Eduardo Rojo Torrecilla

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social de la UAB.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/

Los despidos colectivos tras la reforma

laboral (2012-2015).

1 Lleida. 14.5.2015.

I. Normativa.

A) Convenio nº 158 OIT.

B) Directiva UE de 20 de julio de 1998 (y jurisprudencia del

Tribunal de Justicia de la Unión Europea).

C) RDL 3/2012 de 10 de febrero. RD 801/2011 de 10 de

junio. Orden ESS/487/2012 de 12 de marzo.

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D) Ley 3/2012 de 10 de julio.

E) RD 1483/2012 de 29 de octubre.

F) RDL 11/2013 de 2 de agosto y Ley 1/2014 de

28 de febrero.

G) Ley 36/2011 de 10 de octubre, de la jurisdicción

social.

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II. Sentencias comentadas a 14 de mayo de 2015.

http://bit.ly/1G8OpoF

Tribunal Supremo 85. (De 20.3.2013 a 25.3.2015).

Audiencia Nacional 72 (De 27.7.2012 a 15.4.2015).

III. Estudio del art. 51 de la Ley del Estatuto de los

trabajadores.

I. Despido colectivo. Concepto.

II. Causas para llevar a cabo despidos colectivos.

III. Afectación a la totalidad de la plantilla.

IV. Cómputo del número de extinciones de contratos.

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V. Posible fraude de ley.

VI. Período de consultas.

VII. Quién negocia por la parte trabajadora.

VIII. Contenido del escrito de comunicación de la apertura del

período de consultas.

IX. Negociación durante el período de consultas.

Lleida. 14.5.2015. 6

X. Finalización del período de consultas.

XI. ¿Qué ocurre cuando la extinción afecta a más del 50 por 100

de los trabajadores?

XII. Despidos individuales.

XII. Prioridad de permanencia de los representantes legales.

Posible ampliación a otros colectivos.

XIII Impugnación de la decisión empresarial.

XIV. Extinción por fuerza mayor.Lleida. 14.5.2015. 7

XV. Obligación empresarial de garantizar la información debida

y consultar a los representantes de los trabajadores.

XVI. Convenio especial con la Seguridad Social.

XVII. Obligación de presentar plan de recolocación en casos de

despidos de más de 50 trabajadores.

XVIII. Aportación económica de la empresa al erario público en

despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.

Lleida. 14.5.2015. 8

IV. Estudio del art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción

social.

I. Quién puede impugnar la decisión empresarial. Requisito de

“implantación suficiente”.

II. Posibles motivos de la demanda.

III. Autodemanda empresarial.

IV. A quién debe demandarse en caso de acuerdo en el período de

consultas.

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V. Inexistencia de requisito de trámite de conciliación/mediación

previo a la presentación de la demanda.

VI. Plazo de presentación de la demanda.

VII. Efectos de la presentación de la demanda de oficio.

VIII. Carácter urgente.

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IX. Documentación que aportan las partes. Convocatoria del acto

de juicio. Celebración.

X. Sentencia

XI. Notificación de la sentencia.

XII. Impugnación del despido individual.

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V.Algunas cuestiones que suscita el artículo 51 LET.

¿Qué se entiende por despido colectivo? ¿Qué extinciones

contractuales se computan para el cómputo numérico? ¿Qué

significa “motivos no inherentes a la persona del trabajador?

Vid. STJUE 13.5.2015. http://bit.ly/1KMBsjp

¿Qué son causas económicas, técnicas, organizativas, de

producción? Principios de adecuación, proporcionalidad,

razonabilidad, funcionalidad, .. ¿Tiene alguna importancia que la

decisión se adopte por el empresario “o la empresa que ejerza el

control sobre él?

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¿Cuál es la finalidad del período de consultas? ¿Negociación

por empresa o por centros de trabajo? ¿Cómo se integra la

comisión negociadora? ¿Son posibles “comisiones híbridas

(representantes legales y representantes designados ad hoc?).

¿Cuál es el contenido de la documentación que debe presentar

la empresa en el inicio del período de consultas? ¿Qué implica

el deber de buena fe negocial? ¿Qué papel asume la autoridad

administrativa laboral en el marco normativo vigente y qué

diferencias hay con respecto al anterior?

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¿Qué alcance tiene, y que limitaciones puede establecerse, la

prioridad de los representantes de los trabajadores de

permanencia en la empresa en caso de ERE extintivo?

¿Quién tiene legitimación activa para impugnar la decisión

empresarial? ¿Quién tiene legitimación pasiva? ¿Cuál es el

alcance de la “autodemanda” empresarial? ¿Qué efectos tiene

la tramitación de una impugnación colectiva frente a posibles

impugnaciones individuales?

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¿Por qué motivos puede impugnar de oficio la autoridad

laboral el ERE decidido por la empresa? ¿Qué se entiende

por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho?

Sobre la obligación empresarial, en ERES de más de 50

trabajadores, de ofrecer un plan de recolocación externa.

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VI. Algunas cuestiones que suscita el artículo 124 de la LRJS.

¿Quién puede impugnar la decisión empresarial?

Representantes legales. Representantes sindicales (¿concepto

de “implantación suficiente en el ámbito del despido

colectivo”?). El propio empresario (autodemanda empresarial

para que “se declare ajustada a derecho su decisión extintiva”)

¿Quiénes son los sujetos demandados’ Diferencia según se

haya alcanzado o no acuerdo en el período de consultas. En el

primer caso, debe demandarse a los firmantes del mismo.

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¿Motivos de la demanda?

No concurrencia de causa legal.

No realización real del período de consulta.

No entrega de la documentación debida.

Decisión adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso

de derecho.

Decisión que vulnera derechos fundamentales y

libertades públicas.

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¿Cuándo se declara ajustada a derecho la decisión

empresarial? Si el empresario cumple los trámites formales y

acredita “la concurrencia de la causa legal esgrimida”.

¿Cuándo se declara no ajustada a derecho la decisión

empresarial? Si el empresario no acredita “la concurrencia de

la causa legal indicada en la comunicación extintiva”.

Lleida. 14.5.2015. 18

¿Cuándo se declara nula la decisión empresarial? No realización del

período de consultas. No entrega de documentación (“necesaria”).

Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. El

impacto del RDL 11/2013 y la Ley 1/2014.

Obligación de consignar salarios de tramitación para recurrir contra

declaración de nulidad.Vid. STS 20.4.2015. http://bit.ly/1F97yEZ

Las posibilidades del trabajador despedido de impugnar a título

individual. Diferencias según se haya interpuesto demanda por

despido colectivo o no.

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Lleida. 14.5.2015. 20

VII. Algunos puntos para debate, extraídos de las

sentencias delTJUE,TS,AN yTSJ.

1. ¿Qué documentación se ha de presentar? Los

múltiples problemas jurídicos que se han planteado

para las empresas por aportar documentación

incompleta.

2. La existencia, y su importancia, de un grupo de

empresas de carácter laboral. Su diferenciación con

respecto al grupo de empresas mercantil.

3. Las consecuencias de la falta de negociación durante el

período de consultas y la obligación de negociar de buena fe.

4. El “cambio de cultura y cambio de modelo” de la reforma

laboral, que obliga a un proceso más intenso de negociación

antes de la adopción de la decisión empresarial.

5. La posible actuación en fraude de ley por parte

empresarial y la necesaria acreditación de la misma.

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6. Sobre la justificación de la causa, su relación con los

puestos de trabajo a extinguir, y la proporcionalidad y

funcionalidad de la medida adoptada para conseguir el

objetivo perseguido.

7. La aplicación “literal” de la reforma o su incardinación en

el marco jurídico general, con inclusión de los derechos

reconocidos en la Constitución y la doctrina del Tribunal

Constitucional. El debate sobre el valor del preámbulo de la

Ley 3/2012.Vid. STC 8/2015 http://bit.ly/1EH6Ye4

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8. El grado e intensidad de la aplicación por el TS, la AN y los

TSJ de la normativa internacional y europea sobre los

despidos en generales y los colectivos en particular: Convenio

número 158 de la OIT y Directiva de la UE de 20 de julio de

1998.

9. El valor jurídico de los pactos de empresa vigentes en el

momento en que se presenta un PDC que altera sus

contenidos. Sobre el valor normativo de tales pactos y la

imposibilidad de aplicar la cláusula rebus sic stántibus.

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10. ¿Cuál es el concepto de insuficiencia presupuestaria

sobrevenida a efectos de aplicación de un ERE en el sector

público, y cómo el RD 1483/2012 ha desarrollado la Ley

3/2012? ¿Desarrollo conforme a derecho o ultra vires? La

importancia de la normativa sobre estabilidad presupuestaria y

sostenibilidad financiera.

11. Los criterios de selección de los trabajadores afectados. La

necesidad de concreción y de relación con los puestos de

trabajos que se proponen extinguir.

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12. Los efectos sobre la validez de la decisión empresarial del

incumplimiento del plazo mínimo de treinta días fijado en la

normativa para proceder a la comunicación individual de la

extinción desde el inicio del período de consultas. Progresiva

flexibilización de la doctrina judicial.

13. El cómputo de todas las extinciones no inherentes a la

persona del trabajador para fijar los umbrales para tener que

presentar o no un PDC.

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14. La incidencia de la declaración del concurso sobre los

PDC, según que se hubiera iniciado o se produzca después de

dicha declaración. La competencia del orden social y del orden

mercantil.

15. El valor e importancia jurídica del informe que emite la

ITSS tras la decisión empresarial y a efectos de la posible

impugnación en sede judicial. La importancia que está

adquiriendo en las resoluciones judiciales. ¿Cuál puede ser su

contenido?

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16. Las dudas planteadas sobre la composición de la comisión

negociadora en el período de consultas y sobre los sujetos

legitimados para negociar en representación de los

trabajadores. Cuándo debe procederse a la elección de una

comisión ad hoc. Cómo se adoptan los acuerdos.

17. El reconocimiento judicial de que un grupo de empresas

(laboral) inste un PDC aun cuando no haya manifestación

expresa al respecto ni en la Ley 3/2012 ni en el RD

1483/2012, por entender que puede ser una medida

garantista para proteger los derechos de todos los

trabajadores.

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18. La nulidad de la decisión empresarial cuando quede

acreditada la existencia de vulneración de derechos

fundamentales (ej.: derecho de libertad sindical y derecho de

huelga).

19. Sobre la importancia de los actos propios y de las

manifestaciones recogidas en las actas de los reuniones

celebradas en el período de consultas a los efectos de las

posteriores resoluciones judiciales.

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20. Qué debe entenderse por notificación de los despidos a

los representantes de los trabajadores tras la finalización del

período de consultas.

El debate judicial sobre la necesidad de una comunicación

concreta en tal sentido o la validez del acta de la última

reunión a los efectos del conocimiento por la parte

trabajadora.

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21. La importancia que puede adquirir la “autodemanda”

empresarial regulada en el artículo 124 de la LRJS para

evitar demandas individuales de los trabajadores si sus

representantes no han impugnado la decisión empresarial o

bien no se ha presentado demanda de oficio por la

autoridad administrativa laboral.

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22. La vulneración del marco normativo por la negociación

con los trabajadores afectados al margen de la representación

formal de la parte trabajadora.

23. Cómo deben computarse los plazos para la interposición

de la demanda por la autoridad administrativa laboral en un

procedimiento de oficio. La combinación de los artículos 124

y 148 de la LRJS y el inicio del plazo desde la petición del

SPEE de interposición de la demanda por un acuerdo o

decisión empresarial viciada jurídicamente.

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24. La validez de los acuerdos durante el período de consultas

que afectan a derechos individuales de los trabajadores

afectados por la extinción, y más concretamente sobre el pago

diferido de la indemnización. La posibilidad de debatir en

sede de impugnación individual los contenidos del PDC, con

efectos sólo para el trabajador demandante. El impacto de la

reforma del RDL 11/2013 y de la Ley 1/2014.

25. La legitimación de los grupos de empresas a efectos

laborales para promover un PDC. La no legitimación de los

grupos mercantiles.

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26. La obligación empresarial de acreditar la concurrencia

de “relación de funcionalidad, razonabilidad y

proporcionalidad entre la causa económica y productiva y

las extinciones contractuales”.

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27. Requisitos que la jurisprudencia del TS exige para que pueda

afirmarse la existencia de un grupo de empresas patológico o a

efectos laborales: funcionamiento integrado de la organización

del trabajo, prestación de trabajo indistinta o común a las

empresas del grupo, búsqueda artificiosa o elusión de

responsabilidades laborales….

28. Examen de las causas organizativas y productivas, alegadas

por la empresa. Necesidad de adecuar las causas y sus efectos

sobre los trabajadores afectados. …..

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Muchas gracias por su atención.

Eduardo RojoTorrecilla

eduardo.rojo@uab.cat

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