Liderazgo equipos agiles 3.0

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Liderazgo de Equipos Ágiles

Barcelona, Febrero 2013


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Ángel Medinilla!

You killed my father,

prepare to die…!

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My Pleasure!!


A ver como funcionan esos hombros…!


A quién tenemos hoy por aquí…!


Estructura del curso!

DÍA 1 DÍA 2 DÍA 3

- El concepto de Liderazgo - Como funciona el cerebro - Motivación de trabajadores del conocimiento

- Aprendizaje - Auto-Organización - Visión, Conectar y Cultura Corporativa - Equipos Ágiles

- Colaboración - Agile Coaching - Gestión del Cambio - ¡Sorpresa!


Tao - Lao Tze


Algunas preguntas…!


¿Qué es el Liderazgo? !¿En qué se diferencia del Management o el Coaching?!


¿Qué es el Liderazgo Ágil? !¿En qué se diferencia del no-

Ágil?!


¿Hacen falta el Liderazgo y la Gestión? !

¿Agile no es Auto-Organizado?!


De nuevo…!


MI escuela…!


Miremos MUY atrás…!


Las primeras empresas!


El problema del S.IX!


¡Gran paso para la humanidad!!


La visión de Taylor!

(Teoría X)!


¿Por qué cada vez que necesito dos manos vienen con un cerebro pegado?


Así pues…


Daños colaterales…


“El problema con el uso de poder coercitivo es que solo aumenta la resistencia. Y si tiene éxito, sólo lo tiene mientras la fuerza exista, por lo que no es orgánico. Sólo la persuasión y la consecuente aceptación voluntaria son orgánicas” - Robert K. Greenleaf.”


El nacimiento de una nueva especie…!


Mientras tanto…!50’s 60’s 70’s…

Herzberg – Extrinsic and intrinsic motivation

Demnming– Pride of Workforce

McKnight – unleash talent

McGregor – Theory X/Y

Matsuhita – cooperative workforce

Ohno - TPS


¡No todo es bueno!!

Gordon Gekko

Pointy Haired Boss

Bill Lumbergh

Michael Scott

80’s 90’s 00’s…

Katharine Parker


La lucha con el Taylorismo.!


Values

Principles

Processes

Roles

Tools

Artifacts

Practices

El problema M2.0!


Management 3.0!


Management 3.0!A software team is a self organizing system: support it, don’t obstruct it

Agile Managers work the system around the team, not the people in the team

http://www.slideshare.net/jurgenappelo/what-is-agile-management


Vale, muy bien en lo que respecta al Management… Pero

¿Qué pasa con el !

LIDERAZGO?


Hecho #1: las personas!

ser lideradas

QUIEREN


“La gente quiere alistarse. Quieren ser incluidos. Nadie que escuchase al presidente ese día se dijo “Oh, XXXXX, ahora encima tengo que hacer cosas por mi país”. Todo lo contrario: estaban encantados. La aparición de un lider es una fuente de satisfacción y realización para todos. La gente quiere ser liderada hacia una visión que es consistente con la realidad y su percepción actual de la cultura. Cuando una organización se tambalea y de repente todo el mundo se da cuenta de que alguien ha tomado las riendas, la sensación de alivio es palpable. El hecho de que la gente quiere ser liderada es lo que hace posible el concepto mismo del liderazgo.”


Hecho #2: El liderazgo se basa en la !

CULTURA


Valores Causa noble

Artefactos


El lider tribal no!

IMPONE Causa, Valores y Artefactos


En vez de eso,!

ANIMA A las persona a explorar sus

valores y objetivos


Y entonces!

PROTEGE La identidad de la tribu


Hecho #3: no se puede!

IMPONER El Liderazgo


Corolario al Hecho #3: !el “ordeno y mando”!

MATA El Liderazgo


”¡Si les dijese a mis hombres que hicieran algo que no quieren hacer, dejaría de ser el Jefe”


Pero entonces…??!


Respuesta #1:!

DON’T!


Respuesta #2: aprender a gestionar mediante el!

(capítulo 4)

CONTEXTO


Hecho #4: el centro no eres!

TÚ


“El mejor lider es el que la gente no sabe que existe; cuando su trabajo esté hecho, su objetivo logrado, la gente dirá ‘lo

hicimos nosotros’.”- Lao Tze


Hecho #5: el Liderazgo requiere!

ACCIÓN


Hecho #5: el Liderazgo requiere!

FÉ


Hecho #5: el liderzgo requiere!

EMPUJE


Hecho #6: !Hay muchos tipos de!

LÍDERES


Team Leader!!


Technical Leader!!


Business Leader!!


Style Leader!!


Party Leader!!


Como conclusión…!


¡Abraza y conviértete en el

cambio que quieres ver en el

mundo!!


¡Inspira!! “Si quieres construir un barco, no incites a tus hombres a que reunan madera, dividan el trabajo y den órdenes. En su lugar,, enseñales a añorar el vasto e infinito océano” -Antoine De Saint-Exupery


¡Y ahora, a!

LIDERAR!


Pero antes…!


El Cerebro!


Ejercicio (15 min)!- Tres cosas que valoras mucho en tu vida (relaciones, arte, ejercicio, música, aficiones…) - Tres cosas en las que eres muy bueno (cocinar, correr, bailar, programar…) - Tres cosas que has hecho que, cuando las estabas haciendo, te apasionaron - Tres personas de la historia que recuerdas como importantes, signif icat ivas: ¿Cuáles son las características principales que les identifican?


Identidad!PARADIGMAS

RECUERDOS RELACIONES

CIRCUNSTANCIAS

ASPIRACIONES Valores Propósito

POSESIONES CONOCIMIENTO Habilidades

Modelos Creencias

Familia de… Amigo de…

Herencia genética Entorno, sociedad

Procedencia Edad

Procedencia Hábitos Herencia

Intereses


¿Confiáis en vuestros recuerdos?!


¿Todos visteis al gorila?!


La Verdad!


¡Un Viaje en Tren!!


Tu mente crea el mundo!


“La mente actúa como un enemigo para los que no tienen control sobre ella”

Bhagavad Gita. - Siglo V A.C.


“Tanto si crees que puedes como si no, probablemente tengas razón”- Henry Ford


“Lo que somos es el resultado de lo que hemos pensado” - Siddhartha Gautama Buddha


“Visualiza, crea y cree en tu propio universo, y el universo

se formará a tu alrededor”


“Lo que piensas se convierte en lo que haces. Lo que haces se convierte en hábito. Los hábitos se convierten en carácter. El carácter forja tu destino”

- Confucio


Motivación!


¿Por qué es importante la Motivación? !


¿Por qué los jóvenes ingenieros quieren trabajar en Google?


“El Management no es otra cosas que motivar a otras personas” Lee Iacocca


Maslow (1943)!


Herzberg!(~1960)!

Factores extrínsecos e intrínsecos

Elementos de satisfacción / insatisfacción

Factores motivacionales y de higiene


Antipatrones motivacionales!


Irracionalidad!


Evil!


Señales contradictorias!


Pool de recursos!


Broncas!


Microgestión!


Presión y Overcommitment!


Divide y enfrenta!


Incentivos económicos / !suma cero!


Talibanes & Zelotes!

Inflexibles e intransigentes!


Políticas de oficina!


Control de la información!


Promesas incumplidas!


Decide!Diagnostica!Soluciona!


(seguimos)!


Douglas Mc Gregor (1960)!


SDT (~1970-1980)!


Dan Pink (2009-2010)!


Steven Reiss (~2000)! Aceptación, la necesidad de ser aprobado Curiosidad, la necesidad de aprender Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico Idealismo, la necesidad de justicia social Independencia, la necesidad de individualidad Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables Ejercicio, la necesidad de actividad física Poder, la necesidad de influencia Romance, la necesidad de sexo Ahorrar, la necesidad de recopilar Contacto social, la necesidad de amigos Estatus, la necesidad de importancia social Tranquilidad, la necesidad de estar seguro Venganza, la necesidad de devolver el golpe / ganar


Jurgen Appelo (~2010)! Aceptación, la necesidad de ser aprobado Curiosidad, la necesidad de aprender Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico Idealismo, la necesidad de justicia social Independencia, la necesidad de individualidad Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables Ejercicio, la necesidad de actividad física Poder, la necesidad de influencia Romance, la necesidad de sexo Ahorrar, la necesidad de recopilar Contacto social, la necesidad de amigos Estatus, la necesidad de importancia social Tranquilidad, la necesidad de estar seguro Venganza, la necesidad de devolver el golpe / ganar


Medinilla (2012)!

Seguridad

Auto-organización Aprendizaje

Visión Networking


Medinilla (2012)!

Seguridad


Visión Networking

Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Ejercicio Romance

Aceptación, la necesidad de ser aprobado

Contacto social, la necesidad de amigos

Estatus, la necesidad de importancia social

Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico

Idealismo, la necesidad de justicia social

Venganza, la necesidad de ganar

Curiosidad, la necesidad de aprender

Independencia, la necesidad de individualidad

Poder, la necesidad de influencia

Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables

Ahorrar, la necesidad de recopilar

Tranquilidad, la necesidad de estar seguro


Ejercicio: ‘To Make it a 10…’!

Seguridad


Visión Networking

Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Ejercicio Romance

Aceptación, la necesidad de ser aprobado

Contacto social, la necesidad de amigos

Estatus, la necesidad de importancia social

Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico

Idealismo, la necesidad de justicia social

Venganza, la necesidad de ganar

Curiosidad, la necesidad de aprender

Independencia, la necesidad de individualidad

Poder, la necesidad de influencia

Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables

Ahorrar, la necesidad de recopilar

Tranquilidad, la necesidad de estar seguro


Miedo!


Miedo!“Nadie lo reconocerá abiertamente, pero el miedo ha sido empleado como método de gestión en las empresas durante siglos (y se continúa empleando)“


Miedo!“Aquellas empresas dirigidas por directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo, según los autores, habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758 por ciento, frente al 128 por ciento que lo aumentaron las principales 500 empresas estadounidenses”.


Miedo!“El lider nomiedo tiene un gran reto personal por delante: no controlar a sus colaboradores, dejarles hacer. Los jefes no están para ser los más sabios o los que más vigilan, sino para marcar direcciones y dar alas a sus colaboradores”.


Miedo!

“No conoceré el miedo. El miedo mata la mente. El miedo es la pequeña muerte que conduce a la destrucción total. Afrontaré mi miedo. Permitiré que pase sobre mi y a través de mi. Y cuando haya pasado, giraré mi ojo interior para escrutar su camino. Allí por donde mi miedo haya pasado ya no quedará nada, sólo estaré yo." - Letanía Bene Gesserit contra el

Miedo


“Es toda una experiencia vivir con miedo, ¿verdad?... Eso es lo que significa ser un esclavo.”


Miedo!“El miedo es solo tan profundo como la mente lo

permite” – proverbio japonés


Felicidad! Diferenciar euforia (dopamina, serotonina) y felicidad En gran medida, una decisión personal Depende de proactividad (no podemos poner nuestra felicidad en

manos de otros) Maximizar lo positivo (personas, actividades) y minimizar lo

negativo Requiere de coraje y esfuerzo


Happiness index!


Felicidad!

“Nos esforzamos más en convencer a otros de que somos felices que en hacer lo mismo para nosotros” - Confucio


Felicidad!

“La felicidad depende de nosotros” - Aristóteles


“Solo tienes motivos para estar agradecido y feliz” - Siddhartha Gautama Buddha


Felicidad!

“La mayoría de las personas son tan felices como deciden ser” - Abraham Lincoln


Felicidad!“Sigo con la determinación de estar alegre y feliz cualesquiera que sean las circunstancias, pues también he aprendido por propia experiencia que la mayor parte de nuestra felicidad o desgracia depende de nuestra predisposición, no de nuestras circunstancias” - Martha Washington


Felicidad!

“ El éxito no es la llave de la felicidad. La felicidad es la llave del éxito” - Albert Schweitzer, misionero, médico y filósofo, premio Nóbel de la Paz, 1875-1965


Felicidad!“Cuando la gente considera el impacto de un único factor en su bienestar -como los ingresos, pero no únicamente-, es propensa a exagerar su importancia; llamamos a esta tendencia ilusión de foco (...). Esta ilusión puede ser fuente de errores en la toma de decisiones importantes"

- Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía de 2002


Algunas ideas…!

Se consigue más felicidad durmiendo más cada día que comprando un coche nuevo

Es más satisfactorio el comportamiento altruista que el hedonista

La felicidad basal (genética, responsable del 50% de la felicidad) es manipulable


Debate!

¿Son los niños más felices hoy en día?

¿Tiene la felicidad que ver con medios y posibilidades?

¿Cuándo son más felices los niños? ¿Es distinto con los adultos? ¿Por

qué? ¿Es la empresa responsable de la

felicidad de los empleados?


Aprendizaje!


Es un camino…!


¡10.000 horas!!


Aplicar lo aprendido!


Perfección!


Corto plazo / largo plazo!


Atlassian! Creada 2002 con 20.000$

Todas las licencias básicas (en torno a 4M$ año) se donan a obras de caridad

Modelo 3M: Todos los empleados dedican un día a la semana a I+D+i (comenzaron un día de vez en cuando – días FedEx, luego un día al trimestre, luego un día a la semana)

70 ingenieros, 6 meses, 1 día semana = 1M$ Actualmente tiene unos beneficios de en torno a 35

millones de dólares anuales (0,5M$ *beneficio* por ingeniero)

Tasa de abandono de ingenieros = 0


Laboratorios!


Laboratorios! Nuevos Productos Pair Programming Code Review / Peer review Herramientas, Frameworks

Refactorización Estándares de código Libros, presentaciones Base de conocimiento Eliminar impedimentos

…


Retrospectivas! Preparación Calentamiento Objetivos / Última retro Revisión Sprint

Síntomas y Causas Plan de acción Innovación Reconocimiento Seguimiento


Kaizen Events! Retrospectivas Post-Mortems Fed-Ex days Value Stream Mapping

Diagramas Ishikawa 5 Why’s Talleres 5S GE Workouts …


‘Prácticamente todo lo nuevo parece venir de ese 20% de tiempo que los ingenieros deben dedicar a proyectos personales. Desde luego no provienen del equipo de gerentes’. -Eric Schmidt


Electrones Libres!


Comunidades de práctica!


Auto-Organización!


¡Estiramiento!!


Cultura Netflix! Valores son aquello que valoramos Alto rendimiento Libertad y responsabilidad Contexto, no control

Altamente alineados, ligeramente acoplados Paga el máximo del mercado Promociones y desarrollo


Cultura Netflix! Valores son aquello que valoramos Alto rendimiento Libertad y responsabilidad Contexto, no control Altamente alineados, ligeramente acoplados Paga el máximo del mercado Promociones y desarrollo


Política y seguimiento de vacaciones en Netflix

“no hay política ni seguimiento”


Política y seguimiento de vacaciones en Netflix

“no hay política ni seguimiento”

“Tampoco hay código de vestimenta en Netflix, pero nadie ha venido a trabajar desnudo ultimamente.” –

Patty McCord, 2004

Lección: no necesitas políticas para todo.


Política de Netflix para gastos, dietas, regalos y viajes:

“Actua en interés de Netflix”

(5 palabras)


“Actúa en interés de Netflix” generalmente significa…

1. Gasta en aquello que no puedas conseguir de otro modo y sea necesario para tu trabajo

2. Viaja como lo harías si lo pagases de tu dinero 3. Comunica públicamente los regalos no triviales

de proveedores 4. Toma de Netflix sólo cuando sea ineficiente e

inconsecuente no hacerlo. – “tomar” significa, por ejemplo, imprimir

documentos personales en el trabajo o hacer llamadas personales: inconsecuente e ineficiente de evitar.


Semco! Organizados en divisiones autogestionadas No hay RRHH, secretarias ni recepcionistas Las personas deciden en qué trabajar: no hay

planes de carrera ni descripciones de puestos Las personas deciden sobre sus salarios Los salarios y gastos son abiertamente publicados Los equipos contratan a sus gerentes Las contrataciones y despidos se deciden

democráticamente Siempre hay dos sitios en el consejo de

administración para cualquier empleado El despacho del dueño ha sido mudado varias

veces a otro más pequeño sin consultarle


Posiblemente, la iniciativa más controvertida de Semco es permitir a sus empleados fijar sus propios salarios. Los "expertos" rápidamente sacarán a relucir su estrecho conocimiento de la condición humana, bajo la asunción de que la gente, obviamente, se fijará el salario más alto posible. Es el mismo argumento que oímos sobre fijarse su propio horario en un "fin de semana de siete días". La primera idea que viene a la cabeza es que la gente vendrá lo más tarde o lo mínimo posible. Y esa nunca ha sido nuestra experiencia. Igual que con los salarios autofijados. ¿Qué determina cuál es el salario adecuado? Para mí, hay cinco puntos: tres que conoce la empresa y dos el empleado. Y se necesitan los cinco para tomar la decisión adecuada. En primer lugar, la empresa tiene acceso a multitud de encuestas sobre salarios, que recogen cuánto se gana en otras por hacer el mismo trabajo. En segundo, la empresa conoce lo que ganan todos sus empleados, lo que permite que se puedan hacer comparativas internas. Finalmente, la empresa conoce si en base al producto, servicio, o las actuales condiciones de mercado se puede permitir salarios por encima o por debajo de la media. Los empleados, por otro lado, conocen dos cosas que la compañía no: cuánto les gustaría estar ganando en este punto de su carrera, basándose en lo felices que son con su trabajo y con el equilibro familiar, y cuánto sus parejas, vecinos o antiguos compañeros de estudios ganan a final de mes. Dándoles los tres primeros, tenemos empleados con todos los criterios que necesitan para tomar una decisión racional. Distribuimos copias de estudios de mercado para que sepan cuánto se cobra trabajando para nuestros competidores, también les mostramos cuánto gana todo el mundo (del CEO a conserje), y abiertamente presentamos y discutimos los resultados y expectativas de la empresa. En algo más de 15 años, podríamos contar con los dedos a la gente que se fijo un salario demasiado alto. De ellos, la mayor parte tenían razón, y acabaron consiguiendo ese salario fuera de nuestra empresa.


Ejercicio: esquema de incentivos!


Debate! ¿Funcionan los incentivos? ¿Cuántos os bajaríais el sueldo un

20% a cambio de no ir los lunes o los viernes a trabajar?

¿Cuántos valoraríais cambiar a una empresa por menos salario pero otros motivos? Vacaciones, horario, compañeros, estatus, aprendizaje, reto…

¿Cuáles fueron las causas de vuestros últimos cambios de trabajo?


R.O.W.E! Results Oriented Workplace

Environment No depende de gastos, horas de

oficina… Homeshoring, Teletrabajo, Intra-

emprendedores… Mayor libertad sobre cómo

organizar el trabajo (autonomía) Métricas complementarias y

basadas en resultado, no en rendimiento o esfuerzo – evitar riesgo moral


Alineación!


Contexto!


Gerentes: cuando vuestra gente haga algo estúpido, no

les echeis la culpa!En su lugar, preguntáos qué!

contexto no establecisteis correctamente!


Gerentes: cuando estéis tentados de “controlar” a

vuestra gente, preguntáos qué contexto podríais establecer

en su lugar!¿Estas tú articulando e inspirando lo

suficiente acerca de objetivos y estrategias?


Buen contexto!

• Enlazado a los objetivos funcionales o de la compañía

• Prioridad relativa establecida • Nivel de precisión, calidad o

refinamiento determinado • Implicados clave • Métricas clave

• Definición del estado de éxito

- 194


El Problema del “Let Go!”!


Delegación!


Delegación!

Decide Vende Consulta Participa

Aconseja Pregunta Delega


Ejercicio!

Decide Vende Consulta Participa

Aconseja Pregunta Delega


Autoridad en un entorno !auto-organizado!


Visión, Conectar y Cultura Corporativa!


Propósito!


Propósito!

Finalidad más allá del producto o los beneficios “Causa Noble” Responsabilidad social, justicia, honor, principios…


Propósito!

Individual – es algo más que un empleo Equipo – nuestro grupo tiene un propósito Empresa – estamos creando un entorno que valoramos Comunidad – aportamos a la comunidad en que vivimos Mundo – Hacemos del mundo un sitio mejor


Valores!


Enron’s 1998 Annual Report, “Our Values” INTEGRITY: We work with customers and

prospects openly, honestly and sincerely. When we say we will do something, we will do it; when we say we cannot or will not do something, we won't do it.

COMMUNICATION: We have an obligation to communicate. Here, we take the time to talk with one another...and to listen. We believe that information is meant to move and that information moves people.

“At the end of 2001 it was revealed that its reported financial condition was sustained substantially by institutionalized, systematic, and creatively planned accounting fraud, known as the "Enron scandal".

¡Cuidado!!


Los valores son aquello que valoramos

Reforzados en selección, revisiones, salidas, promociones y revisiones por compañeros

Se cuestionarán las acciones inconsistentes con nuestros valores – los empleados no toleraremos a los que no honran nuestros valores


Conectar!


El mito!


Somos tribales!


¡Todos!!


Cultura Corporativa!


Una historia, buena o mala: ¿Qué valor representa?


Cultura: Artefactos!


Contrata Talento, no “títulos”!“Los logros académicos no están totalmente relacionados con el rendimiento y valor del futuro empleado. Después de años de estudio, mi conclusión es que es mejor contratar según la motivación, valores, personalidad y proximidad a la cultura, y a continuación proporcionarles el conocimiento y desarrollar sus cualidades” -David McClelland, psicólogo conductista


“Primero Quién y luego Qué… sube a la gente correcta al autobús” - Jim Collins


“Las organizaciones no logran nada. Los planes tampoco. Las teorías sobre management no importan mucho. Las empresas tienen éxito o fracasan según las personas que están involucradas. Sólo atrayendo a los mejores conseguirás grandes logros” - Colin Powell


“Personas diferentes se comportarán de forma diferente en culturas diferentes” - Medinilla’s Culture Principle


Historias!


Historias!“Para comenzar un cambio cultural sólo hay que hacer dos cosas: 1. Haz cosas dramáticas que merezcan

ser contadas y que representen la cultura que quieres lograr. Entonces, deja que otras personas cuenten historias sobre ello.

2. Encuentra otras personas people que hagan cosas dramáticas que merezcan ser contadas y que representen la cultura que quieres lograr. Entonces, cuenta historias sobre ellos.”

- Peter Bregman, Harvard Business Review


Historias!‘La gente no se cree lo que les cuentas. Rara vez se creen lo que les muestras. Frecuentemente creen lo que sus amigos les dicen. Siempre creen en lo que se dicen a si mismos. ¿Qué hacen los líderes?Les dan a las personas historias que pueden contarse a si mismos. Historias sobre el futuro y sobre el cambio’


Historias por todas partes!


Los líderes son!

AVATARES De la Cultura Tribal


(no, no de esta clase)!


Niveles Tribales!


Nivel 1!


Nivel 2!


Nivel 3!


Nivel 4!


¡Cuidado! (Nivel 4)!


Nivel 4: “enemigo común”!


Nivel 5!


Una historia, buena o mala: ¿Qué nivel de

comportamiento representa?

¿Cuál sería el lenguaje usado?

¿Qué haríais vosotros en esa situación?


Equipos!


Un equipo Ágil no es sólo un conjunto de personas!


Not a team!


Team!


Equipos vs. Cirujanos!


Escalabilidad!


Diversidad = flexibilidad, robustez!


Creatividad!


Resultados!


Trabajo en equipo!

“No son las finanzas. No es la estrategia. No es la tecnología. Es el trabajo en equipo lo que perdura como la ventaja competitiva definitiva, tanto por ser tan poderoso como por ser tan raro de encontrar”


¿Necesitamos equipos?!


Equipos Efectivos! Personas Objetivo =Proyecto Comunicación Responsabilidad definida

Proceso Entorno Coordinación


Equipos de Alto Rendimiento! Número reducido (7±2) Cross-funcionales Auto-organizados Objetivo=Propósito

Valores Responsabilidad común Way Of Working Liderazgo


Desarrollo de equipos!


Team forming!


Skills Matrix!


Colaboración! Coordinación (directiva) -> Cooperación (necesidad)

Colaboración (interés mutuo) Coordinación alinea esfuerzos. Cooperación consigue la suma

de las partes. Colaboración explota sinergia.

P-S-R S-A-R

A-S-R S-C-R


De cooperación a colaboración!


Ingredientes! Cultura de colaboración (espacio, herramientas, técnicas,

auto-organización, participación, tolerancia a fallos, no miedo)


Ingredientes! Objetivos claros (valores, reglas, pensamiento a corto y largo

plazo, responsabilidad, feedback, seguimiento)


Ingredientes! Comunicación,(colaboración, moderación, facilitación, respeto,

escucha, confianza, empatía, resolución de conflictos)


ba!


Espacio!


Ya, pero es que

eso aquí…!


Espacio!


Reglas!


Coubicación!


Herramientas de colaboración!

Espacio Coubicación Pizarras, papelógrafos, rotuladores, post-its, chinchetas, paneles…


Técnicas de colaboración!

Brainstorming / TGN Dot Voting, diagramas de afinidad Votaciones rápidas a mano alzada (si-medio-no, 1-2-3…) Daily Stand-Up Pair Programming, Planning Poker…


Consenso! Confianza y vulnerabilidad Ganancia o pérdida común Racional, no emocional ni personal Los argumentos contrarios no son ataques Ceder deseos personales frente bien común Integrar a todo el mundo desde el principio Información común – establecer Describir posturas sin discutir otras Lenguaje abierto (“pienso”, “creo”, “me

parece”, “he entendido que”…) Escuchar activamente


Conflictos!


Conflicto positivo!“Si eres como la mayoría de las personas, no te gusta el conflicto. Y la razón para ello es simple: no te han enseñado nunca a participar de forma fructífera en un conflicto, así que típicamente piensas en los conflictos como algo dañino, doloroso y temible. Un conflicto puede ser las tres cosas, pero también puede ayudarte a completar tu misión laboral y tu visión personal […] ¿Por qué dejar que un poco de coraje profesional te aleje de conseguir tus metas y sueños? Convierte al conflicto en tu amigo.” - Susan M. Heathfield, “Top Ten Ways to be happy at work”


Conflicto positivo!

“The Five Dysfunctions of a team” identifica el miedo al conflicto como una de las razones por las que los equipos no avanzan.

El conflicto no es algo “a eliminar” o “resolver” Debemos aprender a gestionar los conflictos de forma constructiva


Visiones encontradas!


Asume intención positiva!

“.....Aprendí a asumir siempre intención positiva. Da igual lo que alguien haga o diga, siempre asume intención positiva. Te sorprenderá como toda tu concepción de una persona o un problema se vuelve muy diferente. Cuando asumes intención negativa estás enfadado. Si eliminas el enfado y asumes intención positiva, te sorprenderás. No te volverás defensivo. No gritarás. Estarás intentando comprender y escuchar. " - Indra Nooyi, Chairman y CEO de

Pepsico


Asume intención positiva! Empatía “Reframing” Elimina tanta negatividad como

sea posible Trata de argumentar la postura

del contrario – si no puedes, consideras que es un idiota

Navaja de Occam – explicación más simple posible que asume lo mejor de cada uno

2-4% de la población son psicópatas – cuidado!


“La compasión auténtica no es sólo una respuesta emocional, sino un compromiso firme basado en la razón. Gracias a la firmeza de esta base, una auténtica intención compasiva hacia otros no cambia incluso si estos se comportan mal. La compasión

genuina no está basada en nuestras proyecciones y expectaciones, sino más bien en las necesidades del otro: independientemente de si la otra persona es alguien cercano o un enemigo, mientras esta persona desee la paz y la felicidad, así como superar el sufrimiento, entonces sobre esta base desarrollamos auténtica preocupación por su

problema. Esto es compasión genuina.” – Dalai Lama


Estrategias ante conflictos!

Averiguar el auténtico tema que se discute y sus implicaciones personales

Evaluar las emociones en juego y las preocupaciones y miedos personales

Evaluar el nivel del conflicto De-escalar nivel por nivel


Niveles de conflicto!1. Problema a resolver – colaboración, intercambio de información,

lenguaje abierto y basado en hechos 2. Desacuerdo – comienza a preocupar la protección personal, el

lenguaje empieza a ser cauto y sujeto a interpretación 3. Competición – el objetivo es ganar, el lenguaje incluye ataques

personales 4. Cruzada – pérdida del razonamiento, lenguaje ideológico

5. Guerra mundial – destruir al otro. Sin intercambio de información.,


De-escalar el conflicto!

Problema a resolver Desacuerdo Competición Cruzada Guerra mundial

- Seguridad - Soporte y facilitación - Permitir al otro resolver

- Empatía. La relación es más importante que el problema - Negociar (si no hay valores en juego) - Establece hechos

- Diplomacia “embajador”: ideas de un grupo a otro - Usar todos los recursos posibles para mitigar el nivel de conflicto

- Separa a las partes y procura que no se hieran


… Y a pesar de ello, conflicto!

Zanjar los conflictos en base a autoridad agrava los conflictos (armonía artificial)

Analizar posibles causas ocultas Falta de competencia / confianza

Falta de compromiso / sensación de equipo Falta de motivación / interés

Medidas: Formación

Team-building

Reubicación Mediación por terceros


… Y a pesar de ello, conflicto!

Algunos conflictos pueden ser “íntimos” y perdurables (69% de los conflictos en matrimonios son perpetuos – Dr. John Gottman, estudio a lo largo de 30 años)

El divorcio a veces arregla el problema, pero solo a cambio de un nuevo set de conflictos perpetuos

Estudiar el ratio de relación positiva frente a negativa (3 a 1 para equipos sanos, 5 a 1 para equipos de alto rendimiento) – reforzar los aspectos positivos del equipo


Coaching!


Capacidad!

Rendimiento!

Interferencias!

Formación !

Coaching !

Consultoría ! Impedimentos!


Interferencias!Coaching !

“Awareness”!

Descubrimiento!Elección!

Valor!

Avance!Responsabilidad!

Escucha!Empatía!

Confianza!

Propósito!

Colaboración!Curiosidad!


Coaching! No “enseña” nuevas técnicas

ayuda a las personas a cambiar y evitar malos hábitos (“old ways”)

Aporta empuje y energía, motivación

Ayuda a pensar, reflexionar, sentido común, “espejo” Ver sus posibilidades

Objetivos, mejora continua, aprendizaje ¡Una vida mejor y más plena!

Seguimiento, disciplina

Relación de iguales, no “superior”


Team Coach!


“Set your coaching tone to these frequencies: loving, compassionate, and uncompromising. There’s a trite, but true, saying in coaching: A friend loves you just the way you are. A coach loves you too much to let you stay that way. Love them too much to let them stay as they are, and let this be the seed of your uncompromising stance. Loving, yes. Compassionate, yes. And 100% uncompromising. We are building excellent agilists here. That’s what agile coaches do. No namby-pamby, Kumbaya, fluffy stuff in that.” - Lyssa Adkins

Coaching!


Evolución del Scrum Master!

ScrumButt Scrum Agile Nirvana

“El tío del Scrum”

- Convocar reuniones - Listar problemas





“Mama Scrum”


- “Ya me encargo yo” - Moderador - Diagnostica y decide - Elimina impedimentos - Interfaz del equipo - Evitar el conflicto (armonía artificial) - Coordinación, cooperación - No confía del todo en el equipo, aun algo “Jefe”





“Mama Scrum”

Auténtico Scrum Master



- Formador, mentor - Facilitador - Motivador - Jardinero del equipo - Implica a todos - Delegación progresiva - Colaboración - Innovación - Trata el conflicto - Agente del cambio - Evangelista Ágil - Lider





“Mama Scrum”

Auténtico Scrum Master

Scrum Sensei – Agile Coach



- Escucha - Domina el silencio - Pregunta - Es un espejo

- Formador, mentor - Facilitador - Motivador - Jardinero del equipo - Implica a todos - Delegación progresica - Colaboración - Innovación - Trata el conflicto - Agente del cambio - Evangelista Ágil - Lider





Scrum Sensei – Agile Coach


- Escucha - Domina el silencio - Pregunta - Es un espejo


Interferir y actuar en temas del equipo, controlar

Buen rollismo, harmonía artificial, “quiero que me quieran”

Evitar problemas y conflictos

Intolerancia al fallo, falta de flexibilidad

Errores clásicos! Cambios constantes, nuevas

ideas cada día

Intentar igualar los equipos Prisas, impaciencia, frustración

Arrogancia (tengo todas las respuestas)


Herramientas del Coach!


Escucha activa!


Ejercicio!


Escucha Nivel II! No hay un “problema a resolver” No hay un “plan a seguir” Curiosidad genuina Atención plena, concentrada Cuenta la historia completa Proxemia Empatía Aprender Reflejar Entender Escucha “global”


Silencio!


Feedback!


Ejercicio!


Buen Feedback! Inteligencia Emocional – nadie es

bueno recibiendo críticas Explicar cómo nos hace sentir – no

presentar percepciones como hechos Ser constructivo (“haces esto mal”

frente a “puedes hacer esto mejor”) Reconocer lo positivo, agradecer Ser honesto Objetivo, no subjetivo Conectar con el propósito de la

sesión / del coachee


Niveles de coach!

Individual Equipo Product

Owners / gerentes

Otros Coach


Coaching individual!

“Medio paso por delante” Confidencialidad y seguridad Planificado y acordado con

jefes de equipo / líderes / gerentes

Ofrece feedback


Coaching individual!

Abre con preguntas de observación o invitación

Escucha, observa y espera Pide argumentación. Recuerda

objetivos, prácticas, valores… Centra el problema mediante

preguntas. ¡No resuelvas el problema!

Pide alternativas, ideas, planes…

Acuerda las siguientes acciones y su seguimiento


Coaching de equipos!

Nivela caracteres Vigila conflictos Genchi Genbutsu / Gemba

Kaizen – pasa tiempo informalmente estructurado con el equipo

Mantén el proceso en marcha


¡No mezclar!!


Coaching Coaches! Comunidades de práctica Compartir experiencias Visión externa del proceso de coaching – evaluación y

asesoramiento Propocionar nuevos recursos a coachs (libros, herramientas,

prácticas, habilidades…)


Ejercicio!


Coaching Dojo (20 min, grupos)!

Coach de un problema de cliente o de miembro de equipo

Preguntas sistémicas y circulares Definición del estado deseado

5 min uno, luego cambiamos roles Anotamos feedback sobre coaching

(cliente: preguntas no enfocadas a solución; coach: % de solución alcanzado por cliente)

Debate


Patrones (coaching)!


Mantén el equilibrio!


Se optimista!


Pero siempre insatisfecho!


Piensa a largo plazo!


Detach from outcomes!


Escucha!


Domina el silencio!


Se Socrático!


Entiende las emociones!


Actúa como espejo!


Asume intención positiva!


Se su fan número 1!


Consulta al equipo!


Deja que el equipo decida!


(pero no dos veces…!)!


Exige Disciplina!


Pero procura diversión!


Clarifica objetivos y proporciona feedback!


Hazles ver la imagen global!


Añade valor!


No desmotives!


Rápido en ayudar, lento en acusar!


Empatiza!


¡Los juegos de equipo funcionan!!


Mide al equipo, no a las personas!


Genchi Gembutsu /!Gemba Kaizen !


Se salvaje!


Tú el primero!


Auto-desarrollo!


Gestión del Cambio!


Gestión del cambio! No se “gestiona” mucho mejor de lo que se “gestiona” una

enfermedad o una tormenta tropical Momento del cambio: mejor antes de la crisis (kaizen /

kaikaku)


Cruzando el abismo!


Gestión del cambio!

“Primero te ignoran. Luego se ríen de ti. Luego se enfrentan a ti. Luego ganas” - Gandhi


Ejercicio: Amando el “no”!


Camino al cambio!

Evangelización Grupos de interés

Acción Campeón del cambio

Convencer a Las masas

- Evangelista - Pide ayuda - Early adopters - Innovador - Planta las semillas

- Conector - Do food - Brown bag - e-forum - Grupo de estudio - Identidad de grupo - Toque personal - Da las gracias - Mantente en contacto

- En tu espacio - Prueba piloto - Paso a paso - Pequeños éxitos - Aroma del éxito - Just Do It

- Guru en tu bando - Historia local - Validación externa - Sin miedo - Gran sacudida - Involucra a todos - Hazlo visible - Gestiona la resistencia - “Campeón escéptico” - Lo suficiente - Construye puentes - Mantén el impulso - Offsite

- Sponsor Local - Ángel corporativo - Mantenlo en marcha - Campeón dedicado - Hombro en el que llorar


Itera!


“Overnight Success”!

- WD42 - Guitar Hero - Rovio


Resistencia cultural !


Despierta al gigante!


Comparte, delega y desarrolla!

Crea más líderes!


Forma comunidades!


StoryTelling!


Un cambio cada vez!


“No es necesario

cambiar – la supervivencia es

opcional”!


Wrap-up! (5 min + 10 min)!


Thank you and… Blog it!!!!

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Liderazgo equipos agiles 3.0

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