“COMPROMISO ORGANIZACIONAL”

El presente articulo trata de cómo potenciar el Compromiso

Organizacional de un grupo de colaboradores de una Universidad de España

para mejorar la dirección de Recursos Humanos de esta organización.

El compromiso organizacional el autor de esta investigación lo divide en dos

factores importantes: el compromiso actitudinal y el compromiso de

continuidad.

El compromiso actitudinal se define como “ la fuerza de la identificación de

un individuo con una organización en particular y de su participación en la

misma”, además se caracteriza por presentar tres factores: fuerte convicción y

aceptación de objetivos y valores de la organización, disposición a ejercer un

esfuerzo considerable en beneficio de la organización y el fuerte deseo de

permanecer como miembro de la misma. (Mowday, Steers y Porter (1979).

El compromiso de continuidad esta basado en la teoría del “side-bet” de

Becker, que se refieren a las inversiones valoradas por el individuo que serían

pérdidas si éste dejara la organización (Cohen y Lowenberg, 1990).

Se toman estas dos definiciones de compromiso por ser los más estudiados y

por tanto se tiene mayor fuente de información para realizar la investigación.

Se realiza una aplicación empírica tomando una muestra de 674 individuos de

los cuales 138 se evaluaron adecuadamente por lo que el porcentaje de

respuesta utilizable se estima en un 20,47%.

Se evalúan 4 variables determinadas en la investigación como son:

compromiso organizacional (actitudinal y continuidad), variables

individuales (características personales y habilidades investigadoras),

variables del trabajo (autonomía) y variables del grupo (clima, cohesión y

relaciones); modificando algunas escalas que miden los distintos tipos de

compromiso empleando una corrección tipo Likert de 0 a 10.

Como resultado de esta investigación se observa que hay variables que

correlacionan altamente con el compromiso actitudinal y de continuidad, pero

que entre ellas no correlacionan.

Otro resultado importantes es la obtención de 4 grupos donde se observan

diferencias elevadas entre el grado de compromiso actitudinal y de continuidad

que tienen que ver con variables individuales como tiempo de permanencia,

cargo y autonomía.

Conclusiones

De esta investigación encuentro interesante el resultado que muestra que las

personas con mas compromiso actitudinal son aquellas que tienen posibilidad

de ascender, autonomía y tienen un puesto fijo o estabilidad de aquel que

recién ingresa o tiene un cargo poco relevante, en mi opinión este es el punto

donde la dirección de recursos humanos puede trabajar con el personal nuevo

o de bajos rangos, generando recursos para incentivarlos y motivarlos, de tal

manera que se muestre que su trabajo es necesario y valorado,

independientemente de los ascensos y autonomía que brindan algunos cargos.