Manual de Derechos - calcolombia.co
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3 Derechos Manual de Laborales ACOSO LABORAL
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DerechosManual de
Laborales
ACOSOLABORAL
© Escuela Nacional Sindical, 2020 Calle 51 Nº 55-84 (Boyacá con Tenerife) Teléfono: (57 4) 513 3100 Medellín-Colombia 2020
Director General: Eric Alberto Orgulloso Martínez
Director Académico: Alejandro Parra Giraldo
ISBN: 978-958-8207-71-1 Edición actualizada, junio de 2020
Dirección metodológica y pedagógica y actualización: Marely Cely Silva
Coordinación editorial Mayra Alejandra Restrepo Sabaleta
Diagramación: Raúl Humberto París Ángel
La presente publicación ha sido elaborada con apoyo y asistencia de USDOL.
El contenido de la misma es responsabilidad exclusiva de la Escuela Nacional Sindical y en ningún caso refleja los puntos de vista de USDOL.
Este material puede ser reproducido total o parcialmente, previa autorización de los editores.
DerechosManual de
Laborales
3 ACOSO LABORAL
INTRODUCCIÓN
El Acoso Laboral se constituye como una situación disfuncional pero desafortunadamente frecuente en el contexto organizacional de las empresas. Esta forma de violencia ha estado alimentada por la cultura de la ilegalidad que permea las re-laciones laborales en Colombia y por el sistema patriarcal y machista que pone a las mujeres como las principales víctimas de estas conductas.
Las empresas y, más propiamente dicho, los órga-nos de control y dirección de las mismas, se han convertido en la contemporaneidad en los princi-pales trasmisores de este tipo de violencia que genera consecuencias físicas, emocionales y men-tales para quien es víctima de ellas.
Las organizaciones sindicales deben desempeñar un papel crucial en la lucha por la eliminación de estas formas de violencia abriendo espacios para la contención del dolor, generando concien-cia crítica frente a los efectos del acoso para denunciar y romper los niveles de impunidad, a la vez de crear redes de soporte desde las que es posible transformar la condición de víctimas, y acompañar sus procesos de empoderamiento como agentes.
En esta cartilla hay importantes elementos para comprender el acoso laboral, establecer medidas de prevención y de mitigación y promover acciones
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3para la investigación y sanción de quienes ejer-cen este tipo violencia.
1. EL ACOSO LABORAL DESDE EL CAMPO ACADÉMICO1
El proceso de globalización ha traído una com-petencia económica —tanto interna como exter-na— que resulta cada vez más agresiva; desde la cual se han intensificado las estrategias de concentración del capital y de una reestructura-ción empresarial orientada a la construcción de organizaciones sistemáticas que se apoyan en la incorporación de tecnologías de la información y de la comunicación. Ello dentro de un contexto de organizaciones más flexibles y estrategias de reducción de costos —en especial laborales— que han transformado el orden empresarial y han pro-piciado prácticas de acoso laboral.
Concebido como característica de las estructuras organizacionales, el fenómeno aparece no como un acto meramente intencional de los sujetos sino como un suceso que ocurre en un ámbito contex-tual y estructural. Esta posición permite con-cebir a la empresa como un actor social y como una estructura que puede trascender a los indivi-
1. Pino, C. M. L., Martín, E. S., & Camacho, D. R. (2011). Prácticas de acoso laboral en empresas colombianas: una mirada estructural e inter-subjetiva. Cuadernos de admi-nistración, 24(43).
duos que la componen. Entonces surge la pregunta: ¿qué factores estructurales y organizacionales favorecen las prácticas de acoso laboral? Exis-ten condiciones estructurales (crisis económica, reestructuración empresarial, flexibilidad del mercado laboral, entre otras) y estructuras orga-nizativas empresariales que propician la práctica del acoso laboral o que no favorecen el control de la misma.
2. ¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?
El acoso, como tal puede definirse como el acto de perseguir o importunar a alguien con reque-rimientos;2 al trasladarse al ámbito laboral, se interpreta como su ocurrencia en el ambiente de trabajo.
En Colombia, el acoso laboral se entiende como toda conducta persistente y demostrable que se hace sobre un empleado o un trabajador(a) por par-te de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno. Las conductas de estos últimos buscan infundir miedo, intimidación, terror o angustia, y causar perjuicio laboral, desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia.3
2. Diccionario de la Real Academia Española.3. Art. 2, Ley 1010 de 2006.
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53. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
3.1 ¿Cómo se da el acoso laboral?
Las siguientes son algunas formas en las que se presenta el acoso laboral identifica así por la ley:
Maltrato: Todo acto de violencia contra
1. La integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se des-empeñe como empleado o trabajador;
2. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los dere-chos a la intimidad y al buen nombre de quie-nes participen en una relación de trabajo de tipo laboral, y
3. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien parti-cipe en una relación de trabajo de tipo la-boral.
A su vez, puede materializarse a través de:
^ Cualquier acto de agresión física, indepen-diente de las consecuencias que tenga;
^ Las expresiones injuriosas o ultrajantes so-bre la persona, con utilización de palabras soeces o que se refieran a la raza, al género,
al origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
^ Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en pre-sencia de los compañeros de trabajo, y
^ El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales que tengan contenido inju-rioso, ofensivo o intimidatorio o el someti-miento a una situación de aislamiento social.
La persecución es toda conducta cuyas caracte-rísticas de reiteración o evidente arbitrarie-dad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y los cambios permanentes de horario que puedan produ-cir desmotivación laboral.
Lo anterior, puede evidenciarse por medio de con-ductas como:
^ Amenazas de despido sin justificación dichas delante de los compañeros de trabajo;
^ Las múltiples denuncias disciplinarias;
^ La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propues-tas u opiniones de trabajo;
^ La exigencia de trabajar en horarios que su-
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7peran la jornada contratada –o legalmente es-tablecida–, los cambios sorpresivos del turno y la exigencia permanente de trabajar domin-gos y días festivos sin que haya una necesidad real de la empresa, o en forma discriminato-ria respecto a los demás trabajadores(as), y
^ La negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordina-rias y vacaciones, cuando se dan las condicio-nes legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
La discriminación es todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabili-dad desde el punto de vista laboral.
Este comportamiento se identifica con comporta-mientos y actitudes como los siguiente:
^ Cuando se trata al trabajador(a) de manera diferente por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, creencia religio-sa, preferencia política, situación social u orientación sexual.
^ Cuando se hacen burlas en público sobre la apariencia física o la forma de vestir o ha-blar abiertamente hechos que pertenecen a la vida íntima del trabajador(a).
El entorpecimiento es toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o ha-cerla más gravosa o retrasarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la pri-vación, ocultación o inutilización de los insu-mos, documentos o instrumentos para la labor; la destrucción o pérdida de información, y el ocul-tamiento de correspondencia o de mensajes elec-trónicos.
Se percibe cuando:
^ Se niegan los materiales e información abso-lutamente indispensables para el cumplimien-to del trabajo;
^ Se imponen deberes demasiado extraños a las obligaciones del trabajo;
^ Cuando se hacen exigencias abiertamente des-proporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada;
^ Cuando se cambia el lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento claro que justifique la necesidad técnica de la em-presa para hacerlo.
La inequidad es la asignación de funciones a me-nosprecio del trabajador, evidenciado a través del trato discriminatorio respecto a los demás trabajadores(as) en cuanto al otorgamiento de de-
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9rechos, prerrogativas laborales y la imposición de deberes.
La desprotección es toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador(a) mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requi-sitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Este comportamiento se genera cuando se asignan tareas que ponen en riesgo su vida o integridad física, sin darle los elementos de se-guridad necesarios.4
Recuerde que:
En los demás casos no enunciados anteriormente, la autoridad competente valorará, según las cir-cunstancias del caso y la gravedad de las conduc-tas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad compe-tente apreciará tal circunstancia, según la gra-vedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
El acoso laboral tiene que ser demostrado; es de-cir, se debe demostrar que, efectivamente, el o la
4. Para ver un análisis práctico de conductas de acoso laboral, ir a la pág. 46 del Manual que se encuentra en el CD.
trabajadora puso en conocimiento dicha situación de acoso a través de una o varias quejas dirigi-das al Comité de Convivencia que por obligación el empleador debe tener creado de conformidad a la resolución 652 y 1356 del 2012). Para hacerlo, sirven todos los medios de prueba que la legis-lación contempla: testimonios, pruebas documenta-les, interrogatorios entre las partes, etcétera.
4. TRATAMIENTO PREVENTIVO Y CORRECTIVO DEL ACOSO LABORAL
Acorde a la Ley 1010 de 2006, el acoso puede y debe prevenirse, y es una responsabilidad del em-pleador hacerlo. Para eso debe:
4.1 En el reglamento de trabajo
Prever en los reglamentos de trabajo de su empre-sa o institución mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, y establecer un pro-cedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
A su vez, formular una política clara dirigida a evitar el acoso y la elaboración de manuales de convivencia en los que se identifiquen los tipos
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11de comportamiento aceptables en la compañía; y, de igual manera, realizar actividades de sen-sibilización y capacitación sobre resolución de conflictos y efectuar seguimiento y vigilancia pe-riódica.
4.2 Denuncia del acoso laboral
La víctima de acoso laboral podrá poner en cono-cimiento la ocurrencia de la situación continuada y ostensible, ante:
^ El inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos;
^ Los inspectores municipales de policía;
^ Los personeros municipales, o
^ La Defensoría del Pueblo
4.3 Conciliación
Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada le-galmente, a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
Tener escrito en el Reglamento Interno de Traba-jo las acciones de prevención que ha diseñado, y establecer procedimientos que sean confidenciales,
conciliatorios y efectivos que corrijan el acoso.5 También debe conformar un Comité de Convivencia Laboral.6
Si es servidor público, ante Ministerio Público o entidad de control respectiva.
Tenga en cuenta que:
^ La denuncia se debe hacer por escrito y se deben anexar las pruebas sumarias de los he-chos.
^ La autoridad le hace un requerimiento al em-pleador para que ponga en marcha los procedi-mientos confidenciales y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejora-miento de las relaciones entre quienes com-parten una relación laboral dentro de una empresa.7
^ La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa.
5. La ley 1010 de 2006 concedió a los empleadores un pla-zo de tres meses, luego de su promulgación, para adoptar dichas medidas.6. La Resolución 1356 de 2012 otorgó a las empresas un plazo hasta el 31 de diciembre de 2012 para conformarlos.7. Según la Ley 1010 de 2006, cualquier autoridad señalada en ella puede realizar acciones que permitan corregir el acoso (Art. 9, núm. 2), (Sentencia C-282 de 2007)
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13Para tener en cuenta:
Las medidas preventivas y correctivas de que trata la Ley 1010 de 2006 no son mecanismos judiciales de protección de los derechos fundamentales del trabajador; por el contrario, se trata simplemen-te de instrumentos de carácter administrativo, que no solo buscan la demostración del acoso sino la debida implementación y ejecución de la Reso-lución 652 y 1356 de 2012.
5. SANCIONES CUANDO SE DEMUESTRA ACOSO LABORAL
La Ley 1010 de 2006 dispone ciertas medidas con-tra quienes incurran en prácticas de acoso labo-ral, y distingue a los sectores público y privado.
5.1 Sector público
^ Si la persona que acosa es un servidor públi-co se le pueden imponer las sanciones máximas que contempla el Código Disciplinario Único, así:
^ El acoso laboral8 es calificado como falta gravísima, siendo la sanción aplicable la destitución e inhabilidad general que oscila entre 10 a 20 años (gravísimas do-
8. Art. 48 y 49 de la Ley 734 de 2002.
losas o realizadas con culpa gravísima), o la suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial que va de 30 días a un año (graves culposas o gravísimas culposas), se sanciona a través del pro-cedimiento ordinario.
^ El acoso laboral también puede ser ti-pificado como un desconocimiento de uno de los derechos contemplados en el ar-tículo 33, específicamente el consagrado en el numeral 7 del Código Disciplina-rio Único, en cuyo caso aplicaríamos el procedimiento ordinario, pero siempre la sanción implica suspensión e inhabilidad especial.
A su vez, el acoso laboral puede formularse como una incursión en las prohibiciones del mismo có-digo, que dispone que a los empleados públicos les está prohibido:
2.º Imponer a otro servidor público tra-bajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes.
6.º Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo y demás servidores públicos, in-juriar o calumniar.
“17.º Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre parti-culares que ejerzan funciones públicas, a
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15fin de conseguir provecho personal o para terceros, o para que proceda en determi-nado sentido.
2.º Proferir en acto oficial o en públi-co expresiones injuriosas o calumniosas contra cualquier servidor público a las personas que intervienen en los mismos.
26.º Distinguir, excluir, restringir o pre-ferir, con base en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fun-damentales en las esferas política, eco-nómica, social, cultural o en cualquier otra de la vida pública.
Durante la investigación disciplinaria o el juz-gamiento por conductas constitutivas de acoso la-boral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión pro-visional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes reta-liatorias en contra de la posible víctima.
5.2 Sector privado
Cuando en el sector privado sea demostrado el acoso laboral, será aplicable la sanción de
1. Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del tra-bajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
3. Obligación de pagar a las Empresas Prestado-ras de Salud y las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el 50 % del costo del trata-miento de enfermedades profesionales, altera-ciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasiona-do el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autori-dad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagra-das en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
4. Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
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17particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
5. Como justa causa de terminación o no renova-ción del contrato de trabajo, según la gra-vedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
6. SANCIONES FRENTE AL EMPLEADOR
El acoso laboral puede provenir del empleador directamente como de cualquier superior jerár-quico, o de compañeros de trabajo, por lo que la responsabilidad recae sobre el empleador, quien tiene el deber de prevenir y corregir las con-ductas de acoso, por tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones personales que debe asumir quien directamente comete la conducta sancionable.
7. GARANTÍAS PARA QUIEN DENUNCIA EL ACOSO LABORAL
La víctima que denuncia se puede ver expuesta a un mayor acoso o incluso a un despido. Esta situación está prevista en la Ley 1010 de 2006, artículo 11, y se extende a los testigos:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima
del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presen-te Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siem-pre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal podrá provocar el ejercicio del poder preferen-te a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un fun-cionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Consti-tución, la ley y las convenciones colec-tivas de trabajo y los pactos colectivos.
4. Esta presunción opera siempre que el acoso laboral resulte probado por la au-toridad competente. En caso de que la presunción se aplique, el despido no tie-ne efectos lo que deviene en una orden
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19de reintegro, si el trabajador lo solita, o en su defecto el pago de la indemniza-ción por despido injustificado.
8. TRÁMITE SANCIONATORIO Y DURACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN POR ACOSO LABORAL
Cuando la competencia para la sanción correspon-diere al Ministerio Público se aplicará el pro-cedimiento previsto en el Código Disciplinario único.9
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a au-diencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la pre-sentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso labo-ral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la au-diencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá
9. Ver art. 13, ley 1010 de 2006.
en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Pro-cesal del Trabajo.
Este es un proceso laboral expedito que busca proteger de forma casi inmediata los derechos del trabajador.
9. AUTORIDAD COMPETENTE DE INVESTIGAR LOS ACTOS DE ACOSO LABORAL
Corresponde a los jueces de Trabajo, con juris-dicción en el lugar de los hechos, adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores(as) o empleados particu-lares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un ser-vidor público, la competencia para conocer sobre la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a la Sala Jurisdiccional Disciplinaria de los consejos Superior y seccionales de la Ju-dicatura, conforme a las competencias que señala la ley.10
10. Ver art. 12, Ley 1010 de 2006.
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2110. LA ENTIDAD PÚBLICA ENCARGADA DE INVESTIGAR ACTOS DE ACOSO LABORAL, ¿PUEDE HACER RECOMENDACIONES PARA EVITAR ESTE TIPO DE ACTOS?
Es de señalar que todas las entidades estatales, sin excepción, a la fecha ya deben contar con la integración de Comités de Convivencia Laboral, o su equivalente, y sus funciones deben estar cla-ramente señaladas en acto administrativo.
No es recomendable que la Oficina de Control In-terno Disciplinario forme parte de este comité, en razón a que los funcionarios de esta dependencia, por disposición legal, tienen a su cargo el cum-plimiento de funciones disciplinarias, las cuales se encuentran ausentes en esta etapa preventiva.
10.1 Sector privado
^ Si por razones del acoso el(la) trabajador(a) renuncia a su empleo, obliga al empleador a pagar indemnización por despido sin justa causa, que se entiende como autodespido o despido indirecto.11
^ Para quien realice el acoso y para el emplea-dor que lo tolere, la sanción es una multa entre 2 y 10 salarios mínimos.
11. Procede la indemnización en los términos del art. 64 del CST.
^ El empleador que haya ocasionado o to-lerado el acoso laboral a un(a) trabaja-dor(a), debe asumir el pago del 50 % a las EPS y ARL del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas que haya dejado el acoso laboral.
^ Con la presunción de justa causa de ter-minación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exo-neración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
^ El empleador puede despedir con justa causa o no renovar el contrato, cuando quien comete el acoso es un compañero de trabajo o un subalterno.
11. ¿QUIÉN APLICA LAS SANCIONES?
Para los trabajadores(as) particulares: los jueces laborales del lugar donde ocurren los hechos.12
De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solici-tud o queja.
12. Conforme al procedimiento que señala el art. 13, Ley 1010 de 2006.
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23 ^ Las pruebas se practicarán antes de la au-
diencia o dentro de ella.
^ La decisión se proferirá al finalizar la au-diencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
^ Contra la sentencia que ponga fin a esta ac-tuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los 30 días siguientes a su interposición.
A su vez, se contemplan las sanciones administra-tivas emanadas del Ministerio del Trabajo, cuando en la investigación por acoso laboral se demues-tra el incumplimiento de las resoluciones 652 y 1356 del 2012, sanciones que se realizarán de conformidad en los literales a) y c) del artícu-lo 91 del Decreto-Ley 1295 de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto 2150 de 1995, el cual se enuncia de la siguiente manera:
ARTÍCULO 115. COMPETENCIA PARA SANCIO-NES. Le corresponde a los directores re-gionales y seccionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social imponer las sanciones establecidas a continuación, frente a las cuales opera el recurso de apelación ante el Director Técnico de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
12. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
Es un grupo de vigilancia, de conformación obli-gatoria por parte de los empleadores públicos y privados, cuya finalidad es contribuir a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosocia-les que pueden afectar su salud, como es el caso del acoso laboral, según lo reglamentó la Resolu-ción 652 de 2012 y su modificación en la Resolución 1356 del mismo año, expedida por el Ministerio del Trabajo. Las empresas que no cumplan con este requisito se harán acreedoras a las sanciones im-puestas en el Decreto 2150 de 1995, artículo 115.
12.1 ¿Quiénes integran los comités?
^ Dos representantes del empleador y dos de los(as) trabajadores(as), con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán, de acuerdo con su organi-zación interna, designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
^ En el caso de empresas con menos de 20 tra-bajadores, estará conformado por un repre-sentante de los(as) trabajadores(as) y uno del empleador, con sus respectivos suplentes.
Recuerde que:
Las empresas tuvieron plazo para implementar el comité de convivencia hasta el 31 de diciembre
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25del 2012; de no ser así, están sujetas a inves-tigación por parte del Ministerio del Trabajo de conformidad al procedimiento administrativo san-cionatorio Ley 1437 del 2011.
El Comité de Convivencia Laboral
^ Tiene un carácter preventivo, pero también conciliatorio.
^ La elección entre los trabajadores(as) o fun-cionarios(as) públicos(as) para elegir a sus representantes se hace mediante votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabaja-dores(as), y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
^ Las entidades públicas y las empresas priva-das deberán conformar un comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, por su orga-nización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país
^ Las entidades públicas y privadas que posean dos o más centros de trabajo, únicamente re-quieren de un comité, dejando a voluntad de la compañía la conformación de otros adicio-nales.
^ Quienes hayan sido acusados de acoso no pue-den hacer parte del comité, y tampoco quienes hayan sido víctimas del mismo en los seis meses anteriores a la elección.
^ Quienes pertenezcan al comité deben, prefe-riblemente, contar con cualidades como: res-peto, imparcialidad, serenidad, tolerancia, confidencialidad, reserva y ética. Poseer co-municación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
^ El periodo de participación de los miembros del comité es de dos años.
^ El comité se debe reunir de manera ordinaria cada tres meses y puede sesionar con la mitad más uno de sus integrantes.
También puede sesionar de manera extraordinaria cuando se presenten casos que requieran su in-mediata intervención y puede ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
12.2 ¿Cuáles son las funciones del Comité de Convivencia Laboral?
^ Recibir, analizar y dar trámite a las quejas y pruebas que se presenten, en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.
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27 ^ Examinar, de manera confidencial, los casos en
los que se formula la queja o reclamo.
^ Escuchar a las partes involucradas de manera individual.
^ Promover espacios de diálogo para llegar a una solución efectiva de las controversias.
^ Formular planes de mejora con los involucra-dos que construyan, renueven y promuevan la convivencia laboral.
^ Realizar seguimiento a los compromisos que pactaron los involucrados.
^ Si, a pesar de realizar las intervenciones correspondientes, no se llega a ningún acuer-do y las conductas de acoso continúan, el comité:
^ Remite la queja a la Procuraduría General de la Nación, si es una empresa pública.
^ Informa a la alta dirección de la empre-sa, si es privada, cierra el caso, y el trabajador(a) presenta la queja ante el inspector de Trabajo o demanda ante el juez competente.
^ Presenta las recomendaciones para el de-sarrollo efectivo de las medidas preven-tivas y correctivas del acoso laboral.
^ Hace seguimiento a las recomendaciones dadas a las dependencias de Recursos Hu-mano y Salud Ocupacional.
^ Elaborar informes trimestrales y anua-les con los resultados sobre su gestión, informando las estadísticas de quejas y reclamos, seguimiento de casos y reco-mendaciones y, brindar información a los órganos de control.13
13. ACCIÓN DE TUTELA COMO MECANISMO DE PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL
13.1 Sector público
Para los casos de acoso laboral que se presenten en el sector público, la vía disciplinaria puede no ser un mecanismo efectivo para la protección de los derechos de los trabajadores, si se tiene en cuenta que estos procedimientos pueden ex-tenderse ampliamente en el tiempo, y no existen medidas preventivas claramente estipuladas por el legislador; por tanto, se corre el riesgo de afectar en gran medida el derecho a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas e, incluso, de que el o la trabajadora se vean afectados en su ámbito psicosocial en razón del acoso.
13. Para ver la protección frente al acoso laboral y las guías de acciones de protección frente al acoso laboral, ir las págs. 55 a 64 del Manual que se encuentra en el CD.
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29Por ende, la tutela, al ser un mecanismo jurídi-co de urgencia —que puede llegar a resolver la problemática en diez días hábiles— resulta ser el instrumento idóneo en estos casos, sin perjuicio, por supuesto, de la responsabilidad disciplinaria que se le pueda imputar al sujeto activo de acoso laboral.
13.2 Sector privado
Por el contrario, cuando el acoso laboral tenga lugar en el sector privado, la jurisprudencia ha señalado que la acción de tutela resulta, en principio, improcedente, dado que el trabajador cuenta con una vía judicial efectiva para amparar sus derechos, la cual es acudir ante el juez la-boral a fin de que éste convoque a una audiencia de práctica de pruebas dentro de los treinta días siguientes (esta providencia puede ser apelada).
Con todo, se podría alegar que la tutela es la vía judicial más efectiva ya que resuelve en tan sólo diez días.
No obstante, la Corte Constitucional, en Senten-cia T-882 de 2006, entiende que el trámite judi-cial previsto en la Ley 1010 de 2006 es efectivo teniendo en cuenta que, si se despide a un traba-jador víctima de acoso laboral, que haya acudido a los procedimientos de protección establecidos legalmente, este despido carecerá de efecto si se genera dentro de los seis meses siguientes a la
presentación de la petición de protección o queja por acoso laboral.
14. APLICACIÓN DE LA LEY 1010 DE 2006 A LAS Y LOS CONTRATISTAS
No es posible aplicar la “Ley de Acoso Laboral” en donde medien relaciones civiles o comerciales como aquellas que median a través de un contrato de prestación de servicios, ya que entre contra-tante y contratista no existe una relación de jerarquía o subordinación como lo exige la norma. Esta aclaración la realizó la Corte Constitucio-nal mediante las Sentencias C-960 de 2007, C-282 de 2007, C-078 de 2007, y C-898 de 2006.
Si he firmado un contrato de prestación de servi-cios, pero se cumplen las condiciones de un con-trato laboral, ¿qué sucede si se presenta un caso de “acoso laboral”?
En este caso es necesario asegurar que la in-terpretación adecuada es aquella respetuosa del principio de igualdad y de las situaciones la-borales realmente existentes, es decir, la que extiende la protección de la Ley 1010 de 2006 a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relación laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominación del mismo.
Finalmente, la Corte también resalta que aún en situaciones en las cuales se den contratos de
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31prestación de servicios de forma independiente se deben respetar los derechos fundamentales de las personas y que en el ordenamiento jurídico hay instrumentos para exigir dicho respeto, según las especificidades de cada caso.
Por anterior, usted se encuentra bajo la figura de un contrato realidad (el que tiene una apariencia distinta a la figura que se pactó por escrito o de forma verbal), es decir, si cumple horario y acata órdenes de un superior jerárquico y se presentan conductas que se pueden tipificar como acoso la-boral, puede exponer el caso ante el inspector de Trabajo quien, teniendo conocimiento de lo denun-ciado, debe actuar de acuerdo a las funciones de inspección, vigilancia y control que le confiere la Ley 1610 de 2006 y Resolución 1309 de 2013 del Ministerio de Trabajo.
15. ACOSO LABORAL SEGÚN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)14
15.1 ¿Qué es acoso laboral para la OIT?
La OIT define el acoso laboral como la acción ver-bal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo
14. Adopción: Ginebra, 108ª Reunión CIT (21 junio 2019), Estatus: instrumento actualizado (Convenios Técnicos), C-190.
o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humi-lla, ofende o amedrenta.
Lla expresiones “violencia” y “acoso” en el mundo del trabajo designan un conjunto de comportamien-tos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
15.2 Comportamientos tenidos en cuenta como acoso laboral para la OIT
1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
2. Rebajar a la persona, asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
3. Ejercer contra la persona una presión indebi-da o arbitraria para realizar su trabajo.
4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros facto-res o a terceros.
ACOSO LABORAL
336. Amplificar y dramatizar de manera injustificada
errores pequeños o intrascendentes.
7. Menospreciar o menoscabar personal o profe-sionalmente a la persona.
8. Asignar plazos de ejecución o cargas de tra-bajo irrazonables.
9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
10. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle “invisible”.
A su vez, estableció que todo miembro deberá adop-tar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible:
a) Adoptar y aplicar, en consulta con los tra-bajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso;
b) Tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el tra-bajo;
c) Identificar los peligros y evaluar los ries-gos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y
d) Proporcionar a los trabajadores y otras per-sonas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de preven-ción y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política mencionada en el apartado a) del presente artículo.
De igual manera, todo miembro deberá adoptar me-didas apropiadas para:
a) Hacer un seguimiento y controlar la aplica-ción de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
b) Garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a meca-nismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violen-cia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como:
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35 ^ Procedimientos de presentación de quejas
e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo;
^ Mecanismos de solución de conflictos ex-ternos al lugar de trabajo;
^ Juzgados o tribunales;
^ Medidas de protección de los querellan-tes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias, y
^ Medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los quere-llantes y las víctimas;
c) Proteger la privacidad de las personas im-plicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible, y según proceda, y ve-lar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida;
d) Prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;
e) Prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de pre-sentación de quejas y de solución de conflic-
tos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las con-sideraciones de género y que sean seguros y eficaces;
f) Reconocer los efectos de la violencia domés-tica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo;
g) Garantizar que todo trabajador tenga el de-recho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su segu-ridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección, y
h) velar por que la Inspección del Trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial
o administrativo que pueda prescribir la legislación.
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