedimento a que se realice una inspección en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo, efectuado por el empleador, su representante o dependientes, trabajadores o no de la empresa, por órdenes o directivas de aquél. El impedimento puede ser directo o indirecto, perjudicando o dilatando la labor del Inspector del Trabajo de manera tal que no permita el cumplimiento de la fiscalización, o negándose a prestarle el apoyo necesario. Constituye acto de obstrucción, obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical.

b) El abandono de la diligencia inspectiva, que se produce cuando alguna de las partes, luego de iniciada ésta, deja el lugar de la diligencia.

c) La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas, por el Inspector del Trabajo o la Autoridad Administrativa de Trabajo y éstas no concurren.

Es preciso señalar, que dichas infracciones son consideradas insubsanables, pudiendo originar una infracción grave o muy grave.

Criterios de graduación de las sanciones

Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que se refiere la Ley N.° 28806, se graduarán atendiendo a los siguientes criterios generales:

a) Gravedad de la falta cometida. b) Número de trabajadores afectados. c) Régimen Laboral al que pertenecen.

Microempresa

Gravedad de la Infracción

Número de trabajadores afectados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más


Pequeña empresa Gravedad de la Infracción

Número de trabajadores afectados



Cabe señalar, que la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro o pequeñas empresas conforme a Ley se reducirán en un cincuenta por ciento (50%).

La aplicación de las mencionadas sanciones y la graduación de las mismas, es efectuada teniendo en cuenta las circunstancias del caso concreto y los criterios de razonabilidad y proporcionalidad

Asimismo, las infracciones detectadas son sancionadas con una multa máxima de:

a) Doscientos (200) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones muy graves. b) Cien (100) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves. c) Cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias en caso de infracciones leves.

La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las trecientas (300) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el año en que se constató la falta.

Reducción de la multa y reiterancia

Las multas se podrían reducir en los siguientes casos: a) Al treinta por ciento (30%) de la multa originalmente propuesta o impuesta, cuando se

acredite la subsanación de infracciones detectadas, desde la notificación del acta de infracción y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso de apelación.

b) Al cincuenta por ciento (50%) de la suma originalmente impuesta cuando, resuelto el recurso de apelación interpuesto por el sancionado, éste acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro del plazo de diez (10) días hábiles, contados desde el día siguiente de su notificación.

Lo señalado anteriormente deberá ser concordado con la Única Disposición Complementaria Transitorio de la Ley N.° 30222 (vigente a partir del 12/07/2014 hasta el 11/07/2017) y la Única Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo 010- 2014-TR, en la que refiere que durante su vigencia se encuentra suspendido el beneficio de reducción de la multa previsto en el artículo 40 de la Ley N.º 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en los casos que se indica.

Asimismo, la solicitud de reducción es resuelta por la Autoridad Administrativa de Trabajo de primera instancia, actualmente la Subintendencia de Resolución.

1 a 5 6 a 10 11 a 20

21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más


No MYPE Gravedad de la Infracción

Número de trabajadores afectados 1 a 10 11 a

25 26 a 50

51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400

401 a 500

501 a 999

1,000 y más




Por otro lado, respecto a la reiterancia en la comisión de una infracción del mismo tipo y califi-cación ya sancionada anteriormente, las multas podrán incrementarse hasta en un cien por ciento (100%) de la sanción que correspondería imponer, sin que en ningún caso puedan excederse las cuantías máximas de las multas previstas para cada tipo de infracción.

Atribución de Competencias Sancionadoras

La SUNAFIL ejerce la competencia sancionadora y aplica las sanciones económicas que correspondan, de acuerdo a su competencia. Asimismo, los gobiernos regionales, por intermedio de los órganos competentes en materia inspectiva y de acuerdo a su competencia. Tanto la SUNAFIL como los gobiernos regionales, son primera y segunda instancia en los procedimientos sancionadores.

El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión.

El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.

Cabe precisar que el desarrollo de las actuaciones inspectivas conforme al D.S. N.° 012-2013-TR cambió a partir de la entrada en vigencia – 12.07.2014 al 11.07.2017 - de la Única Disposición Complementaria Transitorio de la Ley N.° 30222, en concordancia con a la Única Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo 010- 2014-TR ; mediante las cuales tienen como objetivo la prevención y corrección de conductas infractoras por parte de los empleadores.



Capítulo XI. Contratos Administrativos de Servicios (CAS)

Introducción El contrato administrativo de servicios (en adelante CAS) es un régimen especial de contratación laboral para

el sector público, la misma que es aplicable a toda entidad pública, con excepción de las empresas del

Estado; y tienen por finalidad garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y

profesionalismo de la administración pública.

Asimismo, para pertenecer a éste régimen laboral se debe postular a un concurso público, que incluye las

siguientes etapas: Preparatoria, convocatoria, selección, suscripción y registro del contrato, las mismas que

expondremos en el siguiente capítulo.

Una vez suscrito el contrato por un plazo determinado; se otorgan a las partes únicamente los beneficios y

obligaciones inherentes al régimen especial; cabe precisar que éstos beneficios con el transcurrir del tiempo

fueron mejorando gradualmente; sin embargo consideramos que no son suficientes.

Definición

El Contrato Administrativo de Servicios constituye una modalidad especial de contratación laboral, privativa del Estado. Se regula por el Decreto Legislativo N.° 1057 y su Reglamento, no se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales. Cabe precisar, que éste contrato es de carácter transitorio. Asimismo, se aplican las normas que resulte pertinente, la Ley N.° 28175, Ley Marco del Empleo Público; la Ley N.° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas de carácter general que regulen el Servicio Civil.

Ámbito de aplicación

Comprende a todas las entidades de la administración pública, entendiendo por ellas al Poder Ejecutivo, incluyendo los ministerios y organismos públicos, de acuerdo a lo establecido por la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; al Congreso de la República; al Poder Judicial; a los organis-mos constitucionalmente autónomos, a los gobiernos regionales y locales y las universidades públicas; y a las demás entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.

Requisitos para su celebración

Son requisitos para la celebración del contrato administrativo de servicios:

Requerimiento realizado por la dependencia usuaria.



Existencia de disponibilidad presupuestaria, determinada por la oficina de presupuesto de la entidad o quien haga sus veces.

Procedimiento de contratación

Las entidades públicas deben cumplir con un procedimiento, la misma que incluye las siguientes etapas:

a) Preparatoria: Comprende el requerimiento del órgano o unidad orgánica usuaria, que incluye

la descripción del servicio a realizar, los requisitos mínimos y las competencias que debe reunir el postulante.

b) Convocatoria: Se pública en el portal institucional, en un lugar visible de acceso público del local o de la sede central de la entidad convocante.

La publicación de la convocatoria debe hacerse y mantenerse desde, cuando menos, cinco (5) días hábiles previos al inicio de la etapa de selección. Debe incluir el cronograma y etapas del procedimiento de contratación, los mecanismos de evaluación, los requisitos mínimos a cumplir por el postulante y las condiciones esenciales del contrato, entre ellas, el lugar en el que se prestará el servicio, el plazo de duración del contrato y el monto de la retribución a pagar, conforme a la Segunda Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM.

c) Selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Dada la especialidad del

régimen, se realiza, necesariamente, mediante evaluación curricular y entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos, como la evaluación psicológica, la evaluación técnica o la evaluación de competencias específicas, que se adecuen a las características del servicio materia de la convocatoria. En todo caso, la evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos relacionados con las necesidades del servicio y garantizando los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades. El resultado de la evaluación, en cada una de sus etapas, se publica a través de los mismos medios utilizados para publicar la convocatoria, en forma de lista por orden de mérito, que debe contener los nombres de los postulantes y los puntajes obtenidos por cada uno de ellos.

d) Suscripción y registro del contrato: La suscripción del contrato deberá realizarse dentro de un

plazo no mayor de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente de la publicación de los resultados. Si vencido el plazo el seleccionado no suscribe el contrato por causas objetivas imputables a él, se debe declarar seleccionada a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente, para que proceda a la suscripción del respectivo contrato dentro del mismo plazo, contado a partir de la respectiva notificación. De no suscribirse el contrato por las mismas consideraciones anteriores, la entidad convocante puede declarar seleccionada a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente o declarar desierto el proceso.

Impedimentos para contratar y prohibición de doble percepción.

No pueden celebrar contratos administrativos de servicios las personas con inhabilitación administrativa o judicial para el ejercicio de la profesión, para contratar con el Estado o para desempeñar función pública.



Están impedidos de ser contratados bajo éste régimen quienes tienen impedimento,

expresamente previsto por las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes, para ser postores o contratistas y/o para postular, acceder o ejercer el servicio, función o cargo convocado por la entidad pública.

A los trabajadores sujetos al contrato administrativo de servicios se le aplica la prohibición de doble percepción de ingresos establecida en el artículo 3 de la Ley N.° 28175, Ley Marco del Empleo Público, así como el tope de ingresos mensuales que se establezca en las normas pertinentes.

Duración del contrato administrativo de servicios.

7.1. De acuerdo al D.S. N.° 075-2008-PCM, Reglamento del D.L. N.° 1057; en concordancia al D.S. N.° 065-2011-PCM, que establece modificaciones al citado Reglamento. Conforme al artículo 5 del D.S. N.° 075-2008-PCM y sus modificatorias; señalan que el contrato administrativo de servicios es de plazo determinado y es razonable. Asimismo, puede ser prorrogado o renovado cuantas veces considere la entidad contratante en función de sus necesidades, y debe formalizarse por escrito antes del vencimiento del plazo del contrato o de la prórroga o renovación anterior.

De acuerdo al D.S. N.° 065-2011-PCM, que modifica el Reglamento del D.L. N.° 1057; expresa que, en el supuesto caso que el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o servidores que generaron tal ampliación automática, 7.1. De acuerdo al Tribunal Constitucional. Mediante la Sentencia del Expediente N.° 00876-2012-PA/TC, se señaló como ilegal la prórroga automática de los contratos de administración de servicios, conforme a los siguientes fundamentos: […] La denominada “regla jurisprudencial” de presunción de prórroga automática del contrato administrativo de servicios (CAS) vencido aplicado a los casos de trabajadores que continúen laborando en la respectiva institución. Dicha regla, cabe precisar, no se encuentra normada en el Decreto Legislativo 1057 (que regula el régimen especial del CAS) […]

Asimismo […] la regla jurisprudencial de presunción de “prórroga automática del CAS vencido” no es compatible con nuestro régimen constitucional del trabajo, pues no protege los derechos del trabajador como parte débil de la relación laboral […]; Por otro lado, […] no existen razones que justifiquen el establecimiento y aplicación al presente caso de la denominada presunción de “prórroga automática” como medio de solución. En mi opinión, tal falta de justificación se fundamenta básicamente en tres argumentos: 1) por la ausencia de regulación en el Decreto Legislativo 1057; 2) por la interpretación extensiva de las limitaciones de derechos que ya contiene el Decreto Legislativo 1057; y 3) por la incompatibilidad de la “prórroga automática” con el régimen constitucional del trabajo […]



Además […] un reglamento no puede reemplazar la voluntad de la ley. Si el órgano que ha legislado el CAS no ha evidenciado expresamente los supuestos de presunción de su prórroga automática en caso de vencimiento, entonces, el órgano reglamentario se encuentra impedido de expedir normas que establezcan tal presunción jurídica […] […] En el caso del vacío normativo objeto de pronunciamiento (situación jurídico-laboral que tiene el trabajador que sigue trabajando en la respectiva institución pese al vencimiento del CAS), existe el artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR que resulta de aplicación, por lo que es claro que ésta es la norma que debe emplearse, no siendo adecuada ni pertinente la creación de la denominada regla jurisprudencial de “prórroga automática del CAS” […]. Asimismo, en el caso de duda, bajo el principio “in dubio pro operario” […] es absolutamente claro que la condición más favorable para el trabajador está representada por la aplicación del artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR y con ello la presunción de existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado […]. 7.3. De acuerdo al II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral del 2014. Mediante el referido Pleno, se señalo respecto al Régimen aplicable a los servidores públicos que siguen prestando servicios sin contrato, una vez vencido el plazo de su contrato administrativo de servicios, lo siguiente: […] Si un trabajador se encuentra laborando sin ningún contrato firmado se le aplica inmediatamente el artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y con ello la presunción acerca de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. No existe ninguna norma legal válida que establezca la prórroga automática del contrato CAS.

El Tribunal Constitucional coincide con esta posición en el Expediente N.° 00876-2012-PA/TC, en el que analiza el contenido del artículo 5 del Decreto Supremo N.° 065-2011-PCM, norma que establece modificaciones al Reglamento del Régimen de contratación administrativa de servicios aprobado por Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM; concluyendo en la incompatibilidad de la “prórroga automática” con el régimen constitucional del trabajo (artículos 1 y 26 de la Constitución Política del Estado) y resume su posición en tres tipos de razones:

a) La ausencia de regulación de prórroga automática en el Decreto Legislativo N° 1057;

b) No es posible interpretar extensivamente las limitaciones de derechos que ya contiene el Decreto Legislativo N° 1057; y,

c) No es compatible una prórroga automática con el régimen constitucional del trabajo

En este caso, cabe enfatizar que no existe diferencia entre aquellos trabajadores que antes del contrato CAS tenían un régimen laboral distinto, y aquellos que ingresaron a laborar como CAS, pues en ambos casos el supuesto de hecho consiste en que vencido el plazo del Contrato Administrativo de Servicios, el trabajador continúa laborando sin contrato […]

Por lo que, el Pleno acordó por mayoría lo siguiente:



“2.1.4. Si el trabajador inicia sus servicios suscribiendo contrato administrativo de servicios pero continua prestando los mismos sin suscribir nuevo contrato CAS, no existe invalidez de los contratos administrativos de servicios suscritos; sin embargo, esta circunstancia no origina la prórroga automática del contrato CAS suscrito y se entiende que la relación laboral posterior fue o es, según sea el caso, una de naturaleza indeterminada”

En ese sentido, como se puede apreciar tanto el Tribunal Constitucional22 como el II Pleno Jurisdiccional23 Supremo en Materia Laboral – 2014, señalan expresamente que la prórroga automática señalada en el D.S. N.° 065-2011-PCM, no debe aplicarse para el régimen de contratación de administración de servicios. Por lo que, concordamos con dichas posturas; puesto que afecta directamente al trabajador vulnerando sus derechos constitucionales de trabajo; asimismo, al existir un vació legal, debe aplicarse lo concerniente al artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR, la misma que hace referencia a la presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Plazo de comunicación de la no prórroga o no renovación. El Decreto Supremo N.° 065-2011-PCM, señala expresamente que las entidades contratantes deberán informar al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento del contrato, lo mismo que se indica en el fundamento N.° 21 del Expediente N.° 00351-2013-SERVIR/TSC – Primera Sala 24 Asimismo, consideramos que se debe cumplir este requisito previo mediante una comunicación escrita, para evitar futuras contingencias.

Modificación contractual.

Las entidades, por razones objetivas debidamente justificadas, pueden unilateralmente modificar el lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios, sin que ello suponga la celebración de un nuevo contrato. Salvo expresa disposición legal en contrario, asimismo se tiene que:

La modificación del lugar, no incluye la variación de la provincia ni de la entidad en la que se presta el servicio.

La modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato.

La modificación del modo de la prestación de servicios, no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución originalmente pactada.

Derechos de los trabajadores.

22 Como máximo intérprete de la Constitución y órgano supremo de control de la constitucionalidad, es titular de una autonomía procesal para desarrollar y complementar la regulación procesal constitucional a través de la jurisprudencia, en el marco de los principios generales del Derecho Constitucional material y de los fines de los procesos constitucionales. 23 Los Plenos Jurisdiccionales tienen la finalidad de concordar y ordenar jurisprudencia de una especialidad, no constituyen pronunciamientos jurisdiccionales propiamente dicho 24 21. […] las entidades contratantes deberán informar a los trabajadores sobre la no prórroga o la renovación de su contrato, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento al mismo. Requisito previo que no se encuentra regulado en el Decreto Legislativo N.° 1057, ni en su Reglamento […]



Los trabajadores contratados bajo éste régimen laboral, tienen los siguientes derechos:

a) Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente establecida

b) Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Cuando labore en una entidad en la que existe una jornada de trabajo reducida establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes laborales generales, le será aplicable tal jornada especial.

c) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas como mínimo.

d) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.

e) Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector público.

f) Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales por cada año de servicios cumplido, recibiendo el íntegro de la contraprestación. La renovación o prórroga no interrumpe el tiempo de servicios acumulado. El descanso físico debe disfrutarse de forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, se podrá autorizar el goce fraccionado en períodos no inferiores a siete (7) días calendario. El descanso físico debe gozarse dentro del año siguiente de haberse alcanzado el derecho, bajo responsabilidad administrativa funcional del funcionario o servidor titular del órgano responsable de la gestión de los contratos administrativos de servicios de cada entidad. No obstante, la falta de disfrute dentro de dicho plazo no afecta el derecho del trabajador a gozar el descanso con posterioridad. Cabe precisar, que no le corresponde al trabajador una indemnización vacacional, como si a los trabajadores del régimen laboral privado.

g) Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licencias a las que tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales generales. Respecto a la madre trabajadora al término del período post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año de edad, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N.° 27240 - Ley que otorga permiso por lactancia materna- y sus modificatorias. En cuanto a la licencia por paternidad, en el caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, de acuerdo a lo establecido en la Ley N.° 29409 - Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada-, el trabajador tiene derecho a cuatro días hábiles consecutivos.

h) Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

i) A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, y normas reglamentarias.



j) A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones, y cuando corresponda, afiliarse al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

k) Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD. Las personas que prestan servicios bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios son afiliados regulares del régimen contributivo de la seguridad social en salud, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3 de la Ley N.° 26790 - Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud- y sus normas reglamentarias y modificatorias. También están comprendidos los derechohabientes a que se refiere la citada ley. La contribución mensual correspondiente a la contraprestación mensual establecida en el contrato administrativo de servicios es de cargo de la entidad contratante, que debe declararla y pagarla en el mes siguiente al de devengo de la contraprestación. El cálculo de las contribuciones mensuales se establece sobre una base imponible máxima equivalente al 30% de la Unidad Impositiva Tributaria vigente, teniendo en cuenta la base imponible mínima prevista por el artículo 6 de la ley N.° 26790 vigente.

l) Recibir al término del contrato un certificado de trabajo. Cabe resaltar, si el contrato es resuelto por la entidad contratante unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, se aplicará el pago de una penalidad, equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2) meses.

Obligaciones y responsabilidades de los Trabajadores.

Se aplicarán conforme a las normas que resulte pertinente, la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público; la Ley 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas de carácter general que regulen el servicio civil, los topes de ingresos mensuales, la responsabilidad administrativa funcional y/o las disposiciones que establezcan los principios, deberes, obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables al servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las estipulaciones del contrato y a las normas internas de la entidad empleadora.

El procedimiento disciplinario aplicable a los trabajadores del presente régimen se establece mediante norma reglamentaria.

Asimismo, lo expuesto se encuentra conforme a la Resolución de Presidencia Ejecutiva N.º 107-2011-SERVIR-

PE, sobre reglas y lineamientos para la adecuación de los instrumentos internos conforme a los cuales las

entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial

CAS.

Suspensión de las obligaciones del trabajador.

Se suspende la obligación de prestación de servicios del trabajador en los siguientes casos: a) Suspensión con contraprestación: Los supuestos regulados en el régimen contributivo de ESSALUD y conforme a las

disposiciones legales y reglamentarias vigentes.



Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de noventa (90) días, conforme a lo regulado por la Ley N.° 26644, su reglamento y las disposiciones pertinentes de ESSALUD. El descanso a que alude el presente inciso es irrenunciable.

Por causa fortuita o de fuerza mayor, debidamente comprobada. Por licencia con goce de haber, cuando corresponda conforme a lo dispuesto por el Decreto

Legislativo N.° 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público.

Por hacer uso del descanso físico semanal, anual y del compensatorio por horas laboradas en sobretiempo.

Por fallecimiento de cónyuge, concubina, padres, hijos o hermanos hasta por tres (3) días pudiendo extenderse hasta (3) tres días más cuando el deceso se produce en provincia diferente a donde labora el trabajador.

b) Suspensión sin contraprestación: Por hacer uso de permisos personales en forma excepcional, por causas debidamente justificadas.

Causales de extinción del contrato administrativo de servicios

El contrato administrativo de servicios se extingue por: Fallecimiento del contratado. Extinción de la entidad contratante. Decisión unilateral del contratado. En este caso, el contratado debe comunicar por escrito

su decisión a la entidad contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese. Este plazo puede ser exonerado por la autoridad competente de la entidad por propia iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de presentado.

Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad contratante. Invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado. Decisión unilateral de la entidad contratante, sustentada en el incumplimiento injustificado

de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo; o en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas. La entidad contratante debe imputar al contratado el incumplimiento mediante una notificación debidamente sustentada. El contratado tiene un plazo de cinco (5) días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar los descargos que estima conveniente. Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo por escrito al contratado, en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles. Esta decisión es impugnable de acuerdo a lo establecido el artículo 16 del presente D.S. N.° 075-2008-PCM.

Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.

Vencimiento del plazo del contrato.

Cuando el contrato administrativo de servicios sea resuelto por la entidad contratante, unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, se aplicará el pago de una



penalidad, al momento de la resolución contractual, equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2) meses.

Desnaturalización de los Contratos Administrativos de Servicios

Mediante el II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, realizado el 8 y 9 de Mayo de 2014, se

acordó que existe invalidez de los contratos administrativos de servicios, de manera enunciativa, en los

siguientes supuestos:

1. Cuando la relación contractual preexistente tiene su origen en un mandato judicial de reposición al

amparo de la Ley N.° 24041, o por aplicación directa de la norma al caso concreto;

2. Cuando se verifica que previo a la suscripción del contrato CAS, el trabajador tenía una relación laboral

de tiempo indeterminado por desnaturalización de la contratación modal empleada; y,

3. Cuando se verifica que previa a la suscripción del contrato CAS, el locador de servicio tenía, en los

hechos, una relación laboral de tiempo indeterminado encubierta.

4. Si el trabajador inicia sus servicios suscribiendo contrato administrativo de servicios pero continua

prestando los mismos sin suscribir nuevo contrato CAS, no existe invalidez de los contratos administrativos

de servicios suscritos; sin embargo, esta circunstancia no origina la prórroga automática del contrato CAS

suscrito y se entiende que la relación laboral posterior fue o es, según sea el caso, una de naturaleza

indeterminada

.



Capítulo XII: Jurisprudencias del Tribunal Constitucional

Principio de Inmediatez

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

EXP. N.° 01112-2012-PA/TC - LIMA

PABLO MANUEL YACTACO CHUMPITAZ

INTRODUCCIÓN

En Lima, a los 7 días del mes de enero de 2013, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos,Mesía Ramírez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz contra la resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 232, su fecha 22 de noviembre de 2011, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 23 de abril de 2010, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Presidente de la Comisión de Adecuación de la Estructura Académica y Administrativa de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – ENSABAP a los requisitos de la Ley N.º 23733, Ley Universitaria, solicitando que se ordene su reposición en su puesto de trabajo como docente, pues considera que se han vulnerado sus derechos constitucionales al debido proceso y al trabajo, así como el principio de inmediatez. Refiere que fue arbitrariamente despedido mediante carta notarial de fecha 27 de enero de 2010, bajo la falsa imputación de haber incurrido en falta grave contemplada en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, presuntamente por haberse dirigido de manera amenazante y con frases irrespetuosas y ofensivas al emplazado, cuando en los hechos sus expresiones sólo constituyen un ejercicio de su derecho constitucional a opinar sobre un acto administrativo. Precisa el actor que el demandado ha transgredido el principio de inmediatez, pues los hechos imputados como falta acontecieron el día 29 de mayo de 2009 y la carta de preaviso de despido le fue cursada el 29 de diciembre de 2009.

El Director General de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – ENSABAP interpone tacha contra diversos medios probatorios presentados por el actor, propone la excepción de incompetencia por razón de la materia, y contesta la demanda señalando que en el



cese del demandante se ha observado el debido proceso, pues fue despedido al haberse acreditado que faltó de palabra al Presidente de la Comisión de Adecuación de la Estructura Académica y Administrativa, conforme lo sustenta el Informe Legal N.º 023-2010-DAL-ENSABAP, de fecha 13 de enero de 2010.

El Noveno Juzgado Constitucional de Lima, con fecha 7 de octubre de 2010, declara infundada la excepción propuesta y, con fecha 25 de enero de 2011, declara infundada la tacha de documentos e improcedente la demanda, por considerar que el acervo probatorio obrante en autos resulta insuficiente para determinar de manera fehaciente si el actor incurrió en la falta grave que se le imputa o, si por el contrario, se trata de un despido fraudulento, por lo que el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea por carecer de estación probatoria, conforme lo establece el artículo 9 del Código Procesal Constitucional.

La sala superior revisora confirmó la apelada por el mismo argumento.

FUNDAMENTOS

§. Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda

1. El recurrente alega haber sido víctima de un despido fraudulento, lesivo de sus derechos constitucionales al trabajo y al debido proceso, razón por la cual solicita que se ordene su reposición en el puesto de trabajo. Asimismo, señala que no se ha observado el principio de inmediatez, pues fue despedido después de haber trascurrido siete meses de acontecidos los hechos que se le imputan como faltas.

2. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 00206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido lesivo de sus derechos constitucionales.

§. Análisis del caso concreto

3. Este Colegiado considera que, en primer término, se debe dilucidar si en el procedimiento de despido del recurrente se ha afectado el principio de inmediatez, pues su inobservancia implicaría la inexistencia de una falta grave.

4. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el artículo 31 del Decreto Supremo 003-97-TR, que expresamente establece:



“El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez”.

5. Asimismo, en la STC N.º 00453-2007-PA, este Tribunal delimitó los alcances de dicho principio, el cual constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta, estableciendo que:

“7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:

(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.

(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un



empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).

8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra.

9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la Recomendación N.º 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.

10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.” (subrayado adicionado).

6. En el caso de autos, de la carta de preaviso de despido, de fecha 29 de diciembre de 2009, obrante a fojas 7, se aprecia que al demandante se le imputa que “(…) en una reunión llevada a cabo el 29 de mayo del presente año, en las oficinas de la Sede Central de esta Institución, su persona se dirigió en contra del suscrito expresando frases irrespetuosas y ofensivas, en forma indisciplinada, elevando la voz en forma amenazante, y vociferando textualmente “Ud. no representa a nadie”, “Su designación como Presidente de la Comisión es ilegal”, entre otras frases de este tipo, cometiendo de esta forma un acto de indisciplina y faltamiento de palabra verbal en contra de su empleador (…)”.

7. Como puede fácilmente advertirse, la supuesta falta grave habría sido cometida siete meses antes de cursarse al recurrente la carta de preaviso de despido. Al respecto, es preciso tener presente que, conforme ya lo ha sostenido este Colegiado en la citada STC N.º 00453-2007-PA, el acto de despido es una potestad del empleador; es decir, es un acto unilateral de voluntad, motivo por el cual si éste no adopta la decisión de dar por concluida la relación laboral dentro de un periodo razonable desde que conoció la falta, se debe considerar que ha renunciado a ese derecho y ha perdonado dicha falta. Dicha potestad es inherente al poder de dirección del empleador, que le permite dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. En ese sentido, es el empleador quien, ante la existencia de una falta de un trabajador considerada como grave, ostenta el poder de dirección y la facultad de despedirlo o no. Así también lo entiende la doctrina; en efecto, sobre el tema, Néstor de Buen señala que



“La posibilidad de rescindir [el contrato de trabajo] no implica que, necesariamente, se deba hacer uso de esa facultad. El patrón o el trabajador afectados por el incumplimiento de la otra parte, bien pueden pasar por alto esa situación” 25

Por su parte, Blancas Bustamante sostiene que

“(…) así como la falta grave o el incumplimiento del trabajador hace nacer a favor del empleador el derecho a despedir al infractor, la decisión, expresa o tácita, de aquél de no ejercerlo determina la caducidad del derecho. La voluntad tácita del empleador, en ese sentido, se manifiesta cuando teniendo conocimiento indubitable de la infracción cometida, deja transcurrir el tiempo sin reaccionar a dicho evento.” 26

8. En el caso de autos, los hechos que se imputan al recurrente como falta grave fueron plenamente conocidos por su empleador el mismo día en que acontecieron, pues el presunto agraviado con las expresiones que habría formulado el actor es el funcionario que aplicó la sanción de despido, y no representan complejidad ni denotan una situación especial que haya requerido un plazo extenso para determinar la existencia de una falta grave; asimismo, de lo actuado se advierte que la demandada no ha esgrimido argumento alguno para justificar su inacción. En consecuencia, en el procedimiento de despido del demandante la entidad emplazada ha infringido el principio de inmediatez, pues no tomó en cuenta que, como empleador, y en mérito de las facultadas que le confiere el poder de dirección, ya había aceptado y olvidado los hechos imputados como falta grave, motivo por el cual el despido del recurrente ha devenido en arbitrario y lesionado su derecho constitucional al trabajo, correspondiendo por lo tanto estimar la demanda.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú.

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido arbitrario del demandante.

2. Ordenar a la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – ENSABAP que cumpla con reincorporar a don Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz como trabajador a plazo indeterminado, en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo máximo de dos días siguientes de notificada la presente sentencia, bajo apercibimiento de que el juez de

25 De Buen L., Néstor, Derecho del Trabajo, t. I, 4a ed., Editorial Porrúa, México, 1981, t. I., p. 550. 26 Blancas Bustamante, Carlos, El despido en el derecho laboral peruano, 2ª ed., Ara Editores, Perú, 2006, p. 232.



ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos del proceso.

Desnaturalización del Contrato Sujeto a Modalidad


EXP. N.° 00587-2013-PA/TC LAMBAYEQUE

CARLOS ALBERTO NIQUÉN PERALTA

INTRODUCCIÓN

En Lima, a los 6 días del mes de junio de 2013, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, EtoCruz y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Carlos Alberto Niquén Peralta contra la sentencia expedida por la Sala Especializada en Derecho Constitucional de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de fojas 140, su fecha 10 de octubre de 2012, que declaró infundada la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 6 de enero de 2012, el recurrente interpone demanda de amparo contra Urbano Express Perú S.A. solicitando que se declare la nulidad del despido del que ha sido objeto y que, consecuentemente, se ordene su reposición en su puesto de trabajo, con el pago de las remuneraciones dejas de percibir y las costas y costos del proceso.

Refiere que ingresó a laborar el 18 de noviembre de 2009 mediante un contrato de trabajo sujeto a la modalidad por incremento de actividades, el cual fue sucesivamente prorrogado hasta el 30 de



noviembre de 2011, fecha en que fue despedido de manera incausada, sin tomar en consideración que dicho contrato se había desnaturalizado pues en él no se señaló la causa objetiva de su contratación temporal, y además porque la labor de clasificador que desempeñaba era parte de una actividad permanente y ordinaria de la empresa. Alega la vulneración de su derecho constitucional al trabajo.

La Sociedad emplazada contesta la demanda expresando que el actor fue contratado debido al incremento de actividades en la prestación de servicios del área de Operaciones, por lo que era necesario contar con personal encargado de la labor de clasificador, consistente en la atención de llegada, recepción, verificación y validación de documentos, siendo falso que no se pueda contratar temporalmente a trabajadores para realizar actividades centrales y ordinarias de la empresa; y que en todos los períodos en que el recurrente fue contratado aumentaron considerablemente las labores a cargo de los clasificadores, debido al aumento del requerimiento de servicios por parte de los clientes. Agrega que el cese del demandante se produjo al vencimiento de su contrato, conforme al ordenamiento laboral vigente.

El Quinto Juzgado Civil de Chiclayo, con fecha 9 de mayo de 2012, resuelve tener por no presentado el escrito de contestación de la demanda, por no haberse subsanado las omisiones advertidas dentro del plazo de ley; y con fecha 5 de junio de 2012 declara infundada la demanda, por considerar que el contrato modal por incremento de actividades suscritos entre las partes no ha sido desnaturalizado, porque sí se señaló la causa por la cual se contrataba al actor, por lo que la extinción de la relación laboral se produjo por el cumplimiento del plazo señalado en la última prórroga del contrato de trabajo.

La Sala superior confirmó la apelada por similar fundamento.

En su recurso de agravio constitucional (fojas 145) el accionante sostiene que su contrato modal se desnaturalizó debido a que la emplazada no observó los supuestos básicos justificantes de su contratación, pues no cumplió con señalar la causa objetiva para contratarlo, por lo que su contrato devino en un contrato de trabajo de duración indeterminada.

FUNDAMENTOS

1) Delimitación del petitorio

La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición del demandante en el cargo que venía desempeñando, por haber sido objeto de un despido incausado. Alega que su contrato de trabajo sujeto a la modalidad por incremento de actividades ha sido desnaturalizado, de modo que habiéndose dado por extinguida su relación laboral sin expresión de una causa justa, se ha configurado un despido arbitrario, lesivo de su derecho constitucional al trabajo.



2) Consideraciones previas

En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 00206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido incausado.

3) Sobre la afectación del derecho al trabajo

3.1. Argumentos de la parte demandante

La parte demandante afirma que ha sido víctima de un despido sin expresión de causa justa, violatorio de su derecho constitucional al trabajo, debido a que el contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividades ha sido desnaturalizado y convertido en un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

3.2. Argumentos de la parte demandada

La empresa demandada argumenta que en el contrato de trabajo sujeto a la modalidad por incremento de actividades suscrito con el recurrente se ha cumplido con señalar la causa objetiva de su contratación; y que éste fue cesado al vencer el plazo pactado por las partes en el referido contrato.

3.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional

3.3.1 El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la Constitución. Al respecto, este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por una causa justa.

3.3.2 Para resolver la controversia debe tenerse presente que el artículo 57 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, establece que “[e]l contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa”.



Asimismo el artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR dispone que “[l]os contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.

3.3.3 En la cláusula primera del contrato de trabajo por incremento de actividades obrante a fojas 25, se establece que Urbano Express Perú S.A. “(…) requiere contratar en forma temporal los servicios de personal a fin de atender el incremento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES. Las partes dejan constancia en consecuencia que la contratación en forma temporal del personal que requiere LA EMPRESA tiene por objeto exclusivamente la atención de las necesidades derivadas del incremento de sus actividades por las razones expuestas en el primer párrafo de la presente cláusula primera, para lo cual LA EMPRESA requiere contratar trabajadores que se encarguen en forma paulatina y progresiva de la ejecución de las distintas labores que genera el referido incremento de actividades de la empresa originado por la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”.

Asimismo, en la cláusula segunda del referido contrato, se establece que se contrata al recurrente “(…) para que ocupe el puesto de CLASIFICADOR, ejecutando las distintas labores inherentes a dicho puesto y que son necesarias para el desarrollo EN EL ÁREA DE MENSAJERÍA RÁPIDA”.

Al respecto, este Tribunal considera que en el contrato mencionado no se ha consignado debidamente la causa objetiva que justifica la contratación temporal del demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la empresa emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal. La referencia consignada en el citado texto es vaga y sólo hace alusión a la existencia un “incremento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”, sin proporcionar información relevante que permita establecer que en efecto existió una causa objetiva en el presente caso que podría justificar una contratación modal y no una a plazo indeterminado, y sin precisar los servicios que debía prestar.

3.3.4 Por tanto, al no haberse especificado con detalle la causa objetiva de contratación en el contrato por incremento de actividad, el contrato de trabajo ha sido desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces, como un contrato de trabajo a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha ocurrido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario.

3.3.5 Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado un despido incausado, vulneratorio del derecho al trabajo del actor, reconocido en el artículo 22 de la Constitución.

4) De las remuneraciones devengadas



Con relación a las remuneraciones dejadas de percibir, este Tribunal Constitucional ha establecido que dicha pretensión, al no tener naturaleza restitutoria, debe hacerse valer en la forma legal correspondiente.

5) Efectos de la sentencia

5.1 En la medida en que en este caso se ha acreditado que la entidad demandada ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo, corresponde ordenar la reposición del demandante como trabajador a plazo indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional.

5.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitucional, la entidad emplazada debe asumir las costas y los costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación del derecho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido de que ha sido objeto el demandante.

2. ORDENAR que Urbano Express Perú S.A. reponga a don Carlos Alberto Niquén Peralta como trabajador a plazo indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de las costas y los costos del proceso.

3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir.

Publíquese y notifíquese.

Despido por Falta Flagrante




EXP. N.° 00764-2011-PA/TC - LA LIBERTAD

ANTENOR VALLE SAAVEDRA

INTRODUCCIÓN

En Lima, a los 18 días del mes de septiembre de 2012, la Sala Primera del Tribunal Constitucional pronuncia la siguiente sentencia con el voto en mayoría de los magistrados Beaumont Callirgos y Calle Hayen, y el voto dirimente del magistrado Eto Cruz, llamado a componer la discordia suscitada por el voto del magistrado Álvarez Miranda

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Antenor Valle Saavedra contra la sentencia expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, de fojas 197, su fecha 21 de diciembre de 2010, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Mediante demanda de fecha 5 de noviembre de 2009 y escrito subsanatorio de fecha 21 de abril de 2010, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Distrital de El Porvenir, solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario del que fue objeto, y que en consecuencia, se lo reponga en el cargo de obrero en la División de Áreas Verdes que venía ocupando. Refiere que laboró mediante contratos de trabajo a plazo fijo, pero que estos se desnaturalizaron y que por tanto en los hechos se había configurado una relación laboral a plazo indeterminado. Señala que trabajó para la Municipalidad emplazada desde el 1 de abril de 2008 hasta el 23 de setiembre de 2009, fecha en que se le remitió la carta de despido, vulnerándose los principios de razonabilidad, interdicción de la arbitrariedad, proporcionalidad, legalidad e inmediatez. Sostiene que se ha vulnerado su derecho de defensa por cuanto no se le cursó la carta de imputación de cargos y que en la carta de despido se señalan una serie de falacias y argumentos inventados con el único objetivo de despedirlo por causa de su afiliación al sindicato. Manifiesta que no ha existido una falta flagrante toda vez que la carta de despido le fue cursada después de quince días de producidas las supuestas faltas, siendo que además no existe una sola prueba que corrobore lo expresado en el informe en el que se sustenta la carta de despido.

El alcalde de la Municipalidad emplazada propone la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa y contesta la demanda argumentando que el despido del recurrente se efectuó conforme al procedimiento previsto en la Ley del Procedimiento Administrativo General y que en la carta de despido se señala que el despido del actor obedece a las reiteradas faltas disciplinarias en las que incurrió y a la existencia de una falta flagrante. Afirma que el demandante hizo abandono de trabajo por diez días hábiles desde cometida la falta grave, apareciéndose recién al centro de trabajo el 23 de setiembre de 2009.



El Segundo Juzgado Civil Transitorio de Descarga de Trujillo, con fecha 9 de julio de 2010 declara infundada la excepción propuesta y con fecha 16 de agosto de 2010, declara improcedente la demanda por estimar que la presente controversia debe ser ventilada en una vía procedimental que cuente con una etapa probatoria y porque no se ha acreditado que el demandante haya sido despedido por motivo de su afiliación al sindicato.

La Sala revisora confirma la apelada por los mismos fundamentos.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda

1. La pretensión tiene por objeto que se deje sin efecto la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009; y que, por consiguiente, se reponga al demandante en su puesto de trabajo.

2. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario o fraudulento.

Análisis de la controversia

3. De los contratos de trabajo a plazo fijo obrantes de fojas 2 a 7, las boletas de pago, obrantes de fojas 11 a 28, el certificado de trabajo obrante a fojas 29 y la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009, obrante a fojas 40, se advierte que el demandante laboró para la Municipalidad emplazada desde el 1 de abril de 2008 hasta el 23 de setiembre de 2009, fecha en que fue despedido por la supuesta comisión de una falta grave. Sin embargo, de los referidos contratos de trabajo que obran en autos se desprende que en ellos no se cumplió con precisar la modalidad contractual, limitándose a señalar que se trata de un “contrato individual a plazo fijo”; por consiguiente, el contrato de trabajo del demandante se desnaturalizó, convirtiéndose en uno de duración indeterminada, de conformidad con lo establecido por el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, puesto que se ha demostrado la existencia de fraude a las normas establecidas en esta norma legal.

Asimismo, otro hecho que demuestra la desnaturalización de los contratos de trabajo que suscribieron las partes es que al haberse contratado al demandante para que ejerza la función de obrero de limpieza pública, se lo estuvo contratando para que ejerza una actividad que es considerada permanente dentro del ámbito de la organización de la Municipalidades.



Por consiguiente, se ha probado que, a la fecha del despido, la relación laboral del demandante era a plazo indeterminado.

4. Con relación a la causa justa de despido que se imputa al demandante, obra a fojas 40 la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009, en la que: “(…) con el informe de la referencia se da cuenta que luego del marcado de su tarjeta se fue a tomar licor, hecho que fue constatado por su Jefe inmediato el Sr. Técnico Segundo Lujan Pares, quien a llamarle la atención, le respondió que le dejara tomar. Asimismo, con el Informe N.º 09-2009-DMM-MDP, el Sr. David Manchay Mozo, Vigilante del Palacio Municipal, da cuenta de la sustracción de la tarjeta de marcado de asistencia sin el permiso de la entidad. Estos hechos descritos configuran el abandono de su puesto de trabajo e incumplimiento de sus obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, apropiación consumada de bienes de la entidad, la resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y grave indisciplina, los cuales configuran la comisión de la FALTA GRAVE RELACIONADA CON SU CONDUCTA conforme al literal a), c) y f) del artículo 23º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR”.

5. La Municipalidad emplazada reconoce haber cursado al demandante directamente la carta de despido, sin haberle remitido previamente carta de imputación de los cargos, a efectos de que formule su descargo. Esta omisión la justifica la Municipalidad emplazada aduciendo que, tratándose de una falta grave flagrante, no es necesario cursar la carta de preaviso de despido, conforme lo dispone el artículo 31 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, e indica también que había reiteración en la indisciplina del actor.

6. Al respecto, debe tenerse presente que la exoneración del procedimiento previo al despido, prevista en la citada norma legal, sólo será viable si se configuran en el caso dos supuestos: primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante; y segundo, que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el derecho de defensa al trabajador.

7. Respecto al primer supuesto, de autos no se advierte que la Municipalidad emplazada haya probado en autos que las faltas graves que se le atribuyen al recurrente puedan ser consideradas flagrantes; por el contrario, a criterio de este Tribunal, los hechos que se imputan al demandante como faltas graves no pueden considerarse, en modo alguno, flagrantes, toda vez que la carta de despido es de fecha 22 de setiembre de 2009, mientras que de acuerdo al Informe N.º 45-PYJ-MDP, de fecha 7 de setiembre de 2009 (f. 41), los supuestos hechos se habrían producido entre el 5 y 7 de setiembre. Asimismo, de haber cometido el demandante las faltas imputadas en la carta de despido, éstas no revestían tal gravedad como para privársele del ejercicio de su derecho de defensa.

Se debe precisar también que si bien de fojas 130 a 132 obran tres informes con los cuales la Municipalidad emplazada pretende acreditar que el demandante habría incurrido anteriormente y reiteradamente en actos de indisciplina y que esto agravaba su situación, no se advierte de dichos documentos que las supuestas faltas hayan sido puestas en conocimiento del recurrente para que pueda desvirtuarlas o no, lo que, además, es cuestionado por el actor en el presente proceso.



Por consiguiente, la Municipalidad demandada estaba en la obligación ineludible de cursarle la carta de preaviso de despido al recurrente para que pueda efectuar su descargo en el término que estipula la ley; por tanto, al no haberse cumplido dicha exigencia legal se han vulnerado los derechos de defensa y al debido proceso del demandante, por lo que corresponde otorgar el amparo solicitado.

8. En consecuencia, se ha acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa del demandante, razón por la cual debe estimarse la demanda.


HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda, por haberse acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa, y en consecuencia NULO el despido del cual fue objeto el demandante.

2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de El Porvenir que cumpla con reincorporar a don Antenor Valle Saavedra como trabajador a plazo indeterminado, en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo máximo de dos días bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22° y 59º del Código Procesal Constitucional; con el abono de los costos del proceso.


VOTO DEL MAGISTRADO ETO CRUZ

Concuerdo con los fundamentos y el fallo contenidos en el voto de los magistrados Beaumont Callirgos y Calle Hayen, por lo que mi voto es porque se declare FUNDADA la demanda y NULO el despido arbitrario de la demandante, en consecuencia ORDENAR que la emplazada reponga a donAntenor Valle Saavedra como trabajador a plazo indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos procesales.

VOTO DE LOS MAGISTRADOS BEAUMONT CALLIRGOS Y CALLE HAYEN



Sustentamos el presente voto en las consideraciones siguientes

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda

1. La pretensión tiene por objeto que se deje sin efecto la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009; y que, por consiguiente, se reponga al demandante en su puesto de trabajo.

2. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario o fraudulento.

Análisis del caso concreto

3. De los contratos de trabajo a plazo fijo obrantes de fojas 2 a 7, las boletas de pago, obrantes de fojas 11 a 28, el certificado de trabajo obrante a fojas 29 y la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009, obrante a fojas 40, se advierte que el demandante laboró para la Municipalidad emplazada desde el 1 de abril de 2008 hasta el 23 de setiembre de 2009, fecha en que fue despedido por la supuesta comisión de una falta grave. Sin embargo, de los referidos contratos de trabajo que obran en autos se desprende que en ellos no se cumplió con precisar la modalidad contractual, limitándose a señalar que se trata de un “contrato individual a plazo fijo”; por consiguiente, el contrato de trabajo del demandante se desnaturalizó, convirtiéndose en uno de duración indeterminada, de conformidad con lo establecido por el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, puesto que se ha demostrado la existencia de fraude a las normas establecidas en esta norma legal.

Asimismo, otro hecho que demuestra la desnaturalización de los contratos de trabajo que suscribieron las partes es que al haberse contratado al demandante para que ejerza la función de obrero de limpieza pública, se lo estuvo contratando para que ejerza una actividad que es considerada permanente dentro del ámbito de la organización de la Municipalidades.

Por consiguiente, se ha probado que, a la fecha del despido, la relación laboral del demandante era a plazo indeterminado.

4. Con relación a la causa justa de despido que se imputa al demandante, obra a fojas 40 la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009, en la que: “(…) con el informe de la referencia se da cuenta que luego del marcado de su tarjeta se fue a tomar licor, hecho que fue constatado por su Jefe inmediato el Sr. Técnico Segundo Lujan Pares, quien a llamarle la atención, le respondió que



le dejara tomar. Asimismo, con el Informe N.º 09-2009-DMM-MDP, el Sr. David Manchay Mozo, Vigilante del Palacio Municipal, da cuenta de la sustracción de la tarjeta de marcado de asistencia sin el permiso de la entidad. Estos hechos descritos configuran el abandono de su puesto de trabajo e incumplimiento de sus obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, apropiación consumada de bienes de la entidad, la resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y grave indisciplina, los cuales configuran la comisión de la FALTA GRAVE RELACIONADA CON SU CONDUCTA conforme al literal a), c) y f) del artículo 23 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR”.

5. La Municipalidad emplazada reconoce haber cursado al demandante directamente la carta de despido, sin haberle remitido previamente carta de imputación de los cargos, a efectos de que formule su descargo. Esta omisión la justifica la Municipalidad emplazada aduciendo que, tratándose de una falta grave flagrante, no es necesario cursar la carta de preaviso de despido, conforme lo dispone el artículo 31 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, e indica también que había reiteración en la indisciplina del actor.

6. Al respecto, debe tenerse presente que la exoneración del procedimiento previo al despido, prevista en la citada norma legal, sólo será viable si se configuran en el caso dos supuestos: Primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante; y segundo, que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el derecho de defensa al trabajador.

7. Respecto al primer supuesto, de autos no se advierte que la Municipalidad emplazada haya probado en autos que las faltas graves que se le atribuyen al recurrente puedan ser consideradas flagrantes; por el contrario, a nuestro criterio, los hechos que se imputan al demandante como faltas graves no pueden considerarse, en modo alguno, flagrantes, toda vez que la carta de despido recién tiene fecha 22 de setiembre de 2009, mientras que de acuerdo al Informe N.º 45-PYJ-MDP, de fecha 7 de setiembre de 2009 (f. 41), los supuestos hechos se habrían producido entre el 5 y 7 de setiembre. Asimismo, de haber cometido el demandante las faltas imputadas en la carta de despido, éstas no revestían tal gravedad como para privársele del ejercicio de su derecho de defensa.

Se debe precisar también que si bien de fojas 130 a 132 obran tres informes con los cuales la Municipalidad emplazada pretende acreditar que el demandante habría incurrido anteriormente y reiteradamente en actos de indisciplina y que esto agravaba su situación, no se advierte de dichos documentos que las supuestas faltas hayan sido puestas en conocimiento del recurrente para que pueda desvirtuarlas o no, lo que, además, es cuestionado por el actor en el presente proceso.

Por consiguiente, la Municipalidad demandada estaba en la obligación ineludible de cursarle la carta de preaviso de despido al recurrente para que pueda efectuar su descargo en el término que estipula la ley; por tanto, al no haberse cumplido dicha exigencia legal se han vulnerado los derechos de defensa y al debido proceso del demandante, por lo que corresponde otorgar al amparo solicitado.



8. En consecuencia, se ha acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa del demandante, razón por la cual debe estimarse la demanda.

Por las consideraciones precedentes estimamos que corresponde:

1. Declarar FUNDADA la demanda, por haberse acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa, y en consecuencia NULO el despido del cual fue objeto el demandante.

2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de El Porvenir que cumpla con reincorporar a don Antenor Valle Saavedra como trabajador a plazo indeterminado, en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo máximo de dos días bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional; con el abono de los costos del proceso.

VOTO SINGULAR DEL MAGISTRADO ÁLVAREZ MIRANDA

Con el debido respeto por la opinión vertida por mis colegas emito el presente voto singular por las razones que a continuación expongo

1. En el caso de autos, la demanda radica en determinar si el despido del demandante fue lesivo a sus derechos fundamentales. A juicio del demandante, estamos ante un despido fraudulento en el que se le imputan una serie de hechos falsos para despedirlo debido a que decidió afiliarse al sindicato, y porque, además, no se ha seguido el procedimiento de despido contemplado en la ley. Por su parte, el municipio demandado aduce que los hechos imputados se encuentran debidamente acreditados (abandono de labores para libar licor en horario de trabajo en varias oportunidades) y que desde aquel momento, ya no se presentó a trabajar, asimismo alega que no se le ha despedido por afiliarse al sindicato.

2. Luego de revisar la documentación obrante en autos advierto que, efectivamente, no se ha seguido el procedimiento de despido de acuerdo a ley pues la emplazada no se encontraba exenta de seguirlo dado que no existe flagrancia conforme ha sido expuesto en el Considerando Nº 7 de la ponencia, hecho que en sí mismo, resulta suficiente para estimar la presente demanda. Sobre el particular, cabe precisar que el documento obrante a fojas 84 en modo alguno puede entenderse como una carta de preaviso de despido, pues por más que haya sido rotulada como tal, simple y llanamente se limita a comunicarle que, al no habérsele encontrado en su domicilio, se le hará entrega de su carta de despido al día siguiente.

3. Sin embargo, dado que la conculcación advertida se limita única y exclusivamente al debido proceso, corresponde declarar la nulidad del mismo, a fin de salvaguardar el derecho de defensa



del recurrente, en caso de que la emplazada persista en su intención inicial de separarlo definitivamente de su institución.

Por consiguiente, VOTO porque se declare FUNDADA la demanda, y por ende, se declare la nulidad del proceso de despido incoado al recurrente, pudiendo la emplazado reiniciarlo en caso de que lo estime pertinente siempre que salvaguarde los derechos del trabajador.

Ampliación del periodo de prueba y el despido de una trabajadora en periodo de embarazo


EXP. N.° 02456-2012-AA/TC - PIURA

JACQUELINE CARRANZA MAZA

INTRODUCCIÓN

En Lima, a los 22 días del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Mesía Ramírez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Jacqueline Carranza Maza contra la sentencia expedida por la Segunda Sala Especializada Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura, de fojas 152, su fecha 21 de marzo de 2012, que declaró infundada la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con escrito de fecha 16 de diciembre de 2010 y escrito subsanatorio de fecha 10 de enero de 2011, la recurrente interpone demanda de amparo contra Deutsche Farma S.A.C., solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que fue objeto; y que, en consecuencia, se la reponga en su puesto de trabajo como promotora médica y se le abone las remuneraciones dejadas de percibir. Refiere que el 23 de octubre de 2010 fue despedida sin existir causa justificada, a pesar de que la emplazada había tomado conocimiento de que se encontraba embarazada, por lo que ha sido objeto de un despido discriminatorio que vulnera el principio de la prohibición de discriminación por razón de sexo y su derecho constitucional al trabajo.



Mediante escrito de fecha 3 de marzo de 2011 y escrito subsanatorio de fecha 29 de marzo de 2011, la Sociedad emplazada contesta la demanda precisando que celebró con la demandante un contrato sujeto a modalidad de naturaleza temporal, por lo que su relación laboral concluyó por vencimiento del plazo contemplado en el referido contrato, y que el supuesto despido arbitrario alegado por la demandante no tiene sustento legal, por cuanto en el contrato suscrito por las partes se cumplió con establecer el plazo determinado de duración, así como el periodo de prueba y las demás condiciones de la relación laboral; asimismo, manifiesta que no ha sido objeto de un despido discriminatorio, por cuanto a la fecha de la suscripción del contrato sujeto a modalidad, esto es el 26 de abril de 2010, la recurrente ya contaba con más de 8 semanas de gestación. Finaliza señalando que la actora tampoco superó el periodo de prueba pactado por ambas partes.

El Cuarto Juzgado Civil de Piura, con fecha 21 de octubre de 2011, declara infundada la demanda, por considerar que la recurrente no ha acreditado que se la haya despedido en forma arbitraria o por causa de su estado de gestación, sino que su cese se debió al vencimiento de su contrato de trabajo.

La Sala revisora confirmó la apelada, por el mismo fundamento.

Con fecha 20 de abril de 2012, la demandante interpone recurso de agravio constitucional alegando que su despido se debió a un acto de discriminación por la limitación física que genera el estado de gravidez, por lo que el pretender argüir que su despido se debió a la culminación de su contrato de trabajo, no hace sino corroborar el despido arbitrario del que ha sido objeto.

FUNDAMENTOS

1. Delimitación del petitorio

La demandante solicita que se ordene su reposición en el puesto de promotora médica que venía desempeñando, por cuanto considera que ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. Refiere que su condición de gestante ha sido el único motivo por el que la emplazada dio por extinguida su relación laboral. Alega la vulneración del principio de la prohibición de discriminación por razón de sexo y de su derecho constitucional al trabajo, por lo que solicita se la reponga en su puesto de trabajo y se le abone las remuneraciones dejadas de percibir.

2. Consideraciones previas

En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.



3. Sobre la afectación del derecho - principio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.

3.1. Argumentos de la demandante

La demandante alega que el 23 de octubre de 2010 fue despedida sin existir causa justificada, a pesar de que la emplazada había tomado conocimiento de que se encontraba en estado de gravidez, por lo que ha sido objeto de un despido discriminatorio.

3.2. Argumentos de la demandada

La Sociedad demandada sostiene que celebró con la demandante un contrato sujeto a modalidad de naturaleza temporal, por lo que su relación laboral concluyó por vencimiento del plazo contemplado en el referido contrato, y que el supuesto despido arbitrario alegado por la demandante no tiene sustento legal, por cuanto en el contrato suscrito por las partes se cumplió con establecer el plazo determinado de duración, así como el periodo de prueba, que dicho sea de paso no superó, y las demás condiciones de la relación laboral. Asimismo, manifiesta que no ha sido objeto de un despido discriminatorio, por cuanto a la fecha de la suscripción del contrato sujeto a modalidad, esto es el 26 de abril de 2010, la recurrente ya contaba con más de 8 semanas de gestación.

3.3 Consideraciones del Tribunal Constitucional

3.3.1 Sobre el tema de la discriminación laboral por motivos de gravidez, se ha establecido en la STC 05652-2007-PA/TC que las decisiones extintivas basadas en el embarazo, por afectar exclusivamente a la mujer, constituyen, indudablemente, una discriminación directa por razón de sexo, proscrita por el inciso 2) del artículo 2 de la Constitución.

En este sentido, el inciso e) del artículo 29.º del Decreto Supremo N.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido.

3.3.2 Previamente este Colegiado considera que es necesario determinar si la actora superó el periodo de prueba pactado y sí, por ende, alcanzó la protección contra el despido arbitrario, pues obviamente carecería de sentido analizar si se produjo el alegado despido si antes la actora no tenía protección contra el despido arbitrario.

3.3.3 Al respecto, el artículo 10 del Decreto Supremo 003-97-TR señala que: “El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.



Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.”

3.3.4 Conforme a lo señalado en la liquidación de beneficios sociales, la recurrente prestó servicios como Representante (Promotora) Médico desde el 26 de abril hasta el 25 de octubre de 2010 (f. 53), periodo en el cual ambas partes suscribieron un contrato de trabajo por inicio de nueva actividad (f. 46). En el citado contrato, cláusula cuarta, se consignó convencionalmente que la actora se sujetaba a un periodo de prueba de seis meses, es decir, hasta el 25 de octubre de 2010.

3.3.5 Al respecto, este Colegiado debe hacer varias precisiones; primero, que el supuesto despido se produjo antes de vencer el periodo de prueba convencional; segundo, según obra en autos, la actora no ha cuestionado en la demanda ni en otra vía dicha ampliación del periodo de prueba, además que tampoco se ha presentado en el proceso documento alguno que permita acreditar que dicha ampliación sea fraudulenta.

3.3.6 En consecuencia, habiéndose acreditado que la actora no superó el periodo de prueba convencional, no tenía protección contra el despido arbitrario, razón por la cual la demanda debe ser desestimada, pues no se acredita la vulneración de los derechos constitucionales alegados.


HA RESUELTO

Declarar INFUNDADA la demanda, porque no se ha acreditado la vulneración de los derechos relativos al trabajo.


Desnaturalización de la Tercerización


EXP. N.° 02698-2012-AA/TC - LIMA



REPSOL YPF COMERCIAL DEL PERÚ S.A.

INTRODUCCIÓN

En Lima, a los 12 días del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, MesíaRamírez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia con el fundamento de voto del magistrado Eto Cruz

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña María Ríos Urio, en representación de la empresa Repsol YPF Comercial del Perú S.A., contra la resolución Nro. 5, de fecha 11 de enero de 2012, expedida por la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima.

ANTECEDENTES

La empresa Repsol YPF Comercial del Perú S.A. – RYCOPESA, con fecha 26 de febrero de 2010, interpone demanda de amparo, contra la Procuraduría Pública encargada de los asuntos judiciales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – (MTPE) con el objeto de que: a) se declare la nulidad del Acta de Infracción, del 19 de mayo de 2008, que concluye que se ha cometido una grave infracción a las normas laborales por no incluir en su registro de planillas de pago a 73 trabajadores destacados de la empresa SERVOSA GAS S.A.C. y propone le impongan una multa por la suma de S/. 38 150.00 nuevos soles; b) se declare la nulidad de la Resolución Divisional 217-2009-MTPE/2/12.720, del 11 de noviembre de 2009, que le requiere la subsanación de los supuestos incumplimientos a las normas laborales y le impone una multa de S/. 35 000.00 nuevos soles; c) se declare: la nulidad de la Resolución Directoral 085-2009-MTPE/2/12.7, del 11 de diciembre de 2009 que confirma las sanciones apeladas y; d) se ordene a la entidad demandada (MTPE) que realice los procedimientos de inspección respetando sus derechos constitucionales.

Manifiesta que en dichos actos administrativos se han violado sus derechos fundamentales relativos al debido procedimiento administrativo (a la prueba, a la presunción de inocencia, a la prohibición de aplicar de manera extensiva o analógica normas que restringen derechos, a la debida motivación, a la defensa y al cumplimiento de sentencias que tienen calidad de cosa juzgada), a la libertad de empresa y a la propiedad.

La recurrente refiere haber apelado la multa y que sí habían cumplido con los requisitos que establecían las normas laborales sobre tercerización; y que, respecto a que SERVOSA GAS S.A.C. debía contar con sus propios recursos financieros y técnicos. El artículo 4 del Decreto Supremo Nro. 020- 2007-TR establece que debe contar con recursos financieros técnicos o materiales, lo



que no exige de manera copulativa contar con ambos, por ello SERVOSA proporcionaba el personal técnico especializado y la demandante algunos vehículos para la labor de distribución.

Con fecha 17 de marzo de 2010, el Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deduce la excepción de incompetencia por razón de la materia, nulidad y contesta la demanda indicando que se pretende dejar sin efecto un acto administrativo (multa) para lo cual existe una vía procedimental específica e igualmente satisfactoria como es el procedimiento contencioso administrativo.

Con fecha 24 de junio de 2011, el Noveno Juzgado Constitucional de la Corte Superior de Justicia de Lima declara infundada la demanda, argumentando que no se ha producido la afectación al procedimiento administrativo sancionador al haber sido llevado a cabo conforme a ley, además que se han valorado adecuadamente las pruebas aportadas por las partes al proceso.

Con fecha 11 de enero de 2012 la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima revoca la apelada y, reformándola, la declara improcedente, por considerar que existen vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional vulnerado, esto es, el contencioso administrativo ante el Poder Judicial, resultando aplicable el artículo 5º, inciso 2) del Código Procesal Constitucional.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio

1. El objeto de la demanda es que se declare la nulidad del Acta de Infracción, del 19 de mayo de 2008; de la Resolución Divisional 217-2009-MTPE/2/12.720, del 11 de noviembre de 2009; de la Resolución Directoral 085-2009-MTPE/2/12.7, del 11 de diciembre de 2009; y que se ordene al MTPE que al realizar los procedimientos administrativos de inspección se respeten los derechos constitucionales relativos al debido procedimiento administrativo (a la prueba, a la presunción de inocencia, a la prohibición de aplicar de manera extensiva o analógica normas que restringen derechos, a la debida motivación, a la defensa y al cumplimiento de sentencias constitucionales, con autoridad de cosa juzgada), a la libertad de empresa y a la propiedad.

Consideraciones previas

2. Antes de analizar cada uno de los hechos controvertidos, resulta pertinente hacer hincapié en que en el presente caso la demanda ha sido admitida a trámite, existe contestación de la demanda y obra en el expediente toda la documentación y notificaciones pertinentes para considerar garantizado el derecho de defensa del demandado; así como para emitir pronunciamiento de fondo.



3. En relación a lo argumentado por el ad quem, sobre la ausencia de estación probatoria en los procesos constitucionales, debe tenerse en cuenta que la limitación probatoria del amparo contenida en el artículo 9º del Código Procesal Constitucional, no priva al juzgador de actuar los medios probatorios documentales que se acompañen al expediente que se consideren indispensables, siempre y cuando no se afecte la duración del proceso, como en el presente caso.

4. Respecto a los derechos invocados por la demandante como presuntamente vulnerados, de los hechos descritos en la demanda se aprecia que en realidad el debate no se centra en todos y cada uno de ellos, sino en general en el derecho al debido procedimiento administrativo en algunas de sus manifestaciones. En tales circunstancias y en aplicación del principio iura novit curia previsto en el artículo VIII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Colegiado considera que los derechos objeto de esta invocación serían el derecho al debido proceso, a la prueba, a la debida motivación y a la libertad de empresa. Cabe precisar que este Colegiado realizará un examen del procedimiento administrativo sancionador llevado contra la empresa recurrente, a fin de determinar si se ha producido la vulneración de los derechos en cuestión.

5. Este Colegiado se ha pronunciado en reiterada jurisprudencia respecto al contenido del debido procedimiento administrativo; así en la STC Nº 4944-2011-PA, en sus fundamentos 13 y 14 ha enfatizado que, “El derecho al debido proceso, y los derechos que contiene son invocables, y, por tanto, están garantizados, no solo en el seno de un proceso judicial, sino también en el ámbito del procedimiento administrativo. Así, el debido proceso administrativo supone, en toda circunstancia, el respeto –por parte de la administración pública o privada– de todos los principios y derechos normalmente invocables en el ámbito de la jurisdicción común o especializada, a los cuales se refiere el artículo 139° de la Constitución (juez natural, juez imparcial e independiente, derecho de defensa, etc.). El fundamento principal por el que se habla de un debido procedimiento administrativo encuentra sustento en el hecho de que tanto la jurisdicción como la administración están indiscutiblemente vinculados a la Carta Magna, de modo que si ésta resuelve sobre asuntos de interés de los administrados, y lo hace mediante procedimientos internos, no existe razón alguna para desconocer las categorías invocables ante el órgano jurisdiccional”.

6. De igual manera, en la STC 03741-2004-AA/TC, en cuanto al procedimiento administrativo, se ha precisado que; “El derecho al debido proceso, reconocido en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución, no sólo tiene una dimensión estrictamente jurisdiccional, sino que se extiende también al procedimiento administrativo y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha establecido, a …cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, el cual tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8 de la Convención Americana”. De igual manera se puntualiza que: “…comprende, entre otros aspectos, el derecho a impugnar las decisiones de la administración, bien mediante los mecanismos que provea el propio procedimiento administrativo o, llegado el caso, a través de la vía judicial, bien mediante el contencioso- administrativo o el propio proceso de amparo”.

Argumentos de la demandante



7. La demandante alega ser una empresa dedicada a la industrialización, producción y comercialización de hidrocarburos. Asimismo, que SERVOSA GAS S.A.C, es una empresa que presta servicios de transporte de hidrocarburos con la cual ha suscrito un contrato de tercerización, en virtud del cual se convino que SERVOSA transportaría lo producido por RYCOPESA a sus grifos. Como era natural, un grupo de trabajadores de SERVOSA fue destacado a RYCOPESA, pues era necesario que el recojo del combustible se realice en sus instalaciones.

8. Es así que con fecha 17 de marzo de 2008, el MTPE realiza una inspección en la planta de RYCOPESA, encontrando a 73 trabajadores de SERVOSA entre ayudantes y choferes de vehículos y, además, 32 cisternas de RYCOPESA que eran usadas por SERVOSA. No obstante, RYCOPESA presentó al MTPE documentación que acreditaba que SERVOSA era una empresa independiente; sin embargo ésta no fue valorada. Como consecuencia de ello, el MTPE levantó un acta de infracción estableciendo que SERVOSA no contaba con recursos propios para cumplir con los servicios contratados, y que los trabajadores mantenían una relación directa con RYCOPESA por haberse desnaturalizado la tercerización. Dicha acta fue el sustento de la Resolución Divisional 217-2009-MTPE212.270, la que luego fue confirmada por la Resolución Directoral 085-2009-MTPE212.7.

Argumentos del demandado

9. Sostiene que con fecha 19 de mayo de 2008 se emitió el acta de infracción, ya que consideró que se ha desnaturalizado el contrato civil de tercerización de servicios al constatar que dado que SERVOSA utiliza camiones cisternas de propiedad de RYCOPESA y que el personal de SERVOSA se encontraba en la planta de RYCOPESA, consideró que los setenta y tres (73) trabajadores desplazados a la planta de la recurrente tenían una relación de trabajo directa con la misma; es decir, que no estaban incluidos en su registro de planillas, cometiendo así una grave infracción laboral.

Análisis de la controversia

10. El artículo 139, inciso 3) de la Constitución, establece como derecho de todo justiciable y principio de la función jurisdiccional la observancia al debido proceso. Dicho atributo por lo demás y de cara a lo que establece la jurisprudencia, admite dos dimensiones, una formal o procedimental y otra de carácter sustantivo o material. Mientras que en la primera, el debido proceso está concebido como un derecho que abarca diversas garantías y reglas que garantizan un estándar de participación justa o debida durante la secuela o desarrollo de todo tipo de procedimiento (sea judicial, administrativo, corporativo particular o de cualquier otra índole), en la segunda exige que los pronunciamientos o resoluciones con los que se pone fin al proceso respondan a un referente mínimo de justicia o razonabilidad.

11. Determinar el nivel de justicia o razonabilidad de una decisión no es sin embargo y cualquiera que sea el ámbito de donde provenga, algo que pueda medirse conforme a un juego o interpretación sustentada en la libre discrecionalidad. En realidad depende de varios factores que aunque en ocasiones pueden darse por separado, también pueden presentarse de modo



concurrente, siendo pertinente mencionar, como supuestos en los que procedería el control en salvaguarda del debido proceso sustantivo: a) el respeto o sujeción a los derechos y valores constitucionales, b) la interdicción a la arbitrariedad, c) la exigencia de sentido común o racionalidad en la toma de decisión.

12. Verificar la compatibilidad entre la decisión adoptada y los derechos y valores constitucionales, depende en no poca medida de dos criterios: uno primero en el que se evalúa la concepción e interpretación que sobre los atributos o bienes en discusión se maneja en el pronunciamiento sujeto a control, y uno segundo que toma en cuenta el ámbito al que pertenece el órgano o entidad sobre el que recae el control. En cuanto al primero de dichos criterios, basta con señalar que todo análisis sobre lo que representa un derecho fundamental, no puede suponer un desconocimiento de su estatus constitucional y su contenido esencial, por lo que cualquier controversia en donde los mismos se encuentren involucrados deberá tomar en cuenta la Constitución como norma primera y directa de referencia. En cuanto al segundo criterio, conviene precisar que la incidencia de control deberá distinguir los tipos de ámbito de donde deriva la decisión objeto de cuestionamiento. Cuando dicho ámbito se encuentra vinculado con órganos de naturaleza jurisdiccional, la intensidad de la fiscalización es mucho más limitada, en tanto se presume que el órgano o entidad respectiva no solamente administra justicia, sino que asume competencias especiales, cuya reserva solo puede verse restringida en los supuestos en que las mismas puedan de algún modo ser superpuestas a las del juez constitucional. No ocurre lo mismo y es necesario precisarlo, cuando el ámbito de la fiscalización se refiere a escenarios distintos a los estrictamente jurisdiccionales. En estos últimos supuestos el nivel de evaluación es sumamente intenso y abarca todo tipo de raciocinio en el que por una u otra razón puedan verse afectados los derechos y bienes constitucionales.

13. Fiscalizar el carácter arbitrario que pueda asumir una determinada decisión, implica por otra parte cotejar las prescripciones normativas invocadas en la resolución o pronunciamiento objeto de cuestionamiento con las finalidades perseguidas por la Constitución. En este sentido, no basta con que una situación o controversia jurídica sea encarada con sujeción a lo que dispone una determinada norma o conjunto de normas; es necesario, en términos del debido proceso sustantivo, verificar si los objetos perseguidos por las mismas están siendo correctamente utilizados. Se trata, en otros términos, de constatar la correcta utilización del derecho, proscribiendo de plano todo tipo de abuso o distorsión de sus propósitos.

14. Exigir racionalidad o sentido común supone, por último, el evitar que la decisión o pronunciamiento objeto de examen se sustente en fórmulas absurdas, incoherentes o simplemente extravagantes. En tales circunstancias la resolución con la que se concluye un proceso deberá evaluarse caso por caso a fin de verificar si la aplicación de la norma ha sido adecuadamente ponderada de modo que las respuestas dispensadas se adecuen a estándares como los aquí graficados.

15. Este Colegiado, en reiterada jurisprudencia, ha interpretado que el debido procedimiento administrativo es de observancia y aplicación obligatoria para todas las entidades y estamentos de la administración pública, debiendo regir su actuación no solamente a las normas infra y legales, sino mas allá de ello, a las de orden constitucional.



16. Así bien, en cuanto a las Actas de Infracción de la Inspección de Trabajo, la Ley N.º 28806, ha previsto que deben contener una serie de requisitos, como son: a) los hechos constatados por el inspector de trabajo que motivaron el acta, b) la calificación de la infracción que se impute, con expresión de la norma vulnerada, c) la gradualidad de la sanción y su cuantificación, d) en los supuestos de existencia de responsable solidario, se hará constar tal circunstancia, la fundamentación jurídica de dicha responsabilidad y los mismos datos exigidos para el responsable principal. Esto es, no se trata meramente de un documento que contenga una narración o descripción de los hechos constatados in situ por parte de los inspectores laborales, sino que a raíz de tales hechos y de la aplicación concreta de la norma supuestamente afectada se configure la infracción y se proponga la sanción.

17. Ahora bien, dichas actas no están exentas del deber de motivación de los actos administrativos, así como de la ponderación de todas las pruebas aportadas, pues precisamente dan inicio al procedimiento administrativo sancionador en ciernes, siendo que la decisión tomada por la autoridad laboral traerá como consecuencia la imposición de sanciones administrativas y pecuniarias. Dicha inspección debe estar dotada de los principios de razonabilidad y proporcionalidad en términos constitucionales.

18. En tal línea de análisis, de todo lo actuado, lo que llama particularmente la atención es el completo desinterés de la demandada sobre todas y cada una de las pruebas aportadas por la demandante y que no han sido valoradas, como son: a) las testimoniales de constitución de SERVOSA GAS S.A.C. y SERVOSA CARGO S.A.C., (fojas 420); b) la copia del acta de entrega del reglamento interno de trabajo al personal de SERVOSA, y la copia de las constancias de la entrega (fojas 613 a 635); c) las facturas emitidas las mencionadas empresas a otras empresas distintas a RYCOPESA, como Volcán Cía Minera S.A.A., Plus Petrol Corporation S.A., Petróleos del Perú S.A., a quienes les presta el servicio (fojas 501 al 527); d) las copias del SOAT y pólizas de seguro de los automóviles (fojas 643 al 655); e) la constancia de prestación de servicios de diferentes clientes de SERVOSA; f) las copias de las tarjetas de propiedad de las unidades vehiculares donde se acreditaría que algunas unidades eran de SERVOSA y otras de RYCOPESA (fojas 636 a 642); g) el contrato de arrendamiento financiero celebrado entre SERVOSA y el Banco Interamericano de Finanzas con American Leasing S.A., entre otros medios probatorios.

19. Debe tenerse presente, además, lo prescrito por el artículo 44 de la ya citada Ley N.º 28806, “(…) las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa de trabajo debidamente fundada en hechos y derecho (…)”.

20. En tal sentido, la autoridad administrativa no ha cumplido con respetar mínimamente el contenido constitucionalmente protegido del debido procedimiento administrativo en relación a no haber evaluado las pruebas aportadas.



21. Ahora bien, en cuanto a la debida motivación de las resoluciones sancionatorias, el acta de infracción (fojas 27), para imponer la infracción, únicamente se respalda en la entrevista de la mayoría de trabajadores de SERVOSA, consignándose que un reducido número de los entrevistados manifestaron “no tener control de ingreso y salida y que incluso pueden dejar de asistir sin amonestación alguna”. Se aprecia, también, que la calificación de la infracción se ampara en el hecho de que las personas identificadas no se encontraban incluidas en la documentación laboral puesta a la vista de los inspectores por parte de la empresa demandante, lo cual llevó a la Administración a entender que existía tal desnaturalización, por cuanto esta última había comprendido a dichas personas bajo el supuesto de tercerización, siendo en tal contexto también evidente la falta de una adecuada motivación y justificación al asumir un pronunciamiento tan desprovisto de los ya mentados principios de proporcionalidad y razonabilidad como el realizado por los inspectores en la resolución bajo análisis, ya que si se tiene en cuenta que los citados trabajadores eran de SERVOSA, era evidente que no se encontrarían en la documentación laboral presentada por RYCOPESA.

22. Cabe precisar que en cuanto a la motivación de resoluciones, el Tribunal Constitucional ha señalado que: “garantiza que las resoluciones judiciales no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que deriven del caso” (STC N.º 03943-2006-PA/TC). Es así que la resolución divisional expresa lo siguiente “(…) si bien la empresa Servosa Gas en las copias de los documentos presentados ha acreditado contar con unidades propias y que haya asumido algunos gastos por mantenimiento y reparación de las entregadas en uso por parte de la inspeccionada, esto no enerva el hecho que para el caso en concreto, carezca de autonomía empresarial al no prestar el servicio con dichas unidades”. Este Tribunal observa que en ningún extremo del acta de infracción se detalla, por parte del inspector, cuáles son estas unidades que no son empleadas en el servicio brindado por SERVOSA. En tal sentido, no es posible llegar a la conclusión de que SERVOSA no realiza el servicio con estas unidades, ya que esto no fue objeto de revisión en el acta de infracción.

23. Otro asunto de interés es el abordado en el considerando décimosexto de la resolución divisional, esto es, “(…) que al haberse verificado el incumplimiento de uno de los requisitos del artículo 4 del Decreto Supremo Nro. 003-2002-TR constituyéndose la desnaturalización del contrato de tercerización (…)” Aquí el MTPE realiza una interpretación antojadiza del referido dispositivo, asumiendo que son elementos copulativos los que deben cumplirse, de tal modo que si no se cumple uno de ellos, inmediatamente el contrato estaría desnaturalizado.

24. Sin embargo, este Colegiado observa que no todos estos elementos son copulativos, pues según el artículo 3° del Reglamento de la Ley Nro. 29245, sólo hay cuatro requisitos para una empresa tercerizadora: (i) asumir los servicios prestados por su cuenta y riesgo, (ii) contar con sus propios recursos financieros, técnicos “o” materiales; (iii) ser responsable por los resultados de sus actividades y (iv) que sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación, por lo que se colige que en cuanto al requisito referido a los recursos se trataría de alguna de las alternativas. Cabe precisar que de lo actuado se tiene que la demandante ha incidido en torno a este argumento; sin embargo, en la resolución directoral tampoco se expresó nada sobre tales hechos.

25. En tal sentido, habiéndose acreditado la vulneración de la garantía a un debido procedimiento administrativo en sus manifestaciones del derecho a la valoración de la pruebas y a la debida



motivación de las resoluciones administrativas, se estima la demanda de amparo, debiéndose obligar a la administración laboral demandada a cumplir con la observancia de tales derechos en los términos ya detallados.

26. Todo ello, permite concluir que la decisión de la autoridad administrativa en el sentido de considerar a los trabajadores de SERVOSA como trabajadores de RYCOPESA no solo se encuentra viciada, y por tanto resulta nula, sino que, además, de los medios probatorios aportados en el presente proceso de amparo se acredita que RYCOPESA y SERVOSA son empresas independientes, que tienen una actividad empresarial distinta y, por tanto, los trabajadores de SERVOSA mantuvieron un vínculo laboral con dicha empresa, no habiéndose desnaturalizado la tercerización laboral materia de investigación por la autoridad administrativa.


HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo, al haberse vulnerado el derecho a un debido procedimiento administrativo.

2. Declarar NULAS el Acta de Infracción del 19 de mayo de 2008, la Resolución Divisional 217-2009-MTPE/2/12.720, del 11 de noviembre de 2009, y la Resolución Directoral 085-2009-MTPE/2/12.7, del 11 de diciembre de 2009.

3. Ordenar a la demandada en lo sucesivo admitir, valorar y emitir pronunciamiento sobre los medios probatorios aportados al procedimiento sancionatorio, así como motivar las resoluciones y actos administrativos expedidos.


FUNDAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO ETO CRUZ

Estoy de acuerdo con el fallo de la sentencia y con los fundamentos que lo respaldan; sin embargo, no comparto lo expresado en su fundamento 26, en el que se declara que "de los medios probatorios aportados en el presente proceso de amparo se acredita que RYCOPESA y SERVOSA son empresas independientes, que tienen una actividad empresarial distinta y, por tanto, los trabajadores de SERVOSA mantuvieron un vínculo laboral con dicha empresa, no habiéndose desnaturalizado la tercerización laboral materia de investigación por la autoridad administrativa'', pues considero que tal pronunciamiento corresponde en todo caso a la propia Autoridad de Trabajo emplazada, quien cuenta con el caudal probatorio que se requiere para llegar a dicha conclusión, y



no al juez constitucional, siendo además que dicha declaración no se condice con la pretensión incoada en el amparo, que sólo busca ordenar a la entidad demandada (MTPE) a que realice los procedimiento de inspección respetando los derechos constitucionales de la empresa demandante.



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