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8/18/2019 p. de Seleccion

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PROCESO DESELECCIÓN

Es el proceso de determinar cuáles de entre los

solicitantes de empleo, son los que mejor llenanlos requisitos del puesto.

La selección de personal es una

comparación entre las cualidades de cada

candidato con las exigencias del cargo, y

es una elección entre los candidatoscomparados; se hace necesaria la

aplicación de técnicas de selección de

personal (varios candidatos solicitarán

una posición y la empresa contratará al

que jugue más idóneo!.


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• Características del puesto•

Exigencias del puesto.• Análisis y descripción del p

RECLUTAMIENTO

• Características del candida• Califcaciones del candidat• Técnicas de selección.

SELECCIÓN


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FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DEPERSONALLa finalidad es escoger a los candidatos más

adecuados para el cargo de la empresa y no

siempre el candidato más adecuado es aquel

que posee las mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad

cuando coloca en los cargos de la empresa alos ocupantes adecuados a sus

necesidades y que pueden, a medida que

adquieren mayores conocimientos y

habilidades, ser promovidos a cargos más

elevados que exigen mayores conocimientos

y habilidades.


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IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEPERSONALl.- Provee a la empresa de las personas con las

calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con

ello, se obtienen las siguientes ventajas

Personas adecuadas exigen menor capacitación

!enor tiempo de adaptación a la organi"ación

!ayor productividad y eficiencia

#.- $ las personas las ayuda a colocarse en el cargo

más adecuado de acuerdo a sus caracter%sticaspersonales, con ello, se obtienen las siguientes

ventajas

Personas más satisfechas con su trabajo

!ayor permanencia en la empresa.


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Técnicas de selección depersonal

&on los medios empleados para buscar

información sobre el candidato y suscaracter%sticas personales.

'n otras palabras, las técnicas de

selección tienden a proveer

información objetiva sobre las

calificaciones y caracter%sticas de los

candidatos, que demandar%an mucho

tiempo para ser obtenidas mediante

simple observación de su actividad

cotidiana.


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Entreistapreli!inar

&e pretende detectar

, los aspectos másostensibles del candidatos y su relación con los

requerimientos del puesto( por ejemplo

apariencia f%sica, facilidad de expresión verbal,

habilidad para relacionarse, etc. )on el

objeto de destacar aquellos candidatos que de

manera manifiesta no re*nen los requisitos del

puesto que se pretende cubrir( debe

informársele tambi+n la naturale"a del trabajo, el

horario, la remuneración ofrecida, las

prestaciones, a fin de que +l decida si le

interesa seguir adelante el proceso.


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Solicit"d dee!pleo

's la base del proceso de

selección es la cabe"a del

expediente del empleado. Puede

utili"arse este paso para recha"ar

amablemente a los candidatos

notoriamente inhábiles por ra"ón

de edad, sexo, apariencia f%sica,

etc.


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Inesti#ación dere$erenciasLa mayor parte de las empresas usa el

correo y el tel+fono para verificar lasreferencias. Por lo general es preferible

hacer verificaciones telefónicas porque

ahorran tiempo y favorecen la

imparcialidad. La información más

confiable proviene, por lo general de los

supervisores, que tienen más

posibilidades de informar acerca de los

hábitos y desempeo del solicitante.


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Entreista$or!al

La entrevista es una conversación o

comunicación oral y personal entre dospersonas, con un propósito definido que es

el de investigar los factores que nos

interesan.

/ 'n t rev is ta no d i r ig ida .

/ 'n t rev is ta p ro funda .


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Pr"e%as dee!pleo

's necesario verificar las capacidades que el

trabajador posee para ocupar el puesto. Laspruebas de empleo se pueden dividir en

0. Aptitud: imaginación, percepción,

atención, memoria y habilidad manual

#. De capacidad .- &uele ponerse antes de

otorgar el puesto durante un 1per%odo deprueba2.

3. Temperamento- Personalidad son las

pruebas más dif%ciles de aplicar y menos

confiables.


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E&a!en!édico

)onocer si el trabajador no sufre ya, antes

de ingresar, enfermedades profesionales. 4btener indicios sobre la posibilidad de que el

trabajador sea un alcohólico o drogadicto.

5erificar si el trabajador tiene el uso normal y

la agude"a requerida de sus sentidos vista,

o%do, etc.

6uscar si no tiene el trabajador alg*n defectoque lo predisponga a sufrir accidentes de

trabajo.

7nvestigar su estado general de salud.


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Entreista'nal

'n algunas ocasiones es necesario que el

jefe inmediato realice tambi+n una

entrevista con el candidato, con la

finalidad de conocerlo y aprobar la

selección. 8e esta forma, compartirá la

responsabilidad de la selección con la

oficina de reclutamiento y selección depersonal.


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Contratación

9na ve" que se ha decidido la aceptación

de un candidato, es necesario completarsus datos, para integrar su expediente de

trabajo(/ )omunicar al candidato elegido y no

elegidos./ 'ntrevista de contratación.

/ :irma del contrato de trabajo./ 'fectuar trámites legales y afiliación al

7!&&./ 'xpediente del trabajador.

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