PLAN DE CAPACITACIÓN · Se hace un énfasis en cada competencia que el empleado debe ser...

PLAN DE

CAPACITACIÓN

ISHI INTERCOL

LIRA ISIS PAEZ

LEIIDY YOLIMA MOGOLLÓN

MARTHA PATRICIA ALVARADO

LINDA ESCOBAR FLÓREZ

JULIETH MURCIA

DIANA MARCELA GARZÓN

ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3

JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 4

OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 5

OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................................... 5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................................................. 5

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................. 6

BENEFICIOS ................................................................................................................................ 6

GLOSARIO ................................................................................................................................... 7

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS EN EL DNC ............................................................ 8

METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN Y DIDÁCTICAS A UTILIZAR ...................................................... 9

DIAGRAMA DE GANTT ....................................................................................................................... 14

ACCIONES DE CAPACITACIÓN A DESARROLLAR ................................................................................ 16

PRESUPUESTO Y COTIZACIONES ....................................................................................................... 29

ESTRATEGIAS DE DIVULGACIÓN DEL PLAN ....................................................................................... 32

ALIANZAS PROPUESTAS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN ............................................................... 32

INDICADORES DE GESTIÓN QUE PROPONEN PARA EVALUAR EL IMPACTO DE LAS ACCIONES DE

CAPACITACIÓN .................................................................................................................................. 33

FORMATOS DE EJECUCIÓN DEL PLAN .............................................................................................. 47

LISTAS DE PARTICIPACIÓN ............................................................................................................. 47

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN ........................................................................................................ 48

SEGUIMIENTO DE LA EJECUCIÓN .................................................................................................. 52

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................... 53

INTRODUCCIÓN

Los niveles de competitividad y de eficiencia empresarial cada día son más

exigente, que definen el futuro de una organización la Capacitación y el Desarrollo

de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria, ahora existe una

presión constante para todos los empresarios en que orienten a su equipo de

trabajo al éxito y desarrollo de su organización por ello por medio de la

capacitación se logra hacer una retroalimentación de los conocimientos,

preparando y motivando así a los trabajadores. La capacitación por si sola

establece una de las mejores inversiones, ya que en el recurso humano es

primordial el bienestar y buen funcionamiento del personal; así optimiza, y adquirir

destrezas como habilidades al igual que en el desarrollo de las funciones en la

organización mejora en un porcentaje alto.

Por ello la siguiente propuesta, muestra el propósito de un plan de capacitación

que ofrece una guía metodológica para la elaboración de actividades que formen

a los empleados y así mismo ayudar a fortalecer las competencias para el capital

humano de la organización.

Se hace un énfasis en cada competencia que el empleado debe ser fortalecido,

según las necesidades de la organización y la descripción de su puesto, se podrá

ejecutar por medio de capacitaciones.

Al mismo tiempo se representan acciones de capacitación que se podrán realizar

para que se puedan fortalecer las competencias del personal y de la misma

organización, midiendo resultados.

JUSTIFICACIÓN

En la organización lo más valioso que hay es el capital humano, si no hay

personas no hay empresa; es de vital importancia que en una organización se

reconozca pero a la vez se ayude al personal a que desarrollen a diario sus

capacidades, que muestren sus habilidades influyendo directamente en su

competencia y desarrollo personal.

Un plan de capacitación es considerado como un instrumento que nos ayuda a

planear el ¿cómo? Fortalecer las competencias del personal de la empresa con el

objetivo de que haya un desarrollo laboral para la empresa y al igual que en el

desarrollo personal en sus colaboradores.

La intención de este documento consiste en poder fortalecer las capacidades del

personal de la organización desde el área de los operarios, el área administrativa,

hasta su empleador; así se podrá analizar en qué manera se puede capacitar y

desarrollar sus conocimientos y habilidades en el puesto de trabajo, y así lograr un

mejor desarrollo y calidad en su desempeño laboral.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un Plan de Capacitación acorde a las necesidades detectadas y las

políticas de la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran las

necesidades del trabajador para el buen funcionamiento y desempeño del

cargo.

Ampliar y actualizar los conocimientos de los empleados, de acuerdo a las

necesidades de capacitación.

Apoyar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor

desempeño de las actividades laborales

Desarrollar programas de Capacitación que no pierdan de vista las metas y

estrategias organizacionales.

Brindar la Capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto

de trabajo.

Ofrecer Capacitación en áreas como el desarrollo personal y de bienestar

para un mejor crecimiento intelectual y técnico.

MARCO TEÓRICO

Un plan de capacitación está diseñado desde el manual de perfiles traduce las

necesidades de una organización. Éste corresponde a las expectativas que se

quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está

vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las

disponibilidades de la empresa. El plan de capacitación es una acción planificada

cuyo propósito general es preparar e integrar a los empleados en el proceso

productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y

actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la

empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos

específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente

en su puesto. El desarrollo de personal, principalmente proporcionando a este una

mayor capacitación en base de instruir a todo el personal en las labores concretas

que deben realizar dentro de cada puesto, es una expresión de un interés común;

el empresario obtendría con este desarrollo mayor capacidad del personal, pero a

su vez, los trabajadores obtendrán un beneficio personal, no solo para mayores

posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar

fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores beneficios

para ellos. La elevación cultural y enriquecimiento tecnológico del trabajador,

constituyen por si solos un bien inapreciable.

BENEFICIOS

Proyectar a los empleados a puestos de mayor nivel, complejidad

y responsabilidad.

Desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas de sus

empleados para mejorar el desempeño en sus puestos de trabajo.

mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para

las empresas

Impacto positivo en la productividad de la empresa

Ayuda a solucionar problemas.

GLOSARIO

Análisis: Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible, para reconocer la naturaleza de las partes, las relaciones entre éstas y obtener conclusiones objetivas del todo. Análisis Funcional: Técnica que se utiliza para la identificación de las competencias laborales requeridas por una función productiva. Considera el trabajo de cada uno en una relación sistémica con el logro del propósito de la organización o sector en el que se realiza. Identifica conocimientos, actitudes, condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo. Calificación: Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica. Capacitación: Procesos mediante los cuales se logra la adquisición o desarrollo de competencias, habilidades, destrezas y valores para el desempeño de una ocupación o profesión determinada. Claridad: Que la redacción tenga un estilo comprensible y que el documento tenga una estructura lógica. Conocimiento: Referido al saber, comprender y dominar los conceptos necesarios para ejecutar de manera eficiente una determinada actividad. Acciones de capacitación: procesos y actos relacionados con el desarrollo de competencias y valores de las personas para una mejora continúa en la gestión. Las acciones de capacitación se imparten a través de la información profesional y formación laboral. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema, más sus antecedentes, medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. Función: Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de trabajo. Juicio evaluativo: Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: calidad del

http://www.monografias.com/trabajos36/naturaleza/naturaleza.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

trabajo, cantidad del trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, innovación y creatividad, iniciativa, responsabilidades y liderazgo. Manual: Un manual es una recopilación en forma de texto, que recoge en una forma minuciosa y detallada todas las instrucciones que se deben seguir para realizar una determinada actividad, de una manera sencilla, para que sea fácil de entender, y permita a su lector, desarrollar correctamente la actividad propuesta, sin temor a errores. Ocupación: Se refiere a la capacidad de la persona a elegir, organizar y desarrollar de forma satisfactoria ocupaciones significativas y culturalmente adaptadas, en búsqueda del cuidado personal, del disfrute de la vida y para contribuir a la sociedad. El desempeño ocupacional es un proceso dinámico entre la persona, el medio y las ocupaciones Oportunidad: Que sea práctico, breve y de alto impacto para los usuarios. Participativo: Que involucre al personal de diferentes áreas para su elaboración y gestión. Precisión: Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una propuesta atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisión de asignar recursos a la capacitación. Perfil Profesional: Es la descripción de competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación, así como sus condiciones de desarrollo profesional. Presupuesto: Un presupuesto es un plan operacional y recursos de una empresa que se formula para el logro en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresan en términos monetarios. Proceso: Es la secuencia de pasos necesarios para realizar una actividad. Si al hablar del manual, decíamos que recopilaba las instrucciones para realizar una actividad, podemos definir de manera global que el manual es una recopilación de procesos. Productividad: También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. Productivo: Que contenga algunos ejercicios de medición del costo-beneficio y de seguimiento a los programas. Profundidad: Que detecte el fondo de la problemática y las oportunidades que pueden atenderse vía capacitación. Trabajo en equipo: Participar activamente en la consecución de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce una meta que no está directamente relacionada con el interés propio.

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS EN

EL DNC

El diagnostico de necesidad del manual de perfiles se diseñó para fortalecimiento de conocimientos y habilidades le persona de ISHIS INTERCOL mediante un instrumento que contara con la información del cargo, priorizado por competencias y está organizado por niveles (nivel directivo, nivel administrativo y nivel operacional), donde se detectó varias necesidades en cada cargo: Nivel directivo: en las necesidades de capacitación en el nivel directivo, se evidencia que es necesario realizar una acción de mejora en cuanto a los conocimientos en técnicas para resolver conflictos, liderazgo que facilita, que apoya e instruya al personal, actualización en sus conceptos de manejo diario al igual que en conocimientos sistemáticos y verbales. Nivel administrativo: en las necesidades de capacitación en el nivel administrativo, se evidencia que es necesario realizar una acción de mejora en cuanto a actualizaciones en el uso de programas, actualizaciones de manejo de clientes, Técnicas en el manejo de información, Técnicas de redacción, Técnicas en documentación y archivo y en las Técnicas en comunicación. Nivel operacional: en las necesidades de capacitación en el nivel operativo, se evidencia que es necesario realizar una acción de mejora en cuanto a Metodologías nuevas del mercado y actualizaciones sistemáticas también en las técnicas en programas de mantenimiento preventivo, Actualización de conocimientos en planos de la organización, Actualización en conceptos avanzados en la mecánica, Técnicas de comunicación y manejo de personal.

METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN Y DIDÁCTICAS

A UTILIZAR

Al desarrollar la estrategia general del plan de capacitación, con base en los objetivos determinados, se optó por una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como: Los recursos disponibles para la capacitación El tiempo disponible Los recursos económicos La eficiencia con respecto al costo.

TECNICAS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto y a largo plazo. Es una de las principales fuentes de bienestar para el personal. Por medio de estas técnicas o didácticas de aprendizaje se busca generar los espacios adecuados para la ejecución del plan de capacitación. Las didácticas que se presentan a continuación son una herramienta fundamental en la asociación de los conocimientos:

DESCRIPCION DE DIDACTICAS DE APRENDIZAJE

TECNICA ENTORNO DE APLICACION

DESCRIPCION APLICACION

Simulación y juego

Área Estratégica y directiva

Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas.

El moderador recrea una escena, describe el escenario y asigna los roles a cada empleado. Si uno de los empleados tiene un papel particular en la vida real, en la sesión será más efectivo darle otro diferente al que desempeña.

Aprendizaje por casos

Área operativa y

administrativa

Se proporciona un problema real con un escenario concreto y específico para su análisis y conclusiones que permita aprender cómo resolverlo.

Presentar a los empleados una situación real (eventualmente simulada) conflictiva (problemática), a fin de ser analizada por todos los integrantes relacionándola con el tema (área) inherente para obtener unas conclusiones de aprendizaje relevantes

Entrevista

Puede ser aplicada a todas las áreas

Buscar la en la necesidad de enfrentar preguntas, contestarlas, aprender a hacerlas, y encontrar y solucionar las principales dificultades y problemas que pueden surgir

Se obtiene información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarán datos o serán afectados por la aplicación propuesta.

ENFOQUE El presente plan de capacitación tiene como propósito transmitir los conocimientos a los empleados para que realicen sus funciones adecuadamente y con integridad, aunque sea en situaciones de presión.

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

ALCANCE El plan de capacitación está diseñado para todos los empleados de la empresa ISHI INTERCOL, de acuerdo a las áreas y ocupaciones de cada colaborador. DIAGNOSTICO De acuerdo a las necesidades detectadas de capacitación, en el Manual de análisis de cargos se plantea una capacitación específica a:

NIVEL

CARGO-PUESTO

REQUIERE CAPACITACION

DIRECTIVO

Gerente General

-Técnicas para resolver conflictos. - Técnicas de Liderazgo -Desarrollo de estrategias empresariales. -Comunicación y asertividad. -Actualización de conocimientos

ADMINISTRATIVO

Secretaria

Contador

-Manejo de documentos confidenciales e información que este a su cargo. -Actualización de programas( Office 2014) -Técnicas sobre el manejo de la información TICS. -Actualización secretariado -Servicio al Cliente.

OPERACIONAL

Supervisor

Mecánicos

Ingeniero Electricista

-Capacitación en sistema de riesgos. -Actualización de conocimientos en planos de la organización. -Actualización en conceptos avanzados en la mecánica. -Técnicas de comunicación y manejo de personal.

DESCRIPCION DEL PLAN DE CAPACITACION

Teniendo en cuenta las técnicas que se puntualizan en la descripción de las didácticas de aprendizaje se procede a jerarquizar las necesidades y a tomar las acciones correspondientes de cada caso. EJECUCION Una vez conocidas las necesidades en cada uno de los niveles de la empresa, de acuerdo a lo observado se plantea que sea desarrollado como un plan estratégico de re entrenamiento en un plazo de un mes en cada nivel. Para la cual se requiere:

Establecer el objetivo de la capacitación.

El lugar de la capacitación será en la empresa, se plantea que se desarrolle en el horario de la tarde con una duración de 1 hora diaria por una semana

Relacionar en los formatos establecidos la cantidad de empleados que necesitan adiestramiento en un plazo no mayor a 1 (una) semana.

Confirmado el objetivo, la asistencia, el lugar y la hora se da inicio a la capacitación de acuerdo al cronograma de actividades previamente realizado y publicado para su conocimiento tanto al directivo de la empresa como a los participantes para que de ser necesario, las labores de la empresa no se vean interrumpidas por esta actividad.

Mediante las técnicas de aprendizaje, (la que esté acorde con el nivel jerárquico de la empresa) se plantea concienciar e introducir a los participantes en un ambiente de reflexión mediante el análisis de la necesidad que se quiere corregir a través de la socialización de los conceptos por medio del capacitador (el que se asigne para el caso). El tiempo estimado para la socialización de apertura es de 1 (una) hora.

Una vez realizada la socialización y dando el espacio para resolver las dudas y despejar las inquietudes, se realiza un primer filtro de conocimientos, en el cual los empleados deben demostrar al capacitador si los conceptos están siendo asimilados. El tiempo estimado es de 1 hora

Siguiendo el programa, se plantean las conclusiones finales del tema. Esto tendrá una duración de 30 minutos.

Se aplicara la evaluación de conocimientos para poder pasar a la etapa practica (si es el caso para los del área operativa). Es de aclarar, que siempre se aplicara la evaluación de conocimientos, pero para el área operativa es requisito para continuar a la práctica de conocimientos en el área de mantenimiento. Las áreas como la administrativa y la directiva, tendrán un manejo distinto pero no preferencial. Para estas áreas se

plantea observar si se cumplen los objetivos planteados a través de los indicadores de gestión que establece la empresa. El tiempo estimado para ambas áreas es de 1 (una) hora.

Luego de la presentación de pruebas de conocimiento, se recoge esta información. Para esta actividad se plantea 1 (una) semana.

Teniendo las evidencias, se procede a analizar la información de los participantes por medio de la lista de asistencia, las evaluaciones presentadas y lo observado por parte del capacitador. El tiempo estimado es de 1 (una) semana.

Se evalúan los hallazgos encontrados, describiendo en un informe el impacto de la capacitación. Se debe hacer un análisis comparativo de los resultados en relación con indicadores propuestos y determinar si se cumplió con lo establecido. La elaboración del informe tendrá una duración de 1 (una) semana.

Revisar las evaluaciones de desempeño, que permitan confirmar después de la capacitación si los conceptos vistos durante la capacitación mejoraron. Se plantea 1 (un) mes.

DIAGRAMA DE GANTT

DIAGRAMA DE GANTT

EMPRESA ISHI INTERCOL

NIT 80183531-5

INICIO:

FINALIZA

TEMA Plan de Capacitación Anual

LUGAR

ISHI INTERCOL

OBJETIVO Estructurar el plan de capacitación con los empleados de la empresa

RECURSOS EMPLEADOS

Documentos con instrucciones específicas, folletos, formatos

MODALIDAD Presencial

ACTIVIDADES LUGAR PROGRAMADO

EJECUTADO

SEMANAS-FECHA

RESPONSABLES OBSERVACIONES

No.

Marzo 1 al 31

Abril 1 al 30

Mayo1 al 31

Junio 1 al 30

Julio 1 al 31

Agosto 1 al 31

Sep. 1 al 30

Octubre 1 al 31

Nov 1 al 30 Dic 1 al 20 Enero 1

al 31 Febrero 1

al 28

Sem 1-4

Sem 5-8

Sem 9-12

Sem 13-16

Sem 17-20

Sem 21-24

Sem 25-28

Sem 29-32

Sem 33-36 Sem 37-39 Sem 1-4 Sem 5-8

1 Diagnóstico de necesidades de capacitación

Empresa P Dpto. de Gestión Humana

con la técnica escogida E

Diseño del plan de capacitación, desarrollo y Mante

P Jefe de Gestión Humana-

Gerente

2 nimiento de acuerdo a la metodología de inversión Empresa

y costos (1°ra fase) E Jefe de Gestión Humana-Gerente

3 Procesamiento de la información del programa de

P

capacitación de acuerdo a los indicadores Empresa

Jefe de gestión humana

E

Evaluación del impacto del plan de capacitación teniendo

Empresa P Analista de capacitación -

asistente de gestión Humana

4 en cuenta los objetivos planeados.

E

5 Ejecutar el plan de capacitación

Empresa P Área de capacitacion-

Gestion Humana

E

6 Aplicación la capacitación

Empresa P

Jefe de Gestión Humana-Gerente

7 Diseño del objetivo E

8 Divulgación, requisitos y publicación de la hora y el lugar donde se llevara a cabo la actividad.

P Asistente de Gestión Humana

Empresa

E

9 Entrega de las listas de los empleados inscritos al

P

Asistente de Gestión Humana

capacitador por el formato establecido

Empresa

E

10 Iniciar

la capacitación con los

empleados o las

Empresa

P

Capacitador encargado

áreas identificadas ( 2°da fase)

E

Aplicación de didácticas de aprendizaje seleccionadas

Empresa P Capacitador

E

11 Evaluación

de la capacitación a cada

participante P

Capacitador

Empresa E

12 Procesar

la información

recogida de acuerdo a

los P

Asistente de Gestión Humana

criterios establecidos

por la empresa Empresa

E

13 Análisis de

la información e

interpretación Empresa

P

Jefe de Gestión Humana

de los resultados E

14 Informe del

análisis de la información con las Empresa

P

conclusiones o medidas a tomar de acuerdo a los resultados

Área de capacitacion-

Gestion Humana

E

15 Implementación de un plan de mejora Empresa

P Área de capacitacion-Gestion Humana

E

16 Seguimiento del plan de capacitación, desde el último informe

Empresa P Gestor de talento Humano-

Área de capacitación

E

ELABORO

REVISO

APROBÓ

ISHI INTERCOL

ÁREA O DEPENDENCIA:

CAPACITAR

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:

Técnicas para resolver conflictos.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:

Cargos: Directivos__X__ Administrativos ____ Operativos ____

NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)

1 Cargo (Gerente General)

OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD

Conocer técnicas que permitan optimizar la calidad de la comunicación, lograr que la comunicación hablada sea excelente y que proyecte una mejor Imagen institucional.

TEMA A DESARROLLAR

Solución de conflictos

METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD

La entrevista: la metodología de la actividad es buscar en las preguntas soluciones de las principales dificultades y problemas que pueden surgir.

RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD

Capacitador

ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR

Entidad de capacitadores directivos

FECHAS PROPUESTAS

Anual (Agosto)

DURACION DE LA ACTIVIDAD

4 Horas

REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR

Disponibilidad de tiempo Título profesional Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.

LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Aula de ISHI INTERCOL

ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD

Invitación al correo electrónico personal

RECURSOS NECESARIOS

Físicos_x__ Tecnológicos____ Administrativos__x__ Humanos ______ Financieros___x__

PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD

309.500

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Lograr la solución de conflictos de una manera asertiva

OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES

CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR

Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)

REVISADO POR

Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)

APROBADO POR

Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)

ACCIONES DE CAPACITACIÓN A DESARROLLAR

ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Técnicas de liderazgo

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:





Contribuir al fomento del espíritu líder y emprendedor de los trabajadores de SIHI INTERCOL

TEMA A DESARROLLAR

El buen Liderazgo


Simulación: Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas., a través del buen mandato o liderazgo.


Capacitador


Entidad de capacitadores SENA

FECHAS PROPUESTAS

Anual (Septiembre)


3 Horas




Sede capacitadora del SENA



RECURSOS NECESARIOS

Físicos___ Tecnológicos____ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros_____


$ 44.500


Lograr trabajadores autónomos y capaces de liderar grandes proyectos


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Desarrollo de estrategias empresariales.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:





Contribuir al fomento y desarrollo de estrategias empresariales que permita buscar diferentes metodologías para la realización de un proyecto.

TEMA A DESARROLLAR

Técnicas que promueven el desarrollo de estrategias empresariales.


Simulación: Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas, ayudando al empleado a buscar nuevas herramientas o estrategias para el desarrollo de la actividad propuesta.


Capacitador



FECHAS PROPUESTAS

Anual (Septiembre)


6 Horas







RECURSOS NECESARIOS

Físicos___ Tecnológicos___ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__


$ 29.506


El trabajador tenga conocimientos acerca de la Utilización de metodologías para Formular y evaluar estrategias empresariales


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Comunicación y asertividad.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:





Mejorar el manejo de las relaciones con sus superiores, pares y subordinados. · Desarrollar habilidades de comunicación y reconocimiento de conflictos.

TEMA A DESARROLLAR

Técnicas que promuevan la comunicación asertiva en un entorno laboral.


Simulación: Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas, ayudando al empleado a interactuar asertivamente con su equipo de trabajo.


Capacitador



FECHAS PROPUESTAS

Anual (Octubre)


5 Horas







RECURSOS NECESARIOS



$ 34.505


.Mejorar las relaciones interpersonales. · Cambio de actitud en el trabajo y hacia el cliente interno y externo · Disminuir las barreras de la comunicación.


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Actualización de conocimientos.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:





Facilitar a los Directivos el conocimiento de las competencias y habilidades básicas para mejorar la eficacia de ISHI INTERCOL

TEMA A DESARROLLAR

Competencias y habilidades.


Entrevista: Buscar la en la necesidad de enfrentar preguntas, contestarlas, aprender a hacerlas, y encontrar y solucionar las principales dificultades y problemas que pueden surgir . (Permite evidenciar el desarrollo y las habilidades del empleado).


Capacitador


Entidad de capacitadores

FECHAS PROPUESTAS

Anual (Noviembre)


6 Horas







RECURSOS NECESARIOS

Físicos_X__ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__


$ 459.500


Personal más capacitados y competentes


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Manejo de documentos confidenciales e información que este a su cargo.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:

Cargos: Directivos____ Administrativos __x__ Operativos ____


2 Cargos (Contador y Secretaria)


Proporcionar información que permita utilizar en forma segura la documentación administrada por ISHI INTERCOL.

TEMA A DESARROLLAR

Privacidad y políticas de documentos.


Aprendizaje por casos: Se proporciona un problema real con un escenario concreto y específico para su análisis y conclusiones que permita aprender la confidencialidad que manejan los empleados respecto al uso del documento.


Capacitador



FECHAS PROPUESTAS

Anual (Julio)


4 Horas


Disponibilidad de tiempo Título profesional/Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.




Invitación al correo electrónico personal, Carteles publicitarios

RECURSOS NECESARIOS

Físicos__X_ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__


$ 354.500


Información con estándares de seguridad


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Actualización de programas Office 2014

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:





Proveer los conocimientos teóricos y prácticos sobre validación de datos, funciones y base de datos, para que pueda desarrollar aplicaciones que realicen tareas autónomas.

TEMA A DESARROLLAR

Microsoft office Excel avanzado.


Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.


Capacitador, Gerente General



FECHAS PROPUESTAS

Anual (Agosto)


6 Horas




Sede SENA


Invitación al correo electrónico personal, Carteles publicitarios

RECURSOS NECESARIOS

Físicos___ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__


$ 24.506


Lograr que el personal aplique los conocimientos adquiridos en el desarrollo de sus funciones.


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Técnicas sobre el manejo de la información TICS.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:





Conocer el manejo y funcionalidad de las aplicaciones Web, con el fin de que sea un instrumento que contribuya a mejorar la comunicación Interna y el desarrollo personal.

TEMA A DESARROLLAR

Uso de las TICS







FECHAS PROPUESTAS

Anual (Agosto)


7 Horas




Sede SENA


Invitación al correo electrónico personal, Carteles publicitarios, Folletos

RECURSOS NECESARIOS



$ 14.507


Lograr que el personal aplique los conocimientos adquiridos en el desarrollo de sus funciones.


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Actualización secretariado

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:



1 Cargos (Secretaria)


Conocer técnicas que permitan optimizar la calidad de la comunicación, lograr que la comunicación hablada sea excelente y que la escritura que se elabora proyecte una mejor imagen institucional. -Administrar el tiempo y la agenda de trabajo del Jefe Inmediato eficazmente.

TEMA A DESARROLLAR

Técnicas de comunicación







FECHAS PROPUESTAS

Anual (Agosto)


8 Horas


Disponibilidad de tiempo Título Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.





RECURSOS NECESARIOS

Físicos_x__ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__


$ 584.500


El empleado logrará Aplicar las técnicas existentes para hablar en público, redacción y elaboración de cartas y oficios. · Elaborar la agenda gerencial. · Planificar el día de trabajo del Jefe inmediato. · Utilizar el teléfono como herramienta de trabajo.


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Servicio al Cliente.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:



1 Cargos (Secretaria)


Llevar a cabo comunicaciones eficaces y eficientes con el cliente -Mejorar la calidad de servicio percibida por los clientes -Controlar las situaciones conflictivas con el cliente.

TEMA A DESARROLLAR

Técnicas para el buen servicio







FECHAS PROPUESTAS

Anual (Mayo)


6 Horas




Sede SENA



RECURSOS NECESARIOS



$ 44.506


El empleado logrará Mejorar el trato personalizado al cliente interno y externo. -Mejorar la imagen institucional a través del trato al Cliente.


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Capacitación en sistema de riesgos.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:

Cargos: Directivos____ Administrativos ____ Operativos __X__


4 Cargos (Ingeniero, Mecánico, Electricista, Hornamentador)


Brindar a los trabajadores de ISHI INTERCOL conocimientos para identificar los requisitos en materia de prevención de accidentes de trabajo.

TEMA A DESARROLLAR

Factores de riesgo






Entidad de capacitadores ARL

FECHAS PROPUESTAS

Anual (Septiembre)


5 Horas






Folletos, Carteles

RECURSOS NECESARIOS

Físicos__X_ Tecnológicos___ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__


$ 34.505


Obligaciones institucionales para la prevención de riesgos laborales.. · Mejora continua en seguridad y salud ocupacional. · Participación de las personas en la identificación y gestión de riesgos laborales. · Técnicas para la sensibilización y motivación para la seguridad social laboral.


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Actualización de conocimientos en planos de la organización.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:



4 Cargos (Ingeniero, Mecánico, Electricista, Hornamentador)


Proporcionar a los trabajadores conocimientos prácticos para la elaboración y Análisis de planos interpretativos de maquinaria industrial.

TEMA A DESARROLLAR

Interpretación de Planos.






Entidad SENA

FECHAS PROPUESTAS

Anual (Octubre)


4 Horas




Sede SENA


Folletos, Carteles

RECURSOS NECESARIOS



$ 44.504


Aplicar los conocimientos adquiridos en el análisis y elaboración de planos.


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


ISHI INTERCOL


CAPACITAR


Actualización en conceptos avanzados en la mecánica.

TIPO DE NECESIDAD:

Específica

DIRIGIDO A:



2 Cargos (Ingeniero, Mecánico)


Fortalecer Y Proporcionar los conocimientos necesarios para dar servicio avanzado a la maquinaria, incluyendo mantenimiento periódico y preventivo, reparación, protección de la información y Actualización de equipos.

TEMA A DESARROLLAR

Uso de la maquinaria






Entidad SENA

FECHAS PROPUESTAS

Anual (Octubre)


4 Horas




Sede SENA


Folletos, Carteles

RECURSOS NECESARIOS



$ 29.504


Obtener trabajadores capacitados en el campo de mecánica industrial


CIUDAD

Bogotá

FECHA DE APROBACION

18-03-2014

ELABORADO POR


REVISADO POR


APROBADO POR


PRESUPUESTO Y COTIZACIONES

N° TIPO DE

FORMACION ACCION FORMATIVA

PRESUPUESTO

TOTAL HORAS

INST INSTRUCTOR MATERIALES ALOJAMIENTO CANT DE REF REFRIGERIOS OTROS

1

FORMACION ESPECIFICA

Técnicas para resolver conflictos 4 280.000 25.000 0 UNIDAD 4.500 0 309.500

2 Técnicas de liderazgo 3 Gratuita 40.000 0 UNIDAD 4.500 0 44.500

3 Desarrollo de estrategias empresariales 6 Gratuita 25.000 0 UNIDAD 4.500 0 29.506

4 Comunicación y asertividad 5 Gratuita 30.000 0 UNIDAD 4.500 0 34.505

5 Actualización de conocimientos 6 420.000 35.000 0 UNIDAD 4.500 0 459.500

6 Manejo de documentos confidenciales 4 320.000 30.000 0 UNIDAD 4.500 0 354.500

7 Actualización de programas office 2014 6 Gratuita 20.000 0 UNIDAD 4.500 0 24.506

8 Técnicas sobre el manejo de la información TICS 7 Gratuita 10.000 0 UNIDAD 4.500 0 14.507

9 Actualización secretariado 8 560.000 20.000 0 UNIDAD 4.500 0 584.500

10 Servicio al cliente 6 Gratuita 40.000 0 UNIDAD 4.500 0 44.506

11 capacitación en sistema de riesgos 5 Gratuita 30.000 0 UNIDAD 4.500 0 34.505

12 Actualización de conocimientos en planos de la organización 4 Gratuita 40.000 0 UNIDAD 4.500 0 44.504

13 Actualización en conceptos avanzados en la mecánica 4 Gratuita 25.000 0 UNIDAD 4.500 0 29.504

TOTAL 1.580.000 370.000 0 4.500 0

2.008.543

COTIZACION DE INSTRUCTORES TIPO DE

CAPACITACION Técnicas para resolver conflictos VALOR

TOTAL

# DE HORAS VALOR POR HORA DEL INSTRUCTOR

280.000 4 70000

TIPO DE CAPACITACION

Actualización de comunicación VALOR TOTAL


420.000 6 70000


Manejo de documentos confidenciales e información que está a su cargo

VALOR TOTAL


320.000 4 80000


Actualización secretariado VALOR TOTAL


560.000 8 70000

COTIZACION (OTROS)

DESCRIPCION CANTIDAD VALOR

Pancarta de capacitación 13 Decoración 13 Plumones de colores 300 Folders 100 Separatas anilladas 200 Certificados 600 Lapiceros tinta seca 400 Resmas de papel a4-80g 5 Papel craf 300 Obsequios capacitación 600 Marcadores permanentes 100

VALOR PRESUPUESTO 370.000

COTIZACION REFRIGERIOS

UNIDAD PRODUCTOS VALOR

1 Pastel de pollo o carne

4.500 1 Jugo de doy pack de diferentes sabores.

1 Dulce (Herpo)

1 Fruta ( Manzana o mandarina)

Empacado en bandeja de icopor tipo almuerzo

ESTRATEGIAS DE DIVULGACIÓN DEL PLAN

Para realizar la divulgación de un Plan de Capacitación se realiza a través de la Cartelera

informativa, invitaciones a través del correo institucional, de los Jefes inmediatos de las

diferentes dependencias y Circulares.

ALIANZAS PROPUESTAS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN

Se llegarán a convenios con otras entidades (públicas o privadas) para la ejecución de

eventos de capacitación con miras a lograr mayor responsabilidad, obtener mayores

beneficios institucionales, mejorar la calidad de los programas académicos y disminuir el

costo.

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

El Servicio Nacional de Aprendizaje, se encarga de ofrecer y ejecutar Formación Integral

gratuita, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que

contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.

En nuestras acciones formativas podemos observar que tenemos capacitaciones las cuales

podemos ejercer por medio de la alianza del Sena en ejemplo esta la acción formativa de:

(comunicación y asertividad, técnicas sobre el manejo de la información tics y otras) estas y

más se pueden ejercer por ese medio.

Administradora de Riesgos Laborales - ARL

Da la orientación necesaria para la elaboración de capacitación en cuanto a riesgos laborales

y manejo de la dotación en el puesto de trabajo. Esta entidad nos presta el servicio de generar

capacitaciones que nosotros como organización necesitamos, una de las acciones formativas

que tenemos en el momento es capacitación en sistema de riesgo la cual la ARL nos presta el

servicio de hacerla con personal entrenado en riesgos, sería otro medio por el cual la

organización obtendría excelentes resultados y a su vez se estaría generando ahorro en el

presupuesto de las capacitaciones.

Las alianzas anteriores se realizan con el fin de hacer una planeación más efectiva de las

actividades, de acuerdo con las necesidades de la organización.

INDICADORES DE GESTIÓN QUE PROPONEN PARA EVALUAR EL

IMPACTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN

Las siguientes hojas de vida de indicadores, especifican cada proceso, indicador, formula,

meta, frecuencia, medición, responsables, escala de calificación de los indicadores

propuestos para cada acción de capacitación nombradas en las fichas técnicas.

HOJA DE VIDA INDICADOR

PROCESO: Capacitación

FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01

NOMBRE INDICADOR: Técnicas de resolución de problemas

OBJETIVO INDICADOR: Conocer el número de conflictos presentados en febrero del 2014

TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA X EFICACIA

NIVEL GESTION DESEMPEÑO X OPERACIONAL

FORMA DE CÀLCULO

FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:

MENSUAL

No. De conflictos presentados en el año 2014

________________________ No. De empleados de ISHI INTERCOL

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

ACTA DE DESCARGOS.

INFORME DE DESCARGOS, INFORME DE COMITÉ DE

CONVIVENCIA

RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS

SATISFACTORIO < 10 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >50 % Y < 30 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

DEFICIENTE >50 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

META:

10% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:

RESPONSABLE DE ANÀLISIS:

0

0,5

1

1,5Nombre del indicador.

RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Técnicas de Liderazgo

OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de trabajadores de ISHI INTERCOL capacitados en técnicas de liderazgo.

TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA EFICACIA

X

NIVEL GESTION X DESEMPEÑO OPERACIONAL

FORMA DE CÀLCULO


SEMESTRAL

No. De trabajadores capacitados acerca de técnicas de liderazgo

________________________ No. De trabajadores de ISHI INTERCOL

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

REGISTRO DE ASISTENCIA,

FORMATO EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN


SATISFACTORIO >90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION

DE LA EVALUACION

META:

97% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Desarrollo de estrategias empresariales

OBJETIVO INDICADOR: Medir el desarrollo de estrategias empresariales de los trabajadores de ISHI INTERCOL



FORMA DE CÀLCULO


ANUAL

No. De estrategias empresariales sustentadas en el año 2014 ________________________

No. De estrategias empresariales

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

FORMATOS DE MEJORA CONTINUA, NÚMERO DE PROYECTOS, PLANES Y PROPUESTAS DESARROLLADAS


SATISFACTORIO >90 % DE CALIFICACION

DE LA EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

85% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Comunicación y asertividad.

OBJETIVO INDICADOR: Disminuir las barreras de la comunicación



FORMA DE CÀLCULO

FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA: TRIMESTRAL

No. De trabajadores capacitados acerca de la comunicación

________________________ No. De trabajadores de la empresa ISHI

INTERCOL

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN




SATISFACTORIO >90 % DE CALIFICACION

DE LA EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

98% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Actualización de conocimientos

OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de competencias y habilidades básicas desarrollo según la requisición del cargo

TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD x EFICIENCIA EFICACIA

NIVEL GESTION x DESEMPEÑO OPERACIONAL

FORMA DE CÀLCULO


SEMESTRAL

No. De competencias desarrolladas por cada trabajador

________________________ No. De competencias requeridas por

cada trabajador

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

MANUAL DE FUNCIONES,

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, INFORME DE LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

96% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Manejo de documentos confidenciales e información que este a su cargo.

OBJETIVO INDICADOR: Conocer el número de documentos que cumplen con los estándares de calidad


NIVEL GESTION DESEMPEÑO OPERACIONAL

x

FORMA DE CÀLCULO

FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA: ANUAL

No. De documentos que cumplan los estándares de calidad

________________________ No. De documentos existentes en la

organización

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

DOCUMENTACIÓN DE LA EMPRESA, MANUAL DE

ESTANDARES DE CALIDAD Y SEGURIDAD



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

100% PERSONAS

EVALUADAS:

0

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Actualización de programas Office 2014

OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de conocimientos adquiridos y aplicados por el trabajador en el entorno laboral.



FORMA DE CÀLCULO


TRIMESTRAL

No. De conocimientos aplicados al desarrollo de la actividad laboral

________________________ No. De conocimientos adquiridos por

el trabajador

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO,

INFORME DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

98% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Técnicas sobre el manejo de la información TICS.

OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de trabajadores que manejen perfectamente las TICS



FORMA DE CÀLCULO


SEMESTRAL

No. De trabajadores que manejan perfectamente las TICS

________________________ No. De trabajadores de ISHI INTERCOL

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN


INFORME DE LA EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS, INFORME DE LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

85% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Actualización secretariado

OBJETIVO INDICADOR: Medir la calidad y eficacia de los procesos realizados por la secretaria



FORMA DE CÀLCULO


MENSUAL

No. De competencias y habilidades desarrolladas por la secretaria

________________________ No. De competencias y habilidades de

la requeridos por el cargo

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN



DESEMPEÑO



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

90% PERSONAS

EVALUADAS:

SECRETARIA

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Servicio al Cliente

OBJETIVO INDICADOR: Medir el nivel de desempeño del servicio prestado por ISHI INTERCOL

TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD X EFICIENCIA EFICACIA


X

FORMA DE CÀLCULO


ANUAL

No. De quejas y reclamos presentadas en el año 2014

________________________ No. De clientes activos de ISHI

INTERCOL

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

INFORME D QUEJAS Y RECLAMOS,

INFORME DE GESTIÓN DE CALIDAD



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >50 % Y < 30 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

DEFICIENTE >50 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

META:

13% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Capacitación en sistema de riesgos.

OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de accidentes laborales presentados en el año 2014

TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD X EFICIENCIA EFICACIA


FORMA DE CÀLCULO


ANUAL

No. De accidentes de trabajo presentados en el año 2014 ________________________

No. De trabajadores de ISHI INTERCOL

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN

INFORME DE SALUD

OCUPACIONAL, PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >50 % Y < 30 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

DEFICIENTE >50 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION

META:

12% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Actualización de conocimientos en planos de la organización.

OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de trabajadores capacitados


x


x

FORMA DE CÀLCULO


TRIMESTRAL

No. De trabajadores capacitados ________________________

No. De trabajadores de ISHI INTERCOL

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN





CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

100% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META




NOMBRE INDICADOR: Actualización en conceptos avanzados en la mecánica.

OBJETIVO INDICADOR: Medir la calidad y eficacia de los procesos realizados por los mecánicos


x


x

FORMA DE CÀLCULO


MENSUAL

No. De competencias y habilidades realizadas por el trabajador ________________________

No. De competencias y habilidades requeridas por el cargo

X100

UNIDAD DE MEDIDA

PORCENTAJE (%)

FUENTE INFORMACIÒN



DESEMPEÑO



CALIFICACION DE LA

EVALUACION

NORMAL >70 % Y < 90 % DE

CALIFICACION DE LA

EVALUACION


DE LA EVALUACION

META:

97% PERSONAS

EVALUADAS:

TODO EL PERSONAL (7

CARGOS)

RESPONSABLE:


0

0,5

1


RESUL…META

FORMATOS DE EJECUCIÓN DEL PLAN

LISTAS DE PARTICIPACIÓN

Es un método relativamente sencillo, económico y bastante confiable para describir o evaluar a una persona o

una determinada actividad Son utilizadas dentro de las auditorías internas y son aplicadas a todas las áreas

que existen dentro de la empresa desde administración recurso humano finanzas mercadotecnia y producción,

además se pueden utilizar en distintos ámbitos para identificar fuerzas y debilidades específicas de estos. Es

práctico y estandarizado.

FORMATO LISTA DE PARTICIPACIÓN CAPACITACIÓN

CÓDIGO: VERSIÓN: 01 PÁGINA:

TEMA _________________________________________FECHA_____________HORA_____________ LUGAR____________________ CONFERENCISTA____________________ ENTIDAD PRESTO SERVICIO__________________DIRIGIDO A _____________________

No. Nombre Cédula Cargo Dependencia Extensión Correo electrónico

Firma

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN

Una encuesta de satisfacción es un estudio empírico basado en la observación para determinar el grado de

satisfacción del encuestado. Son utilizadas las encuestas de satisfacción para conocer el grado de satisfacción

de sus clientes o también para conocer el rendimiento de sus procesos internos.

El presente instrumento tiene como finalidad recopilar información que permita evaluar el Programa de Capacitación, aplicado al personal de ISHI INTERCOL, con el fin de realizar correctivos necesarios para el mejoramiento del mismo. Instrucciones: 1. Lea el cuestionario detenidamente. 2. Marque con una equis (X) la respuesta que usted considere viable. 3. No deje preguntas en blanco. 4. El cuestionario es anónimo, por lo tanto no es necesario identificarlo.

Gracias por su colaboración a. El espacio físico donde se dictó la Capacitación fue:

( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente

b. De qué manera se cumplió el horario en la Capacitación


c. Recibió algún material didáctico impreso (folletos, manuales, etc.) durante la Capacitación

( ) Sí ( ) No

d. El material didáctico que recibió durante la Capacitación mejoró todas sus expectativas

( ) Excelente ( ) Bueno

http://es.wikipedia.org/wiki/Encuesta

http://www.monografias.com/trabajos6/maca/maca.shtml

( ) Regular ( ) Deficiente

e. Los medios audiovisuales utilizados en la Capacitación fueron:


f. El dominio del tema por parte de los Capacitadores fue:


g. La explicación del tema por parte de los Capacitadores fue:


h. El conocimiento del tema fue percibido por usted en su totalidad

( ) Sí ( ) No

i. Recibió la bienvenida por parte de su Jefe Inmediato antes de empezar la Capacitación ( ) Sí ( ) No

j. Su Jefe Inmediato participó en la Capacitación?

( ) Sí ( ) No

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/doin/doin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml

k. Se le suministró la información necesaria en la Capacitación

( ) Sí ( ) No

l. Considera que la información recibida en la Capacitación le permite identificarse más con la organización

( ) Sí ( ) No

m. Cree que es importante las pausas activas durante un Plan de Capacitación ( ) Sí

( ) No

n. Considera que la Capacitación recibida le proporciona aportes para desempeñar mejor sus tareas

( ) Sí ( ) No

GENERALES a. Qué aspectos positivos evidenció durante la Capacitación

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

b. Cuáles fueron los aspectos menos valiosos durante la Capacitación.

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________.

c. Para una próxima Capacitación, que tema le gustaría que se desarrollara.

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________.

ANEXO No 3

SEGUIMIENTO DE LA EJECUCIÓN (ENTREGA DE REFRIGERIOS)

Fecha de la Entrega: DD/MM/AA

Nombre:

Prestador de Servicios

Comida Supervisada Refrigerio ____

Alimento o preparación evaluada Nombre de la preparación Apariencia Sabor Textura Consistencia Tamaño

B R M B R M B R M B R M C NC

Evaluación de la bandeja Presentación B R M Olor Característico

Combinación de colores B R M Rancio

Métodos de preparación B R M Quemado ____

Otro

Nombre del evaluador Tipo de comida

Convenciones Aspectos que se evalúan:

B = buena, Apariencia: color, brillo, tamaño, defectos

R = regular, Sabor: dulce, salado, ácido, amargo, simple, predominio de aliños

M = mala Texturas: - para sólidos -: duro, blando, pegajoso, aceitoso, arenoso crujiente.

C = Cumple Consistencia: para líquidos : liquido / espeso/ gelatinoso

NC= No cumple Tamaño: Se debe tener en cuenta lo establecido en la minuta patrón, para lo cual deberá utilizar la gramara Nota: si alguna de las características es regular o mala, anote la razón.

Observaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Cámara De Comercio De Bogotá

Marzo 15 Del 2014

URL: http://camara.ccb.org.co/

ARL SURA

Marzo 15 del 2014

URL: http://www.arlsura.com/

Locanto

Refrigerios, Desayunos Y Buffet Empresariales, Bogotá

Marzo 15 Del 2014

URL: http://bogota.locanto.com.co/ID_176764763/REFRIGERIOS-DESAYUNOS-

Y-BUFFET-EMPRESARIALES.html

http://camara.ccb.org.co/

http://www.arlsura.com/

http://bogota.locanto.com.co/ID_176764763/REFRIGERIOS-DESAYUNOS-Y-BUFFET-EMPRESARIALES.html

http://bogota.locanto.com.co/ID_176764763/REFRIGERIOS-DESAYUNOS-Y-BUFFET-EMPRESARIALES.html

PLAN DE CAPACITACIÓN · Se hace un énfasis en cada competencia que el empleado debe ser...

Documents

Transcript of PLAN DE CAPACITACIÓN · Se hace un énfasis en cada competencia que el empleado debe ser...