UNIVERSIDAD AMERICANA

MAESTRIA EN ADM. EDUCATIVA

Curso:

Laboratorio de Desarrollo Organizacional y Liderazgo

Tema:

El estilo de liderazgo y su influencia en los

resultados administrativos.

Facilitador:

M.Sc. Javier Cascante

Estudiantes:

Laura Cruz Valerio

Andrea Salazar Soto

Lorely Cambronero Cordero

2016

Planteamiento del problema

- ¿El tipo de liderazgo, define a una organización que aprende?

- ¿La actitud del director y su capacidad de liderar definen el

cumplimiento del plan de trabajo institucional?

Objetivo General

1. Determinar el tipo de liderazgo óptimo para que una institución

educativa de secundaria avance en la consecución de sus

metas.

Específicos.

1.1.1 Establecer la opinión del director sobre el crecimiento

organizacional y su forma de liderar el trabajo.

1.1.2 Clasificar el tipo de liderazgo de una institución educativa a

nivel de secundaria.

1.1.3 Determinar el tipo de liderazgo que rige la administración de

la organización en estudio.

MARCO TEORICO

Tipos de Liderazgo

Las 5 clases de líder más habituales Existen diferentes tipos de liderazgo en el entorno laboral y cada uno de ellos con

sus ventajas y desventajas.

La cultura de la empresa, los objetivos que se persiguen o la personalidad de los

empleados, entre otros factores, determinan qué estilo de liderazgo encaja mejor

con la compañía. Dentro de algunas organizaciones, incluso, coexisten diferentes

estilos de liderazgo según las tareas o los objetivos que se deben cumplir.

Los principales

Es importante entender que el estilo o tipo de liderazgo que ejercen los

supervisores o los altos cargos en la empresa, tendrá consecuencias en los

trabajadores. Un tipo de liderazgo positivo puede mejorar el rendimiento de los

empleados, su bienestar o aumentar los benéficos de la empresa. Por el contrario,

un estilo negativo o perjudicial puede crear estrés o burnout en los

subordinados, bajar su autoestima o provocar pérdidas para la empresa.

Han sido muchos los investigadores que han prestado atención a este fenómeno y

son muchas las teorías que hablan sobre ello. A continuación, se presentan

los tipos de liderazgo más habituales, sus ventajas y sus consecuencias.

1

. Liderazgo laissez-faire

El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo

delegativo, es un estilo de no intervención y falta de feedback regular.

El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con la

menor cantidad de control posible.

Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los

empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación,

necesitan menos supervisión para ser productivos.

Ya que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias

para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con las

tareas con muy poca vigilancia.

2. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen

decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo.

El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones.

Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que

hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.

Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones

necesitan tomarse rápidamente. También parece ser altamente

efectivo con empleados que requieren una vigilancia estrecha sobre

las actividades, ya que al eliminar la tendencia de los trabajadores a

relajarse, puede aumentar la productividad y velocidad en las tareas.

Pero, No toma en cuenta la opinión de los trabajadores y los

empleados son simplemente personas que deben acatar órdenes.

3. Liderazgo democrático

Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza

por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el

grupo.

El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las

opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior.

Este tipo de líder se gana al equipo porque los empleados contribuyen en el

proceso de decisión.

Aunque, muchas veces no se pueden superar los desacuerdos entre dos o más

partes del grupo o el camino se hace más lento a la hora de alcanzar una meta, en

comparación con otros estilos de liderazgo.

4. Liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos

de intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben

premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos

cumplen con las tareas.

Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores

son motivados con recompensas por los resultados conseguidos. El líder

transaccional crea estructuras claras, donde queda bien definido lo que

requiere de sus subordinados y las recompensas que van a percibir.

Es un individuo racional, motivado por el dinero y otros beneficios o

recompensas, cuyo comportamiento es bastante predecible.

Liderazgo transformacional

Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para

conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a

los empleados.

Motivan y aumentan la productividad y la eficiencia del grupo. Poseen una fuerte

visión y personalidad, gracias a la cual lideran el cambio dentro de la organización

y son capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones del

equipo.

La clave está en el impacto que tienen sobre los seguidores, ya que dichos líderes

se ganan la confianza, respeto y admiración de los mismos.

se concentra en cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos y

las ideas, con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a las

actividades independientes y de ofrecer una visión compartida que permita

funcionar conjuntamente con los seguidores en el proceso de cambio.

ENFOQUES O MODELOS DE LIDERAZGO

I ENFOQUE EN LOS RASGOS DE LA PERSONALIDAD

Señalan que la manera de identificar un buen líder es a través de sus rasgos,

definiendo un rasgo como una cualidad o característica distintiva de la

personalidad.

los líderes nacen, no se hacen.

II. ENFOQUE EN LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Sostiene que los líderes pueden clasificarse mejor por medio de sus estilos de

comportamiento que por medio de sus rasgos o características.

Mientras que el enfoque de los rasgos se refiere a lo que el líder es, el enfoque

de los estilos de liderazgo se refiere a lo que el líder hace, a su estilo de

comportamiento en el ejercicio del liderazgo.

Las dos principales teorías dentro de este enfoque son: la Teoría sobre el uso

de la autoridad y la Teoría sobre la orientación del líder.

2.1. Teoría sobre el uso de la autoridad

Esta teoría señala que hay tres tipos o estilos de liderazgo: autoritario, liberal y

democrático.

2.2 Teoría sobre la orientación del líder

Esta teoría señala que hay dos tipos distinguibles de conducta o estilo de

liderazgo: liderazgo orientado al trabajo o a las tareas y el liderazgo orientado

a las personas o empleados o liderazgo de mantenimiento.

III. ENFOQUE EN LAS SITUACIONES DEL LIDERAZGO

Dentro de este enfoque que trata de explicar que cada situación requiere un estilo

determinado de liderazgo para lograr eficacia entre los subordinados, las principales

teorías son: la Teoría del continuo de liderazgo, la Teoría de las contingencias y la

Teoría situacional de Hersey y Blanchard.

IV. LIDERAZGO TRANSFORMADOR

Este liderazgo se basa en la presencia de un líder capaz de llevar a cabo

con éxito las transformaciones que requiere una empresa. Estos cambios

pueden surgir debido a la necesidad de adaptarse a los diferente y constantes

cambios del entorno, o cualquier otro cambio que necesite una empresa para

crecer.

DATOS ADMINISTRATIVOS DEL

CENTRO EDUCATIVO

MISIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO

Brindar a la comunidad joven y adulta una oferta educativa formal nocturna,

enmarcada dentro de los lineamientos y programas del Ministerio de Educación

Pública de Costa Rica, considerando las particularidades que rodean su

realidad como Ser Humano, en un ambiente de tolerancia, flexibilidad, respeto,

eficiencia e inclusión.

4.3 VISIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO

Ser una institución Educativa Formal Nocturna, comprometida con el

mejoramiento del desarrollo social y humano del país, tomando en cuenta las

condiciones y necesidades de la población estudiantil para propiciar un

ambiente de bienestar Integral e Inclusión Social.

Localización :

PROVINCIA : Heredia CANTON : Heredia DISTRITO : Heredia

Labor:

Formación de estudiantes: de sétimo a undécimo nivel. Académico-Formal-

Nocturno. Para mayores de 15 años.

METODOLOGÍA

A. Procedimientos:

- Investigación teórica

- Aplicación de encuestas

- Entrevista al Director

- Análisis de las encuestas

- Establecimiento de conclusiones y recomendaciones

- B. Técnicas:

- ENCUESTAS Y ENTREVISTA.

1. Población y muestra: Cantidad del personal por departamento: En las siguientes áreas

ADM : 21 T. Docentes : 06 Docentes : 47 TOTAL : 74

Muestra:

ADM.: 6 T. Docentes: 4 Docentes: 11 21

Tabulación de datos e interpretación

1 No tiene un papel protagonista, más bien su papel es pasivo

5 Influye muy poco en los logros y objetivos de la institución

9 Los colaboradores tienen libertad total para sus funciones

13 No juzga las aportaciones y sugerencias de empleados, ya que tienen poder de

decisión

17 Los colaboradores cuentan con el apoyo del director, solo si lo requieren

Liderazgo laissez-faire

(1) Sobre el papel del director, el porcentaje más alto, indica que su papel es pasivo.

(5) En la pregunta siguiente, no es influyente en los objetivos de la institución.

(9) Los colaboradores SI poseen libertad para realizar sus funciones, puede traducirse en que

hagan lo que deseen. En concordancia con el papel pasivo, y que no es influyente en el logro de

los objetivos.

(13) En los resultados siguientes, indican que SOLO A VECES, tienen poder de decisión. Ello

marcaría gran ambigüedad en el tipo de liderazgo establecido: a veces sí, a veces no. O marcado,

dependiendo de quien sea, sí o no tiene poder de decisión, y “de acción”.

(17) El porcentaje mayor en sí, los colaboradores, solo si requieren buscan al director. No es un

ente representativo, o un personal excesivamente independiente

2 El director toma todas las decisiones

6 Permite la participación o discusión del grupo

10 Fija los objetivos a cumplir

14 El director delega responsabilidades

18 El director, es el dueño de la información y la verdad absoluta

Liderazgo Autocrático

(2) No es un porcentaje significativo entre sí toma todas las decisiones, y el a veces toma las

decisiones.

(6) Un 70% indica que permite la discusión de grupo. Es un director abierto, o permite que todos

opinen, para decidir en algunas cosas, o deciden los demás y él avala Dichas decisiones.

(10) Un 75%, Indica que fija los objetivos a cumplir. Si él decide sus objetivos, no hay participación

en la elaboración del plan anual, por ejemplo. Pero con referencia a la pregunta 2, quien toma

realmente las decisiones.

(14) Un 80%, indican que él delega las responsabilidades. Que él resto del personal hagan…

(18) Aproximadamente un 55%, indican que no es dueño de la verdad absoluta. Volvemos a la

ambivalencia, deja hacer, ¡o hagan!

3 El director, estimula el sentido de la pertenencia a la institución

7 Delega tareas a los integrantes del grupo y da confianza

11 Promueve los resultados conjuntos y no crea competencia en el grupo

15 El director, agradece la opinión del grupo y no margina a nadie

19 Ofrece ayuda y orientación

Liderazgo Democrático

(3) No hay un porcentaje significativo de diferencia, entre las opciones de respuesta: SÍ, NO Y A

VECES. 40%, 30%, 25%, respectivamente. Lo que significa que no hay un trabajo en cuanto a

cultura organizacional, donde se estimule la participación del sentimiento de pertenencia.

(7) Un 80% indican que delega tareas, y un 20% que a veces. Será parte de la confianza que el

director tiene, que a unos si son de su confianza y otros no.

(11) Un 50%, considera que si promueve resultados conjuntos, y un 20% considera que no

promueve trabajo en grupo… No se puede aquí atreverse a hablar de “equipo”, con resultados

tan dispares.

(15) Un 70%, indica que el director agradece la opinión del grupo, y no hay acciones que

marginen. Sin embargo, tenemos un 10% en no agradece, si margina y no responden.

(19) Un 50%, indican que si ofrece ayuda y orientación. Un 20% a veces, y un 10% que no.

4 Hay voluntad de arriesgarse al cambio

8 Se dedica al crecimiento a largo plazo más que en los resultados a corto plazo

12 Se hace partícipe a los colaboradores del éxito de la institución

16 El director estimula intelectualmente a sus profesores, invitando a que aporten ideas

20 El director, es cercano a los profesores o colaboradores en general

Liderazgo Transformacional

(4) Un 49%, indica que hay voluntad de arriesgarse. Un 38%, solo que a veces se arriesga. Un 12% indica que no hay voluntad para el cambio. (8) Un 52%, indica que solo a veces se dedica al crecimiento a largo plazo. Un 30%, indica que NO SE DEDICA AL CRECIMIENTO A LARGO PLAZO. Hay un tímido 10%, donde se indica que si se dedica a ese crecimiento (12) Si hay logros alcanzados, se hace participe al personal, ello de nota el 60% de los encuestados, sin embargo, un 40% entre los que opinan que a veces, no o no responden es SIGNIFICATIVO (16) Un 70% indican que si estimula intelectualmente a los colaboradores (20) Sobre la aproximación a los colaboradores, parece que no hay mucha cercanía, un 50% de

respuesta positiva, significa que la mitad de ellos no lo consideran cercano. Si un jefe no es cercano,

correlacionado con los niveles de comunicaciòn, podemos decir sin temos a equivocarnos, que no

hay una comunicaciòn cercana o directa.

Conclusiones

De acuerdo a la investigación realizada en el Liceo Alfredo González Flores y a la

interpretación de los datos llegamos a las siguientes conclusiones:

Sobre el problema en cuestión:

Una organización que aprende a través de un liderazgo eficiente es aquella que

instala dentro de sí un aprendizaje permanente hacia el cambio, se adapta a las

nuevas ideas y a perfeccionarlas, así como la preocupación constante por adquirir

nuevo conocimiento y que el mismo sea compartido para adquirir a su vez nuevos

aprendizajes y con ello generar un mayor crecimiento organizacional. De esta

forma será más sencillo poder encontrar soluciones a los problemas a través de la

retroalimentación o feedback.

De acuerdo a la entrevista realizada al director podemos determinar que la

institución posee un enfoque difícil de definir, analizando la Teoría sobre el uso

de la autoridad: autoritario, democrático y liberal. NO existe una figura de líder y

mucho menos una identificación con el mismo por parte de la mayoría del

personal; Ya que el mismo director expresa que permite que sus colaboradores

tomen las decisiones y que su relación con el personal es buena pero acepta que

tiene más cercanía con unos que con otros.

También insinúa que algunos departamentos son lejanos a la administración que

deposita más confianza en otros. Esta situación nos permite dilucidar que en la

institución el trabajo en equipo es poco eficiente o inexistente lo que genera a su

vez un estacamiento que se evidencia en la institución al poderse determinar un

conformismo, tanto del director por no darse la oportunidad de innovar como

también la idea que le transmite al personal al no motivarlo para poder generar

cambios de mentalidad.

Sobre la actitud del director

Llama la atención como el director entra en una contradicción cuando indica que

da al personal la libertad de tomar desiciones, pero por otro lado pareciera que se

involucra cuando indica que se lleva a cabo el cumplimiento de su plan

institucional de acuerdo a sus directrices afirmando que su preocupación es

sencilllamente el cumplimiento de las actividades mas básicas sin tomar en cuenta

nuevos retos, dando la vision de una institución que se conforma y se estanca.

Sobre la opinión del director en lo referente al crecimiento

organizacional y su forma de liderar el trabajo.

Con las encuestas a profesores y entrevista realizada al director se pudo

evidenciar que el crecimiento organizacional es inexistente pues la

institución se encuentra sumida en el estancamiento y el conformismo.

Tienden a hacer lo mínimo y no existe una necesidad por generar un

cambio de mentalidad ni mucho menos que la institución sea más eficiente.

La forma de liderar es delegando funciones, pero permitiendo que el

personal tome las decisiones, nos parece que existe poco conocimiento por

parte del director sobre estrategias para poder llevar a cabo un mayor

crecimiento y aprendizaje organizacional en su institución.

Sobre el tipo de liderazgo que rige la administración de la

organización

De los tipos de liderazgo expuestos en el presente trabajo en el liceo

dominan más fuertemente dos que son el Laissez faire y autocrático. Esto

debido a que el director tiende a ser totalmente delegativo, pero no

permite que el personal tome decisiones, incluso el personal requiere de la

opinión o decisión del director, instrucciones que nunca da personalmente,

solo en caso de ser necesario y a los coordinadores de departamento; lo

que indica que el director no representa una figura completamente

importante o necesaria para la mayoría del personal. Lo que da una visión

de autoritario encubierto.

Se pudo notar que los otros tipos de liderazgo el democrático y el

transformacional se alejan más de la realidad del Liceo. En el primer caso

se denota que no es una persona que concentre de manera absoluta el

poder, pero sí las decisiones. En apariencia, sus colaboradores pueden

tomar libremente las decisiones. En el segundo caso el director no se

caracteriza por ser un transformador hacia el cambio pues la intensión de

riesgo es menor al igual que las metas a corto plazo, pues su tendencia es

trabajar más a futuro.

La tendencia hacia uno o dos tipos de liderazgo como es el caso del liceo

en cuestión puede generar distorsiones dentro de la continuidad del

proceso administrativo y en el crecimiento y aprendizaje de la organización.

Recomendaciones

Es importante tomar en cuenta las características que debe de tener un

buen líder , como lo es tener visión al ser capaz de anticiparse a las

necesidades y los cambios, saber gestionar las emociones de sus

colaboradores procurando hacer sencillas las situaciones complejas, el de

ser un motivador prestando atención a sus colaboradores e inspirándolos al

mismo tiempo, a su vez debe de ser un facilitador para poder motivar el

conocimiento individual y hacerlo colectivo, también el buen líder es digno

de confianza porque tiene credibilidad, es honesto, comprometido,

coherente y generoso, debe de asumir los retos necesarios e incentivar el

trabajo en equipo interactuando e intercambiando experiencias.

Para que un liderazgo sea efectivo el líder deberá tomar en cuenta los

diferentes tipos de liderazgos y aplicarlos según la realidad que viva en el

momento en específico dentro de su campo de acción.

Deberá de generar una mayor motivación de trabajo en equipo para

estimular nuevos conocimientos y con ello la retroalimentación en la

organización.

La humildad en sí mismo y hacia el personal para poder determinar los

errores y a su vez poder superarlos.

EL Liceo debe de implementar cambios importantes para poder incursionar

como una institución que aprende y que pueda adaptase a los cambios que

imperan en nuestra época actual, pues se evidencia que el estancamiento a

conllevado a un conformismo de hacer solamente lo básico sin tomar en

cuenta nuevos retos que retroalimenten la institución y la hagan alcanzar un

mayor éxito.

Es necesaria la motivación para poder implementar el trabajo en equipos y

con ello un mayor conocimiento por parte de todos los colaboradores.

En síntesis, necesita un líder transformacional, para lograr un equipo de

trabajo, que genere una organización que aprenda y evolucionen

generando equipos de alto rendimiento.