Management - Encuesta a gerentes generales de las 100 empresas más importantes Perú
1
Lima, lunes 30 de junio del 2014 Día.1 23 Tendencias de gestión empresarial Trayectoria laboral Habilidad para anticiparse y solucionar problemas. Habilidad para cambiar y reinventar la organización / promotor del cambio. Factores para contratar a un gerente de primera línea Motivos del cambio laboral Competencias más valoradas Demostrar resultados en sus cargos anteriores. Competencias gerenciales Conocimientos, actitudes y habilidades que el ejecutivo debe mostrar para tener un desempeño sobresaliente en una organización. Visión global de negocios Conocer de otros mercados y tener la capacidad de analizar situaciones para la toma de decisiones acertadas en beneficio de la empresa. 51% 21% 14% Proactividad y orientación al cambio. 23% 21% 14% Oferta salarial más atractiva. 20% Mayor autonomía en la toma de decisiones. 15% Desempeño en un nuevo sector laboral en el país. 12% Desempeño en un nuevo sector laboral fuera del país. 12% Búsqueda de un mayor balance entre la vida personal y laboral. 17% Según una encuesta rea- lizada por Tasa Worldwi- de a los gerentes generales de las 100 principales em- presas del país, el 64% de los consultados reveló que sus compañías reemplaza- ron a uno o algunos de sus gerentes de primera línea el 2013. De acuerdo con su gerente general, Adolfo Gonzales, si tomamos una organización típica de seis cargos gerenciales de pri- mer nivel y se ha producido el reemplazo de un geren- te, asumiríamos que la ro- tación gerencial ha sido de aproximadamente 10% el último año. Para Gonzales, la rota- ción laboral de los ejecuti- vos ‘top’ es más alta en com- paración con años previos, debido a que antes era co- mún permanecer hasta 20 años en un compañía, no obstante, hoy el tiempo de permanecía en una empre- sa es de tres años en pro- medio. ¿Pero, qué revela esa cifra? Para el ejecutivo esta es un reflejo del esce- nario que atraviesa el país, pues la desaceleración de los principales indicadores económicos, que empezó a sentirse desde media- dos del 2013, ha llevado a las compañías ‘top’ a ajus- tar sus cuadros gerenciales para mejorar su competi- tividad, más aun en estos tiempos de cambios. “Lo que era bueno para ayer ya no es bueno para hoy, lo que significa que una persona competente para un cargo en una empresa puede ya no serlo por los cambios que se están dando”, sostuvo. Los resultados forman parte de un estudio que rea- lizó Tasa Worlwide y que tiene por objetivo conocer las tendencias de gestión 64% de firmas ‘top’ cambió de gerente Compañías hicieron al menos una modificación en su estructura gerencial durante el 2013 para volverse más competitivas y hacer frente a los constantes cambios, que incluyen un contexto de desaceleración de los principales indicadores económicos. MANAGEMENT. SEGÚN ENCUESTA DE TASA WORLDWIDE REALIZADA A GERENTES GENERALES DE LAS 100 EMPRESAS MÁS IMPORTANTES DEL PAÍS. “Las empresas evitan a to- da costa las personas con- flictivas o que se resisten al cambio, pues lo que más valoran es la posibilidad de anticiparse a los problemas y de liderar el cambio al in- terior de la organización”, refirió. Para Gonzales, lo más difícil del proceso de contratación es el cierre del mismo ¿La razón? “Tú puedes identificar al can- didato, pero lo más im- portante es que captes su interés para convencerlo de dar el cambio. Si no lo logras convencer, existe la posibilidad de que la nego- ciación se caiga y pierdas en cinco minutos lo que ha llevado meses de conversa- ciones”, señaló. El ejecutivo manifestó que no todas las compa- ñías tienen mecanismos de retención, por lo que algunas “terminan pros- tituyendo” el mercado. “Muchas terminan prosti- tuyendo el mercado pues al no tener estrategias adecuadas, como la pro- moción, capacitación o bonos, terminan concen- trándose únicamente en el incremento salarial. Al fi- nal algunos se quedan, pe- ro no por un tema de iden- tificación o de valor sino únicamente por dinero”, reveló. Un dato no menos re- levante es que los tres fac- tores más importantes al momento de contratar son: la trayectoria laboral, las competencias gerenciales y la visión global de negocios. “Cuando ya has caminado a lo largo de tu vida ejecutiva, lo que más va a pesar es tu experiencia y tu habilidad de hacer rentable a tu em- presa y solucionar los pro- blemas”, anotó. LOS MÁS BUSCADOS Otro dato revelador de la encuesta es que las compe- tencia más valorada por las empresas ‘top’ en un ejecu- tivo hoy en día son, la ha- bilidad para anticiparse y solucionar problemas, pa- ra cambiar y reinventar la organización y la proacti- vidad, entre otros valores. 33% reemplazó a sus ejecutivos a través de su sistema de pro- moción interna. 56% de las empresas que busca- ron un ejecutivo contrató a un “headhunter”. Uno de los tres factores que más pesa al momento de contratar es la trayectoria laboral. La experiencia es lo que más se valora. empresarial y su impacto en el manejo de talento ejecu- tivo, identificando algunos indicadores en los procesos de contratación de gerentes de primera línea, manejo y retención de talento, planes de sucesión, promociones, identificación, movilidad local e internacional del ta- lento, entre otros datos.
-
Upload
innovapucp -
Category
Business
-
view
144 -
download
2
Transcript of Management - Encuesta a gerentes generales de las 100 empresas más importantes Perú
Lima, lunes 30 de junio del 2014 Día . 1 23
Tendencias de gestión empresarial
Trayectoria laboral
Habilidad para anticiparsey solucionar problemas.
Habilidad para cambiar y reinventarla organización / promotordel cambio.
Factores para contratar a un gerente de primera línea
Motivos del cambio laboral
Competencias más valoradas
Demostrar resultados en sus cargos anteriores.
Competencias gerenciales
Conocimientos, actitudes y habilidades que el ejecutivo debe mostrar para tener un desempeño sobresaliente en una organización.
Visión global de negocios
Conocer de otros mercados y tener la capacidad de analizar situaciones para la toma de decisiones acertadas en beneficio de la empresa.
51%
21%
14%
Proactividad y orientación al cambio.
23%
21%
14%
Oferta salarialmás atractiva.
20%
Mayor autonomíaen la toma de decisiones.
15% Desempeño en un nuevosector laboral en el país.
12%
Desempeño en un nuevosector laboral fuera del país.
12%
Búsqueda de un mayor balanceentre la vida personal y laboral.
17%
Según una encuesta rea-lizada por Tasa Worldwi-de a los gerentes generales de las 100 principales em-presas del país, el 64% de los consultados reveló que sus compañías reemplaza-ron a uno o algunos de sus gerentes de primera línea el 2013. De acuerdo con su gerente general, Adolfo Gonzales, si tomamos una organización típica de seis cargos gerenciales de pri-mer nivel y se ha producido el reemplazo de un geren-te, asumiríamos que la ro-tación gerencial ha sido de aproximadamente 10% el último año.
Para Gonzales, la rota-ción laboral de los ejecuti-vos ‘top’ es más alta en com-paración con años previos, debido a que antes era co-mún permanecer hasta 20 años en un compañía, no obstante, hoy el tiempo de permanecía en una empre-sa es de tres años en pro-medio. ¿Pero, qué revela esa cifra? Para el ejecutivo esta es un reflejo del esce-nario que atraviesa el país, pues la desaceleración de los principales indicadores económicos, que empezó a sentirse desde media-dos del 2013, ha llevado a las compañías ‘top’ a ajus-tar sus cuadros gerenciales para mejorar su competi-tividad, más aun en estos tiempos de cambios. “Lo que era bueno para ayer ya no es bueno para hoy, lo que significa que una persona competente para un cargo en una empresa puede ya no serlo por los cambios que se están dando”, sostuvo.
Los resultados forman parte de un estudio que rea-lizó Tasa Worlwide y que tiene por objetivo conocer las tendencias de gestión
64% de firmas ‘top’ cambió de gerenteCompañías hicieron al menos una modificación en su estructura gerencial durante el 2013 para volverse más competitivas y hacer frente a los constantes cambios, que incluyen un contexto de desaceleración de los principales indicadores económicos.
MANAGEMENT. SEGÚN ENCUESTA DE TASA WORLDWIDE REALIZADA A GERENTES GENERALES DE LAS 100 EMPRESAS MÁS IMPORTANTES DEL PAÍS.
“Las empresas evitan a to-da costa las personas con-flictivas o que se resisten al cambio, pues lo que más valoran es la posibilidad de anticiparse a los problemas y de liderar el cambio al in-terior de la organización”, refirió. Para Gonzales, lo más difícil del proceso de contratación es el cierre del mismo ¿La razón? “Tú puedes identificar al can-didato, pero lo más im-portante es que captes su interés para convencerlo de dar el cambio. Si no lo logras convencer, existe la posibilidad de que la nego-ciación se caiga y pierdas en cinco minutos lo que ha llevado meses de conversa-ciones”, señaló.
El ejecutivo manifestó que no todas las compa-ñías tienen mecanismos de retención, por lo que algunas “terminan pros-tituyendo” el mercado. “Muchas terminan prosti-tuyendo el mercado pues al no tener estrategias adecuadas, como la pro-moción, capacitación o bonos, terminan concen-trándose únicamente en el incremento salarial. Al fi-nal algunos se quedan, pe-ro no por un tema de iden-tificación o de valor sino únicamente por dinero”, reveló.
Un dato no menos re-levante es que los tres fac-tores más importantes al momento de contratar son: la trayectoria laboral, las competencias gerenciales y la visión global de negocios. “Cuando ya has caminado a lo largo de tu vida ejecutiva, lo que más va a pesar es tu experiencia y tu habilidad de hacer rentable a tu em-presa y solucionar los pro-blemas”, anotó.
LOS MÁS BUSCADOS
Otro dato revelador de la encuesta es que las compe-tencia más valorada por las empresas ‘top’ en un ejecu-tivo hoy en día son, la ha-bilidad para anticiparse y solucionar problemas, pa-ra cambiar y reinventar la organización y la proacti-vidad, entre otros valores.
33%reemplazó a sus ejecutivos a través de su sistema de pro-moción interna.
56%de las empresas que busca-ron un ejecutivo contrató a un “headhunter”.
Uno de los tres
factores que más
pesa al momento
de contratar es
la trayectoria
laboral. La
experiencia es lo
que más se valora.
empresarial y su impacto en el manejo de talento ejecu-tivo, identificando algunos indicadores en los procesos de contratación de gerentes de primera línea, manejo y retención de talento, planes de sucesión, promociones, identificación, movilidad local e internacional del ta-lento, entre otros datos.
