MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.

Para garantizar el buen resultado de un proceso de reclutamiento y selección es necesario partir

de una base sólida. De entrada una buena descripción del puesto a cubrir, seguida por el buen

armado de un perfil para determinar las características que requerimos en el futuro ocupante.

Una vez que contamos con las bases y comenzamos el proceso, determinar los medios de

reclutamiento de personal más adecuados es una parte vital del proceso.

Un medio de reclutamiento de personal es una herramienta de la que se vale un buscador de

talento para obtener candidatos viables para la vacante que oferta. A diferencia de las fuentes

de reclutamiento, los medios ofrecen al reclutador un resultado un poco más refinado y apegado

al perfil.

Recurrir a un medio de reclutamiento de personal no se debe hacer a la ligera, es muy

importante considerar el tipo de vacante que se está ofreciendo para llegar al tipo de personas

que se necesitan para cubrir la vacante.

Algunas de las opciones utilizadas frecuentemente por los reclutadores son las siguientes:

Medios electrónicos de reclutamiento.

Bolsas de trabajo. Hoy día estos medios son bastante populares, tanto por el lado de los reclutadores como por parte de los que buscan trabajo. Sitios como OCC, Boomerang, Onster, Computrabajo, etc. son prácticamente la norma para la oferta y demanda de empleo.

Human Kind empleo. Atendiendo las necesidades de la operación de la empresa, Human Kind cuenta con un medio de reclutamiento propio mediante el cual publica sus vacantes activas y recibe candidatos para las mismas. Puedes conocerlo dando click aquí.

Juntas de intercambio. La evolución de las reuniones de reclutadores en lugares neutrales a las que se acudía más por razones de Relaciones Públicas que para obtener buenos resultados en

los reclutamientos, son las juntas virtuales en las que los reclutadores publican una vacante y el

resto de los participantes proponen candidatos para cubrirla. Redes sociales. El alcance de las redes sociales es tal que también se han convertido en medios

de reclutamiento, sin embargo lo recomendable es utilizarlos con mensura para no recibir candidatos que no se apegan al perfil. El uso de redes como Linked-in, Xing y Viadeo normalmente tiene mejores resultados.

Otros medios de reclutamiento.

Vinculación con instituciones educativas. Acudir a la fuente de donde el talento está recién desempacado es una buena idea para cierto tipo de vacantes, por lo que realizar convenios con universidades, institutos, etc. siempre dará resultados.

Volanteo o posteo. Para cubrir las vacantes para las cuales el talento se encuentra en las calles y no en ningún otro lado, repartir volantes o dejar las publicaciones en postes o teléfonos públicos suele dar buenos resultados.

Recomendación de boca en boca. Para vacantes específicas, este medio suele ser bastante efectivo; las personas normalmente tienen familiares, amigos o conocidos que podrían ser buenos candidatos para cubrir nuestra vacante por lo que esparcir la voz puede dar buenos resultados

MEDIOS DE RECLUTAMIENTOSon aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas. y también a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y. en fin. a distintos estratos sociales y educativos.Los principales medios son:

• MEDIOS IMPRESOSLa prensa es el medio mis utilizado en reclutamiento de personal. Se emplean, básicamente, anuncios en primera piaña, en e! caso de personal ejecutivo o que actualmente esté trabajando: en el caso de las personas que están buscando trabajo, se utilizan los anuncios interiores, que tienen la ventaja de ser lo más económico. Los anuncios en prena resultan ser de gran utilidad, no sólo en e! área donde radica, sino que pueden ir para todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo, ademas, la prensa ofrece la segundad de que la información emitida se ofrecera con mayor rapidez y veracidad a los lugares o círculos humanos requeridos.Los anuncios en prensa pueden ser en general de dos tipos' cerrado o abierto. En e! primero, ios requisitos son esrecíficos e inflexibles:

"Experiencia mínima de seis meses en Administración de Personal", mientras que el anuncio abierto incluye aspectos generales como: "Con o sin experiencia en el ramo".

La información presentada en dichos anuncios debe contener como mínimo: puesto vacante, escolaridad requerida, experiencia requerida, características personales específicas, prestaciones, dirección, teléfono o apañado postal a donde debe dirigirse la curricula correspondiente.

También se utilizan los anuncios en revistas especializadas cuando se requiere personal calificado en la profesión a la cual se dinge la revista.

Otros medios impresos con los boletines y los volantes.

Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel operativo, que están localizados cerca de la empresa. Para ello se realizan impresos en los que se señalan vacantes, prestaciones, etc.. y se envían a domicilios cercanos. Éstos pueden colocarse también en lugares frecuentados por posibles prospectos: casetas telefónicas, paradas de autobuses, los autobuses mismos e incluso fuera de la empresa.

Uno más es la falda hawaiana. Es un medio compuesto de dos partes: consiste en carteles con información general en letras visibles desde una distancia considerable, que a su vez. en la parte inferior, incluyen tiritas de papel con los datos de la empresa que recluta. El fin es que cualquiera que esté interesado, pero que en ese momento carezca de medios para transcribir los datos, tome una tirita con la información necesaria para acudir con el especialista en reclutamiento.

El hombre sandwich, otro medio de reclutamiento, se refiere a una persona que lleva un cartel al frente y uno atrás. Es posible que además de la información que pona rotulada en los carteles, cargue volantes o boletines.El anterior es un medio móvil, y existen otros como puestos semifijos que pueden ser instalados con facilidad y rapidez. Una manta, volantes o boletines, fotografías es la empresa y el personal, son herramientas útiles en este medio de reclutamiento.

RADIO Y TELEVISIÓNEl alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia. Por ejemplo. se puede emplear la radio cuando se quiera que el reclutamiento sea en provincia, mediante el uso de los servicios de una radiodifusora de la localidad. El costo varía según la cobertura de ésta. Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo. que depende de los horarios, minutos y canal en que se transmite la información. Una alternativa para disminuir el costo es gestionar "paquetes" (cantidad determinada de anuncios que se transmitirán en un lapso de tiempo establecido. El gobierno tiene un convenio por e! cual puede transmitir información por cualquier canal y a cualquier hora, sin costo alguno.

• GRUPOS DE INTERCAMBIO

Se constituyen a través de ios encargados de reclutamiento de diferentes empresas. Las cuales proporcionan información sobre las diferentes vacantes de la organización. De igual manera, se boietinan candidatos viables de ocupar vacantes en otras organizaciones cuando no se tiene algün puesto que ofrecer de acuerdo con sus características. Este procedimiento presenta ia ventaja de conseguir recursos humanos de modo inmediato y sin costo, utilizando solicitudes que en ese momento no le son de utilidad a la empresa y aprovechando ios recursos que han obtenido otras organizaciones para resolver los problemas de reclutamiento. Este tipo de grupos funciona como medio y fuente de reclutamiento, al proveer de recursos humanos a la empresa, a través de las juntas de intercambio. De igual manera, pueden utilizarse como medios de difusión y comunicación para cubrir vacantes de organización.

• INTERNETAdemás de sus múltiples aplicaciones, Internet representa un excelente medio y fuente de reclutamiento de personal.

Las organizaciones pueden dar a conocer sus vacantes a usuarios en México y en otros países a través de Internet, por ejemplo, American Chambers. Muchos profesionistas navegantes de Internet colocan páginas personales en las que ofrecen sus servicios a! proporcionar información de quiénes son. a qué se dedican, etc.Aunque en la actualidad el acceso a Internet está muy difundido, todavía la falta de computadoras en la mayoría de los hogares hace que éste sea un medio restringido. No obstante, en un futuro no muy lejano, esta tecnología será de uso común, como lo es hoy el teléfono.

• AMERICAN CHAMBER OF COMMERCE OF MÉXICOÉste es otro medio y fuente de reclutamiento, que proporciona a sus asociados un boletín semanal que contiene información sobre candidatos, como nombre, profesión, domicilio, teléfono, escolaridad y experiencia ocupacional. De igual manera, proporciona a los candidatos, mediante su inscripción, las vacantes y requisitos de las diferentes empresas asociadas.

2. Definición de reclutamiento

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

3. Proceso de reclutamiento

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.