Las Maquiladoras y el Nuevo Paradigma en la Administración del

Talento Humano

Mtra. Berta Madrigal Torres

Introducción

En Jalisco la presencia de las maquiladoras ha venido a generar un polo de desarrollo alto en términos de fabricación de componentes principalmente del área electrónica y de exportación de los mismos. Esto ha generado que requieran mano de obra calificada y para ser atractivos para el trabajador elevar sus salarios de acuerdo a la media regional. Sin embargo la instalación de maquiladoras en Jalisco no se previo la saturación de la mano de obra en la zona metropolitana y ciudades circunvecinas. Lo cual ha ocasionado que las maquiladoras tenga que salir a los estados circunvecinos y municipios más alejados de Jalisco a traer mano de obra.

Problemática que es latente en todos los sectores productivos de Jalisco la falta de

mano de obra calificada y que este dispuesta a trabajar. Esto permitió que se plantearán las siguientes preguntas de investigación. ¿Cual es el papel que juega la subcontratación de mano de obra “outsourcing.’’? ¿Que estrategias han implementado las maquiladoras para retener su personal? ¿Cuáles son sus programas de desarrollo de personal y sus mecanismos de motivación hacía los trabajadores?

La investigación de campo se ha venido desarrollando desde principios del 2000, analizando sobre todo la rotación de personal, sus causas y consecuencias, así como los salarios e indicadores de productividad en esta área.

La investigación de cómo se administra el talento humano en las maquiladoras en esta fase se encuentra en una fase descriptiva. En una segunda fase se pretende entrevistar a los trabajadores para conocer que los motiva y desmotiva para cambiarse de una empresa a otra y en ocasiones de un sector a otro.

1

Antecedentes de las maquiladoras

En 1942 el Acuerdo Internacional sobre Trabajadores Migratorios, fue aprobado por el Gobierno de Los Estados Unidos y el de México. A partir de 1968 comienza la llegada de grandes empresas a México, teniendo su primer ciclo de expansión masiva de 1972 a 1975, nace la CNIME (Consejo Nacional de la Industria Maquiladora de Exportación), promotor de la capacitación y desarrollo para sus agremiados con el propósito de homogenizar los conocimientos de interés para la industria, legislación aduanera, asuntos ambientales, laborales, de información de reglas y reglamentos para la industria maquiladora, así como la adecuación de tecnologías computacionales.

A partir de 1990 el crecimiento de la industria maquiladora ha ido en aumento, por lo

tanto también la generación de empleos, lo cual se puede apreciar en la siguiente gráfica y tabla. En Jalisco el aumento de empresas maquiladoras se da con mayor auge a partir de 1995.

Gráfica 1 Tabla 1 Empleos generados por las maquiladoras Plantas Instaladas

en México

0

200,000

400,000

600,000

800,000

1,000,000

1,200,000

EMPLEADOS PERMANENTE

S (MILES)

1990 1992 1994 1996 1998

AÑO

INCREMENTO DE EMPLEOS

Fuente: CNIME 2000

Según Basulto Castillo (2000), la aparición de la industria maquiladora, en la década de los cincuenta, esta estrechamente vinculada a la división internacional del trabajo, respondiendo a los cambios en la organización de las empresas las cuales enfrentaban una competencia cada vez más enérgica en los mercados mundiales.

Año Plantas

instaladas 1990 1,920

1991 2,013

1992 2,129

1993 2,195

1994 2,476

1995 2,939

1996 3,403

1997 3,839

1998 4,119

2

Ante tal situación, la industria maquiladora en México aparece como resultado de las políticas públicas mexicanas para atraer inversiones a ésta región, donde era necesaria la industrialización a fin de poder dar empleo a la fuerza de trabajo que se encontraba desempleada.1 Por todo lo anterior, fue necesario que las plantas intensivas en mano de obra, especialmente de las ramas tradicionales buscaran otros puntos de ubicación, al principio en localidades no tan alejadas de la frontera y posteriormente hacía el centro de nuestro país.(véase Mapa uno).

Mapa 1

Localización de las empresas maquiladoras en México, 1998.

Fuente: Basulto Castillo, 2000, Tesis Maestría

Según Patricia, (1996) en el ámbito nacional el trabajo de las maquiladoras va dirigido

al ensamblaje con uso intensivo de mano de obra, donde utilizan poco o ninguna computadora en producción, por lo cual la fuerza de trabajo es lo que las ha motivado en instalarse en México.

Las maquiladoras en Jalisco

Jalisco cuenta con una población de 6´321, 278 de habitantes de los cuales casi el 52 por ciento son mujeres (51.6 por ciento)2, el potencial humano que está en edad productiva o en edad de trabajar es del 41 por ciento de la población del estado. Sin embargo, el personal registrado en el IMSS es de 998,528 la cual se puede apreciar en la tabla dos y la evolución de su registro que ha tenido desde 1995. El crecimiento del 78 por ciento de empresas establecidas en Jalisco así como el 67 por ciento más de empleados registrados ante el IMSS, se debe en un porcentaje elevado a la presencia de las maquiladoras en este estado de la República Mexicana, véase tabla dos.

1 El Programa de industrialización fronteriza (PIF), implementado en 1965, tenia como objetivo implementar y alentar el desarrollo de la industria maquiladora a fin de disminuir el desempleo en la faja fronteriza norte. 2 INEGI. Estados Unidos Mexicanos. XII Censo General de Población y Vivienda, 2000. Resultados Preliminares. México, 2000.

3

Tabla 2 Crecimiento de empresas y trabajadores registrados en el IMSS

Periodo 1995-2000 Año Numero de Patrones

Permanentes Empleados registrados en el

IMSS Sep. 1995 49,882 663,304 Dic. 1996 51,374 727,910 Dic. 1997 57,598 850,961 Dic. 1998 61,185 920,472 Nov. 1999 63,567 993,174

Fuente: Adaptado del 5to. Informe de gobierno 2000

Entre los factores de localización idóneos que hacen de Jalisco uno de los principales polos de atracción de las plantas maquiladoras, así como los relacionados al talento humano según Angélica Basulto, (2000), se mencionan:

a) El desarrollo industrial con que cuenta el estado, lo cual permite dotar de

trabajadores capacitados y calificados. b) La gran proporción de mano de obra femenina trabajadora, pieza indispensable

para realizar trabajo de maquila, por ser dócil y disciplinada para realizar trabajos monótonos y delicados, además de que esta dispuesta a recibir bajos salarios debido a que su sueldo es concebido sólo como un ingreso complementario a la economía familiar.

c) El potencial en trabajadores con capacitación técnica y universitaria. d) La disponibilidad de espacios industriales dentro y fuera de la Zona Metropolitana

de Guadalajara que cuentan con todos los servicios necesarios (agua potable, medios de comunicación eficientes, etc.).

La mano de obra en la industria maquiladora

“Haw to install a maquiladora” Rosette (2000), habla de los estudios de factibilidad para instalar una maquiladora. De los asesores y expertos que debe contratar, así como de las áreas, legal, contabilidad, administración, banca, finanzas y seguros. Pero se les olvida el talento humano. Su planeación, su selección, así como, sus programas de permanencia en la nueva maquiladora. Lo único que se recomienda en la administración de personal es que manejen contratos laborales colectivos. Esto no necesariamente significa que la planta laboral será sindicalizada.

Existe poca inversión y desarrollo en el talento humano en las maquiladoras, mucho

se habla y se dice de los programas de desarrollo de personal; pero sin embargo, queda en teoría, lo cual se puede apreciar en la siguiente gráfica; donde el consejo nacional de las maquiladoras dice que ha sido entusiasta promotor de la capacitación para sus agremiados quienes han organizado eventos de capacitación. Pese a esto, la capacitación esta limitada en el ámbito laboral y de administración del talento humano. Ya que de los seminarios impartidos solo dos son del área laboral y sus asistentes únicamente fueron 150, ver gráfica dos.

4

Gráfica 2 Seminarios impartidos en las maquiladoras

Seminarios Impartidos a) Maquila2001b) LegislaciónAduanerac) Tecnologíaen informáticad) Laboral

e) Ambiental

a)c)

d) e)

b)

Fuente: CNIME, 2000

En Jalisco en el periodo 1995-2000, creció la industria maquiladora, no con el

objetivo de ser competitivos ni la optimización de los activos para fomentar la productividad. Según la Secretaría de Promoción Económica, la industria maquiladora observó tasas positivas en su crecimiento del empleo. Con estos datos se puede apreciar que la actual administración formó la estrategia de incremento y desarrollo del estado de Jalisco con la mano de obra del jalisciense3.

Esta política de fomentar el empleo a través de las maquiladoras, nos lleva hacer un

análisis de las condiciones laborales de sus trabajadores de las maquiladoras instaladas en la zona metropolitana, así como la posición de competitividad en la que se encuentra Jalisco a nivel nacional a partir de 1995. Manuel Zertuche (1999), analiza el índice de competitividad de todos los estados de la República Mexicana en un período de cuatro años 1995-1999. En 1995 Jalisco tenía el tercer lugar de competitividad habiendo descendido a la posición nueve en 1999 a nivel nacional. Con este descenso viene marcado el aspecto del recurso humano. En la siguiente gráfica se puede apreciar el nivel de competitividad de Jalisco en el factor de recursos humanos, en el año de 1995 Jalisco estaba en el nivel cinco en el ámbito nacional, habiendo descendido en el 97 al sexto y en 1999 al nivel doce. Aspecto que nos dice el descuido que se tiene del talento humano jalisciense.

Gráfica 3 Posición de Jalisco en sus recursos humanos

Fuente: La Competitividad de los Estados Unidos Mexicanos 1999, ITESM

3 http://www.jalisco.gob.mx.srias.coplade.seproec1.html Secretaria de Promoción Económica, La industria maquiladora en Jalisco, pág. 5.

Recursos Humanos

5 6

12

1995 1997 1999

Año

Pos

ició

n

5

Nuevo paradigma de administración del talento humano

El primer aspecto que debe conocer un gobierno es la disponibilidad de sus recursos humanos, su capacidad, educación, formación, sistema de valores en la comunidad y este cúmulo de conocimientos encaminarlos a la productividad en el trabajo y el desarrollo de empresas inteligentes4. Algunas de las maquiladoras instaladas en México no reúnen el perfil de empresas inteligentes, Aceves (2000) porque no educan, no integran, no crean la iniciativa en el talento humano, sino que utilizan su capacidad o habilidad manual principalmente. Aparte de esto el crecimiento de las maquiladoras ha generado la falta de mano de obra en los diferentes sectores industriales que lo conforman.

Por esta razón las maquiladoras hoy tienen que buscar la mano de obra en los

municipios mas apartados de Jalisco, he incluso en los estados circunvecinos. La escasez de mano de obra ha ocasionado en los otros sectores productivos una alta rotación de personal.

Otro aspecto que ha ocasionado la movilidad de personal en este sector son los

sistemas de organización de las maquiladoras del cierre y apertura de líneas de producción, así como la forma de contratar y seleccionar su personal “outsourcing”.

El “outsourcing”5 o subcontratación representa la oportunidad de dejar en manos de

compañías expertas la administración y el manejo eficiente y efectivo de los procesos que no están ligados directamente con la naturaleza del negocio y que, por el contrario, permite reducir costos y reorientar los recursos internos e influir de manera significativa en su nivel de competitividad.

En definitiva, no es un contrato a corto plazo; no se limita a una asesoría puntual en

un área de especialidad determinada; tampoco consiste en la contratación de personal experto por un breve lapso para mejorar puntos específicos del servicio.

Este servicio es una relación de largo plazo y va más allá del apoyo puntual, como sucede en el caso de la Consultoría Legal. En la medida que el volumen de transacciones de una empresa aumenta, aparece la oportunidad de procesarlas afuera para hacer más flexible la operación y es allí donde se empieza a dar el verdadero “outsourcing”.

En primer lugar facilita el liderazgo, porque al dejar en manos de expertos procesos

que no son medulares, la empresa desarrolla tendencia a ser líder en su negocio, tiende a ser más eficiente porque se olvida definitivamente de algunas tareas que le obligan a dedicar mucha atención y tiempo; la satisfacción de las expectativas del cliente es otra ventaja competitiva indudable.

De los beneficios que le puede dar la subcontratación en la administración de

personal a las maquiladoras son: contar con mano de obra cuando se necesite, cerrar líneas

4 Las empresas inteligentes son aquellas con alta capacidad de innovación y de obtención de resultados muy superiores a lo normal. Sus características son las siguientes: Alto involucramiento, alta innovación, aprendizaje organizacional, alineamiento de recursos, aceleración de procesos y visión sistemática. 5 García Alvarez, Rafael, “outsourcing”, Compilado y preparado para la Web. http://spin.com.mx/~rjaguado/outsour.html

6

de producción sin tener que liquidar al personal. Estos puntos permiten que se lleve a cabo un proceso de reducción de costos.

Sin embargo el subcontratar personal a ocasionado que las maquiladoras tengan la

siguiente problemática con su personal, generando además alta movilidad del mismo.

• Pérdida de control. Índices altos de rotación y movilidad de personal.

• Escala de costos más altas a los previsto.

• Posibilidad de eliminación de la actividad por parte del cliente final, es decir, romper el contacto entre el cliente y quien hace el desarrollo.

• Pérdida de talento experto dentro de la compañía.

• Retorno del servicio a la compañía original (Reciclaje electrónico).

• Incompatibilidad de las motivaciones de sus trabajadores.

Caso de una maquiladora que utiliza “outsourcing”

Empresa maquiladora6 que cambia de estrategia en la administración de su talento humano para evitar la rotación de personal, que en su crecimiento ha generado uno de los parques industriales sobre maquiladoras más grandes de Jalisco. Este parque cuenta con 23 centros de distribución, además de uno en construcción, que operan de la siguiente manera:

Tabla 3

Estructura Física del Parque Industrial Modulo Función Edificio 1 COMPAQ Edificio 2 Chips (cableado) Edificio 6 CISCO Edificio 8 Almacén Edificio 10 EMD Edificio 5 – 7 Flex plastic Edificio 9 - 21 Proveedores Edificio 24 En construcción

Fuente: investigación directa, 2000.

Empresa Maquiladora visionaria que trabaja con esquemas de subcontratación de personal “outsourcing”7 empresa que tiene servicios subcontratados de selección y 6 Empresa maquiladora que además de maquilar desarrolla e innova nuevos productos o artículos. Desarrollo en un 35 por ciento y el 65 por ciento maquila. 7 “outsourcing”, hace referencia a la fuente externa de suministro de servicios; es decir, la subcontratación de operaciones de una compañía a contratistas externos. Las maquiladoras con frecuencia recurren al “outsourcing” como mecanismo para reducir costos, lo cual en algunos casos alcanza hasta el 40 por ciento. Dicha contratación ofrece servicios modernos y especializados, sin que la empresa tenga que descapitalizarse por invertir en infraestructura.

7

administración de su fuerza de trabajo principalmente. Las nuevas estructuras operativas de la empresa han generado que otras le administren su personal y los servicios derivados a la prestación del mismo como son: limpieza, mantenimiento de instalaciones, jardinería, transporte, fumigaciones, comedor, vigilancia, etc. (en este caso mencionamos algunas que tienen únicamente relación con personal).

Estrategia que le permite dejar en manos de compañías expertas la administración

con un manejo eficiente en los procesos que no están ligados directamente con la naturaleza de la industria maquiladora. ¿Esto es una forma inteligente de administrar? ¿Es un nuevo paradigma de la administración del recurso humano? ¿O es simplemente el auge de la especialización en México? Esto es un nuevo paradigma en la administración donde la empresa tiene ahorros en ciertos procesos.

Estructura de su talento humano

Empresa que da flexibilidad al directivo en su trabajo, el ambiente tanto físico como el

de vestir es relajado y confortable. No lleva su administración en conjunto sino que tiene “unidades de negocio” por cada edificio, llevan todo lo relacionado a Recursos Humanos, Finanzas, Educación, Ingeniería, Materiales, etc. Donde existe una gerencia coordinadora en cada área.

La empresa cuenta con dos tipos de empleados o trabajadores los cuales los tiene

clasificados de la siguiente manera: Directo: Es el trabajador que interviene en el proceso del producto terminado. Esto indica que en algún momento del proceso del producto el trabajador lo toco con sus manos. Indirecto: Es todo aquel trabajador que no interviene en la elaboración del producto (administrativos o técnicos) no tocan el producto o artículo. Su función esta encaminada a áreas subjetivas de la maquiladora, las cuales son dirección, coordinación, supervisión, mantenimiento, administración, etc. Personal de agencia. Es el personal que esta subcontratado por medio de una agencia y que labora en la empresa. Personal de planta. Son los trabajadores que tienen base en la empresa. Su planta laboral es de 6,465 trabajadores, donde más del 83 por ciento corresponde

a personal directo, ver tabla cuatro. Se trabaja siete días por 24 horas al día. en los tres turnos, de los cuales el 55 por ciento corresponde a mujeres y el 45 por ciento a hombres. El 55 por ciento que corresponde a mujeres son las que en su mayoría conforman al personal directo, por considerárseles más detallistas y dedicadas en su trabajo.

Tabla 4 Distribución de personal del Parque Industrial

Personal No. Directa 5,350 Oficina 65 Estudiantes 36

Nota: En esta fase de investigación se ha entrevistado únicamente a los directivos.

8

Trabajos específicos 15 Total 6,465

Fuente: Investigación directa, 2000.

Rotación y Movilidad de personal en la maquiladora

La rotación de personal es la medida con que los empleados, por la razón que sea, se separan de la empresa. Esta rotación incluye a las personas que dejan el trabajo voluntariamente, los que la empresa despide por cualquier razón, los que solicitan un permiso y los que se jubilan o mueren. La rotación de personal comprende, en principio, el conjunto de movimientos de los trabajadores de un lugar de trabajo a otro. Pero también los límites del mercado se desplazan continuamente debido a la entrada y salida de mano de obra8.

La presencia de las maquiladoras en México hace que los paradigmas de administración de personal estén cambiando. La gente sabe que existe empleo, esto le da seguridad y demanda más atención. Sabe que si no se le contrata en esta maquiladora otra lo contratará.

La empresa presenta una alta rotación de personal debido a varios factores;

principalmente por los contratos temporales y de agencia, porque no se sentían parte de la empresa, por lo que se avaluó esta situación y se procedió a dar nombramientos de planta. Esquema que permitió disminuir la rotación. Esto indica que el nivel de pertenencia le da más seguridad al trabajador y mejor identidad con la empresa que con las agencias. Cuando al trabajador se le contrata por primera vez se le dice que al cuarto mes tendrá su planta, aspectos que ha evitado que el trabajador se mueva por una oferta superior de salario y así evitar la piratería.

La rotación del personal que pertenece a las agencias es más alta, un ejemplo de

esto es que la rotación en diciembre del 2000 en los trabajadores que dependen de la maquiladora fue del tres por ciento, en cambio los trabajadores de agencia fue del doce por ciento ver tabla y gráfica cuatro.

Gráfica 4

Porcentaje de rotación de personal en el año 2000

8 Rodríguez Barquera, Guadalupe y Martínez Blanca, “Factores que influyen en la rotación de personal. ¿Cómo manejarlo?” Ponencia presentada en el IX Congreso Nacional de Psicología del Trabajo y VI Iberoamericano de Recursos Humanos, Guadalajara, 1998.

9

Ausentismo en Maquiladora

0.00%

5.00%

10.00%

15.00%

20.00%

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sep. Oct. Nov. Dic.

Total Agencia Planta

Fuente: Informe mensual de movimientos de personal año 2000

En resumen entre el personal de la planta y el de agencia en el mes de febrero se tuvo la rotación más alta. De cada 100 trabajadores contratados 17 se retiraron del trabajo. Esta situación permitió idear una nueva estrategia, dar planta al personal. Política que ha permitido tener menores índices de rotación, menos tiempo de duración en la agencia al formar parte de la maquiladora al cuarto mes de estar laborando.

Sin embargo, esta política de movimientos y rotación de personal se sigue dando. Es un problema de todo el sector y la falta de previsión y planeación del talento humano. Tanto en la agencia “outsourcing”, no obstante que es su especialidad la administración de personal se sigue observando movimientos tanto en la agencia como en la empresa.

10

Causas y consecuencia de la movilidad de personal De las principales causas por la cuales el trabajador de la empresa maquiladora se

retira tanto en la agencia como por el personal de planta son: en primer lugar el ausentismo, salario, disciplina, problemas personales, cambio de residencia y de estado civil. Aspectos y variables muy importante para el experto en administración de personal. Problemas que denotan poco sentido de pertenencia a la empresa, el descuido en los salarios y prestaciones. Y sobre todo problemas de liderazgo o en los mandos medios, por que los trabajadores se quejan de los supervisores. De la sexta causa de movilidad de personal es por contraer matrimonio. Aspecto cultural por contar con el mayor índice de mujeres laborando en las plantas de este tipo de empresas.

La movilidad de personal ocasiona que las zonas geográficas donde están instaladas

las maquiladoras ya no cuentan con mano de obra. Las maquiladoras tienen que contratar personal de estados circunvecinos y municipios alejados. Este problema lo vive a diario esta empresa que traslada 1,500 personas diariamente, procedentes de Ixtlán del Río Nayarit, Atequiza, Tala, Ahualulco, Tequila, Magdalena y Poncitlán Jalisco.

Esto ha ocasionado una cultura organizacional, la gente que viene de provincia tiene

ciertas características que los identifican, ya que suelen ser conflictivos, difíciles pero a la vez más unidos y solidarios (compactándose en grupos) . En sus fiestas patronales o regionales suelen faltar a sus actividades laborales pero al presentarse de nuevo son muy trabajadores; el periodo donde se da más ausentismo o abandono es en los meses de diciembre y enero.

Haciendo un análisis del sector maquilador, los costos aunque mínimos a la larga representan un costo alto por la movilidad y rotación de personal del sector. Pues si se hace la suma del costo que le representa un trabajador por día a la empresa. Tomando en cuenta los siguientes aspectos, subsidio de alimentos, uniformes, costo de transportación, salario del trabajador, correspondientes a la agencia, esto si el trabajador permanece más de tres meses sino se elevará más el gasto. Se tendrá que iniciar de nuevo con la agencia para que dote de un nuevos elementos.

Cuadro 4 Costo diario de un trabajador foráneo para la maquiladora

Concepto Costo diario Transporte $ 70.00 Agencia (subcontratación) $ 6.70 Alimentos $ 11.40 Salario $ 80.00 Total $ 168.10 Fuente: Investigación directa 2000.

Estos costos son calculados para un trabajador directo. Donde se puede apreciar que del costo total, sólo el 47.5 por ciento es lo que recibe el trabajador y lo demás, o la mayor parte queda en manos de las empresa subcontratadoras “outsourcing”. Creando beneficios también para los que proveen de alimentos, servicio de transporte, etc., generándose así cadenas productivas alrededor de la maquiladora, y a su vez empleos indirectos. ¿Pero al trabajador de la maquiladora tiene futuro?

11

El trabajo femenino en la industria maquiladora

Desde sus inicios la industria maquiladora a registrado cierta preferencia por la contratación de obreras, respecto a los trabajadores del sexo masculino. Para 1980, las plantas ensambladoras que en su mayoría se encontraban en la frontera norte, del total de obreros que empleaban, el 77 por ciento eran mujeres.

Carrada-Bravo considera que erróneamente se pensaba que las mujeres eran mas

dúctiles y que se adaptaban con mayor facilidad en trabajos monótonos y repetitivos; y que esta situación ha cambiado, durante los últimos años, debido principalmente a la gran escasez de mano de obra femenina que se ha generado en la región fronteriza y centro del país. Debido a la necesidad de contratar mano de obra masculina ésta situación ha cambiado, comprobándose lo contrario.9

Sin embargo, éste escenario no ha presentado la misma tendencia en el resto del

país, en los estados del interior sigue siendo mayoritario el número de obreras contratadas por las maquiladoras. Pero mucho más convincente resulta el caso del estado de Jalisco y sus municipios que en 1993 las mujeres contratadas como obreras representaban más del 60 por ciento y para 1998 éstas llegan a representar alrededor del 80 por ciento, véase tabla cinco.

No obstante a la apertura de la contratación de la mano de obra masculina en la

frontera norte, podremos apreciar que la presencia femenina en estas empresas sigue prevaleciendo, véase gráfica cinco.

Gráfica 5

Fuente: Basulto Castillo, 2000 Tesis Maestría.

OBREROS EMPLEADOS EN LA INDUSTRIA

1993-1998ESTADOS FRONTERIZOS

0

100000

200000

300000

400000

1995

HOMBRES

OBREROS EMPLEADOS EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA, POR SEXO.

1993-1998OTROS MUNICIPIOS DE JALISCO

02000400060008000

10000120001400016000

1993 1995 1998

HOMBRES

MUJERES

OBREROS EMPLEADOS EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA, POR SEXO

1993-1998JALISCO

0

5000

10000

15000

20000

1993 1995 1998

HOMBRES

MUJERES

OBREROS EMPLEADOS EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA, POR SEXO

1993-1998GUADALAJARA

0500

10001500200025003000

1993 1995 1998

HOMBRES

MUJERES

12

Según Carrillo (2000) el trabajo femenino en Jalisco ha proliferado con la apertura

de maquiladoras, ya que las mujeres tienen una habilidad manual más fina que la del hombre, así como responsabilidad ante su trabajo y la capacidad de respuesta a una orden, independientemente de quien venga, porque la respuesta de la mujer es cumplir determinadas metas de productividad que se le asignan.10

Otra de las características es la movilidad, es decir, se insertan en la industria y no

genera permanencia porque se casan, se van, se embarazan y pierden un año, porque tienen posibilidades de retirarse y regresar nuevamente al trabajo, esto va en contradicción a la creencia de que son las que menos movilidad tienen.

La presencia de la mujer en las maquiladoras empieza a proliferar a partir de los 80 a raíz de la crisis financiera, que repercutió en el hogar al no alcanzar un solo salario para el sustento de la familia, como resultado de las políticas públicas y económicas. Donde las maquiladoras ya no se instalan en México para resolver el problema de desempleo, sino también con el fin de generar divisas. Los requerimientos de la mano de obra en las maquiladoras hace que se de el auge de la presencia femenina en las mismas. En los 80 se pedía como requisitos mínimos secundaria y que no estuviera embarazada. Sin embargo, en los 90 esto cambió, disminuye el requisito de ingreso, y se da una apertura de puertas abiertas. En su trabajo, la obrera atiende una máquina computarizada, revisa el producto, lo empaca, etc., llamando a esto, procesos de trabajo polivalente; surge el trabajo en equipo, así como el requisito de desempeñar su trabajo bien a la primera. Los resultados de investigación de Basulto, en entrevistas directas con las mujeres, descubre que la mujer participa en un trabajo abstracto y polivalente. La mujer esta participando mucho en los procesos productivos. Los despidos masivos y los contratos colectivos son temporales, al principio de mes y de año. Este es el caso de la mayoría de las maquiladora. La presencia de la mujer en este tipo de empresas esta causando historia laboral en México, por lo cual, es importante que se realicen investigaciones desde el ámbito antropológico, sociológico, psicológico y sobre todo en lo social, en lo presente y futuro. Que tipo de problemas sociales en la familia y la sociedad genera que la mujer este fuera del hogar. Así como el nivel de productividad de la mano de obra femenina.

9 Carrada-Bravo (1998), pág. 278. 10 Casillas Jaime Aurelio, “El trabajo Femenino en la industria”, Gaceta Universitaria núm. 145, Universidad de Guadalajara, Enero 24 del 2000.

13

Conclusiones

Las empresas maquiladoras tienen problemas de operación con su mano de obra, pero esto se debe principalmente por la forma de subcontratación del personal. Se vive un nuevo paradigma en la administración de personal. Empresas especializadas en contratación y donde labora el personal están especializados en un producto o artículo por producir pero no en su talento humano. Las maquiladoras han generado cadenas productivas y estas a su vez empleo, lo importante es que el gobierno legisle la permanencia de este tipo de empresas, por los empleos que genera la permanencia de ellas en el país.

La saturación de la zona tradicionalmente maquiladora, la franja fronteriza, que ha propiciado graves problemas, como la creciente competencia por la mano de obra y la escasez de infraestructura urbana. Esto trae como consecuencia un incremento en los índices de rotación del personal, obligando a las empresas a ofrecer salarios más altos, incentivos y premios a la puntualidad a fin de retener al personal contratado.

Es conveniente que se establezcan aspectos normativos antes de instalarse una empresa en nuestro país o estado. Se debe normar que tipo de empleos va a generar, que garantías deben tener sus trabajadores, que salarios, determinar los estándares de producción, pero también mejorar la calidad laboral del trabajador. Se debe medir y regular la creación de empleos de todos los niveles tanto directivos, técnicos y obreros, de tal manera que el impulso y desarrollo de la fuerza productiva de Jalisco se dé en todos los niveles. En la productividad de la empresa pero también en su talento humano, en el nivel de vida y calidad de vida de sus trabajadores.

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