LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

Factores que determinan la oferta a futuro de recursos humanos

AUDITORÍA DE LOS

RECURSOS HUMANOS

PLANEACIÓN DE LOS

REEMPLAZOS

CARTAS DE REEMPLAZOS POTENCIALE

S

NECESIDADES EXTERNAS

ANÁLISIS DEL MERCADO DE

TRABAJO

OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

FUENTES INTERNAS

FUENTES EXTERNAS

Auditorías de recursos humanos

Las auditorías de los recursos humanos de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

De nivel inferior al gerencial: Se concentran en las habilidades de cada individuo.

Las de nivel gerencial: Se enfocan en habilidades administrativas.

Planificación de la sucesión

Es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliarlos en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Planificación de la sucesión Contribuye con la política de promover al personal

actual

Ayuda a crear una dinámica en que las personas con potencial se incorporan a un proceso de crecimiento

Permite la identificación de áreas en las que se producirán vacíos de conocimientos o talentos

Abre la oportunidad para que los candidatos puedan prepararse para aceptar las responsabilidades de diversos puestos

Gráficas de reemplazo

Son una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoría de recursos humanos.

Muchas compañías incluyen también resúmenes de otras fuentes de información.

Se basa en dos variables: El desempeño actual y la idoneidad mostrada para cumplir las responsabilidades

Gráficas de reemplazo

EL DESEMPEÑO ACTUAL: Se determina por las evaluaciones periódicas de

la labor del candidato. Las opiniones de otros gerentes, empleados y

subordinados que puedan contribuir.

LA IDONEIDAD: Se basa en gran medida en el desempeño actual Y en los estimados que formulan los

supervisores inmediatos

Sumario de reemplazoEn ellos se especifican a las personas que

probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad.

A largo plazo, permiten que los gerentes de línea puedan asesorar adecuadamente al personal indicando las áreas en las que deban prepararse

A corto plazo, permiten que la organización decida recurrir al mercado externo para cubrir la vacante

INSTRUCCIONES:Para completar el tema expuesto, investiga los

siguientes formatos:

Inventario de recursos humanos Gráfica de reemplazo potencial Sumario de reemplazo potencial