Metodos de Evaluaciones de Las Condiciones de Trabajo

5/13/2018 Metodos de Evaluaciones de Las Condiciones de Trabajo - slidepdf.com

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METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICA DE CONDICIONES DE TRABAJO 1

1. METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICADE CONDICIONES DE TRABAJO.

ESTUDIO DESCRIPTIVO.

AUTOR: JUAN LOPEZ MENDEZT.S.P. Especialidades:• Ergonomía y Psicosociología del trabajo.• Seguridad.• Higiene industrial.D.U.E. Especialidad Enfermería del trabajo.




1. METODOS DE EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONESDE TRABAJO.

No todos los métodos de evaluación de las condiciones detrabajo son válidos para el análisis de cualquier puesto, sinoque debemos considerar cual se adapta mejor a lascondiciones del puesto objeto de estudio.

Atendiendo a su forma de aplicación, los métodos deevaluación podemos clasificarlos como:

Métodos de valoración objetivos. Métodos de valoración subjetivos. Métodos de valoración mixtos.

1.1. Métodos de valoración objetivos.

Son métodos de aplicación sencilla y estandarizados quedejan pocas posibilidades a las interpretaciones subjetivas,

por lo que los criterios de evaluación que usan, deben serfácilmente objetivables y medibles (carga física, factoresambientales). Tampoco se pueden despreciar factoresmenos objetivables como la carga mental y los factorespsicosociales y organizativos, si bien, para éstos, debemoselegir criterios de los mismos que sean representativos decada factor. Estos criterios son de tipo cualitativo, y por ellomás subjetivos que los anteriores, pero igualmente precisossi acertamos en su elección y los usamos correctamente.

Generalmente, son métodos que nos permiten valoraraspectos de las condiciones de trabajo, que nos ayuden atener una idea global del estado de las mismas,necesitando de métodos más específicos y complejos siqueremos profundizar en el estudio de algunas de ellas. Eldiagnóstico final que se realice mediante estos métodos, sehace por simple comparación con unos valores dereferencia, previamente acordados, que el método facilita

mediante tablas




1.1.1. Método L.E.ST.

Es un método desarrollado por el Laboratorio de Economía

y Sociología del Trabajo de Francia. Este método no puedeser utilizado en todos los puestos sin distinción;sencillamente puede ser aplicado a los puestos poco o nadacualificados, aunque algunas partes de esta guía, como lasrelativas al ambiente físico, la carga física de trabajo o lapostura, son también utilizables para evaluar puestos máscualificados. Por el contrario, no es válido para evaluarpuestos en los que las condiciones físicas ambientales y ellugar de trabajo varían continuamente, como es el caso de

trabajadores de la construcción, etc. Es de señalar, que laspreguntas que tienen relación con la carga física o la cargamental, pueden representar dificultades en los puestos detrabajo que no tienen un ciclo repetitivo bien determinado,como puede ser un puesto de vigilancia o control.Los criterios de valoración del puesto de trabajo que utilizaeste método, son un total de 16, enumerados del 1 al 16 y,agrupados en cinco bloques de información (A, B, C, D y E).Estos criterios de valoración, no se corresponden con la

legislación existente sobre el tema, dado que en la mayoríade las variables estudiadas no existen valores dereferencia, sino que se apoyan en estudios científicosespecíficos, pretendiendo ser un instrumento interno de laempresa para posibilitar una mejora de las condiciones detrabajo.

DESCIPCION DE LA TAREA.

Trata de reflejar una descripción tan precisa como sea posible de la tareaefectuada por el operario en su puesto de trabajo, antes de abordarpormenorizadamente cada uno de los elementos de sus condiciones de trabajo

A. ENTORNO FISICO.

1. Ambiente térmico:

Temperatura del puesto de trabajo. Nivel de esfuerzo del trabajador en la realización de una tarea Tiempo de exposición a la temperatura del puesto.




Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza. Manipulación de materiales calientes o fríos y uso de medios de

protección.

2. Ruido. Nivel sonoro global. Nivel sonoro por bandas de impacto. Ruidos de impacto.

3. Iluminación. Nivel de iluminación del puesto de trabajo. Nivel de iluminación general. Grado de contraste entre objeto a observar y el fondo. Deslumbramientos. Tipo de iluminación (natural, artificial)

4. Vibraciones. Frecuencia, amplitud y duración de las mismas.

B. CARGA FÍSICA.

5. Carga estática: Posturas y duración de las mismas en el desarrollo de la tarea.

6. Carga dinámica. Gasto en Kcal/día Sexo.

C. CARGA MENTAL.

7. Apremio de tiempo:(Trabajos repetitivos). Modo de remuneración

(salario fijo, a prima,Etc.)

Trabajo en cadena o no. Número de pausas durante

la jornada de trabajo.Obligación de recuperar o nolos retrasos

7. Apremio de tiempo.(Trabajos no repetitivos)

Además de lo referente a

trabajosrepetitivos:

Posibilidad de ausentarsedel puesto de trabajo.

Posibilidad de detener lamáquina.

8. Complejidad-rapidez: Duración media de cada operación. Duración de cada ciclo.

Nº de elecciones por ciclo.




9. Atención.(Trabajos repetitivos).

Nivel de atención requerido. Duración y continuidad de la

atención. Riesgos de accidentes,

gravedad y frecuencia delos mismos.

Posibilidad del rechazo delproducto.

Posibilidad de hablar con loscompañeros.

Posibilidad de distraer lavista y durante cuantotiempo.

Riesgo de deterioro delmaterial.

Valor de las piezas o delproducto. Características físicas del

material utilizado.

9. Atención.(Trabajos no repetitivos)Además de lo anterior: Nº de máquinas a vigilar. Nº medio de señales por

máquina. Duración de las

intervenciones. Nº de intervenciones.

10. Minuciosidad: Nivel de percepción de los detalles. Dimensión de los objetos.

D. ASPECTOS PSICOSOCIALES.

11. Iniciativa: Posibilidad de organizar el operario su trabajo. Posibilidad de controlar el ritmo. Posibilidad de retocar piezas. Posibilidad de regular la máquina. Posibilidad de intervenir en caso de incidente.

12. Estatus social. Duración del aprendizaje. Nivel de formación requerido para el puesto.

13. Comunicaciones. Posibilidad de hablar con los compañeros. Posibilidad de desplazarse. Número de personas cercanas.




14. Cooperación. Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales, jerárquicas). Frecuencia de las relaciones.

15. Identificación con el producto. Situación del trabajador en el proceso productivo. Importancia en la transformación efectuada en la pieza o producto.

E. TIEMPO DE TRABAJO

16. Tiempo de trabajo. Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.). Duración semanal del trabajo.

CUESTIONARIO DE EMPRESA.

Información general sobre la empresa, respecto a la fecha de construcción delos locales, equipos sanitarios, equipos sociales, organización de horarios ymantenimiento (limpieza) de diversas partes de la empresa.

Para realizar las mediciones de las condiciones ambientalescuantificables, podemos ayudarnos de un equipoinstrumental que nos facilita la labor. Este equipo puedeestar constituido por los siguientes aparatos:

• Anemómetro para medir la velocidad del aire.• Psicómetro para medir la temperatura húmeda y

seca.• Sonómetro para medir niveles de ruido.• Luxómetro para medir niveles de iluminación.• Cronómetro para medir tiempos de ciclos,

posturas, etc.• Cinta métrica para medir alturas,

desplazamientos, etc.

Este método no solo hace una valoración de las condiciones

de trabajo, sino que hace un diagnóstico final, en el sentidode indicar si cada una de las situaciones consideradas en el




puesto es satisfactoria, molesta, nociva o peligrosa. Lavaloración se hace de 0 a 10 de la siguiente manera:

Una vez asignadas las puntuaciones a cada uno de loscriterios elegidos para la valoración de las condiciones detrabajo, podemos hacer un diagnóstico rápido mediante larepresentación de los resultados obtenidos en unhistograma, el cual nos da una visión clara de la situación.

HISTOGRAMA DE UN PUESTO DE TRABAJO.

SISTEMA DE PUNTUACIÓN

0,1,2 Situación Satisfactoria.

3,4,5Débiles molestias. Algunas mejoraspodrían aportar más comodidad al

trabajador.

6,7 Molestias medias. Existe riesgo de fatiga.

8,9 Molestias fuertes. Fatiga.

10 Nocividad.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516

Ambiente Carga Carga AspectosTiempo

Térmico Física Mental psicosociologicosde trabajo




0

2

4

6

8

10

Esta representación nos permite conocer cuales son loselementos más desfavorables de las condiciones de trabajoen forma globalizada y, así, poder establecer prioridades ala hora de intervenir sobre los distintos factoresobservados.

Finalmente, podríamos resumir las diversas etapas de lautilización de este método de análisis mediante el siguienteesquema:

1.1.2. Método R.N.U.R.

Es un método objetivo y global, desarrollado por el Serviciode Condiciones de trabajo de la Regié Nationale des Usines

Análisis de lospuestos, valoracióny construcción de

Discusión de losresultados entretodas laspersonasimplicadas

Búsqueda de las causasy de las soluciones.Definición de unprograma de mejoras.

Estudio más profundosobre la base de uncuestionario másperfeccionado.




Renault, en 1979. Pretende optimizar el puesto, evaluandolas especiales condiciones de penosidad, permitiendocomparar diversas soluciones y elegir una de ellas, paraque, mediante correcciones técnicas (en función de los

objetivos de las condiciones de trabajo y de loscondicionamientos técnicos y económicos), se puedanrectificar los aspectos más inadecuados del trabajo.

En concreto, los objetivos prioritarios del método RNUR, sonlos siguientes:

Mejorar la seguridad y el entorno. Disminuir la carga de trabajo física y

nerviosa. Reducir la presión de trabajo repetitivo o en

cadena. Crear una proporción creciente de puestos

de trabajo con un contenido elevado.

Este método establece un diagnóstico final, indicando elnivel de desajuste alcanzado en cada una de las situacionesconsideradas en el puesto de trabajo. Para ello elige unos

criterios de evaluación apropiados, de forma sencilla yprecisa, con el fin de que sea un método operativofácilmente utilizado por cualquier técnico con formaciónadecuada. Los criterios elegidos quedan reflejados en elcuadro siguiente:

I. CONCEPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

1. Altura – alejamiento.2. Alimentación – evacuación.3. Aglomeración – accesibilidad.4. Mandos – señales.

II. FACTOR SEGURIDAD.

5. Seguridad.




F A C T O R E S

E R G O N O M I C O S III.1. ENTORNO FISICO.

6. Ambiente térmico.7. Ambiente sonoro8. Iluminación artificial.9. Vibraciones.10. Higiene atmosférica.11. Aspecto del puesto.

III.2. CARGA FÍSICA.

12. Postura principal.13. Postura más desfavorable.14. Esfuerzo de trabajo.15. Postura de trabajo.16. Esfuerzo de manutención.17. Postura de manutención.

III.3. CARGA NERVIOSA.

18. Operaciones mentales.19. Nivel de atención.

IV.1. AUTONOMÍA

20. Autonomía individual.21. Autonomía de grupo.

IV.2. RELACIONES.

22. Relaciones independientes del trabajo.23. Relaciones dependientes del trabajo.

IV.3. REPETITIVIDAD.

24. Repetitividad del ciclo.

IV.4. CONTENIDO DEL TRABAJO.




F A C T

O R E S

P S I C O S O

C I A L E S

25.Potencial.26. Responsabilidad.27. Interés del trabajo.

Este método, al igual que el método LEST, establece unavaloración de cada uno de los criterios evaluadosasignándole una puntuación de 1 a 5 puntos.

SISTEMA DE PUNTUACIÓN.

1 Muy satisfactorio.

2 Satisfactorio.

3 Aceptable. Mejorar si es posible.

4 Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.

5 Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente




Observamos que este método, en comparación con elanterior, introduce dos criterios nuevos en la valoración delas condiciones de trabajo. Estos son:

1. La concepción del puesto de trabajo, es decir elgrado de adaptación del mismo al trabajador medio,en función de una serie de medidas que determinanel confort postural y de trabajo.

2. El factor seguridad, en el que se valora laprobabilidad de que ocurra un determinado riesgo yla peligrosidad del mismo.

El resto de los factores es tratado, en cuanto a suvaloración, de forma similar a como lo hace el métodoLEST, con pequeñas variaciones en la evaluación de lacarga física. Para valorar el factor seguridad, laspuntuaciones que se asignan son las siguientes:

Puntuación 1. Cuando el trabajo no requiereel uso de accesorios mecanizados(despachos, etc.).

Puntuación 2 .Cuando el trabajo requiere lautilización de máquinas o instalacionesconsideradas poco peligrosas.

Puntuación 3. El trabajo se realiza enmáquinas peligrosas protegidas.




Puntuación 4. El trabajo conlleva riesgos deaccidentes no controlados totalmentemediante dispositivos técnicos.

Puntuación 5. El trabajo comporta riesgos de

accidentes graves por la falta de proteccióno de formación.

Al igual que en el método anterior, los resultados obtenidosde la valoración de criterios, pueden representarsemediante gráficos o histogramas, permitiéndonos observarde un rápido vistazo cuales son los aspectos favorables ycuales los desfavorables, sobre los que sería necesaria unaintervención, para la mejora de las condiciones estudiadas.

54 * * * * * *

3 * * * * * * * * *

2 * * * *

1 * * * * * * * *

a b c d a a b c d e f a b c d e f a b a b a b a a b c

A B C D E F G H

Concepción

del

puesto S e g u r i d a d

Entorno

físico

Carga física

C a r g a n e r v i o s a

A u t o n o m í a

R e l a c i o n e s

R e p e t i t i v i d a d

C o n t e n i d o d e l

t r a b a j o

1.2. Métodos de valoración subjetiva.

Estos métodos se basan en el principio de que los propiosoperadores y sus mandos más directos, son los que estánen mejor disposición para poder detectar los incidentes y

los problemas que puedan surgir en el desarrollo de sutrabajo. Dan la iniciativa desde el principio a los

Perfil analítico de unpuesto.




trabajadores, permitiéndoles manifestar su experiencia enel desarrollo de su trabajo. Si además le permitimosanalizar las posibles soluciones a sus problemas, nosencontraremos que son más receptivos a cualquier

modificación de las condiciones de trabajo que lepropongamos.

El método más representativo de esta modalidad es elelaborado por la agencia nacional para la mejora de lascondiciones de trabajo de Francia, también denominadométodo ANACT.

1.2.1. Método A.N.A.C.T.

Como método subjetivo que es, se basa en la convicción deque los trabajadores, sea cual sea su función, son losmejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretendeser una herramienta de trabajo utilizable por todas aquellaspersonas relacionadas con la mejora de las condiciones detrabajo en la empresa, como son la Dirección, eldepartamento de seguridad e higiene, el comité de

Seguridad y Salud, el comité de Empresa, incluso lospropios trabajadores.

Este método intenta descubrir situaciones críticas alanalizar las condiciones de trabajo, sirviéndose de lasexigencias que comporta un puesto de trabajo, visto desdeel ámbito global de la empresa, ya que las condiciones detrabajo de un puesto determinado, no solo dependen de él,sino que también dependen de un conjunto deinterrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es elconjunto de la organización el que determina una situaciónde trabajo.

En el proceso de análisis de las condiciones de trabajo, estemétodo, sigue una serie de etapas perfectamente definidaspara poder establecer las situaciones con problemas y,después de las consiguientes deliberaciones, poderproponer un programa de mejoras que sea realizable. Encada etapa se establecen unos objetivos a cumplir y losmedios o herramientas a utilizar para lograrlos.




El método A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapasen su proceso de análisis:

1.2.1.1.Conocer y comprender la empresa.

El primer análisis debe dar una visión global, y todavíasuperficial, del estado de las condiciones de trabajo en losdistintos sectores de la empresa. Los objetivos de estaetapa son:

- Comprender la estructura interna de laorganización.

- Descubrir los problemas relacionados con esaestructura.

- Identificar los signos que evidencian esosproblemas.

Los medios que utilizamos para el diagnóstico son:

- Listado de sectores y sus problemas.- Análisis de las dependencias entre sectores.

La dimensión y estructura de las empresas es muy variable,pero siempre existen unidades funcionales denominadossectores (y que según cada caso serán talleres, secciones,servicios, departamentos...), cada uno de los cuales, tendráunas características funcionales y organizativas.

En esta etapa se trata de reunir información que permitatener una visión general del estado de las condiciones detrabajo, en las diferentes secciones. Esto nos permitirádetectar en qué secciones es necesario profundizar en elestudio. Nos ayudaremos de información existente en laempresa como su organigrama, actas de reuniones de losdiferentes comités, balance anual, etc.

En páginas sucesivas se exponen distintos tipos de fichas,usadas por este método, para la obtención de información




general acerca de cuestiones como la organización internade la empresa, la relación de dependencia existente entrelas distintas secciones de la misma, plantillas, etc.

Ficha 1. Destinada a recoger la información que permiteidentificar cada uno de estos sectores así como suscondiciones generales de manera que en ella se resume laorganización global de la empresa.

CONOCER LA EMPRESA. LISTADO DEPROBLEMAS

FECHA---------------

FICHA1.

LISTA DE SECTORES NOMBRE DELENCARGADO

PERSONALAPROXIMADO

CONDICIONESDESFAVORABLE

S

TRASTORNOSOCASIONADO

SPRINCIPALE

S

SUBSECTOR

ES




Ficha 2. Una vez identificados los sectores, el pasosiguiente será definir el tipo de relación que existe entreellos, lo que reflejará el funcionamiento interno de la

empresa. Para ello se definen tres tipos de dependencia:

- Tipo 1: dependencia material inmediatas o acorto plazo. (D1)

- Tipo 2: dependencia material a medio o largoplazo. (D2)

- Tipo 3: intervención de una sobre la otra, es decirdependencia de tipo funcional (control de calidad,dirección, administración...) (D3)




CONOCER LA EMPRESA ANALISIS DE LAS INTERDEPENDENCIAS ENTRE SECTORES FICHA 2.

SECTORES Fusión1

Fabrica-

ción2

Emba-lado

3

AlmacénExpedic

4

Mantenimiento

5

Control

Calidad6

Compras

7

Ventas8

Provee-

Dores9

Clientes10

FUSION1

D2 D3

FABRICACIÓN 2 D1 D2 D3

EMBALADO 3 D1 D2 D3

ALMACEN/EXPEDICIONES 4

D1 D2 D1

MANTENIMIENTO 5 D2 D2 D2

CONTROL CALIDAD 6 D3

COMPRAS 7 D3 D1

VENTAS 8

PROVEEDORES 9 D3 D3

CLIENTES 10 D1 D1

Ficha 3. Su objetivo es resumir unos indicadorescuantificables que, aunque en si mismos pueden no teneruna significación especial, su comparación con los de losúltimos años puede ser indicativa de una situación. Son loque podríamos llamar los primeros síntomas de alarma(rotación de personal, conflictos, absentismo...)

CONOCER LA EMPRESA.. INDICES DE TENSIÓN Y MAL FUNCIONAMIENTO.FICHA 3-




INDICES GLOBALES

INDICADORES AÑO

200... 200... 200... 200... 200...

1. ABSENTISMO

A. Nº de accidentes que hansupuesto parar

B. CON MOTIVO (horas).C. AccidentesD. EnfermedadesE. Razones personales.F. –G. SIN MOTIVO (horas)

H. Horas totales de absentismo(B+G)

I. Horas totales trabajadas.

J. % de Absentismo (H/I * 100)

2. ROTACIÓN DE PERSONAL.

K. Plantilla a 1 de Enero.L. Plantilla a 31 de

Diciembre.

M. Plantilla media

N. Bajas.

O. % de Rotación (N/M *100)

3. CAMBIOS INTERNOS.P. Nº de cambios de sector.

4. CONFLICTOS GRAVES.Q. Nº de paradas en el

trabajo.R. Días de trabajo perdidosS. Nº de despidos.

5. OTROS.

Ficha 4. En ella se resumen los datos demográficos delpersonal que condicionan, por una parte, la interpretación

de los datos que se obtengan en la encuesta y, por otra, lasmedidas que deberán tomarse posteriormente.




CONOCER LA EMPRESA. INDICES DE TENSION Y MAL FUNCIONAMIENTO FICHA 4.

ANALISIS DE LA EDAD DEL PERSONAL. SECTOR:

A 31/12 delaño

200.... 200.... 200.... 200.... 200....

PLANTILLATOTAL

..........

.100%

..........

.100%

..........

.100%

..........

.100%

..........

.

HOMBRES ...........

..........

............

..........

............

Menores de 25añosDe 25 a 50 añosMayores de 50años

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

..........

.

MUJERES ...........

..........

............

..........

............

Menores de 25años

De 25 a 50 añosMayores de 50años

..........

.

...........

..........

.

..........

.

...........

..........

.

..........

.

...........

..........

.

..........

.

...........

..........

.

..........

.

...........

..........

.

OBSERVACIONES.




1.2.1.2. Análisis global de la situación.

El objetivo fundamental de esta segunda etapa, será el dela localización de los problemas en cada una de lassecciones donde existan, mediante una evaluación de lascondiciones de trabajo que nos permita destacar los lugaresdonde la situación es más desfavorable y, determinar lasprioridades a la hora de realizar análisis más profundos.

Los criterios que pueden dar lugar a situaciones de

problemas con sus efectos posibles y las molestias que seoriginan se pueden resumir en el siguiente cuadro:

CRITERIOS SITUACIONESPROBLEMA

EFECTOS OMOLESTIAS

1. De origentécnico

- Defectos de

concepción- Productospeligrosos.- Ambiente ruidoso- Trabajospeligrosos.- Etc.

- Tensión nerviosa.

- Enferm.Profesional.- Accidentes.- Fatiga.- Falta de confort- Etc.

2. De origenorganizativo.

- Trabajo encadena.- Carga de trabajocon

fuertes

variaciones.- Automatizaciónmal

adaptada.- Etc.

- Fatiga.- Ansiedad.- Aburrimiento.- Monotonía.- Etc.

3. De origenambiental.

- Intemperie.- Evolucióntecnológicarápida.

- Alta competencia.- Etc.

- Falta de confort.- Inseguridad.- Etc.




Para realizar la identificación de las condiciones de trabajodesfavorables y los problemas que de ellas pudieran

derivarse, podemos basarnos en la realización de pequeñasencuestas a los trabajadores afectados.

1.2.1.3.Encuestas sobre el terreno.

Consistirá en observar hechos y escuchar las respuestas a

las preguntas formuladas, además de considerar lasrespuestas espontáneas. Para la realización de la encuestase empleará un cuestionario adaptado a este mismométodo y basado en 9 áreas a evaluar:

1. Contenido del trabajo.2. Puesto de trabajo.3. Entorno del puesto.4. Distribución del trabajo.

5. Ejecución de tareas.6. Evaluación y promoción del personal.7. Relaciones sociales.8. Individuos y grupos.9. Estilos de mando.

Cada uno de los apartados anteriores tiene una serie deindicadores, compuestos de dos o tres aspectos aconsiderar, sobre los que realizaremos las preguntas. Estasirán dirigidas a los mandos directos de las secciones y a losoperarios que trabajan en cada una de ellas. Utilizaremossignos distintos para identificar las respuestas segúnprocedan del jefe o de los operarios, colocando un signo porcada persona encuestada.

Una vez obtenidas las respuestas sobre cada uno de losindicadores planteados, es necesario sacar conclusiones.Para ello, asignaremos un nivel de puntuación a cadacriterio en función de las respuestas obtenidas:




0. Nada importante.1. Poco importante.2. Bastante importante.3. Muy importante.

Toda la información obtenida se recoge en una ficha decarácter general, con la finalidad de tener una visión másrápida en su estudio.

En el análisis de esta información es importante observar ladispersión o la coincidencia en las respuestas entre losdistintos operarios y, a su vez, entre ellos y los jefes.

1.2.1.4.Análisis del estado actual de las condiciones detrabajo en cada sección.

En esta fase intentaremos buscar las causas de losproblemas detectados con la finalidad de articular las

soluciones. Es conveniente elaborar una ficha donde serefleje cual es la naturaleza del problema no resuelto(técnica, de organización o psicológico), así como, lascausas del mismo (técnicas, de la organización, psicológicasy financieras).

3.2.1.5.Discusión de los resultados entre las partesafectadas y puesta en práctica de un programa demejoras.

Una vez detectadas las causas y sus posibles soluciones, esimportante analizar cual de ellas es la más adecuada conrespecto a las circunstancias actuales. Es importante, llegara un acuerdo en la planificación de las acciones a ejecutaren el tiempo, con la finalidad de poder detectar posiblesdificultades en la ejecución del plan.

Posteriormente, sería adecuado realizar, al cabo de untiempo, una evaluación de las acciones realizadas para




poder valorar si los resultados obtenidos son los esperadosa priori, teniendo en cuenta la opinión de los trabajadoresafectados y, poder realizar los ajustes oportunos si fueranecesario.

1.3. Métodos de Valoración Mixtos.

Son aquellos en los que se realiza una valoración objetivade las condiciones del puesto de trabajo, por parte deltécnico, y otra valoración subjetiva, por parte del operariodel puesto. Comparando los resultados de ambas

valoraciones, podemos obtener una idea del grado deconvergencia o divergencia existente entre las dos, lo cualnos sirve para tener una visión clara de donde tenemos queanalizar con más profundidad o, donde existen opinionescontradictorias con el grupo.

Evidentemente, los factores a valorar deben ser los mismospara el técnico y para la persona que ocupa el puesto.

El método más representativo de este apartado es elmétodo MAPFRE.

1.3.1. Método MAPFRE.

También denominado método del análisis ergonómico delpuesto de trabajo, pretende ser una valoración ergonómicasimplificada, en la que, a partir de un análisis general de lascondiciones del puesto, se puedan abordar estudios másprofundos y específicos de los aspectos considerados comonegativos.

Este método consta de tres partes perfectamentediferenciadas: una descriptiva, donde se indican los datosmás significativos del puesto de trabajo (denominaciones




de las máquinas, equipos, materiales empleados, así comouna breve descripción de las tareas que se realizan).

En esta misma parte lo primero que se realiza es un perfil

profesiográfico del puesto, donde figura la evaluación decada factor considerado, con cinco niveles, que van desdeel 1, el cual supone unas condiciones muy favorables, hastael 5, que se aplica a aquellas condiciones evaluadas queson precisas de mejorar o corregir, pasando por el grado 3el cual se ha definido como el "nivel de acción", lo quequiere decir, que es una situación aceptable legal otécnicamente, a partir de la cual se deben introducircorrecciones o mejoras.

Por ser un método mixto, en cada uno de los factores, seintroduce una valoración de las condiciones por parte deltrabajador, también en cinco grados cualitativos: (++) muyaceptable, (+) aceptable, (•) neutro, (-) desfavorable, (--)muy desfavorable.

La segunda parte es la evaluativa, donde se establecen losfactores que vamos a considerar en la evaluación y, que

abarcan aspectos relativos a esfuerzos (físicos, sensorialesy mentales), factores psicosociológicos (iniciativa,comunicación, turnos y horarios, etc.), y factoresambientales (iluminación, ruido, temperatura, etc.).

La tercera parte del análisis es la dedicada a las medidascorrectivas, donde se relacionan las proposiciones mínimasque deben incluirse en el puesto respecto de los factoresanalizados y sus posibles mejoras técnicas, organizativas,administrativas o formativas.

1.3.1. Criterios de evaluación.

I. Puesto de trabajo.

En este apartado se deben considerar el equipo de trabajo,el mobiliario, otros instrumentos auxiliares de trabajo, así como su disposición y dimensiones. La disposición delpuesto de trabajo dependerá de la amplitud del área donde




se realiza el trabajo así como del equipo disponible. Esimportante definir los planos de trabajo, las distanciasvisuales del mismo, la posibilidad de realizar movimientos(accesos, espacio para las piernas, ausencia de obstáculos,

etc.), los asientos de trabajo, las mesas de trabajo,herramientas y otros útiles o equipamientos como puedenser dispositivos de protección personal, controles, equiposde ayuda para el manejo o el levantamiento de cargas, etc.

La valoración en este apartado, se realiza en función delnúmero de factores que no cumplen las recomendacionesmínimas establecidas legalmente. Por ello asignaremos laspuntuaciones de la siguiente forma:

Grado 1. El puesto de trabajo reúne todas las recomendaciones o posibilidades

de regulación para los diferentes usuarios. Grado 2. El puesto reúne los principales requisitos que hacen compatible las

exigencias del trabajo con las necesidades biomecánicas básicas. Grado 3.

El puesto tiene algún aspecto claramente mejorable que es necesario

corregir.

Grado 4. El puesto de trabajo tiene varios aspectos mejorables que es preciso

corregir.

Grado 5.

El puesto tiene varios puntos claramente deficientes, siendo necesarioun rediseño del puesto.

II. Actividad física general.

Se determina según la intensidad de la actividad física querequiera el trabajo, los métodos utilizados y losequipamientos. Podemos hacer una distinción entre lo quees carga física estática- postural y carga física dinámica.

II.a.) Carga física estática postural.




Es un factor que valora la postura de trabajo, losmovimientos y esfuerzos que se deben realizar en el puestode trabajo con la finalidad de mejorar la eficacia y disminuirlas dolencias posturales.

La carga estática está asociada a las posturas de trabajo ya la actividad isométrica de los músculos. En un grannúmero de ocasiones, la fatiga física, está asociada almantenimiento de una postura forzada e invariante. Lasposturas de trabajo con muy poca movilidad corporal,suelen ser más fatigantes que los esfuerzos dinámicosmoderados, por lo que podemos asegurar que, el confortpostural depende más de la posibilidad de cambiar la

postura de trabajo que de buscar una postura ideal, ya que,cualquier postura a la larga se transforma en fatigante.

La valoración de la carga estática se realiza considerando lapostura de trabajo y el tiempo que se mantiene dichapostura, según tabla que se adjunta. El resultado total serála suma del resultado obtenido por las distintas posturas detrabajo a lo largo de una jornada, teniendo en cuenta queen caso de obtener decimales se redondeará la cifra hacia

arriba.

Posturaprincipal

Duración de la postura por hora (min/h).

< 10’ De 10’ a <20’

De 20’ a <35’

De 35’ a <50’

> 50’

Sentado en posición neutra

0 0 0 0 0

Sentado, troncoinclinado hacia

adelante.

0,5 0,5 1 1,5 2,5

Sentado, brazos por encima de

los hombros

1 2 4 5 5

De pie, brazoshacia abajo.

0 0 0,5 1 1,5

De pie, brazosal frente

0,5 1,5 2 3 3,5

De pie, brazos por encima delos hombros.

1 2 4 5 5




De pie, cuerpoinclinado hacia

delante.

0,5 1 2 3 3,5

De pie, conflexión de

tronco (90º).

1 2 3 4,5 5

De rodillas,brazos alfrente.

1 2 3 4 5

De rodillas,tronco en

flexión(90º).

1 2,5 4 5 5

De rodillas,brazos por

encima de loshombros.

1,5 3,5 4,5 5 5

De cúbito

supino, brazoshacia arriba.

1 3 4 5 5

Agachado,brazos por

debajo de loshombros.

1 2 2,5 4 5

Agachado,brazos por

encima de loshombros.

1,5 3,5 4,5 5 5

II.b.) Carga física dinámica.

Hace referencia a lo que se puede entender como actividadfísica, estando muy unida al concepto de gasto energético,aunque la carga estática también supone un gastoenergético mínimo adicional.

Para medir este tipo de carga física se han establecido dosíndices:

o

Índice de actividad metabólica . Este índicese puede medir por dos métodos:- Calorimetría. Mide la cantidad decalor producido durante elmetabolismo (aprox. 250 kcal/h).- Gasto cardíaco. Mide elincremento de la frecuenciacardiaca con respecto a lasituación de reposo (aprox. unos

40 lat/min).




o Índice de riesgo por sobreesfuerzos. Nosindica la posibilidad de lesión muscular porsobreesfuerzos, especialmente de la zonalumbar, durante el movimiento de cargas.

Este indicador se mide por la fórmula dellímite de acción de carga que es:

LA= 40 (15/H) x (1 – 0,004 [ V – 75] x (0,7 + 7,5/D) x(1 – F/Fmax)

Y el resultado de esta ecuación expresado enKgr. Siendo:H = separación horizontal cuerpo – centro del

objeto en cm.V = altura vertical de partida del objeto en cm.D = distancia vertical desplazado en cm.F = frecuencia media de manipulaciones porminuto.Fmax = Frecuencia máxima

PosturaPeriodo De pie Sentado

1 HORA 18 15

8 HORAS 15 12

Tabla de frecuencias máximas.

Como criterio de valoración de la carga física, utilizará elmetabolismo total del trabajo que se determina según lastablas existentes en la norma ISO/DIS8996.

Nivel devaloración

Valor delmetabolismo total Ejemplo

Kcal/

h

W Met




1

100150

117175 1,1-

1,7

Sentado cómodamente: Trabajo manualligero, escribir, dibujar, PVD, contabilidad);inspección, montaje, clasificación de piezaspequeñas, conducción de vehículos ligeros.De pie: taladrado, montaje y fabricación depiezas pequeñas, desplazamientos

ocasionales a una velocidad de 3,4 km/h.

2

150225

175265 1,7-

2,5

Trabajo continuado de manos y brazos,,conducción de vehículos medios y pesados,carretillas elevadoras, manipulacióndiscontinua de materiales moderadamentepesados, andar a una velocidad de 3,5 a 5,5,km/h.

3

225300

265350 2,5-

3,3

Trabajo continuado de manos, brazos ytronco, manejo de materiales pesados, trabajopesado con herramientas manuales, serrar,limar, cincelar, segar a mano, andar a unavelocidad de 5,5 a 6 km/h.

4

300400

350468 3,3-

4,4

Trabajo continuado pesado de manos, brazosy tronco. Manejo de materiales pesados condesplazamiento, trabajo con herramientaspesadas, cavar, serrar a ritmo rápido. Andar avelocidades del orden de 6 a 7 km/h.

5 > 400 >468

> 4,4

Actividad muy intensa a ritmo muy rápido,palear o cavar con intensidad, subir escaleras,rampas o escalas, correr, andar a unavelocidad superior a 7 km/h.

III. Carga sensorial.

Este factor incluye la atención y el sentido de

disponibilidad sensorial a la recepción de señales einformación procedente del puesto de trabajo, que van adeterminar una evaluación de la situación en cadamomento y la toma de decisiones.

Es de suma importancia dentro de este factor, la capacidaddel trabajador a la hora de discriminar señales, formas,colores, etc, ya que una elevada solicitación del trabajopuede inducir a la sobrecarga. También es de considerar,

que una baja solicitación puede producir efectos de




infracarga y como consecuencia de ello se puede llegar a lamonotonía.

El criterio de evaluación a seguir se realiza mediante lasiguiente tabla:

GRADO CRITERIO EJEMPLOS

1.

Puestos con escasa atención sostenida,donde la inadvertencia de señalespueden ser corregidas por otrosmedios. Existe poca presión develocidad y pocas señales queadvertir.

Trabajos deaccionamiento/parada, producciónsemiautomática abaja velocidad.

2. Trabajos que requieran una atencióndifusa permanente con momentoscríticos de atención sostenidaprevisibles.

Trabajos de montajeen serie, clasificaciónde materiales, etc.

3.

Trabajos que implican atenciónperiódica o intermitente de distintasvariables, coincidiendo varias de ellas ala vez, de modo que la atenciónconcentrada sobre algún aspecto deltrabajo es permanente.

Trabajos de montajemanual con controlesde variables enpantallas, diales,señales acústicas,etc, trabajosadministrativosrepetitivos.

4. Trabajos que implican atenciónsostenida permanente, con escasaprevisibilidad sobre la aparición deseñales críticas, en los que hay queactuar con rapidez y cuyasconsecuencias pueden ser importantes.

Conducción devehículos en áreas deintenso tráfico,controlespermanentes devariables o factorescríticos, etc.

5. Trabajo que necesita de atencióncontinua y permanente donde se

puede producir conflicto por variassolicitaciones críticas a la vez.

Máquinas textiles,líneas deembotellados,

centralita de teléfonocon mas de 200llamadas al día, etc.

IV. Contenido del trabajo. Carga mental.

Toda actividad humana se compone de carga física y carga

mental. Acostumbramos a tipificar el trabajo en función delpredominio de una u otra, ya que, usualmente, existe una




diferencia importante entre las cargas requeridas por losdiferentes tipos de actividades que realizan las personas.

Podemos definir la carga de trabajo mental como en función

del número total y la calidad de las etapas de un proceso, oel número de procesos mentales requeridos para realizaruna actividad y en particular la cantidad de tiempo duranteel cual una persona debe elaborar las respuestas en sumemoria.

Se ha detectado que los operarios expuestos a sobrecargamental, esta puede ser:

♦ Cuantitativa, es decir, cuando hay demasiado que hacer.♦ Cualitativa, cuando el trabajo es demasiado difícil.♦ Infracarga, cuando los trabajos están muy por debajo de

la cualificación profesional del operario.

Tanto la sobrecarga como la infracarga pueden producirtrastornos del comportamiento y síntomas de disfuncionesque se atribuyen a factores intrínsecos a la tarea.

La sobrecarga cuantitativa y la infracarga, producensíntomas de estrés que se manifiestan por una pérdida delrespeto hacia sí mismo, una motivación mediocre para eltrabajo y una tendencia a refugiarse en las drogas y elalcohol.

La sobrecarga cualitativa, está más asociada con lainsatisfacción, las tensiones y una baja opinión de sí mismopudiendo desembocar en la irritación permanente,trastornos psicosomáticos incluso en algunos casosdepresión.

El exceso de carga de trabajo también puede derivarse deluso de técnicas muy perfeccionadas (central nuclear),donde el trabajador dedica la mayor parte de su tiempo alabores de vigilancia y control, en las que acostumbran a




aparecer largos periodos de inactividad que pueden serinterrumpidos repentinamente por una situación de granurgencia, lo que puede conducir a un quebrantamientorepentino del estado físico y psíquico del trabajador.

Además en las situaciones críticas, las reacciones de lostrabajadores sometidos a trabajos muy automatizados sonmenos eficaces como consecuencia del tedio y la falta deinterés acumulados por su trabajo.

El desarrollo tecnológico está potenciando el cambio de unaactividad eminentemente física a otra de tipo mental, con loque da lugar a un aumento de los trabajos de tipo psíquico

y una disminución peligrosa de los trabajos en los que laactividad física queda reducida a cotas peligrosamentebajas.

La carga mental puede estar más o menos tolerada enfunción de la satisfacción o la motivación que lostrabajadores encuentren en su trabajo.

Cualquier tipo de operación mental se puede analizar comoun proceso que incluye diferentes suboperaciones:

Detectar información.

Identificarla.

Decodificarla.

Interpretarla.

Elaborar posibles respuestas.

Tomar decisión.




Emitir respuesta.

Recuperar efectos.

Proceso esquematizado de una operación mental.

Hay que tener en cuenta una vez más, que la capacidad derespuesta de una persona está limitada en función de una

serie de variables tales como: edad, nivel de aprendizaje,pericia, estado de fatiga, características de la personalidad,experiencia, actitud, motivación hacia la tarea, condicionesambientales, etc.

Si el usuario realiza su tarea en los límites de suscapacidades, lo que implica el mantenimiento prolongadode un esfuerzo, puede dar lugar a la fatiga mental, quepuede acompañarse de una respuesta errónea en

situaciones críticas.

Los criterios de evaluación que se recomiendan para este

factor son los del cuadro siguiente:

GRADO CRITERIO EJEMPLOS.

1. Trabajos planificados o en serie dondeno se presenten incidencias, o estasno deban ser resueltas por el propiotrabajador.

Trabajos de clasificación depiezas de pocas variedades,transporte de materiales pormedios estandarizados.

2. Trabajos que requieran lectura oescritura de códigos estandarizados.

Trabajos de ordenar y clasificar

materiales diversos con memor-ización de algunas referencias,




3.

Trabajos que requieran lectura oescritura de textos, registro deparámetros físicos y resolución deincidencias todas ellas previstas o

cálculos repetitivos con operacionesmatemáticas elementales.

Cálculo de operacionesmatemáticas sencillas deforma repetida. Copiar amáquina un texto manuscrito,

montaje de componentes deequipos de serie bajo plano oesquema que requieran unassecuencias determinadas,pudiendo presentar variacionessobre el mismo modelo, etc.

4.

Tareas sobre procedimientos noestandarizados, sobre los que surgenincidencias imprevisibles para las quesolo se conocen los procedimientosgenerales y con frecuencia estánsometidas a la presión del tiempo.

Trabajos de reparación deequipos nuevos conprocedimientos generales dediagnóstico e intervención.Cálculo de operaciones conprocedimientos de análisis queprecisan de un conocimientoamplio de materiasdeterminadas.

5. Trabajos con equipos o procesoscomplejos en los que se debenreconocer la relación entre losdistintos componentes (electrónicos,mecánicos). Actuación a gran presiónde tiempos, casi continua, para eldiagnóstico de fallos y la resolución deproblemas.

Instalador de equipos muyespecializados, bajo planos ycon verificaciones de altaprecisión. Con frecuenciarequieren de formaciónespecializada obtenida fuerade la empresa.

V. Autonomía y decisiones.

Es un factor específicamente relacionado con lasposibilidades de iniciativa de las personas y el tipo decontrol ejercido sobre el trabajo. La iniciativa es lacapacidad para actuar autónomamente a partir de laplanificación normal del trabajo, tomando decisiones, desde

los recursos que un trabajador posee, para mejorar lacalidad del producto, cumplir el tiempo establecido omejorar las condiciones de trabajo.

En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las quese realiza el mismo, limitan la movilidad del trabajador y sulibertad para escoger cómo y cuando debe realizar lastareas.

Determinados puestos de trabajo en las que se solicitamucha iniciativa, ésta, está en relación directa con el status




del mismo y, junto con la formación y experiencia,constituye factor de profesionalidad para el puesto.

Por todo ello, podemos hacer una separación entre lo que

puede ser la autonomía temporal que es aquella en laque el trabajador puede acelerar o retardar su ritmo detrabajo sin perturbar la producción, siendo típica en lostrabajos administrativos y difícil de llevar a cabo cuando lostrabajos son en cadena, donde es necesario colocar uncomodín cada vez que el operario abandona su puesto detrabajo. Por otro lado tendríamos la autonomíaoperacional, que es la posibilidad que tiene el trabajadorde organizar su trabajo y modificar el orden de las

operaciones para acomodarlas a su forma de trabajarconsiguiendo un mayor rendimiento y retardar la apariciónde la fatiga.Los criterios de evaluación que se utilizan para este factor,quedan definidos en la tabla siguiente:

GRADOS CRITERIOS EFECTOS

1. Trabajos planificados con actuación enincidencias planificadas, donde se puede

recurrir a apoyos de los superiores encualquier momento. Trabajos en los queexiste total autonomía en ritmo detrabajo y orden de operaciones.

No existe la posibilidad desobrecarga cualitativa, por

estar perfectamentedefinido cómo actuar encada incidencia.

2. Trabajos planificados, donde a veces espreciso decidir sobre pequeños detallesrelacionados con las tareas o el controldel proceso. Existe autonomía en elorden de operaciones

No es previsible que seproduzca sobrecargacualitativa por no estarprevisto cómo actuar endeterminadas situaciones.

3. Trabajos donde es preciso definir elorden de las operaciones que se van arealizar. Ante las incidencias importantestiene la posibilidad de consulta, pero lasderivadas de las tareas específicas tienenque ser definidas.

Ocasionalmente puedeproducir sobrecargacualitativa por no sabercómo intervenir ensituaciones específicas ytener que consultar aniveles superiores de laorganización.

4.

Trabajos en los que para muchasoperaciones no están definidos losprocedimientos de trabajo. A veces anteciertas eventualidades no es posible laconsulta a un superior y los errorespueden tener repercusiones importantes

en la sección.

Pueden producirsesobrecargas cualitativasdebido aldesconocimiento de lasalternativas para soluciónde problemas.




5.

Trabajos variados donde no existenprocedimientos definidos y en la mayoría delas situaciones no es posible la consulta jerárquica superior para la resolución deproblemas.

Se producen sobrecargascualitativas ante lacarencia de recursosorganizativos de laempresa, además depresentar demandas de

decisión individual aproblemas de resolucióninterdisciplinar o grupal.

VI. Monotonía y repetitividad.

La repetitividad en el trabajo, viene determinada por laduración media de un ciclo de trabajo. Es una característicadel trabajo en sí. La monotonía es la vivencia subjetiva dedicha repetitividad y se caracteriza por la ausencia de

estímulos ambientales o de contenido de trabajo en larealización de las tareas; también es característica de lamonotonía la ausencia de variedad de movimientos y ritmo.

La monotonía es una consecuencia de las subcargascualitativas del trabajo, si bien, pueden ir acompañadas desobrecargas cuantitativas de tiempos, velocidad, plazos,etc.

Los criterios de evaluación de este factor quedanexpresados en el siguiente cuadro, donde ha sido valoradala duración media del ciclo de trabajo y el número deoperaciones realizadas en cada ciclo.

Número de operaciones diferentes por ciclo.

Hasta 2. De 3 a 10. Superior a10

I n f e r i o r a

3

m i n u t o s .

5 5 4

D e 3 a 1 0

m i n u t o s .

4 4 3




D u r a c i ó n m e d i a d e l c i c l o d e t r a b a j o .

D e 1 0 a

3 0

m i n u t o s .

3 3 2

S u p e r i o r a 3 0 m i n u t o s

2 2 1

VII. Comunicación y relaciones sociales.

Ambos conceptos hacen referencia a las oportunidades de

comunicación que tienen los trabajadores entre sí y/o consus superiores. En este factor hemos de considerar quetanto la comunicación continua (Ej: trabajo cara al público),como el aislamiento físico y comunicacional, sonnormalmente fuente de estrés e insatisfacción.

Grado 1.Existe comunicación verbal fluida y frecuente con todos losniveles de la empresa, con elevado nivel de privacidad si lasituación lo requiere.

Grado 2.

Existe posibilidad de comunicación frecuente con algunasrestricciones impuestas por las separaciones, el nivel de ruido oalgunas de las características de las tareas que impiden un altonivel de privacidad sobre los temas hablados.

Grado 3.

Hay posibilidad de comunicación que en ciertos momentos se veperturbada por barreras o limitaciones físicas que la restringen.




Grado 4.

La comunicación está limitada a periodos de descanso o anteincidencias importantes de manera que la comunicaciónparticular y privada durante el trabajo es inexistente.

Grado 5. El grado de comunicación es prácticamente inexistente duranteel trabajo excepto en casos de incidentes importantes, noexistiendo prácticamente contacto visual, siendo el grado deaislamiento físico casi total.

VIII. Turnos y horarios. Pausas en el tiempo de trabajo.

La organización del tiempo de trabajo es uno de los factores

que más importancia tienen en la cantidad y calidad deltrabajo, con respecto a la fatiga del trabajador,condicionando en una gran cantidad de ocasiones la vidaprivada del mismo.

Este factor tiene aspectos que quedan fuera de todaposibilidad de regulación ergonómica (calendario laboral, nºde horas trabajadas, etc.), si bien hay algunos que sepueden adaptar o regular (pausas, horarios, etc.).

Es difícil conseguir uniformidad de criterio a la hora dedefinir la organización del tiempo de trabajo, ya que a cadauno de los operarios le vendría mejor una distribucióndistinta.

De cualquier forma, la mejor sería la optativa por parte deltrabajador o la autoadministrada, teniendo en cuenta que lamayor parte de las veces, esto solo es posible en una partedel horario, en algunas pausas o en la elección del periodode vacaciones.

Para los criterios de evaluación se siguen las siguientestablas de asignación de valores, teniendo en cuenta que lapuntuación final será la media de los valores obtenidos encada tabla:

Valor tabla 1 + Suma de valores tabla 2




2

HORARIO DE TRABAJO.

Tipo Grado

Normal, flexible u opcional 1

Horario fijo diurno 2

Horario diario rotativo 2 x 8 3

Horario a turnos rotativos 3 x 8 con descanso en finesde semana

4

Horario a turnos rotativo en proceso “non stop” 5

Tabla 1.

Tiempo y organización del trabajo (pausas, métodos).

1. HORAS EXTAORDINARIAS.•

Imposibilidad de rechazo........................................... 1• Posibilidad parcial de rechazo. .......................... 0,5• Posibilidad total de rechazo................................... 0

2. RETRASOS HORARIOS.• Imposibilidad de rechazo........................................... 1• Poca tolerancia............................................................0,5• Tolerancia en retrasos ................................................. 0




3. PAUSAS.• Imposibilidad de fijar duración y

tiempos........................................ 1• Posibilidad de fijar el momento....................... 0,5• Posibilidad de fijar momento y

duración......................................... 0

4. TÉRMINO DEL TRABAJO.• Posibilidad de parar de trabajar solo a la hora

prevista................. 1• Posibilidad de acabar antes , permaneciendo en el

puesto........... 0,5•

Posibilidad de acabar antes y abandonar el puesto detrabajo..... 0

5. TIEMPO DE DESCANSO.• Imposibilidad de descansar en caso de

incidente.......................... 1• Tiempo de descanso de media hora o

menor................................ 0,5.• Tiempo de descanso de más de media

hora................................... 0.

TOTAL. .............................

Tabla 2.

IX. Riesgo de accidente.

Este factor se refiere a la posibilidad de sufrir una lesiónfísica o un envenenamiento como consecuencia del trabajo,de forma repentina, inesperada o imprevista y debido a una

exposición laboral inferior a un día.

Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra elaccidente y su gravedad en cuanto a las consecuencias.

Los riesgos a valorar son los siguientes:

- Mecánicos.- Riesgos causados por un diseño incorrecto.

- Riesgos derivados de la actividad del trabajador.




- Riesgos relativos a la energía (electricidad, airecomprimido, los gases, la temperatura, agentesquímicos, etc.).

Se considera que el riesgo de accidente es:

Bajo, si el trabajador puede evitar el accidenteteniendo precaución y siguiendo las normas generalesde seguridad. La frecuencia media con la que ocurrees superior a cinco años.

Medio, si el trabajador puede evitar el accidentesiguiendo unas instrucciones especiales o debiendopermanecer en un estado de atención especial o

permanente. El accidente suele ocurrir con unafrecuencia media superior a un año. Alto, cuando el trabajador solo puede evitar el

accidente siguiendo unas instrucciones complejas deseguridad, permaneciendo bajo un estadopermanente de atención. El accidente puede ocurrircada tres meses o menos.

Se considera que la gravedad del accidente es:

Baja, cuando no causa baja laboral, las secuelas noson apreciables, o la baja es inferior a una semana.

Media, cuando la baja puede ser superior a un mes odeja una secuela o incapacidad permanente noinvalidante.

Alta, cuando la baja laboral es superior a un mes y lasecuela que puede dejar es incapacidad permanenteparcial o total.

Las puntuaciones que se asignan son las siguientes:

GRAVEDAD DEL ACCIDENTE

Baja Media Alta

R i e s g

o d e

a c c i d

e n t e

Bajo 1 2 3

Medio

2 3 4




Alto 3 4 5

X. Contaminantes químicos.

Mediante la realización de evaluaciones higiénicasperiódicas, podemos determinar el riesgo higiénico deexposición a los distintos contaminantes químicosexistentes en el medio ambiente de trabajo. Para la

valoración de la exposición a este factor se aplicarán losdistintos grados atendiendo a la siguiente tabla:

Grado 1. Cuando la concentración media de un contaminante (ocombinación de varios de ellos) es inferior al 20% del límite ovalor admisible de exposición.

Grado 2. Cuando la concentración media está comprendida entre el 20 yel 50% del límite admisible de exposición.

Grado 3. Cuando la concentración media es inferior al límite deexposición y superiores al 50% de este.

Grado 4. Cuando la exposición media supera el límite permisible, y elcontrol de la contaminación se realiza por medio del empleo desistemas de protección respiratoria, pero no de formapermanente.

Grado 5. Cuando la concentración media supera el límite permisible y es

necesario el uso permanente de medios de protecciónrespiratoria para el control de la contaminación.

XI. Ruido

La valoración del ruido se realiza de acuerdo al trabajorealizado. Está en función de las exigencias de la tarea:trabajos que requieren comunicación verbal, las personas

deben poder hablar con los demás para dirigir o ejecutar untrabajo; en trabajos que necesitan concentración; los




trabajos que necesitan concentración, el trabajador tieneque razonar, tomar decisiones y usar su memoriacontinuamente.

Los criterios a seguir para valorar la exposición laboral sonlos establecidos en la siguiente tabla:

Grado 1 Dosis media diaria inferior al 10% del límite admisible (Leq < 80dB A). No existen perturbaciones extra-auditivas para el tipo detrabajo realizado.

Grado 2. Dosis media diaria entre el 10 y el 50% (Leq = 80 - 87 dB A). Noexiste perturbaciones extra-auditivas importantes, pero el confortacústico no existe.

Grado 3. Dosis comprendida entre el 50 y el 100% (Leq = 87 – 90 dB A).Pueden existir perturbaciones extra-auditivas ocasionales(dificultades para la comunicación verbal, incremento de lafatiga).

Grado 4. Dosis media superior al 100% (Leq > a 90 dB A) con ruidos deimpacto inferiores a 140 dB de nivel pico. Existen perturbacionesauditivas y el tiempo de empleo de las protecciones individualeses inferior al 80%.

Grado 5. Dosis media superior al 100% de nivel diario equivalentepermitido con ruidos de impacto de más de 140 dB, existencia deimportantes perturbaciones extra-auditivas y el control de laexposición se efectúa mediante el empleo de proteccionespersonales por un tiempo superior al 80% .

XII. Ambiente térmico.

La valoración del ambiente térmico, está en función devariables climatológicas estacionales y horarias. Por ellodebe valorarse en las estaciones verano/invierno y en losdistintos turnos de día/noche. En cualquier caso, lasvaloraciones se realizarán para las horas más desfavorablesde cada jornada.

Los criterios de valoración usados para este factor estánbasados en criterios de confortabilidad térmica (índice devoto medio estimado o PMV) basado en la norma ISO 7730,




y en el índice WBGT, que evalúa condiciones de estréstérmico por calor, cuando las condiciones del trabajopueden suponer un riesgo higiénico profesional que excedede lo que serían unas condiciones de disconfort térmico.

La valoración se realiza según la tabla siguiente:

Grado1

Condiciones de confort térmico durante toda la jornada (PMV: -0,5y 0,5)Posibilidad de regulación térmica en caso necesario.

Grado

2.

Ligero disconfort térmico en parte de la jornada de trabajo (PMV -1y 1).Escasas o nulas posibilidades de regulación térmica.

Grado3.0

Disconfort térmico importante durante toda la jornada de trabajo(PMV -2 y 2).Existencia de importantes contrastes termohigrométricos con elexterior.El índice WBGT es inferior al 100%.

Grado4.

Condiciones valorables por el WBGT superiores al 100%, conexposición discontinua y periodos de recuperación suficientes. Noes preciso el empleo de ropas de trabajo especial (aislante oreflectante al calor) para su control.

Grado5.

Condiciones de trabajao en las que el índice de WBGT es superioral 100% y su control se realiza por medio del uso de material deprotección (aislante) durante la mayor parte del tiempo de trabajo,siendo necesario el establecimiento de pausas de recuperaciónmuy controladas.

XIII. Iluminación y ambiente cromático.

Este factor valora las condiciones de iluminación de lospuestos de trabajo, en función de la minuciosidad y lasexigencias visuales que se necesitan, para el desarrollo delas tareas que en él se realizan. También, se valorará elaspecto o la impresión visual que nos da el puesto (color,suciedad, claridad, etc.), si bien este aspecto es un poco

subjetivo, solo será tenido en cuenta cuando seaexcesivamente manifiesto.




Para la valoración de este factor, se realiza una medicióndel nivel de iluminación del puesto, y se compara con losque están legalmente establecidos en la ordenanza general

de seguridad e higiene en el trabajo, para las distintastareas.

Grado 1. Niveles de iluminación superiores a los recomendados,existiendo iluminación natural, no habiendo reflejos excesivoso deslumbramientos directos por reflexión, pudiendo evitarsefácilmente silos hubiera.La impresión visual y cromática es agradable.

Grado 2. Nivel de iluminación es suficiente con respecto a los

recomendados, pero es necesario el empleo de iluminaciónartificial durante la mayor parte de la jornada, no existiendoelementos perturbadores durante la jornada y si los hubieraserían fácilmente evitables.

Grado 3. Niveles de iluminación suficientes con respecto a losestablecidos en las recomendaciones legales, pero se trabajacontinuamente con luz artificial, siendo en ocasionesnecesario el uso de iluminación auxiliar. Pueden existirdesequilibrios o reflejos molestos que en general no afectanal desarrollo del trabajo.

Grado 4. Niveles de iluminación existentes en el puesto de trabajocomprendidos entre el 50 y el 100% de los recomendados,existiendo cuatro deslumbramientos directos o por reflexióndurante la mayor parte de la jornada, que obligan a adoptarmedidas de evitación, como puede ser cambios de posturas.

Grado 5. Niveles de iluminación inferiores al 50% de los recomendadoso existen cinco deslumbramientos directos o por reflexión queno pueden evitarse e interfieren en el trabajo, durante lamayor parte de la jornada laboral.

XIV. Radiaciones.

Este factor recoge los niveles de exposición a distintasradiaciones, como pueden ser: rayos X, UVA, radioisótopos,etc.

Los criterios de valoración son los siguientes:




Grado1.

Cuando la exposición omisible a las radiaciones es inferior a losniveles de persona expuesta si están establecidos o inferior al10% de los límites establecidos por los criterios higiénicosaplicables.

Grado2.

Exposición a radiaciones evaluable, cuyos niveles sean superioresa los de persona expuesta, si existen. En cualquier caso soninferiores al 50% de los límites establecidos por los criterioshigiénicos aplicables.

Grado3.

Exposición significativa cuyos niveles de exposición son inferioresa los límites establecidos sin necesidad de empleo de ningúnmaterial de protección personal.

Grado4.

Exposición superior a los límites permisibles, para cuyo control esnecesario el empleo intermitente de elementos especiales deprotección personal.

Grado5.

Exposición por encima de los límites permisibles y para su controles necesario el uso continuado de elementos de protecciónindividual.




BIBLIOGRAFIA.

1. Ergonomía. Conceptos y métodos. Editorial Complutense. 1998.

2. Manual de ergonomía. Editorial Fundación Mapfre 1995.

3. Notas Técnicas de Prevención. INSHT.

4. Técnicas de prevención de riesgos laborales. José Mª Cortés.4ª Edición. Editorial Tebar.

5. Documentación de Master en Prevención de Riesgos Laborales,especialidad Ergonomía y Psicosociología aplicada. CERESPrevención 2001.

Metodos de Evaluaciones de Las Condiciones de Trabajo

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