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TFM psicopedagogía. 2016-2017. Marc Garcia Alias.

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Trabajo Social en el ámbito privado.

Perfil, competencias y formación para

su implementación.

Marc Garcia Alias, 43725461-T.

Máster Psicopedagogía.

Trabajo final de máster.

Tutor: Dr. Juan Francisco de la Fuente.

Coordinación: Dra. Sofía Isus Barado

Facultat d’Educació Psicologia i Treball Social.

Lleida a 7 de Juny de 2017.


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ÍNDICE

0- AGRADECIMIENTOS 3

1- INTRODUCCIÓN. 4

1.1- Motivación. 4

1.2- Objetivos. 6

2- METODOLOGÍA DE TRABAJO. 7

2.1- Enfoque. 7

2.2- Estructura del trabajo. 9

2.3- Fuentes de información y mapa conceptual. 10

3- MARCO TEÓRICO. 11

3.1- Competencias. 11

3.2- Tipología de las competencias. 13

3.3- Competencias en el Trabajador Social. 18

3.4- Técnicas prospectivas. 25

3.4.1- La entrevista. 26

3.4.2- El grupo de discusión. 29

3.4.3- El cuestionario. 31

3.4.4- Experiencias y buenas prácticas. 33

3.4.5- Proyecto personal. 36

3.4.6- El proceso de registro. 37

4- DISEÑO METODOLÓGICO. 38

4.1- Modelos de registro diseñados. 39

6- ANÁLISIS DE DATOS. 43

6.1 Modelos cualitativos. 43

6.2 Modelos cuantitativos. 45

7- CONCLUSIONES. 47

8- BIBLIOGRAFÍA. 50

9- WEBGRAFÍA. 53

10- ANEXOS. 55

1- Modelo entrevista a profesional ejerciendo. 56

2- Extracto entrevista a Nuria Escarp. Grupo SADA. 58

3- Modelo entrevista a empleadores. 62

4- Modelo grupo discusión. 64

5- Modelo cuestionario. 67

6- Modelo Flyer PBS MediaMarkt Lleida. 69

7- Índice de gráficos y tablas 70


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0- AGRADECIMIENTOS

A todos y todas las compañeras de clase, con las que hemos y he compartido momentos

de dudas e incertidumbre a lo largo de la realización del trabajo. Y ver las diferentes

visiones y metodologías de trabajo que cada uno tenía. Que siempre parecían mejores

las de los demás…

A las diferentes personas que se han acercado de forma curiosa por la temática del TFM

para darme su opinión y correcciones.

A mis amigos, por entender que estar en el rectorado el domingo por la mañana era

verdad y no una excusa de mal pagador de vermut…

Y por último al Dr. Juan Francisco de la Fuente, por su visión del ámbito privado y buscar

ese enfoque más pragmático.

A todos y todas, gracias. ¡Ésta ronda, la pago yo!


4

1- INTRODUCCIÓN

1.1- Motivación

De los treinta alumnos matriculados en la edición del master en Psicopedagogía de 2016-

2017, prácticamente el único que no procede de una rama educativa soy yo. A diferencia

de los demás he llegado al máster a partir de la formación universitaria de Trabajo Social

y mi experiencia laboral como agente comercial de una importante empresa del sector

privado. Unir esas diferentes perspectivas con la psicopedagogía ha sido el objetivo

buscado desde el primer momento para desarrollar el proyecto final de máster. Aunque

parecen figuras distantes, estaba convencido que el psicopedagogo y el trabajador social,

tienen muchos puntos de confluencia. A lo largo del proceso formativo del máster he

podido fundamentar todavía más esa intuición en asignaturas como Orientación laboral,

Inserción socio laboral, Educación intercultural, entre otras.

El desarrollo del Trabajador Social en el ámbito de la empresa privada (Cuerda & Olarte,

2015) y en concreto, formando parte de la misma organización, ha sido un aspecto que

siempre me ha atraído1, hasta el punto de presentar justo al final del grado de Trabajo

Social en 2014 con un compañero de promoción, una propuesta encaminada al

emprendimiento en el campo de las ciencias sociales en la figura del trabajador social en

el ámbito privado. Propuesta muy bien valorada, pues llegamos a la fase final de los

premios del Campus Iberus. Valorando su labor como elemento de prevención y no de

sustituto de los servicios sociales que ya prestan las entidades locales, comarcales,

provinciales, autonómicas y estatales; creo que es una figura aún por descubrir e

implementar en el ámbito empresarial.

También surge el interés después de unos meses de propuestas y redacción del proyecto,

poder implementar de modo piloto esta figura en MediaMarkt Lleida. Siendo la primera

tienda de toda la compañía, que implanta, la figura del Trabajador Social –

Psicopedagogo, en una de sus tiendas.

1 Página web del Campus Iberus, donde aparece el proyecto “asesoría Social” como seleccionado para la fase final: http://www.campusiberus.es/programa-de-premios-al-emprendimiento-campus-iberus-modalidad-i-ideas-seleccionadas-para- pasar-a-la-fase-2/ En Línea 12/05/17. Finalistas con J. Bergé en los premios de emprendeduria del Campus Iberus 2014. Proyecto Beralico, Asesoría Social.

http://www.campusiberus.es/programa-de-premios-al-emprendimiento-campus-iberus-modalidad-i-ideas-seleccionadas-para-%20%20%20%20%20%20%20pasar-a-la-fase-2/



5

Esta tarea que desempeñaré durante un periodo de seis meses (fecha final prevista del

proyecto piloto, a principios octubre), terminó por hacer que me planteara la pregunta

que articula este trabajo de final de máster. ¿Qué competencias debo o debe tener un

profesional que ejerce en un nicho de trabajo como este? ¿Qué rol, perfil, formación

básica y formación continua, debería tener el TS en el ámbito privado? Así pues, siendo

esa mí principal motivación. Se hace realidad y puedo unir mi profesión con los estudios

de máster en psicopedagogía.

El impacto que se pretende con este proyecto, es valorar como las necesidades psico-

sociales de los trabajadores, como son abordadas y resueltas des de su propio entorno

de trabajo. Esta situación y sentimiento de cuidado que recibe el trabajador, por el mero

hecho de estar en esa empresa en concreto, permite que se fidelice y la inversión en

formación y retención de talento por parte de la empresa, sea menor a largo plazo. O

mejor dicho, más eficiente. Pese que en este TFM, por sus requisitos, no había que llevar

a cabo la parte de recogida de datos en las técnicas prospectivas. Realicé una entrevista

a una profesional del Trabajo Social que ya está ejerciendo en este rol. El motivo de esta

entrevista, sirve para poder dar a las conclusiones finales (de forma muy embrionaria),

cierta validez pues pude empezar a intuir, cuáles eran sus necesidades formativas y

problemas que había tenido para el desempeño de sus funciones.

Añadir que aparte de la justificación a través del marco teórico, de las entrevistas a

profesionales y la elección de la metodología del diseño de la investigación. Habrá una

carga de la experiencia personal que pueda obtener durante el solapamiento del TFM y

el desarrollo del PBS (programa de beneficios sociales, nombre con el que se ha bautizado

el plan piloto).

El entorno de intervención de este proyecto, está focalizado en el ámbito empresarial.

Quizás por motivos de predisposición, las empresas grandes o cadenas comerciales,

estén más abiertos a este tipo de proyecto. Parecer y sobre todo ser, una empresa

atractiva, tanto para la retención de talento, así como la captación del nuevo y para que

la visión del entorno social de esta sea positiva, resulta clave en las nuevas lógicas de

responsabilidad del mercado.

Dirigir una empresa en nuestra sociedad, plantea cada vez más necesidades, problemas

y requiere facilitar entre otras, las relaciones entre personas, equipos y ambientes, así

como dar apoyo en el desarrollo de las potencialidades de los trabajadores; participar en


6

la organización del trabajo detectando las posibles necesidades de los trabajadores de

forma, que se fomenten sus competencias, así como prevenir las problemáticas del

espectro psico-social.

Este TFM, tiene como objetivo dar respuesta a la vez, a las necesidades de dos de los

sectores básicos de las empresas privadas:

1 - Los trabajadores de las empresas, a las que les interesa invertir como un activo

de bienestar social en los servicios que un trabajador social puede

proporcionarles.

2 - Los gerentes de las diferentes empresas, pues invierten en elementos de

bienestar directo de sus trabajadores y en la imagen de forma indirecta, que

proyectan de su modelo empresarial, aplicando conceptos de responsabilidad

social corporativa / empresarial. (RSC-RSE).

1.2- Objetivos

- Dimensionar las posibilidades de desarrollo profesional del Trabajador Social, en

relación con las políticas actuales de responsabilidad social y corporativa de las

empresas.

- Definir el perfil de competencias básicas y específicas del profesional del trabajo

social que ejerce o puede ejercer en el ámbito de la empresa privada.

- Proponer itinerarios de formación continua y específica en el Grado y Máster,

para capacitar a este profesional en el desempeño de sus funciones dentro de la

empresa privada.


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2- METODOLOGÍA DE TRABAJO

2.1- Enfoque

Para la realización de este TFM, previamente al proceso de búsqueda de información, su

triangulación, interpretación y análisis, se establece una metodología de investigación y

trabajo en el ámbito de la educación que será representada de la siguiente forma:

Gráfico 1. Paradigma metodológico. Elaboración propia a partir de Sosa 2003, Delgado y Gutiérrez 1999.

En investigación educativa, existen diversas metodologías tendencias y paradigmas, que

marcan una visión general, de cómo se concibe la realidad y las diferentes acciones que

se llevan a cabo. (Ruiz, 2012). Así pues, y debido a las características de este trabajo, debe

matizarse que en el método de trabajo se siguen las aportaciones de Sosa, Delgado y

Gutiérrez (Sosa, 2003) y (Delgado & Gutiérrez, 1999) y se justifica por los motivos

siguientes:

- Paradigma Sociocrítico:

¬ La realidad está construida de forma intersubjetiva, socialmente y

experiencialmente.

¬ El conocimiento es un proceso constructivo de comprensión crítica y

acción sobre la realidad.

¬ El proceso de investigación promueve la incorporación de los valores e

intereses del investigador.

¬ La acción transformadora juega un papel importante en el proceso.

¬ Procesos participativos sencillos.

¬ Interés por favorecer los procesos participativos.

Paradigma

Sociocrítico.Enfoque

Cualitativo.

Método

Técnicas prospectivas.


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- Enfoque cualitativo:

Si bien, el enfoque es cualitativo, se va a utilizar un cuestionario como una técnica

de recogida de información pese a su mirada cualitativa. Esta acción, tiene el

objetivo de ampliar las fuentes de información y dar consistencia al diseño del

TFM.

¬ Tiene una visión de la investigación holística.

¬ Objetivo descriptivo, de comprensión e interpretación que los sujetos

investigados tienen de su realidad.

¬ No permite la generalización de resultados obtenidos.

¬ Los hechos tienen unas dimensiones que los acompañan.

¬ El investigador participa de forma directa. Realiza tareas de observación

participante.

¬ Utiliza triangulaciones de técnicas para contrastar y controlar las

informaciones obtenidas. Así como un análisis en profundidad del caso.

¬ No sigue unos protocolos fijos. Las investigaciones y herramientas son

abiertas a las peculiaridades del estudio.

- Método técnicas prospectivas:

¬ Preferentemente multidisciplinar.

¬ Generar visiones alternativas a un futuro deseado.

¬ Proporcionar outputs para la intervención.

¬ Promover información relevante bajo un enfoque de largo alcance.

¬ Hacer explícitos escenarios alternativos de futuros posibles.

¬ Establecer valores y reglas de decisión para alcanzar el mejor futuro

posible.


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2.2- Estructura del trabajo

Debido a los requisitos de este TFM, en el que la tarea principal, reside en diseñar la

investigación, pero no llevarla a cabo. Me parece oportuno matizarlo en este punto, pues

permite al lector, no encontrarse finalmente, frente una situación de falta de material e

información en el documento.

Aun así y pese lo comentado, existe una casuística especial debido al solapamiento del

TFM y el inicio del Proyecto Piloto PBS2 en Mediamarkt Lleida. Dicha circunstancia,

permite que, aparte del marco teórico y estado del arte, el diseño de técnicas

prospectivas; grupos de discusión, cuestionarios y entrevistas en profundidad que la

rúbrica exige. Se una la experiencia personal y que puede dar un valor añadido entre

tanto que los dos trabajos corren temporalmente juntos. Poder dar así, una opinión y

valoración de los problemas o situaciones que de forma personal puedan acontecer al

Trabajador Social en el ámbito privado durante mi desarrollo del proyecto.

Posteriormente, conjugar las hipótesis y los objetivos de las preguntas de la investigación

a planificar. Seguido del bloque, de diseño del método de aproximación a la realidad del

objetivo del estudio. La justificación de la elección de la muestra y población. Y por último

los instrumentos de recogida de datos.

2 Flyer del proyecto donde aparecen las características del mismo en el Anexo 6.

CRONOGRAMA PROYECTOS:

• Solapamiento aproximado de dos meses.

TFM - UdL

• Inicio TFM: principios Enero 2017 - Entrega TFM: Principios Junio.

PBS

• Inicio PBS: principios Abril 2017 - Entrega PBS: Principios Octubre.

Gráfico 2: Visualización de la temporalidad del TFM y el PBS. Diseño de elaboración propia.


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2.3- Fuentes de información y mapa conceptual

En el siguiente cuadro su objetivo es establecer de forma visual, cuáles van a ser las fuentes de información utilizadas, así como las técnicas que

se diseñaran para tal fin. Con el objetivo de una triangulación, tanto entre Empleadores-Empelados-Practicas que se están llevando a cabo y la

experiencia personal del programa PBS.

<<<<<<<<<<<<

<<<<<<<

MARCO

TEÓRICO /

ESTADO DEL

ARTE

EMPLEADORES: Entrevista profundidad.

EMPLEADOS: Entrevista semiestructurada. Cuestionarios. Grupo discusión.

BUENAS PRÁCTICAS: Entrevistas. Publicaciones.

EXPERIENCIA PBS: Primeros impactos

PERFIL DE

COMPETENCIAS

EXPECTATIVAS

FORMACIÓN INICIAL Y

FORMACIÓN CONTINUA.

CONCLUSIONES + =

Gráfico 3: Modelo conceptual de las fuentes de información y mapa del trabajo. Diseño de elaboración propia.


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3- MARCO TEÓRICO

En el siguiente marco teórico contiene: El concepto de competencia y su tipología. El

Trabajo Social y sus competencias formativas y su contextualización dentro del ámbito

empresarial. El perfil que éste debe tener en una empresa privada, las acciones que se

están llevando a cabo en la actualidad, así como la justificación de las diferentes técnicas

prospectivas y el análisis de dicha información.

3.1- Competencias

El concepto competencia, si hacemos una primera búsqueda en algunas fuentes

referentes, arrojan el siguiente resultado:

RAE: “Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto

determinado.”3

Gran Enciclopedia Catalana: ”Aptitud, fet d’entendre pregonament d’una

materia”4

Si bien, son respuestas perfectas etimológicamente hablando, no nos ayudan en la

comprensión del concepto y en su extrapolación hacia la profesión. Aun así, si valoramos

en buscar el concepto en lengua inglesa, pese a que hace una división y ésta podría

parecer que complica su definición, a mi entender, consigue poner un poco de

clarividencia. Pues hace una diferenciación entre: Skill; que hace referencia a habilidades,

destrezas y capacidades. Y en Competence; que se refiere a las cualificaciones y

conocimientos.

Esta complejidad en el entendimiento inicial del término, puede llevar a la confusión a la

hora de hablar de capacidad y competencia. Pues no es lo mismo “ser capaz”, que “ser

competente” (Ferrández, 1997). Algunos autores, matizan en ésta faceta de

conocimientos y experiencia. Empezando a dibujar el concepto tal y como lo

entendemos.

3 Página web de la Rae: Competencia. En línea 14/04/17. 4 Página web del GEC: Comptència. En Linia 14/04/17.


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“Las competencias son consecuencias de la experiencia y constituyen saberes

articulados, integrados entre ellos y de forma alguna, automatizados en la medida

que una persona competente, moviliza ese saber en un momento oportuno” (Levy-

Levoyer, 1997: 40).

Avanzando en el tiempo y asentándose en las profesiones la gestión por competencias,

la necesidad de definir el concepto, ha seguido produciendo definiciones que han

concretado cada vez más en su entendimiento:

- “competencia es la capacidad real para conseguir un objetivo en un contexto

determinado…” “…competencia es la capacidad de los sujetos para seleccionar,

movilizar y gestionar conocimientos, habilidades y destrezas ara realizar acciones

ajustadas a las demandas y finalidades deseadas” (Ezquerra, Escanero, Lafuente,

& Soria, 2007: 59 – 60).

- “Se puede definir la competencia como un proceso dinámico y longitudinal en el

tiempo, por la que una persona usa conocimiento, habilidades, actitudes y un

juicio, asociados a la su profesión, con la finalidad de poder desempeñarla de

forma eficaz en todas las situaciones que correspondas en el campo de su

práctica” (Carretero, citado por Ezquerra, Escanero, Lafuente, & Soria, 2007:60).

- “La competencia profesional, representa la capacidad de un profesional, en

utilizar su buen juicio, así como sus conocimientos, habilidades, actitudes

relacionadas en la profesión, para solucionar problemas que puedan presentarse

en el campo de su actividad profesional”. (Brailovsky, citado por Ezquerra,

Escanero, Lafuente, & Soria, 2007: 61).

En esta gradación de un concepto general, se ha ido especificando, hasta llegar al

concepto competencia profesional (Echeverría, 2002). Pues como al principio se ha

descrito, el término en sí, era demasiado ambiguo. Por último y para llegar a poder tener

una mayor concreción a que nos referimos, cuando hablamos de las competencias de un

profesional, surge el concepto de Competencia de Acción Personal (CAP). Así,

(Echeverría, Isus, Martínez, & Sarasola, 2008: 20 – 21), La define como:


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“Para una consecución eficiente de la profesión, es necesario saber los

conocimientos requeridos para esta. A su vez, un ejercicio eficiente y eficaz de

estos conocimientos, requieren un saber hacer. Pero para ser funcionales en un

mundo cambiante, es preciso saber estar y más aún, saber ser…”

”Conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes que una persona posee y

pone en práctica para: Afrontar eficazmente las funciones y tareas que demanda

la profesión, con el nivel y calidad requerido. Resolver los problemas emergente de

forma autónoma y creativa influenciando positivamente su entorno sociolaboral y

en la organización del trabajo.”

3.2- Tipología de las competencias

Si bien es cierto, que el concepto de competencia, podría dar mucho más de sí e incluso,

según la visión sobre la que esta se sustente el enfoque teórico:

- Enfoque conductista: Delimitación de la competencia a través de las tareas

desempeñadas.

- Enfoque atribucional: Competencia en términos de atributos personales.

- Enfoque holística: Visión integradora de la competencia en interacción dinámica

con el contexto.

-

Establecemos una categorización de las tipologías en básicas, generales (instrumentales,

Interpersonales, sistémicas) y Específicas / técnicas o especializadas. Sin duda, me gusta

la alegoría a un árbol, que realizan (Echeverría, Isus, Martínez, & Sarasola, 2008). Las raíces

como elemento de que esta se sustente el enfoque teórico:


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Grafico 4. Alegoría de la gradación de las competencias según su especificación. Elaboración propia a partir de (Echeverría, Isus, Martínez, & Sarasola, 2008).

Competencias básicas:

En relación a estas, se debe hacer una especial mención a las conclusiones del consejo

Europeo de Lisboa del 2000, donde hace una referencia a impulsar como competencias

básicas, lo referente a las tecnologías de la información. Así mismo (Echeverría, Isus,

Martínez, & Sarasola, 2008:25) Define las competencias básicas como:

“Aquellas que fomentan la realización personal, la inclusión social, la ciudadanía y

el trabajo…” “…Estructura para la obtención de competencias posteriores en el

campo específico del conocimiento…” “… A más a más facilitan la transición

escuela-trabajo y la inserción sociolaboral”

Competencias Básicas

Competencias Generales,

interpersonales, instrumentales

sistémicas

Competencias Específicas,

técnicas o especializadas

ins


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Competencias generales:

En relación a este punto, (Echeverría, Isus, Martínez, & Sarasola, 2008: 26) argumenta que:

“se pueden desarrollar en diversas disciplinas académicas, son transferibles dentro

de ciertos límites. Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales

propias de los diferentes ámbitos de producción”. Estas se subdividen en:

¬ “Instrumentales: Tienen un carácter de herramienta con valor

procedimental y abarcan todas aquellas competencias que pueden

considerarse como instrumentos básicos para el desempeño de la

actividad laboral”.

Ejemplos: Idiomas; Informática; etc.

¬ “Interpersonales: Tienden a facilitar y favorecer los procesos de

interacción social y de cooperación y se asocian a la disposición al

trabajo, a las capacidades de organización, de coordinación, de

adaptación y de intervención”.

Ejemplos: Flexibilidad; Habilidad crítica; etc.

¬ “Sistémicas: Requieren como base las competencias instrumentales e

interpersonales; Se identifican con las destrezas y habilidades que

conciernen a los sistemas en su totalidad y tienden a facilitar y favorecer

los procesos relacionados con la aplicación de los conocimientos

habilidades, así como con la organización del trabajo”.

Ejemplo: Iniciativa; Espíritu emprendedor; etc.


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Competencias específicas:

Ya por último y en mayor grado de especificación como expone (Echeverría, Isus,

Martínez, & Sarasola, 2008:26) las competencias Específicas, técnicas o especializadas:

“Se refieren a factores esenciales para el desempeño profesional y están

relacionadas con los aspectos técnicos directamente vinculados con una

ocupación, que difícilmente se pueden transferir a otros contextos laborales.

Son consecuencia de los conocimientos y las habilidades adquiridos a través de un

programa formativo; Se relacionan con el conocimiento específico de un campo de

estudio; Incorporan conocimientos convergentes o colindantes de diferentes

disciplinas y permiten la comparabilidad entre diferentes programas de una

misma disciplina”.

Ejemplos: Métodos y técnicas específicos de una profesión.

Llegados esta pequeña definición de competencias y sus tipologías, podríamos decir, que

nuestro trabajo, se centra en la parte específica5 de las competencias del Trabajador

Social y su desempeño en el ámbito privado. Así

como las nuevas necesidades que esto la va a

requerir para el desarrollo de la forma más

profesional y competente posible, en su activad

laboral. Sin duda y como bien queda reflejado en

el cuadro adjunto, tan solo una parte de una

gran estructura.

Para ir avanzando en esta primera parte, no sin

antes hacer hincapié en la importancia que tiene

también el término de la Competencia de Acción

Personal, basada en un paradigma integrador, ya que considera esenciales tanto las

5 Tal y como se observa, el circulo tiene el % mayor en la parte específica de las competencias. No es casual que invada la parte general por su influencia y la parte por encima de las específicas, por la constante evolución de las profesiones y el mercado laboral.

Grafico 5. Aproximación al foco del trabajo. Usando la alegoría del árbol en sus ramas superiores. Elaboración propia a partir de (Echeverría, Isus, Martínez, & Sarasola, 2008).


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aptitudes como las actitudes, pues la competencia en una profesión, abarca muchos

aspectos, (Le Boterf, 2001: 92): “como pueden ser los metodológicos, participativos y

personales. Así como una visión dinámica, pues la persona va adquiriendo a lo largo de

su vida tanto profesional como personal diferentes competencias.”

A razón de lo anteriormente expuesto, justifica el motivo de la elección del concepto de

una visión por competencias tanto en una visión más clásica y su clasificación en básicas,

generales y específicas dentro del desempeño del profesional en su actividad. Así como

la visión más moderna del que propone (Echeverría, Isus, Martínez, & Sarasola, 2008:14)

como Competencia de Acción Personal o CAP.

Esta clasificación se desgrana de la siguiente forma:

Competencia técnica (Saber): “Poseer conocimientos especializados y relacionados con un

ámbito profesional, que permitan dominar de forma experta los contenidos y las tareas

propias de la actividad laboral.”

Competencia metodológica (Saber hacer): “Saber aplicar los conocimientos a situaciones

laborales concretas, utilizar procedimientos adecuados a las tareas pertinentes,

solucionar problemas de forma autónoma y transferir con ingenio las experiencias

adquiridas a situaciones nuevas.”

Competencia participativa (Saber estar): “Estar atento a la evolución del mercado laboral,

predispuesto al entendimiento interpersonal, dispuesto a la comunicación y cooperación

con los demás y demostrar un comportamiento orientado al grupo.”

Competencia personal (Saber ser): “Tener una imagen realista de sí mismo, actuar

conforme a las propias convicciones, asumir responsabilidades, tomar decisiones y

relativizar las posibles frustraciones.”

Teniendo claro entonces, el concepto de competencias, la siguiente pregunta que se

debe responder, es: ¿cuáles son las competencias básicas, generales y específicas, del

Trabajador Social? ¿Qué perfil debe tener este profesional?


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Para responder a esta pregunta y tener una visión breve del trabajo social, utilizaré

algunas definiciones, que se usan en los portales web, tanto de nuestra universidad,

como algunas otras referentes. El objetivo en escoger estas definiciones por parte de las

universidades, es porque tienen la responsabilidad de ser los formadores de los

trabajadores sociales y su preparación para su ejercicio profesional más clásico o en los

nuevos yacimientos de empleo.

3.3- Competencias en el Trabajador Social

Para este punto, elegir cuales son las competencias tanto básicas, generales y específicas

del Trabajador Social, se descartó buscar en ambientes que no fueran el educativo por

los siguientes motivos:

1- Este TFM, tiene como base el máster en Psicopedagogía de la Universitat de Lleida

y por ese motivo, para seguir un criterio de homogeneidad y de línea educativa,

las competencias, se han buscado en los planes formativos de la misma

universidad y en la Universitat de Barcelona.

2- Como parte de los objetivos, se establece la elaboración de material formativo

para cubrir las posibles necesidades que el profesional demanda. Siendo como el

punto anterior, un elemento alineado con el plan formativo del Máster.

Universitat de Lleida:

En esta universidad, se define como que el Trabajo Social6:

“Esta disciplina tiene por objeto la intervención y evaluación social ante las

necesidades sociales para promover el cambio, la resolución de los problemas en

las relaciones humanas y el fortalecimiento y la libertad de la sociedad para

incrementar el bienestar y la cohesión, mediante la utilización de teorías sobre el

comportamiento humano y los sistemas sociales y aplicando la metodología

específica en la que se integra el Trabajo Social de caso, grupo y comunidad. El

Trabajo Social interviene en los puntos en los que las personas interactúan con su

6 Página web del Grado de Trabajo Social de la Universitat de Lleida: http://www.treballsocial.udl.cat/es En línea 07/05/17.

http://www.treballsocial.udl.cat/es


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entorno. Los principios de los derechos humanos y la justicia social son

fundamentales para el Trabajo Social, así como la Carta de los Derechos

Fundamentales de la Unión Europea. Respeto a los derechos fundamentales de

igualdad entre hombres y mujeres, a la promoción de los Derechos Humanos y a

los valores propios de una cultura de paz y de valores democráticos”.

En relación a las Competencias básicas y generales7: trabajo en equipo, comunicación,

resolución de problemas, etc:

- “Capacidad crítica, de análisis y síntesis.”

- “Capacidad de organización y planificación.”

- “Comunicación oral y escrita en la lengua materna.”

- “Dominio de una lengua extranjera. “

- “Utilización de las TIC en el contexto profesional y capacidad de gestión de la

información. “

- “Resolución de problemas y toma de decisiones. “

- “Trabajo en equipo y liderazgo. “

- “Habilidades en las relaciones interpersonales. “

- “Conocimiento de otras culturas y costumbres. “

- “Aprendizaje autónomo y adaptación a situaciones nuevas. “

- “Creatividad e iniciativa. “

- “Respeto a los derechos fundamentales de igualdad entre hombres y mujeres, a

la promoción de los Derechos Humanos y a los valores propios de una cultura de

paz y de valores democráticos. “

En relación a las Competencias Específicas8: conocimientos, habilidades (saber y saber

hacer) que se esperan de los graduados/as:

7Página web donde aparecen el plan formativo y competencias del Trabajador Social de la Universitat de Lleida: http://www.treballsocial.udl.cat/es/pla-formatiu/objectius-competencies.html En línea 07/05/17. 8 Página web donde aparecen el plan formativo y competencias del Trabajador Social de la Universitat de Lleida: http://www.treballsocial.udl.cat/es/pla-formatiu/objectius-competencies.html En línea 07/05/17.

http://www.treballsocial.udl.cat/es/pla-formatiu/objectius-competencies.html



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- “Conocer la naturaleza, la historia y los fundamentos teóricos del trabajo social“.

- “Conocer los referentes de las ciencias humanas y sociales que aportan al trabajo

social elementos de comprensión de la realidad social“.

- “Comprender críticamente los modelos de intervención en trabajo social “.

- “Saber aplicar los métodos y técnicas del trabajo social a los diferentes ámbitos

y campos de intervención. “

- “Conocer los mecanismos para concienciar a los ciudadanos sobre sus derechos

y motivarlos para tomar decisiones fundamentadas. “

-“Analizar y evaluar los problemas y necesidades sociales presentes“.

- “Saber interactuar eficazmente con las personas, mostrar empatía y capacidad

de mediación en la resolución de conflictos. “

- “Saber cómo promover y apoyar el desarrollo de redes, grupos y dinámicas de

organización de la comunidad. “

- “Diseñar y aplicar procesos de planificación de la intervención social, tanto a nivel

individual-familiar como grupal y comunitario. “

- “Conocer los sistemas del Estado de bienestar, las políticas sociales que

desarrollan y las prestaciones que proporcionan. “

- “Dominar el conjunto de recursos y servicios sociales así como saber determinar

su idoneidad en función de las circunstancias. “

- “Saber cómo crear, organizar y gestionar servicios y entidades, controlar su

eficacia y asegurar su calidad. “

- “Conocer y aplicar los principios éticos y el Código deontológico“.

- “Investigar los nuevos fenómenos y escenarios en los se pueda realizar algún tipo

de intervención social. “

- “Utilizar el conocimiento de las mejores prácticas para revisar y actualizar los

propios conocimientos. “


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Universitat de Barcelona

En esta universidad, se define el Trabajo Social como9:

“El trabajo social es una profesión basada en la práctica y una disciplina

académica que promueve el cambio y desarrollo social, la cohesión social, y el

fortalecimiento y liberación de las personas. Los principios de justicia social, los

derechos humanos, la responsabilidad colectiva y el respeto a la diversidad son

fundamentales. Basándose en las teorías del trabajo social, las ciencias sociales,

las humanidades y los conocimientos indígenas, el trabajo social involucra a las

personas y las estructuras para hacer frente a los desafíos de la vida y aumentar

su bienestar (Federación Internacional de Trabajadores Sociales, 2014).”

En relación a las Competencias básicas y generales10: trabajo en equipo, comunicación,

resolución de problemas, etc:

- “Compromiso ético (capacidad crítica y autocrítica, y capacidad para mostrar

actitudes coherentes con las concepciones éticas y deontológicas). “

- “Capacidad de aprendizaje y responsabilidad (capacidad de análisis, de síntesis,

de visión global y de aplicación de los conocimientos a la práctica, y capacidad de

toma de decisiones y de adaptación a nuevas situaciones). “

- “Trabajo en equipo (capacidad para colaborar con los demás y contribuir a un

proyecto común, y capacidad para colaborar en equipos interdisciplinares y en

equipos multiculturales). “

- “Capacidad creativa y emprendedora (capacidad para formular, diseñar y

gestionar proyectos, y capacidad para buscar e integrar nuevos conocimientos y

actitudes). “

9 Página web del Grado de Trabajo Social de la Universitat de Barelona: https://www.ub.edu/portal/web/educacion/grados/-/ensenyament/detallEnsenyament/1060253/0 En línea 07/05/17. 10 Documento en PDF, donde aparecen las competencias de los profesionales de Trabajo Social de la UB: http://www.ub.edu/web/ub/galeries/documents/estudis/graus_competencies/compet_g1027_tsocial_es.pdf En línea 07/05/17.

https://www.ub.edu/portal/web/educacion/grados/-/ensenyament/detallEnsenyament/1060253/0

http://www.ub.edu/web/ub/galeries/documents/estudis/graus_competencies/compet_g1027_tsocial_es.pdf


22

- Sostenibilidad (capacidad para valorar el impacto social y medioambiental de

actuaciones en el ámbito propio, y capacidad para manifestar visiones integradas

y sistemáticas). “

- “Capacidad comunicativa (capacidad para comprender y expresarse oralmente y

por escrito en catalán, español y una tercera lengua, con dominio del lenguaje

especializado de la disciplina, y capacidad para buscar, usar e integrar la

información). “

- “Capacidad para elaborar reflexiones y trabajos de análisis, así como analizar,

prevenir y resolver problemas de temáticas vinculadas al ámbito del TS. “

- “Capacidad para gestionar información de manera autónoma para asegurar un

aprendizaje permanente contemplando la utilización de las TIC en el ámbito del

trabajo social. “

- “Capacidad para desarrollar actitudes abiertas y empáticas basadas en el respeto

y el reconocimiento ante la diversidad y la multiculturalidad. “

- “Capacidad para estimular una participación activa con espíritu emprendedor y

de liderazgo. “

- “Capacidad para administrar y ser responsable del propio trabajo asignando

prioridades, cumpliendo con las obligaciones profesionales y evaluando la eficacia

del propio programa de trabajo en el ámbito del trabajo social. “

En relación a las Competencias Específicas11: conocimientos, habilidades (saber y saber

hacer) que se esperan de los graduados/as:

- “Capacidad para establecer relaciones profesionales y de confianza con

personas, familias, grupos, organizaciones y comunidades con el objeto de

identificar sus necesidades sociales y circunstancias más importantes. “

11 Documento en PDF, donde aparecen las competencias de los profesionales de Trabajo Social de la UB: http://www.ub.edu/web/ub/galeries/documents/estudis/graus_competencies/compet_g1027_tsocial_es.pdf En línea 07/05/17.

http://www.ub.edu/web/ub/galeries/documents/estudis/graus_competencies/compet_g1027_tsocial_es.pdf


23

- “Capacidad para valorar las necesidades y opciones posibles con el fin de orientar

de forma adecuada las estrategias de intervención. “

- “Capacidad para intervenir con personas, familias, grupos, organizaciones y

comunidades para ayudarles a tomar decisiones bien fundamentadas acerca de

sus circunstancias, riesgos, opciones y recursos. “

- “Capacidad para prevenir y atender situaciones de crisis, valorando su urgencia,

planificando estrategias de actuación, gestionando la intervención y evaluando

sus resultados. “

- “ Capacidad para interactuar con personas, familias, grupos, organizaciones y

comunidades a fin de promover cambios y mejoras de las condiciones sociales de

vida, mediante la utilización de los métodos y técnicas de trabajo social más

apropiadas a cada contexto específico. “

- “Capacidad para promover el crecimiento individual, la independencia personal

y el desarrollo de habilidades de relación interpersonal mediante la promoción y

creación de grupos a través de las técnicas propias del trabajo social grupal y la

aplicación del conocimiento y las habilidades sobre dinámica de grupos.“

- “Capacidad para apoyar y promover el desarrollo de redes sociales para hacer

frente a las necesidades de individuos y grupos mediante la creación de equipos

interdisciplinares y multiorganizacionales. “

- “Capacidad para apoyar a las personas, familias, grupos, organizaciones y

comunidades con el objeto de que identifiquen y manifiesten sus opiniones,

necesidades y circunstancias sociales y personales que les afectan. “

- “Capacidad para actuar, cuando las circunstancias lo requieran, en defensa de

los intereses de las personas o grupos atendidos, especialmente en situaciones

evidentes de riesgo. “

- “Capacidad para actuar en la resolución de situaciones de riesgo derivadas del

propio ejercicio profesional. “


24

- “Capacidad para analizar, valorar y sistematizar la información que proporciona

el trabajo profesional para mejorar la praxis cotidiana y elaborar nuevas

respuestas a las situaciones sociales emergentes. “

- Capacidad para diseñar, producir, implementar y evaluar planes y proyectos de

intervención social potenciando el uso de estrategias participativas.

- “Capacidad para gestionar, presentar y compartir historias e informes sociales

respetando los principios éticos y profesionales de la intervención social. “

- “Capacidad para diseñar, implementar y gestionar recursos y servicios sociales.“

- “Capacidad para trabajar de manera eficaz dentro de sistemas, redes y equipos

interdisciplinarios y multiorganizacionales con el propósito de colaborar en el

establecimiento de fines y objetivos, e incluso de contribuir a la gestión

constructiva de posibles desacuerdos. “

- “Capacidad para participar en la gestión y coordinación en los distintos ámbitos

de actuación de las entidades de bienestar social. “

- “Capacidad para investigar, analizar, evaluar y utilizar el conocimiento actual de

las prácticas mejor consideradas del trabajo social para revisar y actualizar los

propios conocimientos sobre los marcos y contextos de trabajo, así como para

analizar y desarrollar de manera crítica y reflexiva las políticas que se

implementan. “

- “Capacidad para trabajar conforme a los estándares acordados para el ejercicio

del trabajo social y para asegurar el propio desarrollo profesional utilizando, por

un lado, la asertividad profesional para justificar las propias decisiones y, por el

otro, la supervisión como medio de respuesta a las necesidades de desarrollo

profesional. “

- “Capacidad para gestionar conflictos, dilemas y problemas éticos complejos,

identificándolos, diseñando estrategias de resolución o superación, y

reflexionando sobre dichos resultados y valorándolos.“


25

No voy a extenderme en más definiciones de Trabajo Social de otras universidades o de

organismos representativos como pueden ser el Colegio de Trabajo Social de Catalunya12

o el Consejo general del Trabajo Social13 pues me parece que son las definiciones de las

Universidades, las que representan que se espera de un profesional que se está formando

a este nivel. Con ello no quiero que parezca que no le doy la importancia que tienen a

esos organismos, si no que para ser consecuente con el objetivo del TFM y su relación

con la psicopedagogía, focalizarlo en el ámbito educativo universitario, sigue esa línea de

trabajo marcada al principio del mismo.

3.4- Técnicas prospectivas

Para el diseño de la metodología en las técnicas prospectivas, utilizaremos diversas

herramientas para conseguir el máximo de información posible y una posterior

triangulación y análisis, tal y como se expresa en el dibujo a continuación.

Así mismo, tal y como se

observa, para esta parte

metodológica, las fuentes

de información que se van

utilizar, son: los

empleadores, empleados,

las prácticas que ya se

están llevando a cabo y la

experiencia personal.

12 Página oficial del colegio de Trabajo Social de Cataluña: http://www.tscat.cat/ En línea 08/05/17. 13 Página web del Consejo General de Trabajo Social: https://www.cgtrabajosocial.es/ En línea 08/05/17.

Gráfico. 6 Parte del proceso del punto 2-3 Fuentes de información y mapa conceptual y como se van a articular estas. Elaboración propia.

http://www.tscat.cat/

https://www.cgtrabajosocial.es/


26

3.4.1- La entrevista

Esta técnica consiste, en obtener el máximo de información de una conversación

profesional, con una o más personas y de forma más o menos dirigida. La información

obtenida, se utilizará en estudios analíticos de la investigación o para contribuir al

diagnóstico. En una entrevista, se consideran todos los factores. Tanto los internos, como

externos de la persona entrevistada y del entorno.

La entrevista en ciencias sociales como definen (Jordi & Macías, 2014: 108):

“En este sentido, cobra especial importancia la extensión de la idea de la

entrevista como medio para el conocimiento del “otro” de un modo empático y

abierto, más que como instrumento para la obtención de la información dentro de

un contexto estrictamente funcional”.

Así mismo, (Coromina, Casacubierta & Quintana, 2000) para completar, añaden al

concepto entrevista:

“La entrevista es un medio de relación y comunicación entre dos personas,

mediante la cual el entrevistador obtiene información de primera mano de la

persona entrevistada, a través de una serie de preguntas, generalmente abiertas”

Una entrevista puede ser entendida pues, como un diálogo, insertando una serie de

preguntas. El entrevistador debe adecuarse al ritmo de la persona que entrevista,

permitiéndole rectificar, aclarar o modificar su versión. El entrevistador, debe pedir la

información que necesita, sabiendo este, diferenciar entre lo que es relevante y lo que

no lo es. (Denzin, 1978). Aun así, pese a que puede parecer una obviedad, en las

entrevistas, los participantes, (entrevistador-entrevistado), tienen roles distintos. Uno

pregunta y otro responde. Pese a esto, no siempre puede mantenerse esta asimetría, ya

que inciden diferentes factores, entre ellos. Por ejemplo, el grado de estandarización de

la entrevista, la situación que se está dando en ese momento, las diferencias

socioculturales entre entrevistador y entrevistado… En la entrevista en profundidad, se


27

busca una continuidad en el discurso. Por eso, el “juego” de pregunta-respuesta no puede

ser utilizado de una forma abusiva.

Podemos hacer una clasificación, de las tipologías de las entrevistas según una serie de

criterios, más o menos relevantes, la forma de obtener información y el número de

personas con las que nos entrevistamos en esa sesión.

- Según el número de personas: Las clasificamos entre individuales y grupales.

- Según el grado de estandarización: El grado de estandarización, para autores

como (Valles, 1997: 186-188), puede ser:

- “Estandarizada cerrada; está basada en un cuestionario, donde la gran

mayoría de las preguntas están cerradas o pre codificadas.”

- “Estandarizada abierta programada y no programada.”

- “No estandarizada; abierta, semi-directa o en profundidad.”

Tipo de entrevistas

Estructurada Semi-estructurada No estructurada

Se sigue un orden en las

preguntas.

El discurso del

entrevistado no es

continuo.

Preguntas preparadas y

planificadas.

La información se obtiene

rápidamente.

Alto nivel de búsqueda

información previa.

El orden de las preguntas

sigue cierto orden.

El discurso puede fluir de

un punto a otro, pese a

ciertos puntos o “check-

points.

Para obtener información

se requiere de mayor

tiempo.

La información previa,

puede ser más liviana.

El discurso y orden fluyen

libremente.

Prácticamente no existen

unas preguntas previas.

La información obtenida

es de alta calidad, pero

puede no ser útil.

El tiempo de recogida de

información puede ser

muy variable.

Gráfico 7. Tabla resumen de la tipología de entrevistas. Elaboración propia a partir de Valles 1997.


28

Así, entendemos que la interacción social que se mantiene durante la entrevista, se lleva

a cabo, con el objetivo de extraer una información, que solo el entrevistado posee. A tal

fin, debemos seguir una serie de estrategias:

1- Preparación de la entrevista:

- Elección del lugar.

- Cita y contacto.

- La fiabilidad: El entrevistador debe aplicar ciertos elementos de control a la información

que recibe, para que esta pueda tener garantías de validez. Estos elementos son: Sentido

común en relación a lo que esté sucediendo, el desinterés del entrevistado, el cansancio,

las inconsistencias, las ambigüedades, citas y datos relevantes de la información.

2- Desarrollo de la entrevista:

- La captación: Durante los primeros momentos de la entrevista, se formulan preguntas

superficiales, generales, abiertas... Este tipo de preguntas, permite avanzar de forma

sistemática e ir abordando la entrevista, pasado el primer momento de distancia, a los

puntos más concretos y detallados. Estos los dividiremos en:

- Fase de presentación: datos de la investigación y otros datos que se precisen.

- Fase inicial: temas generales, fáciles, "romper el hielo" pero sin trivialidades.

- Fase intermedia: temas más complicados y vinculados los objetivos de la

investigación.

- Fase final: recapitulación. Procurar que la entrevista termine con sensación de

bienestar y dejando al entrevistado un espacio para añadir lo que considere

oportuno o que no haya podido decir.

- Después de la entrevista: Información adicional, comentarios.

3- Registro:

- Grabación del audio siempre con el consentimiento y permiso. Así mismo, únicamente

su uso, queda restringido a los fines de la investigación.


29

- Anotaciones a lo largo de la entrevista de aspectos relevantes que pueden escapar de

la grabación.

4- Ficha de la entrevista:

- Información técnica

- Datos de localización

- Datos contextuales

- Resumen de la entrevista

5- Transcripción de la entrevista:

- Literal

- Parcial

3.4.2- El grupo de discusión

Otra de las herramientas, que se utilizarán para obtener datos e informaciones

relevantes, son los grupos de discusión:

“Un grupo de discusión es un grupo de trabajo al que ha sido invitado un número

reducido de personas que cumplen con unas características específicas para

conversar en torno a una temática, propuesta por el moderador. El grupo de

discusión es un grupo de "trabajo", que consiste en la producción de un discurso.

Los integrantes del grupo están reunidos con el único objetivo de realizar la tarea

de producir un texto. Esta tarea demanda cooperación, esfuerzo y rendimiento

para alcanzar un fin específico consistente con los objetivos de la investigación.”

(Alonso, 2003:101).


30

Así, podemos definir el grupo de discusión, como una reunión de trabajo, en que

participan un número de personas, conocidas entre ellos o no, que representan los

espacios de nuestra investigación y que interactúan entre ellos de forma verbal para

indagar en un tema. Algunas de sus características son según (Izacara, 2014:177):

- “El tamaño debe de estar comprendido entre 4 y 12 participantes.”

- “El grupo tiene que presentar espacios de identificación colectiva (homogeneidad

educacional, ocupacional, de edad, etcétera).”

- “No existe ni un antes ni un después del grupo de discusión (es deseable que los

Integrantes del grupo no se conozcan).”

- “Es imprescindible grabar todo lo que se dice.”

- “Es un grupo de trabajo.”

- “Opera en el terreno del consenso.”

Como vemos, se diferencia de la entrevista (individual o grupal) esencialmente en que se

articula a un grupo en una conversación en la que el investigador no interviene o lo hace

en lo estrictamente necesario, aunque sí determina sus contenidos. No se trata, pues, de

que una persona o varias hablen y las demás escuchen, sino que la dinámica grupal,

produce una dinámica de influencia mutua, en la formación de los discursos.

El moderador:

En esta técnica, un papel importantísimo, es el que juega el moderador. Este debe

conducir la dinámica grupal, hacia un objetivo concreto, marcado por las líneas de la

investigación. Este, no debe ser el protagonista de la sesión. Su papel debe ser el de

facilitador de la dinámica sin que su figura, proyecte asimetría en los participantes del

grupo. “En un breve tiempo el moderador debe ser capaz de crear una atmósfera

permisiva y reflexiva, comentar las normas básicas y dejar establecido el tono de la

discusión” (Llopis, 2004:167).


31

Este debe tener una serie de consideraciones hacia y para el grupo, como pueden ser

(Izacara, 2014):

- Agradecimiento al grupo.

- Establecer los parámetros de la sesión (tiempo de la sesión, turnos, grabación…)

- Garantizar la total confidencialidad.

- Marcar cómo será el turno de palabra.

- Su capacidad para cambiar el tema cuando lo crea oportuno.

- Su nula implicación en juicios de valores.

- La ampliación de este en el proceso. (Cuando tiene que intervenir y cuando debe dejar

un silencio).

Como se puede observar, el moderador debe tener un papel inequívocamente de guía,

pues el grupo tiene un fin para la investigación. Esta figura si debe participar de forma

activa, cuando en el proceso de la discusión, exista crispación en el grupo, cuando el

grupo se aleje demasiado del objetivo, cuando el grupo no tenga más que añadir, en casos

de monopolización de una persona o la nula participación de esta.

3.4.3- El cuestionario

Este es un instrumento altamente utilizado. Nos lo encontramos incluso en las compras

que podemos realizar en cualquier centro comercial o en investigaciones de más alto

nivel. Se define al cuestionario como un conjunto de preguntas sobre un tema o cuestión

en la que deseamos profundizar. Al contrario que la entrevista, este se engloba dentro

de los modelos cuantitativos. Podemos diferenciar dos tipos de cuestionarios en el

ámbito de las ciencias sociales (Del Rincón, Arnal, Latorre & Sans, 1995):

- Los que permiten hacer diagnósticos.

- Los que sirven para recoger información.


32

En su redacción debemos obtener la información necesaria para dar respuesta nuestras

hipótesis u objetivos. Debemos plantear preguntas generales y específicas con distinto

grado de obertura para la comprobación. En esta redacción y creación, debemos tener

en cuenta algunos factores:

- Una portada o índice que informe de los autores, a quien va dirigido y otros datos

identificativos.

- Las instrucciones y explicaciones necesarias para su rellenado. Debemos pensar en la

diferente casuística del público objetivo.

- El contenido del mismo, su estructuración, mostrarse atractivo para evitar la falta de

motivación.

- Una parte final de agradecimientos y abierta por si algún participante quiere ampliar su

participación.

Así mismo, y a razón de los aprendizajes realizados a lo largo del máster, resulta

sumamente importante a la hora de realizar un cuestionario, anticiparse en la medida de

lo posible, como vamos a extraer la información y con la herramienta concreta. Pues este

detalle, sin duda nos facilitará posteriormente la recodificación e introducción en el

programa estadístico.

El diseño del mismo es:

CONTENIDO Y FORMA: Formulación de preguntas.

- Definir bloques (cuestiones identificativa y focos de preguntas según las

temáticas.

- Redacción de las preguntas (Según el grado de libertad de la respuesta) estas

pueden ser:

- Abiertas

- Cerradas de respuesta única.

- Mixtas.


33

FORMATO: La construcción en si del cuestionario. (Estructura, formato y presentación).

- Estructura del cuestionario.

- Título.

- Introducción.

- Objetivos.

- Preguntas.

VALIDACIÓN POR EXPERTOS: Personas ajenas, que realizan una preview, para evaluar

puntos como pueden ser: Lo pertinentes que son los objetivos y la adecuación de los

ítems. Debemos en esta pre-fase, dejar espacio para los comentarios y correcciones

oportunas.

REDACCIÓN FINAL: Una vez la validación ha sido realizada y reacondicionado el

cuestionario, se realiza su redacción final para hacerlo efectivo según el formato

establecido en el diseño. (Online, físico, etc…)

RECOGIDA DE DATOS: Periodo durante el que el cuestionario está activo y se permite una

recogida de datos. En algunos casos, en los formatos Online14, se permite un plazo en el

que el formulario/cuestionario acepta respuestas.

ANÁLISIS DE LOS DATOS Y CONCLUSIONES: Una vez los cuestionarios han sido vaciados y

extraídos los datos, estos, mediante diferentes aplicaciones deben ser analizados e

interpretados para obtener unas conclusiones.

3.4.4- Experiencias y prácticas

Otra de las fuentes que se emplearán en el proceso de investigación y obtención de

información para terminar elaborando el proceso de análisis, verificación de las hipótesis

y redacción del proyecto final, son las buenas prácticas que se están llevando a cabo en

este campo actualmente. Si bien es cierto que ya se están dando algunos pasos y cada

vez más, la figura del Trabajador Social se proyecta en diferentes campos (Ollero, Ortiz &

Pérez, 2012). El concepto que se propone para este, como miembro de una empresa en

14 Uno de los formatos que más he utilizado y buen resultado ofrece por su integración en el ecosistema de Google, es Google forms. Una herramienta sencilla que incluso, nos ofrece una primera interpretación de los datos. https://www.google.es/intl/es/forms/about/ en línea 24/05/17.

https://www.google.es/intl/es/forms/about/


34

su estructura, no termina de ser una práctica habitual. Para esta ampliación en la

obtención de información, se eligen tres entidades por el siguiente motivo:

-Firma quattro, como empresa dedicada al libre ejercicio de la profesión del TS y por

haber podido firmar un convenio con Ikea para el uso de un profesional en sus centros.

-La CAG (Cooperativa Agrícola de Guissona), por su volumen de negocio y ofertas de

trabajo, que tiene disponibles para incorporar al Trabajador Social.

-Grupo SADA, como última de las tres fuentes, pues a través de una red relacional, pude

entrevistarme con la Trabajadora Social de la empresa y preguntarle cómo desempeña

su función dentro de una multinacional como esta.

- Firma quattro:

Sin duda, en este TFM, no se podría obviar la figura de Ana Hernández Escobar, quien es

un referente sobre el Trabajo Social y su libre ejercicio15. Tal y como comentan en su

misma web:

“El binomio rentabilidad y protección social no tiene por qué ser incompatible. Con

la presencia del Trabajador Social en las compañías se garantiza la función social

de estas, contribuyendo a visibilizar la rentabilidad social y el valor diferencial que

aportan sus empleados, ofreciéndoles una atención social que cubra sus

necesidades y mitigue sus efectos en el desarrollo profesional.”

Más recientemente y a razón del convenio firmado con Ikea, donde por ejemplo

Linkedin16 se hacía eco. Ana Hernández comentaba en una entrevista en un blog de

Trabajo Social17,

“En Firma Quattro hay un compromiso de rigurosidad y ese compromiso es una

actitud, hoy lo llaman “COMPLIANCE” que es, no sólo el cumplimiento legal sino

15 Página web de su entidad: https://firmaquattro.com/. En línea 11/05/17. 16 Noticia de la incorporación del Trabajo Social en Ikea: https://www.linkedin.com/pulse/del-trabajo-social-e-ikea-al-en-empresa-espa%C3%B1a-una-ferreira-benito En línea 23/05-17. 17 Blog de noticias y actualidad del trabajo social, haciendo eco del trabajo social privado: https://www.proyectos.pedirayudas.com/blog/entrevistas/inicios-trabajo-social-e-ikea-el-ambito-privado-con-ana-hernandez/ línea 23/05-17.

https://firmaquattro.com/

https://www.linkedin.com/pulse/del-trabajo-social-e-ikea-al-en-empresa-espa%C3%B1a-una-ferreira-benito


https://www.proyectos.pedirayudas.com/blog/entrevistas/inicios-trabajo-social-e-ikea-el-ambito-privado-con-ana-hernandez/



35

un compromiso de excelencia y de calidad en el trabajo que se realiza. O damos

un servicio bien realizado o la gente no nos va a llamar más.

Existe pues, una realidad sobre la que el ejercicio del Trabajador Social, se está

proyectando en la empresa privada con el objetivo de mejorar tanto la imagen interna,

como externa que se tiene de la empresa por parte del trabajador y por parte de la

sociedad.

- Grupo Nutreco18 (SADA Lleida):

En la actualidad, El grupo Sada Lleida19, dispone de una Trabajadora Social en plantilla20.

El Grupo Sada fue pionera en la introducción del Trabajo Social en 2006, como parte

estratégica del área de Recursos Humanos, canalizando las necesidades no laborales de

los empleados, ofreciendo una respuesta personalizada a cada solicitud de atención, con

un enfoque de servicio y ayuda a la plantilla más allá del que se desprende o está

relacionado con la mera relación laboral de RRHH:

“Con la formulación de la Política de Igualdad y Diversidad, Grupo Sada asumió en

la gestión de su personal, los siguientes principios:

- Asegurar la dignidad e integridad de la persona y el libre desarrollo de su

personalidad.

- Asegurar la igualdad de trato y no discriminación en general, y entre mujeres y

hombres en particular, en el marco de las relaciones laborales.

- Promover condiciones de trabajo que eviten cualquier tipo de acoso.

- Fomentar entre sus trabajadores y trabajadoras estos valores de igualdad y

respeto a la diversidad”

18 Página web del grupo Sada: http://www.nutrecoiberia.es/grupo-sada.html línea 23/05-17. 19 Apartado dentro de la página web donde aparece el compromiso social de la empresa con los trabajadores: http://www.sadagrupo.com/es/nuestros-empleados línea 23/05-17. 20 Nuria Escarp, accedió a realizar una entrevista en referencia a su desempeño y su experiencia como trabajadora social dentro de una compañía de esta envergadura. Sin duda, una pionera y una atentica fuente de información dada su dilatada trayectoria. Síntesis entrevista en Anexo 2.

http://www.nutrecoiberia.es/grupo-sada.html

http://www.sadagrupo.com/es/nuestros-empleados


36

- GAG:

El grupo alimentario de Guissona21, en sus objetivos generales, dentro del ámbito de la

prevención de riesgos laborales indica que:

“Punto 2. Desarrollar, aplicar y mantener un Sistema de Gestión de Prevención de

Riesgos Laborales en el Grupo Alimentario Guissona, destinado a la Mejora

Continua de las Condiciones de Trabajo, de manera que la prevención se incorpore

en todas las actividades que se desarrollan con potencial incidencia sobre la

seguridad, salud o bienestar de sus trabajadores.

Punto 3. Garantizar, para conseguir la mejora continua en la acción preventiva, la

participación e información de los trabajadores y hacer efectivo el derecho de

consulta de todos los componentes de la organización”.

Estos objetivos, lleva a la empresa a tener vacantes y hacer procesos de selección para la

figura del Trabajador Social dentro de su plantilla.

3.4.5- Proyecto personal

Por último y no por eso menos importante como fuente de información para la obtención

de información, es el proyecto personal que estoy desarrollando en MediaMarkt Lleida22

sobre la figura del Trabajador Social en la empresa privada. Un proyecto que se espera

mucho de él, tanto por parte de gerencia, de la Universidad y personalmente, ya que

salvo algún contratiempo de última hora, será mi propuesta de doctorado. Una

oportunidad, para contrastar de primera mano teorías sobre este ámbito, como la posible

elaboración de nuevas.

21 Datos del volumen de 2016: bonÀrea Corporación supera los 1.500 millones en ventas, con un crecimiento del 5,5%, y obtiene un beneficio neto de 47 millones, un 8% más. Crece en todas sus principales líneas de negocio (alimentación, piensos y energía), consolida su fuerte dinámica inversora con 45 millones invertidos, un 8% superiores, y sitúa la plantilla en 4.456 empleados/as, 258 personas más. Fuente: https://www.cag.es/grup/castella/06_04_17.asp En línea 11/05/17. 22 Flyer del proyecto en Anexo 6.

https://www.cag.es/grup/castella/06_04_17.asp


37

3.4.6- El proceso de registro

Durante el transcurso de las entrevistas, como del grupo de discusión, se genera una gran

cantidad de información, que posteriormente, debe ser transcrita y analizada. Si bien es

cierto y creo que todos estamos de acuerdo, que se generan dos tipos de información.

La que denomino directa, que es aquella que obtenemos del proceso de pregunta-

respuesta y la indirecta; que sería la que obtenemos de factores como puede ser la

comunicación no verbal, el ambiente, percepciones, etc…

El entrevistador, no puede estar pendiente de todos estos factores, a la vez que está

preguntando y atendiendo al entrevistado. De ahí que una de las mejores herramientas,

sea el uso de un grabadora (Siempre a la previa información y consentimiento del

entrevistado o grupo) para la parte de la pregunta-respuesta y dejarle libertad para que

observe de forma más relajada otros aspectos más sutiles, que sin duda van a ocurrir.

El proceso de registro y conservación de la información obtenida a través de la grabación

del audio, evita en gran medida estar tomando notas la mayor parte de la misma.

Posteriormente, y con la mayor brevedad posible, esta grabación debe ser transcrita para

no olvidar detalles y custodiada de forma segura, pues estamos sujetos a la

confidencialidad de la misma.


38

4- DISEÑO METODOLÓGICO

Poder interrelacionar las técnicas, ofrece a la investigación y diseño ventajas en fiabilidad.

Como indican Ibáñez, (Ibáñez & Egoscozábal, 2013:17).

“…la necesidad de compatibilizar distintas técnicas para la consecución de un

mismo objetivo, invitando a la creación de diseños de investigación que abarquen

diferentes metodologías, tanto en el empleo de diferentes fuentes para obtener

información como en la combinación de diversas técnicas para el tratamiento de

datos…”

Como indican los autores anteriores en la siguiente tabla, podemos observar de forma

gráfica y esquemática como se interrelacionan las diferentes técnicas de prospección,

según el modelo al que hacen referencia:

Gráfico 8. Esquema de complementariedad de las técnicas cualitativas y cuantitativas. Así como la gradación de fuentes de información primarias y secundarias. Extraído de Ibáñez & Egoscozábal, 2013:8.


39

Como podemos observar, y a razón de nuestros objetivos del TFM, se necesita un

volumen de información en el máximo posible de facetas. Poder obtener datos más

empíricos a través de cuestionarios y poder completar los resultados, así como

confrontación con aquellos obtenidos de una forma cualitativa, responde a una

necesidad imperiosa del diseño del proyecto.

4.1- Modelos diseñados

- Guion entrevista

Para el diseño del guion de las entrevistas, se tendrán en cuenta algunas consideraciones

previas por los requerimientos académicos del TFM.

En este trabajo no hay que llevar a cabo el proceso de recopilación de información y esto

tiene algunas ventajas, como es librarse de una alta carga de trabajo. La contrapartida,

reside en que el diseño que se realiza, no puede probarse y ver si es válido. Ni tampoco

ir descubriendo los resultados.

El guion será para cada una de las fuentes de información. De este modo, un modelo23,

es para los empleadores o personas con responsabilidad de empresas que pueden o no

conocer la figura del Trabajador Social. En este caso es una labor mucho más prospectiva,

de recopilación de información y sondeo de su predisposición hacia esa figura. Las

oportunidades y debilidades que en una estructura empresarial puede tener esta figura

profesional.

Así mismo, el otro diseño del guion de entrevista24, va enfocado a las buenas prácticas

que ya se están llevando a cabo por profesionales en este ámbito. Las fortalezas y

amenazas que la figura puede encontrar al ejercer en un ámbito, que puede parecer no

natural y descontextualizada para este profesional.

Por último, y para dar un valor añadido al trabajo, he podido entrevistar a una de estas

profesionales y el resumen de la entrevista realizada está adjunta en los anexos25 para

poder hacer una pre opinión y dar fundamentación a las conclusiones.

23 Modelo para empleadores, Anexo 3. 24 Modelo para profesionales ejerciendo, Anexo 1. 25 Extracto entrevista, Anexo 2.


40

- Guion grupo discusión

En este proyecto, una de las partes más importantes, son los trabajadores. Por ese

motivo, poder trabajar en el modelo de grupo de discusión26 elaborado, como

trabajadores de un mismo centro de trabajo, pero de secciones distintas o en caso de

delegaciones, tienen una tipología de problemas y necesidades. Estas, pueden ser

convergentes o totalmente distintas. Poder valorar, como un grupo donde no tienen una

relación de “codo a codo” con compañeros de su sección, hablan y debaten sobre las

necesidades de la empresa, puede arrojar datos sumamente interesantes para luego ser

trabajados y analizados.

Este planteamiento, da lugar a una configuración del grupo que es la siguiente:

A. Grupos de discusión Motivación.

1 Hombre con contrato fijo de cada

sección.

Habitualmente, en una empresa con

muchos trabajadores y secciones, estos se

“conocen” por proximidad laboral, pero

habitualmente, tienen casuísticas

distintas y una relación interpersonal

escasa. Cumpliendo así, el requisito en

parte, de que un grupo deben ser

personas que no se conozcan.

1 Mujer con contrato fijo de cada sección.

B. Grupos de discusión

1 Hombre con contrato temporal de cada

sección.

1 Mujer con contrato temporal de cada

sección.

Gráfico 9. Tabla resumen de la configuración de los grupos de discusión. Siendo (n total 10 por grupo). Diseño de elaboración propia.

26 Modelo grupo discusión, Anexo 4.


41

- Cuestionario

Uno de los objetivos es obtener el máximo de información posible. Así pues, el nicho de

mercado para esta figura profesional, son grandes empresas las que están empezando a

apostar por ello. Descubrir y poder obtener cuales son las necesidades, preocupaciones

y elementos que los trabajadores demandarían y valorarían de esta figura, poder pasar

un cuestionario al máximo de trabajadores/as posibles, resulta fundamental.

Para elegir un sistema de preguntas, se establecerán las que la Consultoría Gallup27,

realizó como elemento de medida del compromiso de los empleados. Este es un factor

clave para el éxito de una organización. Las cuestiones planteadas por este cuestionario,

es un compendio entre la correlación que existe entre compromiso y rendimiento.

La motivación y concreción de esta encuesta, viene dada cuando Gallup consultoría,

empezó a crear un sistema de feedback para que los empresarios, directivos y altos

cargos pudieran identificar los elementos que ligaban al trabajador con la organización.

Estos, después de cientos de grupos de discusión y miles de entrevistas con empleados

de organizaciones muy distintas, elaboraron un formulario con 12 preguntas que

identifican el nivel de compromiso de los trabajadores en sus lugares de trabajo.

Gráfico 10: Pirámide del compromiso de los trabajadores. Elaborada por The Gallup Corp. Para medir en una escala como un trabajador siente que está siendo valorado por la empresa.

27Página web de la organización: http://www.gallup.com/home.aspx?g_source=logo en línea 24/05/17.

http://www.gallup.com/home.aspx?g_source=logo


42

Estas cuestiones, quedan definidas y formuladas por autores como (Wagner & Harter,

2006) y (Buckingham & Coffman, 1999) de la siguiente forma:

1. ¿Sé que se espera de mí en el trabajo?

2. ¿Cuento con los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo?

3. ¿En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor hago cada día?

4. ¿En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen

trabajo?

5. ¿A mi supervisor, o alguien del trabajo, parezco importarle como persona?

6. ¿Hay alguien en el trabajo que fomente mi desarrollo?

7. ¿Mis opiniones cuentan en el trabajo?

8. ¿La misión/propósito de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es

importante?

9. ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de

calidad?

10. ¿Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo?

11. ¿En los últimos seis meses, alguien del trabajo me ha hablado sobre mis avances?

12. ¿Durante este último año, tuve la oportunidad de trabajar para aprender y crecer?

Por último, añadir que el modelo de cuestionario presentado, pese a no llevarse a cabo,

ha pasado una primera fase de validación de expertos, para ver si las preguntas son

coherentes y adecuadas. La parte que no se lleva a cabo, pero que se prevé, seria a mitad

de pasación, hacer un muestreo para valorar si está cumpliendo con los objetivos para

los que fue creado.


43

6- ANÁLISIS DE DATOS

Una parte fundamental en cualquier investigación, que quiera dar respuesta a unas

hipótesis u objetivos y para ello haga uso de técnicas de recogida de datos, como puede

ser la entrevista, cuestionarios, grupos de discusión, como es este caso. Debe luego

trabajar con esa información, sintetizarla y agruparla en bloques o elementos que nos

den respuesta.

6.1 – Modelos cualitativos

El estilo o modelo de recogida de datos en este, es cualitativamente en su forma

mayoritaria. Más concretamente, en forma de entrevistas semi-estructuradas y grupos

de discusión. Pero perfectamente podría ser cualquier elemento que tenga texto,

narraciones, elementos de vida o cualquier otro elemento que no pueda codificarse en

su estructuración inicial. (Ryan & Bernard, 2003). Su posterior análisis e interpretación

resulta muy dificultoso por varios motivos:

- Altas dosis de trabajo por parte de la persona que lleva a cabo el proceso.

- El tipo de información obtenida no sigue una forma o estructura y es abierta.

- La falta de elementos o procesos estandarizados.

El proceso de análisis, debe seguir unas pautas básicas para llegar a un punto en que la

información obtenida, pueda ser interpretada por programas informáticos o un análisis

profundo. Este proceso, podemos resumirlo en unas fases, (Álvarez-Gayou, 2005), (Miles

& Huberman, 1994) y (Rubin & Rubin, 1995):

1- Obtener la información a través de un registro de diferentes fuentes de

información. Entrevista, grupo discusión, etc…

2- Establecer un proceso de registro, que se ha comentado anteriormente, como

puede ser a través de una grabadora y su posterior proceso de transcripción en

un formato de texto perfectamente leíble.


44

3- Codificación de la información y su agrupación de las macro ideas o conceptos

similares obtenidos en el proceso de obtención en fragmentos o palabras cable

que representen esas ideas.

4- Agrupación de los fragmentos y recodificados según criterios útiles para la

investigación, así como la interrelación entre ellos.

Para cerrar este punto y como búsqueda de algún programa para ese análisis, uno de los

más usados es el “Atlas.ti28” Éste es un programa para el análisis cualitativo de datos que

permite extraer, categorizar e inter-vincular segmentos de datos desde diversos

documentos. Basándose en su análisis, el programa ayuda a descubrir patrones. Como

vemos, exactamente para obtener la información de los puntos anteriores.

Su funcionamiento, pese a no conocerlo. Existen multitud de manuales PDF29 en la red,

básicamente, tiene unos pasos a seguir e incluso en la web del desarrollador, hay

tutoriales30 de aprendizaje. Algunos de estos pasos son:

1. Crear un proyecto de trabajo: unidad hermenéutica.

2. Asociar nuestros ficheros de datos (documentos primarios) que pueden ser

texto, gráfico o audio, con la unidad hermenéutica.

3. Identificar los fragmentos importantes para el análisis (quotations)

4. Codificar: asignar códigos a las quotations (fragmentos).

5. Asignar anotaciones y reflexiones (memos) a las quotations (fragmentos).

6. Creación de informes o reports: datos cuantitativos, búsqueda de códigos y

listados de fragmentos según código.

7. Construir familias de documentos y redes semánticas o terminológicas a partir

de los códigos creados. Estas redes, los códigos, metacódigos y los memos, son las

bases para la generación teórica.

8. Elaboración del informe del análisis cualitativo de datos.

28 Página web del diseñador del software: http://atlasti.com/es/ en línea 21/05/17. 29 Manuales en PDF de funcionamiento: Ejemplo manual 1 y ejemplo manual 2. En línea 21/05/17. 30 Vídeo tutorial de funcinamiento: http://atlasti.com/video-tutorials/ en línea 21/05/17.

http://atlasti.com/es/

http://www.fce.unal.edu.co/uifce/proyectos-de-estudio/pdf/Manual%20Atlas%20Ti

https://es.scribd.com/document/64032105/manual-espanol-Atlas-ti-6

http://atlasti.com/video-tutorials/


45

Gráfico 11. Captura de pantalla del programa Atlas.Ti. Elaborada el 25/05/17.

6.2 – Modelos cuantitativos

En los modelos cuantitativos, su método es recoger datos y analizarlos sobre variables

para hacer posteriormente un análisis. Siendo algunas de sus principales características

las siguientes (Bryman, 1988):

- El contacto del investigador con las personas o personas que son objeto del estudio es

casi inexistente o de poca intensidad. Para las personas que son investigadas, muchas

veces, no hay ni contacto con la persona responsable.

- Las teorías y conceptos suponen el punto de partida para la investigación, siendo

finalmente este el objetivo para confirmar o no la veracidad de dichas teorías y

conceptos.

- Se estructura el modelo de investigación y la metodología usado.

- Los resultados obtenidos de una muestra, pueden ser extrapolados.

- Transmite una visión de la realidad social que es estática como consecuencia de que

tiende a descuidar el impacto y papel del cambio en la vida social.

- Los investigadores cuantitativos ven la realidad social como externa a los sujetos y como

una fuerza que les condiciona.

- Los datos que emanan de investigaciones cuantitativas son considerados, a menudo,

como tangibles, rigurosos y fidedignos.


46

En la actualidad es difícil hablar de procesos estadísticos de análisis cuantitativo de datos

sin hacer referencia a la informática aplicada a la investigación. Estos recursos

informáticos se basan a menudo en paquetes de programas informáticos que tienen por

objetivo ayudar al/la investigador/a en la fase de análisis de datos. En estos momentos

uno de los paquetes más perfeccionados y completos es el SPSS31 (Statistical Package for

the Social Sciences). Este, permite crear tablas estadísticas, cruzadas y descriptivas.

(Álvarez, 2000). Agrupando en función de las variables que representa cada una.

Decir que a razón de mis prácticas en un equipo de investigación, he tenido la

oportunidad de probar y hacer funcionar este programa, para la extracción de

información de un padrón

municipal y me ha

sorprendido la “facilidad”

de su uso y como arroja

datos cruzando variables.

Al referirme a facilidad,

me refiero a que con una

lectura a algún manual32

que existe en internet y

con algunas indicaciones, podemos entender lo básico del programa y su

funcionamiento. La importancia de las recodificaciones en Excel, el traspaso de la

variables y como realizar las peticiones de tablas cruzadas y / o descriptivas.

31 Página web del diseñador del software https://www.ibm.com/analytics/es/es/technology/spss/ en línea 21/05/17. 32 Manual en PDF utilizado. SPSS manual. En línea 21/05/17.

Gráfico 12. Captura de pantalla de SPSS. Elaborada el 25/05/17.

https://www.ibm.com/analytics/es/es/technology/spss/

ftp://public.dhe.ibm.com/software/analytics/spss/documentation/statistics/23.0/es/client/Manuals/IBM_SPSS_Statistics_Core_System_User_Guide.pdf


47

7- CONCLUSIONES

En estas conclusiones, quisiera hacer un dialogo entre el proceso de diseño, los objetivos

y mi valoración personal. Último aspecto, que va a tener una importancia especial, pues

la temática escogida, va muy alienada en mi intención de continuar los estudios de

máster, en forma de doctorado.

Muchas veces, oímos en nuestro entorno cercano y por entorno me refiero a los

diferentes sistemas con los que interactuamos, que hay que cambiar las cosas. Pero

luego, muchas otras veces, por las diferentes reticencias al cambio de superestructuras,

estructuras dependientes de estas o personales; no llevamos a cabo ese cambio.

Recuerdo la anécdota y permítaseme la licencia de explicarla. Que en las jornadas33

organizadas por la FEPTS, en relación al día mundial del Trabajo Social, la señora Belén

Navarro34 una de las ponientes invitadas, en una de sus intervenciones explicaba que

después de 20 años, la junta de Andalucía, había puesto en marcha la redacción de la

nueva ley autonómica de Servicios Sociales. Bien, pues parafraseándola, una de las

mayoras preocupaciones de los Trabajadores Sociales de servicios públicos, era “¿qué

hay de lo mío?”. Ciertamente preocupante. ¿Tan sólo el profesional del Trabajo Social

puede ejercer en lo público? ¿O en entidades del tercer sector? ¿O En empresas de

servicios? ¿No existe nada más allá?...

Por diferentes casuísticas y por mi naturaleza propia, no he sido del credo de quejarme y

no hacer nada por mejorar. La situación laboral que se me planteo al terminar el Grado

de Trabajo Social en 2014, no era muy alentadora. Así que, valorando nuevas

oportunidades de empleo y yacimientos laborales, me plantee ¿El Trabajador Social, qué

puede hacer más allá de lo anteriormente dicho? Y con esa idea, diferentes proyectos e

iniciativas han ido surgiendo, hasta confluir en este punto en que nos encontramos: El

TFM, el lector/a y yo.

Cuando al pensar en la temática del TFM y su vinculación de este, con la figura del

psicopedagogo, clarísimamente vi la relación y su posible continuidad en forma de

Doctorado. Este trabajo pues, intenta ser una pieza en el puzle, que se me plantea por

delante y por eso el tema y los objetivos, tienen una justificación clara.

33 Programa de las jornadas mundiales de Trabajo Social: http://www.fce.udl.cat/Jornades/treballsocial2017/ En línea 24/05/17. 34 Blog de Belén Navarro: http://www.belennavarro.es/ En línea 24/05/17.

http://www.fce.udl.cat/Jornades/treballsocial2017/

http://www.belennavarro.es/


48

Tras esta primera parte más aclaratoria, que propiamente de conclusiones, llega el

momento de explicar cómo ha sido el proceso para la realización del TFM y la conclusión

del mismo, como proceso metodológico y personal.

Como primera valoración, dar importancia al proceso metodológico establecido, para

toda investigación (éste caso en ciencias sociales-educación) y su justificación en la

elección. Si queremos que una investigación tenga todos los ítems para ser tomada en

serio, rigurosa y evidentemente con toda la validez posible, debemos seguir “el

protocolo.” Ojo, no me refiero a protocolo en aspecto peyorativo, ni mucho menos. Si

no, en un matiz de garantía y buen hacer por parte del investigador.

Poder resguardarse bajo un paraguas de paradigma, enfoque, método. Resulta

fundamental, para poder establecer un diálogo con la persona que evalúa o lee el TFM,

en su contextualización y lo que puede o no (debería) encontrar. Dicho así, parece que

tan sólo, se deban seguir unas pautas y poco más, pero no es para nada tan sencillo. Hay

que trabajar en completar y dar un sentido a la justificación, marco teórico, objetivos,

hipótesis y diseño de los instrumentos de recogida de datos y su posterior análisis.

Conjugar toda la información que existe en la red, en las bibliotecas y otras posibles

fuentes de información, es a mi opinión una tarea compleja. No creo que el objetivo sea

buscar mucha información para llenar páginas, si no saber escoger aquella que realmente

nos ayuda, nos arropa en nuestro objetivo y que sin la cual, podría perder validez gran

parte del trabajo. Siguiendo en esta línea, redactar los objetivos o hipótesis, nos prepara

el camino o mejor dicho, nos indican cual debería ser, para llegar así a realizar un diseño

y establecer las técnicas prospectivas lo más optimizadas posible. Sabiendo que existen

factores que juegan en nuestra contra, como es la escasez de tiempo y de recursos

económicos, en gran parte de proyectos. Ahí es donde se debe ser eficiente y esta parte

metodológica nos brinda la oportunidad.

La segunda parte de estas conclusiones, es la relación que hay con el máster en

psicopedagogía y el TFM. Creo, que la propuesta hecha para este TFM, conecta e

interrelaciona la figura del Psicopedagogo y su labor investigadora para dar respuestas a

que competencias específicas o técnicas, e incluso alguna vertiente de las generales,

necesita el Trabajador Socia que quiera ejercer en el ámbito de la empresa privada.

Así mismo, no encuentro otro profesional más cualificado que el psicopedagogo, para

diseñar y programar, a razón de las carencias que se puedan detectar en lo comentado


49

anteriormente, una formación inicial y / o continua para suplir esas carencias. Y ya por

extensión, poder establecer el perfil que a las empresas, se les puede ofrecer. Cerrando

así, de forma metafórica el círculo propuesto en el TFM.

Ya para terminar estas conclusiones, aportar mi opinión, tal y como en el punto 3.4.5 del

trabajo, hay referencia al proyecto que estoy llevando a cabo en Mediamarkt Lleida y que

me ha permitido, hacer una entrevista a una profesional del TS que realiza esta labor y a

un gerente de una multinacional. Tratando así, darle valor añadido al TFM y poder hacer

(de una forma muy embrionaria), una valoración como psicopedagogo, de las

competencias, formación y perfil que debe tener un TS en una empresa privada.

En mi opinión y visto con un poco de perspectiva, hay mucho trabajo por hacer, tanto en

el ámbito del diseño de formación específica, como de formación continua. Y me explico:

La empresa privada, es resultadista. Pese a que entiendan que la figura del TS puede ser

muy válida y valorada por los trabajadores. El profesional debe tener formación en

ámbito empresarial para entender las lógicas numéricas y de balances. ¿Cómo y por qué

actúan los diferentes departamentos de una gran empresa y qué objetivos tiene esta?

Tener una faceta comercial me parece fundamental, pues debe lidiar con muchos actores

y cada uno de ellos, pese a estar en el mismo barco y con el rumbo que marca la

compañía, tienen sus intereses y su reticencia al cambio. El departamento de RRHH, pese

a que se estén haciendo esfuerzos, la visión que tiene es mucho más mercantilista y así

en parte debe ser, que la de un profesional del ámbito social.

Ser autónomo y proactivo. El empleador como se ha dicho anteriormente y como así me

confirmo la profesional que entrevisté, no tiene muy claro que va a hacer este profesional

y acostumbra a ser un problema. La capacidad de autogestionarse, para llegar a unos

objetivos o como en mi caso se ha pactado, una evaluación de impactos, no resulta nada

fácil de entender ni llevar a cabo sin formación y asesoramiento.

En definitiva y como punto final, con este TFM he conseguido obtener experiencia en la

realización de un proyecto de investigación. Además de servirme sin ninguna duda para

ver que existe un largo camino en que profundizar. Y como así espero, poder hacerlo.

Sumándole tener la formación de psicopedagogo en mi perfil profesional, será de gran

ayuda para llevarlo a cabo con éxito y tener un visón mucho más amplia y objetiva de la

realidad.


50

8- BIBLIOGRAFÍA

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54

Universitat de Lleida. (2017). Grau en Treball Social. Recuperado de:


Universitat de Lleida. (2017) Pla formatiu i competències Treball Social. Recuperado de:





55

ANEXOS

1- Modelo entrevista a profesional ejerciendo.

2- Extracto entrevista a Nuria Escarp. Grupo SADA.

3- Modelo entrevista a empleadores.

4- Modelo grupo discusión.

5- Modelo cuestionario.

6- Modelo Flyer PBS MediaMarkt Lleida.

7- Índice de gráficos y tablas.


56

Anexo 1: Modelo entrevista profesionales TS ejerciendo en empresa:

1- PRESENTACIÓN:

Estimado señor/a, esta entrevista está enmarcada dentro de un trabajo de

investigación del Máster de Psicopedagogía de la Universitat de Lleida.

El objetivo del mismo es profundizar en la figura del profesional del Trabajo

Social y como esta puede encajar dentro de las organizaciones

empresariales.

Para así elaborar proyectos de formación, establecimiento de competencias

y la contextualización de este profesional en el ámbito privado.

La entrevista tendrá una duración de 45 minutos una vez empiece la primera

pregunta.

Así mismo, pedirle su consentimiento para registrar la entrevista mediante

grabadora. El objetivo es poder hablar de forma mucho más distendida y

posteriormente analizar el contenido.

Aceptación de registro entrevista: Si: No:

Consideraciones previas por parte entrevistado:

2- INICIO:

Persona entrevistada:

Función: Edad:

Empresa: Ámbito:

Número de trabajadores:

Ubicación empresa:

Correo electónico:

Años/Experiencia: Años en la empresa:


57

3- ENTREVISTA:

1- ¿Cómo fue tu llegada a la empresa como Trabajador/a Social?

2- ¿Que funciones destacarías de un Trabajador Social en la empresa privada

que sea atractivo para Gerencia?

3- ¿Cómo ha sido el impacto en la empresa en la que ejerces?

4- ¿Qué propuestas implementaste para el benéfico de los trabajadores?

5- ¿Hubo reticencias o elementos negativos al cambio en los trabajadores?

6- ¿Hubo reticencias o elementos negativos al cambio en las estructuras de

la empresa?

7- ¿Cuáles son los elementos claves que un Trabajador Social debe

considerar al ejercer en una empresa privada?

8- ¿Cuáles son las amenazas que un Trabajador Social debe considerar al

ejercer en una empresa privada?

9- ¿Cuáles son los principales riesgos del puesto?

10- ¿Quieres añadir alguna cosa que creas relevante?

Apuntes rápidos entrevistador:


58

Anexo 2: Extracto entrevista Núria Escarp. TS grupo SADA Lleida.

1- PRESENTACIÓN:





empresariales.




pregunta.




Aceptación de registro entrevista: Si: x No:


No

2- INICIO:

Persona entrevistada: Nuria Escarp

Función: Trabajadora Social Edad: 45

Empresa: SADA Lleida Ámbito: Cárnicas

Número de trabajadores: 400 en Lleida

Ubicación empresa: Polígono El Segre Lleida

Correo electónico:

Años/Experiencia previa 12 Años en la empresa: 12


59

1- ¿Cómo fue tu llegada a la empresa como Trabajador/a Social?

Les grans empreses, volen semblar i ser amables amb el seu entorn i els seus

treballadors. Jo fa prop de 12 anys que estic en aquesta empresa i certament

va ser una de les pioneres. Prácticament els vaig haver de convèncer de la

importància de la felicitat del treballador i com aquesta, no només es un

factor econòmic.

2- ¿Que funciones destacarías de un Trabajador Social en la empresa privada

que sea atractivo para Gerencia?

El treballador feliç, rendeix més. El treballador necessita que l’escoltin i que

estiguis per ells.

3- ¿Cómo ha sido el impacto en la empresa en la que ejerces?

Amb la seva arribada i en l’actualitat te un 3% en 400 treballadors

d’absentisme.

4- ¿Qué propuestas implementaste para el benefico de los trabajadores?

Algunes de les accions que es poden dur a terme:

- Carnets per a descomptes si compren en determinades botigues de la ciutat.

- Serveis en formació personal

- Serveis en cura personal

- Parlar i explicar als principals serveis socials de la ciutat que fa l’empressa.


60

- Ajuts en la dependencia

5- ¿Hubo reticencias o elementos negativos al cambio en los trabajadores?

Important que el treballador entengui que els Serveis Socials no son un

element negatiu.

6- ¿Hubo reticencias o elementos negativos al cambio en las estructuras de la

empresa?

La figura del TS i la del RRHH no son el mateix, però no poden ser excloents.

Son figures que han de treballar de forma coordinada. A RRHH tenen una

visió més mercantilista del treballador i en el TS, una visió més humanista. La

figura dell TS pot ser un element o mecanisme per que gerència aconsegueixi

més profunditat en la implicació i la relació amb els treballadors.

7- ¿Cuáles son los elementos claves que un Trabajador Social debe considerar

al ejercer en una empresa privada?

Importantíssim:

- Que es fomenti el boca a boca entre els treballadors

- No fer esperar molt als treballadors en donar resposta.

- Marcar la diferència entre RRHH i TS

- Guanyar-se la confiança de les linies mitjes o caps d’equip.

- Demandes i horaris fixes d’atenció


61



Vigilar amb els de RRHH per a que no entenguin que el treballador va a perdre

el temps i que no sigui aquest departament qui gestioni les cites.

9- ¿Cuáles son los principales riesgos del puesto?

Al no ser un element tangible, ni que pugi donar un benefici econòmic directe,

molts cops, quan les coses no funcionen fiançerament, si la figura no te un

recolzament clar, pot ser la primera en marcar-se en vermell.


Ull en les demandes derivades dels treballdors per a amics o altres, per no

desviar-se de l’objectiu.

La principal reticència està en el departament de RRHH ja que ens veu com

una amenaça.


Entrevista muy distendida y muy colaborativa por parte de la entrevistada.


62

Anexo 3: Modelo entrevista Empleador.

1- PRESENTACIÓN:





empresariales.




pregunta.






2- INICIO:


Función: Edad:

Empresa: Ámbito:


Ubicación empresa:

Correo electónico:



63

3- ENTREVISTA:

1- ¿Cuál es la postura de la empresa en las corrientes de RSE, RSC?

2- ¿La empresa tiene y ejecuta sistemas tipo NPP para medir la satisfacción

interna de sus trabajadores?

3- ¿Qué resultados arroja el NPP o herramienta similar?

4- ¿Qué propuestas se implementan para el benéfico de los trabajadores?

5- ¿En caso de implementar esta figura, que competencias debería tener?

6- ¿Hubo reticencias o elementos negativos al cambio pueden suceder en

las estructuras de la empresa?

7- ¿Cuáles son los elementos claves que un Trabajador Social debe

considerar al ejercer en una empresa privada?



9- ¿Cuál debería ser la formación adicional que el Trabajador Social debe

tener en una empresa como esta?




64

Anexo 4: Grupo de discusión.

1- PRESENTACIÓN:

Estimados señores/as, este grupo de discusión está enmarcado dentro de

un trabajo de investigación del Máster de Psicopedagogía de la Universitat

de Lleida.



empresariales.



La duración del grupo será de 1 hora 45 minutos.

Así mismo, pedirles el consentimiento para registrar la entrevista mediante




Consideraciones previas por parte del grupo:

2- AGRADECIMIENTOS:

Agradecer a todos y todas, vuestra participación y tiempo para esta

investigación. Todo el mundo tiene en nuestros días un tiempo escaso y

acceder a la participar supone un agradecimiento extra. Añadir que,

cualquier dato o comentario que podamos comentar en esta sesión,

quedará en la más absoluta confidencialidad.


65

3- CONSIDERACIONES PREVIAS:

La sesión tendrá una duración de 1 hora 45 minutos.

Para poder intervenir, levantar la mano y el moderador dará turno.

No es ninguna avaluación, tan sólo un espacio para la libre expresión a unos

ámbitos / preguntas.

La posición del moderador del grupo es totalmente neutra y no hay ningún

juico de valores en relación a las respuestas.

Se puede ir al baño en caso de ser necesario.

Existe la posibilidad de abandonar la sesión.

4- ASISTENTES: (repetir según número asistentes):


Departamento: Edad:

Empresa: Cargo:


Correo electrónico:


5- PREGUNTAS / ÁMBITOS:

- ¿Cómo definiríais la felicidad del trabajador?

(Salario emocional, RSE, RSC, Valor compartido, marca de empresa,

sueldo, conciliación familiar…)

- ¿Conocéis la figura del Trabajador Social?

(Percepción de este tipo de profesionales, visón de los servicios

sociales, que pueden hacer por mí los servicios sociales, es

compatibles donde trabajo…)


66

- ¿Qué aspectos en caso de recibir una oferta de trabajo valorarías para

dejar tu actual empresa?

(No compromiso con empresa…)

- ¿Qué aspectos en caso de recibir una oferta de trabajo valorarías para

no dejar tu actual empresa?

(Compromiso con la empresa)

- Otros aspectos que se quieran tratar de forma abierta.

6- ASPECTOS A OBSERVAR:

Espontaneidad:

Participación:

Directividad o no directividad:

Diversidad de opiniones:

Lenguaje verbal y no verbal:

Los cambios de opinión ante una réplica:

Diferentes roles que adquieran en el grupo:

7- CIERRE:

Agradecimiento a los participantes por asistencia y participación. Entrega de elementos adicionales que han sido prometidos (dinero, obsequios, etc.)


67

Anexo 5: Cuestionario trabajadores empresa.

Apreciado señor/a:

Le presentamos un cuestionario elaborado en el marco de los estudios de

Master de psicopedagogía de la UdL.

Este cuestionario, tiene como objetivo valorar la correlación que existe entre

compromiso y rendimiento de los trabajadores, para establecer metas,

herramientas y formación, que puedan implementarse en la figura del

Trabajador Social en el ámbito empresarial, para hacer del entorno de

trabajo un lugar mejor.

Así mismo, el cuestionario va dirigido a los trabajadores de la empresa.

Para su realización, marque con una X, en la casilla que con la que más se

represente. Siendo:

1: Nada de acuerdo.

5: Totalmente de acuerdo.

Dispone de la opción NC / NS, por si no quiere o no sabe que responder.

Agradecer de antemano su colaboración y no dude en contactar con el

responsable del estudio, para cualquier duda o aclaración que precise si así

lo desea.


68

CUESTIONARIO:

Responda con la mayor sinceridad.

Recuerde, que: 1= Nada de acuerdo. 5=Totalmente de acuerdo.

Pregunta 1 2 3 4 5 N-C N-S

1. ¿Sé que se espera de mí en el trabajo?

2. ¿Cuento con los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo?

3. ¿En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor hago cada día?

4. ¿En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo?

5. ¿A mi supervisor, o alguien del trabajo, parezco importarle como persona?

6. ¿Hay alguien en el trabajo que fomente mi desarrollo?

7. ¿Mis opiniones cuentan en el trabajo?

8. ¿La misión/propósito de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es importante?

9. ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de calidad?

10. ¿Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo?

11. ¿En los últimos seis meses, alguien del trabajo me ha hablado sobre mis avances?

12. ¿Durante este último año, tuve la oportunidad de trabajar para aprender y crecer?

Gracias por su colaboración.


69

Anexo 6: Flyer PBS MediaMarkt Lleida.


70

Anexo 7: Índice de gráficos y tablas.

Gráfico 1. Paradigma metodológico.

Gráfico 2: Visualización de la temporalidad del TFM y el PBS.

Gráfico 3: Modelo conceptual de las fuentes de información y mapa del Trabajo.

Grafico 4. Alegoría de la gradación de las competencias según su especificación.

Grafico 5. Aproximación al foco del trabajo.

Gráfico. 6 Parte del proceso del punto 2-3 Fuentes de información y mapa conceptual y

como se van a articular estas.

Gráfico 7. Tabla resumen de la tipología de entrevistas.

Gráfico 8. Esquema de complementariedad de las técnicas cualitativas y cuantitativas.

Gráfico 9. Tabla resumen de la configuración de los grupos de discusión.

Gráfico 10: Pirámide del compromiso de los trabajadores.

Gráfico 11. Captura de pantalla del programa Atlas.Ti.

Gráfico 22. Captura de pantalla de SPSS.

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