Individuo e o Grupo

5/14/2018 Individuo e o Grupo

1/12

In: Fleury, M .T. L. (Org.). As pessoas na orqanizacao, 12 ed.Sao Paulo: Gente, 2002. p. 235-246

o indivlduo e 0 grupo:a chave dodesenvolvimento

r. 111lI 'rodu~oo rerm o in riM dUQ (Ferreira, 1986), qU;i l !ndQ SUbs[XlltlV'O, re fe re -se a"pessoa humana ,con . .s idf :fa c ia q U O : l I m o a s S ~ caracrensdcas p e r t i c u l a -re s, [ [ sf i .c a se psiquicas", U ln a o t'~ _n iza ~o e co m po sta de pessoas , quetra zem p am . s eu m te no r Sl1!1S necess idades, t n te r es s es , sonhos , poten-c1ll1 :l idades e I imital ;Oes. QU ;fI /rlL d ou sa do c omo a clj etiv o, '~ndl:i .v:iduo es in>6n imo de ]ndh~o, de a:lg o que naopode ser d iv id tdo, E e ss e s a.g -ni fLcado pareee estsr de fin ili'l! '( tm e n te ln e orp e ra do a 'Spo]ilk as e a~ soon tem pot1n eas d e g t.staQ de IJe5508i5. Nela, n ; \i o s e vi rnsis (.' I papelpro[issicnlaJ coma desvincu lado de s aspectospessoals e cada v ez ma isd en ots -se a impot to lnc ia d e e rue n du nem o e i]1lt.e g r~l,t:;a odos aspectospe SSO il]Sq ue fsz em a difettn91 no desempenho pwrlssion


2/12

desenvclvldas e aplicadas, No eenario atual de c re scen re ,espec~allza~io. de grandecornpetitivtdadee derecnrsos , esc3SSOS a.serem ollmiz:ad,os, 0 < trabalho em time '..pa-l'ec:e como umas das alternanvas viavei:s. de; gestio de: recursos hnmanos pi1lrakv.a[a org~ni.z;a,;~lo


3/12

o indivfduo e 0 grupo: a chave do desenvolvimento I 237

acurada da organizacao e impossibilita qualquer acao para a melhora dos modelosde gestae de pessoas.

Hi muito que as organizacoes e os individuos se ressentem da falta de cami-nhos que compatibilizem as motivacoes individuais com os objetivos organizacio-nais, que integrem 0 aspecto individual e 0 coletivo de modo claro e proficuo, queunam aspiracoes de desenvolvimento humano com necessidades de desenvolvi-mento da empresa. Esse dilema, 0 da cisao entre a individualidade e a participacaono coletivo, necessita ser mais bern estudado. Somente pela descoberta de pontostangentes no processo de desenvolvimento humano individual e no coletivo e quese pode acreditar firmemente em respostas. 0 verdadeiro trabalho em time, rna isque necessidade imposta pelo cenario atual, e uma alternativa factivel.

3. Ambiente social produtivo: 0 trabalho em timeAs organizacoes ja notaram a necessidade de alterar seus modelos de gestae basea-dos no desempenho individual para urn novo paradigma: 0 trabalho em time. Abusca dessa nova realidade organizacional tern como objetivo aumentar a produti-vidade, a competitividade e a eficiencia.o desenvolvimento de times e a "resposta para 0 cenario de trabalho atual:necessariamente mais agi l , integrado e entrosado, em que a multifuncionalidade eas habilidades nao sao fatores de limitacao para 0 trabalhador, mas, ao contra no ,contribuem para seu crescimento global" (Casado e Matoso, 1996). Construir timesde trabalho e a saida que as organizacoes encontram para lidar com os desafios quesurgem na luta por sobrevivencia, crescimento e perpetuacao.

Dados publicados acerca das organizacoes que se destacam positivamente nomundo inteiro atestam que elas tern utilizado 0 trabalho em time em seus modelosde gestae para enfrentar os novas desafios do ambiente ernpresarial (Valikangas,1991). Inumeras pesquisas desenvolvidas para identificar as principais caractensti-cas do profissional do futuro apontam a habilidade de trabalhar em time como umadas favoritas, pois modelos de organizacao mais integrados, nos quais a informacaoe os resultados sao compartilhados, estao surgindo e se consolidando.

Visando atender as solicitacoes de seus clientes, os praticos da administracaolancam mao de tecnicas e instrumentos que prometem atingir patamares superio-res de trabalho conjunto. Ha numerosas publicacoes com propostas metodologicas,jogos e sugestoes que pretendem auxiliar os administradores a lidar pragmatics-mente com a interacao entre pessoas no ambiente de trabalho. Destaquern-se osjogos e a parafernalia esportiva - colocados a disposicao dos participantes quedeverao vivenciar situacoes dificeis e de limite nos programas de desenvolvimentode equipes - que pretendern habilitar os individuos a lidar melhor com as ques-toes referentes aos seus grupos de trabalho na empresa.

Urn breve exame da maior parte do material disponivel para 0 desenvolvimen-to de times de trabalho demonstra a abordagem simplista que muitos oferecern e asintervencoes superficiais que propagam. Assim, administradores e organizacoesbuscam cada vez mais novas saidas e subrnetern-se a todo tipo de abordagem queprometa alguma luz sobre a materia.


4/12

238 I As pessoas na orqaruzacao

Compreender as interacoes humanas num grupo de trabalho demanda 0conhecimento mais aprofundado das quest6es psiccdinamicas. Para isso, e precisosaber rnais sobre a natureza dos grupos humanos e abordar pontos conceituais combase nas escolas classicas que estudam a interacao humana.

As referencias sobreo assunto que aparecem em textos e em aplicacoes praticasalternam os termos g nlp o , e qu ip e e t ime para definir trabalho conjunto. Neste capitu-lo serao esclarecidos esses usos, relacionando-os as diferentes abordagens te6ricas.

4. Urn pouco de hist6riaHa seculos, 0 interesse nas questoes relativas as formas de interacao entre as pes-soas promove a reflexao dos pensadores. De acordo com Cartwright e Zander(1967), a mais antiga literatura filosofica sobre 0 funcionamento de grupos apre-senta uma serie de especificacoes sobre as melhores formas de organizacao da vidacoletiva. Entre os seculos XVI e XIX surgiram escritos que abordavam a relacaodoshomens com os demais na sociedade - sao os rudimentos, os embnoes em que seembasaram muitas das correntes que tratam das questoes sobre grupos.

Contudo, 0 estudo dos grupos da forma como hoje se exerce surgiu por voltados anos 1930, nos Estados Unidos, como urn campo identificavel de investigacoese pesquisas. 1550 ocorreu quando "admmistradores e te6ricos da organizacao come-cavam a acentuar a importancia dos grupos e das re la c ;oes humanas na administra-cao" (Cartwright e Zander, 1967).

A origem desse campo esta muito associada ao trabalho de Kurt Lewin, quepopularizou a expressao dinam ica d e g ru po . Amplamente empregada desde entao,ela hoje apresenta inumeros sentidos, que vao das tecnicas de trabalho em g r u P Qpraticadas em programas de treinamento a urn ramo do conhecimento das cienciassociais. Em 1945, Lewin criou a prime ira instituicao dedicada especificamente apesquisa nessa area.

Embora esse trabalho tenha grande importancia-para 0 terna e seja ate os diasatuais referencia para pesquisadores, muitos outros estudiosos contribuiram para aampliacao do entendimento das interacoes humanas. Alern disso, as pr6prias exi-gencias da sociedade colaboraram para 0 surgimento e desenvolvimento dessecampo de pesquisa. Segue-se uma breve explanacao das principais correntes teori-cas classicas que estudam 0 funcionamento de grupos.

5. consideracoes te6ricas no estudo dos gruposDas numerosas definicoes de g r u po , provavelmente 0 conceito mais difundido e 0de urn conjunto de pessoas que compartilham crencas e valores. Dessa definicaoficam fora os aspectos do fazer grupal.

Para Grinberg (a pud Rodrigues, 1981), urn grupo e "uma pluralidade de pes-soas que num determinado momento estabelecem uma interacao precisa e sistema-tica entre si. Isto significa que, em todo agrupamento psicologico, as pessoas seconhecem e se identificam".


5/12

o individuo e 0 grupo: a chave do desenvolvimento I 239

._

Alguns teoricos, entre eles Smith ( a p ud Rodrigues, 1981), definem grupocomo uma "unidade que consiste num numero plural de organismos (agentes) quepossuem uma percepcao coletiva de sua unidade e que tern 0 poder de atuar, ou jaestao atuando, de modo unitario frente ao ambiente".

Para Bion (1975), todo grupo, "por casual que seja, encontra-se para Jazer alga"o autor afirrna que dentro de todo grupo constituido para urn fim determinado exis-tern dois outros grupos: 0 d e t ra b al ho e 0 a s s umido . Bion estabelece diferencas entreeles: 0 grupo de trabalho produz algo concreto, relacionado a realidade, a maturida-de e a cooperacao, e 0 grupo assumido, com origem nas forcas emocionais dos par-ticipantes, existe sob a forma de uma fantasia compartilhada por eles.

Para Pichon-Riviere ( a p ud Quiroga, 1977), a ternatica remete necessariamentea problernatica do individuo, ja que a psicologia do grupo se define com base naconcepcao do sujeito segundo a qual ele e ao mesmo tempo agente do processointerativo e fruto da determinacao das relacoes que constituem as condicoes con-cretas de existencia do grupo. Dessa forma, 0 sujeito tern necessidade do intercam-bio com 0 meio e esta sempre voltado ao mundo externo (ao grupo) , na relacaocom 0 outro, em busca da fonte da gratificacao dessa necessidade. 0 processo entrenecessidade e busca da satisfacao faz do sujeito 0 ator da tarefa do grupo.

Fela Moscovici (1994) distingue os conceitos de grupo e de equipe, deixandoclaro que para ela 0 grupo e urn estagio anterior - e talvez mesmo inferior - aequipe. Segundo a autora, a equipe e "urn grupo que compreende seus objetivos eesta engajado em alcanca-los de forma compartilhada. A comunicacao entre osmembros e verdadeira, opinioes divergentes sao estimuladas. A confianca e grande,assumem-se riscos. A equipe e urn grupo com funcionamento qualificado".

Katzenbach e Smith'Capud Moscovici, 1994) estabelecem diferencas entre suasdefinicoes de grupo e equipe, classificando-os de acordo com seu modo de funcio-namento. Resultam dessa classificacao cinco definicoes:~ Pseudo-equipe: grupo que pode definir urn trabalho a fazer, mas nao busca nem

se preocupa com 0 desempenho coletivo. As interacoes entre os participantesinibem 0 desempenho individual e nao produzem nenhum ganho oriundo doesforco coletivo.

~ Grupo de trabalho: nessa configuracao, os membros podem partilhar inforrna-coes. As responsabilidades, os objetivos e os produtos, porern, sao individuais.Mesmo que sejam eficientes, esses grupos nao produzem trabalho coletivo, jaque seus componentes nao vislumbram nenhum motivo para se transformarnuma equipe.

~ Equipe potencial: modalidade em que ha disposicao para produzir algo emconjunto. Seus membros, contudo, precisam de maior entendimento sobre afinalidade, os objetivos e mesmo sobre a tarefa.

~ Equipe real: grupo em que ha comprometimento dos membros com os resulta-dos, atuacao responsavel e confianca, direcionados por objetivos e missao comuns.

~ Equipe de elevado desempenho: essa modalidade de grupo acresce aos requi-sitos expostos para a equipe real a legftima e produtiva preocupacao e 0 compro-metimento com 0 crescimento pessoal e 0 sucesso de cada urn dos membros.


6/12

240 I As pessoas na orqanizacao

Pode-se dizer que 0 conceito de g r u po e menos abrangente que 0 de equ ipe ,que, por sua vez, e mais restrito que 0 de t ime. Para melhor entendimento, seguernos tres conceitos:>- Grupo e 0 conjunto de pessoas que compartilham valores, crencas, visoessemelhantes de mundo, possuem uma identidade e podem ser consideradas urn

todo. A visao de grupo e de natureza essencialmente relacional, de interacao ealiancas afetivas, que dao unidade e identidade ao conjunto de pessoas.

>- Equipe e 0 conjunto de pessoas que buscam urn objetivo comum, clara e expli-citamente formulado. Cada uma usa suas habilidades e se esforca no cumpri-mento de sua tare f a de acordo com 0 objetivo maior. Os componentes de umaequipe tern grande clareza da divisao de responsabilidades e das fronteiras desuas acoes, bern como de suas atribuicoes. 0 foco da definicao de equipe e aresponsabilidade pelo cumprimento das atribuicoes que levarao a consecucaodos objetivos comuns.

>- Time e 0 conjunto de pessoas com habilidades e potencialidades peculiares aservice de urn objetivo comum. Elas compartilham valores, buscam resulta-dos comuns e contam com alto grau de cornprometimento, a que as faz res-ponsabilizar-se por mais do que a simples realizacao de suas tarefas e atribui-coes individuais.Os tres conceitos apresentam nitidas diferencas entre si: 0 g r u po enfoca prio-

ritariamente as ligacoes afetivas entre as cornponentes, enquanto a equ ipe volta-seprincipalmente para 0 resultado. J a a t ime reune os aspectos emocionais presentesno conceito de grupo com a nocao de responsabilidade pelo resultado presente noconceito de equipeA diferenca entre equipe e time pode ser ilustrada pelo depoimento de urn exe-cutivo ao referir-se ao desempenho de seu grupo de trabalho: 'Todos n6s somosmuito bons no que fazemos e cada qual sabe e cumpre seu papel na busca de resul-tados; so temos urn problema: somos pessimos nas [ronte iras" , Por fronteira ele indi-ca a regiao obscura do trabalho, com limites indefinidos ou pouco claros, que naocompete a ninguern especificamente, mas sofre as interferencias de todos, e sobre aqual qualquer urn dos componentes pode agir, contribuindo para 0 resultado glo-bal. Usualmente, a fronteira representa 0 lado mais sutil da interface de trabalho, emque podem desenrolar-se as relacoes interpessoais mais delicadas. A habilidade deatuar produtivamente nessa regiao diferencia 0 grupo de urn verdadeiro time.

6. As d iv ers as orientacees teorlcasAs principais abordagens sobre grupos que tern interferido e contribuido para 0entendimento do tema serao brevemente explicitadas a seguir. Essa divisao ternuma natureza compreens iva , ja que no estudo dos trabalhos dos expoentes de cadaabordagem nao s6 se percebe a consideracao de outros conceitos como se atestamas referencias explicitas a conceitos e abordagens das demais escolas.


7/12

o indivfduo e 0 grupo: a chave do desenvolvimento 241

6.1 TEORIA DE CAMPO DE KURT LEWINLewin afirma que 0 comportamento e produto de um campo de determinantesinterdependentes cujas caractensticas estruturais sao representadas por conceitosda topologia e da teoria dos conjuntos e cujas caracteristicas dinamicas sao repre-sentadas por meio de forcas e conceitos psicologicos e sociais.

6.2 TEORIA DA INTERA(:AoNessa abordagem, 0 grupo e concebido como um sistema de individuos em intera-cao. Os conceitos basicos trazidos por essa vertente (atividade, interacao e senti-men to) sao fundamentos da construcao de todos os conceitos de ordem elevada. Asfiguras mais importantes desse enfoque sao Robert Bales, G. C. Homans e W FWhyte J r .

6.3 TEORIA DE SISTEMAS NO ESTUDO DO GRUPOTheodore M. Newcomb foi um dos entusiastas dessa abordagem, que enfatiza ostipos de "entrada" e "saida" do sistema e, como a teo ria de campo, tem interessefundamental nos processos de equilibrio. Os estudos de Newcomb demonstrararnque as atitudes dos individuos estao fortemente arraigadas nos grupos de que fazemparte e que a influencia do grupo sobre as atitudes de um individuo depende danatureza da relacao entre eles.

6.4 ORIENTA(:AO SOCIOMETRICA DE MORENOo criador do psicodrama vt: 0 grupo em termos de tabulacao e analise de escolhasinterpessoais. As dinamicas que envolvem os varies papeis desempenhados pelosintegrantes do grupo sao identificadas atraves do levantamento das relacoes prefe-renciais para as tarefas desenvolvidas.

6.5 ABORDAGEM PSICANALITICA DE GRUPOSA teoria psicanalitica foi utilizada por Freud para 0 entendimento da dinamica degrupos sociais. Outros seguirarn seus passes e talvez, dentre eles, Bion tenha sido 0que mais se notabilizou com 0 estudo da dinamica grupal na abordagem psicanah-tica. Nesse enfoque, os conceit os advindos da psicanalise - identificacao, regressao,mecanismos de defesa e nocao de inconsciente - apresentam grande relevancia.

Essa leitura da dinarnica grupal surgiu pela primeira vez numa conferencia doInstituto Tavistock de Londres, em 1957, e foi levada aos Estados Unidos em 1965,passando a ser conhecida como Modelo de Grupo de Tavistock. E uma abordagemmuito utilizada no estudo dos grupos organizacionais e oferece excelente com-preensao da problematica da interacao entre pessoas na organizacao, alern de mete-dologias e propostas de acao viaveis e factiveis. No Brasil, Arakcy M. Rodrigues pes-quisou, escreveu e realizou importantes trabalhos voltados a grupos organizacio-nais nessa aborclagem.


8/12


6.6 ABORDAGEM COGNITIVATratando-se de tema que envolve os fatores humanos, e previsivel que as concep-coes oriundas da psicologia geral influarn nos modos de compreender e atuar nadinamica dos grupos. Sao constantes as abordagens motivacionais, de aprendiza-gem e de percepcao A teoria cognitiva e uma das mais frcquentemente encontra-das em trabalhos desse tipo

Seu ponto de vista da importancia a forma como os individuos recebem e inte-gram as informacoes sobre 0 mundo social e como essa inforrnacao influi em seucomportamento. L . Festinger produziu muitos estudos nessa abordagem.

6.7 ORIENTA(AO EMPiRICO-ESTATisTICAEncontram-se aqui as vertentes que buscam nos processos de grupo as relacoes eos entendimentos apreendidos com 0 uso de processos estatisticos. Nessa visao,procuram-se os aspectos da dinamica grupal atraves do uso de metodologias esta-tisticas, de correlacao e interacao entre variaveis, e nao de conceit os construidosou selecionados a priori por um teorico. Obviamente, existe um corpo teorico quenorteia essa busca, mas as conexoes sao desenvolvidas grac;as aos procedimentosestatisticos. Incluem-se nessa abordagem os estudiosos dos testes de personalida-de e das medidas de traces individuais na composicao dos grupos Um modeloclassico amplamente conhecido e 0 de R . Cattell (apud Anastasi, 1976) Com aevolucao das tecnicas e metodologias estansticas, esse ramo possui grande poten-cial de crescimento.o teste brasileiro Diagn6stico de Tipo Psicologico, DTP (Casado, 1998), 0inventario de Briggs-Myers (1987) e 0 quesrionario de Keirsey e Bates (1978) saotres exemplos dessa abordagem.

6.8 MODELO FORMALA matematica foi 0 ponto de apoio que os estudiosos da dinamica dos grupos bus-caram para compreender os processos grupais. De acordo com French (apudCartwright e Zander, 1967), 0 modelo formal "tenta integrar resultados anterioresnuma teoria logicamente consistente, a partir da qual e possivel derivar hip6tesestestaveis para orientar pesquisas futuras".

7. Aspectos relevantes na formacao de grupos de trabalhoMuitas variaveis interferem na cornposicao de um grupo de trabalho. A seguir saoapresentadas cinco das mais importantes.>- Tamanho: 0 numero ideal de componentes de um grupo de trabalho depende

de seus objetivos. Grupos excessivarnente grandes podem dificultar 0 processode comunicacao, tornando-o lento e imprecise, e diluir a responsabilidade


9/12

o individuo e 0 grupo: a chave do desenvolvimento I 243

pelos resultados. Quando 0 resultado for born, 0 sentimento de orgulho podeficar disperse, minimizando a granficacao pelo trabalho bern-feito. Se 0 resul-tado ficar abaixo do esperado, urn nurnero grande de participantes pode atri-buir a culpa a outrem.

>- Regras: a existencia de padroes morais, valores e regras de funcionarnento nosgrupos auxilia os cornponentes a saber 0 que e esperado, valido e legitimo emtermos de cornportarnento. As regras e normas podem ser explicitas ou imph-citas e surgem com a hist6ria do grupo, desenvolvendo-se e perpetuando-se narnedida de sua evolucao.

:> - Papers: definir e esclarecer os divers os papeis presentes nos grupos sociais -e, em especial, nos times de trabalho - auxilia os cornponentes a entender asexpectativas mutuas ease situar para um exercicio mais proficuo da experien-cia grupa1.

> - Ritmo: e import ante compreender 0 ritmo proprio de cada grupo social, repre-sentado por sua dinamica de forcas, pela velocidade de sua cornunicacao, pelaagilidade de suas acoes e pela premencia de tomar decisoes. No ambito organi-zacional, determinados segmentos podem apresentar ritmos diferentes, interfe-rindo na relacao e na interdependencia na busca dos resultados.

> - Linguagem: padroes de cornunicacao expressos na linguagem verbal, nao-ver-bal e sirnbolica dos grupos sao verdadeiros mapas de diagn6stico de aspectosmais profundos de sua composicao. Atentar para a forma e 0 conteudo do dis-curso dos cornponentes, suas expressces idiossincraticas e dernais mecanismosde expressao e tarefa indispensavel daqueles que se dispoern a compreenderseu funcionamento. Alern elisso, como ja foi dito anteriormente, a linguagemtem extrema importancia como forma de defesa e sobrevivencia dos grupossociais. Citem-se como exemplo os c6digos e jargoes proprios utilizados nasorganizacoes

8. Sociometria: uma tecnica para analisar as interacdes nos gruposQuando 0 problema e a aplicacao dos conceitos e modelos a realidade organizacio-nal, uma tecnica que possibilite a visualizacao das interacoes hummus torna-senecessaria, especialmente nas acces de gestae de pessoas e reestruturacao organiza-cional. A sociometria e sua representacao grafica - 0 sociograma - tern sido uminstrumento valioso para objet ivar as interacoes pessoais, apontando a existencia ea localizacao de subgrupos, de estrangulamentos de comunicacao grupal e de pos-sibilidades de estabelecimento de maior fluidez nos processos grupais

A sociometria, conhecida como a ciencia das interacoes humanas nos grupos,oferece uma medida das relacoes interpessoais dentro de um grupo social. As inte-racoes sao levantadas de modo a identificar padroes de relacoes interpessoais nogrupo. Os principais padroes sao: panelas, estrelas, pontes, individuos isolados.

Pandas sao os agrupamentos relativamente permanentes, com investimentoemocional por parte dos participantes. Estrelas sao individuos com a rnaioria dasligacoes numa rede, os mais procurados pelos participantes do grupo. Pontes sao


10/12


Tabela 1.Iabulacao de umlevantamentosociometrlco

: Figura 1.: Sociograma

as pessoas que favorecem as ligacoes entre dois agrupamentos ou pandas, pois per-tencern a ambos. Isolados sao aqueles individuos que nao se acham conectados auma rede social.

Trata-se de uma ferramenta relativamente simples. Solicita-se as pessoas queindiquem, em ordem de preferencia, os colegas com quem gostariam ou preferi-riam trabalhar ou executar qualquer atividade. Tomam-se alguns cuidados para naointimidar ou expor as pessoas, como garantir que as informacoes serao confiden-ciais e que nenhum colega sabera de suas escolhas.

E certo que essa tecnica demanda urn vinculo de confianca entre 0 grupo e apessoa que faz a solicitacao. Em processos de diagnostico organizacional isso eimportante nao so para essa fase da sociometria mas tambem para assegurar a qua-lidade das demais informacoes obtidas no grupo.

Apos 0 levantamento, pode-se pro ceder a tabulacao (Tabela 1) e a realizacaodo sociograma (Figura 1), que vai proporcionar uma fotografia das interacoes nogrupo. Entao as relacoes entre os membros serao mapeadas, possibilitando umaintervencao mais acurada.

Componente l' 2' 3'A 4 2 1B 2 1 1C 1 1 2D 2 - -E - 2 1F - - 2G - 2 1H - - 1I - - 1

Padroes e elementos da interacao do grupoPanelas sao os grupos formados por: A, B, C e G, F, IEstrela e 0 individuo APontes sao os individuos DeEIsolado e 0 individuo H

H


11/12

o individuo e 0grupo: a chave do desenvolvimento I 245

9. Comentarios finaisAs organizacoes contemporaneas e seus dirigentes ja perceberam a necessidade deentender 0 ser humano e as interacoes que empreende para reafirrnar-se como sersocialmente produtivo, exercitando 0 projeto maior de sua natureza, que e cornpa-tibilizar seus impulsos instintivos com a realidade social.o corpo teorico denominado comportamento organizacionai foi buscar concei-tos na psicologia, na antropologia e na sociologia para ajudar a desvendar os mean-dros mais profundos do fator humano como forma de obter ambientes organizacio-nais propicios ao desenvolvimento rnutuo de individuos, grupos e organizacoes.

Por outro lado, nao se pode ignorar que grupos e organizacoes exercem cadavez mais influencia sobre as condutas individuais e que as exigencias economicas esociais da comunidade externa as empresas determinam as configuracoes e os para-metros de relacionamento entre organizacao e individuos. "0 nivel da sociedadeengloba, penetra e irriga 0 universo dos individuos, das interacoes e da organiza-cao" (Chanlat, 1993).

Somente integrando a visao interna e externa ao homem nas organizacoes e quese podera perceber e intervir nos Ienomenos organizacionais, compreendendo emque medida organizacoes, grupos e individuos podem fundir seus objetivos, muitasvezes conflitantes, em algo que traga sentido a relacao ser humano-ernpresa.

Referencias blbliograficasABRAMS,Jeremiah; ZWEIG, Connie, eds, M e eti ng th e s ha do w : the hidden power of the dark side of human

nature. New York: Jeremy P Tarcher/Perigee Books, 1991.ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvao de. Competirividade e recursos humanos. R e vi s ta d e A d m in is tr a (a o . Sao

Paulo, v. 27, n. 4, p. 16-19, out.ldez. 1992.ANASTASI,Anne. T e st es p s ic o !6 g ic o s: t eo r ia e a p li ca ,a o . Trad. Dante Moreira Leite. Sao Paulo: EPU/Edusp,

1976.BION, W R. ExpeJ i tnc ia s com g ru p o s . Sao Paulo: Edusp, 1975.BRIGGS-MYERS,Isabel; McCAULLEY,M. H. M anu al: a g Uide to the de ve lo pm en t and u se o f th e M ye rs-B rig gs

Typ e Indicator. Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press, 1987.CARTWRIGHT, Derwin; ZANDER, Alvin. Dinamica de g r u p o : pesquisa e teoria. Sao Paulo: Herder, 1967.CASADO, Tania; MATOSO, Sergio S. Material do Programa de Melhoria do Desempenho ciaRME, modu-

10II. D es en vo lv im e nto d a e qu ip e e sc ola r. Sao Paulo: FlAIUSp, 1996.CASADO, Tania. DTP - Diagn6s t i co de T ip o P s ic o l6 g ic o Teste psicologico elaboraclo e valiclacloem 1998.CHANLAT,jean-Prancois. POl'uma antropologia da condicao humana nas organizacoes. In: 0 ind iv ichwna

organ iza ,ao : dimensoes esquecidas. Sao Paulo: Atlas, 1993.DRUCKER, Peter F T h e e ffe c ti ve e xe c ut iv e. London: William Heinemann, 1967.FERREIRA, Aurelio Buarque de Holanda. Novo dicionario d a lin gu a p or tu gu es a. Rio de Janeiro: Nova

Fronteira, 1986.HALL, Calvin S.; lINDZEY, Gardner. T e o r ia s d a p e r s o ll al id a de . Sao Paulo: Edusp, 1984, v. 1.KEIRSEY,David; BATES,Marilyn. P le as e, L m de rs ta nd m e . Palo Alto, California: Consulting Psychologists

Press, 1978.LEWIN, Kurt. T eo ria d e c am p o. USA: Harper, 1950.MOSCOVICI, Fela. EqLl ipes clCioer to : a muluplicacao do talento humane. Rio de Janeiro: Jose Olympic,

1994.


12/12


PERLMAN, Medora Scoll. Toward a theory or the self in the group. In: STEIN, Murray; HOLLWITZ,John(eels). Psyc he a t w or h. Chiron Publications, 1992, p. 174-93.

PIERON, Henri. D ic io na ri o d e p s ic o lo g ia . Buenos Aires: Editorial Kapelusz, 1964.QUIROGA, Ana P EIconcepto de grupo y los principios organizadorcs de la estructura grupal en e l pen-

samiento de E. Pichon-Riviere. Tem as de Psicologia Social , n. 1, 1977.RODRIGUES, Arakcy Martins. Dinamica grupal e individuo no sistema de distribuicao cleprivilegiosnafamilia. C adernns de Pesqu isa da F unda ,ao C ar lo s C hagas . Sao Paulo, n. 37, maio de 1981.

VALlKANGAS, A . T he W or ld C om p etitive ne ss R ep or t: 1991. Geneva: IMDIThe World Economic Forum,1991.

AUTORA

TANIA CASADOProfessora-doutora do Departamento cle Administracao da Faculdade de Economia, AdministracaoeContabihdade cia Universidade cle Sao Paulo (FEA-USP), atua na area de recursos humanos. Psicologa,rnestre e doutora ern Administracao pela FEA-USP,e coordenadora do Programa de Estagio e do Programade Onentacao para Carreira (POC), ambos cia FEA-USp, e vice-coordenadora do Centro de EstuelosemAdministracao do Terceiro Setor (Ceats), da FEA-USP Possui experiencia como consultora organizacionalem: diagn6stico e mudanca organizacional; identificacao e desenvolvimento do potencial humane nasorganizacoes; construcao de times de trabalho ( team bLd ld ing ) ; estabelecimento de poluicas de recursoshumanos; pesquisas de clima organizacional e desenvolvimento gerencial.

Individuo e o Grupo

Documents

Transcript of Individuo e o Grupo