InformeTesis2015 Ivan E Salvador Sustentacion CORREGIDA - Copia

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

ESCUELA DE POSTGRADO

PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTIÓN UNIVERSITARIA

“Modelo de Gestión del Conocimiento

Para promover el Desarrollo Académico

En la Escuela Profesional de Computación e Informática

De la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas

En La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo”

TESIS

Para optar el Grado Académico de

DOCTOR EN GESTIÓN UNIVERSITARIA

AUTOR:

MG. IVAN EDUARDO SALVADOR BRICEÑO

LAMBAYEQUE – PERU

2015

i

TESIS

“Modelo de Gestión del Conocimiento

Para promover el Desarrollo Académico

En la Escuela Profesional de Computación e Informática

De la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas

En La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo”

______________________ ____________________ Mg. Iván Eduardo Salvador Briceño Dr. Elmer Américo Silva Romero

Presentada a la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional Pedro Ruiz

Gallo. Para optar el Grado de DOCTOR EN GESTIÓN UNIVERSITARIA.

APROBADA POR:

_______________________ Dr. Jorge Castro Kikuchi

PRESIDENTE DEL JURADO

_______________________ Dra. Olinda Vigo Vargas

SECRETARIA DEL JURADO

________________________ Dra. Rosa Gonzales Llontop

VOCAL DEL JURADO

2015

ii

Dedicatoria:

Gracias a toda mi familia, que me permitieron

Lograr culminar esta investigación doctoral, cuya

Obra la dedico a Gloria con mucho amor, y a la

Razón de mi orgullo: mi muy querida hija Gloria,

Incluyo, con amor, a mis padres Félix y Beneranda

A mis hermanos que quiero mucho también: ellos

Son Hugo, Roger y Vivian Salvador Briceño.

iii

Agradecimiento:

A José María Viedma Martí*, porque estando yo en

la consecución del tema de mi tesis doctoral,

concurrí al Foro Iberoamericano Cyted Iberoeka

2007 realizado en Lima, y tuve la suerte de escuchar

sus conferencias y me subyugo el tema de Gestión

del Conocimiento con énfasis en el capital

intelectual, luego me entreviste con él y decidí el

tema de mi tesis; más aún debo agradecer que me

invito a ser su ayudante en las conferencias

magistrales, por una semana, en un curso de

doctorado en administración que dio para la

Universidad de Ciencias Aplicadas.

* José María Viedma Martí, Dr. Ingeniero Industrial,

Licenciado en Ciencias Económicas, Presidente

de Intellectual Capital Management Systems , Socio

fundador de M.A Fusiones y Adquisiciones, Profesor

Emérito en la Universidad Politécnica de Cataluña.

Ha sido pionero a nivel mundial en gestión de los

intangibles y gestión del capital intelectual con

aportaciones singulares en este campo no solo en el

ámbito teórico sino también en el de las aplicaciones

prácticas, lo que se puede ver su sitio web:

http://www.jmviedma.com/home/español/.

http://intellectualcapitalmanagementsystems.com/

http://www.fusionesyadquisiciones.net/

http://www.upc.es/

iv

RESUMEN

Uno de los fines de la Universidad es crear y difundir el conocimiento; en esta

nueva era, la del siglo XXI y del conocimiento, la gestión de las carreras

profesionales tiene que adecuarse a los cambios que se han producido en la

forma de administrar el propio conocimiento necesario. Para cumplir tal fin, la

presente tesis doctoral diseña un modelo marco de gestión del conocimiento

para administrar el conocimiento que promoverá el desarrollo académico

óptimo de la carrera profesional de Ingeniería en Computación e Informática

que es administrada por la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. Un modelo de este tipo proporciona, un

punto de referencia para facilitar la gestión en general: define un conjunto

consistente de términos y conceptos, esto ayuda a unir a los directivos,

profesores, estudiantes y comunidad en general, evitando cualquier confusión y

el esfuerzo mismo se enfoca en la gestión; describe un proceso que provee

una dirección de las actividades con lo que se simplifica la toma de decisiones;

provee una lista de comprobación para la práctica de la gestión y el modelo

involucra áreas de análisis y planeación, compartimiento y adquisición del

conocimiento, cultura y procesos en general. Se ha elaborado el modelo

tomando como referencia modelos difundidos por fuentes acreditadas y se ha

adecuado para nuestra realidad. Usar del modelo hará que el desarrollo

académico de la carrera mejore sustancialmente, lo que se verá reflejado en la

competitividad del egresado, con lo que se cumplirá el objetivo de haber creado

el modelo de gestión del conocimiento.

Palabras clave: Modelo Marco, Gestión del Conocimiento, Universidad

Pública, Escuela Profesional, Departamento Académico.

v

ABSTRACT

One of the aims of the University is to create and disseminate knowledge; in

this new era, the 21st century and knowledge, career management has to adapt

to the changes in how to manage the own knowledge necessary. By to fulfill

that purpose, this doctoral thesis presents a knowledge management

framework to management of the knowledge that will promote the optimal

academic development of Engineering in Computation and Informatics, career

that is administered by the Faculty of Physical Sciences and Mathematics at the

University National Pedro Ruiz Gallo. A framework of this kind provides a point

of reference to facilitate the management; in general: defines a consistent set of

terms and concepts; this helps bring together managers, teachers, students and

community in general, avoiding any confusion and the same effort focuses on

management; it describes a process that provides a direction of the activities

with which simplifies decision making; provides a checklist for the practice of

the management and the framework provides a justification for the inclusion of

areas of analysis and planning, sharing and acquisition of knowledge, culture

and processes in general The model by reference to models broadcast by

reputable sources has been developed and it has suitable for our reality. The

model has been developed taking as reference models disseminated by

reputable sources and has been adapted to our reality. Using the framework will

make academic career development improves substantially, which will be

reflected in the competitiveness of graduates, so that the objective of creating

the knowledge management model will be fulfilled.

Key words: Framework, Knowledge Management, Public University,

Professional School, Academic Department.

vi

INDICE GENERAL Página

INTRODUCCION ............................................................................................................ 1

Descripción del problema ............................................................................................. 1

Objetivo y desarrollo del presente trabajo ................... Error! Bookmark not defined.

Metodología ................................................................. Error! Bookmark not defined.

CAPITULO I. OBJETO, CAMPO DE INVESTIGACION Y PROBLEMA .................. 5

1. 1. El conocimiento .................................................................................................... 5

1. 2. El aprendizaje ...................................................................................................... 10

1. 3. Gestión del Conocimiento ................................................................................... 11

1. 4. Análisis de la situación actual ............................................................................. 12

1. 4. 1. Necesidades de las Universidades ................................................................ 12

1. 4. 2. Características de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo ..................... 13

1. 4. 3. Gestión del conocimiento en la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo .... 17

1. 5. Beneficios de un sistema de gestión del conocimiento ....................................... 18

CAPITULO II. MARCO TEORICO .............................................................................. 20

2. 1. Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) ..................................... 20

2. 2. Tecnologías de información y la comunicación en la Organización ................... 20

2. 3. Tecnología de la información y la comunicación para la gestión del conocimiento.26

2. 4. Capital Intelectual ................................................................................................ 27

CAPITULO III. MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA

PROMOVER EL DESARROLLO ACADEMICO ................................. 30

3. 1. Características del presente trabajo ..................................................................... 30

3. 2. Modelos existentes de fuentes acreditadas .......................................................... 44

3. 4. La infraestructura tecnológica del modelo de Gestión del Conocimiento .......... 66

3. 5. Proceso de puesta en ejecución del modelo ........................................................ 69

3. 6. Medición de estándares alcanzados en el modelo propuesto .............................. 72

3. 7. Resultados de implementación del modelo ......................................................... 75

CONCLUSIONES .......................................................................................................... 77

RECOMENDACIONES ................................................................................................ 78

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 79

BIBLIOGRAFÍA SOBRE BIBLIOGRAFÍA DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 89

ANEXO 1: CUESTIONARIO SOBRE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LAS

UNIVERSIDADES ............................................................................................... 90

ANEXO 2: OPINION DE EXPERTO SOBRE ESTA TESIS DOCTORAL .………...98

vii

LISTA DE FIGURAS Página

Figura 1. Espectro de valor agregado. Traducido y adaptado de: Taylor

(1982).

6

Figura 2. Evolución de las diferentes perspectivas de la Gestión del

Conocimiento. Adaptado y traducido de Alberghini et al. (2013).

24

Figura 3. Evolución de la Web. Tomado de Spivack (Radarnetworks

Inc.)(2009).

25

Figura 4. Sistema de Gestión del Conocimiento de Abdulah et al. (2006). 49

Figura 5. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bhusry & Ranjan (2011). 50

Figura 6. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bureš et al. (2011). 51

Figura 7. Modelo de Auditoria de Capital y Gestión del Conocimiento de

López & Meroño (2011).

52

Figura 8. Conocimiento y su aplicación en la Gestión del de Maier et al.

(2005).

53

Figura 9. Modelo de interrelación de un Sistema de Gestión del

Conocimiento con la medición de capital intelectual de Pinto et al.

(2006).

54

Figura 10. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2012). 55

Figura 11. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2014). 56

Figura 12. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional

de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad

Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015.

Anverso.

58

Figura 13. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional

de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad

Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015.

Reverso.

59

Figura 14. Ontología para captura de contexto en Software Social

(Thalmann et al. 2010).

66

Figura 15. Elementos del objeto del conocimiento (Thalmann et al. 2010). 67

Figura 16. Elementos de la actividad del conocimiento (Thalmann et al. 2010). 67

Figura 17. Elementos de la traza del conocimiento (Thalmann et al. 2010). 67

Figura 18. Elementos del KAS (Flujo de la actividad del conocimiento) y KB

(Paquetes de conocimiento) (Thalmann et al. 2010).

68

Figura 19. Elementos del trabajador del conocimiento (Thalmann et al.

2010).

68

Figura 20. Elementos del contenedor del conocimiento (Thalmann et al.

2010).

68

viii

LISTA DE TABLAS

Página

Tabla 1. “Espiral del conocimiento”, según Nonaka y Takeuchi. 8

Tabla 2. Diferencias entre Empresa 1.0 y Empresa 2.0. 24

Tabla 3. Tecnologías e indicadores de gestión del conocimiento explicito para la Docencia y la gestión administrativa.

32

Tabla 4. Autores y aportes en modelos y análisis de ellos 46

Tabla 5. Modelos de colaboración, dado el tiempo y el lugar de

interactuación.

69

Tabla 6. Funcionalidad y arquitectura de un modelo de gestión del conocimiento.

70

Tabla 7. Las técnicas usadas para la diseminación del conocimiento

71

Tabla 8. Actividades y cronograma para realizar el modelo de gestión del conocimiento.

72

Tabla 9. Elementos de tecnología tomados en cuenta en la evaluación.

73

1

INTRODUCCION

Descripción del problema

Actualmente las organizaciones se encuentran en una época de cambios

acelerados y profundos; Garritz (2010) muestra los rasgos de esta novísima

sociedad: La distancia ha empezado a desaparecer, los datos son accesibles

desde cualquier punto de la red de computadoras. Cambios producidos por la

explosión de las tecnologías de información y las telecomunicaciones, que

tienen de forma creciente una importancia fundamental en la configuración de

la sociedad de nuestro tiempo, hasta el punto que se ha popularizado la

expresión sociedad de la información (Masuda 1968). Sin embargo, las

tecnologías de información no son más que un medio de transmitir contenidos y

gestionar eficazmente datos, información y conocimiento.

El conocimiento, se ha convertido en el factor fundamental de creación de

valor, por tanto, es la fuente principal de generación de ventajas competitivas

de cualquier organización, así como también la capacidad de aprender cosas

nuevas (Santillán de la Peña 2010). De este modo y de acuerdo a la relevancia

del término conocimiento, aparece el concepto de sociedad del conocimiento

(Drucker 1969) o sociedad del aprendizaje (Senge 1990a), que refleja el

dinamismo del proceso de generación y aplicación de los conocimientos.

El conocimiento, para que proporcione las máximas ventajas debe ser

correctamente gestionado, de allí nace el concepto de Gestión del

Conocimiento (Wiig 1997) como una disciplina que ha irrumpido con fortuna en

todos aquellos ámbitos en que el conocimiento forma parte esencial en el

comportamiento de las actividades que atañen al funcionamiento de las

empresas, a la generación de conocimiento en materia de investigación y a su

aprovechamiento, en general, a cualquier proceso e innovación. El fin

primordial de la gestión del conocimiento reside en la agregación de valor

tomando como base el conocimiento organizacional, por ello es necesario

aprovechar la nueva información generada y la experiencia de las instituciones

y de sus componentes, para obtener conocimiento nuevo para su uso posterior

2

y por tanto, ventajas estratégicas sostenibles. En este contexto, la misión

esencial es involucrar una cultura de colaboración y del conocimiento

institucional compartido, ya que la gestión del conocimiento es el esfuerzo de

capturar y sacar provecho de la experiencia colectiva de la organización,

haciéndola accesible a cualquier miembro de la empresa; y en una institución

superior pública véase Abdulah et al. (2005).

Es evidente que en esta nueva era del conocimiento, las Universidades

son esenciales para la creación del conocimiento, por el hecho de que su

función principal es la formación de personal altamente cualificado a través de

la docencia, la investigación y la extensión, pero también debe serlo la difusión

social del mismo, ya que la Universidad del futuro, se vislumbra como una

institución generadora de conocimiento al servicio de las necesidades de

formación y desarrollo tecnológico del entorno, dentro del modelo de

sociedades del conocimiento (Serban & Luan 2002).

En el caso de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, el conocimiento

existente en sus documentos y personal encargado en la gestión académica de

la Escuela Profesional de Computación e Informática, no se aprovecha de una

manera óptima por el cuerpo académico ni administrativo, por ejemplo no todos

los profesores conocen el plan de estudios, por lo que el capital intelectual

individual es mayor que el capital intelectual colectivo, y tomando en cuenta el

contexto del debate que se está realizando en torno a la realidad sobre el futuro

de la Universidad dentro del nuevo proceso de transformación, es esencial

desarrollar proyectos de gestión del conocimiento universitario, que permitan el

uso óptimo del conocimiento.

De acuerdo a la dinámica del conocimiento en la Universidad Nacional

Pedro Ruiz Gallo en torno a los procesos de gestión académicos y

transferencia de sus resultados, es necesario un modelo marco de gestión del

conocimiento que permita incrementar la eficacia del esfuerzo en el área de

gestión académica de la Escuela Profesional de Computación e Informática, en

los ciclos 2012-1, 2012-2 y 2013-1 la carrera profesional tuvo notas promedio

general de un aproximado de 11.5 ± 3, pero las notas de los desaprobados

3

tuvieron un aproximado 6 ± 3.7, valor muy bajo que trae hacia abajo el

promedio general, siendo estos promedios alejados de las Escuelas

Profesionales de Enfermería y Sociología que están a 3 puntos de distancia

arriba en el promedio general (Chanamé et al. 2014). Para solucionar esta

situación hay que crear y usar un modelo de gestión del conocimiento y

aprovechar los resultados de este para generar ventajas competitivas.

El presente trabajo propone un modelo marco de Gestión del

Conocimiento para la Escuela Profesional de Computación e Informática que

promoverá su desarrollo académico, que es el objetivo principal de esta

Escuela; este modelo se propone como respuesta a la adaptación al cambio

para servir mejor a su comunidad y ser la mejor Escuela Profesional de su tipo

dentro del ámbito local, regional, nacional e internacional.

El modelo propuesto también responde a la necesidad de ser responsable

socialmente por la inversión que hace el estado peruano y la Universidad

misma con sus fondos directamente recaudados.

El modelo propuesto tendrá la capacidad de aplicarse a todas las

Escuelas Profesionales de la Universidad Nacional pública peruana, ya que su

diseño toma todas las bondades de la gestión del conocimiento y todas las

características de la gestión universitaria pública en el Perú. Con pocas

variaciones se podrá aplicar a cualquier Escuela o Departamento Académico

universitario que se encargue de la gestión académica de alguna carrera

profesional de nivel universitario.

Considerando todos los modelos revisados se construirá uno que se

adecue a la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática,

teniendo en cuenta, también, los procesos, las personas y los equipos que se

poseen; tiendo en cuenta, también, el proceso de acreditación que se necesita

para ser más competitivo. Esta construcción tomara en cuenta los instrumentos

que califican la bondad de los modelos, existentes, tanto para ver cómo se

progresa en la gestión del conocimiento así como las partes bien ensambladas

del modelo marco. Y se validara con opinión de expertos. Todo este proceso

4

será llevado a cabo guiándonos de trabajos de investigaciones que tienen que

ver con la implementación de estos modelos.

El modelo mostrara los pasos a seguir para la implementación de este tipo

de modelos, y las consideraciones teóricas a tener en cuenta para tal

implementación.

El modelo permitirá ver como la universidad se muestra responsable

socialmente con las inversiones que hace el estado, y será ejemplo a seguir

por otras carreras profesionales y en general otras universidades.

En el capítulo I se expone sobre el objeto de estudio, el campo de

investigación, y el problema a resolver, en el capítulo II se expone sobre el

marco teórico y en el capítulo III se expone sobre el modelo propuesto, luego

se exponen las conclusiones y las recomendaciones.

5

CAPITULO I. ANALISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO

En este capítulo expondremos sobre el objeto de la investigación, el

conocimiento, el campo de la investigación, la gestión del conocimiento y el

problema a solucionar.

1. 1. El conocimiento

Para llegar a la definición de conocimiento puesto en medios externos al

ser humano, debemos establecer los componentes básicos del conocimiento:

Los símbolos que se usan en occidente (Letras, dígitos, símbolos

especiales) luego estos, símbolos, siguiendo reglas de formación, se ponen

unos junto a otros para llegar a ser,

Los Datos que son registros de valores de las cualidades de los objetos

(el Producto Bruto Interno del año 2013 es 570 mil millones de nuevos soles)

luego datos relacionados es,

La Información que son síntesis de datos (el crecimiento del Producto

Bruto Interno del año 2014 es 4%, y para el año 2015 se pronostica un 2%, por

lo que nos da una información de que no estamos bien económicamente), y

dentro de una variedad de definición de,

El Conocimiento; se dice que la información junto con la experiencia es

conocimiento, que sirve para tomar decisiones (El inversor de una tienda por

departamentos al informarse que el crecimiento menor del PBI para el año en

curso, ya no pide el stock para sus productos, como lo pidió para el mes de

julio del año anterior).

Taylor (1982) tiene una figura que grafica esta secuencia:

6

Acción

Comparación de metas

Procesos de Decisión Compromisos

Tratativas

Elección

Conocimiento productivo

Presentación

Procesos de Juzgamiento Opciones

Ventajas

Desventajas

Conocimiento Informativo

Selección

Procesos de Síntesis

Análisis

Validación

Comparación

Interpretación

Información

Agrupamiento

Procesos de Organización

Clasificación

Relacionamiento

Formateo

Señalamiento

Muestrario

Datos

Figura 1. Espectro de valor agregado. Traducido y adaptado de: Taylor (1982).

Debido a la variedad de visiones existentes a la hora de establecer una

definición práctica del término conocimiento, es necesario realizar un análisis

de las varias acepciones de estas visiones.

Para la filosofía, el término conocimiento ha ocupado un lugar importante

dentro del trabajo de muchos pensadores a través de la historia, tales como

Platón, Aristóteles, Santo Tomás de Aquino, René Descartes, Emmanuel Kant,

7

Hegel, Marx, Nietzche, Jean-Paul Sartre, entre otros. Sin embargo, la definición

del término "Conocimiento" está lejos de ser única y precisa.

La Real Academia Española define conocimiento como "acción y efecto

de conocer", donde conocer se define como "averiguar por el ejercicio de las

facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas". El

diccionario acepta que la existencia de conocimiento es muy difícil de observar

y reduce su presencia a la detección de sus efectos posteriores. Los

conocimientos se almacenan en la persona (o en otro tipo de agentes). Esto

hace que sea casi imposible observarlos.

Garrido (2002) menciona que Cole (1998) define las diferentes categorías

de conocimiento:

Codificado/Tácito: Es aquel que es difícil de articular de forma que sea

manejable y completo.

De uso Observable/No observable: Es aquel conocimiento que se ve

reflejado en los productos que salen al mercado.

Conocimiento Positivo/Negativo: El conocimiento generado por la áreas de

investigación y desarrollo. Esto se observa a través de los descubrimientos

(positivo) realizados por las investigaciones y las aproximaciones que no

funcionan (negativo).

Conocimiento Autónomo/Sistemático: El conocimiento autónomo es aquel

que genera valor sin mayores modificaciones en el sistema en el cual se

encuentra. El conocimiento sistemático, es aquel que depende del

evolucionar de otros sistemas para generar valor.

Régimen de propiedad intelectual: Es el conocimiento que se encuentra

protegido bajo las leyes de propiedad intelectual.

Stewart (1998), desde el punto de vista de las organizaciones, define el

conocimiento, como la información que posee valor para ella, es decir aquella

información que permite generar acciones asociadas a satisfacer las demandas

del mercado y apoyar las nuevas oportunidades a través de la explotación de

las competencias centrales de la organización.

8

Existe el conocimiento tácito, que está dentro de la persona y que no lo

manifiesta, solo lo conoce él, pero que en un momento dado lo usa. Y en

contraposición existe el conocimiento explicito que está registrado en algún

medio y cualquier persona puede adquirirlo y usarlo como los mencionan

Nonaka & Takeuchi (1995); cuando se produce la interacción social de ambos

tipos de conocimiento se produce la conversión del conocimiento, estos autores

describen que hay cuatro formas de conversión, que puede graficarse en la

tabla que sigue:

Tabla 1. “Espiral del conocimiento”, según Nonaka y Takeuchi.

TACITO A EXPLICITO

T

A

C

I

T

O

Socialización

Conocimiento simpático

(afinidades)

Observación, imitación

Practica

Procesos “Brainstorming”

H -> H

Externalización

Conocimiento conceptual

Explicar mediante:

Metáforas, analogías, conceptos,

hipótesis

o modelos

H -> M

DE

E

X

P

L

I

C

I

T

O

Internalización

Conocimiento

operacional

Aprender haciendo

Manuales, esquemas

M -> H

Combinación

Conocimiento de sistemas

Proceso electrónico de datos

Integración

M -> M

Adaptado de Nonaka y Takeuchi (H=hombre, M=maquina) (1995)

9

Claramente existen muchas categorías adicionales a estas que permiten

entender el valor del conocimiento. Pero el conocimiento nace, se desarrolla y

usa en y para las personas.

Un punto importante a considerar, es el hecho de que las organizaciones

por sí solas no pueden crear conocimiento, sino que son las personas que la

componen quienes establecen las nuevas percepciones, pensamientos y

experiencias que establecen el conocer de la organización. Bajo esta premisa,

entender donde reside aquel conocimiento es de vital importancia para

administrarlo y generar valor.

Las sociedades contemporáneas se enfrentan al reto de proyectarse y

adaptarse a un proceso de cambio que viene avanzando muy rápidamente

hacia la construcción de Sociedades del Conocimiento. Este proceso es

dinamizado esencialmente por el desarrollo de nuevas tendencias en la

generación, difusión y utilización del conocimiento, y está demandando la

revisión y adecuación de muchas de las empresas y organizaciones sociales y

la creación de otras nuevas con capacidad para asumir y orientar el cambio.

Una Sociedad del Conocimiento es una sociedad con capacidad para

generar, apropiar, y utilizar el conocimiento para atender las necesidades de su

desarrollo y así construir su propio futuro, convirtiendo la creación y

transferencia del conocimiento en herramienta de la sociedad para su propio

beneficio.

La llamada sociedad del conocimiento ha puesto énfasis en que los

conocimientos son el factor más importante en los procesos tanto educativos,

como económicos o sociales en general. Por eso, ahora el concepto de moda

es el capital intelectual, entendiendo por tal la capacidad de generar

conocimiento en cualquier ámbito del saber humano, como dicen Viedma &

Cabrita (2012); siendo Viedma (2007) uno de los gurús del capital intelectual en

habla española, reconocido como notable teórico y práctico de este campo en

el mundo entero.

10

1. 2. El aprendizaje

El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos,

habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo

tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido

amplio) como input y genera nuevo conocimiento.

El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los

equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere

herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las

personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.

Senge (1990a) sienta las bases de las denominadas Organizaciones

Inteligentes. Para este autor las "Learning Organizations" son: "organizaciones

donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que

desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento,

donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente

continuamente aprende a aprender en conjunto".

También Senge (1990b) permite intuir el concepto de aprendizaje

organizacional: "Las organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez

individual y los productos innovadores, porque no pueden integrar sus diversas

funciones y talentos en una totalidad productiva".

Pero, el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas.

Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El

aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay

aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual (Senge 1990b).

Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los

individuos que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto, los problemas

del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionados con los

problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visión global de

su aportación y participación en todo el entramado organizativo.

11

1. 3. Gestión del Conocimiento

La Gestión del Conocimiento es el conjunto de procesos sistemáticos de

detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte

de los participantes de la organización, con el objeto de explotar

cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital

intelectual propio de las organizaciones y permitiendo que este aumente de

forma significativa, orientados a potenciar las competencias organizacionales y

la generación de valor, mediante la gestión de sus capacidades de resolución

de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas

competitivas sostenibles en el tiempo (Espezúa & Román 2004).

Algunos objetivos de la Gestión del conocimiento son según Espezúa &

Román (2004):

Formular e implantar estrategias de alcance organizacional para el

desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la

generación y utilización del conocimiento.

Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del

conocimiento.

Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras

de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los

problemas.

Reducir los costos asociados a la repetición de errores.

El ciclo de vida del conocimiento consta de las siguientes etapas según

García (2006):

Identificación: inventario de todos los activos de conocimiento en personas y

medios.

Captura: reunir información de personas que conocen y medios que los

almacenan.

Organización: disponer los activos en formatos lógicos, de fácil búsqueda y

los más usados.

12

Transferencia: Pasar el conocimiento entre las personas y los sistemas.

Utilización: uso o distribución del conocimiento para su beneficio; y se

empieza de nuevo el ciclo de vida.

1. 4. Análisis de la situación actual

1. 4. 1. Necesidades de las Universidades

En esta era del siglo XXI vivimos a un ritmo desenfrenado de cambios

donde la Universidad cada día se enfrenta a nuevos retos y exigencias tanto

desde su exterior como desde su interior, como lo recalca Ditzel (2005):

Cambios en los perfiles profesionales

La globalización enfrenta a la Universidad con la necesidad de hacer

cambios en los perfiles profesionales de sus carreras y en el extremo crear

nuevas carreras profesionales, algunas veces cerrar carreras profesionales,

para satisfacer las necesidades de la sociedad.

Formación de competencias sociales y multidisciplinarias

En este mundo globalizado, los profesionales ya no trabajan aislados

sino que forman equipo con otros profesionales que incluso pueden ser

extranjeros con diferente idioma y cultura.

Masificación de la Universidad

Los estudiantes, ahora, provienen de los más variados niveles sociales y

culturales. El personal docente y no docente tienen que relacionarse con

estudiantes de diferentes niveles culturales y sociales, para ello los docentes y

los no docentes tienen que tener la capacidad de comprenderlos y ayudarlos.

Creciente número de Universidades

El número de Universidades ha aumentado después de la Ley de

Promoción de la Inversión en la Educación, Decreto Legislativo N° 882 (1996)

que se diera en el gobierno de Fujimori para poner como negocio

13

Universidades no estatales; por lo que las Universidades compiten entre sí por

la cantidad y calidad de alumnos, así como con la calidad de profesores y no

docentes. También se compite por fondos de investigación y el prestigio social.

Investigación y docencia adaptada a la actualidad

En un mundo donde el conocimiento aumenta rápidamente y es uno de

los factores para obtener ventaja competitiva, la Universidad tiene que ser

proactiva e influyente en la sociedad actual

Eficiencia en el uso de recursos

No solo los recursos materiales son escasos sino también el

conocimiento que puede afectar a la investigación, docencia y la proyección y

extensión universitaria.

1. 4. 2. Características de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

En comparación con una organización bien gestionada, la Universidad

Nacional Pedro Ruiz Gallo, tiene una gestión no proactiva, por ello es necesario

introducir un modelo de gestión del conocimiento mediante la asunción de

responsabilidades por parte de la dirección. Con un modelo de gestión del

conocimiento para la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e

Informática, esta será capaz de enfrentar los problemas internos y los externos

y mejorar su prestación de servicio en el área de la docencia y el servicio

administrativo en general; y otras áreas, como la investigación, la Proyección y

la Extensión Universitaria, cuando se agreguen los módulos respectivos.

Dado el estado del arte de la tecnología, bajo costo y difusión, el

conocimiento puede gestionarse eficientemente, lo que no sucede actualmente;

si se gestiona el conocimiento eficientemente, se lograra una ventaja

competitiva, lo que falta es solo una decisión rápida de la dirección.

14

Para que una institución adopte un modelo nuevo de gestión tiene que

hacer cambios, Miles & Snow (1994) consideran estos factores de éxito:

Estrategia, Estructura y Procesos.

Seguido se estudia la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo en base a

esos factores:

Estrategia

La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, claramente no se orienta a la

satisfacción, lo más pronto posible, de las necesidades de sus estudiantes y de

la sociedad a los que sirve. La estrategia que sigue respecto a la satisfacción

de las necesidades de los mencionados, es claramente reactiva. Por ejemplo la

actualización de sus planes de estudios, no se hace con la frecuencia

necesaria.

La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo debería ser proactiva en

cuanto a solucionar las necesidades de la sociedad, la implantación de una

estrategia así, implica diseñar y poner en marcha en sus diferentes Escuelas

Profesionales y unidades administrativas un nuevo modelo de gestión, que la

diferencien de las universidades competidoras ante la sociedad a la que sirve.

La dirección universitaria tiene la responsabilidad de establecer una orientación

y valores estratégicos entre sus miembros, sin presiones extremas sobre ellos.

Las actividades principales de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

son la investigación y la docencia y ambas se desarrollan en parcelas

separadas dentro de las Escuelas Profesionales, que no tienen una

comunicación fluida. De este modo los investigadores y docentes están

aislados entre si dentro de la Universidad y solo compiten al interior de las

Escuelas Profesionales para demostrar su calidad y reputación que a la larga

forman la calidad y reputación de la Universidad. Este aislamiento es punto de

partida para establecer que los cambios deben empezar dentro de las Escuelas

Profesionales, así lo menciona Diztel (2005), teniendo un enfoque de abajo-

15

arriba, lo que hace este modelo que se está desarrollando en este trabajo

doctoral.

Estructura

La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo tiene una estructura

burocratizada y jerarquizada que limita las actividades de investigación y

docencia y las innovaciones no siempre son bienvenidas.

Se ha establecido en la ciencia administrativa que una estructura

organizativa plana horizontal (Ostroff & Smith1992 y Ciborra 1996) es lo mejor

para gestionar una organización, por lo tanto debe haber una reorganización

donde las Escuelas Profesionales sean más independientes pero responsables

de su propia gestión, interrelacionadas para formar un conjunto. Existen

muchas otras estructuras que se pueden adoptar, véase una comparación

entre ellas, en Padilla & Del Águila (2003) y Valenzuela (2013); y de cómo

están organizadas las empresas en China, en Zhang (2014).

En la gestión actual se forman las parcelas para cada carrera

profesional, por lo que el enfoque de cambio justo nacerá en cada Escuela

Profesional y tomando como ejemplo pionero la Escuela Profesional de

Ingeniería en Computación e Informática se propagara a todas las Escuelas

Profesionales de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo.

Determinación de las actividades principales

Se considera que la investigación y la docencia son las actividades

principales de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo; la investigación crea

el conocimiento y la docencia lo transfiere. Desde un punto de vista de

procesos los ingresantes a la universidad son las entradas y los egresados bien

preparados son las salidas, esto último en cuanto a la actividad de la docencia,

que en este trabajo le daremos mucho más énfasis.

16

Para la investigación las entradas son los problemas a resolver

científicamente para la sociedad y las salidas son las soluciones que se

presentan como informes y objetos materiales que resolverán los problemas.

En cuanto a la investigación, dado el título del presente trabajo, se va a omitir y

será una de las recomendaciones para próximos trabajos.

Otra actividad, es la de los procesos administrativos a todo nivel dentro y

fuera de la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática.

Donde las entradas son las necesidades de información para trámites y las

salidas son los documentos que detallan el trámite y los plazos.

Los aspectos que se tendrían en cuenta en el modelo para la

investigación, docencia y gestión administrativa son los siguientes:

Para la investigación:

Banco bibliográfico.

Banco de temas de investigación.

Páginas amarillas de investigadores y sus áreas de investigación.

Para la docencia:

Banco de métodos didácticos probados y en experimentación.

Banco de temas a desarrollar en clases.

Banco de syllabus.

Banco de material didáctico electrónico.

Páginas amarillas de docentes y sus áreas de docencia.

Para los procesos administrativos

Banco del Plan de estudios.

Reglamento de Organización y funciones de la Escuela Profesional.

Documentación de los procesos (TUPA), para los docentes, investigadores,

estudiantes y personal administrativo.

Como se estableció en el título de este trabajo, y se mencionó antes, se

dará énfasis a la docencia y los procesos administrativos; sobre investigación

17

no se verá, por lo expuesto y será para empezar con un modelo más simple

para llegar al modelo integral cuando se integre Investigación, y otras

actividades, como la Proyección y la Extensión Universitaria.

1. 4. 3. Gestión del conocimiento en la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

En la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo no existe procedimientos

sistemáticos que ayuden a la gestión de la investigación y la docencia, y ni

siquiera se cree necesarios, y menos usar la gestión del conocimiento,

resultando esto paradójico, ya que en el centro encargado de crear

conocimiento y de transferirlo no hay nada científico en su manejo.

Para el establecimiento de estos procedimientos, basados en la gestión

del conocimiento, que ayuden a manejar tanto los procesos como los objetos

de conocimiento, Petrides & Nodine (2003) presentan tres componentes

principales que tienen que estar relacionados en un triángulo: Las personas, los

procesos y las tecnologías.

Débenos considerar que las personas es el componente más importante,

ya que son ellas las que echan a andar los procesos y las tecnologías. Las

personas deben ser motivadas a participar en trabajo de equipo, mantener una

comunicación muy fluida y formar sus comunidades de práctica o grupos de

interés.

Desde el punto de vista de la implementación de estos procedimientos

basados en la gestión del conocimiento, vale comentar brevemente la

propuesta de Rodríguez et al. (2001) para una situación similar a la nuestra:

1. Análisis de modelos ya existentes sobre procesos similares: para ver sus

bondades y limitaciones.

18

2. Identificación de los tipos de conocimientos clave: basada, la identificación,

en los requerimientos de conocimientos necesarios para cumplir la

misión de la Universidad.

3. Diagnóstico de la situación actual del proceso: se compara la situación actual

con la situación deseada de la gestión del conocimiento, considerando

los elementos que frenan o aceleran el cambio de situación actual a la

situación deseada.

4. Construcción de un nuevo modelo de gestión del conocimiento: en base a

los cambios necesarios para mejora se desarrolla el nuevo modelo; aquí

ante la inexistencia de un modelo que se utilice en la Escuela

Profesional de Ingeniería en Computación e Informática; se han revisado

diversos modelos y se han tomado enfoques que se creen necesarios

para construir el modelo de una forma científica y que satisfaga la

necesidad de gestionar eficaz y eficientemente el conocimiento.

5. Planificación de la implementación de nuevo modelo: Aquí se pondrá un plan

para que el modelo se construya y empiece a funcionar. Donde las

personas deben ser motivadas desde el inicio.

6. Evaluación del modelo: Aquí se usara el cuestionario desarrollado por

Tintore & Arbos (2013) para medir el conocimiento, tanto antes del inicio

de la implementación, como después de entrar en funcionamiento el

modelo, en un plazo razonable de 2 años. Aplicando este cuestionario a

los estudiantes y docentes, para el personal administrativo también se

hará una encuesta similar. Y se harán estadísticas de uso de cada

componente para evaluarlos con fines de mejora.

1. 5. Beneficios de un sistema de gestión del conocimiento

Como menciona Robertson (2002), y lo referencian Yang & Yuan (2009),

Yuan (2011), y Laiyemo (2014):

o Provee un lenguaje consistente: por lo que todos hablan el mismo

lenguaje, lo que facilita la comunicación.

o Señala un proceso a realizar: por lo que hay un derrotero que seguir

19

en los procesos de los activos del conocimiento.

o Provee una lista de chequeo: por lo que puede auditarse todo

proceso para ver si está bien realizado.

o Ofrece una fuente de ideas: por lo que es fuente de conocimiento

personal que puede usar la organización.

Como menciona Ditzel (2005):

o Mejora la estructura y el funcionamiento de la organización: ya que

existen los derroteros que guían el buen funcionamiento de la

organización.

o Mejora el proceso de toma de decisiones: ya que las decisiones de

toman con conocimiento.

o Creciente eficacia y eficiencia en la gestión del conocimiento: ya que

los derroteros hacen que se logre los procesos de los activos de la

mejor manera.

o Mejora el intercambio de información y conocimiento: ya que el

personal tiene disponible la tecnología y la infraestructura que facilita

esto.

o Motivación y cualificación de los empleados: ya que pueden hacer su

trabajo con conocimiento y ello los lleva a motivarse y volverse

expertos gracias al conocimiento compartido por el modelo.

o Mejora la orientación al cliente y de la satisfacción de este: ya que el

personal que atiende al cliente está motivado y experto, los clientes

va a estar satisfechos de la atención.

Y como puedo agregar:

o Se puede atender a los interesados en cualquier momento, ya que el

sistema de gestión del conocimiento estará funcionando en Internet.

20

CAPITULO II. MARCO TEORICO

2. 1. Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs)

Las TICs son herramientas y métodos empleados para recabar, retener,

manipular o distribuir información. La tecnología de la información se encuentra

generalmente asociada con las computadoras y las tecnologías afines

aplicadas a la toma de decisiones (Bologna & Walsh 1996).

El nuevo entorno de trabajo y de comunicación que se ha desarrollado

en base a las Tecnologías de Información nos ha cambiado la forma de pensar

y ver el mundo. Términos tales como globalización, Internet, e-mail, Web, Blog,

Wiki, Chat, Redes sociales, on-line, e-business, Messenger, Facebook, Skype,

Twitter, Big Data, Cloud, BYOD, IOT, etc., han cambiado nuestro vocabulario

diario.

Las TICs han creado un nuevo espacio, el ciberespacio; adicional a los

dos espacios ya existentes, el espacio rural y el espacio citadino (Balaguer

2003), y en cada espacio dominaba un modo de comunicación entre las

personas. Se habla de nativos digitales (Prensky 2011); y son ahora nuestros

estudiantes, ellos son nativos en el ciberespacio, y la Universidad poblada de

inmigrantes digitales y peor aún a renuentes de lo digital, tiene que adecuarse

a los nativos digitales que tienen sus preferencias de uso de los medios de

comunicación; por esto el uso de las TICs es imprescindible en la gestión del

conocimiento en la Universidad.

2. 2. Tecnologías de información y la comunicación en la Organización

Como menciona Minetti (2011): La idea que las empresas quieren

potenciar en este tiempo es que las mismas prácticas individuales de

comunicación, se apliquen también al ámbito laboral. La posibilidad de ir a un

buscador cuando tenemos una duda, relacionarnos con nuestros amigos, estén

21

donde estén, subir imágenes, dejar escritas nuestras ideas ya sea en una red

social, en un blog o en un foro, son prácticas que pueden ser muy útiles de

adoptarse también en la oficina.

¿Y cuál es el sentido? Es que el conocimiento que tienen los empleados

es un valor muy importante dentro de la compañía. Los medios sociales de

gestión del conocimiento facilitan la comunicación interna, así como también la

colaboración y participación, para la distribución de ese conocimiento.

Hoy, es importante guiar la participación de los empleados en la Web

social, y poder utilizar las tecnologías 2.0 según la “Arquitectura de

Participación” de O’Reilly (2005) a nivel interno, con el objetivo de mejorar la

comunicación interna, y de esa manera gestionar el conocimiento de los

empleados.

Todas las herramientas propias de la Web 2.0 son útiles en lo que se

refiere a potenciar la comunicación interna para la gestión del conocimiento.

Así los blogs, wikis, foros, redes sociales, etc., son aliados a la hora de

potenciar la comunicación y colaboración.

Poder compartir ideas y sugerencias es quizás el principal avance que

ofrece el factor 2.0. Según Colombo (2007), Ejecutivo de Cuentas Senior de AB

Comunicaciones, hay diversas ventajas de las herramientas 2.0 en la empresa:

Facilita la participación en proyectos.

Reduce el volumen de e-mails.

Brinda feedback inmediato.

Fortalece la cultura institucional.

Favorece la comunicación ascendente.

Capacita y actualiza en temas clave.

Rapidez y sencillez.

22

Hay varios ejemplos de empresas que han desarrollado distintas

metodologías de Comunicación interna 2.0. Carreras (2011), Profesor

Colaborador del Máster de Comunicación Online en Universidad de Alcalá, en

su sitio Web, detalla que las empresas, además de preocuparse por guiar la

participación de los empleados en la Web social, deben apostar por la

implementación de las tecnologías 2.0 a nivel interno, con el objetivo de

mejorar la Comunicación Interna. Aquí, algunos ejemplos que da el autor:

Pfizerpedia: una plataforma wiki de gestión del conocimiento interno

desarrollada por el laboratorio Pfizer.

Intelpedia: similar al anterior, desarrollada por Intel.

Plataforma para compartir noticias de Sabre desarrollada con Cubeless,

que permite a los empleados proponer ideas. Muy similar a ello,

encontramos en España la implementación en empresas de la plataforma

de ideas4all, que ya han utilizado a nivel interno empresas como Banco

Sabadell.

Starbucks, una de las compañías referentes en el uso de las redes sociales,

cuenta a nivel interno con una plataforma, The Partner Café, similar a las

anteriores en la que los empleados comparten sus experiencias.

En la misma línea, con el objetivo de potenciar la innovación a nivel interno,

ha surgido también comunidades como "Employee Storm" de Dell, similar a

la comunidad abierta al público "Idea Storm", pero a nivel interno.

Blue Shirt Nation: una plataforma para potenciar la Comunicación interna

entre los empleados de Best Buy, compañía que también ha implementado

Learning Lounge para potenciar nuevos modelos de formación interna.

Beehive: una red social interna de IBM que funciona a modo de intranet de

la compañía.

Station M, un blog interno para empleados de McDonald's.

Y otras interesantes iniciativas que persiguen potenciar la imagen y el

conocimiento de los empleados como verdaderos portavoces de marca en

la web social, tales como el blog "Calm, cool and connected", de AT&T,

creado por empleados de la compañía, o el blog "Nuts about Southwest" de

Southwest Airlines. O aquellas que emplean el vídeo como formato

23

principal, como es el caso del festival de vídeo online de empleados de

Deloitte, que perseguía captar talento para la compañía utilizando a los

empleados como motor.

Otras muchas alternativas genéricas de herramientas de comunicación

basadas en las tecnologías de la información y comunicación, algunas gratuitas

se puede encontrar enumeradas y explicadas por Hart (2014) y por Laviña &

Mengual (2008).

Flores (2010) hace un estudio de la potencialidad de las herramientas

colaborativas para aplicarlas en instituciones de educación superior, donde

menciona que el avance en la gestión del conocimiento se debe en gran parte

a las tecnologías de la información y comunicación, que son herramientas

fundamentales y que todo proceso moderno se basa en ellas. Aunque cuando

Rosinango (2013) menciona en Álvarez & Gallego (2013) lo dicho por Altman &

Eidelman (2009): “… las herramientas son un factor necesario pero no

suficiente para el éxito de un proyecto y cualquier inversión en estas

tecnologías resultara inefectiva si no se abordan adecuadamente los elementos

del management…”

Bebensee et al. (2011) hicieron un estudio de dos casos de la aplicación de

la Web 2.0 en dos organizaciones alemanas; Market Team e. V y AIESEC

Germany; con personal en total entre ambas que llega casi a las 50 mil

personas, y se concluyó que la gestión analítica del conocimiento, el manejo de

activos, la creación y la innovación del conocimiento se vieron beneficiados.

Álvarez & Gallego (2013) hicieron énfasis en la Capacitación y Gestión del

conocimiento a través de la Web 2.0, trabajando con diversidad de programas

de computadoras que facilitan la comunicación textual, gráfica y con videos.

Según Alberghini et al. (2013), ha habido la siguiente evolución, conducido

por la Web 2.0, en la Gestión del Conocimiento, que se muestra en la figura 2

24

70s – 80s 90s 2000s

Conocimiento Explicito Tácito Colectivo

Foco TICs Colaboración Inteligencia

Colectiva

Tecnología Inteligencia Artificial

Base de datos

Internet

Inteligencia de Negocio Web 2.0

Método organizacional Control Incentivar participación Compromiso

Tarea principal de la GC Organización

Recuperación Transferencia Compartir

Figura 2. Evolución de las diferentes perspectivas de la Gestión del

Conocimiento. Adaptado y traducido de Alberghini et al. (2013).

Se habla de Empresa 2.0, de aquellas que usan la web 2.0 dentro de su

organización (McAfee 2006), y de acuerdo a Alberghini et al. (2013), la

Empresa 2.0 tiene las siguientes características que se muestran en la Tabla 2:

Tabla 2. Diferencias entre Empresa 1.0 y Empresa 2.0.

Empresa 1.0 Empresa 2.0

Enfoque Arriba-Abajo

Comunicación de una dirección

Burocracia

Rigidez

Control

Formal

Conducida por las TICs

Estática

Cerrada

Taxonomía

Silos y limites

Enfoque Abajo-Arriba

Comunicación bidireccional

Agilidad

Flexibilidad

Comportamiento autónomo emergente

Informal

Conducida por los usuarios

Dinámica

Colaborativa

Folksonomia*

Fronteras difusas

Traducido y Adaptado de Alberghini et al. (2013)

* Clasificación por etiquetado por los usuarios de Internet, o etiquetado social.

25

Se habla ya de Web 3.0 y 4.0, donde hablarle a la web y a los agentes

inteligentes personales serán de uso común. Podemos hacer una comparación

de las versiones con un gráfico creado por uno de los mejores gurús de la Web,

Spivack (2009):

Figura 3. Evolución de la Web. Tomado de Spivack (Radarnetworks Inc.)(2009)

Pero como afirma Codima (2009) todas la versiones de la 2 a la 3

conviven en la web actual ya que una parte muy importante de las páginas web

son de la era 1.0. Y al mismo tiempo algunos sitios web incorporan elementos

de la web 2.0, 3.0 y de la 4.0. Pero más del doble de los estudios académicos

de influencia de la web hacia la empresa se hacen con la versión 2.0 que con la

versión 3.0. En este comienzo del 2015, por ejemplo en google scholar, se

tiene 160 mil referencias a 2.0 y solo 50 mil a 3.0 cuando se usa la cadena de

búsqueda en ingles “Web X.0 +Enterprise”, donde X se reemplaza con 2 o 3.

26

2. 3. Tecnología de la información y la comunicación para la gestión del conocimiento

En la actualidad, entender cuál es el rol de las Tecnologías de Información

en torno a la gestión del conocimiento es la pieza clave para no cometer un

error de concepto. Este error radica en entender la implantación de la Gestión

del Conocimiento como una tarea de las Tecnologías de Información. Las

Tecnologías de Información proveen el marco, pero no el contenido, el cual es

una cuestión exclusiva de los individuos, facilitan el proceso, pero por sí

mismas son incapaces de extraer algo de la cabeza de una persona. El apoyo

que pueden entregar las Tecnologías de Información radica en instancias

tecnológicas y culturales para ayudar a la dinámica del proceso de Gestión del

Conocimiento, algunas Herramientas/Técnicas se agrupan en (Espezúa &

Román 2004):

Generador de Conocimiento: Se enfocan a la exploración y análisis de

datos para descubrir patrones interesantes dentro de ellos: Data Mining,

Knowledge Discovery in Databases, Text Mining, Web Mining, Sistemas

Inteligentes de Apoyo a las Decisiones, Agentes Inteligentes, Sistemas

Expertos, etc.

Facilitador de la Generación de Conocimiento: Facilitan el libre flujo de

Conocimiento dentro de la organización: Lotus Notes, NetMeeting, Email,

Groupware, Intranets / Extranets & Portales, Idea Fisher, Idea Procesor,

Servicio de mensajes, etc.

Medidor de Conocimiento: Facilitan la ‘visualización’ de los Conocimientos.

Se pueden catalogar en tres categorías: actividades de conocimiento,

resultados basados en conocimientos, e inversiones en conocimiento:

Balanced ScoreCard, Sistemas de Indicadores, Sistema de Inductores,

Sistema de Información de conocimiento, etc.

Software dedicado a la gestión del conocimiento: Integran los tres primeros

tipos, aunque a veces dan énfasis a algún tipo: K-Server (Norma), KSite

(Adadaleus), Isoco Knowledge Flower, Scandia, etc.

27

Para evaluar si la tecnología disponible, tanto en la organización como en el

mercado, apoya a la Gestión de Información, la Gestión del Conocimiento y el

Aprendizaje Organizacional, se debe tener en cuenta:

Si apoyan a la estructuración de las fuentes de información en que se basan

las decisiones.

Si apoyan la generación de informes que resumen los datos útiles.

Si los medios de comunicación entregan la información necesaria a las

personas indicadas en el momento en que se necesita.

Si apoyan las redes formales e informales de la organización.

Si se integran fácilmente con el entorno y los procesos de trabajo.

Si posee interfaces factibles de usar y explotar.

Si la apertura de la herramienta es suficiente como para interactuar con

otras herramientas.

Si apoyan la creación y transferencia de conocimiento tácito y explícito

dentro de la organización.

2. 4. Capital Intelectual

Son los recursos no financieros que permiten generar respuestas a las

necesidades de mercados y ayudan a explotarlas. Estos recursos se dividen en

tres categorías: el Capital Humano, el Capital Estructural y el Capital

Relacional. (Smith 1998):

Capital Humano: “Son las capacidades de los individuos en una

organización que son requeridas para proporcionar soluciones a los clientes"

(Smith 1998). Dentro de esta categoría se encuentran las capacidades

individuales y colectivas, el liderazgo, la experiencia, el conocimiento, las

destrezas y las habilidades especiales de las personas participantes de la

organización.

28

Capital Estructural: “Son las capacidades organizacionales necesarias

para responder a los requerimientos de mercado” (Smith 1998). Dentro de esta

categoría se encuentran las patentes, el know-how, los secretos de negocio en

el diseño de productos y servicios, el conocimiento acumulado y su

disponibilidad, los sistemas, las metodologías y la cultura propia de la

organización.

Capital Relacional: “Es la profundidad (penetración), ancho (cobertura),

y rentabilidad de los derechos organizacionales” (Smith 1998). Dentro de esta

categoría se encuentran las marcas, los consumidores, la lealtad, la reputación,

los canales y los contratos especiales.

Es imprescindible caracterizar el capital intelectual en el sector público,

ya que la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo está en el sector público.

Según Bossi et tal. (2001) el sector público presenta características que

afectan la aplicabilidad de las ideas del capital intelectual:

1. Menor estímulo a la adopción de nuevas técnicas de gestión.

2. Objetivos intangibles. Predomina el buen servicio a la sociedad, cosa muy

intangible en contraposición en el sector privado donde el objetivo es la

rentabilidad.

3. Responsabilidad social y medioambiental. En la empresa privada dichas

responsabilidades son un gasto.

4. Los servicios son intangibles. Casi todas las empresas públicas producen

servicios. La valoración de estos intangibles se hace por medio de

encuestas de satisfacción.

5. Los recursos son intangibles. Los recursos de las empresas modernas son:

materias primas, maquinaria, capital, recursos humanos y conocimiento,

siendo estos dos últimos intangibles y eje básicos en el capital

intelectual.

6. Menor margen de maniobra del gerente. Sujeto a variadas normas de control

público, crea un ambiente restrictivo para la innovación.

29

7. Menor urgencia por cuantificar. En las empresas privadas todo se cuantifica

por la búsqueda de la rentabilidad. Esto facilita la decisión de adoptar la

gestión del conocimiento en las empresas del sector público.

8. Presentación externa. Las entidades públicas tienen que satisfacer las

demandas de información de usuarios externos. Vale la pena notar que

aquí en Perú, hay una ley denominada Ley de Transparencia (2002) que

obliga a mostrar toda su información las instituciones públicas del Perú.

30

CAPITULO III. MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA PROMOVER EL DESARROLLO ACADEMICO

Tomando como referencia a Barragán (2009), quien hace una

clasificación de modelos; el modelo a proponer, seguido, se clasifica dentro de

modelos de Capital Intelectual, el autor manifiesta que este tipo de modelos

asumen precisamente cómo el capital intelectual puede ser separado en

elementos humanos, del cliente, del proceso y del desarrollo; identificando el

capital humano, el estructural y el relacional.

3. 1. Características del presente trabajo

Habiendo mostrados los conceptos teóricos que sustentan la gestión del

conocimiento, los modelos similares que figuran seguido, los componentes

principales de este proceso, el modelo marco para la gestión del conocimiento

en la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática en la

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, va a tomar énfasis en el componente

tecnológico y componentes del capital intelectual en su construcción, todo con

mayor énfasis, también, en lo que respecta a docencia, es decir con la

transferencia del conocimiento hacia los estudiantes y a la gestión

administrativa; y el tipo de conocimiento que se gestiona es el explícito y se

propone acciones para lograr una conversión más caudalosa desde el

conocimiento tácito hacia el conocimiento explícito.

También se va a tener en cuenta la gestión del conocimiento y el proceso

de autoevaluación institucional hacia la consecución de la acreditación

universitaria, como lo consideran Gonzales et al. (2005), tomando lo que

denominan las ‘cuestiones primigenias’, que no son otra cosa que interrogantes

que aportan o guían hacia la autoevaluación en los procesos que realizan las

Universidades, para el principal proceso en este trabajo: la docencia; algunas

interrogantes que son pertinentes de conocer, adaptadas a este trabajo, son:

¿La carrera y plan de estudios son congruentes con los fines enunciados

por la institución?

31

¿El perfil del egresado está acorde con lo explicitado en el plan de

estudios?

¿Cuál es la satisfacción del alumnado con respecto a los planes de estudio,

las metodologías de la enseñanza y de evaluación y con respecto a las

características enunciadas del cuerpo docente?

¿En la definición de los planes de estudio se tiene en cuenta los

requerimientos del medio socio-productivo y se toman en cuenta las

opiniones de los graduados y los consejos y asociaciones profesionales?

¿El cuerpo docente es adecuado en cuanto a su formación disciplinar y

pedagógica, categoría y dedicación para los objetivos planteados?

Una base para construir el modelo se presenta en la tabla 3, donde se

mencionan las tecnologías e indicadores de gestión del conocimiento explicito

para la Docencia y la Gestión administrativa como lo habíamos indicado, que

son las tareas enfatizadas en este trabajo:

32

Tabla 3. Tecnologías e indicadores de gestión del conocimiento explicito para la Docencia y la Gestión Administrativa

Fuente: Elaboración propia.

Fases de la Gestión \ Capital Intelectual

A. Capital humano O de personas Liderazgo, experiencia, conocimiento, destrezas y habilidades especiales por capacitación.

B. Capital Estructural De documentos Patentes, know-how, los secretos del negocio en el diseño de servicios y productos, las metodologías. Registros varios.

C. Capital Relacional De contactos externos/internos Las marcas, los consumidores, la lealtad, la reputación, los canales y los contratos especiales.

1. Identificación: Inventario de todos los activos del conocimiento en personas y medios, y donde se hallan.

- Encuestas de identificación de liderazgo. - Registro de capacitaciones tomadas de las

resoluciones. - Registro de los trabajos de investigación. - Páginas amarillas hechas por los mismos

involucrados.

- Identificar patentes existentes. - Trabajos de investigación. - Normas de construcción de syllabus con

enfoque actual y nuevo. - Metodología Didáctica. - Bibliografía existente. - Normas académicas/administrativas de la

Universidad y de la Escuela Profesional.

- Convenios con organizaciones que promuevan la capacitación en docencia y gestión administrativa.

- Directorio de autoridades dentro y fuera de Escuela Profesional, con referencia a las personas que los conocen.

- Directorio de auspiciadores de eventos.

2. Captura: Reunir información de todos los activos del conocimiento en personas y medios que los almacenan

Poner electrónicamente disponibles: - Las encuestas. - Los registros. - Los repositorios. - Las bases de datos. - Las Resoluciones. - Los trabajos de investigación.

Poner electrónicamente disponibles: - Plan de estudios, - Reglamento académico. - Reglamento administrativo. - Todas las resoluciones emitidas. - Todo otro documento entrante o saliente a/de la

Escuela Profesional.

Poner electrónicamente disponibles: - Convenios. - Directorios de autoridades - Directorio de auspiciadores y otras personas. - Directorios de organizaciones relacionadas

con la docencia y la gestión administrativa.

3. Organización: Disponer los activos del conocimiento en formatos lógicos, para facilitar su búsqueda y uso.

- Organizar las diferentes bases de datos, sobre la docencia y la gestión administrativa de personas.

- Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en las bases de datos.

- Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran estadísticas.

- Organizar las diferentes bases de datos, sobre la docencia y la gestión administrativa, de documentos.



- Organizar las diferentes bases de datos, sobre la docencia y la gestión administrativa, de documentos.



4. Transferencia: Pasar los activos del conocimiento entre las personas hacia los sistemas y viceversa.

- Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento.

- Correos con novedades/anuncios. - Material impreso, promoviendo el uso del

modelo previo al apagón de impresiones en papel.







5. Utilización: Uso o distribución de los activos del conocimiento para el beneficio personal y de la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática.

- Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y personal administrativo.

- Reportar estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre el uso de infraestructura.

- Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y personal administrativo.

- Reportar estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre el uso de la infraestructura.

Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y personal administrativo

Reportar estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre el uso de infraestructura.

33

Vamos a dar detalles sobre la tabla 3, Tecnologías e Indicadores de

gestión del conocimiento, para la Escuela Profesional de Ingeniería en

Computación e Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, para

eso las tomaremos las referencias como hace el programa EXCEL, columnas y

filas, donde la primera celda es A1.

Según Marín & Lahaba (2010), la identificación del conocimiento

organizacional posibilita a las entidades trazar estrategias más efectivas en

torno a:

a) Identificar principales campos de conocimiento;

b) Establecer vínculos de conocimiento que refuercen el

conocimiento organizacional;

c) Definir segmentos de conocimientos estratégicos para el logro

de estrategias organizacionales;

d) Mantener una actualización constante y efectiva del

conocimiento organizacional y los nuevos vínculos que se

pueden establecer;

e) Gestionar de forma más efectiva las competencias

profesionales de los trabajadores.

Visto de esta forma, la identificación del conocimiento, es el punto de

partida para reconocer los activos de conocimiento que inciden en el

desempeño organizacional. Las salidas de este proceso, harán visibles las

potencialidades, competencias, los nichos de conocimiento, los puntos débiles

de la organización y sus integrantes, evitando llevar a cabo estrategias

erróneas en la capacitación y adiestramiento o gastos innecesarios en la

adquisición de información y conocimiento que después no tendrán un uso

práctico o de innovación. Permitirá además evidenciar y registrar aquellas

áreas fuertes con alto contenido e intervención del conocimiento, permitiendo

encaminar los esfuerzos organizacionales en el sentido correcto y realizar las

inversiones en aquellas áreas organizacionales que realmente lo necesiten.

La identificación del conocimiento en las organizaciones permitirá

separar y agrupar los campos de conocimientos identificados en función del

34

trabajo que realizan los especialistas con el fin de alcanzar los objetivos de la

organización. Los vínculos establecidos posibilitarán conectar de forma efectiva

el conocimiento disgregado a lo largo de la organización, permitiendo identificar

aquellos activos del conocimiento que resultan estratégicos y clave para el

éxito de la organización.

FASE DE IDENTIFICACION

A1. Identificación del capital humano

Aptitudes de los empleados, docentes y administrativos, con los

siguientes indicadores:

o Adecuación al puesto de trabajo: elaboración de encuestas

sobre su desempeño.

o Midan desviaciones al equilibrio óptimo: por ejemplo entre

veteranía y juventud.

o Número de personas disponibles para realizar un mismo

trabajo.

Aprendizaje permanente, docentes y administrativos, con los


o Gastos en formación o capacitación.

o Número de horas de formación por persona y año.

o Porcentaje de personas que han recibido formación en el

año.

o Cursos a los que se ha asistido en el último año y que han

sido fructíferos.

o Índice de satisfacción con la formación.

o Personal que ha participado en proyectos realizados por la

organización que han contribuido a mejorar su

competencia profesional.

o Porcentaje de la formación aplicada en la ocupación

desempeñada.

o Porcentaje de los que tienen dominio de uso de las TICs.

Condiciones laborales de docentes y administrativos, con los


35

o Horas de ausentismo.

o Bajas voluntarias por número de empleados.

o Despidos.

o Horas perdidas por huelgas.

o Grado de satisfacción de los docentes, estudiantes,

egresados y personal administrativo.

o Crecimiento de sugerencias de empleados.

o Quejas de empleados.

o Participación en actividades voluntarias o extra laborales.

o Número de accidentes del personal.

o Horas perdidas por accidentes.

o Plazas ofertadas en oposición y su evolución.

o Porcentaje de personal funcionario, laboral, interino o a

tiempo parcial.

o Tiempo medio para promocionar.

o Quejas por injusticia y falta de equidad en los sistemas de

promoción.

o Porcentaje de personal a tiempo parcial y contratado que

no ha renovado.

o Plantilla real versus plantilla ideal según objetivos de la

organización.

o Ritmo de crecimiento de la Escuela Profesional con

respecto a la Universidad.

o Porcentaje del sueldo que proviene de complementos de

productividad, horas extras y otras bonificaciones.

o Porcentaje de empleados con retribución variable.

o Pérdida o ganancia de poder adquisitivo.

o Diferencia de sueldos con respecto al sector privado.

o Recompensas por alcanzar objetivos.

Número de Doctores en la especialidad en la plana docente.

Número de Magísteres en la especialidad en la plana docente.

Número de Titulados en la especialidad en la plana docente.

Número de docentes investigadores con grado de doctor.

36

Número de docentes investigadores con grado de magister

Número de docentes investigadores solo con título.

Total de docentes en la Escuela Profesional.

Incentivo promedio a los docentes investigadores.

Encuestas de identificación de liderazgo.

Registro de capacitaciones tomadas de las resoluciones.

Permisos para estudios de postgrado y segunda especialidad.

Registro de los trabajos de investigación.

Elaboración de las Páginas Amarillas de todo el personal.

B1. Identificación del capital estructural

Innovación, dentro de la Escuela Profesional, con los siguientes

indicadores:

o Proyectos de investigación en los que participa la Escuela

Profesional con otras Escuelas u organizaciones.

o Premios o reconocimientos a la innovación.

Saber hacer, de la Escuela, con los siguientes indicadores:

o Numero de congresos regionales, nacionales o

internacionales ha realizado la Escuela Profesional.

o Que nuevas competencias ha adquirido la Escuela

Profesional, en cuanto a cursos nuevos que está

insertando en el plan de estudios.

Capital organizativo, de la Escuela; con siguientes indicadores:

o Grado de automatización de las tareas administrativas.

o Número de documentos que han dejado de procesarse en

formato papel, por ejemplo matricula.

o Número de pasos para desarrollar un proceso.

o Porcentaje de personal que trabaja ante el público y en

oficinas.

o Porcentaje de administrativos versus directivos.

o Porcentaje de personal insustituible.

o Actividades realizadas con herramientas informáticas de

trabajo en grupo.

37

o Porcentaje de personal con acceso a la Intranet y grado de

utilización.

o Numero de computadoras en oficinas.

o Numero de computadoras en laboratorio.

o Numero de laboratorios y tipos.

o Número de aulas y tipos.

Cultura corporativa, de la Escuela Profesional, con los siguientes

indicadores:

o Frecuencia de contacto con los ciudadanos, por ejemplo

número de actividades de proyección.

o Existe y si se sigue un código de ética.

o Qué tipo de institución es: burocrática, estratégica, social u

orientada a la ejecución de tareas, según Goddard (1997).

Identificar patentes existentes.

Trabajos de investigación.

Normas de construcción de syllabus con enfoque actual y nuevo.

Metodología Didáctica.

Suscripciones a revistas indexadas sobre la carrera.

Bibliografía existente de libros actualizados de los últimos 5 años.

Total de libros en la biblioteca de la facultad, y la general sobre el

área profesional.

Tesis, tesinas de la carrera profesional.

Normas académicas/administrativas de la Universidad y de la


C1. Identificación del capital relacional

Imagen, de la Escuela Profesional, con los siguientes indicadores:

o Gastos en publicidad.

o Patrocinio de eventos.

o Partidas para obras sociales para mejorar la imagen de la


o Grado de conocimiento del servicio que se brinda.

o Índices de valoración del servicio.

38

o Referencias de la entidad aparecidas en los medios de

comunicación.

o Eventos de impacto internacional organizados que

arrastran otros.

Calidad de servicio, de la Escuela Profesional, con los siguientes

indicadores:

o Número de premios a la calidad.

o Certificaciones de calidad obtenidas.

o Puntuación procedente de auditorías de calidad.

o Número de servicios que no han tenido éxito.

o Nivel de uso de los servicios que se ofrecen vía Internet.

o Aumento de instituciones de sector privado que ofrecen los

mismos servicios o muy parecidos a los que brinda la


o Número de usuarios que repiten servicio.

o Evolución del número de reclamaciones y quejas de

usuarios de los servicios.

o Valoración que los estudiantes, docentes, y personal

administrativo hacen del servicio.

o Grado de satisfacción sobre plazo de entrega en los

servicios.

Relación de la Escuela Profesional con otras instituciones

externas, con los siguientes indicadores:

o Capacidad para atraer usuarios de ámbitos geográficos

diferentes que acuden al servicio, establecer mapas de

procedencia de los alumnos, docentes y personal

administrativo.

o Impacto internacional de los eventos que organiza.

o Capacidad para convocar a los medios de comunicación.

o Contactos con servicios equivalentes en otras localidades.

o Capacidad para obtener ayuda internacional recíproca en

caso de necesidad.

Convenios con organizaciones que promuevan la capacitación en

docencia y gestión administrativa.

39

Directorio de autoridades dentro y fuera de Escuela Profesional,

con referencia a las personas que los conocen.

Directorio de auspiciadores de eventos.

Compromiso social y medioambiental, de la Escuela Profesional,

con los siguientes indicadores:

o Número de becas concedidas a los alumnos.

o Número de donaciones.

o Número de obras sociales.

o Cursos o charlas ofrecidos gratuitamente a la población.

o Porcentaje de reciclaje.

o Ahorro de agua.

o Emisión de ruidos.

o Niveles de contaminación.

o Daños causados al medio ambiente; como dejar prendidas

las computadoras cuando ya no se van a usar.

o Áreas verdes bajo su responsabilidad.

o Mantenimiento de edificios e instalaciones.

FASE DE CAPTURA

A2. Captura de los datos del capital humano

Poner electrónicamente disponibles:

Las encuestas contestadas.

Los registros de asistencia diaria y los de dictado de clases.

Los repositorios de documentos diversos sobre docentes y

estudiantes sobre participaciones en eventos académicos.

Las bases de datos, con los siguientes indicadores:

o Número y categoría sobre personal.

o Número y categoría sobre políticas y procedimientos.

Las Resoluciones, con los siguientes indicadores:

o Registro de capacitaciones realizadas a docentes y

personal administrativo.

40

o Registro de capacitaciones realizadas a estudiantes o

egresados. También a terceras personas.

Los trabajos de investigación realizados por los docentes y

estudiantes.

B2. Captura de los datos del capital estructural

Poner electrónicamente disponibles, registros completos para que

todos los involucrados con la Escuela Profesional los conozcan:

Plan de estudios, reglamento de cursos dirigidos y

convalidaciones.

Total de sílabos actualizados al ciclo que se está dictando.

Reglamento académico.

Reglamento administrativo.

Reglamento interno y cualquier otra norma de la Escuela

Profesional.

Diseño de los símbolos de la Escuela Profesional: logos, himno,

pin de solapa, colores símbolos, uniforme deportivo, uniforme de

gala, banderolas, gorros, tazas, y suvenires

Todas las resoluciones emitidas.

Todo otro documento entrante o saliente a/de la Escuela

Profesional.

Margesí de bienes de aula y laboratorio, y todo material didáctico

y de gestión administrativa que se posea. Mapa de ubicación.

Directorio completo de todo el personal; estudiantes, docentes,

personal administrativo y ex alumnos; de la Escuela Profesional y

del resto de la Universidad.

Libros de la biblioteca de la Facultad y de la Universidad.

C2. Captura de los datos del capital relacional

Poner electrónicamente disponibles:

Convenios, realizados y por realizar, personal involucrado.

Directorios de autoridades pasadas y actuales de la Escuela

Profesional y de la Universidad.

41

Directorio de auspiciadores y otras personas que apoyan o han

apoyado a la Escuela Profesional.

Directorios de organizaciones; locales, regionales, Nacionales e

internacionales, relacionadas con la docencia y la gestión

administrativa.

Distinciones, premios, donaciones otorgadas a la Escuela

Profesional.

Distinciones, premios, donaciones dadas por la Escuela

Profesional.

Normas con sobre el compromiso medio ambiental y social.

FASE DE ORGANIZACIÓN

A3. Organización de los datos del capital humano

Organizar las diferentes bases de datos, formatos y reportes,

sobre la docencia y la gestión administrativa y el estudiantado;

sobre personas al interior de la Escuela Profesional.

Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en

las bases de datos en todo lo relacionado a personas.

Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran

estadísticas sobre las personas.

B3. Organización de los datos del capital estructural

Organizar las diferentes bases de datos, formatos y reportes

sobre la docencia y la gestión administrativa, sobre documentos y

medios de la Escuela Profesional.


las bases de datos sobre documentos y medios de la Escuela

Profesional.


estadísticas sobre documentos y medios de la Escuela

Profesional.

42

C3. Organización de los datos del capital relacional

Organizar las diferentes bases de datos, formatos y reportes

sobre la docencia y la gestión administrativa, sobre documentos y

personas fuera de la Escuela Profesional.


las bases de datos fuera de la Escuela Profesional.


estadísticas sobre documentos y personas fuera de la Escuela

Profesional.

FASE DE TRANSFERENCIA

A4. Transferencia de los datos del capital humano

Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de

recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento;

identificando a las personas expertas en las diferentes áreas de

trabajo.

Correos con novedades/anuncios sobre las personas expertas en

las diferentes áreas de trabajo.

B4. Transferencia de los datos del capital estructural



identificando los documentos y bases de datos que deben ser

consultados para brindar servicios mejores.

Correos con novedades/anuncios.

Material impreso, promoviendo el uso del modelo previo al

apagón de impresiones en papel.

C4. Transferencia de los datos del capital relacional



43

identificando a las personas con las relaciones con otras personas

o instituciones que ayudan a prestar un mejor servicio.

Correos con novedades/anuncios, sobre eventos con personas de

fuera de la Escuela Profesional.

FASE DE UTILIZACION

A5. Utilización de los datos del capital humano

Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la

implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y

personal administrativo, en cuanto a las personas expertas dentro

de la Escuela Profesional.

Reportar las estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre

el uso de la infraestructura con las comunicaciones hacia las

personas expertas.

B5. Utilización de los datos del capital estructural



personal administrativo, en cuanto a los documentos y medios

que permiten prestar un mejor servicio.


el uso de la infraestructura, en cuanto al uso de documentos y

medios que permites prestar un mejor servicio.

C5. Utilización de los datos del capital relacional



personal administrativo, en cuanto a que importantes relaciones

existen entre el personal de la Escuela Profesional y su entorno

fuera de la Escuela Profesional.

44


el uso de la infraestructura en cuanto a conocer las relaciones

importantes del personal de la Escuela con su entorno fuera de la


3. 2. Modelos existentes de fuentes acreditadas

Existen varias investigaciones sobre modelos marco en general que

apoyan la decisión de construir o adoptar uno para gestionar el conocimiento

dentro de las organizaciones de educación superior, veamos algunos

relacionados a nuestro propósito:

Garrido (2002) de la Universidad Del Llano de Venezuela, desarrolla un

modelo de gestión del conocimiento para el proceso de investigación en su

Universidad, cuyo aporte principal es la creación de las páginas amarillas de

especialistas en las diversas áreas de la investigación.

Díaz (2003) de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú,

trabajo bastante general que establece las pautas de cómo debe ser un modelo

de gestión del conocimiento genérico en una universidad pública en el Perú.

Espezúa & Román (2004) de la Universidad Nacional Mayor de San

Marcos, Perú, proponen un esquema metodológico de implementación de la

gestión del conocimiento, haciendo uso de las herramientas de las tecnologías

de la información existentes para el marco lógico.

Passoni (2005) de la Universidad Nacional de Mar del Plata, desarrolla un

modelo de gestión del conocimiento para el descubrimiento del conocimiento

en departamentos académicos, usando la minería de datos.

Ditzel (2005) de la Universidad de Navarra, desarrolla un modelo de

gestión para un departamento universitario, usando la administración de

45

procesos. Con un enfoque de abajo-arriba, pretendiendo que el modelo se

propague hacia arriba, es decir a toda la Universidad.

Agrawal, Sharma & Kumar (2008) del Instituto Nacional de capacitación e

Investigación de Profesores Técnicos, India, desarrollan un modelo de gestión

del conocimiento para mejorar el currículo en educación técnica, enfatizando el

diseño e implementación.

Akhavan & Hosnavi (2010) de la Universidad de Ciencia y Tecnología de

Irán, desarrollan un modelo de gestión del conocimiento para centros

educativos sin fines de lucro, usando las fases de la gestión del conocimiento y

su infraestructura.

Bureš et al. (2011) de la Universidad de Hradec Králové de la Republica

Checa, desarrollan un modelo de gestión del conocimiento específicamente

para la docencia en las Universidades haciendo una comparación entre el

ambiente de los negocios y el ambiente de la Universidad en cuanto a la

docencia y consideran las características del “homo zappeins” es decir los

nativos digitales que ahora usan intensivamente el zapping (uso del control

remoto para cambiar canales en la TV que no les gusta o buscar los que

desean).

Pinto (2012) del Instituto Politécnico de Porto de Portugal, desarrolla un

modelo de gestión del conocimiento organizado en tres capas; la tecnológica,

los componentes del modelo de gestión del conocimiento y los procesos de

gestión del conocimiento, para su implementación en la educación superior.

Pinto (2014) del Instituto Politécnico de Porto de Portugal, desarrolla un

modelo de gestión del conocimiento para instituciones de educación superior,

donde se enfatiza que el modelo más que herramientas deben considerarse

como espacios para promover la conversión del conocimiento tácito en

conocimiento explícito y mejorar la colaboración entre los integrantes de las

Universidades que lo adopten.

46

Y tomando en cuenta los modelos existentes y diferentes aportes, se ha

hecho un resumen en la siguiente tabla:

Tabla 4. Autores y aportes en modelos y análisis de ellos.

Autores Aporte a la formación del modelo

Abdulah et al.

(2006)

Presentan un modelo de gestión del conocimiento

en un entorno de colaboración (ver hoja 49).

Abdulah et al.

(2007)


para aprendizaje superior público, dando

estructuras y configuraciones de su modelo.

Bhusry & Ranjan

(2011)


para instituciones de educación superior analizando

cada uno de los dominios donde discurren este tipo

de instituciones (ver hoja 50).

Bossi et al.

(2001)

Aplicación de los conceptos del capital intelectual al

sector público.

Bureš et al.

(2011)

Modelo de gestión del conocimiento e Identificación

de facilitadores para la implementación de un

modelo para Universidad dedicada a la enseñanza.

(Ver hoja 51).

González et al.

(2005)

Enfoque hacia el proceso de autoevaluación

institucional dentro de las Universidades.

Hilton & Prevou

(2012)

Definición del “medio ambiente” de la gestión del

conocimiento: Además de personas, procesos y

tecnología (variables dependientes), se tiene la

cultura, los contenidos y la estructura organizacional

(variables independientes), y por último el liderazgo

que enlaza todo. Se afirma que para que el

conocimiento sirva, debe fluir y que un flujo exitoso

demanda un sistema donde se deje, se recoja y se

reciba conocimiento por y para el usuario.

Inche & Álvarez

(2007)

Priorización y cuantificación de los indicadores de

capital intelectual y cálculo con ellos.

47

Inche & Chung

(2004)

Indicadores de capital intelectual para una Facultad

en Universidad Nacional.

Karami & Vafaei

(2014)

Propuesta de homogenizar los indicadores como un

modo de comparación entre instituciones de

educación superior.

Kok

(2007)

Detallar o subdividir, para un mejor análisis, el

capital estructural relacionado a instituciones de

nivel superior de aprendizaje en Universidad

sudafricana.

López & Meroño

(2010)

Normas de auditoría para el capital intelectual y la

gestión del conocimiento (ver hoja 52).

Maier et al.

(2005)

Define las características de un sistema, basado en

computadora, que ayude a la gestión del

conocimiento, y no se quede en el nivel de gestión

de la información (ver hoja 53).

Maier et al.

(2009)

Enfatiza que el conocimiento y los servicios de

conocimiento se comprenden mejor como procesos,

para apoyar la implementación de un sistema de

gestión del conocimiento. Analiza la web 2.0 como

apoyo a la gestión del conocimiento.

Marín & Lahaba

(2010)

Aplicación a empresas “presupuestadas” como

llaman ellos a las empresas públicas y la

importancia de la identificación de los indicadores

de capital intelectual.

Modrego

(2002)

Clasificación de indicadores de capital intelectual.

Pavez

(2000)

Presenta un modelo de implantación de Gestión del

Conocimiento y sus componentes, validado por una

experta.

Pawlowski et al.

(2014)

Tendencias de investigación sobre la aplicación del

software social en la gestión del conocimiento.

Pinto et al.

(2006)

Desarrolla un modelo que une y mide la gestión del

conocimiento y el capital intelectual (ver hoja 54).

48

Pinto

(2012)

Modelo de implementación de la gestión del

conocimiento en la educación superior (ver hoja 55).

Pinto

(2014)

Modelo de gestión del conocimiento en instituciones

de educación superior, donde enfatiza que el

modelo es un espacio virtual que promueve la

conversión del conocimiento tácito al explicito (ver

hoja 56).

Ramírez

(2012)

Apoyo a desarrollar la habilidad de identificar y

gestionar sus activos intangibles a las

Universidades que se inician en esas tareas.

Ramírez & Peñalver

(2013)

Informe de indicadores de capital intelectual en

Universidades españolas.

Ramírez et al.

(2013)

Presenta un estudio sobre la opinión de los

interesados respecto a los indicadores de capital

intelectual.

Rodríguez & González

(2010)

Síntesis, compilación y recopilación, en base a la

teoría y la bibliografía de definiciones de modelos

sobre el capital intelectual y lo asocian a la

Universidad pública colombiana.

Russ et al.

(2010)

Modelo de auditoría del conocimiento donde se

pregunta: Que, Como, Donde, Cuando, Quien y Por

qué se hace un proceso del conocimiento.

Salehi-Kordabadi et al.

(2013)

Estudio de la importancia ponderada de los

componentes del capital intelectual y con el uso del

programa Expert Choice.

Sánchez et al.

(2009)

Dinámica y clasificación de los indicadores de

capital intelectual en Universidades.

Subramanian

(2014)

Dilucidación de métricas y medidas de los sistemas

de gestión de conocimiento en base a observarlos a

través de sus componentes y servicios.

Thomas et al.

(2013)

Análisis y critica de los modelos marcos existentes y

propone uno que salve las omisiones de los

analizados.

49

Figura 4. Sistema de Gestión del Conocimiento de Abdulah et al. (2006).

50

Figura 5. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bhusry & Ranjan (2011).

51

Figura 6. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bureš et al. (2011).

52

Figura 7. Modelo de Auditoria de Capital y Gestión del Conocimiento de López

& Meroño (2011).

53

Figura 8. Conocimiento y su aplicación en la Gestión del Conocimiento de

Maier et al. (2005).

54

Figura 9. Modelo de interrelación de un Sistema de Gestión del Conocimiento

con la medición de capital intelectual de Pinto et al. (2006).

55

Figura 10. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2012).

56

Figura 11. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2014).

57

3. 3. El modelo propuesto en el presente trabajo

El modelo propuesto en este trabajo tiene representación visual en tres

dimensiones, para adecuarse a los nativos digitales, e incorpora a la figura

humana, ya que la persona es el motor de todo; y se utiliza 3 dimensiones ya

que en 2 dimensiones no se logra representar todo lo que es necesario,

además las 3 dimensiones realzan la simultaneidad de los procesos y objetos

de conocimiento que se realizan y de arriba hacia abajo da la secuencia de

tiempo para su construcción y la secuencia de actividades para lograr la

ventaja competitiva que es lo que se quiere con el modelo bien construido.

Veamos en dos vistas en papel y en perspectiva; y luego de las dos vistas

hacemos el análisis del modelo, parte por parte.

58

Figura 12. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015. Anverso.

58

59

Figura 13. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015. Reverso.

59

60

El modelo propuesto de abajo hacia arriba, tiene los siguientes

componentes:

Primer nivel y base, los indicadores del capital intelectual en sus tres

capas como lo proponen Inche & Álvarez (2007), ya que se establece un

proceso para saber el estado de cada componente del capital intelectual y eso

ayuda al seguimiento y control de los procesos de la gestión del conocimiento,

se ha enriquecido la variedad de indicadores de capital intelectual con lo

propuesto por Ramírez & Peñalver (2013), asimismo lo propuesto para reportes

de indicadores por Sánchez et al. (2009) para las Universidades, también de lo

que proponen Karami & Vafaei (2014) para homogenizar los indicadores de

capital intelectual y facilitar la comparación entre instituciones de educación

superior, y de López & Meroño (2010) en cuanto a facilitar la auditoria de los

indicadores de capital intelectual, y de Marín & Lahaba (2010) para la

aplicación de los indicadores de capital intelectual a las empresas

“presupuestadas” como ellos llaman a la empresas públicas, de Modrego

(2002) de la relación del capital intelectual con la producción científica, de

Ramírez et al. (2013) quienes presentan un estudio de la opinión de los

interesados respecto a los indicadores de capital intelectual, de Rodríguez &

González (2010) quienes hacen síntesis de modelo sobre capital intelectual y la

asocian a la Universidad colombiana, y de Salehi-Kordabadi et al. (2013)

quienes hacen estudio de la importancia ponderada de los componentes

intelectual con el uso del programa Expert Choice.

Luego en el modelo vienen las seis columnas que sostienen todos los

componentes del modelo, tomadas y adaptadas de los modelos que presentan

Bureš et al. (2011) y Hilton & Prevou (2012), lo que estos últimos llaman el

medio ambiente del conocimiento; y aquellos, los procesos facilitadores de la

construcción y el buen funcionamiento del modelo de gestión del conocimiento

que se propone.

La primera columna, y creo que la más importante en esta propuesta es la

de la Cultura, donde hay que cambiar el ambiente actual que es de gran

individualidad, donde el conocimiento propio es poder personal hacia un

61

ambiente de comportamiento social como grupo bien unido y donde el

conocimiento fluya entre sus integrantes, habrá que hacer reuniones de

capacitación e integración para lograr una camaradería y formar comunidades

de practica; el elemento integrador debe ser el servicio hacia el estudiante.

La segunda columna, según mi apreciación es la de Recursos Humanos,

que desarrolla la función de recibir personal docente que deberá ser muy bien

capacitado para la docencia y gran capacidad de investigación, y también

recibir a personal administrativo con gran capacidad de desempeño y voluntad

de servir; también aquí se desarrollara la función de capacitación docente y

administrativa para lograr los objetivos de mejorar cada vez más el servicio

hacia los estudiantes y el resto de los interesados y la función de desarrollo que

permitirá ascender en sus respectivas carreras tanto a docentes como a

personal administrativo.

La tercera columna es la Academia, que hará la función de desarrollo

didáctico de los docentes, con capacitación permanente y personalizada; y la

función de administración curricular para estar el día con los nuevos

conocimientos del área que tendrán que impartirse a los estudiantes y lograr la

acreditación tanto nacional como internacional, y satisfacer la demanda social

de su ámbito de influencia cercana, que es el centro del norte de Perú, y luego

el ámbito externo.

La cuarta columna tiene que ver con el Control de Calidad realizado por

los egresados de la carrera profesional que serían contactados para dar

opinión sobre los estudios y los profesores que dictaron para ejecutar acciones

de control y mejorar el servicio hacia los estudiantes, también se contactara

con las organizaciones que demandan profesionales preparados por la Escuela

Profesional para ver si reciben a profesionales con los conocimientos que ellas

requieren y en base a esto, igualmente, se tomaran medidas de control con

fines de mejora; por supuesto se harán sondeos a los estudiantes para contar

con sus sugerencias de mejora en cuanto servicio educativo, que incluirá

docencia y material de prácticas brindado por la Escuela Profesional, también

se hará sondeos a los profesores para ver cómo puede mejorarse la

62

preparación de los estudiantes y mejorar el proceso de admisión de estudiantes

para que estos tengan alguna base para desarrollar bien los estudios.

La quinta columna tiene que ver con la Tecnología facilitadora del flujo de

conocimientos entre todos los integrantes de la Escuela Profesional: directivos,

docentes, estudiantes, personal administrativo e interesados sobre las

actividades en general de la Escuela Profesional, habrá que usar las

tecnologías de la información y comunicación: TV, radio, medios escritos,

Intranet, Extranet e Internet; como menciona Pinto (2014) las tecnologías solo

sirven adecuadamente si otorgan un espacio virtual punto de reunión donde

socializar el conocimiento y crear más conocimiento, transformándose en ba tal

como lo estudia Hautala (2011) en su caso para Finlandia.

La sexta y última columna del modelo es la que tiene que ver con el

Liderazgo que tiene un rol integrador de todas las otras columnas, sobre todo

con la columna que tiene que ver con la cultura de la Escuela Profesional, tiene

que conducirse hacia una Escuela Profesional de ambiente fomentador del flujo

de conocimiento, que esa es la piedra angular del éxito de la gestión del

conocimiento como lo precisan Hilton & Prevou (2012), este liderazgo tiene que

venir no solo de lo formal sino también de lo informal, donde la política de será

hagámoslo y no hazlo, y practica lo que te enseño ya que el conocimiento se

genera con la aplicación y el compartir con otros colegas como lo dicen Bureš

et al. (2011).

Estas seis columnas del modelo se proyectan desde los indicadores de

capital intelectual de primer nivel hasta el último nivel del modelo propuesto.

Segundo nivel del modelo propuesto: Conocimiento Tácito, en base a

las seis columnas y el nivel base, las capas de indicadores de capital intelectual

se generará una masa crítica de Conocimiento Tácito, que deberá ser

gestionada especialmente tal como lo proponen Bănacu et al. (2013) en una

institución de educación superior, crear un comité encargado de la gestión del

conocimiento en la carrera profesional; y usar la tecnología, especialmente los

wikis, para promover la cultura de socialización del conocimiento entre todos

63

los integrantes de la Escuela Profesional, motivándolos al otorgar diferentes

tipos de recompensas.

Tercer nivel en el modelo propuesto: Conocimiento Explicito, con la

buena gestión del Conocimiento Tácito, se generará mucho Conocimiento

Explicito, que deberá ser puesto en documentos de todo tipo, desde los que

existen sobre papel hasta los completamente electrónicos, generando guías,

manuales, diapositivas que registren el conocimiento explícito.

Cuarto nivel del modelo propuesto: Identificación del Conocimiento,

teniéndose el conocimiento explícito en la Escuela Profesional deberá ser

puesto en su mayoría a nivel de documento electrónico disponible para los

interesados, e identificar a los portadores del conocimiento tácito que puede ser

valioso para la Escuela Profesional.

Quinto nivel del modelo propuesto: Captura del Conocimiento, todo

conocimiento explicito identificado en el nivel anterior y no registrado en el nivel

anterior debe capturarse en base a taxonomías, ontologías y folksonomias;

seleccionándose los activos de conocimientos más valiosos para la docencia y

la parte administrativa.

Sexto nivel del modelo propuesto: Organización del Conocimiento,

aquí se hará el diseño de los registros de las bases de datos, y las reglas para

manejar la recuperación del conocimiento puesto en ellas, vía búsquedas de

los interesados, por lo que habrá que proponer la compra de hardware y

software que posibilite una mejor organización del conocimiento que se

almacenará.

Séptimo nivel del modelo: Repositorio de Conocimientos, aquí se

adquirirá la infraestructura tecnológica necesaria para construir el Repositorio

del Conocimiento, para gestionar conocimiento, no como hasta ahora que se

gestiona datos e información, aquí debe aplicarse las propuestas de Maier et

al. (2009), para llevar a cabo toda la gestión del conocimiento por tecnología de

información y comunicación relacionada en su mayor parte a internet.

64

Octavo nivel del modelo: Transferencia y Uso del Conocimiento, que

brinda la carrera profesional, mediante las redes sociales, mensajería

instantánea, foros, uso de los canales de comunicación y uso de la Web 2.0 y

otras técnicas que menciona Abdulah et al. (2005) en la tabla 7 de la página

70, a los siguientes interesados:

Estudiantes: Los grandes beneficiarios del modelo de gestión del

conocimiento, ya que los docentes servirán mejor e igualmente el personal

administrativo.

Egresados: Que se beneficiaran con los conocimientos que mantenga el

modelo y conocer los pasos de los tramites que tuvieran que hacer en la

Escuela Profesional, así mismo podrán contribuir con sus sugerencias para

mejorar el servicio docente y administrativo.

Docentes: Que se beneficiaran con el conocimiento en didáctica que

propiciara el modelo y con los nuevos conocimientos del área que fluirá hacia

dentro y fuera del modelo compartido por cada uno de los interesados que se

mencionan en este modelo de gestión del conocimiento.

Empleados: Que se beneficiaran con el conocimiento de los procesos

administrativos en que participan en la Escuela Profesional y también en los

que se les encargue temporalmente o pasen a otro posición administrativa, con

los que mejoraran el servicio de atención a todos los que los requieran.

Dirección: Que se beneficiarán con el conocimiento sobre todos los

docentes y personal administrativo, en cuanto a su área de especialización y

sus habilidades que pueden contribuir a la buena marcha académica y

administrativa de la Escuela Profesional.

Empresas: Que se beneficiaran con el conocimiento de todo lo que brinda

la Escuela Profesional en cuanto a formación de sus estudiantes, potenciales

miembros de sus instituciones y cursos de capacitación para su personal como

extensión universitaria y cursos como proyección universitaria.

Competidores: Que se beneficiaran con el conocimiento que se aplica

para formar mejores profesionales del área de computación e informática, lo

que se estaría haciendo en este caso es socializar el conocimiento que posee

la Escuela Profesional y demostrar que el conocimiento no se esconde, y para

mantener la ventaja competitiva, la Escuela Profesional estará en constante

65

flujo y reflujo de conocimiento sobre los temas asociados a la computación e

informática, lo que la obligara a estar en permanente crecimiento de su propio

conocimiento.

Gobierno: Que se beneficiara con el conocimiento de que se cumple la ley

de transparencia de la información, y comprenderá que la responsabilidad

social de esta Escuela Profesional en cuanto a los frutos del dinero que destina

el gobierno a la Escuela Profesional es bien usado y que beneficia a todos los

interesados que se mencionan en el modelo propuesto.

Sociedad: Que se beneficiara con el conocimiento que tengan los

profesionales egresados de esta Escuela Profesional, que solucionaran de

manera óptima sus problemas para llegar al bienestar que todos aspiramos y

que con eso la Escuela Profesional estará aportando todo su esfuerzo para

logar tal anhelado fin supremo.

Medio ambiente: Que se beneficiara con el conocimiento que está

involucrado en el modelo, como que la Escuela Profesional será responsable

de su medio ambiente que la rodea cercanamente y los estudiantes en sus

cursos también se les inculcara el cuidado del medio ambiente, sobre todo en

los cursos de últimos ciclos, y en especial por ejemplo en el curso de

Administración de Centros de Información, ya que estos centros son grandes

consumidores de energía eléctrica que si no se usa eficientemente se

contribuye con el mal gasto de energía, que a la larga adiciona elementos al

calentamiento global.

Para concluir la descripción del modelo propuesto valle resaltar que se si

sigue de abajo hacia arriba se describe los pasos que deben seguirse para su

construcción y también se notan los procesos para lograr una ventaja

competitiva como describen Maier et al. (2009) para cualquier organización que

tiene el propósito de lograr una ventaja competitiva.

66

3. 4. La infraestructura tecnológica del modelo de gestión del conocimiento

El modelo de gestión del conocimiento propuesto tendrá como

infraestructura tecnológica el modelo propuesto por Maier et al. (2009) en el

que se hace una clara diferenciación entre centros de información y centros de

conocimiento; estableciendo sobre todo el cambio en la visión de ingreso del

conocimiento a las bases de datos que ahora deberían llamarse bases de

conocimientos, ya que de esto depende esta visión de cambiar la palabra de

información por la conocimientos, y hay que tener claro que no solo es el

cambio de palabras sino el cambio de registros a las bases de conocimientos,

este científico del conocimiento y un grupo selecto de científicos proponen en

un trabajo que tiene que ver con esta visión de centro de conocimientos en un

ambiente social de gestión del conocimiento (Thalmann et al. 2010) y cuyo

modelo ontológico es el siguiente:

Figura 14. Ontología para captura de contexto en Software Social

(Thalmann et al. 2010).

67

Que para llevar esto a proceso automatizado con computadora tiene el

siguiente detalle genérico de diseño de tablas que vale dar a conocer ya que

con estas tablas se nota claramente el cambio de información a conocimiento:

Figura 15. Elementos del objeto del conocimiento (Thalmann et al. 2010).

Figura 16. Elementos de la actividad del conocimiento (Thalmann et al. 2010).

Figura 17. Elementos de la traza del conocimiento (Thalmann et al. 2010).

68

Figura 18. Elementos del KAS (Flujo de la actividad del conocimiento) y KB

(Paquetes de conocimiento) (Thalmann et al. 2010).

Figura 19. Elementos del trabajador del conocimiento (Thalmann et al. 2010).

Figura 20. Elementos del contenedor del conocimiento (Thalmann et al. 2010).

Es bueno notar que en estas figuras aparecen palabras del vocabulario

RDF (Resource Description Framework o Marco de Descripción de Recursos) y

que alguna explicación sencilla se puede encontrar en la dirección:

http://es.wikipedia.org/wiki/Resource_Description_Framework.

69

3. 5. Proceso de puesta en ejecución del modelo

El proceso de construcción del modelo implica la formación de un grupo de

trabajo donde haya colaboración lo que es esencial para el éxito de la puesta

en ejecución hasta entregar llave en mano y luego usarlo, que es lo más

importante. Abdulah et tal. (2005) mencionan a Anumba et al. (2001) que

proponen un modelo de colaboración:

Tabla 5. Modelos de colaboración, dado el tiempo y el lugar de interactuación.

Al mismo tiempo A diferente tiempo

Mismo lugar Colaboración cara a cara

(Síncrona)

Colaboración asíncrona

Diferente lugar Colaboración síncrona

distribuida


distribuida

Adaptado de Anumba et al. (2001)

El que se tomará en cuenta en este trabajo, como lo hacen Abdulah et

al. (2005), también estos autores refieren que el grupo de trabajo para la

implementación, estima que la arquitectura y la funcionalidad de la tecnología

de computadoras que debe usarse, tiene la siguiente tabla esquema:

70

Tabla 6. Funcionalidad y arquitectura de un modelo de gestión del

conocimiento.

Funcionalidad del Sistema

Arquitectura

(cliente/servidor)

Portal SGDE Workflow OLAP

Capa de aplicaciones

Agente Motor de

búsqueda

Video

conferencia Chat Capa tecnológica

Intranet (LAN)

Capa de infraestructura Extranet

Internet (WAN)

Servidor de

correo

Servidor de base

de datos

Otros

servidores Capa de repositorios

Tomado de Abdulah et al. (2005)

Donde las áreas de funcionalidad más usadas son:

Portal del conocimiento: es el punto de entrada, donde todos los usuarios

interactúan con el modelo para hacer cualquier actividad.

Sistema de Gestión de Documentos Electrónicos (SGDE): es el contenedor

del conocimiento explícito. Dado el tamaño de documentos es necesario

este sistema.

Motor de búsqueda: sirve como interfaz de diversos silos de conocimiento,

aquí puede usarse Google.

Ya que el conocimiento está distribuido en diferentes aplicaciones y

plataformas, se necesitan varias tecnologías para recuperar el conocimiento y

presentarlo al usuario. Seguido veremos las descripciones de los roles

específicos que las tecnologías juegan en el ambiente de la organización:

Intranet: El navegador de la páginas webs y el servidor web tienen un rol

principal en el modelo. Es la cara del modelo que esconde lo intrincado de

71

la tecnología computacional.

Groupware o software de mensajería o redes sociales: Provee un medio

para comunicarse entre los participantes. Ejemplos son los grupos de

discusión o foros, que fomentan el intercambio de conocimiento; que se han

vuelto tan populares que ahora se llaman redes sociales.

Agente tecnológico: Es un software que monitorea los recursos de

conocimientos y alerta al usuario cuando nueva información ha aparecido

que el usuario desea saber. Esto minimiza el uso de los algoritmos de

búsqueda y el tiempo para encontrar nueva información.

Siguiendo con Abdulah et al. (2005) muestran un cuadro sobre las técnicas

de difusión del conocimiento, que ayudara a clarificar lo que se necesita para el

modelo:

Tabla 7. Las técnicas usadas para la diseminación del conocimiento.

Técnicas Aplicaciones Modo de involucramiento

Técnicas síncronas - Sala de reuniones

- Discusiones

- Foros

Mismo tiempo,

mismo lugar

Técnicas asíncronas - Sistemas de boletines

- Tablón de noticias

- Basado en agente

Diferente tiempo,

mismo lugar

Colaboración síncrona

distribuida

- Video conferencia

- Teleconferencia

- Chateo

Mismo tiempo,

diferente lugar


distribuida

- Correo electrónico

- Mensajería instantánea

- Basado en agente

Diferente tiempo,

diferente lugar

Tomado de Abdulah et al. (2005)

Considerando las etapas desde la identificación hasta uso del

conocimiento en el modelo para docentes y gestión administrativa, el siguiente

cronograma de actividades se debe realizar con los detalles indicados:

72

Tabla 8. Actividades y cronograma para realizar el modelo de gestión del

conocimiento.

MESES

ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7

Formación del grupo de trabajo X X

Sensibilización: docentes, personal, estudiantes,

otros interesados, como padres y tutores.

Trabajando sobre los facilitadores dados en el

modelo.

X X X X X X X

Planeamiento y Adquisición de equipos

informáticos necesarios X X X

Identificación del conocimiento en Docencia y

Gestión X X X

Captura del conocimiento en Docencia y Gestión X X X

Organización del conocimiento en Docencia y

Gestión X X X

Transferencia y Uso del conocimiento X X

3. 6. Medición de estándares alcanzados en el modelo propuesto

La bondad del modelo se medirá de dos formas:

Evaluación de la construcción, como lo hacen Omona et al. (2012),

evaluando aspectos relacionados con los componentes de la tecnologías de

la información y comunicación, componentes medulares del modelo.

Evaluación de resultados, como lo hacen Tintore & Arbos (2013), midiendo

el estado del aprendizaje organizativo.

Evaluación de la construcción

Se hace con una encuesta donde se pide calificar en escala de Likert, de

1 a 5, el nivel de uso y efectividad de las tecnologías de la información para

lograr las metas académicas del encuestado, no se hace para la gestión

administrativa, en la siguiente tabla se muestran las tecnologías tomadas en

cuenta.

73

Tabla 9. Elementos de tecnología tomados en cuenta en la evaluación.

Tecnología Elemento representativo

Comunidades sociales de interés Facebook

Portal de conocimiento Google académico

Groupware Wikipedia

Contenidos e intercambios académicos e-library

Publicaciones académicas EBSCO

Comunidades de practica Consortia

Sistema de manejo de e-documentos Digital Library

Publicaciones electrónicas e-book

Tecnologías de ayuda de escritorio RSS

Sistema de Administración de aprendizaje Moodle

Sistema de Manejo de Base de datos Access

Comunicaciones individuales de interés Twiter

Video conferencia Blackboard

Asistentes personales digitales Tablet o Smartphone

Minería de datos Obtención de patrones de datos

Data Warehouse Repositorio que facilita análisis de datos

Adaptado de Omona et al. (2012)

Además en Omona et al. (2012) se enumeran los factores claves para la

gestión del conocimiento en la educación superior que son considerados para

la evaluación:

Liderazgo y estrategia

Infraestructura y apoyo de las tecnologías de la información y comunicación

Reingeniería de procesos

Cultura de aprendizaje

Cultura organizacional

Medición de actividades

Asignación de recursos

Modelo de gestión del conocimiento

La adecuación de la muestra se prueba con el test Kaiser-Meyer-Okin y de

la encuesta misma se evalúa su significancia con el test de esfericidad de

Bartlett.

74

Evaluación de los resultados

Se usara un cuestionario, validado por 8 jueces externos, de Tintore &

Arbos (2013), el cual consta de dos partes: una referida al aprendizaje

individual y la segunda al aprendizaje organizativo. Se deben poner los datos

personales y profesionales; luego preguntas relacionadas al aprendizaje

personal, preguntas relacionadas al aprendizaje organizativo, con bloques

sobre trabajo en equipo, liderazgo y visión, cultura y valores, estructuras

organizativas, recursos, apertura del entorno, barreras del aprendizaje. La

escala de Likert de 1 a 4 se ha puesto para todos los ítems, para evitar que

todos los encuestados opten por el valor 3 de 5 y así evitar el sesgo de

respuesta central. Ver en anexo A, el cuestionario de Tintore & Arbos (2013).

Para poder medir los resultados, idealmente deben tomarse el cuestionario

antes del funcionamiento del modelo y luego volverse a tomar pasado algún

tiempo prudencial desde el funcionamiento del modelo, considero que ese

tiempo debe ser después de un año.

Habiendo seguido métodos y procesos de la ciencia de la administración

relativos a la sociedad del conocimiento (Drucker 1969) y sobre la sociedad del

aprendizaje (Senge 1990) y de la propia gestión del conocimiento: del ciclo de

procesos de Wiig (1993): creación, abastecimiento, compilación,

transformación, diseminación, aplicación y valorización, y de García (2006); de

la aplicabilidad de la gestión del conocimiento de a las universidades de Servan

& Luan (2002); el uso de la tecnología informática de Abdulah et al. (2005), y

de Maier et al (2009); de la estructuración arquitectónica de la gestión del

conocimiento de Dalkir (2011): capa de datos, capa de procesos y capa de

interface con los usuarios; y de la evaluación del aprendizaje organizacional de

Tintore & Arbos (2013) y lo listado en la tabla 4, aportes considerados, en el

desarrollo e implantación del modelo la Escuela Profesional de Computación e

Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo logrará distribuir el

conocimiento académico explícito y de gestión administrativa para su uso

óptimo con lo que todos los integrantes de la Escuela Profesional harán el

trabajo que les toca con conocimiento pleno lo que conducirá a tener una

ventaja estratégica para competir, con una buena ventaja, en el campo de la

75

formación de estos profesionales ante otras Universidades y lo principal, servir

mejor a la sociedad local, nacional e internacional.

3. 7. Resultados de implementación del modelo

El modelo marco propuesto logrará los siguientes impactos, dado que se

sigue los procesos de la ciencia de la administración y de la gestión del

conocimiento, y con opinión que valida el modelo, del Dr. Nicolás Kemper

Valverde, Jefe de la Dirección de Tecnologías de la Información, de la

Universidad Autónoma de México (Anexo 2):

En lo académico, dentro de la Escuela Profesional:

El mejoramiento de la calidad docente a nivel de actualización de

conocimientos, en la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e

Informática; debido a que los docentes tendrán todos los recursos que

necesitan para hacer una buena docencia, a la distancia de un clic en el

sistema de gestión del conocimiento.

Elevación porcentual del rendimiento académico anual y por promoción de

los estudiantes de la citada carrera profesional, debido al punto anterior.

En la gestión administrativa, dentro de la Escuela Profesional y la

facultad:

Optimización de la gestión universitaria en los aspectos administrativos y de

procedimientos, con un resultado de disminución de costo en dinero y en

tiempo, debido a que el personal administrativo podrá usar el sistema de

gestión del conocimiento para mejorar su atención, y a que los estudiantes y

cualquier otro interesado en hacer algún trámite, podrán tener en el sistema

de gestión del conocimiento, lo que necesitan para realizar el trámite y en

algunos casos lo harán directamente con el sistema de gestión del

conocimiento; como por ejemplo obtener una copia del plan de estudios.

76

En la comunidad de la Facultad:

Mejora del conocimiento de todos los integrantes de la comunidad de la

facultad: autoridades, docentes, administrativos, estudiantes y egresados de

la carrera profesional citada, y en el resto de personas de alguna manera

involucradas, debido a que el sistema de gestión del conocimiento facilitara

la comunicación y colaboración entre todos los interesados.

En la sociedad:

Mejora en la calidad de atención a padres de familia y otros usuarios,

debido a que el sistema de gestión del conocimiento facilitara la atención.

Elevar el prestigio académico ante la sociedad a la que sirve, y hacer que la

sociedad confié en la Escuela Profesional como fuente de formación

profesional excelente de sus hijos y familiares, debido a que el sistema de

gestión del conocimiento será una ventaja competitiva, y bien mentado

referente de la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e

Informática.

En el medio ambiente:

Minimización de residuos sólidos (papeles y útiles de escritorio en general)

debido a que el sistema de gestión del conocimiento podrá atender desde

Internet.

Como hay indicadores sobre el medio ambiente en el sistema de gestión del

conocimiento, estos tendrán que ser monitorizados y no se descuidaran;

como por ejemplo ahora ocurre con las plantas y jardines que corresponden

a la Facultad.

77

CONCLUSIONES

1. Las organizaciones modernas se han dado cuenta de la importancia de

saber qué es lo que saben y de hacer el mejor uso de este

conocimiento. El conocimiento está siendo reconocido como el más

importante activo de una organización, y quizás el único recurso

económico significativo y por lo tanto se está haciendo muchos trabajos

para definir como adquirirlo, representarlo, retenerlo, administrarlo y

combinar estos trabajos, para tener una ventaja competitiva

organizacional.

2. Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo debe tener una estrategia, una

cultura organizativa y un aprendizaje organizacional como elementos

básicos de un sistema de gestión del conocimiento propio de

Universidades modernas, científicas y competitivas, y con esto se podrá

servir mejor a todos los integrantes de la comunidad universitaria.

3. Este trabajo ha hecho un enfoque de abajo hacia arriba y propone un

modelo de gestión del conocimiento para una carrera profesional, se

empieza como piloto una carrera profesional pero se espera que el

modelo se propague a todas las Escuelas Profesionales de la

Universidad con lo que se logrará un mejor servicio de toda la

Universidad a todos los interesados en ella. El servicio que se enfatiza

es el de enseñanza-aprendizaje que realizan los docentes; lo que se

verá reflejado en la mejor preparación académica de los estudiantes.

4. La gestión del conocimiento aún está en desarrollo, pero ya existen

muchos modelos que se usan en las organizaciones; este modelo es un

aporte que recoge algunos conceptos de otros modelos, con su

adecuación respectiva para la situación actual dentro de la carrera

profesional de Ingeniería en Computación e Informática de la

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. La adecuación ha sido sobre

todo en cuanto a la característica de Universidad Pública, donde prima el

buen servicio y no las posibles utilidades financieras.

78

RECOMENDACIONES

1. Este modelo enfatiza en los procesos de docencia y de gestión

administrativa en la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e

Informática, por lo tanto no toca el otro gran proceso que es la

investigación científica por lo que recomendamos que hagan modelos

marco para el proceso de investigación o dentro de este modelo se

incluya este proceso en futuros trabajos sobre el área.

2. Teniendo en cuenta que el modelo solo establece la secuencia de

actividades para gestionar el conocimiento sobre la docencia, la gestión

administrativa y las herramientas tecnológicas que se deben usar, no

detalla el cómo motivar la participación de los docentes y administrativos

usuarios-clientes-beneficiarios del modelo; por lo que recomendamos

que se hagan trabajos en que se detalle como motivar a los

mencionados docentes y administrativos, dando por descontado que los

estudiantes y demás público en general estarán dispuestos y motivados

para usar los resultados del modelo propuesto, dada su necesidad de

conocimiento académico y administrativo y además de ser

eminentemente nativos digitales.

3. También recomendamos que se hagan estudios sobre los equipos

electrónicos necesarios para digitalizar los conocimientos que se

gestionaran, ya que ahora el único modo de gestionar el conocimiento

rápidamente es con ayuda de este tipo de equipos.

4. Una última recomendación, es que teniendo en cuentas las actividades a

realizar, el uso de equipos electrónicos, los procesos de motivación de

personal se necesita inversión de dinero, la que debe ser cuantificada;

esta cantidad tendrá un costo beneficio muy bueno en cuanto a la parte

contable y lo principal es que se lograra una ventaja competitiva que

luego se transformara en mayores ingresos para la carrera profesional

por la convocatoria más masiva de postulantes al lograr una alta

confianza de la sociedad dada la reputación de excelencia académica

que se logrará.

79

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90

ANEXO 1: CUESTIONARIO SOBRE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LAS UNIVERSIDADES

Datos generales del encuestado

1. Estudios superiores realizados ESTUDIOS UNIVERSIDAD DENOMINACION MENCION FECHA

OBTENCION

BACHILLERATO

MAESTRIA

DOCTORADO

2. Actividades de formación continua realizados ESTUDIOS INSTITUCION DENOMINACION MENCION FECHA

OBTENCION

3. Universidad, facultad y área a la que pertenece UNIVERSIDAD FACULTAD DEPARTAMENTO ESCUELA DE PLANTA

4. Edad RANGO EDAD MARCAR

24 a 30 años

31 a 40 años

41 a 50 años

51 a 60 años

Más de 60 años

5. Sexo SEXO MARCAR

MASCULINO

FEMENINO

6. Años de vida laboral VIDA LABORAL INDICAR

AÑOS DE VIDA LABORAL

DE ESTOS CUANTOS EN LA DOCENCIA

DE ESTOS CUANTOS EN LA UNIVERSIDAD/FACULTAD

7. Categoría laboral CATEGORIA LABORAL MARCAR

PROFESOR PRINCIPAL

PROFESOR ASOCIADO

PROFESOR AUXILIAR

PERSONAL DE ADMINISTRACION Y SERVICIOS

8. Horas semanales de dedicación al centro HORAS SEMANALES DE DEDICACION AL CENTRO MARCAR

12 o MAS HORAS

MENOS DE 12 HORAS

Preguntas relacionadas con el aprendizaje personal Estas preguntas pretenden medir cómo se produce el aprendizaje personal en la facultad. Por favor,

marque la respuesta que se ajuste más a su caso personal.

Señale de 1 a 4 (1 = nada de acuerdo, nunca, nada; 2 = algo de acuerdo, alguna vez,

en poca cantidad; 3 = bastante de acuerdo, casi siempre, en bastante cantidad; 4 =

totalmente de acuerdo, siempre, mucho), si está de acuerdo con las siguientes

afirmaciones.

91

1 2 3 4 AI 0 Como resultado de mi trabajo en este centro he mejorado profesionalmente

AI 00 Como resultado de mi trabajo en este centro he mejorado personalmente

Observaciones

1.- De qué manera se ha producido el aprendizaje (evalúe cada punto de 1 a 4, de los menos

significativos para usted a los más significativos)

1 2 3 4 AI 1 Trabajo en equipo del departamento

AI 2 Asistencia a jornadas, congresos

AI 3 Preparación de comunicaciones para congresos y jornadas

AI 4 Preparación y publicación de artículos en revistas especializadas

AI 5 Lecturas de tipo profesional

AI 6 Preparación individual de las clases

AI 7 Preparación conjunta de las clases con compañeros de área

AI 8 Aprendizaje en el trabajo que se realiza con los alumnos en clase

AI 9 Interacciones con el alumnado en tutoría

AI 10 Mentoring (asesoramiento individual para facilitar la acogida en un lugar de

trabajo)

AI 11 Coaching (entrenamiento personal para mejorar en aspectos destacables y

luchar contra aspectos menos positivos)

AI 12 Conversaciones con los compañeros

AI 13 Entrevistas con la dirección de la facultad

AI 14 Entrevista con mi jefe más directo (responsable de área)

AI 15 Asistencia a clases de un/a compañero/a

AI 16 Asistencia a mi clase por parte de otros/as compañeros/as

AI 17 Participación en programas de formación internos

AI 18 Participación en programas de formación externos

AI 19 Participación en programas de evaluación interna

AI 20 Participación en programas de evaluación externa

AI 21 Autoevaluación

AI 22 Estudio

AI 23 Otros (indíquelos)

Por favor, conteste ahora brevemente a estas preguntas abiertas. • De los elementos anteriores, indique los cinco que más favorecen el crecimiento sostenido personal

y profesional (aunque no suela utilizarlos).

a.

b.

c.

d.

e.

92

• Característica muy distintiva de su centro en relación con el aprendizaje profesional.

• ¿Qué echa en falta dentro de la facultad en relación con el aprendizaje profesional?

• ¿Qué tipo de formación desearía proponer a la facultad en general?

• ¿Qué aspecto profesional desearía mejorar a nivel personal?

• ¿De qué persona/s ha aprendido más en su trabajo en esta Universidad?

• ¿Quién le ha ayudado más en esta Universidad?

• ¿Ha participado en actividades de mejora profesional en los últimos tres años?

• ¿Ha recibido apoyo de su Facultad para realizar dichas actividades?

Preguntas relacionadas con el aprendizaje organizativo Las preguntas que se muestran a continuación pretenden valorar el estadio de aprendizaje organizativo

en el que se halla la Facultad de Educación. Por favor, marque la respuesta que más se ajuste a su

percepción sobre el estado de esta organización en general. No se trata de una evaluación de su

experiencia personal sino de un análisis institucional.

Entendemos el aprendizaje organizativo como la capacidad de las organizaciones para aprender

nuevas habilidades y conocimientos y por lo tanto mejorar continuamente, al tiempo que mejoran

las personas que trabajan en ellas.

93

Para empezar, califique de 1 a 4 las preguntas correspondientes al bloque 0.

El 1 corresponde a la calificación más baja y el 4 a la más alta.

Bloque 0

1 2 3 4 0 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su

Universidad

00 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su

facultad

A continuación, señale de 1 a 4 (1 = nada de acuerdo, nunca, nada; 2= algo de acuerdo, alguna vez, en

poca cantidad; 3 = bastante de acuerdo, casi siempre, en bastante cantidad; 4 = totalmente, siempre,

mucho) su valoración de cada uno de los ítems.

Bloque 1

Trabajo en equipo En esta facultad / Universidad…

1 2 3 4 B1 Los equipos de área se reúnen con asiduidad

B2 En los equipos se pueden exponer las ideas libremente

B3 Gracias a los equipos se pueden detectar mejor los errores

B4 En los equipos se corrigen los errores

B5 Cuando se trabaja en equipo se crea conocimiento

B6 En los equipos se analizan temas en profundidad

B7 En los equipos se ponen en práctica iniciativas innovadoras

B8 En los equipos se resuelven problemas en común

B9 Las decisiones de los equipos suelen ser de alta calidad

B10 Los jefes de equipo tienen autonomía para trabajar y tomar decisiones

B11 En los equipos todos participan

B12 En los equipos se tienen en cuenta las opiniones de todos los miembros

B13 En los equipos se asignan tareas

B14 En los equipos suelen producirse resultados

B15 Se organizan reuniones de trabajo entre diferentes áreas

B16 Todos reciben formación para aprender a trabajar en equipo

B17 Las decisiones de los equipos se tienen en cuenta

B18 Se comparte el conocimiento entre los diferentes equipos de trabajo

B19 El clima que impera en los equipos de trabajo es de colaboración

B20 El trabajo en equipo es considerado importante debido a que en ese

contexto se genera un mayor aprendizaje organizativo

B21 El conocimiento adquirido individualmente se comparte en los equipos

B22 El conocimiento adquirido individualmente se comparte en la facultad

94

Bloque 2

Liderazgo y visión En esta facultad / Universidad…

1 2 3 4 B23 El consejo de facultad (en adelante CdF) crea procesos participativos para

moldear el futuro de la facultad

B24 El CdF comunica la visión3

B25 El CdF apoya intensamente a los mandos medios (jefes de área)

B26 Los responsables de área ejercen un liderazgo adecuado

B27 Los responsables de área tienen espíritu de servicio

B28 Los responsables de área animan a comunicarse de forma abierta y continua

B29 El liderazgo está distribuido por la facultad

B30 Los líderes comparten sus experiencias (éxitos y fracasos) con los demás

B31 Los jefes son capacitadores y contribuyen al aprendizaje de sus

colaboradores

B32 Las innovaciones surgen de un proceso de reflexión y discusión común

B33 El profesorado lidera las iniciativas

B34 Se evalúa el desempeño en los distintos niveles (docencia, tutoría,

investigación, gestión…)

B35 Existen canales adecuados de retroalimentación para todos los

miembros de la organización

B36 Se reconocen y valoran los éxitos del profesorado y PAS

B37 Existe una adecuada descentralización de la toma de decisiones

3. La visión es la ubicación de la empresa en escenarios futuros. Es más que un sueño, puesto que debe ser viable, realista y medible en el tiempo. Es la imagen clara del estado

deseado, que logra motivar a los miembros de la organización a convertirlo en realidad. («Nociones básicas de planificación empresarial». <http: //www.coninpyme.org> [fecha

de la consulta: 1 junio 2009]).

Bloque 3

Cultura y valores En esta facultad / Universidad…

1 2 3 4

B38 Existe una cultura favorable al aprendizaje

B39 Se conoce la misión4 de la Universidad y se tiene en cuenta en la práctica

diaria

B40 Todos comparten la misión y visión de la Universidad y se sienten responsables de

ellas

B41 Se conocen los objetivos anuales de la facultad

B42 Existe interés por llevar a la práctica los objetivos de la facultad

B43 Se promueve la colaboración

B44 Se llevan a cabo experiencias innovadoras

B45 Existe apoyo entre el profesorado

B46 Las relaciones son de confianza

B47 Se tienen altas expectativas en las personas

B48 Existe gran compromiso con el aprendizaje del alumnado

B49 Se promueve la reflexión sobre el propio aprendizaje

B50 Cuando se identifica una «mejor práctica» en un área, ésta se comparte

para ser usada por el resto de la facultad

http://www.coninpyme.org/

95

B51 A las personas que arriesgan y fracasan se las anima a intentarlo de nuevo

B52 El diálogo profesional se centra en cómo hacer las cosas mejor y compartir mejor el conocimiento

B53 El diálogo profesional está abierto a explorar temas conflictivos

Bloque 4

Estructuras En esta facultad / Universidad…

1 2 3 4

B54 Existen estructuras flexibles

B55 Los equipos y áreas están alineados con la misión y visión de la

Universidad

B56 Existen estructuras democráticas y se promueve la participación y la colaboración

B57 La estructura organizativa ayuda a compartir el conocimiento

logrado por los integrantes

B58 Se establecen canales de comunicación ágiles con el alumnado para

conocer sus necesidades y expectativas

B59 Se considera la opinión de los estudiantes en la toma de decisiones de la facultad

B60 Los canales para dar a conocer la información son adecuados

B61 Existe abundante intercambio de información

B62 Se promueve la asistencia de los profesores a cursos o seminarios de

formación continua

B63 Las estrategias para el desarrollo y el aprendizaje se centran en el

aprendizaje individual


aprendizaje en equipo


aprendizaje de toda la organización

Bloque 5

Recursos En esta facultad / Universidad…

1 2 3 4 B66 Se realizan reuniones en las cuales se comparten experiencias e información

B67 Cuando se decide introducir una innovación o iniciativa, se facilitan todos

los recursos temporales, materiales y humanos

B68 Las nuevas tecnologías han estimulado el desarrollo de nuevos aprendizajes

B69 Los miembros de la organización buscan constantemente nuevas formas de

aplicar las tecnologías a su enseñanza y aprendizaje

B70 Se motiva a sus miembros a utilizar las aplicaciones informáticas para

realizar un trabajo más eficaz

B71 Se actualiza constantemente la información que se encuentra en la web

interna

B72 Se buscan siempre los recursos necesarios para implementar nuevas

iniciativas

B73 La adaptación de los servicios a las nuevas necesidades de los estudiantes

se realiza rápidamente

96

B74 Los recursos materiales para la enseñanza-aprendizaje son adecuados

B75 Los recursos materiales para la enseñanza-aprendizaje se utilizan

eficientemente

B76 Cuando una persona abandona la organización, sus experiencias y

conocimientos permanecen accesibles para el resto de miembros

B77 La facultad cuenta con mecanismos de captura, almacenamiento y

transmisión del conocimiento

Bloque 6

Apertura al entorno En esta facultad / Universidad…

1 2 3 4

B78 Existe relación con otras instituciones de enseñanza de nivel similar como

medio para el aprendizaje

B79 Existe relación con otras instituciones de enseñanza infantil y primaria

como medio para el aprendizaje

B80 Se crean sólidas relaciones con la comunidad universitaria

B81 Se aprovechan las oportunidades del entorno (nuevas leyes, nuevas

necesidades, cambios sociales) como estímulo para la mejora

B82 Se mantienen relaciones con los/las ex alumnos/as para evaluar la calidad

de la formación impartida

B83 Los cambios en el entorno representan una oportunidad de aprendizaje

organizacional

B84 La facultad es proactiva, es decir, se anticipa a los cambios del entorno

B85 Los estudiantes están satisfechos

B86 Los centros de trabajo que reciben a alumnos de la facultad están satisfechos

Bloque 7

Barreras al aprendizaje En esta facultad / Universidad…

1 2 3 4 B87 Existe gran resistencia al cambio y se intenta mantener el statu quo

(«Más vale malo conocido que bueno por conocer»)

B88 Los fracasos no son considerados parte del aprendizaje

B89 No se potencia la asunción de riesgos ni la experimentación

B90 Las personas defienden sólo sus propios intereses y beneficios personales

B91 Los plazos y ritmos para el aprendizaje no son apropiados

B92 Existe excesiva competitividad entre el profesorado

B93 Los jefes no quieren problemas y evitan siempre las confrontaciones y

explicar lo que se hace mal

B94 Se planifica sólo a corto plazo B95 Se recurre siempre a las mismas soluciones

B96 Existe mala comunicación entre los individuos

B97 Existe mala comunicación entre las distintas unidades de la organización

B98 La junta de facultad no informa lo suficiente

97

B99 Se tarda en tomar decisiones pues existe «parálisis por el análisis»

B100 Las personas adoptan comportamientos defensivos y difícilmente reconocen sus

errores

B101 Los cambios se introducen demasiado lentamente

B102 NO existen posibilidades de formación continuada

B103 Se suelen tomar decisiones equivocadas

B104 Se aprende por casualidad, el aprendizaje organizativo no está planificado

B105 Falta transparencia

B106 Falta solidaridad

B107 Falta autoevaluación

B108 Falta estabilidad laboral

Finalmente, evalúe de nuevo, de 1 a 4, el nivel en el que se encuentra su Universidad y su

facultad como «organización que aprende».

1 2 3 4

C01 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su Universidad

C001 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su facultad

Muchísimas gracias por su colaboración. Si desea hacer alguna observación o sugerencia serán muy

bien recibidas.

98

ANEXO 2: OPINION DE EXPERTO SOBRE ESTA TESIS DOCTORAL

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