PLA IGUALTAT 2016 2020 FUNDACIÓ PUIGVERT...Pla d’Igualtat v3 4 Nivell d’assoliment dels...

0

PLA IGUALTAT 2016 – 2020

FUNDACIÓ PUIGVERT

Pla d’Igualtat v3 1

COMPROMÍS DE LA DIRECCIÓ AMB LA IGUALTAT AL SI DE LA FUNDACIÓ

PUIGVERT

Amb motiu de l’actualització del Pla d’Igualtat aquesta Direcció General

creu convenient manifestar de forma explícita, novament, el compromís

de la nostra Institució de lluitar per la igualtat real d’homes i dones amb

les polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats, així com evitar qualsevol

discriminació per raó de gènere.

Les xifres contingudes en el present Pla d’Igualtat corroboren aquest

posicionament de la Fundació envers la Igualtat, més enllà dels aspectes

formals, també imprescindibles, com l’adequació de protocols, revisió de

polítiques de recursos humans i de comunicació interna aplicades.

Vull agrair al personal membre de la Comissió d’Igualtat d’aquesta

Fundació la feina de seguiment que realitza de cara a garantir aquesta

igualtat de tracte i no discriminació, així com encoratjar-los a perseverar i

aprofundir en aquesta tasca.

Barcelona, 26 de juny de 2018

Fdo. Ramon Massaguer Meléndez

Patró Delegat / Director General.


Índex Introducció

Assoliment objectius PI 2012 – 2015

Actualització dades numèriques

Comentaris a l’evolució de les dades

Inventari de mesures de conciliació existents

Inventari de mesures proposades per a la seva inclusió.

Pla d’Igualtat 2012-2015


Introducció

Aquesta actualització del Pla d’Igualtat (PI) de la Fundació Puigvert, s’efectua com una

ampliació complementària de l’anterior Pl amb la finalitat d’incorporar directament

sense necessitat de repetir totes aquelles manifestacions, explicacions històriques, etc.

ja contingudes en l’edició anterior.

En aquest punt, recordarem solament un paràgraf de l’anterior introducció al PI

anterior, en els següents termes:

“A la Fundació, segurament que fruit de la presencia de la dona des de la seva creació

en els més alts nivells jeràrquics, fa que es parteixi d’una situació prou favorable, tal

com ho posa de manifest en els resultats obtinguts en la fase de diagnòstic d’aquest

pla, a les enquestes realitzades als components del Comitè d’Igualtat i al seu

personal.”

Aquesta actualització del PI, afegeix les següents parts:

- Nivell d’assoliment dels objectius recollits en el PI 2012-2015.

- Actualització de les dades numèriques recollides en l’anterior PI.

- Comentaris explicatius sobre l’evolució d’aquestes dades, i en cas d’indicadors

no satisfactoris proposta de mesures correctores.

- Inventari de mesures de conciliació ja existents a la FP (ja siguin recollides en

conveni col·lectiu o no).

- Document de propostes efectuades pel Comitè d’Igualtat que van ser

aprovades per Direcció General.

Comissió d’Igualtat

Juliol 2017 – Març 2018


Nivell d’assoliment dels objectius del PI 2012-2015

Es recorden, a continuació els diferents objectius/propostes de millora, de l’anterior PI, i la situació d’assoliment de cada un d’ells.

1. Difusió de la política d’Igualtat

Propostes de millora:

Presència d’informació actualitzada sobre les polítiques d’igualtat de l’empresa

en lloc accessible a tota la plantilla (p.ex. obrir un espai a la intranet destinat a

temes d’igualtat) .Termini: Abans del 31/12/2012

Donar a conèixer a tota la plantilla la manera d’accedir a la informació. Termini:

abans del 31/03/2013

Realització d’un document informatiu dirigit a les empreses col·laboradores

(proveïdores /clients...), organismes públics i privats on es fa referència a

aquest compromís. Termini: Abans del 31/12/2013

Inclusió del compromís de la Direcció i del Pla /d’Igualtat de la Fundació a la

pàgina web. Termini: Abans del 31/12/2012

TOTES LES PROPOSTES DE MILLORA ES VAN DESENVOLUPAR

2. Gestió organitzativa igualitària, participació i implicació del personal

Propostes de millora

Per tal que tot el personal pugui participar activament, establir les vies de

comunicació, on es reflecteixin les millores o aportacions relatives del Pla

d’Igualtat (p.ex. Intranet en l’espai destinat a aquest fi, creació d’una bústia).

Termini: Abans del 31/12/2012

Difusió del Pla d’Igualtat a través de la Intranet. Termini: Abans del 31/12/2012

Incorporar les referències a la igualtat d’oportunitats en el manual d'acolliment.



3. Llenguatge no sexista

Propostes de millora :

Creació d’una guia o document de referència a la Fundació en relació a la

utilització del llenguatge de manera no sexista a l’organització. Termini: Abans

del 31/12/2014

Difusió de la guia de llenguatge no sexista a tot el personal. Termini: Abans del

31/3/2015

Vetllar per l’existència de vocabulari no sexista en la documentació interna i

externa. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.



4. Formació


Vetllar per què la formació es faci amb perspectiva de gènere, analitzant els

registres de formació. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

Facilitar als components del CIO formació en matèria d’igualtat. Termini: Abans

del 31/12/2013

Participació equilibrada d’homes i dones en la formació interna a l’empresa,

tenint en compte la temàtica i el nombre d’hores. Termini: Des l’aprovació

d’aquest pla.


5. Selecció, contractació i promoció interna


Incorporar a la normativa de contractació existent la menció expressa a la

igualtat d’oportunitats entre homes i dones per l’accés a la empresa. Termini:

Abans del 31/05/2013

Vetllar per la neutralitat de les descripcions dels llocs de treball de tota

l’organització. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

Vetllar per un procediment neutre de selecció de personal. Termini: Des

l’aprovació d’aquest pla.

En cas d’igualtat de coneixements i aptituds promoure un equilibri entre

gèneres en els diferents llocs de treball i departaments, que vindrà donada per

la comparació dels percentatges de presència d’homes i dones en cada un dels

llocs de treball. Termini: Abans del 31/12/2013.

Promoure en cas d’igualtat d’aptituds l’equilibri en la presència d’homes i dones

als nivells jeràrquics de l’organització amb subrepresentació. Termini: Abans

del 31/12/2013


6. Igualtat de condicions en matèria retributiva


Vetllar per la igualtat retributiva entre homes i dones en un mateix lloc de

treball. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

Vetllar per la presència equilibrada d’homes i dones en els diferents nivells

retributius (en igualtat de condicions). Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.



7. Mesures de conciliació


Elaborar un únic document que reculli les mesures de conciliació a la Fundació

i donar-lo a conèixer.Termini: Abans de 31/12/2013

Estudiar els llocs en que es possible la flexibilitat horària. Termini: Abans del

31/12/2014


8. Igualtat en les condicions de seguretat i salut en el treball


Vetllar per l’aplicació del Protocol d’actuació per la prevenció i abordatge de

l’assetjament sexual o per raons de sexe/orientació sexual. Termini: Des


Difondre entre la plantilla el protocol i el nom de la persona responsable així

com les vies per contactar amb ella. Termini: Abans del 31/12/2012.

Tenir en compte la perspectiva de gènere en accions formatives que l’empresa

imparteix en prevenció de riscos laborals. Termini: Abans del 31/12/2013.

Vetllar per l’aplicació del Protocol d’actuació de la vigilància de la salut durant

l’embaràs i la lactància, en funció del riscos laborals. Termini: Des l’aprovació

d’aquest pla.

Vetllar per l’aplicació del protocol d’actuació de la vigilància de la salut als

treballadors amb problemes amb l’alcohol. Termini: Des l’aprovació d’aquest

pla.

Vetllar perquè en les avaluacions de riscos es tingui en compte la perspectiva

de gènere. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.


Comentari:

Tal i com es recull més a dalt, totes les iniciatives per tal d’assolir els objectius del PI 2012-2015, van ser desenvolupades en la seva integritat abans de la finalització del Pl. Tanmateix, la Comissió d’Igualtat continuarà vetllant per tal que el seu compliment continuï en el temps, fins i tot, si calgués, proposant noves vies d’actuació.


ACTUALITZACIÓ DE LES DADES NUMÈRIQUES

A 1 DE GENER 2017


A. CARACTERÍSTIQUES DE L’EMPRESA

Dades generals

Denominació social: FUNDACIÓ PUIGVERT – IUNA Direcció: C/ Cartagena, 340 – 350

08025 Barcelona

Telèfon: 93 4169700

Fax: 93 3665016 e-mail: [email protected]

1. Plantilla desagregada per sexe a 1/1/2017.

Sexe Número %

Homes 213 30,87

Dones 477 69,13

TOTAL 690 100

2. Percentatge de plantilla, desagregada per sexe, amb contracte indefinit.

Sexe Número %

Homes 164 29,03

Dones 401 70,97

TOTAL 565 100

mailto:[email protected]


B. CARACTERÍSTIQUES DE LA REPESENTACIÓ LEGAL DE TREBALLADORS

I TREBALLADORES

1. Sindicats amb representació.

Sindicat Núm. %

Unió General de Treballadors (UGT) 9 52,94

Independents 6 35,29

Sindicat d'Ajudants Tècnics Sanitari (SATSE) 2 11,76

TOTAL 17 100

2. Representació legal plantilla.

Representants Dona Home Afiliació

Representant 1 - X UGT

Representant 2 X - UGT








Representant 10 - X INDEPENDENTS

Representant 11 X - INDEPENDENTS





Representant 16 X - SATSE

Representant 17 X - SATSE

TOTAL 11 6

% 64,71 35,29


3. Distribució de la representació legal categories professionals.

Categoria Dones % Homes % Total

1. Pers. assis. titul. grau superior - - 1 5,88 1

2. Pers. assis. titul. grau mig 5 29,41 1 5,88 6

3. Pers. assis. titul. formació professional 3 17,65 - - 3

4. Pers. parassis. titul. grau superior - - - - -

5. Pers. parassis. titul grau mig 1 5,88 1 5,88 2

6. Pers. parassis. titul formació professional 2 11,76 3 17,64 5

7. Pers. assist-parassis. sense titulació - - - - -

TOTAL 11 64,71 6 35,29 17

4. Distribució de la representació legal per edats.

Trams d'edat Dones % Homes % Total

Menys de 25 anys - - - - -

26 a 35 anys 1 5,88 - - 1

36 a 45 anys 3 17,65 1 5,88 4

46 a 55 anys 3 17,65 3 17,65 6

Més de 55 anys 4 23,53 2 11,76 6

TOTAL 11 64,71 6 35,29 17


C. CARACTERÍSTIQUES DE LA PLANTILLA

1. Distribució de la plantilla per edats.

Bandes d'edat Dones % Homes % Total %

Menys de 25 anys 18 3,77 2 0,94 20 2,90

26 a 35 anys 77 16,14 48 22,54 125 18,12

36 a 45 anys 129 27,04 51 23,94 180 26,09

46 a 55 anys 141 29,56 60 28,17 201 29,13

Més de 55 anys 112 23,48 52 24,41 164 23,77

TOTAL 477 100 213 100 690 100

2. Distribució de la plantilla per antiguitat.

Trams Dones % Homes % Total %

Menys d'1 any 31 6,50 18 8,45 49 7,10

1 a 5 anys 44 9,22 36 16,90 80 11,59

6 a 10 anys 81 16,98 26 12,21 107 15,51

11 a 15 anys 114 23,90 39 18,31 153 22,17

16 a 25 anys 51 10,69 36 16,90 87 12,61

Més de 25 anys 156 32,70 58 27,23 214 31,01

TOTAL 477 100 213 100 690 100

3. Distribució de la plantilla per tipus de contracte.

Tipus de contracte Dones % Homes % Total %

Indefinit a temps complet 249 52,20 120 56,34 369 53,48

Indefinit a temps parcial 152 31,87 44 20,66 196 28,41

Temporal a temps complet 23 4,82 25 11,74 48 6,96

Temporal a temps parcial 53 11,11 24 11,27 77 11,16

TOTAL 477 100 213 100 690 100


4. Distribució de la plantilla per grups professionals de Conveni.

Grup professional Dones % Homes % Total % %D* %H*

1. Personal assistencial titulat

grau superior 81 16,98 67 31,46 148 21,45 54,73 45,27

2. Personal titulat grau mig 181 37,95 18 8,45 199 28,84 90,95 9,05


formació professional 124 26,00 32 15,02 156 22,61 79,49 20,51

4. Personal parassistencial

titulat grau superior 7 1,47 4 1,88 11 1,59 63,64 36,36


titulat grau mig 2 0,42 1 0,47 3 0,43 66,67 33,33


titulat formació professional 61 12,79 67 31,46 128 18,55 47,66 52,34

7. Personal assistencial-

parassistencial sense titulació 21 4,40 24 11,27 45 6,52 46,67 53,33

TOTAL 477 100 213 100 690 100

(*) Percentatge en cada grup professional.

5. Distribució de la plantilla per nivell d’estudis.

Nivell d'estudis Dones % Homes % Total %

Sense estudis 3 0,63 - - 3 0,43

Primaris 28 5,87 21 9,86 49 7,10

Secundaris (*) 168 35,22 90 42,25 258 37,39

Universitaris 278 58,28 102 47,89 380 55,07

TOTAL 477 100 213 100 690 100

(*) Inclou: Batxillerat, COU, FP.


6. Distribució de la plantilla per grups professionals i estudis.

Grup professional Nivell

d'estudis Dones % Homes % Total %

1.1-AS-TGS (FACULT. FORMACIO) universitaris 13 2,73 13 6,10 26 3,77

1.2-AS-TGS (FACULT. PLANTILLA) universitaris 64 13,42 51 23,94 115 16,67

1.3-AS-TGS (FACULT. P.RECERCA) universitaris 4 0,84 3 1,41 7 1,01

2.2-AS-TGM (INFERMERIA) secundaris 4 0,84 - - 4 0,58

universitaris 177 37,11 18 8,45 195 28,26

3.1-AS-TFPT (AUXILIARS) secundaris 90 18,87 27 12,68 117 16,96

3.2-AS-TFPT (TECNICS) secundaris 33 6,92 5 2,35 38 5,51

universitaris 1 0,21 - - 1 0,14

4.2-PAS-TGS (ADMINISTRACIO) secundaris 1 0,21 - - 1 0,14

universitaris 6 1,26 4 1,88 10 1,45

5.1-PAS-TGM (OFICIS) universitaris 1 0,21 - - 1 0,14

5.2-PAS-TGM (ADMINISTRACIO) universitaris 1 0,21 1 0,47 2 0,29

6.1-PAS-TFPT (ADMINISTRACIO)

primaris 9 1,89 4 1,88 13 1,88

secundaris 36 7,55 22 10,33 58 8,41

universitaris 8 1,68 6 2,82 14 2,03

6.2-PAS-TFPT (OFICIS)

primaris 5 1,05 11 5,16 16 2,32

secundaris - - 19 8,92 19 2,75

universitaris 3 0,63 5 2,35 8 1,16

7.1-PAS-STF (SUBALTERNS)

sense acabar 3 0,63 - - 3 0,43

primaris 12 2,52 2 0,94 14 2,03

secundaris 3 0,63 6 2,82 9 1,30

7.2-AS-STF (SUBALTERNS)

primaris 2 0,42 4 1,88 6 0,87

secundaris 1 0,21 11 5,16 12 1,74

universitaris - - 1 0,47 1 0,14

TOTAL 477 100 213 100 690 100

7. Estructura directiva i de comandaments.

Nivell Jeràrquic Dones % Homes % Total

Direcció General - Direcció Àrea 1 33,33 2 66,67 3

Direcció Departament - Serveis 6 54,55 5 45,45 11

Caps de Servei - Unitat - Clínics 11 37,93 18 62,07 29

Comandaments intermedis 19 82,61 4 17,39 23

TOTAL 37 56,06 29 43,94 66


8. Distribució de la plantilla per categories professionals i salari brut anual sense compensacions extrasalarials.

Grup Professional Bandes

salarials D % H % Total % %D %H

1. Personal assistencial

titulat

grau superior

<7.200 4 0,84 2 0,94 6 0,87 66,67 33,33

7.200 - 12.000 8 1,68 7 3,29 15 2,17 53,33 46,67

12.001 - 14.000 4 0,84 6 2,82 10 1,45 40,00 60,00

14.001 - 18.000 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

18.001 - 24.000 3 0,63 - - 3 0,43 100,00 -

24.001 - 30.000 1 0,21 3 1,41 4 0,58 25,00 75,00

30.001 - 36.000 2 0,42 4 1,88 6 0,87 33,33 66,67

> 36.000 58 12,16 45 21,13 103 14,93 56,31 43,69

2. Personal

titulat

grau mig

0 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

<7.200 20 4,19 1 0,47 21 3,04 95,24 4,76

7.200 - 12.000 23 4,82 2 0,94 25 3,62 92,00 8,00

12.001 - 14.000 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

14.001 - 18.000 6 1,26 - - 6 0,87 100,00 -

18.001 - 24.000 5 1,05 - - 5 0,72 100,00 -

24.001 - 30.000 47 9,85 6 2,82 53 7,68 88,68 11,32

30.001 - 36.000 64 13,42 6 2,82 70 10,14 91,43 8,57

> 36.000 15 3,14 3 1,41 18 2,61 83,33 16,67


titulat

formació professional

7.200 - 12.000 24 5,03 2 0,94 26 3,77 92,31 7,69

12.001 - 14.000 6 1,26 2 0,94 8 1,16 75,00 25,00

14.001 - 18.000 5 1,05 - - 5 0,72 100,00 -

18.001 - 24.000 27 5,66 10 4,69 37 5,36 72,97 27,03

24.001 - 30.000 51 10,69 17 7,98 68 9,86 75,00 25,00

30.001 - 36.000 10 2,10 1 0,47 11 1,59 90,91 9,09


titulat

grau superior

24.001 - 30.000 - 0,00 1 0,47 1 0,14 - 100,00

30.001 - 36.000 2 0,42 - - 2 0,29 100,00 -

> 36.000 4 0,84 5 2,35 9 1,30 44,44 55,56


titulat

grau mig

24.001 - 30.000 1 0,21 1 0,47 2 0,29 50,00 50,00

30.001 - 36.000 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

> 36.000 - 0,00 1 0,47 1 0,14 - 100,00


titulat


<7.200 7 1,47 4 1,88 11 1,59 63,64 36,36

7.200 - 12.000 3 0,63 5 2,35 8 1,16 37,50 62,50

12.001 - 14.000 3 0,63 2 0,94 5 0,72 60,00 40,00

14.001 - 18.000 6 1,26 8 3,76 14 2,03 42,86 57,14

18.001 - 24.000 22 4,61 21 9,86 43 6,23 51,16 48,84

24.001 - 30.000 15 3,14 18 8,45 33 4,78 45,45 54,55

30.001 - 36.000 1 0,21 3 1,41 4 0,58 25,00 75,00

> 36.000 5 1,05 3 1,41 8 1,16 62,50 37,50

7. Personal assistencial-

parassistencial

sense titulació

<7.200 4 0,84 5 2,35 9 1,30 44,44 55,56

7.200 - 12.000 4 0,84 5 2,35 9 1,30 44,44 55,56

12.001 - 14.000 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

14.001 - 18.000 6 1,26 8 3,76 14 2,03 42,86 57,14

18.001 - 24.000 6 1,26 6 2,82 12 1,74 50,00 50,00

TOTAL 477 100 213 100 690 100


9. Distribució de la plantilla per bandes salarials (*) sense compensacions extrasalarials.

Bandes salarials Dones % Homes % Total % %D %H

<7200 60 12,58 14 6,57 74 10,72 81,08 18,92

7.201 - 12.000 44 9,22 21 9,86 65 9,42 67,69 32,31

12.001 - 14.000 14 2,94 8 3,76 22 3,19 63,64 36,36

14.001 - 18.000 46 9,64 26 12,21 72 10,43 63,89 36,11

18.001 - 24.000 87 18,24 45 21,13 132 19,13 65,91 34,09

24.001 - 30.000 74 15,51 29 13,62 103 14,93 71,84 28,16

30.001 - 36.000 70 14,68 13 6,10 83 12,03 84,34 15,66

>36.000 82 17,19 57 26,76 139 20,14 58,99 41,01

TOTAL 477 100 213 100 690 100

(*) Retribució per jornada contractada.


10. Distribució de la plantilla per categories professionals i salari brut anual amb compensacions extrasalarials.

Grup professional Bandes salarials

D % H % Total % %D %H


grau superior

<7.200 4 0,84 2 0,94 6 0,87 66,67 33,33

7.200 - 12.000 3 0,63 1 0,47 4 0,58 75,00 25,00

12.001 - 14.000 1 0,21 2 0,94 3 0,43 33,33 66,67

14.001 - 18.000 2 0,42 1 0,47 3 0,43 66,67 33,33

18.001 - 24.000 4 0,84 2 0,94 6 0,87 66,67 33,33

24.001 - 30.000 6 1,26 5 2,35 11 1,59 54,55 45,45

30.001 - 36.000 3 0,63 6 2,82 9 1,30 33,33 66,67

>36.000 58 12,16 48 22,54 106 15,36 54,72 45,28

2. Personal

titulat grau mig

<7.200 20 4,19 1 0,47 21 3,04 95,24 4,76

7.200 - 12.000 22 4,61 2 0,94 24 3,48 91,67 8,33

12.001 - 14.000 2 0,42 - - 2 0,29 100,00 -

14.001 - 18.000 6 1,26 - - 6 0,87 100,00 -

18.001 - 24.000 6 1,26 - - 6 0,87 100,00 -

24.001 - 30.000 26 5,45 4 1,88 30 4,35 86,67 13,33

30.001 - 36.000 65 13,63 5 2,35 70 10,14 92,86 7,14

>36.000 35 7,34 6 2,82 41 5,94 85,37 14,63


titulat


<7.200 24 5,03 1 0,47 25 3,62 96,00 4,00

7.200 - 12.000 6 1,26 3 1,41 9 1,30 66,67 33,33

12.001 - 14.000 3 0,63 - - 3 0,43 100,00 -

14.001 - 18.000 16 3,35 7 3,29 23 3,33 69,57 30,43

18.001 - 24.000 62 13,00 19 8,92 81 11,74 76,54 23,46

24.001 - 30.000 12 2,52 2 0,94 14 2,03 85,71 14,29

4. Personal parassistencial 18.000 - 24.000 - - 1 0,47 1 0,14 - 100,00

titulat 30.000 - 36.000 2 0,42 - - 2 0,29 100,00 -

grau superior >36.000 4 0,84 5 2,35 9 1,30 44,44 55,56

5. Personal parassistencial 24.000 - 30.000 1 0,21 1 0,47 2 0,29 50,00 50,00

titulat 30.001 - 36.000 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

grau mig >36.000 - - 1 0,47 1 0,14 - 100,00


titulat formació professional

<7.200 7 1,47 4 1,88 11 1,59 63,64 36,36

7.200 - 12.000 3 0,63 4 1,88 7 1,01 42,86 57,14

12.001 - 14.000 3 0,63 3 1,41 6 0,87 50,00 50,00

14.001 - 18.000 6 1,26 7 3,29 13 1,88 46,15 53,85

18.001 - 24.000 22 4,61 19 8,92 41 5,94 53,66 46,34

24.001 - 30.000 15 3,14 19 8,92 34 4,93 44,12 55,88

30.001 - 36.000 1 0,21 4 1,88 5 0,72 20,00 80,00

>36.000 5 1,05 4 1,88 9 1,30 55,56 44,44

7. Personal assistencial- parassistencial sense titulació

<7.200 4 0,84 5 2,35 9 1,30 44,44 55,56

7.200 - 12.000 3 0,63 5 2,35 8 1,16 37,50 62,50

12.001 - 14.000 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

14.001 - 18.000 3 0,63 6 2,82 9 1,30 33,33 66,67

18.001 - 24.000 10 2,10 8 3,76 18 2,61 55,56 44,44

TOTAL 477 100 213 100 690 100


11. Distribució de la plantilla per bandes salarials (*) amb compensacions extrasalarials.

Bandes salarials Dones % Homes % Total % %D %H

<7200 59 12,37 13 6,10 72 10,43 81,94 18,06

7.201 - 12.000 37 7,76 15 7,04 52 7,54 71,15 28,85

12.001 - 14.000 10 2,10 5 2,35 15 2,17 66,67 33,33

14.001 - 18.000 33 6,92 21 9,86 54 7,83 61,11 38,89

18.001 - 24.000 104 21,80 49 23,00 153 22,17 67,97 32,03

24.001 - 30.000 60 12,58 31 14,55 91 13,19 65,93 34,07

30.001 - 36.000 72 15,09 15 7,04 87 12,61 82,76 17,24

>36.000 102 21,38 64 30,05 166 24,06 61,45 38,55

TOTAL 477 100 213 100 690 100

(*) S’entén per compensació extrasalarial tot el que s’afegeix al salari brut: retribució variable, DPO, guàrdies, hores extres, etc.

12. Distribució de la plantilla per percentatge de jornada.

Percentatge de Jornada Dones % Homes % Total % %D %H

100% 194 40,67 126 59,15 320 46,38 60,63 39,38

90,00 - 99,99% 67 14,05 33 15,49 100 14,49 67,00 33,00

80,00 - 89,99% 177 37,11 43 20,19 220 31,88 80,45 19,55

70,00 - 79,99% 16 3,35 6 2,82 22 3,19 72,73 27,27

<70% 23 4,82 5 2,35 28 4,06 82,14 17,86

TOTAL 477 100 213 100 690 100

13. Distribució de la plantilla per torns de treball.

Torn Dones % Homes % Total % %D %H

1. Matí 185 38,78 63 29,58 248 35,94 74,60 25,40

2. Partit 41 8,60 24 11,27 65 9,42 63,08 36,92

3. Tarda 134 28,09 86 40,38 220 31,88 60,91 39,09

4. Nit 117 24,53 40 18,78 157 22,75 74,52 25,48

TOTAL 477 100 213 100 690 100


MOVIMENTS DE PERSONAL

1. Incorporacions totals.

Any Dones % Homes % Total % % D % H

Número Contractes 193 40,46 68 31,92 261 37,83 73,95 26,05

Número Persones 71 14,88 30 14,08 101 14,64 70,30 29,70

Taxa reiteració 2,72 2,27 2,58

2. Incorporacions a través d’ETT.

La Fundació Puigvert, no utilitzarà en cap dels seus llocs de treball, treballadors facilitats per empreses de treball temporal.

3. Incorporacions per tipus de contractes.

Tipus contracte Dones % Homes % Total % % D % H

Temporal temps complet 41 8,60 24 11,27 65 9,42 63,08 36,92

Temporal temps parcial 146 30,61 40 18,78 186 26,96 78,49 21,51

Indefinit temps complet 2 0,42 1 0,47 3 0,43 66,67 33,33

Indefinit temps parcial 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

Pràctiques - - - - - - - -

Aprenentatge - - - - - - - -

Altres 3 0,63 3 1,41 6 0,87 50,00 50,00

TOTAL 193 40,46 68 31,92 261 37,83


4. Incorporacions per grups professionals.

Incorporació per grups professionals Dones % Homes % Total % % D % H

1.1-AS-TGS (Facultatiu formació) 3 0,63 3 1,41 6 0,87 50,00 50,00

1.2-AS-TGS (Facultatiu plantilla) 9 1,89 5 2,35 14 2,03 64,29 35,71

1.3-AS-TGS (Facultatiu recerca) - - 1 0,47 1 0,14 - 100,00

2.2-AS-TGM (Infermeria) 76 15,93 8 3,76 84 12,17 90,48 9,52

3.1-AS-TFPT (Auxiliars) 46 9,64 5 2,35 51 7,39 90,20 9,80

3.2-AS-TFPT (Tècnics) 19 3,98 4 1,88 23 3,33 82,61 17,39

6.1-PAS-TFPT (Administració) 21 4,40 7 3,29 28 4,06 75,00 25,00

6.2-PAS-TFPT (Oficis) - - 5 2,35 5 0,72 - 100,00

7.1-PAS-STF (Subalterns) 17 3,56 14 6,57 31 4,49 54,84 45,16

7.2-AS-STF (Subalterns) 2 0,42 16 7,51 18 2,61 11,11 88,89

TOTAL 193 68 261

5. Baixes definitives.

Causa Dones % Homes % Total % % D % H

Acomiadament - - 1 0,47 1 0,14 - 100,00

Canvi de categoria 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

Canvi de torn 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

Excedència maternal 11 2,31 - - 11 1,59 100,00 -

Excedència voluntària 4 0,84 6 2,82 10 1,45 40,00 60,00

Finalització de contracte 145 30,40 51 23,94 196 28,41 73,98 26,02

Invalidesa 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

Jubilació 13 2,73 5 2,35 18 2,61 72,22 27,78

Permís sense sou 2 0,42 1 0,47 3 0,43 66,67 33,33

Reducció de jornada 1 0,21 - - 1 0,14 100,00 -

Voluntat pròpia 14 2,94 5 2,35 19 2,75 73,68 26,32

TOTAL 193 69 262


6. Baixes definitives per trams d’edat.

Descripció causa Tram edat Dones Homes Total % D % H

Acomiadament de 30 a 50 - 1 1 - 100,00

Canvi de categoria de 30 a 50 1 - 1 100,00 -

Canvi de torn de 30 a 50 1 - 1 100,00 -

Excedència maternal de 30 a 50 11 - 11 100,00 -

Excedència voluntària

<30 1 1 2 50,00 50,00

de 30 a 50 - 4 4 - -

>50 3 1 4 75,00 25,00

Finalització de contracte

<30 83 22 105 79,05 20,95

de 30 a 50 55 17 72 76,39 23,61

>50 7 12 19 36,84 63,16

Invalidesa >50 1 - 1 100,00 -

Jubilació >50 13 5 18 72,22 27,78

Permís sense sou de 30 a 50 2 1 3 66,67 33,33

Reducció de jornada de 30 a 50 1 - 1 100,00 -

Voluntat pròpia <30 10 2 12 83,33 16,67

de 30 a 50 4 3 7 57,14 42,86

TOTAL 193 69 262

7. Nombre de dies i mitjana de baixa per IT.

Causa Número dies

Dones

Mitja

dones

Número dies

Homes

Mitja

homes Total

Mitja

total % D % H

Malaltia comú 8.783 33,52 2.425 34,64 11.208 33,76 78,36 21,64

Accident * 508 26,74 588 84,00 1.096 42,15 46,35 53,65

TOTAL 9.291 3.013 12.304

* S’inclouen els accidents in itinere.


8. Baixes temporals, permisos, excedències.

Causa Dones % Homes % Total Mitja

total % D % H

Malaltia comú (**) 262 54,93 70 32,86 332 48,12 78,92 21,08

Accident (**) 19 3,98 7 3,29 26 3,77 73,08 26,92

Maternitat (**) 15 3,14 - - 15 2,17 100,00 -

Cessió permís maternitat (*) - - 1 0,47 1 0,14 - 100,00

Paternitat - - 7 3,29 7 1,01 - 100,00

Adopció-acollida - - - - - - - -

Risc embaràs 9 1,89 - - 9 1,30 100,00 -

Reducció lactància 10 2,10 - - 10 1,45 100,00 -

Reducció cura fills 12 2,52 - - 12 1,74 100,00 -

Reducció motiu personal - - - - - - - -

Excedència cura fills 12 2,52 - - 12 1,74 100,00 -

Excedència voluntària 4 0,84 6 2,82 10 1,45 40,00 60,00

Permís malaltia greu - - - - - - - -

TOTAL 343 71,91 91 42,72 434 62,90

* Nombre de treballadors/res de l’empresa que han cedit a les seves parelles / cònjuges, el seu permís de maternitat, amb independència de que ells treballin o no a la mateixa empresa.

** Es tracta de processos iniciats o conclosos en aquest any.


CIRCUMSTÀNCIES FAMILIARS

1. Responsabilitats familiars: Nombre de fills menors de 18 anys.

Número de fills/es Dones % Homes % Total

1 fill/a 125 44,17 37 37,00 162

2 fills/es 133 47,00 57 57,00 190

3 o més 25 8,83 6 6,00 31

TOTAL 283 100 100 100 383

2. Responsabilitats familiars: nombre de fills/es amb discapacitat.

Número de fills/es Dones Homes Total

0 (Menors de 33 anys) 270 95 365

1 5 4 9

TOTAL 275 99 374

3. Responsabilitats familiars: edats de fills/es.

Bandes d'edat Dones % Homes % Total

Fins a 3 anys 22 4,61 10 4,69 32

De 4 a 6 anys 34 7,13 8 3,76 42

De 7 a 14 anys 69 14,47 26 12,21 95

De 15 a 18 anys 35 7,34 13 6,10 48

TOTAL 160 33,54 57 26,76 217


PROMOCIÓ I FORMACIÓ

1. Tipus de promocions últim any.

Tipus promocions últim any Dones % Homes % Total

Promoció salarial sense canvis de categoria/nivell 1 50,00 1 50,00 2

Canvi de categoria/nivell prèvia valoració 34 62,96 20 37,04 54

Canvi de nivell per antiguitat 5 83,33 1 16,67 6

Canvi de nivell decidit per l'empresa - - - - -

Canvi de categoria 8 100,00 - - 8

TOTAL 48 68,57 22 31,43 70

2. Promoció últim any: categories professionals a les que s’han promocionat.

Denominació categories Dones Homes Total

Auxiliar Administratiu a Oficial Administratiu 1 - 1

Canvi a Supervisora 2 - 2

TES a Infermera 2 - 2

Subalterna a Auxiliar Oficis 2 - 2

Sanitari a Telefonista 1 - 1

TOTAL 8 - 8

3. Formació últim any segons tipus.

Tipologia de cursos Dones % Homes % Total

Informàtica i noves tecnologies 92 63,45 53 36,55 145

Prevenció i seguretat laboral 362 72,69 136 27,31 498

Formació Assistencial 1.953 57,14 1.465 42,86 3.418

Millora d'habilitats 181 84,19 34 15,81 215

TOTAL 2.588 60,52 1.688 39,48 4.276


4. Formació per grups professionals.

Grups Professionals Dones % Homes % Total

Grup 1: pers. Assistencial titulat de grau superior 1.571 53,47 1.367 46,53 2.938

Grup 2: pers. Assistencial titulat de grau mitjà 551 90,48 58 9,52 609

Grup 3: pers. Assistencial amb titulació /

formació professional o tècnica 303 75,19 100 24,81 403

Grup 4: pers. Para-assistencial, titulats de grau

superior 26 46,43 30 53,57 56

Grup 5: pers. Para-assistencial, titulats de grau

mitjà 5 100,00 0 0,00 5

Grup 6: pers. Para-assistencial amb titulació /

formació professional o tècnica 92 42,59 124 57,41 216

Grup 7: pers. Assistencial i Para-assistencial

sense titulació /formació 40 81,63 9 18,37 49

TOTAL 2.588 60,52 1.688 39,48 4.276


COMENTARIS A L’EVOLUCIÓ DADES QUANTITATIVES

RECOLLIDES EN EL PI


COMENTARIS A LES VARIACIONS REFERENTS A GÈNERE PLA D’IGUALTAT 2011 VERSUS 2017

Es presenten a continuació, de forma esquemàtica, els comentaris referents a la comparativa entre la situació de gènere corresponent al PI anterior (2011) i l’actual (2017).

1. La proporció entre homes i dones es manté pràcticament igual i amb un

diferencial favorable molt significatiu al col·lectiu de dones.

2. Igual proporció i diferencial favorable és manté en la contractació

indefinida.

3. Dintre de l’apartat de representació legal de la plantilla s’ha incrementat

la presència masculina, si bé la proporció a favor del col·lectiu de dones

continua sent molt superior (64.71%). També s’ha produït,

independentment del gènere, una major distribució dels representants

entre els diferents grups professionals, i una lleugera disminució de

l’edat dels representants.

4. Pel que fa a la distribució per edats de la plantilla, s’ha produït un lleuger

envelliment d’aquesta tant al col·lectiu de dones com d’homes.

Igualment s’ha produït un increment de les antiguitats de la plantilla en

els dos col·lectius.

5. Pel que fa a la contractació indefinida versus la temporal, s’ha produït

una lleugera disminució en el dos gèneres. Cal destacar en aquest punt

que si bé s’observa una disminució de la contractació a temps complet –

a la vista dels quadres resum – aquesta no és real donat que en l’edició

de 2011 es va considerar contractació a temps complet aquella que

superava el 75% de la jornada.

6. Si bé es manté la proporció de gènere dins de la plantilla, pel que fa als

diferents grups professionals es veu un increment del col·lectiu femení

en els grups professionals de: facultatius, titulats de grau mig, para-

assistencials de grau superior i mig, que, òbviament, compensen la resta

de grups professionals.

7. Igualment augmenta la proporció de dones amb estudis universitaris i

d’homes amb estudis universitaris i secundaris (Batxillerat, COU, FP...)

8. L’estructura directiva i de comandament incrementa la proporció de

dones fins al 56.06%.


9. En referència a la distribució per bandes salarials, donat que l’exercici

2017 no es van satisfer les DPOs regulades per conveni, solament es

pot intentar comparar les retribucions sense compensacions

extrasalarials. En aquest apartat, i malgrat totes les precaucions sobre

la comparativa d’unitats monetàries en diferents dates (increments

vegetatius com SIP, SIPDP, Vinculació, increment de conveni, etc)

s’observa un lleuger increment en el col·lectiu de dones en els salaris

més alts.

10. Pel que fa a la plantilla segons el percentatge de jornada contractada

s’observa un lleuger increment a favor de dones contractades a jornada

completa o jornades pròximes a jornada completa enfront del col·lectiu

d’homes.

11. En relació al torns de treball no hi ha diferències significatives. Hi ha un

traspàs important de persones imputades al torn “partit” el 2011 i que ara

figuren al torn de tarda; tanmateix, les proporcions home / dona es

mantenen.

12. Donat l’ús intensiu que s’ha fet de la contractació temporal la taxa de

reiteració s’ha vist incrementada però en similar proporcions en el dos

períodes pel que fa a la perspectiva de gènere.

13. En l’apartat de moviments de personal, si bé no permet oferir

comparació entre les dades exposades, si cal remarcar que de forma

absoluta (dades 2017):

a. les incorporacions guarden les proporcions favorables al col·lectiu

de dones en tots els tipus de contractació, i, en tots els grups

professionals amb excepció de subalterns assistencials.

b. Les baixes definitives, òbviament, també són superiors en el

col·lectiu femení, sigui quin sigui el motiu de baixa (llevat d’un

acomiadament) o el tram d’edat.

c. Respecte a la proporció de baixes de malaltia, el col·lectiu de

dones acapara el 78,36% dels dies de baixa; si bé pel que

respecte a dies de baixa per accident el volum és inferior al del

col·lectiu d’homes que suposen el 53,65% dels dies.

14. Finalment pel que fa a Promoció i Formació es pot observar que:

a. Es manté l’avantatge promocional del col·lectiu de dones donada

la piràmide poblacional de la Fundació. Totes les promocions

entre llocs de treball han estat de dones.


b. La formació, si bé manté les proporcions poblacionals, solament

ha presentat un increment relatiu en competència de millora

d’habilitats pel col·lectiu de dones. Igualment, i com és lògic,

acaparen més hores de formació per grup professional a favor del

col·lectiu femení aquells grups professionals amb més presència

de dones.

c. Tanmateix les dades referides a formació tampoc ofereixen

possibilitats comparatives entre el PI2011 i el PI2017 donat que el

sistema d’informació de la formació realitzada l’any 2011 era

menys precís que l’actual.


INVENTARI MESURES DE CONCILIACIÓ EXISTENTS

(RECOLLIDES EN CONVENI COL·LECTIU I D’ALTRES)


- La Fundació compta amb un important número de jornades de

30 hores que faciliten la conciliació familiar.

- La majoria dels contractes a temps parcial tenen una jornada ininterrompuda, el que facilita conciliació familiar, compaginació

amb estudis, etc.

- Possibilitat de distribuir, acumular, ..., els dies corresponents a

les diferents lliurances (vacances, dies de lliure disposició, dies d’ajust de calendari, ...) sempre que es faci amb la deguda

planificació.

- Autorització de canvis de torn sempre que no s’alteri la qualitat prestada.

- Una bona part de col·lectius disposen d’un romanent d’hores de

lliure disposició a realitzar en períodes d’una a quatre hores.

- Tant els pactes d’empresa, com el propi conveni col·lectiu, permeten la reducció horària de la jornada per cura de menors,

discapacitats i grans dependents.

- El mateix es pot dir pel que respecta al gaudi i compactació de

lactància.

- El personal amb fills/filles discapacitats reconegudes (superiors al 33%) tenen preferència en els canvis de torn per a poder

millorar la conciliació.

- Excedències especials per naixement, adopció o cura de familiars (fins a 4 i 2 anys respectivament).

- Excedències per conciliació familiar.

- Excedències voluntàries.

- Permisos regulats: matrimoni, naixement, malaltia i decés de familiars, trasllats de domicili, compliment amb deures públics,

presentació a exàmens oficials, assistir a cursets de preparació del part, acompanyar als fills discapacitats, paternitat, ...


INVENTARI DE MESURES PROPOSADES PEL COMITÈ D’IGUALTAT A LA DIRECCIÓ, A DESENVOLUPAR EN

EL PERIODE DE VIGENCIA DEL PI


Amb data 13/04/2018 el Comitè d’Igualtat va presentar davant la Direcció General

l’actualització del Pla d’Igualtat, així com un conjunt de possibles accions de cara a

millorar aspectes de conciliació de la vida familiar i professional. De la proposta del

Comitè, el Director General ha encarregat al Comitè d’Igualtat la redacció d’una

proposta de funcionament per a les mesures que segueixen a continuació. Una

vegada el Comitè consensuï la proposta de funcionament el Director General les

sotmetrà a les consideracions de Directius i Comandaments de cara a assolir els

compromisos necessaris per a la seva implementació.

- El personal, dels col·lectius on sigui viable, previ acord amb

l’empresa i complint amb les hores de treball pactades, poden decidir l’hora d’entrada i sortida dins d’uns marges.

o En cas d’aprovació d’aquesta mesura, caldrà definir:

Els intervals tant per les jornades ininterrompudes com per la resta.

El tram d’obligada presència en el lloc de treball. La possibilitat de comprimir o no el temps del dinar

(per exemple 30 minuts mínim i 90 màxim) Com es recuperarà els diferencials generats per la

flexibilitat en l’hora d’entrada i sortida: Durant la jornada

Durant la setmana Durant la quinzena

...

- Reducció del temps de dinar i entrar més tard o sortir abans. Amb les observacions fetes anteriorment. I sempre que els

sistemes de control permetin una gestió transparent.

- El personal pot treballar més hores un dia a canvi de tenir un

dia amb jornada més curta, per exemple els divendres. Cal definir prèviament quin serà el dia més curt, l’horari de cada

dia, etc.

- Poder autoritzar permisos d’absència de lloc de treball per a

visites o proves mèdiques d’ascendents o descendents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat i per a reunions de

tutoria amb els docents responsables dels fills. Aquestes autoritzacions vindran condicionades per:


o Possibilitat de assimilar l’absència en el servei donat que s’ha sol·licitat i s’ha pogut planificar amb temps suficient l’assumpció d’aquesta absència, ja sigui mitjançant la reorganització de tasques o mobilització de personal.

o Que aquest temps d’absència formi part del crèdit d’hores que el treballador haurà de recuperar.

o Que hi hagi aportació de justificant. o Delimitació de l’edat del tutorat.


PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS A LA FUNDACIO PUIGVERT

2012 – 2015

Maig 2012


Introducció

El dret a la igualtat entre homes i dones es troba recollit a l'article 14 de la Constitució

espanyola , on parla de la igualtat i la no discriminació per raó de sexe, religió, opinió i

altres circumstàncies personals o socials.

També l’Estatut de Catalunya (reformat per llei orgànica de data 19.07.2006) recull el

principi d’igualtat entre d’altres en el seu article 41.1 quan diu.

“ Els poders públics han de garantir el compliment del principi d'igualtat d'oportunitats

entre dones i homes en l'accés a l'ocupació, en la formació, en la promoció

professional, en les condicions de treball, inclosa la retribució, i en totes les altres

situacions, i també han de garantir que les dones no siguin discriminades a causa

d'embaràs o de maternitat.”

L'any 2007 es va aprovar la llei 3/2007 “d'igualtat d’oportunitats entre homes i dones”

que pretén donar un impuls a un canvi social que està essent lent però progressiu. La

llei fa referència a la igualtat plena d'homes i dones en els diferents àmbits socials i la

seva participació en activitats com el treball o la formació.

Aquestes lleis, però, per sí soles no poden aconseguir el seu objectiu sense la

implicació dels diferents estaments socials: institucions, empreses i persones

individuals.

En l’àmbit de l'empresa, es fa especial incís en vetllar per la igualtat de tracte entre

homes i dones en:

L'accés a l'empresa, a qualsevol categoria professional i àrea de treball, així

com a la promoció interna. Aquests canvis permetrien avançar en l'eliminació

de la segregació vertical i horitzontal de les dones al món laboral (*).

Les condicions de treball, principalment, la igualtat en les tipologies de

contracte, horaris, salaris i en matèria de seguretat i salut.

Encara que és la dona la que busca majoritàriament la conciliació i es

considera responsable de la mateixa, amb aquesta llei es pretén potenciar la

corresponsabilitat amb l’àmbit familiar, per la qual cosa, les empreses hauran

de vetllar per la igualtat d'oportunitats en la utilització de mesures de conciliació

de la vida personal, professional i familiar.

(*) La segregació vertical, o “sostre de vidre”, fa referència a la dificultat de les dones per accedir a

llocs de responsabilitat a les empreses; mentre que la segregació horitzontal es refereix a la concentració de les dones en determinats sectors i perfils professionals.


A la Fundació, segurament que fruit de la presencia de la dona des de la seva creació

en els més alts nivells jeràrquics, fa que es parteixi d’una situació prou favorable, tal

com ho posa de manifest en els resultats obtinguts en la fase de diagnòstic d’aquest

pla, a les enquestes realitzades als components del Comitè d’Igualtat i al seu

personal. Així, tenim que :

La presència d’homes i dones està equilibrada en el nivell d’alta Direcció i

també en el conjunt de la plantilla, encara que reflecteix les conseqüències

pròpies de la diferent presència d’homes i dones en alguns grups professionals

fruit de raons històriques i culturals (**).

Homes i dones tenen una mateixa retribució en un mateix lloc de treball.

Es disposa dels protocols previstos legalment (p.e. Protocol d’actuació per la

prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de

sexe/orientació sexual a l’empresa).

En compliment del previst legalment, el passat mes de març, es va constituir el Comitè

d’Igualtat d’Oportunitats, format per representants de l’empresa i dels treballadors, qui

després d’analitzar la situació a la Fundació , estima que hi han aspectes en els que es

pot treballar per tal de millorar, a mig i llarg termini.

En aquest procés es de gran importància la implicació de la Direcció i es per aquest

motiu que en el passat mes d’abril es va fer públic a tot el personal de la Fundació, el

compromís de la Direcció amb la Igualtat, compromís que recull les directrius i

comportaments els que estem obligats totes les persones que treballem a la

organització, a la vegada que senyalen les línees d’actuació del Comitè de Igualtat per

els propers anys

(**) S’entén assolit l'objectiu d'igualtat quan les proporcions són de 40-60% en cada un dels sexes

indiferentment.


COMPROMIS DE LA DIRECCIÓ AMB LA IGUALTAT

La Direcció de la FUNDACIÓ PUIGVERT reitera el seu compromís llargament acreditat, de mantenir i desenvolupar polítiques que incrementin la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, evitant tota discriminació per raó de sexe, així com impulsar el foment de mesures per augmentar la igualtat real .Com és característica de la nostra Fundació des de la seva creació , es compromet a mantenir la igualtat d'oportunitats entre dones i homes com un principi estratègic de la nostra Política Corporativa i de Recursos Humans, d'acord amb la definició que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març. En tots i cadascun dels àmbits en què s'exerceix l'activitat de Recursos Humans, (selecció, promoció, política salarial, formació, condicions de treball, ocupació, salut laboral, ordenació del temps de treball i conciliació), assumim el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes, i es tractarà d'evitar qualsevol forma de discriminació indirecta*. Respecte a la comunicació, tant interna com externa, és projectarà una imatge d'acord amb aquest principi. Els principis enunciats es portaran a la pràctica a través del foment de mesures i de la implantació d'un Pla d’Igualtat que pugui suposar millores respecte a la situació present, creant-se els corresponents sistemes de seguiment amb la finalitat d'avançar en la seva consecució. Per això es comptarà amb la representació legal de treballadors i treballadores en els termes previstos per la Llei anteriorment esmentada. Barcelona a 26 d'abril de 2011 M. Masferrer Director General

(*) Situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres, posa a una persona d'un sexe en

desavantatge respecte de persones de l'altre sexe.


Objectius generals del Pla d’igualtat

1.- Promoure la defensa i l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i

homes, procurant en l’àmbit laboral, les mateixes oportunitats d’ingrés i de

promoció professional a tots els nivells.

2.- Apropar-nos a una major equiparació d’ambdós gèneres a les categories

professionals que no complexin aquest objectiu.

3.- Promoure i millorar les possibilitats d’accés de les dones i homes a llocs de

responsabilitat, en els nivells que estiguin subrepresentats/des).

4.- Garantir que en l’accés a la formació que s’imparteixi a la Fundació en cap cas es

farà discriminació per raó de gènere. Així mateix, la formació s’utilitzarà com a

vehicle per la sensibilització de tota la plantilla en temes d’igualtat d’oportunitats.

5.- Prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe/orientació sexual en l’empresa,

garantint l’aplicació del protocol d’actuació per aquests casos.

6.- Promoure mesures que afavoreixin la conciliació laboral amb la vida familiar i

personal de les treballadores i treballadors de la Fundació .

7.- Vetllar perquè la comunicació interna i externa de la Fundació Puigvert utilitzi un

llenguatge no sexista sempre que no suposi un us artificial.

Els anteriors objectius generals , serveixen d’orientació aquest Pla d’Igualtat que

contempla les següents àrees d’actuació amb uns objectius, propostes de millora i

terminis d’execució.

1. Difusió de la política d’Igualtat.

2. Gestió organitzativa igualitària, participació i implicació del personal.

3. Llenguatge no sexista.

4. Formació.

5. Selecció , contractació i promoció interna.

6. Igualtat de condicions en matèria retributiva.

7. Mesures de conciliació.

8. Igualtat en les condicions de seguretat i salut en el treball.


Responsabilitat del compliment del Pla d’Igualtat

Serà competència del Comitè d’Igualtat d’Oportunitats (CIO), el promoure i aconseguir

els objectius que aquí es proposen, amb el compromís de la Direcció, la col·laboració

dels comandaments i del personal que treballa a la Fundació.

Termini d’execució i de duració d’aquest Pla:

Les propostes de millora es portaran a terme durant els tres anys següents a partir de

la seva aprovació. Al finalitzar aquest període es procedirà a realitzar la revisió del

mateix.


3. Difusió de la política d’Igualtat

Objectius:

a) Garantir l’accés de tota la plantilla a la informació relativa a les polítiques d’igualtat

d’oportunitats.


Presència d’informació actualitzada sobre les polítiques d’igualtat de l’empresa

en lloc accessible a tota la plantilla (p.ex. obrir un espai a la intranet destinat a

temes d’igualtat) .Termini: Abans del 31/12/2012

Donar a conèixer a tota la plantilla la manera d’accedir a la informació. Termini:

abans del 31/03/2013

b) Donar a conèixer externament el compromís de la Fundació amb la igualtat

d’oportunitats entre homes i dones.


Realització d’un document informatiu dirigit a les empreses col·laboradores

(proveïdores /clients...), organismes públics i privats on es fa referència a

aquest compromís. Termini: Abans del 31/12/2013

Inclusió del compromís de la Direcció i del Pla /d’Igualtat de la Fundació a la

pàgina web. Termini: Abans del 31/12/2012

4. Gestió organitzativa igualitària, participació i implicació del personal

Objectius:

a) Manteniment del CIO, preferentment format per persones amb coneixement del Pla

d’Igualtat. S’establiran unes normes internes de funcionament. El CIO estarà

format per personal de diferents categories professionals.

b) Garantir la possibilitat de participació dels treballadors mitjançant el CIO, en la

incorporació d’accions i mesures al Pla d’Igualtat.

Propostes de millora

Per tal que tot el personal pugui participar activament, establir les vies de

comunicació, on es reflecteixin les millores o aportacions relatives del Pla

d’Igualtat (p.ex. Intranet en l’espai destinat a aquest fi, creació d’una bústia).


Difusió del Pla d’Igualtat a través de la Intranet. Termini: Abans del 31/12/2012

Incorporar les referències a la igualtat d’oportunitats en el manual d'acolliment.



3. Llenguatge no sexista

Objectius:

Garantir una comunicació oral i escrita no sexista dels treballadors, directius,

comandaments, representants dels treballadors, etc.


Creació d’una guia o document de referència a la Fundació en relació a la

utilització del llenguatge de manera no sexista a l’organització. Termini: Abans

del 31/12/2014

Difusió de la guia de llenguatge no sexista a tot el personal. Termini: Abans del

31/3/2015

Vetllar per l’existència de vocabulari no sexista en la documentació interna i

externa. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

4. Formació

Objectius:

Tenir en compte la perspectiva de gènere


Vetllar per què la formació es faci amb perspectiva de gènere, analitzant els

registres de formació. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

Facilitar als components del CIO formació en matèria d’igualtat. Termini:


Participació equilibrada d’homes i dones en la formació interna a l’empresa,

tenint en compte la temàtica i el nombre d’hores. Termini: Des l’aprovació

d’aquest pla.

5. Selecció, contractació i promoció interna

Objectius:

a) Garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones en l’accés a l’empresa, a

qualsevol departament i lloc de treball.

b) Garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones en la promoció interna.



Incorporar a la normativa de contractació existent la menció expressa a la

igualtat d’oportunitats entre homes i dones per l’accés a la empresa. Termini:


Vetllar per la neutralitat de les descripcions dels llocs de treball de tota

l’organització. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

Vetllar per un procediment neutre de selecció de personal. Termini: Des


En cas d’igualtat de coneixements i aptituds promoure un equilibri entre

gèneres en els diferents llocs de treball i departaments, que vindrà donada per

la comparació dels percentatges de presència d’homes i dones en cada un dels

llocs de treball. Termini: Abans del 31/12/2013.

Promoure en cas d’igualtat d’aptituds l’equilibri en la presència d’homes i dones

als nivells jeràrquics de l’organització amb subrepresentació. Termini: Abans

del 31/12/2013

6. Igualtat de condicions en matèria retributiva

Objectius:

En igualtat d’aptituds i exigència del lloc de treball, es garantirà la igualtat en la

retribució.


Vetllar per la igualtat retributiva entre homes i dones en un mateix lloc de

treball. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

Vetllar per la presència equilibrada d’homes i dones en els diferents nivells

retributius (en igualtat de condicions). Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.

7. Mesures de conciliació

Objectius:

Garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones en l’ús de les mesures de

conciliació de l’empresa


Elaborar un únic document que reculli les mesures de conciliació a la Fundació

i donar-lo a conèixer.Termini: Abans de 31/12/2013

Estudiar els llocs en que es possible la flexibilitat horària. Termini: Abans del

31/12/2014


8. Igualtat en les condicions de seguretat i salut en el treball

Objectius:

Tenir en compte la perspectiva de gènere en la gestió de la prevenció de riscos

laborals a l’empresa


Vetllar per l’aplicació del Protocol d’actuació per la prevenció i abordatge de

l’assetjament sexual o per raons de sexe/orientació sexual. Termini: Des


Difondre entre la plantilla el protocol i el nom de la persona responsable així

com les vies per contactar amb ella. Termini: Abans del 31/12/2012.

Tenir en compte la perspectiva de gènere en accions formatives que l’empresa

imparteix en prevenció de riscos laborals. Termini: Abans del 31/12/2013.

Vetllar per l’aplicació del Protocol d’actuació de la vigilància de la salut durant

l’embaràs i la lactància, en funció del riscos laborals. Termini: Des l’aprovació

d’aquest pla.

Vetllar per l’aplicació del protocol d’actuació de la vigilància de la salut als

treballadors amb problemes amb l’alcohol. Termini: Des l’aprovació d’aquest

pla.

Vetllar perquè en les avaluacions de riscos es tingui en compte la perspectiva

de gènere. Termini: Des l’aprovació d’aquest pla.


Dades fase de diagnòstic

NOTA Els temes , les preguntes contestades i els quadres estadístics, es corresponen amb les del manual proposat com a model per la Secretaria General de Polítiques d'Igualtat del Ministeri de Treball i Afers Socials.


1. Aspectes qualitatius

NOTA. Cada un dels apartats han estat informats pels responsables funcionals de cada àmbit.


1. CULTURA DE L'EMPRESA I RESPONSABILITAT SOCIAL CORPORATIVA (per J. Sobrino)

A) CULTURA DE L’EMPRESA

1. Objectes empresarials

Identificació internacional, de qualitat acreditada en UNA. Excel·lència i referència, tant en l'àmbit públic com a privat. Rendibilitat de les activitats i equilibri financer (Optimització dels costos i del

mix de prestacions, amb ajustos del preu i increment de l'activitat privada). Consolidació d'un Equip de Direcció parcialment renovat. Lideratge clínic. Oferta terapèutica diversificada, integral i d'elecció informada. Simplicitat i tracte personalitzat. Alt nivell d'atenció i suport. Continuum assistencial. Millora continuada de la qualitat i potenciació de la medicina basada en

l'evidència. Incorporació de tecnologia mèdica punta. Consolidació de la gestió clínica. Reforç en la docència, la formació, la investigació i la divulgació del

coneixement. Millora de la gestió de la investigació i proactivitat en l'obtenció de patrocinis. Compliment de la producció. Model d'atenció privada i actualització del marc relacionat amb el cos

facultatiu. Eficiència dels processos clau de producció. Interacció amb l'HSCSP i la Regió Sanitària. Gestió per processos. Refermar la implicació. Potenciar les habilitats i el talent. Millorar les aliances. Millorar les infraestructures i les tecnologies.

2. La filosofia de l'empresa (valors i creences)

Principis i valors Els principis i valors que han de ser respectats per tots els integrants de la Institució, s'assenyalen a continuació. Entre els PRINCIPIS i en relació a les activitats, destaquen els següents:


En la seva activitat assistencial, han de tenir en compte que:

El servei al malalt, protagonista essencial de l'assistència, ha d'estar per sobre

dels interessos de l'Entitat i dels seus professionals. El malalt ha de ser contemplat, no sols des d'una perspectiva biològica, sinó

també des del punt de vista cultural, psicològic i social. El procés assistencial ha d'estar enfocat a aconseguir com més aviat millor, un

diagnòstic segur i una terapèutica efectiva, que no ha d'ignorar ni la qualitat de vida del malalt, ni la seva llibertat de decisió.

La informació proporcionada a malalts i familiars, ha de ser clara, continuada i

adaptable a cada circumstància.

En la seva activitat de docència i de formació, han de recordar que l'ensenyament està basat en la generositat que tota transmissió de coneixements i d'experiències, representa. D'aquí que la docència i la formació hagin d'estar presidides per l'evidència i l'objectivitat. En la seva activitat investigadora, han de seguir de forma escrupolosa els criteris ètics més exigents, com a mitjà de garantir la qualitat de la investigació i la seguretat dels malalts. En la seva activitat divulgadora, han d'elaborar estudis i publicacions que estiguin basats en dades confirmades i reals. Entre els VALORS a preservar destaquen:

Actuar amb qualitat, exigència i professionalitat. Servir amb eficàcia, eficiència i pertinència. Treballar amb criteris ètics. “Retre comptes” de manera transparent, sobre la gestió realitzada i l'ús dels

mitjans confiats. 3. Processos de qualitat que es desenvolupen

Model d'Acreditació Català (MAC). Model intern complementari al MAC, auditories comptables, dades, Prevenció

de Riscos Laborals… Llei de Protecció de Dades i auditories corresponents. Sistema d'Incidents Adversos. Codi Tipus UCH. Projecte Seguretat CatSalut.


B) Responsabilitat Social Corporativa (RSC) 1. Integració de la RSC en la cultura empresarial Es realitza a través del compliment de la seva pròpia missió.

Objecte, activitats, fins i missió La Fundació Puigvert té com a objecte l'expansió i el perfeccionament de les ciències mèdiques que s'ocupen de l'estudi i del tractament de les patologies i disfuncions del sistema urinari i de les de l'aparell genital masculí. Per això es centra en el desenvolupament de les especialitats d'Urologia, Nefrologia i Andrologia. Les seves activitats són: l'assistència sanitària; la docència de pre i postgrau; la formació especialitzada; la investigació bàsica i clínica; i la divulgació científica. Amb l'èxit del seu objecte, el desenvolupament de les especialitats que s'ocupa, i la realització de les seves activitats, la Fundació persegueix el compliment de fins d'interès sanitari general, i la consecució de la seva missió: proporcionar assistència integral, efectiva i humana; ensenyaments, àmplies i profundes; i formació, completa i sòlida. I també, realitzar una investigació metòdica i segura, aplicable a la pràctica clínica; així com una divulgació científica consistent i veraç, que faciliti la transmissió de coneixements i d'experiències. 2. Enfocament Amb el que es desenvolupa en el Codi Ètic Fundacional. Codi Ètic Fundacional Per la seva personalitat jurídica, pels seus propòsits constitutius i per voluntat del seu Patronat, la Fundació Puigvert ha de fer honor al codi ètic fundacional. Aquest està sustentat en l'origen de tota Fundació: La filantropia i la solidaritat que suposa fer una donació de béns per crear una Entitat amb vida pròpia, independent de la del seu Fundador. L'altruisme i la generositat que comporta el crear una Fundació, en benefici de terceres persones sense cap relació amb el creador o els seus familiars. L'esforç i la responsabilitat que requereix fer créixer i mantenir viva una Fundació, els propòsits de la qual són prestar serveis humans de qualitat a la societat.

Desenvolupament de polítiques de RR.HH.. Desenvolupament de polítiques de PRL. Sensibilització respecte al medi ambient. Afavorir mesures de conciliació (convenis).


Compliment estricte de totes les reglamentacions i normatives, proactivament. Rendició de comptes transparents i en general amb l'aplicació dels seus valors

(1.2) i del codi ètic (1.4). 3. Integració de la RSC respecte a la plantilla. Si bé es desenvolupa una RSC tal com s'especifica més amunt, no hi ha mesures d'autocomunicació interna més enllà de les recollides en els procediments d'acolliment. Els mesuraments s'efectuen immediatament a través dels mesuraments de resultats del mateix MAC.


2. SELECCIÓ (per I. Olmedo)

1. Factors que inicien un procés de selecció

Els factors que determinen l'inici d'un procés de selecció són tres principalment:

Substitucions de personal per vacances i permisos. Substitucions de personal per excedències i baixes voluntàries. Jubilacions.

Només ocasionalment es produeixen processos per increments puntuals de l'activitat dels serveis.

2. Sistemes de reclutament

Els sistemes de reclutament utilitzats són:

Pàgines especialitzades d'ocupació a través d'Internet (e. Infojobs). Pàgines de col·legis professionals o centres formatius. Bossa interna de candidatures.

Ocasionalment publicació en premsa.

3. Circuit peticions de contractació

Normalment el comandament directe, sinó té recursos interns suficients, realitza la petició al Cap de l'Àrea i/o a Direcció General els qui compten amb l'assessorament de la Direcció de Recursos Humans.

4. Perfils professionals

Els perfils són definits pel Director / Comandament “demandant”, i revisats per Recursos Humans (RR.HH.).

5. Mètodes i proves de selecció

El procés s'estructura depenent del lloc de treball a cobrir i de la informació disponible del candidat, amb acord previ amb el comandament corresponent. Segons els casos s’utilitzen les diferents eines d'avaluació tals com entrevistes, proves psicotècniques, proves tècniques, experiència acreditada, etc.

6. Persones que intervenen en el procés de selecció


El Director/Comandament “demandant” participa en la recerca de la nova contractació, i col·labora amb el tècnic de selecció del Departament de Recursos Humans en la realització del procés.

7. Presa de decisió incorporació

El Director/Comandament “demandant”, atenent la valoració que realitza RR.HH. decideix entre els candidats finalistes que han superat el procés.

8. Característiques generals candidats. A títol enunciatiu es valora:

- Orientació al client (intern/extern). - Qualitat de servei. - Implicació.

9. Hi ha barreres per a la incorporació de dones a la companyia?

No hi ha barreres, tal com pot deduir-se de la distribució demogràfica de la plantilla reflectida en les dades quantitatives.

10. Hi ha llocs o departaments especialment masculinitzats?

Igual que altres institucions, els Hospitals, reflecteixen els valors que té la societat en què es troben i encara que és evident que en els últims 30 anys s'ha produït una major permeabilitat entre professions dominats per un o altre sexe, tal com es pot veure a la part quantitativa d'aquest informe ens trobem amb el següent: GP. Facultatius Assistencials: La professió de metge i especialment en les especialitats d'urologia i andrologia, han estat preferentment exercides per personal masculí. En els darrers anys s'observa un clar canvi d'aquesta situació. GP. Diplomats assistencials: Aquest col·lectiu ha estat i continua sent majoritàriament exercit per personal femení. La incorporació de l'altre sexe és més lenta que en el grup anterior. GP. Formació Professional Assistencial. Ídem anterior. GP. Llicenciats i Diplomats Parassistencials. Són aquests els grups en què es produeixen una major paritat entre gèneres, conseqüència de la paritat que es dóna en els sistemes educatius.

GP. Formació Professional Parassistencial.

a) Personal Administratiu. Tradicionalment ocupat per dones, en els últims anys s'ha intentat incrementar la presència d’homes.

b) Personal d'Oficis diversos. Igual que els anteriors s'ha vist condicionat pels

factors culturals, que determinen la presència majoritària d'un o altre sexe, així


les tasques de neteja, bugaderia, cuina etc. són majoritàriament femenines mentre que les de calefactors, electricistes, fusters, pintors… són masculines Encara així destacar la incorporació en el servei de manteniment preventiu d'una dona.

GP Subalterns sanitaris i no sanitaris. Grup majoritàriament masculí, es produeix darrerament la incorporació de dones.


3. FORMACIÓ (per I. Olmedo)

1. Existència Pla de Formació. Disseny continguts i criteris

Sense perjudici de reconèixer la dificultat que comporta la formalització d’aquest punt en els centres Hospitalaris, que incorporen la formació com una activitat bàsica, hi ha un Pla de Formació, que es confecciona basant-se en les necessitats institucionals detectades per la Direcció, les peticions individuals, les dels comandaments i inputs rebuts de la RLT a través de la Comissió Assessora de Formació.

2. Processos de detecció de necessitats formatives

La recollida d'informació pot ser:

Sistema Directe (petició d'accions formatives estàndard) Sistema Indirecte (identificació de problemes/aspectes de millora…, i

possibles solucions i formulació d'accions formatives “ad hoc”)

3. Tipologia de cursos

Es classifiquen en 4 apartats:

a) Formació relacionada directament amb la capacitació en innovacions i qualitat: orientada a l'actualització i manteniment de coneixements, a l'adaptació davant canvis en la gestió i execució dels processos actuals,…. Corresponen a accions de “Ensinistrament i entrenament”.

b) Formació relacionada directament amb l'adequació professional: orientada a

que els professionals incorporin els instruments, capacitats i aptituds que necessiten per a l'execució de les seves funcions tècniques i relacionals diàries.

c) Desenvolupament professional amb formació que capaciti al professional per

assumir noves responsabilitats. d) Desenvolupament del “Esperit Puigvert”: per reforçar els aspectes de Cultura

i Valors de l'Organització, implicant i enfortint el sentiment d'empresa entre els treballadors.

4. Percentatges assistència relatius a dones i homes

TIPUS DE FORMACIÓ Dones % Homes % Total

Ensinistrament i entrenament 149 74,87 50 25,13 199

Formació adequació 1005 71,68 397 28,32 1402


professional

TOTAL 1154 73,73 447 18.22 1601

5. Hi ha una major assistència d'un gènere respecte de l'altre?

Com es pot observar en les dades de l'apartat anterior no hi ha preeminència d'un col·lectiu sobre l'altre.

6. Mesures correctives per fomentar la participació en els cursos, d'un grup de

gènere

Com a conseqüència dels apartats anteriors en el Pla de Formació no hi ha cap criteri de preeminència per raó del sexe.


7. Difusió de l'oferta formativa

Aquesta es realitza mitjançant: Els taulers informatius instal·lats en diferents punts de pas del personal

de la Institució. Intranet A través del comandament/responsable directe del col·lectiu o persones

a qui va dirigida la formació. 8. Criteris de participació

Totes les accions formatives incloses dins el Pla de Formació detallen el perfil de treballador per al qual va ser dissenyada, així com els requisits específics, en cas necessari, que han de reunir.

9. Caràcter de la formació

Dins el Pla de Formació coexisteixen tant formació amb caràcter obligatori com d'assistència voluntària.

10. Oportunitat de participar en qualsevol acció formativa del Pla

Com s'ha indicat les accions són dissenyades en funció d'unes necessitats detectades i són dissenyades per a un o més col·lectius professionals, en funció del seu contingut tècnic, aplicabilitat directa al lloc de treball, requeriments de coneixements previs, etc.

11. Lloc de realització dels cursos

Els cursos que tenen caràcter obligatori es realitzen, majoritàriament, en el centre de treball i en jornada laboral o amb compensació d'hores. La resta majoritàriament en centres específics de formació, realitzant-se fora o dins la jornada laboral en funció d'horari establert pel centre organitzador.

11. Cursos fora d'horari laboral

El tipus de cursos que s'imparteix fora d'horari laboral són principalment formació genèrica (idioma anglès, informàtica bàsica, etc.). Dirigida a tots els col·lectius. Factors que determinen el lloc d'impartició del curs

Els factors són diversos:

Nombre d'alumnes. Disponibilitat del material d'ús per a la seva realització.


12. Compensacions en cas de realitzar cursos fora d'horari laboral

Només en el cas de formacions de caràcter obligatori es realitza algun tipus de compensació econòmica o horària.

13. Ajudes al personal per a formació externa

Es concedeixen ajudes, principalment per a activitats científiques (congressos, jornades,…) i específica del sector assistencial.

TIPUS D'AJUDA DONES HOMES TOTA

L

Permisos de treball (equiv.jorn.treb.) 2447 882 3329

Desplaçaments 1 0 1

Finançament de la formació (matricula) 30 11 41

14. Possibilitat de realitzar formació no directament relacionada amb el lloc de treball

La Institució no contempla dins el Pla, formació no directament relacionada amb el lloc de treball, a excepció d'aquella formació dissenyada amb l'objectiu de fomentar la polivalència de llocs. Sense perjudici de l'anterior, facilita els permisos amb motiu d'examen i en els termes previstos pel Conveni Col·lectiu.

15. Formació sobre Igualtat d'Oportunitats

Aquest any amb motiu de la creació de la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats, han tingut accés a aquesta formació, la majoria de components del Comitè d'Empresa, a més de dues persones del Departament de Recursos Humans

16. Formació específica per a dones

No havent-se realitzat el Pla d'Igualtat i per considerar que no es produeix discriminació per raó de sexe, no es realitza formació específica per a dones.


4. PROMOCIÓ (per I. Olmedo)

1 Metodologia i criteris per a la promoció

Actualment conviuen diversos sistemes de promoció segons els col·lectius professionals: a) Canvi de grup professional: Les vacants de llocs de caràcter indefinit o de llarga durada, es realitza

mitjançant comunicació i convocatòria pública al personal. b) Canvi de nivell dins el mateix grup professional: Es troben regulats en l'annex 18 del vigent Conveni Col·lectiu, que regula

dos sistemes distints segons el grup professional.

Per al personal assistencial dels grups 1 i 2 (facultatiu i diplomats d'infermeria), s'aplica el Sistema d'Incentivació Promoció i Desenvolupament Professional (SIPDP) per al que hi ha uns plans de carrera dissenyats per l'empresa, estructurats en el temps, amb successives avaluacions que determinen el creixement professional del personal.

Per al personal dels grups 3 a 7 (assistencial amb titulació/formació professional o tècnica de FP o equivalent i personal per a s'aplica el Sistema d'Incentivació Professional (SIP).

2. Requisits per a la promoció del personal Els requisits són segons la modalitat són els següents: a) Canvi de grup professional: En el cas de promocions produïdes a partir de les convocatòries públiques

de places vacants amb contracte indefinit, pugui optar tot el personal de plantilla (fix o temporal) que compleixin amb els requisits formatius i professionals, establerts en cada cas atenent al perfil requerit.

b) Canvi de nivell dins el mateix grup professional:

Personal facultatiu i diplomats infermeria: Anys de permanència nivell. Actualització coneixements. Superar avaluació de canvi de nivell.


Personal assistencial amb titulació/formació professional o tècnica

de FP o equivalent: Anys de permanència nivell. Acreditació d'un nombre d'hores formatives realitzades. Possessió de titulo acadèmic corresponent la categoria

professional. Percentatge de jornada realitzada.

3. Metodologia estàndard d'avaluació del personal

Hi ha informes d'avaluació del personal (IEP) que es realitzen als treballadors en diferents períodes i que reflecteixen, en general, actituds i aptituds de l'empleat.

4. Plans de carrera

Els plans de carrera i promoció existeixen com hem esmentat i es regulen per conveni col·lectiu.

5. Persones que intervenen en la promoció

Les persones que intervenen en el procés de promoció d'un treballador són els comandaments intermedis i la Direcció d'Àrea que correspongui. En els casos de promoció / mobilitat, a través d'un procés de convocatòria de plaça, intervenen al seu torn personal del departament de Recursos Humans en la realització del procés de selecció.

6. S'imparteix formació relacionada amb la promoció?

La promoció que suposa el canvi de grup professional, es troba vinculada a la possessió d'un titulo en qualsevol dels seus graus o nivells, sent atorgat –després del compliment dels requisits- per institucions formatives del país. En aquells casos –dins el mateix grup professional- es generen vacants que puguin suposar promoció econòmica o millora en les condicions de treball, es facilita per la Fundació la formació teòrico-pràctica necessària.

7. Hi ha promoció lligada a la mobilitat geogràfica?

La Institució disposa d'un únic centre de treball per tant no es dona aquesta.

8. Hi ha dificultat per a la promoció de les dones

Dins els criteris de promoció, no es donen condicions, requisits ..que suposin cap discriminació per raó de gènere.


9. S'incentiva d'alguna forma la promoció de dones?

Tal com pot versi als quadres quantitatius, no es considera precís l'adopció de mesures d'incentivació per raó de gènere.

10. Les obligacions familiars poden influir en la promoció dins l'empresa?

Les obligacions familiars no son un factor que la Direcció tingui en compte en les decisions de promoció. En tots els nivells es troben treballadors dels dos gèneres amb responsabilitats familiars diverses. Respecte a si les responsabilitats familiars influeixen de la mateixa manera en homes o dones, depèn de cada cas concret i és quelcom que correspon a l'àmbit familiar resoldre.


5. POLÍTICA SALARIAL (per J. Ruiz)

1 Criteris que s'utilitzen per decidir els augments salarials

A més dels regulats pel Conveni Col·lectiu, es tenen en compte el compliment dels requisits per al lloc de què es tracti, la realització de la contraprestació necessària per la seva meritació, el mèrit del treballador basat en l'avaluació i les condicions del mercat de treball.

2 Incentius existents

Els establerts per qualitat de treball (responsabilitat, supervisió, exclusivitat i especial dedicació), dels tipus de dies en que es treballa (dissabtes, diumenges, festius..), de quantitat de treball (treball en guàrdies, hores extres). Si bé la majoria d'aquests es troben regulats pel Conveni col·lectiu, en alguns d’ells el seu import es veu millorat en la Fundació.

A) El conveni preveu un sistema d'incentius també vinculats a grups

professionals, així tenim per a: Direcció per Objectius per als grups 1, 2 i 3.2, aquests es meriten en un 70-

80 per cent a la consecució dels objectius fixats. La resta fins al 100% al compliment dels objectius de presència i a la corresponsabilització en matèria de prevenció de riscos laborals.

Retribució variable per als grups 3.1, 4, 5,6 i 7, vinculats al compliment dels

objectius de presència i a la corresponsabilització en matèria de prevenció de riscos laborals.

B) Premi de puntualitat i assistència de l'1 al 3% del salari base, que percep el

personal subjecte al sistema de control de marcatges. C) Amb caràcter transitori i com “garantia ad personam”, es disposa de plusos

personals i el complement de nivell per a aquell personal que malgrat no reunir els requisits formatius del Conveni, realitzen la seva tasca amb responsabilitat i satisfacció de la Fundació.

3. Criteris que s'utilitzen per determinar la distribució d'incentius i beneficis

A més dels regulats pel Conveni Col·lectiu, es tenen en compte els exigits per a la meritació de cadascun d'ells i que es troben explicats en el punt anterior.


6. POLÍTICA DE CONCILIACIÓ (per. J. Ruiz)

1. Indicar si l'empresa disposa d'algun dels beneficis següents destinats a contribuir a l'ordenació del temps de treball i afavorir la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

CONCEPTE

Jornades reduïdes Si

Flexibilitat d'horaris (segons lloc de treball) Si

Treball compartit (1 lloc 2 persones) Si

Ampliació durada jornada reduïda Si

Ampliació del permís maternal o paternal No

Guarderia (*) No

Permisos sense retribució de breu durada atenció circumstàncies familiars

SI

Teletreball No

(*) Properament la Fundació, posarà en funcionament el sistema de checs-guarderia per menors de 3 anys que permet l’obtenció d’importants beneficis fiscals

2. Qui utilitzen més aquestes mesures?

Les dones, per raons econòmiques, culturals i de tipus d'empresa

3. ¿Treballadors que han estat pares o mares en l'any de referència?

DONES HOMES

10 4


4. Quin grup fa més ús dels permisos?

L'ús dels permisos retribuïts, en els termes que preveu la seva regulació són utilitzats de forma igualitària entre els dos sexes. Els no retribuïts són utilitzats majoritàriament per les dones. Les raons són les senyalades en el punt 6.2.

5. Sol·licitar una reducció de jornada laboral podria afectar d'alguna manera

a la situació professional dins la Fundació?

En general podem assegurar que no. Únicament podria afectar si la reducció fos important en els casos de càrrecs d'Alta Direcció.


7. COMUNICACIÓ (per S. Armengol)

1. Canals de comunicació que s'utilitzen en la Fundació?.

Reunions

Tauler d'anuncis

Manuals

Revista interna

Bústia de suggeriments

Presentacions a la plantilla

Informació entregada junt amb la nòmina

Correu electrònic

Qüestionaris per a l'obtenció d'informació

2 S'ha realitzat amb anterioritat alguna campanya de sensibilització en

algun tema específic?

Si 3 Sobre quins temes?

En matèria de prevenció (campanyes de vacunació), de medi ambient...

4 Considera que la imatge, interna i externa, transmet els valors d'igualtat

d'oportunitats entre homes i dones?

Si 5 Indiqui els criteris que justifiquen l'anterior resposta

La paritat en l'equip de Direcció i estructura de comandaments i les relacions basades en el respecte.

6 Canals de comunicació de la plantilla amb l'empresa

El personal pot comunicar-se amb els comandaments directes i en cas de necessitat amb el superior d'aquest. A més es disposa de la bústia de suggeriments.


8. AJUDES BONIFICACIONS I POLÍTICA SOCIAL (per J. Ruiz)

1. L'Empresa coneix els incentius, ajudes i bonificacions que es donen amb

ocasió de la contractació de dones? Encara que la política de contractació, no es veu condicionada per l'obtenció de bonificacions, la Fundació tracta de gaudir les mateixes. L'any 2010 es van produir 5 contractes indefinits a dones. D'aquestes 1 d'elles Llicenciada Superior va accedir mitjançant el procés de concurs de mèrits. De les 4 restants, en 3 casos van reunir les condicions exigides per obtenir la bonificació.

Tipus de contracte Núm.

Dones desocupades menors de 30 anys 1

Dones desocupades majors de 45 anys 2

2. Té l'empresa algun programa d'inserció, permanència o promoció de

col·lectius especials?

a) Persones amb discapacitat. En aquells casos en què es pot produir una adaptació del treballador amb discapacitat.


9. PRESENCIA D’AMBDÓS GENERES (per J. Ruiz)

Tenint en compte la part quantitativa d'aquest estudi, que àrees tenen les dones major presència? Partint de la base que la dona suposa en el nostre Centre el 70% de la plantilla, és lògic que la seva presència sigui majoritària en major o en menor grau en gairebé tots els grups professionals, si bé destaca de forma important en els grups 2 (Diplomats d'infermeria) i 3 (Tècnics especialista, auxiliars tècnics especialistes i Auxiliars de Clínica (veure quadre 10) Les raons són fonamentalment de caràcter cultural, així a la nostra societat, la dona es troba fortament representada en el sector serveis i en concret als que es dediquen a les activitats assistencials, docents i en activitats burocràtic- administratives.


10. PREVENCIÓ DE L'ASSETJAMENT SEXUAL I/O PER RAÓ DE SEXE (per Y. Fdez. de Castro)

1. S'ha realitzat algun tipus d'estudi per detectar possibles situacions

d'assetjament , tant psicològic com sexual: Si En cas afirmatiu, quines són les conclusions? Des de l'any 2004, s'han realitzat estudis de diversos casos que s'han documentat

en el Servei de Prevenció a través de la visita assistencial espontània de la Vigilància de la Salut o en els exàmens de salut, així com, mitjançant un formulari per a tal fi, (protocols normalitzats de treball, PNT). En tots els casos el servei de Prevenció ha intervingut per solucionar el problema, potenciant la relació i la comunicació entre el personal. En algun cas, previ consentiment, s'ha comunicat al director de RR.HH., o al seu responsable, amb solucions per a l'afectat com, per exemple canvis del lloc de treball.

En el 2010 es crea la PNT de “Protocol d'actuació per a la prevenció i abordatge

de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe/orientació sexual a l'empresa”.

2. Amb anterioritat a la Llei per a la igualtat, s'ha posat en marxa alguna mesura

concreta contra l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe? Si En cas afirmatiu, indicar quins Forma part de la política d'aquesta empresa promoure les relacions interpersonals

entre els treballadors i potenciar la comunicació i el respecte entre tots, complint en tot moment allò que s'indica en el Conveni Col·lectiu del sector.

Des de la Direcció es donen instruccions perquè, en el cas que es produeixin

aquests comportaments, no es tolerin i que les persones que els pateixin contaran, des del primer moment, amb tot el suport i el compromís de l'empresa, que actuarà amb contundència i diligència per resoldre aquesta situació.

3. La Llei per a la Igualtat estableix que les empreses hauran de promoure

condicions que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte del mateix (Art. 48.1).

Des l'entrada en vigor de la Llei, que mesures negociades amb la representació

dels i les treballadores s'estan engegant.


1- Mesures de Prevenció: Les que es deriven del “Protocol d'actuació per a la prevenció i l'abordatge de

l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe/orientació sexual a l'empresa” del 2010, presentades i aprovades per ambdues representacions en el Comitè de Seguretat i Salut:

a) Crear entorns de treball respectuós amb totes les persones.

b) Informació, sensibilització i formació.

2- Procediments específics: - El regulat per la PNT i el Conveni Col·lectiu del sector 4. Quin és el procés de denúncia i quina penalització té? El procés de denúncia consisteix en la comunicació per part de l'afectat al Servei de Prevenció o al Director de RR.HH. mitjançant una denúncia interna per escrit o bé, en cas de gravetat, mitjançant denúncia externa (denúncia policial, Inspecció de treball, via judicial). Les sancions es troben indicades en les mateixes PNT's esmentades.

Respecte de la penalització, aquesta es troba regulada en l’art 65.4.c del conveni col·lectiu del sector, qualificant-se com a falta molt greu i amb una sanció mínima de 21 dies de suspensió d'ocupació i sou a una màxima d'acomiadament.


11. RISCOS LABORALS I SALUT LABORAL 1. S'ha realitzat algun tipus d'estudi per detectar necessitats relatives a riscos

laborals i salut laboral? Si a) quines són les conclusions?: Es realitza periòdicament avaluacions de riscos dels llocs de treball, on

s'identifiquen i avaluen els riscos laborals (seguretat, higiene, ergonomia i psicosociologia aplicada), recomanant-se mesures correctores i preventives, tals com, la utilització d'equips de protecció individual, protecció col·lectiva, adquisició de maquinària de seguretat, mobiliari ergonòmic,... En algunes ocasions es requereix la realització d'estudis més específics com: mesures de gasos anestèsics, de productes químics, nivells d'il·luminació, manipulació de càrregues, estudis ergonòmics específics....

b) Es desprenen de l'estudi distintes necessitats entre dones i homes? Si En cas afirmatiu quins?

1- En dones, en el cas d'embaràs i en període de lactància, es considera “personal especialment sensible”, quan les seves tasques estan relacionades amb l'exposició a productes citostàtics, radiacions ionitzants, exposició i manipulació d'agents químics, agents biològics, exposició a soroll, vibracions, temperatures extremes, i en l'exposició a riscos ergonòmics (postures, manipulació de càrregues, mobilització de pacients,…).

2- En la manipulació de càrregues es té també en compte si és home o dona.

2. Tenen implantades mesures de salut laboral o prevenció de riscos laborals

dirigides específicament a dones? Si En cas afirmatiu, indicar quins? En el cas de dones embarassades hi ha unes restriccions segons el lloc de treball. a) En el Servei de Radiodiagnòstic:

Radiodiagnòstic amb equips convencionals: pot continuar treballant sempre que en realitzar la radiografia es trobi per darrere el vidre plomat. Haurà de portar dosímetre d'abdomen i si ha de realitzar una exploració puntual, és imprescindible posar-se el davantal plomat.


Equips de RX portàtils: No es recomana, al no haver-hi barreres estructurals

tipus vidre plomat. Però si ho vol fer, la treballadora ha de donar el seu consentiment. És imprescindible posar-se el davantal plomat.

Radiologia intervencionista i Hemodinàmia: No pot treballar dins la sala,

però si als llocs de control, que són zones vigilades. Braquiteràpia manual: No pot participar en la manipulació de les fonts per

aquesta tècnica. b) Nocturnitat: El risc per a la treballadora gestant en les tasques que impliquen

nocturnitat resideix en el fet que aquestes tasques no es realitzin en solitari, en aquests casos es recomana torn diürn.

c) Hores complementàries: En el cas de realitzar hores complementàries es tindrà

en compte: Horari, lloc de treball i situació personal. d) Agents Químics:

A les treballadores gestants, restricció de l'exposició a substàncies químiques prohibides (tòxiques per a la reproducció, les cancerígenes i les mutagèniques).

En cas de lactància evitar l'exposició a agents químics (plom, mercuri,

manganès) hidrocarburs (fenilpoliclorats) i pesticides (organofosforats). e) Agents Biològics:

Es valorarà, segons les tasques, l'exposició a l'agent biològic, la possibilitat de contagi i el perjudici per a la lactància.

Es prohibeix a les gestants el contacte amb agents biològics del grup 4. f) Manipulació repetitiva de càrregues, arrossegament i empenta de càrregues de

més de 10 Kg. com a mínim 10 vegades al dia, a partir de les 24 setmanes. g) Pujar/baixar escales repetitivament 4 o més vegades per torn a partir dels 28

setmanes, pujar escales manuals a partir de les 20 setmanes. h) Bipedestació mantinguda de més de 4 hores/jornada a les 24 setmanes o

intermitent amb més de 30 minuts/hora a les 32 setmanes. 3. Hi ha mesures relatives a aquesta matèria que suposin una millora al que

estableix la llei o el conveni col·lectiu? Permisos no retribuïts. Per entendre que l'actual normativa n'hi ha prou i no haver-se recollit peticions per part de les treballadores no s'han considerat altres mesures.


12. DONES EN SITUACIÓ O RISC D'EXCLUSIÓ 1. Amb anterioritat a la Llei per a la igualtat, s'ha posat en marxa alguna mesura

concreta per a dones en situació o risc d'exclusió? SI En cas afirmatiu, indicar quins - Per part de l'Empresa: Bestretes mensuals i préstecs, ajudes… - Per part del Servei de Prevenció: En cas d'empleats o empleades amb

maltractaments o que pateixin discriminació de gènere, compten amb la responsable de l'OTPRL que els donarà suport tant assistencial com psicològic, i previ consentiment mitjançant amb l'empresa es cercaran altres possibles solucions.

2. Tenen previst algun programa específic per a dones en situació o risc

d'exclusió? Respecte dels dos gèneres es troba en estat avançat, el procediment normalitzat de treball “Protocol d'Actuació de la Vigilància de la Salut dels treballadors treballadores amb problemes amb l'alcohol”. En un futur, es realitzarà un protocol amb mesures d'actuació en cas de problemes de drogodependència.


Qüestionari complimentat per

la representació legal

dels treballadors i treballadores


1. RELACIÓ REPRESENTACIÓ LEGAL DE LA PLANTILLA AMB L'EMPRESA I

AMB LA PRÒPIA PLANTILLA

a) Definició de la relació de la representació legal de la plantilla amb l'empresa. Deficient, amb problemes de negociació especialment per aconseguir acords. b) Definició de la influència de la representació legal de la plantilla a l'empresa. Nul·la.

2. NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA a) Mesura específica a l'empresa establerta per conveni referent a l'àrea

d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes. Està en procés de negociació. b) Fase en què es troba actualment la negociació de mesures o el Pla d’Igualtat

com a conseqüència de la nova Llei per a la Igualtat. Elaboració del mateix conjuntament amb la representació de la empresa. c) Principals carències de l'empresa en relació amb la igualtat d'oportunitats

entre dones i homes. L'aplicació de mesures i serveis que ampliïn el marc legislatiu de referència per

possibilitar una millor qualitat de vida del personal i que facilitin la compatibilitat del temps laboral i personal.

d) Dificultats més freqüents a l'hora de negociar mesures d'igualtat

d'oportunitats entre dones i homes. No s'ha arribat a aquesta fase, ja estem en la fase de Diagnòstic.

3. FORMACIÓ a) S'imparteix formació interna en igualtat d'oportunitats entre dones i homes. No


b) Es rep formació específica en negociació col·lectiva amb perspectiva de

gènere. No c) S'imparteix a la plantilla formació en igualtat d'oportunitats entre homes i

dones.

No

4. PROCESSOS DE COMUNICACIÓ AMB LA PLANTILLA a) Canals de comunicació amb la plantilla. Entrevistes amb els representants, assemblees, tauler d'anuncis. b) Canals que té la plantilla per transmetre les seves opinions, inquietuds,

suggeriments, etc. Entrevistes amb els representants, correu electrònic, bústia de suggeriments. c) Afers que més preocupen a la plantilla i solen centrar les seves

reivindicacions. Salari, dies de lliure disposició i promoció. d) La igualtat d'oportunitats entre dones i homes interessa/preocupa a la

plantilla. Interessa/preocupa. 5. COMENTARIS I ALTRES CONSIDERACIONS Falta de respecte al Comitè d'Empresa, obviant constantment que són la representació legal dels treballadors de l'empresa.


RESULTATS DE L'ENQUESTA SOBRE IGUALTAT D'OPORTUNITATS Fitxa tècnica: Nombre de qüestionaris recollits 115 % Participació 15,97% Dones 80% Homes 20% Grup professional declarat: Núm. % Plant 0. Personal Directiu 1 3,80% 1. Facultatius i Facultatives 8 5,22% 2. Diplomats i Diplomades 34 17,08% 3. TES-ATE-ADI 11 6,70% 6. Personal Administratiu i d'oficis 28 21,37%

7. Subalterns i subalternes 4 6,80% Percentatges obtinguts en cadascuna de les preguntes del qüestionari

Considera vostè que en la Fundació Puigvert Si No No sé

1. Es té en compte la igualtat d'oportunitats entre dones i homes?

52 16 32

2. Tenen dones i homes les mateixes possibilitats d'accés en el procés de selecció de personal?

52 12 35

3. Accedeixen per igual homes i dones a la formació oferta per l'empresa?

57 11 32

4. Promocionen treballadores i treballadors per igual?

47 17 36

5. Opina que es cobra menys per raó del sexe? 11 65 25

6. S'afavoreix la conciliació de la vida familiar, personal i laboral?

26 50 23

7. Es coneixen les mesures de conciliació disponibles?

23 59 18

8. Sabria què fer o a qui dirigir-se en cas de patir assetjament sexual al lloc de treball?

61 32 7

9. És necessari un Pla d'Igualtat? 55 24 21

10. Coneix vostè el protocol que té la Fundació, per als casos d'assetjament sexual o per raó de sexe?

17 77 6


2. Aspectes quantitatius


A. CARACTERÍSTIQUES DE L’EMPRESA

Dades generals

Denominació social: FUNDACIO PUIGVERT- IUNA

Direcció: c/ Cartagena, 340- 350

08025 Barcelona

Telèfon: 93.416.97.14

Fax: 93.366.50.16

e-mail: [email protected]

1. Plantilla desagregada per sexe a 1 de gener de 2011

Sexe Núm. %

Homes 222 30,3

Dones 510 69,7

Total 732 100

2. Percentatge de plantilla, desagregada per sexe, amb contracte indefinit

Sexe Núm. %

Homes 187 29,44

Dones 448 70,56

Total 635 100


B. CARACTERÍSTIQUES DE LA REPRESENTACIÓ LEGAL DE

TREBALLADORS I TREBALLADORES

1. Sindicats amb representació

Sindicat Núm. %

Unió General de Treballadors (UGT) 14 82,35

Sindicat d’Ajudants Tècnics Sanitari

(SATSE) 2 11,76

Comissions Obreres 1 5,89

Total 17 100

2. Representació legal plantilla

Representants Dona Home Afiliació

Representant 1 X UGT













Representant 14 X SATSE

Representant 15 X SATSE


Representant 17 X CC.OO.

TOTAL 13 4

% 76,47 23,53


3. Distribució de la representació legal categories professionals

Categoria Dones % Homes % Total

1. Pers.assis. titul. grau superior 1 5,88 1

2. Pers.assis. titul. grau mig 7 41,17 1 5,89 8

3. Pers.assis. titul. form. professional 5 29,41 5

4. Pers. parassis. titul. grau superior

5. Pers. parassis. titul. grau mig

6. Pers. parassis. titul. formació prof. 2 11,76 2

7. Pers. assist-parassis. sense titulació

1 5,89 1

TOTAL 13 76,47 4 23,53 17

4. Distribució de la representació legal per edats

Trams d’edat Dones % Homes % Total

Menys de 25 anys 0 0 0 0 0

26 a 35 anys 4 23,52 1 5,89 5

36 a 45 anys 2 11,78 0 0 2

46 a 55 anys 5 29,41 3 17,64 8

Més de 55 anys 2 11,76 2

TOTALS 13 76,47 4 23,53 17


C. CARACTERÍSTIQUES DE LA PLANTILLA

1. Distribució de la plantilla per edats

Bandes d’edat Dones %M Homes %H Total % T

Menys de 25 anys 27 5,29 11 4,95 38 5,19

26 a 35 anys 133 26,08 49 22,07 182 24,86

36 a 45 anys 130 25,49 67 30,18 197 26,91

46 a 55 anys 146 28,63 57 25,58 203 27,73

Més de 55 anys 74 14,51 38 17,8 112 15,31

TOTALS 510 100 222 100 732 100

2. Distribució de la plantilla per antiguitat

Trams Dones %M Homes %H Total %T

Menys d’ 1 any 39 7,64 20 9 59 8,06

D’ 1 a 5 anys 148 29,05 56 25,22 204 27,86

De 6 a 10 anys 87 17,05 40 18,01 127 17,34

D’ 11 a 15 anys 29 5,68 29 13,06 58 7,92

De 16 a 25 anys 109 21,37 50 22,52 159 21,72

Més de 25 anys 98 19,21 27 12,19

125 17,07

TOTALS 510 100 222 100 732 100


3. Distribució de la plantilla per tipus de contracte

Tipus de Contracte Dones % Homes % Total %

Indefinit a temps complert 416 81,57 184 82,88 600 81,98

Indefinit a temps parcial 32 6,27 3 1,36 35 4,78

Temporal a temp complert (**) 61 11,96 35 15,76 96 13,11

Temporal a temps parcial 1 0,2 0 1 0,13

TOTALS 510 100 222 100 732 100

(*) Entenem per jornada complerta la que superi el 75 % de la jornada del Conveni

(**) MIR i Residents inclosos

4. Distribució de la plantilla grups professionals de Conveni

Grup professional Dones %

M Homes % H Total %T %M* %H*

1. Pers.assis. titulat grau

superior 80 15,68 73 32,88 153 20,93 52,3 47,7

2. Pers. titulat grau mig 179 35,09 20 9,00 199 27,18 89,94 10,06

3. Pers. assis. titulat


4. Pers. parassis. titulat

grau superior 8 1,58 8 3,60 16 2,18 50 50

5. Pers. parasis. titulat

grau mig 4 0,8 6 2,70 10 1,36 40 60

6. Pers. parassis. titulat.


7.Pers. assist-parassis.

sense titulació 33 6,47 26 11,71 59 8,06 55,9 44,1

TOTAL 510 100 222 100 732 100 - -

(*) Percentatge en cada grup professional


5. Distribució de la plantilla per nivell d’estudis

Nivell d’estudis Dones % Homes % Total %

Sense estudis 3 0,6 0 0 3 0,41

Primaris 38 7,45 24 10,83 62 8,47

Secundaris (*) 189

37,05 88 39,63 277 37,84

Universitaris 280 54,9 110 49,54 390 53,28

TOTAL 510 100 222 100 732 100

(*) Inclou: Batxillerat, COU, FP

6. Distribució de la plantilla per grups professionals i estudis

Grup professional Nivell

d’estudis M % H % TOTAL %

1. Pers. Assis .titul. grau

superior Universitaris 80 15,69 73 32,88 153 20,90

2. Pers.aasis.titul.grau mig Universitaris 179 35,10 20 9,01 199 27,19

3. Pers.assis. titul. form.

professional

Primaris 7 1,37 7 0,96

Secundaris (*) 131 25,69 26 11,71 157 21,45

4. Pers. parassis. titul. grau

superior Universitaris 8 1,57 8 3,60 16 2,19

5. Pers. parassis. titul. grau

mig Universitaris 4 0,78 6 2,70 10 1,37

6. Pers. parassis. titul.

formació prof.

Primaris 9 1,76 17 7,66 26 3,55

Secundaris (*) 50 9,80 43 19,37 93 12,70

Universitaris 9 1,76 3 1,35 12 1,64

7. Pers. assist-parassis.

sense titulació

Sense estudis 3 0,59 3 0,41

Primaris 22 4,31 7 3,15 29 3,96

Secundaris (*) 8 1,57 19 8,56 27 3,69

TOTAL 510 222 732


7. Estructura directiva i de comandaments

Nivell jeràrquic Dones Homes Total % M % H

Direcc. Gral- Dir. Àrea 2 2 4 50 50

Direcc. Departm.- Serveis 6 9 15 40 60

Caps de servei-Unit.clín 10 17 27 37,3 62.3

Comandaments intermedis 20 5 25 80 20

TOTALS 38 33 71 53,52 46,48


8. Distribució de la plantilla per categories professionals i salari brut anual

sense compensacions extrasalarials

Grup professional Bandes salarials M % H % TOTA

L

%

T

%

M

%

H

1. Pers. assis.

titul. grau

superior

Menys 7.200

7.201-12.000 2 0,39 2 0,27 100

12.001-14.000

14.001-18.000 4 0,78 6 2,70 10 1,37 40,00 60,00

18.001-24.000 6 1,18 3 1,35 9 1,23 66,67 33,33

24.001-30.000 9 1,76 8 3,60 17 2,32 52,94 47,06

30.001-36.000 1 0,20 1 0,14 100

Més de 36.000 58 11,37 56 25,23 114 15,57 50,88 49,12

2. Pers. assis.

titul. grau mig

Menys 7.200 2 0,39 2 0,27 100

7.201-12.000

12.001-14.000 2 0,39 2 0,27 100

14.001-18.000 3 0,59 3 0,41 100

18.001-24.000 11 2,16 3 1,35 14 1,91 78,57 21,43

24.001-30.000 81 15,88 4 1,80 85 11,61 95,29 4,71

30.001-36.000 63 12,35 8 3,60 71 9,70 88,73 11,27

Més de 36.000 16 3,14 5 2,25 21 2,87 76,19 23,81

3. Pers. titul.

form.

professional

Menys 7.200 2 0,39 2 0,27 100

7.201-12.000 2 0,39 2 0,27 100

12.001-14.000 4 0,78 4 0,55 100

14.001-18.000 45 8,82 6 2,70 51 6,97 88,24 11,76

18.001-24.000 80 15,69 19 8,56 99 13,52 80,81 19,19

24.001-30.000 6 1,18 1 0,45 7 0,96 85,71 14,29

30.001-36.000

Més de 36.000

4. Pers.

parassis.titul.

grau superior

Menys 7.200

7.201-12.000

12.001-14.000

14.001-18.000


18.001-24.000

24.001-30.000 1 0,20 1 0,14 100

30.001-36.000 1 0,20 1 0,14 100

Més de 36.000 6 1,18 8 3,60 14 1,91 42,86 57,14

Menys 7.200

7.201-12.000

12.001-14.000

5. Pers. parassis. 14.001-18.000

titul. grau mig 18.001-24.000

24.001-30.000 1 0,20 2 0,90 3 0,41 33,33 66,67

30.001-36.000 2 0,39 2 0,27 100

Més de 36.000 1 0,20 4 1,80 5 0,68 20,00 80,00

Menys 7.200 1 0,45 1 0,14 100

7.201-12.000 2 0,39 2 0,27 100

12.001-14.000 1 0,20 4,05 10 1,37 10,00 90,00

6. Pers. parassis. 14.001-18.000 14 2,75 9 14,41 46 6,28 30,43 69,57

titul. form. prof. 18.001-24.000 37 7,25 32 8,56 56 7,65 66,07 33,93

24.001-30.000 8 1,57 19 0,90 10 1,37 80,00 20,00

30.001-36.000 3 0,59 2 0,90 5 0,68 60,00 40,00

Més de 36.000 3 0,59 3 0,41 100

7. Pers. assist-

parassis. sense

titulació

Menys 7.200 1 0,20 1 0,14 100

7.201-12.000

12.001-14.000 2 0,39 5 2,25 7 0,96 28,57 71,43

14.001-18.000 25 4,90 15 6,76 40 5,46 62,50 37,50

18.001-24.000 5 0,98 6 2,70 11 1,50 45,45 54,55

24.001-30.000

30.001-36.000

Més de 36.000

TOTAL 510 100 222 100 732 100


9. Distribució de la plantilla per bandes salarials (*) sense compensacions

extrasalarials

Bandes salarials Dones % Homes % TOTAL % T %

M

%

H

Menys 7.200 4 0,78 1 0,45 5 0,68 80,00 20,00

7.201-12.000 7 1,37 7 0,96 100

12.001-14.000 9 1,76 5 2,25 14 1,91 64,29 35,71

14.001-18.000 91 17,84 36 16,22 127 17,35 71,65 28,35

18.001-24.000 139 27,25 63 28,38 202 27,60 68,81 31,19

24.001-30.000 106 20,78 34 15,32 140 19,13 75,71 24,29

30.001-36.000 70 13,73 10 4,50 80 10,93 87,50 12,50

Més de 36.000 84 16,47 73 32,88 157 21,45 53,50 46,50

TOTALS 510 99,98 222 100 732 100

(*) Retribució per jornada contractada


10. Distribució de la plantilla per categories professionals i salari brut anual amb

compensacions extrasalarials

Grup professional

Bandes salarials M % H %

TOTA

L

%

T

%

M

%

H

1. Pers.assis.

titul. grau

superior

Menys 7.200

7.201-12.000

12.001-14.000 1 0,20 1 0,14 100

14.001-18.000 2 0,39 1 0,45 3 0,41 66,67 33,33

18.001-24.000 5 0,98 3 1,35 8 1,09 62,50 37,50

24.001-30.000 5 0,98 3 1,35 8 1,09 62,50 37,50

30.001-36.000 1 0,20 3 1,35 4 0,55 25,00 75,00

Més de 36.000 66 12,94 63 28,38 129 17,62 51,16 48,84

2. Pers.assis.titul.

grau mig

Menys 7.200 1 0,20 1 0,14 100

7.201-12.000 1 0,20 1 0,14 100

12.001-14.000 1 0,20 1 0,14 100

14.001-18.000 3 0,59 3 0,41 100

18.001-24.000 11 2,16 2 0,90 13 1,78 84,62 15,38

24.001-30.000 49 9,61 3 1,35 52 7,10 94,23 5,77

30.001-36.000 70 13,73 6 2,70 76 10,38 92,11 7,89

Més de 36.000 42 8,24 9 4,05 51 6,97 82,35 17,65

3. Pers.assis. titul.

form. Professional

Menys 7.200 2 0,39 2 0,27 100

7.201-12.000 1 0,20 1 0,14 100

12.001-14.000 4 0,78 3 1,35 7 0,96 57,14 42,86

14.001-18.000 31 6,08 19 8,56 50 6,83 62,00 38,00

18.001-24.000 91 17,84 4 1,80 95 12,98 95,79 4,21

24.001-30.000 10 1,96 10 1,37 100

30.001-36.000

Més de 36.000

4. Pers. parassis.

titul. grau

superior

Menys 7.200

7.201-12.000

12.001-14.000

14.001-18.000

18.001-24.000


24.001-30.000 1 0,20 1 0,14 100

30.001-36.000 1 0,20 1 0,14 100

Més de 36.000 6 1,18 8 3,60 14 1,91 42,86 57,14

Menys 7.200

7.201-12.000

12.001-14.000

5. Pers. parassis. 14.001-18.000

titul. grau mig 18.001-24.000

24.001-30.000 1 0,20 2 0,90 3 0,41 33,33 66,67

30.001-36.000 2 0,39 2 0,27 100

Més de 36.000 1 0,20 4 1,80 5 0,68 20,00 80,00

Menys 7.200 1 0,45 1 0,14 100

7.201-12.000

12.001-14.000 1 0,20 1 0,14 100

6. Pers. parassis. 14.001-18.000 11 2,16 5 2,25 16 2,19 68,75 31,25

titul. form. prof. 18.001-24.000 32 6,27 22 9,91 54 7,38 59,26 40,74

24.001-30.000 17 3,33 25 11,26 42 5,74 40,48 59,52

30.001-36.000 3 0,59 7 3,15 10 1,37 30,00 70,00

Més de 36.000 4 0,78 3 1,35 7 0,96 57,14 42,86

7. Pers. assist-

parassis. sense

titulació

Menys 7.200 1 0,20 1 0,14 100

7.201-12.000

12.001-14.000 1 0,20 4 1,80 5 0,68 20,00 80,00

14.001-18.000 23 4,51 15 6,76 38 5,19 60,53 39,47

18.001-24.000 8 1,57 7 3,15 15 2,05 53,33 46,67

24.001-30.000

30.001-36.000

Més de 36.000

TOTAL 510 100 222 100 732 100


11. Distribució de la plantilla per bandes salarials (*) amb compensacions

extrasalarials

Bandes salarials Dones % Homes % TOTAL % % BSM %

BSH

Menys 7.200 4 0,78 1 0,45 5 0,68 80,00 20,00

7201-12.000 2 0,39 2 0,27 100

12.001-14.000 8 1,57 4 1,80 12 1,64 66,67 33,33

14.001-18.000 70 13,73 24 10,81 94 12,84 74,47 25,53

18.001-24.000 147 28,82 53 23,87 200 27,32 73,50 26,50

24.001-30.000 83 16,27 37 16,67 120 16,39 69,17 30,83

30.001-36.000 77 15,10 16 7,21 93 12,70 82,80 17,20

Més de 36.000 119 23,33 87 39,19 206 28,14 57,77 42,23

TOTALS 510 100 222 100 732

(*) S’entén per compensació extrasalarial tot el que s’afegeix al salari brut: retribució variable,

DPO, guàrdies, hores extres, etc.


12. Distribució de la plantilla per percentatge de jornada

Percentatge jornada Dones % Homes % TOTA

L

%

T

%

BSM

%

BSH

100% 202 39,61 136 61,26 338 46,17 59,76 40,24

De 90 al 99,99% 65 12,75 34 15,32 99 13,52 65,66 34,34

Del 80-89,99 208 40,78 48 21,62 256 34,97 81,25 18,75

De 70 a 79,99% 5 0,98 1 0,45 6 0,82 83,33 16,67

Menys del 70% 30 5,88 3 1,35 33 4,51 90,91 9,09

TOTAL 510 100 222 100 732 100

13. Distribució de la plantilla per torns de treball

Torn Dones % Homes % TOTAL % %

BSM

%

BSH

1. Matí 182 35,69 55 24,78 237 32,38 76,79 23,21

2. Partit 158 30,99 106 47,75 264 36,07 59,84 40,16

3. Tarda 125 24,50 40 18,01 165 22,54 75,75 24,25

4. Nit 45 8,82 21 9,46 66 9,01 68,18 31,82

TOTAL 510 100 222 100 732 100


MOVIMENTS DE PERSONAL

1. Incorporacions totals

ANY Dones % Homes % TOTA

L

%

T % M % H

Núm. Contractes 112 21,96 42 18,91 156 21,31 71,79 28,21

Núm. Persones 95 18,62 37 16,66 132 18,03 71,96 28,04

Taxa reiteració 1,76 1,66 1,73

2. Incorporacions a través d’ETT

La Fundació Puigvert, no utilitzà en cap del seus llocs de treball, treballadors facilitats per

empreses de treball temporal.

3. Incorporacions per tipus de contracte

Tipus contracte Dones % Homes % TOTA

L

%

T

%

M

%

H

Temporal temps

complert 98 19,21 36 16,21 134 18,30 73,13 26,86

Temporal temps parcial 6 1,17 6 0,08 100

Indefinit temps

complert 5 0,98 1 0,45 6 0,08 83,33 16,66

Indefinit temps parcial

Pràctiques 3 0,59 5 2,25 8 1,09 37,5 62,5

Aprenentatge

Altres

TOTALS 112 21,96 42 18,91 156 21,31


4. Incorporacions per grups professionals

Tipus contracte Dones % Homes % TOTAL % % M %H

Temporal temps complert 98 19,21 36 16,21 134 18,30 73,13 26,86

Temporal temps parcial 6 1,17 6 0,08 100

Indefinit temps complert 5 0,98 1 0,45 6 0,08 83,33 16,66

Indefinit temps parcial

Pràctiques 3 0,59 5 2,25 8 1,09 37,5 62,5

Aprenentatge

Altres

TOTALS 112 21,96 42 18,91 156 21,31

5. Baixes definitives

Causa Dones % Homes % TOTA

L % % M %H

Jubilació 5 0,98 2 0,90 7 1,23 71,42 28,58

Acomiadament 1 0,20 1 0,45 2 50 50

Finalització de contracte 96 18,82 33 14,86 129 30,05 74,41 25,58

Cessament voluntari 16 3,14 3 1,35 19 2,60 84,21 15,78

Cessament per persones a

càrrec 2 2

Incapacitat, mort 1 0,2

1 0,27 100

TOTAL 121 23,72 39 24,37 160 34,29


6. Baixes definitives per trams d’edat

Descripció causa Tram edat Dones Homes Total %M %H

Jubilació 5 2 7 71,4 28,6

Acomiadament 1 1 2 50 50

Finalització contracte

1<30 anys 44 18 62 70,9 29,1

30-50 anys 48 13 61 78,7 21,3

50 i més 4 2 6 66,6 33,3

Cessament Voluntari

1<30 anys 7 7 100

30-50 anys 9 3 12 75 25

50 i més

Altres

1<30 anys

30-50 anys 2 2 100

50 i més 1 1 100

TOTAL 121 39 160

7. Nombre de dies i mitjana de baixa per IT

Causa Num.dies

dones

Prom.

M

Num dies

Homes

Prom.

H

TOTA

L

Prom.

T

%

BSM

%

BSH

Malaltia Comú (***) 8977 21,73 2538 21,32 11515 21,64 77,96 22,04

Accid. de Treball

(***)(+) 392 19,46 331 55,16 623 29,66 46,87 53,13

TOTAL 9269 2869 12138 2869

(+) S’inclouen els accidents in itinere


8. Baixes temporals, permisos, excedències

Causa Dones % Homes % TOTAL % %

BSM

%

BSH

Malaltia Comú (***) 413 80,98 119 53,60 532 72,68 77,63 22,37

Accid. de Treball (***) 15 2,94 6 2,70 21 2,87 71,43 28,57

Maternitat (***) 18 3,53 18 2,46 100

Cessió al pare del permís

maternal

Paternitat 4 1,80 4 0,55 100

Adopció-acolliment

Risc durant l’embaràs

Reducció de jornada per

lactància 10 1,96 10 1,37 100


cura de fill/a 7 1,37 7 0,96 100


motius familiars 1 0,20 1 0,14 100

Excedència per cura de

fill/a 5 0,98 5 0,68 100

Excedència Voluntària 1 0,20 1 0,45 2 0,27 50,00 50,00

Perm. malaltia greu,

defunció

TOTAL 470 92,16 130 58,56 600 81,97 78,33 21,67

* Nombre de treballadores de l’empresa que han cedit a les seves parelles/cònjuges, el seu permís de maternitat, amb

independència de que ells treballin o no a la mateixa empresa.

** Número de treballadors de l’empresa que han cedit a les seves parelles/cònjuges, el seu permís de maternitat, amb

independència de que elles treballin o no a la mateixa empresa.

*** Es tracta de processos iniciats o conclosos en aquest any.


CIRCUMSTÀNCIES FAMILIARS

1. Responsabilitats familiars: Nombre de fills menors de 18 anys

Nombre de fills/es Dones % Homes % TOTAL

1 fill/a 112 21,96 41 18,46 153

2 fills/es 61 11,96 31 13,96 92

3 o més 7 1,37 2 0,90 9

TOTAL 180 74 254

2. Responsabilitats familiars: nombre de fills/es amb discapacitat

Num. de fills/es Dones Homes TOTAL

0 509 219 718

1 1 3 4

TOTAL 510 222 732

3. Responsabilitats familiars: edats de fills/es

Bandes de edat Dones % Homes % TOTAL

Fins a 3 anys 36 7,05 18 8,10 54

De 4 i 6 anys 37 7,25 14 6,30 51

De 7 i 14 anys 121 23,72 56 25,22 177

De 15 a 18 anys 60 11,76 25 11,26 85

TOTAL 254 49,80 113 50,90 367


PROMOCIÓ I FORMACIÓ

1. Tipus de promocions últim any

Tipus promocions

últim any Dones % Homes % TOTAL

Promoció salarial, sense canvi

de categoria-nivell 1 100 1

Canvi de categoria-nivell

prèvia valoració 31 63,26 18 36,73 49

Canvi de nivell per antiguitat 22 62,85 13 37,14 35

Canvi de nivell decidit per

l’empresa 7 70 3 30 10

Canvi de categoria 1 50 1 50 2

TOTAL 62 63,91 35 36,09 97

2. Promoció últim any: categories professionals a les que s’ha promocionat

Denominació categories Dones % Homes % TOTAL

1. Supervisor/a infermer, 1 1 2

2. Infermera 1 1

3. Diplom. parassistencial 1 1

4. Aux. Oficis. 1 1

TOTAL 4 1 5


3. Formació últim any segons tipus

TIPOLOGIA DE CURSOS DONES % HOMES % TOTAL

Informàtica i noves tecnologies 119 77,27 35 22,73 154

Prevenció i seguretat laboral 135 76.70 41 23,30 176

Form. Assistencial 881 71,22 356 28,78 1237

Millora d’habilitats 19 55,88 15 44,12 34

TOTAL 1154 73,73 447 26,27 1601

4. Formació per grups professionals

GRUPS PROFESSIONALS DONES % HOMES % TOTAL

1. Assistencial titulat de grau

superior 246 50.20 244 49.80 490

2. Assistencial titulat de grau

mig 445 93.29 32 6.71 477

3. Assistencial amb titulació

Formació professional o

tècnica 312 83.65 61 16.35 373

4. Para-assistencial, titulats de

grau superior 21 95.45 1 4.55 22

5. Para-assistencial, titulats de

grau mig 0 0 0 0 0

6. Para-assistencial amb

titulació/formació professional

o tècnica 77 65.25 41 34.75 118

7. Assistencial i para-

assistencial sense titulació

/formació 19 48.72 20 51.28 39

TOTAL 1120 73.73 399 26.27 1519

PLA IGUALTAT 2016 2020 FUNDACIÓ PUIGVERT...Pla d’Igualtat v3 4 Nivell d’assoliment dels...

Documents

Transcript of PLA IGUALTAT 2016 2020 FUNDACIÓ PUIGVERT...Pla d’Igualtat v3 4 Nivell d’assoliment dels...